人力資源管理是一門綜合性的學科，涵蓋了招聘、培訓、激勵和保留員工等方面。以下是小編為大家準備的人力資源數字化轉型經驗分享，希望能幫助大家把握時代機遇。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇一

摘要：工作中，企業政治工作人員需要充分調動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業中的地位，并將工作作為自己的事業認真對待。目前，企業之間人才的競爭力非常激烈，企業內部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現的各種矛盾，所以，在企業內部加強人才管理的同時還應該注重政工工作的進行。本文將從企業在進行人員管理、政治工作中產生的問題進行探討，結合政工工作在人才管理過程中的現狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。

隨著我國經濟的快速發展，企業人力資源管理在內部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業提供有用的人才，還可以提供企業在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業中人力資源管理與政工工作有效地結合在一起，可以大幅度的提升企業的競爭力。

想要在市場競爭激烈的'大環境中得到更好的發展空間，全國范圍內的大中小型企業都在內部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠發展再不斷的進行努力，當然，每個企業的管理者都明白，企業間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業才會蓬勃發展，才會有不竭的動力之源，所以企業的hr就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現今社會的企業發展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達不到預期值的時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現更多的問題。

1.2政工工作過程中的普遍問題。

古語有云“商場如戰場”，在現在的商業圈中，很多的生存法則和戰術被應用于企業的內部管控之中，企業想要賺取更多的收益，會經常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業的長遠發展。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇二

自助服務功能。傳統的工作模式在服務方面有一定的局限性，該系統在此卻有所改善，開始向職能責任人方向轉化，服務對象也就越發全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關信息，所有數據基本保障準確性，而且都能一次性完成，這不僅實現了對系統的有效維護，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數據傳輸質量，使得信息的準確性也有了很好的保障。

員工招聘與配置功能。系統將求職方與用人部門需求緊密聯接，同時建立相關的自助服務功能，也因此將招聘流程有效簡化，實現了雙方的互通和聯接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實現自我發展需求。

薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統模式，而該系統摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發揮職能作用，實現了不同崗位員工的薪酬隨時調整，隨時變化，而且體現的非常清楚，一目了然。另外，系統還能對個人經濟狀況作出細致分析，最終實現員工個人財務的有序規劃。平衡計分卡、績效工資等績效管理模式已經慢慢在國內企業中逐漸實行，這些對于企業內部績效管理有著良好的促進作用，為企業的有效長足發展提供了相關理論依據。

對企業人力資本及期望收益率的預判。企業人力資源管理信息化系統，在使用前必須充分了解企業的人員結構，而后還要對企業的未來預期收益率做出預判，而且上述情況都要做出系統性的調查和評估，明確具體實施范疇，以便進行有針對性的部署工作。

處理措施的選擇必須遵循企業的長效發展。首先，系統必須保證完整，能夠涵蓋企業內部的所有經濟業務，其次，系統的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現出在工作使用中的靈活性。

保障人力資源管理信息系統的最終實現。信息化系統的實施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個階段：具體的設計與分析流程；系統相關的使用與調整措施；對于實際操作人員的相關細致培訓。

信息化建設相關問題闡述。

人力資源管理系統流程把控。當前形勢下，發電企業想要實現人力資源管理的信息化系統操作，那就一定要有先進的信息技術保障，另外，還必須結合國外先進的人力資源管理理念，而且在系統工作中，發現問題及時調整完善，盡量將系統中存在的隱患處理在萌芽狀態，讓系統能夠正常有序工作，同時還要注意避免人才浪費。要依托國外先進的思想管理理念，整體實現發電企業人力資源管理工作水平的提高，盡量避免成本浪費，包括管理成本、生產成本以及員工成本，重點做好工作流程的整合優化工作，充分降低企業外部與內部的`矛盾發生概率，最終實現企業經濟效益的有效提升，是企業能夠得以健康長效發展。

盡量做到以人為本的服務宗旨。以人為本，重點就是關注員工的主觀能動性，不僅要理解員工，而且還要尊重員工，明白員工的實際需求，發電企業的人力資源信息化管理，說白了，其實就是對于人才的需求與管理。因此，對于員工的目標化管理，重點就是將“以人為本”的管理思想充分發揮出來，讓員工體會到企業的良苦用心，使他們真正為企業的切身利益著想。這不僅要體現在系統結構方面，同時還要在具體的操作平臺中都要體現出方便、快捷的特點，要真正切合人力資源管理的工作需求。在操作方面，員工必須能快速理解，靈活掌握，融會貫通，從而真正實現工作操作的準確和高效。信息化的優點在于可以更加精準迅速的掌握所需的信息和數據，從而促進企業員工的工作效率和企業整體的運營效率。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇三

現如今，世界早已步入了信息化時代，而國內的信息技術也已經有了飛速發展，所以的產業發展也越來越多的有了信息化運用，特別是對發電企業來講，更是具有特殊的意義。將信息化應用于人力資源管理中，不僅使得傳統企業的管理與發展模式有了極大的轉變，而且站在長遠發展角度來講，同樣具備十分重要的意義。

有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點：企業如何計算內部員工薪酬；實時掌握核實員工的工作情況；對于員工個人資料的統籌管理有一定幫助作用。此類影響因素有很多，對于人力資源管理工作來講，費時又費力?，F如今，信息化技術已經廣泛應用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時間，同時還增強了人力資源工作效率，這些都對管理工作有著積極的影響。

有助于發電企業人力資源程序化管理。當前，發電企業已經越來越多的運用了信息系統，基本摒棄了傳統手工作業的工作模式，這就極大的降低了混亂問題的發生概率，而對于企業內部人力資源管理工作，方可實現職能部門之間的相互聯接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實現規范化與制度化協調治理。將信息化建設運用于人力資源管理工作中，能夠使實際工作實現有序發展，建立相對細致的分析報告，為管理職能部門提供更為詳盡的數據資料，有助于決策層做出對企業有利的判斷，最終實現企業的長遠發展決策。

有效避免盲目化管理措施，使企業盡量規避風險。信息化建設對于發電企業正常管理工作作用明顯，決策層的領導作用不可盲目實施，應充分發揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業內部的有效信息，仔細斟酌，以便做出對企業更為有利的決策。信息化系統可以有效設定工作流程，詳細劃分部門職能作用，明確各級關系與協作要求，使得所有員工都能明白自身職責所在。該系統對于所有責任人都可下達明確指令，有序分工，也可避免責任人權力的盲目擴大，將潛在危機降到最低，從而實現了企業內部風險控制，使企業免受不必要的經濟損失。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇四

【內容摘要】科學技術的快速發展，給我們生活中的各個方面都帶來了新的變化。當然，企業中的人力資源也會隨著發生巨大的變革，其內部人力資源管理系統進行了信息化的整合。信息化的管理在每個企業的人力資源管理中都是一項重要的任務，它可以通過在企業人力資源管理中進行合理的分配，使企業能夠在未來的經營中得到可持續發展，從而提高企業內部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎，描述了信息化在企業人力資源管理中的應用。

眾所周知，我們現在處于一個信息化時代，因此，做好信息化在企業管理中的作用是至關重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個企業的管理效率，還能顯示出企業整個團隊的管理水平，使企業能夠更好地實現企業價值，迎接新的挑戰。除此之外，還可以提高人力資源以及企業自身的管理素質。信息化在企業管理中應用，還能降低企業的成本，提高企業的管理力度和水平，使企業具有更好的管理模式和更科學的管理方法，讓企業能夠更好地進行人力資源的管理工作。

(一)降低管理成本。

目前，隨著社會的發展，信息化在人力資源管理中，通過電子信息進行溝通和交流，實現無紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的'成本。通過信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過普通人力資源管理的時間，促進人力資源管理水平的提高。

(二)提高工作效率。

企業是離不開好的人力資源管理的，在企業中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業中的工作量必然不會少。其中最常見也最普通的工作表格就離不開計算機，即信息化在人力資源中的應用。計算機能夠以最速度、最簡潔的方法和最準確的答案做好這項工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎的一項。

隨著科學與技術的進步，我國的大部分企業在其人力資源管理中都走向了信息化。可以利用網絡的交流進行相互聯系，利用管理軟件進行人力資源的內部管理，使得企業能夠跟上現代化社會的發展，同時給企業的人力資源管理的快速發展奠定了基礎。在人力資源管理系統的這條道路上，我國企業雖然已經有了相對長時間的發展歷程，也漸漸向更標準化的方向邁進，但是，我國企業的人力資源在信息化技術的應用上還不到位，沒有構成一種相對成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應用是至關重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經引進了國外的一些相關于人力資源管理的軟件，但是在應用上似乎并沒有達到預期的結果，甚至在嘗試的過程中不斷失敗，這就導致企業的管理效率不會有較大的提高。之所以會有這樣的結果，是因為國外的這些軟件在設置上與我國傳統的理念有較大的區別。所以在這些軟件的應用上不能夠給我國帶來好的效益。并且，引進國外的這些軟件，不僅初期會花費較高的費用，還會在后期的修理及維護上消費較為高的費用，這就阻礙了信息化在我國人力資源管理上的發展?？偟膩碚f，我國企業在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個方面問題。

(一)不注意企業文化。

往往在一個企業的發展中，人的作用是極為重要的。一個企業如果能將它的文化建設搞好，那么企業內員工的積極性和主動性就更容易被調動起來，能夠自己主動參與到企業的建設和發展中，和企業共同進步、共同成長。所以，要想發揮出人的作用，就要把握好企業的文化建設，使得人力資源管理得到更好的落實，充分提高人在企中的作用，加強企業的文化建設。

(二)對信息化認識不足。

當前，其實很多企業對信息化在人力資源管理中應用的相關知識并不是很了解，同時還缺乏一些統一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長期以來，就使得整個信息化在人力資源管理應用時的基礎不夠扎實，隨時可能會出現信息量的重復或者不足，這樣便會增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數據沒有進行更新，可能導致工作人員的工作白做，浪費時間的同時還降低了員工的積極性。

要更好建設人力資源管理信息化，首先最重要的是加強領導對其的認識度和重視度，使領導對這方面有著與時俱進的觀念。領導在管理其企業時學會開放視野，提高創新力度，對信息化在人力資源管理中應用具有足夠的重視，這也正是企業將來的發展方向。但是，實際上很多企業不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業的領導要更加將精力投入到建設人力資源管理信息化中，并在設備及內部人員中進行合理的分配。同時，企業也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業人力資源管理，從而排除因技術問題而導致對其信息化應用的阻礙。

社會的不斷進步，新的技術也在不斷提高，對于企業來說，要想更好地發展，跟上時代的步伐，那么就要提高對人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對象就是人力資源部門的管理者及成員，為了更好地實現這一技能，企業要不斷加強對人力資源管理者及人員的相關知識培訓及理論的學習，提高其專業素養和能力技術。同時，還要提高其it技術，使其在操作上都得心應手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。

為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應用，就要做好企業內部的基礎性工作，給其奠定堅實且良好的基礎。一方面是是否提高人力資源管理部門的能力，另一方面是企業自身內部人力資源管理水平是否實現。企業要想提高其管理水平，就要做好企業的基礎性工作，對基礎性的管理方面進行規范化，包括人力資源在進行招聘時的一些流程，從招聘開始對應聘者整體素質的要求條件，到應聘者面試及最后的錄取和崗前培訓等，都要進行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時的基礎性數據，有工作人員的工資、績效、考勤等都要進行合理而充分的管理。這樣，一個企業的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進步并與信息化進行相互結合，最終提高企業的整體水平，同時也可以提高企業的業績和員工的工作效率。

四、結語。

總之，人力資源管理是企業管理中的一個核心部分，也是企業快速發展的不可代替的一個管理系統。我們要根據自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業中的管理工作。提高信息化在企業人力資源管理中的應用水平，這也是我國企業未來的發展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應用的缺點，發現其存在的問題并進行克服，最終提高企業中的整個人力資源水平。

【參考文獻】。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇五

1.管理方式更加人性化。傳統的企業在人力資源管理方面比較死板，辦公室內都是死氣沉沉，但是信息系統的投入，使員工和企業之間存在利益的互動性。信息化管理系統就是完美的將管理和信息技術結合在一起，這一技術的完美融合可以體現在人力資源的全部業務、流程、部門，使人力資源系統用來定義專業的企業部門、業務的流程，優化其業務，規范其業務流程。對企業人力資源來說，人力資源管理信息系統是一個個性化、職業化的管理平臺，也實現了人力資源管理的人性化。

2.促進了人力資源管理的理念轉變。信息化人力資源管理技術的引進不僅是一項高科技的技術，還是一種全新的`人力資源管理理念思想的顛覆。人力資源從傳統的只是提供一些簡單的人力資源信息，轉變成為提供管理全面的知識體系和解決的方案。人力資源管理部門建立了支持人事改變和制度規范的知識體系，向資源管理專家提供了理論和數據的建議和分析，隨時向管理層提供信息，支持高層決策。

1.有助于降低資源管理成本。企業在實施信息化資源管理后，對員工進行培訓上崗，在公司的內部應設計一套專門的提升工作效率的培訓系統和深造的機會，員工可以隨時在線培訓，減少了培訓的成本和差旅的費用。在作業評估方面，通過計算機網絡信息系統，各級主管可以看到來自不同地區、不同店面的下屬交的述職報告，并對這些報告進行評估和指導監督。管理評估的成本都大大減少，人力資源信息化大大的為企業提供了方便。

2.提高工作效率，規范業務流程。信息技術對于人力資源管理來說，它的應用不僅僅是為企業帶來便利，還將人力資源管理人員從瑣碎的事務中解脫，可以有更多的時間學習到其他崗位知識，方便企業的崗位調動。當人力資源管理者從這些繁雜的事務中解脫出來以后，就要制定一套公司制度，來規范企業的業務流程和運轉體系。

1.實力不足，認識不夠。有些企業盲目建立人力資源信息化管理的平臺，卻沒有看到自身的特點，不顧自身的實力，組織一些開發人員開發資源管理軟件。脫離實際的后果就是企業的破產，要想使自己開發的軟件能真正的投入應用，便于使用，就要根據自身的需求來不斷進行更新和完善。在公司中用于維護和編寫調試等系統所需花費的人力物力極大，拋開這些不說，就如何將人力資源管理和信息技術完美的結合起來，必須從長遠的目光，要充分認識自己的特色，用全面系統的目光來分析和設計信息化的人力資源管理，并非是意見簡單的事，這是需要所有研究開發者不斷創新的。

2.好高騖遠，目光短淺。企業領導在人力資源信息化的建設中沒有長遠的戰略目光，他們只看到眼前利益，認為人力資源管理信息化只是一種對企業來說不是至關重要的部門建設，沒有需要盡快完善的緊迫感，也沒有認識到人力資源管理對公司的重要性，隨便就使用了簡單的薪資處理的軟件，但是這個軟件只能解決簡單的，只有一部分對人力資源管理起到作用，實際上并沒有發揮什么作用。企業的領導人在選擇系統處理軟件時，考慮的是價格問題重于功能使用問題，會導致企業寸步難行，舉步維艱，到時想要改變就很難。

第二，立足實際，結合現實要追求信息化的人力資源管理，企業就要根據發展現狀和實際的需求來制定可行的目標，要循序漸進，不能盲目沒有目的。一步到位的建設既會增加成本，也有在后期出現很多問題，因此企業在建設的過程中要分步實施，一步一步來。

總之，在企業的轉型階段，人力資源管理信息化建設是至關重要的一步，目前的人力資源管理出現了革命性的改變，傳統的人力資源管理已經不能適應。通過研究，我們認識到了人力資源管理信息化建設中的不足，并在此基礎上探索出一條既適合國情，又能推進我國企業的人力資源管理信息化建設的解決對策。

參考文獻。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇六

摘要：受益于我國信息技術的高速發展，我國人力資源管理也正逐步朝著信息化的方向發展，并逐步在企業中得到了廣泛的應用。人力資源管理信息化不但能夠實現企業人力資源規范化管理與集約化管理，還能為企業員工提供多樣化的自助服務，提升企業人力資源管理工作效率。基于此，文章對企業人力資源管理信息化的應用進行了研究。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；信息化；規范化管理；集約化管理。

企業人力資源管理信息化指的是采用信息化技術來將信息管理和人力資源管理業務相互協調管理的一種模式。一是能夠通過現代化信息技術來集中分析企業各類人力資源信息，并優化管理流程；二是能夠有效整合企業內外部的人力資源，例如成立培訓公司、建立人力招聘網站等；三是可以讓企業領導與員工一同參與到企業人力資源管理當中，拓寬企業人力管理渠道。人力資源管理信息化是一種基于互聯網的人力資源服務網絡系統，是對人力資源管理業務的重新整合，在極大程度上改變人們的工作、思維、交往以及學習方式。它不但要求相關工作人員能夠熟練操作計算機，還要求相關工作人員能夠采用通信技術以及計算機網絡革新企業人力資源管理?，F階段，最為常見的企業人力資源管理信息化的方法為e-hr（e-humans-resource）管理技術。

2.1實現企業人力資源規范化管理。

通常情況下，企業人力資源管理所涉及業務種類較多，具有一定復雜性，在企業中進行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，并能有利于各項人力資源管理業務流程的規范化運行，如員工職業計劃、績效管理流程、招聘流程、培訓工作、離職流程等內容。將零散的信息都進行集中分析，讓人力資源管理實現規范化、自動化方面的發展。

將企業人力資源管理信息化融入到人力管理的全過程當中，能夠實現企業各人力資源部門的協同辦公，促使人力資源實現集約化與精益化管理，這也是一個成功企業的基本要求。

在企業中應用人力資源管理信息化能夠有效減少各月員工考勤管理、員工信息整理、工資計算等工作時間；能夠將傳統的現場培訓工作轉變為“在線”培訓方式，讓員工能夠隨時隨地的接受培訓，不但能夠大大節約企業培訓成本，還能有效節省時間；企業各級領導能夠通過信息網絡及時查看與處理企業員工的`工作述職報告，大大減少了各層工作傳遞環節所需時間，提高了工作反饋效率，從而能讓領導可以在第一時間來開展監督、指導以及評估。

2.4提供多樣化的自助服務。

企業人力資源管理信息化系統的構建能夠快速、全面地收集到各類數據信息，企業員工可以從中自主獲取自己需要信息，并以此為依據來采取相關行為或決策。例如，企業領導能夠通過人力資源管理信息化系統來掌握企業整體人力資源情況，包括人員配置、職工績效以及管理成本等方面內容；企業各部門負責人或管理人員能夠在系統內查看與處理自己下屬員工的各類工作情況，例如審批員工休假、培訓以及離職申請等；企業基層員工能夠通過系統查閱到企業規定與章程、內部招聘信息、個人休假申請、查看個人薪資發放情況以及在線申請報銷等方面內容。

3.1優化企業內部組織結構。

在信息時代發展的背景下，企業內部結構發生了較大變化，正逐漸由傳統的“金字塔”形式向著“矩陣式”“扁平式”結構發展。因此，在新的市場經濟環境下，企業人力資源管理應逐步優化企業內部組織結構，讓企業人力資源管理能夠與新時期的價值體系相適應。而實施企業人力資源管理信息化無可避免地會改變企業已有的組織結構與內部流程，并且也會對企業職工崗位以及相關職責產生影響。因此，企業應結合自身發展戰略來逐步優化與調整內部組織結構與部門職責，完善企業相關業務流程，重新分配企業權利利益。此外，企業還應全面衡量本企業的工作發展方向以及信息組成，科學調整人力資源管理結構，精簡企業內部管理構架，避免出現崗位或勞動重復的現象，將更多的人力資源投入到更具創造性的工作上，提高企業的綜合競爭力，將企業人力資源管理的作用充分發揮出來。

3.2規范企業基礎管理。

在企業中實施人力資源信息化管理：一是應確保企業具有實現人力資源管理信息化的條件；二是應保證企業具有一定的人力資源管理水平，并且能夠與管理信息化方式有效結合，只有這樣才能順利進入采用管理信息化方式提升企業績效的環節。而這一切都是以做好企業基礎管理工作為前提條件，因此要想確保企業人力資源管理信息化建設，應當切實規范企業的基礎管理工作：一是應對基礎數據進行規范管理，保證數據的正確性，如員工資歷、薪酬、考勤情況都準確無誤；二是應科學規劃企業人力資源基本業務流程，例如人才招聘，由招聘啟示、人才面試、崗前培訓等一系列工作都需要依照企業規定程序里開展，確保人力資源管理內部業務的規范化運行；三是嚴格規范企業員工行為準則等方面內容；四是應結合企業自身特點以及實際情況來合理選擇人力資源信息化軟件，并在實踐過程中根據企業內部情況的變化進行相應的調整。

部分企業受到歷史原因的影響，在人力資源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，員工培訓教育、內部組織構架、員工薪資績效等多方面內容仍沒有實現網上作業，這在極大程度上降低了人力資源管理效率與內部監管力度，導致企業內部信息過于零散，企業管理層難以及時掌握全體員工的實際工作情況，難以為企業的決策與發展提供有效參考依據。又由于信息資源是企業人力資源管理信息化建設的基礎與關鍵所在，如果信息資源的準確性得不到保障，那么企業人力資源管理質量的提升更是無從談起。因此，企業應當要加強人力資源管理信息庫的建設。一是應確保錄入企業人力資源管理信息庫的企業人員基本檔案以及企業員工中長期工序預測數據的準確性；二是應重點落實電子文件的歸檔與管理工作，在原有數據庫的基礎上進行不斷的完善與更新；三是應積極采用現代化先進技術，與各類高質量數據庫相關聯，實現資源的共享與利用，從而促進企業人力資源信息的建設。

由于企業人力資源管理信息化涵蓋了企業管理技術、計算機信息管理技術以及網絡技術等多方面內容，因此對于人力資源管理人員具有較高要求，企業只有合理加大人力資源隊伍建設力度，培養綜合型與復合型的人力資源管理人才才能更好地適應人力資源管理信息化發展的需求。定期開展相關業務培訓，尤其是加強對人力資源管理人員的網絡技術、信息化理論知識、系統應用以及相關計算機知識的培訓，提高他們的綜合素質，并幫助其更好地適應與應對系統變化，從而實現人力資源管理信息化系統的全面應用。

4結語。

總而言之，在網絡科技高度普及的今天，人力資源管理信息化是企業未來發展的必然趨勢，并對企業的長遠發展有著積極的促進作用。企業在發展進程中應采用發展的眼光來看待企業人力資源管理信息化，并在工作中積極推行，以促進企業綜合競爭力的提高。然而企業也應當充分意識到人力資源管理信息化是一個循序漸進的過程，應根據自身實際情況，有規劃地逐步推進，切不可急于求成。

參考文獻:。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇七

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇八

摘要：在大數據背景下，社會發展都離不開信息化處理，這足以看出信息化對于社會發展的重要性，并且信息化也已經普及到各行各業了。但是由于不同企業的不同需求，所以信息化在應用上還是有很多問題的。對于企業人力資源管理來說，信息化的應用可以大大改變日常工作模式，并且對于人力資源管理數據能夠通過大數據機分析得到特色化職業平臺，但是在人力資源管理信息化建設的創新上也有很多問題，所以本文就針對企業人力資源管理信息化發展的現狀和創新發展所遇到的問題進行探討。

對于信息化概念的提出，已經不是新鮮詞匯，而是已經有很多應用實例，并且效果反應很好，所以對于企業人力資源管理信息化建設是必然的發展趨勢，對于一個企業來說，人力資源管理的是否完善就象征著整個企業的人才鏈是否健全，直接影響著整個企業的發展進步。所以，明確人力資源信息化建設的意義，并且提出創新性舉措才能夠保證整個企業的快速發展。

對人力資源管理改革時，只是粗略地將企業的人事部門進行改裝改造，而真正忽略了企業人力資源管理信息化對于企業管理和發展的戰略意義[1]。第一可以通過信息化網絡處理手段快速分析處理數據資源。避免人工操作的煩瑣，有效地提高人力資源管理的工作效率；第二通過多方面資源的合并和共享，豐富了人力資源管理的內容，并且也可以通過信息比對提高提高人力資源管理水平，保障企業人事處理的精準；第三通過信息化處理可以避免很多人為誤差，這對于人力資源管理管理方案的準確性都是有所幫助的，并且可以控制方案可行性標準，更有利于人力資源方案順利實施。

信息化和高技術飛速發展的今天，它在企業中使用范圍越來越廣泛。不僅讓信息技術的應用提升了自身企業的效率高效，而且使企業的科學高效的管理得到提升，尤為顯著是對于企業人力資源管理的影響。在日益白熱化的市場競爭中，管理信息化推動企業人力資源逐漸成為實現企業持續發展的必然目的。如今，企業人力資源管理信息化的重要性讓多數企業都認識到了這一點，但也在實踐過程中卻披露和不少問題[2]。

很多企業都不能認識到人力資源管理信息化建設對于企業發展的重要性，所以對于人力資源管理信息化建設的投入有限，也就制約了其發展，不能夠有效地發揮它的作用，也難以提出有效地創新性方案，這是目前急需解決的問題。

基于企業的不重視，工作人員總體素質不高，所以對于人力資源管理信息化建設的創新性是沒有絲毫指導作用的。人力資源管理者的消極工作，嚴重影響了人力資源管理模式的進步，所以說一定要提高人力資源管理者的綜合水平。

（三）不注重維護信息化技術。

很多企業即使在人力資源管理上加大了信息化建設的投入，但是不注重技術的維護，導致信息化技術成為了擺設，或者不能正確的使用信息化技術，這都是目前人力資源管理信息化建設存在的弊端。

（一）加強對人力資源信息化創新建設的重視，提出創新型管理模式。

對于企業長久的發展來看，一定要重視人力資源管理信息化建設，了解其重要性并針對目前的管理模式提出有效建議及時更改。尤其是現代管理與傳統模式的相互交錯也是提高人力資源管理發展的一個契機，因為有挑戰才會有機遇。所以可以通過新舊技術的交替對管理模式進行創新性改變，利用信息化的特性和傳統資源的結合，創建一個特色化，方便快捷的人力資源管理管理平臺，方便企業管理人員的與人力資源管理者的溝通交流。

（二）加強信息化技術維護和投入。

對于人力資源管理信息化建設應用日常也需要相應的技術維護，才能夠更好地發揮信息化技術的作用，否則不能夠正確使用信息技術都是對于信息技術資源的一種浪費，也是無益于工作效率提升的。更是會影響資源進行及時的歸納分析處理，導致不能及時解決人力資源管理出現的相關問題。并且對于人力資源管理信息化建設的過程中，其實是需要一些企業投入的，因為企業需要發展，企業管理部門也需要發展，所以就可以通過增加新技術的支撐來不斷提高人力資源管理進程，保證技術的前沿性，這樣對于企業發展方向和趨勢都能夠更好地把握，保證企業能夠處于行業領先地位。

計算機在企業之中運用的'范圍越來越廣，可以說計算機的存在使得企業的每一個部門的工作效率大幅度提高。但是計算機相關技術更新換代非常的快速，再加上企業之中人力資源管理工作變得更加的復雜，想要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理者的綜合水平[3]。所以說對于傳統的人力資源管理者要進行相應的技術培訓和新理念的深入學習，才能夠更好地為人力資源管理服務，能夠有一些可行性創新方式的運用，來完善人力資源管理信息化建設。

結束語。

隨著信息化技術的加入，企業人力資源管理信息化建設也在逐漸步入正軌，更好地為企業服務，大大縮減了傳統工作的煩瑣性操作，也更深層次的開闊了企業的戰略性發展前景，能夠保持企業在一直社會前沿。所以信息化技術的發展對于任何一個企業來說都是一次機遇，所以一定要確保信息化技術的落實，才能夠更好地提高人力資源管理甚至于整個企業管理水平的提升。

參考文獻：

[1]林鴻.企業人力資源管理信息化建設及其創新的探討[j].商場現代化,2016(22):66-68.1006-3102.2016.22.039.

[3]趙薇.企業人力資源管理信息化建設及其創新的探討[j].企業改革與管理,2016(14):80.

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇九

第一，具有主導性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養出大量的高級人才，為學校和社會創作出巨大的價值。第二，具有多元性功能?，F代大學都具有多元性，具有社會服務、科學技術研究以及培養人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質和內容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關注實現自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復雜性和創造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現自我價值的愿想。

(一)選用適合管理工作的信息化軟件。

對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規模較大的高校，可以自主開發相關的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應的技術型人才以及資金實力，所以可以要求專業咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業的計算機軟件公司根據實際情況來研發合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來源。

因為人力資源管理信息化是一個長期的、復雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養大學教職工的信息化意識。

通過培養教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養教職工信息化意識時，需要防止出現過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質量。

在大學人力資源管理信息系統的規劃過程中，需要充分考慮下面的內容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規劃信息系統需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統運行環境的完整性。比如:流程控制、數據管理、用戶服務、硬件設備以及服務器等方面的內容。在規劃好大學人力資源信息管理系統以后，需要執行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發展趨勢。第二，規劃大學人力資源信息化管理系統的運行結構，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統的技術需求和功能需求，提升用戶的應用體驗。第四，確定相關方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內容。第五，合理評估管理系統的推廣效果。評價內容中需要包括開展系統化、技術支持、新功能等。

當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的'問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關的流程，對于符合規定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。

在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數據。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關的管理人員的工作效率和準確度都能夠得到提升，不僅節約了時間，而且減輕了管理工作負擔。

(三)信息化管理可以突破時空的限制。

在校園網環境下進行人力資源信息管理系統的建設，可以方便觀察人員對于相關數據的查找，辦公條件得到優化，并且支持多人辦公。相應的系統不受空間、人數以及時間的限制。

四、結論。

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網絡建設的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質量，在實際的決策和教職工服務中結合信息化技術，有效促進大學人力資源管理工作的進步。

參考文獻:。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇十

引子：整理資料的時候，偶然發現本科時寫的雙學位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當下很多企業人事部地位很低，因為把它只看做招人、用人、薪酬設計、績效考核的工具。其實不然，人事部應從企業戰略高度看，它的核心應放在育人和留人的層面上，而激勵正是這一核心的一個因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業績效。有關研究表明，如果能充分調動員工的積極性，那么他們的潛力將發揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用?？茖W的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養員工的敬業精神、激發員工的創造力和營造良性競爭的企業文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。

本文認為，作為一名優秀的管理者要做好激勵工作，首先應該從人性的角度、領導者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認識人力資源管理中的激勵。

人性是人類永恒的話題。在企業人力資源管理中，對人性的探求也是一個無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個世紀以來一直爭論這些問題的哲學家和科學家去解決。但我很快就發現，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們。”

【2】事實確實如此，管理學須臾離不開對人性的關注，作為企業管理者對人性的認識也至關重要。以下便從人性的假設、人性的本質、人性與激勵三個方面分別談論這一問題。

（一）人性的假設。

關于人性的假設是一個古老的話題。

在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學派認為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統治者制定的維護社會秩序的規范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規定，在統治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認為人的本質是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態應該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學說的繼承者和集大成者，他認為人性是其靈魂的表現，對大多數人來說，人更接近野獸遠離神靈。多數人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。他說：“人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?/p>

【3】在現代管理思想中，對人性的假設先后出現過“經濟人”、“社會人”和“文化人”等幾種主要的人性假設。這是從人的社會屬性的不同側面對管理中的人性進行的概括?！敖洕恕奔僭O是古典經濟學的核心理念。在古典經濟學派的代表人物斯密看來，自利的動機是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，但活動的結果卻是有利于他人和社會的。在管理領域，泰勒的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機構理論正式建立在經濟人假設的基礎之上的。

“社會人”假設由早期的行為科學學派即人際關系學派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實驗的理論總結，發表了《工業文明中的人類問題》和《工業文明的社會問題》等著作，提出了“社會人”的觀點。梅奧認為：第一，不能把工人看成單純的“經濟人”而要看成“社會人”，影響工人積極性的因素，除了物質條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級之間和同事之間的人際關系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會情感為聯接的的紐帶而結成的自發性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。“社會人”假設揭示了人的多面性和復雜性，把對人的認識又推進了一步。

“文化人”假設是在信息社會初見端倪、知識經濟方興未艾、網絡化技術發展迅速、全球化趨勢不斷加強、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀80年代，隨著日本企業競爭力的迅速增強，許多學者開始對日本企業的管理進行研究，研究發現，促使日本企業快速增長的根本原因并不在傳統意義上的資本優勢和技術優勢，而是日本企業在其發展過程中形成的文化特征發揮了重要作用。

“文化人”假設的基本觀點是，人是文化的創造者，又是文化的產物，文化的基本功能是教育人、引導人、培養人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?/p>

【4】在“文化人”假設視野里，管理就是“一個合作的群體，將各種行動引向共同目標的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配?！?/p>

【5】這種理論強調，作為“文化人”的員工，是具有價值觀念、道德規范、理想人格以及具有榮辱感、責任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質。

無論是“性善論”還是“性惡論”，“經濟人”假設、“社會人”假設還是“文化人”假設，都只是對人性的片面認識，而并沒有真正揭示出人性的本質。

事實上，人性的本質主要體現在兩個方面：一是人性的現實性，二是人性的具體性。

就現實性而言，馬克思認為“人的本質不是單個人所具有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”

【6】對人性的研究必須從現實的社會條件出發，研究現實的社會關系的和歷史的人性。人的現實本質是社會關系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質?！艾F實的人”總是歷史發展的人，任何社會必定表現為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發展狀態。

“現實的人”不是一成不變的，而是受他們生產的物質條件的影響。馬克思說“個人怎樣表現自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產是一致的——即和他們生產什么一致，又和他們怎樣生產一致。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產的物質條件?！?/p>

【7】現實的人不僅是進行物質生產實踐的人，而且是在一定的社會關系中從事實踐活動的人，所以現實的人不是一成不變的而是發展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質滿足、社會關系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質滿足是基礎，社會關系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，這一理論認為只有當每種較低的需求得到滿足以后才能進入下一個較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現需求的邁進。

因此，從根本上說，人的本質是現實的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應從人性的現實性和具體性出發。

（三）人性與激勵。

前面討論了人性的假設和人性的本質，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認識，同時還要認識到人性與激勵的關系，從人性的角度激勵員工。

因此，在人力資源管理的具體實踐中，一方面，不能單純的從人性假設的角度出發片面地以經濟人（或社會人或文化人）的角度實施激勵；另一方面要從人性的本質出發，從具體性和現實性出發，既要從物質方面考慮激勵，如通過物質獎勵、補助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關愛、支持、贊揚等方面激勵員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵標準，又要制定合理的薪酬戰略，適當提高薪酬總水平，既要實施精神激勵，滿足員工從物質到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實現的空間?？傊?，真正讓員工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進行的管理和以員工為評價主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。

“領導”是一種以權力為基礎，影響組織成員實現共同目標的`過程和活動。

學者們對領導的定義并不是完全一致的。有人把領導的實質看做是一種追隨關系，認為正是一些人需要和愿意追隨某個人，才使得他成為一名領導者；有人把領導看做管理人員指導和影響其下屬的行為以符合其職務的原定計劃，同時注意和了解他們在按計劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領導看作是某個人對一些人進行影響以實現特定目標的過程；更有人把領導看作是一種用以實現人們的目標和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領導在整個企業管理中起著至關重要的作用，而在人力資源管理中領導對下屬的激勵作用更是不容忽視。以下以領導為視角從授權與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。

（一）授權與激勵。

所謂“授權”是指在企業內由上而下分派任務，并讓他們對所要完成的任務產生義務感的過程。所分派的任務可能是制定決策，也可能是執行決策。當然，分派的任務是實施一項已經制定的決策，并且所授予的權力本質上對全局沒有影響時，稱其為“授權”。

授權意味著領導對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權對下屬具有巨大的激勵作用。從授權的合理性來說，一方面，領導要大膽地放權，支持、鼓勵并激發下屬的潛力，使下屬具有參與權、商量權及決定權，讓下屬充分認識到自己的價值，這樣才能激發他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預期。

需要注意的是，領導者向下屬授權時必須準備好承擔可能由此而產生的一切風險，授權絕不是為了推卸責任。此外，任何一經授予下屬的自主權都不能超越上級授予他自己的職權范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔責任。同時，在引導下屬作為群體和個人進入決策過程之前，領導者必須仔細考慮在授權下級后還應不應當參與決策，他首先要弄清自己繼續參與是否有利于解決問題，有些情況下領導者最好徹底放手，不要在授權后再加干預。但一般說來，領導者和上級經理總可以對決策有所貢獻，所以不必故意繞著走，只是這時領導者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權才能真正地激發下屬的活力和創造力，使下屬不斷地發掘其潛力，盡職盡責并作出不菲的業績。

（二）公平與激勵。

對領導者而言，加強企業的公平管理能創造一個和諧的企業環境，同時能增強員工的公平感、增強工作滿意度，激發員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認識、評價和行為傾向的內在觀念系統。它是穩定的認識和心理傾向，制約著員工對企業管理行為的公平判斷和公平感受，進而對員工的工作行為和業績產生影響。一個公平的環境下可以有效地激勵員工的工作積極性。

美國行為科學家亞當斯提出了公平理論，又稱“社會比較理論”，該理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

其實，不僅在報酬方面是這樣，在其他方面如任務分配、工作評價等方面也是這樣的。因此，作為領導者在對員工激勵方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當作一個平等的主體，不是當工具，當簡單的生產要素看，而是把他當作一個有他的文化背景、有價值觀、有需求的一個活生生的人，不是把領導的欲望強加到員工身上；另一方面，要進行合理的人才資源調配，創造新的工作環境，讓員工在一種公平的工作環境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內部做到過程和結果的公平。這樣才能充分發揮領導的激勵作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵。

這里的形象是指領導者的形象，所謂領導者的形象，即其素質、能力、水平、威信的綜合表現，是一名領導者氣質、精神、信譽及其基本價值觀念的反映，同時，也是員工對領導者進行判斷的重要依據。

一個具有良好形象的領導者，由于此種威望而必然會影響和激勵下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業績。相反，一個形象差的領導則會不斷拉大與下屬的距離，最終會使整個團隊分崩離析。

領導者的形象主要有內在形象和外在形象，內外形象都能對員工產生激勵作用。

內在形象是指領導者所具有的特質。有的學者認為其特質主要包括智力水平、男子氣、適應能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈爾曼主張，“有效的管理自己以及自己與他人之間關系的能力即情商是早就領導者的關鍵因素，它包括自我意識、自我管理、社會認知、社交技能等?！?/p>

【8】事實上，就領導者的內在形象而言，真正能夠對下屬起影響和激勵的主要有：行業和專業知識、在公司與行業中的人際關系、信譽與工作記錄、能力和技能、個人的價值觀和道德因素、進取精神等。

【9】個人魅力型的內在形象，會使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領導者，對下屬的行為有巨大的激勵作用。

領導者的外在形象則主要指領導者對人和對事的關心行為，這主要是從領導者行為角度而言的。領導者的行為對員工的激勵至關重要，領導者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業的工作得到心里的滿足和價值的體現，這樣才會激勵員工不斷地努力、進取。

組織是一種復雜的，追尋自己目標的社會單元。管理學家巴納德對組織下的定義是：組織是一個下協作的系統。巴納德指出，一個協作系統是由許多個人組成的。但個人只有在一定的相互作用的社會關系之下，同其他人協作才能發揮作用。個人對于是否參加某一協作系統（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個人的目標、愿望、推動力為依據的。

【10】由此可見，組織作為一個整體或系統，在人力資與管理中對員工的激勵作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標與激勵、學習與激勵、文化與激勵三個方面論述人力資源管理中的激勵。

（一）目標與激勵。

明確的目標是走向一切成功的起點，德魯克認為，管理者應該通過目標對下級進行管理，即進行目標管理。這一概念所表達的是這樣一種管理原則：使個人的力量和責任心充分發揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協作關系，并使個人目標和公共利益相互協調，使組織各項活動都圍繞目標的實現而統籌運作。

【11】對組織而言，目標是組織發展的持久動力。明確的組織目標是激勵員工的重要手段。具有明確的組織目標才能使組織中的個體有明確的工作目標和方向，才能有利于組織中個體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標必須在組織成員可接受的范圍之內，太高太遠的組織目標不僅不能對組織成員起到激勵作用，反而會使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動上背離組織目標，影響整個組織的發展。

因此，通過目標激勵員工，首先讓每個人的目標與組織目標有機結合。管理者應與下屬進行溝通，使職工理解個人目標與組織的關系。其次，使用圖表引導目標。圖標是一種引導個體目標向組織目標邁進的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現狀和未來發展方向，以此來吸引和引導員工向著明確的組織目標去努力。再次，讓目標充滿樂趣。其實質是不要讓員工認為這是組織強加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認為這是個人目標的一部分。最后，目標一定要有期限，人們總是關注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會無限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標的同時，一定要注意明確的時間期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極其重要的。

（二）學習與激勵。

一個企業如欲發展壯大，那么它的學習速度就必須快于外界環境變化的速度。在一個組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學習激勵員工，突破工業時代嚴格的等級制和機械化人力資源管理，實施“知識網絡化”人力資源管理，才能使組織充滿生機和活力。

通過組織學習和學習型組織，就會發揮員工的生命潛能，創造超乎尋常的結果，從而使員工由真正的學習中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實現，并與周圍世界產生一體感。

彼得圣吉在《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》一書中論述，學習型組織具體包括如下內容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團隊學習。

【12】這里的團隊學習也就是組織學習，通過團隊學習可以系統的解決問題，采用新的方法進行試驗，使員工從自己過去的實踐中學習，從他人的經驗和優秀實踐中學習，在組織中迅速有效地傳遞知識等等。通過團隊學習，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能力。

因此，從組織的角度看，一個企業在人力資源管理中需要確立一種建立在戰略目標和組織內各階層支持之上的知識管理框架，確立一種知識共享型文化，創造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學習，建立一種更密切的工作關系，在組織學習中使不同個人的行為受到激勵。

（三）文化與激勵。

組織文化也叫企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發展離不開組織及其對員工的價值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續發展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內群體是否具有共同的價值觀和行為準則，而這些對組織成員是極具激勵作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認為的那樣：“優秀企業創造一個范圍廣泛的、令人振奮的共同價值觀，公司員工不斷改變自己以適應這個框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設立一個受歡迎的有價值的目標的能力。如果員工認同公司的目標，他們為公司做的貢獻也就越多。這個目標來源于公司對產品的關心，提高質量的服務，鼓勵創新和奉獻精神?！?/p>

【12】一般而言，組織文化對員工的激勵作用主要表現為：

（1）目標導向功能。即有利于員工的價值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標，使其變為影響員工心理和行為的無形力量。

（2）整合協調功能。即使員工形成共同的信念、理想和價值取向方面的激勵功能。（3）規范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規則，包括價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡，這種規范約束無疑也是對員工的一種反方向激勵。（4）激勵輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個體自我開發的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵”，這種力量才能發揮最大的功能。

【13】由此可見，一個組織應當明確員工的職位升遷，這不應僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標，最好是營造實現人才價值的文化環境。這種組織文化應強調以人為本、鼓勵創新和體現成就感，從而激發員工的工作熱情、發揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業中創造一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，才能給員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強調思維實在的關系特征的整體性，強調從事物的普遍聯系從全面的角度認識對象，但并不忽視部分與整體的內在的有機關聯性，并不排除對事物采取分析的方法。

前面說過，企業中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現出來。

因而，在人力資源管理中激勵是至關重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領導的立場和組織的視角三者看作對員工激勵的一個整體，不能前面強調其一。

另一方面，要認識到這三者之間的關系是相互包含、相互聯系具有統一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實現激勵，領導是組織中的領導，組織是有領導的組織，而人性又貫穿于整個組織活動。作為領導要更好的實現對員工的激勵，就必須充分的認識人性及其本質，還要從自我出發反思自我，又不能脫離整個組織。這樣才能實現合乎人性的、有效用的、有利于整個組織發展的激勵。

再者，是不忽視部分與整體的內在有機關聯性，通過對部分采取深入的分析，以便實現對部分的優化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對人性的視角、領導的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵問題，目的是為了通過深化對這三方面的認識，以便采取合適、高效的激勵措施，真真實現對員工的激勵，發掘其巨大的創造力。

第四方面，是要啟迪管理者應從全面多角度去認識問題，從而加強其整體的認識能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發，才能有可能實現高效的激勵，才能發掘員工的積極性和創造力。

五、結語。

總之，對員工的激勵在企業人力資源管理中是至關重要的。在企業人力資源管理中，要做好對員工的激勵，就必須對人性、人性本質有明確的認識，領導者該從授權、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標、學習、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個具有凝聚力的、強有力的團隊，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創造出輝煌的業績。

參考文獻。

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[9]參見盧大振主編世界管理學名著導讀第346頁中國城市出版社版。

[10]參見孫耀君西方管理學名著提要第318頁江西人名出版社版。

[11]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社20版。

[13]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社2006年版。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇十一

作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

2.1提高企業內外部員工的整體質量。

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2.2幫助企業進行人力資源規劃。

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2.3幫助企業更針對性的實施培訓。

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2.4促進企業跨地域文化管理。

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2.5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。

[1]張海濱。從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景[j].山西財經大學學報。2011（s4）。

[2]張蘭月。檔案工作中的知識管理分析[j].河南職工醫學院學報。2010（02）。

[3]羅劍麗。人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考[j].科技情報開發與經濟。2009（35）。

[4]任勝云，范利。從現代人力資源管理看人事檔案管理工作[j].云南檔案。2009（07）。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇十二

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制、協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的發展目標。

人力資源是現代企業管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業發展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素?？茖W化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動組織，合理分工與協作，改善工作環境和勞動條件，其目的都是為了合理節約使用勞動力，降低消耗。為推動企業的生產發展和經濟效益的提高，提供強大的動力支持。

1.現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點?，F代企業競爭的實踐證明，企業之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業擁有一大批高素質的人才，哪個企業就能開發、引進、采用新技術，生產制造出高質量的產品，并運用最新的經營戰略戰術去占領市場，最終贏得競爭的勝利。

2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業長久不衰的良藥?？茖W的人力資源管理體制包括制定人力資源規劃、人力資源費用核算、工作分析與設計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關系、入職教育、培訓和發展、績效考評、員工職業生涯培養、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系?？茖W的管理制度能使企業的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。

3.人力資源在現代企業管理的戰略規劃中充當重要的角色。企業組織戰略是指企業為自已所確定的主要目標與任務，以及為實現此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發展中對企業的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業內部的優勢和不足，協助企業成功地實施戰略，隨著市場競爭的加據、勞動力隊伍素質的變化、工作的復雜化以及對信息技術依賴的提高，這些環境的變化要求企業在戰略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創造適合的企業文化氛圍、保留企業所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內容、維持并提高士氣、培養員工對企業的認同感和忠誠精神。

二、在企業管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現從傳統的人事管理向現代科學的人力資源管理的過渡，須實現以下幾個方面的轉變：1.從企業的功能性部門轉變為企業的策略伙伴。我國大多數企業特別是國有企業目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現各項功能及執行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、薪資管理及維持員工關系和諧等管理角色。而現在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執行具有前瞻性人力資源規劃，如設定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務。

2.從以執行工作為主到以前瞻性策略規劃為主。我國大多數企業中的人力資源工作大量是執行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關系等程序性的功能。而現在的人力資源管理要察覺企業未來的走向及經營目標，事先做好人力資源的規劃，不斷調整勞動關系，注重員工潛在能力的開發，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

3.從被動應變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數企業的任何制度上的變革都是由企業高層或企業主管提出的，人力資源部門根據上級的指示作被動的調整。而現代企業的人力資源必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創新的構思。主動協助其他部門，設法讓企業組織成員接受改變，讓企業的文化能持續推動變革的進展，成為在新的企業價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。

4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發生。

傳統的管理十分強調每個單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫生的角色，頭痛醫頭，腳痛醫腳，當問題發生或被發現后才負責去解決。

而新型企業則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發生的事項，并作好防范措施，及時引導。

5.從努力改善企業現況到企業再生?，F在的企業是以面對體制內的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網絡應用、企業文化管理、執行規?？s小、重組組織結構等方面，擔任催化劑及行政專家，協助企業通過流程向良好穩定發展。

建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發員工潛能，從而提高利潤，提高企業市場競爭力。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇十三

對于人力資源管理而言，主要是管理學中新興起的領域，和傳統的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進行統一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創新性，遠遠要好于傳統的人事資源管理，這種管理方式在企業管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業的管理變得更加的優化，同時也是可以為企業的發展提供人才的基礎。

1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。

對于我國現如今的企業發展而言，也需要滿足全球經濟體制的需求，并不是只是針對了我國的內部發展，在多數的情況下，企業目前所采用的依然是為傳統的人力資管理方式，這種傳統的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發揮出來，這樣會導致人才存在著嚴重的浪費。歸根結底這種情況的出現主要是因為人力資源管理單位的領導人員沒有在思想上跟上時展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業對于人力資源的重視程度在逐漸的進行加深，但是這點是并不夠的。在企業發展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業發展的根基，但是現如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點也是因為落后的觀念導致企業發展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導致企業發展受到限制的一個根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我國一些中小企業之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業的管理人員收入則是自定的，并沒有根據其企業的經營情況做好相應的評定，因此在行業之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴重的不平等，同時也會導致企業的發展受到一定的阻礙。

2.1需要建立起規范的人才選撥制度。

在對人才進行選擇的同時，也是企業人力資源管理時候的一個重點內容，建立起這種素質，主要是因為具有著先進思想進行決定的，在二十一世紀中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經濟體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關鍵，在人才爭奪的同時，也是企業是否可以在競爭中具有著決定性作用。

2.2需要對新型人才管理模式進行建立。

針對于傳統的人才管理方式來說，和現如今的社會發展已經是出現了相互脫節，并且在目前市場競爭的同時傳統的人才管理方式已經是無法可以起到相應的作用?，F如今隨著我國社會經濟體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業發展的同時人才也是成為了一個重要的資源，在企業中，管理人員已經是重視了人才對于企業發展所存在著的作用，所以針對于傳統的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經是越來越重視按勞分配。

2.3需要建立起優秀的工作環境。

在企業中，員工對于自身的環境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環境對于員工的工作狀態是具有著直接的應縣，因此一個好的工作狀態也是可以對員工自身的能力充分的發揮出來，并且舒適的工作環境也是最為基本的一個要求，多數得企業在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業對自己的關系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進企業得到持續穩定的發展。

2.4制定出完善的激勵管理制度。

在企業之中，員工自身的工作狀態是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環境，同時也是需要對員工自身的心態做出相應的掌握，因此在企業中，人力資源管理的工作便是可以更好的發揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業內部發展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進行掌握，可以對員工的工作效率進行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發員工自身工作的積極性，提高創造力，保證為企業更好的發展。

2.5將以人為本的作用發揮。

在企業之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進行管理，然而不管是企業中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業管理的時候必須要做到堅持以人為本的發展戰略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業對于自己的關心，這樣可以讓員工在心理上更好的發展，同時也會讓員工認為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進企業的經濟效益得到不斷的提高。

通過對上述的內容進行分析研究后得出，對于可持續發展的企業而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業在激勵的市場競爭中占據有力的位置，同時創造出更多的價值，必須要找到適合企業發展的人力資源管理方式，這點不僅僅需要從企業自身的角度進行出發，也是需要建立起一個科學好合理的制度，站在員工創造價值方面進行出發，選擇合適的人才去促進企業全面的發展和進步。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇十四

摘要:隨著我國經濟飛速發展，企業之間的競爭逐漸增大。在各企業的人力資源部門，為了提高企業的核心競爭力，經常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業的經濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業的經濟效益。本文通過強調企業人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業發展。

關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。

企業之間的競爭隨著社會經濟的發展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業只能在不斷提高自身產品質量與服務的同時，提高企業內部的競爭力[1]。一個企業只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業的良性發展，取得員工與企業的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機制對企業的重要性。

1.1實現員工與企業共贏。

薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現更高的效益，最終實現企業的經濟效益的提高。這是個良性循環，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業的經濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現員工與企業的共贏。

1.2充分發揮員工主觀能動性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業給予員工充分的發揮空間，提供給員工創造更大企業效益的可能。充分發揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發掘自身潛能，從而實現更大的目標。

1.3促進企業的和諧穩定。

多勞多得是企業進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業的認可，在一定程度上促進了企業的和諧與穩定。

薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產出，從而實現企業更大的經濟效益。促進員工與企業共同進步與發展，實現員工與企業的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：

2.1企業外部。

企業的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業外部的競爭力是將與企業利益參與員工納入企業管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業的經濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發展，不斷發現優秀的員工，為企業引進新鮮的人力資源，保持企業持續發展的生機與活力。營造良好的企業工作氛圍，建立企業文化，體現企業文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現企業外部競爭力的提高。

2.2企業內部。

（1）建立合理的員工績效考評機制：企業要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時實現更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業是否值得員工努力工作，最重要是企業管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業的信任度的最為重要的環節，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發展。

（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現企業更長遠的經濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。

在企業管理上，要想長期實現員工與企業之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發掘自身潛能，從而為企業帶來更可觀的經濟效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業的各個部門與不同分工對企業的產出效益是不同的。區分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環節也可依據不同部門對企業的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發展，最終實現員工與企業的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業共同良性發展。公平是保證員工之間、員工與企業之間穩定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現企業與員工的共贏局面。

結束語：

隨著社會的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，企業在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業共同進步的有效策略[3]。企業要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業都具有強大的競爭力，最終實現企業與員工之間的共贏。

參考文獻:。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業改革與管理,2016,(09):81.

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇十五

在市場經濟體制下,企業間的競爭日益激烈,現代企業也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調動員工的積極性及強化企業的整體管理具有明顯的作用。但部分企業由于缺乏對激勵機制的正確認識,導致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當,造成激勵機制的效應無法正常發揮。

激勵是心理學上的一個術語,也是人力資源管理工作中的重要內容。激勵機制是指單位或組織為實現自身目標,根據內部成員的個人需求,通過制定適當的分配制度與行為規范,用以實現人力資源的優化配置,從而實現個人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現就越積極,行為效果也越顯著。

激勵機制是企業人力資源開發的有效手段,其作用主要表現在以下幾方面:。

1.激勵有助于增強企業的向心力。為了使企業有秩序及高效的運行,就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強企業全體上下的向心力。

2.激勵有助于激發員工的積極性。積極機制可誘導員工將個人的利益統一于整體的利益,激發員工為完成工作任務而全力投入,從而促進個人目標與整體目標的實現。

3.激勵有利于提升企業的整體素質。在企業人力資源管理中運用激勵機制,有利于企業的健康發展及企業人員素質的提升,同時提高企業的管理效率,形成多元化的管理機制,員工生產與工作的積極性極大地調動起來,企業的生產與經營效率也得到了相應的提升。

1.激勵機制的片面性。目前仍有許多企業將對員工的激勵措施理解為單純的物質獎勵,例如升職、加薪、發放獎金等形式,但是馬斯洛需求論認為,人在生存權利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應有的物質獎勵時,同時也渴望得到企業或他人的認同與尊重,得到上級的賞識,以獲得精神上的滿足。企業僅以物質獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵機制發揮其應有的效應,也不利于激勵措施的正常應用。

2.績效考核系統尚不完善。這是大多數企業所共有的問題,集中體現在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。績效考核流于形式,造成考核的結果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者,企業中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關,可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰,無法為后續的評估、反饋與改進給予強有力的依據,也無法實現其基本的激勵作用。

3.評估標準尚不規范。評估是激勵的前提條件,有評估才會有激勵,建立科學合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性,激勵機制的作用才能得到更為有效的發揮。然而,許多企業并未意識到評估的重要性,只是單純地采取激勵措施,這樣不但不能保證激勵措施發揮其應有的效用,反而可能因為激勵工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學的.評估標準就會導致激勵措施在實施中過于平均,沒有體現出企業對于員工工作表現的重視。由此,員工有可能產生不滿,對待工作散漫懈怠,對企業的公正度產生懷疑,員工認為自身的價值無法在該企業得以實現,從而造成一部分人才的流失。所以,企業對員工的評估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵措施,來調動員工的積極性。

4.激勵措施缺乏差異性。許多企業在運用激勵措施時,對待企業全體員工均采用同樣的激勵措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業領導與普通員工的激勵措施以同化處理,將無法對企業領導的行為進行有效的約束或者激勵,員工的積極性也會受到一定的打擊。所以,企業應根據員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施,這樣才能使激勵措施發揮其應有的作用。

1.物質激勵。物質激勵是最有效,也是最直接的激勵方法,它符合員工對于物質條件的需求與滿足。對員工進行物質獎勵是對員工物質層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質量,提升其社會地位。物質激勵在機制中占據主要地位,在實踐中應注意以下兩點:第一,物質激勵必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵,必須對所有職工一視同仁,不偏不倚,按統一標準進行獎與罰,否則將會產生負面效應。此外,必須反對“平均主義”,平均分配獎勵相當于無激勵。對不同類型員工,不同工作性質的部門制定不同的薪酬方案,使之能發揮激勵作用。比如管理人員、技術人員、銷售人員、技術工人、普通工人等,他們的物質激勵措施應區別對待,以升職加薪、發放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質需求及體現其價值。

2.精神激勵。精神激勵即內在激勵,是指精神方面的無形激勵,這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質需求得到一定的滿足后,自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業領導多關心員工工作與生活,關注其身心健康,營造出一種信任、關愛、和諧的工作氛圍。如企業可派領導適時深入生產的各個崗位進行慰問,如夏季高溫時可開展“送清涼’活動,年底幫員工代購車票等措施。另外,企業可采用榜樣激勵法,對先進工作者進行獎勵,沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會制定努力的方向與目標,從榜樣中得到激勵。企業可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業對于人才的重視。

3.企業文化的激勵。隨著市場經濟競爭的加劇,企業除了追求物質利益以外,也開始重視企業文化的建立。良好的企業文化可增強企業的向心力。使員工在潛移默化下與企業形成共同的價值觀,養成積極良好的工作態度。企業文化建立的核心目標是使企業擁有共同的價值觀,價值觀可對員工起到導向作用,使員工將企業的發展目標當作自己的目標去實現,得到員工的普遍認同與主動參與,實現企業與員工目標一致,利益一致。

4.完善績效考核與評估。績效考核與評估的實質是實現人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發揮。企業制定戰略目標后,為了企業發展目標的實現就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務。而績效考核就是對企業每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況,基于此,企業才能對激勵措施進行合理的運用,才能保障企業激勵措施效果的實現。企業首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內容要體現差別性,考核的目的是促進員工與企業的共同成長與發展,而非懲罰。目前也有一些企業嘗試根據員工的特點幫其制定相應的職業規劃,使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后,工作更有激情,企業還可根據每位員工的規劃舉行相應的職業培訓,幫助員工實現其目標。

參考文獻。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇十六

傳統的企業人才的管理理念已經不能適應現代企業發展的需求，需要不斷更新人力資源管理理念。首先，科學合理地進行人才的引進和選拔工作，在保證高品質人才的同時，要將人才的數量控制在一定的范圍內，多角度、多方面的進行人才的選拔，提供給企業不同需求的人才；其次，大力開展員工的培訓工作，企業必須針對實際的情況，制定出科學合理的培訓制度，加大培訓的力度，讓全體員工都能夠參與到企業的培訓學習中來。可以模擬具體的場景，讓學員置身于接近真實的工作環境中，同時模擬學員在工作中發生的真實情況，這種培訓可使得學員有效解決在工作中的問題，從而有效提升員工的專業能力，這一方法也能激發員工的學習興趣。

2.2提升人力資源部門的地位，使他們的作用得到充分地發揮。

企業要重新對人力資源部門進行準確的定位，提升他們在企業中的地位，充分發揮他們的實際水平。比如，在公司的重要會議上，為人力資源部門留有一定的位置，有利于人力資源部門與其他部門之間的交流，使他們的作用得到充分地發揮。同時，人力資源部門要將工作拓展到企業的計劃、調度、運作等管理中，全面了解企業的管理，對企業的任何信息要有很強的敏銳度。另外，進一步完善人力資源的開發以及規劃工作，使人力資源部門整體水平在實際工作中得到很大程度的提升。

2.3建立良好的人才挖掘、選拔、考核、管理機制。

企業可以通過建立良好的人才管理機制，達到加強人力資源管理的目的。企業內部各個部門之間進行密切的聯系，各部門之間通過溝通、協作以及配合，保證彼此之間的工作能夠穩定有序的進行。部門之間、上下級之間都要設置人才管理反饋機制。良好的人才管理機制是保證各個部門運行的先決條件，通過建立良好的人才管理機制，不僅可以使部門的管理更加規范化，還有利于部門之間的緊密合作。

3結束語。

總而言之，我國現代企業在人力資源管理方面已經取得了一定的進展，但是與現代企業發展的需求來看，仍然存在著很大的差距，因此，企業要加強對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創新，完善相關的管理制度，引進并培養高素質的人才，為企業的發展注入新的活力，促進企業的可持續發展，為我國現代企業的人力資源管理開辟出新的道路。

參考文獻:。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇十七

由于受傳統經濟體制的影響比較深，企業往往過于注重內部的問題，缺乏對人力資源管理的意識，忽視了人才的管理，人力資源對企業的發展有著非常重要的影響，如果不能將人力資源的作用得到充分的發揮，那么就無法調動員工的工作積極性，員工的創造力和潛能就難以發揮出來，從而會產生對工作的`惰性，甚至造成人才的大量外流，會對企業的發展造成嚴重的阻礙。另外，由于管理觀念比較落后，也沒有制定相關的用人機制，導致人才的引進和使用成為一種形式，難以發揮人才的真正水平，從而錯失了一些高素質的人才。

1.2人力資源部門的作用不能得到充分的發揮。

人力資源是連接各部門之間的一個紐帶，在各部門之間的溝通協調中起著重要的作用?，F代企業雖然設置了人力資源部門，但實質上，人力資源在企業中卻沒有相應的定位，受到一些職權的限制，導致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。導致人力資源部門處在這種尷尬的環境中的原因，主要有以下幾個：首先，人力資源部門主要是給予業務部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業的管理的工作，也就不能對管理的工作進行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責任有效地落實，管理作用也就難以發揮。

1.3缺乏完善的薪酬體系。

制定完善的薪酬體系不僅對員工具有一定的激勵作用，還能激發員工的工作熱情。而現如今，許多企業的薪酬體系都有待完善，在薪資的設定上實行均分的形式，沒有將不同崗位的職責劃分開來，員工的能力不同，對企業的付出不同，卻得到同樣的報酬，這必然會讓一些員工產生心里不平衡的現象，從而使一部分有能力的員工得不到重視，使他們對工作失去了熱情和積極性，無法發揮出真正的能力。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇十八

公共關系是指社會組織為了生存發展，利用各種傳播手段，來塑造形象、協調關系的一種活動或職能。人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。公共關系是一個比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運用相關的公關知識和方法開展人力資源工作吸引優秀的人才、激發員工的工作熱情，保留住人才。

二、公共關系的作用。

公共關系傳播是一種有組織、有計劃、有一定規模的資訊交流活動。它的目的是溝通傳播者與公眾之間的資訊聯系，使組織在公眾中樹立良好的形象。

但是在今天的社會里，要想與公眾取得廣泛的資訊交流，最有利的手段莫過于大眾傳播媒介了。這是由大眾傳播媒介本身的特點決定的。

首先，它具有普遍性的特點。大眾傳播媒介幾乎家家必備，人人必聽、必看，影響面非常廣，可以滿足不同職業、不同年齡，不同文化程度的受眾的需要。因此，借助于大眾傳播媒介，能夠達到與理想的傳播物件接近的目的。

其次，它具有迅速、及時的特點。由于科學技術的發展以及交通、通訊條件的改善，今天的大眾傳播媒介能夠以最快的速度向公眾傳遞資訊。在這方面，電子傳媒的作用更加明顯。因此，只有借助于大眾傳播媒介，資訊傳播才能不失時效。

公共關系傳播的客體是公眾。公眾一般由兩部分組成，一部分是組織內部公眾，另一部分是同組織有著某種特定聯系的外部公眾。內部公眾是構成組織的基本因素。它對于組織，猶如人民對于國家一樣，是不可或缺的。公共關系傳播的目的之一，就是溝通、疏導組織內部上下之間、成員之間的資訊聯系，消除各種不利因素，為組織發展創造有利的條件。

外部公眾是公共關系傳播的主要物件，對于政府機構來說，它是自己所面向的那一部分群眾;對于工商企業來說，它是與組織密切相關的協作者、競爭者、用戶和消費者。公共關系傳播的一個重要任務，就是影響這一部分公眾，改變他們的態度，引起與組織期望相應的行為。

公共關系傳播是組織通過網絡、報紙、廣播、電視等大眾傳播媒介，輔之以人際傳播的手段，向其內部及外部公眾傳遞有關組織各方面資訊的過程。

(一)在招聘中運用公關知識。

將優秀的人員招聘到公司，是每一個企業都希望的。員工的招聘，其實是企業和員工彼此的一個相互選擇的過程。即優秀的人才會得到企業的爭寵，形象良好的企業也是優秀人才所向往的。所以企業為了能夠招聘到更優秀的人才，首先應該樹立好自己的形象，這就需要運用公關策略。在對外發布招聘信息時，應該做好有關企業形象的宣傳工作。可以強調一下員工所關心的，如工作環境、福利制度、企業的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應聘者，影響應聘者對企業的態度，同時也能夠促使應聘者為進入該企業而不斷提高自己。在面試過程中，應聘者最先接觸到的是企業人力資源部門的人員，他們的形象和素質代表著整個的形象，因此人力資源部門應該樹立良好的部門形象。

(二)在培訓中運用公關知識。

新員工入職時，由于他們對企業的環境和人員構成不熟悉，人力資源部門應做好相應的指引，引導員工把個人利益和企業利益結合起來，為實現其個人利益而更好地服務企業，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關的人情性告知我們在處理問題時，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性;公關的雙向性告知我們在做任何決策或下發政策前，應注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷;公關的廣泛性提醒我們，“任何一個公司的工作人員都是事實上的公關人員”，他們代表著企業的形象。如企業在給新員工培訓時，人力資源部門在制定培訓方案之前應該是有針對性的，能夠做到提高員工的技能和知識，激發員工的學習熱情，不應是一個形式化的過程。這就需要人力資源部在培訓之前調查一下員工的需求，根據企業戰略目標，盡可能的滿足每個員工的需求，做出合理的培訓方案，達到培訓的根本目的。

(三)在激勵中運用公關知識。

良好的員工關系和激勵制度對促使企業的發展起著很重要的作用。這就是運用公關理論，建立良好的內部企業氛圍，開展人力資源工作。首先，加強內部信息的溝通。加強企業內部員工之間的信息溝通，既是企業內部公關的重要工作，也是人力資源得以穩定的基礎。涉及到員工利益時，要保證有員工代表的參與，及時的把企業的事件、政策、措施等與員工進行溝通商量;涉及到人與人之間的相互的`摩擦時，應該及時解決，做好上下級之間的溝通。我們不僅關心人與人之間的關系，同時也要協調好部門之間的關系。其次，關心員工的生活，關注內部情感聯絡。若企業遇到突發事件，那么必須在黃金24小時里做好對外的聲明和對內的安撫，否則企業就會承受很大的損失。

(四)在績效考核中運用公關知識。

人力資源工作中，績效考核是最難做的一項工作，因為績效考核的結果直接關系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實施得不好，會引起影響員工的不滿和抵制，影響到員工對企業的忠誠度和組織的凝聚力。有效的公共關系工作可以幫助企業順利的實施績效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來的問題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個比較合理的考核制度，并形成明文規定，作為以后的考核依據。形成明文政策后，人力資源部門可以通過發放工作手冊、電子郵件群發，企業內部會議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規定，但也有可能出現特殊情況，人力資源部應做好相應的備注，有一定的公關意識。

(五)在穩住人才中運用公關知識。

人力資源是企業與組織最可寶貴的資源，也是經常發生變化的資源。人力資源管理是運動的，不會一勞永逸，也不會一成不變。公共關系的實踐告訴我們，不能把公共關系專業人員當作“救火隊”，而應把他們當作“常備軍”。人力資源的管理職能應該是經常性與計劃性的，這就是說人力資源是一種長期性工作。企業的人員流失率高是目前大多數企業遇到的問題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機公關的體現，企業的人力資源部門應該具備一定的公關意識，對于不確定的事情做好相應的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因導致的，如：降薪，轉崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個人員的離職，也許會引起整個組織內部的轟動，畢竟在企業里非正式的小組織是存在的，他們也許就會借此而興風作浪，通過小道消息，內部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。

所以，企業在辭退員工時也應是謹慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門應密切關注優秀雇員的動向，對于有跳槽傾向的員工，應做好公關工作。可以采取私下里他們進行溝通，聽取他們的意見，發現企業還有哪些做的不足盡量彌補，做好挽留工作。但優秀的員工往往難留住，不妨采取內部晉升機制，刺激其他員工努力工作，爭做優秀員工。公關的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業的形象，提高員工的素質，增強企業的核心競爭力。

總之，人力資源就是處理好人的關系工作，一般只是在企業內部進行，不為外界所知曉。而公共關系主要是做好內部的員工和雇主工作，對外部做好消費者、競爭對手、社會公眾等的工作。將人力資源與公共關系相結合，即在實施人力資源管理的同時，堅持以人為本，全面提高員工綜合素質，運用公共關系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強企業核心競爭力，提升企業的整體形象。

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人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇十九

公司本部和下屬企業從事人力資源管理的人員數量不少，但是效率較為低下。各下屬企業的人事管理大多自成一體，缺乏總體的協調。由此而產生的問題是總公司很難從大局的角度來統籌人員的調配和使用。另一方面，由于體制的制約，各下屬企業的人力資源管理也缺乏靈活性，從人員招聘、教育培訓、績效管理和薪酬福利等方面都無法適應所在行業的競爭特點，造成企業缺乏活力，較難面向完全競爭的市場。公司目前每年的人工成本接近1億元，占企業年度經營管理費用的一半以上。因此，要實現企業的轉型升級，就必須首先從人力資源管理入手，改變目前低效率、松散型的管理，把人事管理升級到人力資源管理。以人力資源管理為切入點，構建全新的企業文化，幫助企業成功實現轉型升級，最終實現跨越式的發展。

1。從人員需求和規劃入手，構建戰略導向型的企業文化。作為一家國有企業，隨著新一輪的政府簡政放權和逐步減少壟斷經營，b公司正面臨著新的市場考驗。以前得來不用費功夫的經營項目，現在即將轉向自由競爭。b公司要在競爭中勝出，首先就得有足夠的人才儲備，能夠適應新經濟常態下的市場博弈。以工程代建為例，b公司從以前的代業主招標角色轉變為競標人，隨之而來的是要謀劃如何在競標中獲勝。從建設成本到管理成本都需要全面、科學的測算。而這些工作首先有賴于專業的工作團隊，也就是人才。以前的壟斷經營并沒有太突顯出眼下所面臨的問題。因此，公司必須重新評估未來幾年的主營業務和發展目標，必須制定適合企業生存與發展的戰略。要確保企業戰略的順利實施，人力資源管理就必須首先從人員需求和規劃入手。以企業的戰略為導向，來規劃眼前和未來的人員需求，構建戰略導向型的企業文化。

2。從人員的招聘和配置入手，構建高知識、高技能、復合型、年輕化的經營管理團隊，構建尊重知識，尊重人才的企業文化。公司目前雖然有幾百位職工，但是由于體制原因，公司本部和下屬企業的人員結構在知識、技能方面還是存在一定的問題。尤其是下屬企業，一部分人員的知識和技能與所在崗位并不匹配。這種人和事不匹配的結果既造成企業成本的浪費，同時也造成企業缺乏競爭力，無法開足馬力去攻占市場。為此，b公司如果要以全新的姿態去參與市場競爭，就首先必須從招人、用人方面入手，招企業真正需要的員工，把對的人放在對的崗位上。只有這樣，才能充分發揮人員的價值，減少企業人力成本的浪費，才能實現良好的投入與產出，實現企業的經營目標。另一方面，人員的配置也是很關鍵的問題。公司目前本部和下屬企業之間的人員管理還沒有實現全流通。也就是說公司很難從大局的角度來完全統籌企業內部的人員調配。只有改變這種現象才能實現人力資源價值的最大化，以及在最大范圍內構建協調、統一的企業文化。

3。從薪酬福利入手，構建多勞多得、以人為本的企業文化。作為一家國有企業，b公司也很難擺脫國企體制方面的制約。以薪酬管理為例，公司更側重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是，作為企業，效率決定效益。要實現企業的價值最大化，就必須有一套適應市場競爭的薪酬管理體系。特別是個別下屬企業，面臨的是完全競爭的市場環境。企業只有通過差異化的薪酬管理體系才能吸引人才、留住人才、以及激發人才的創造熱情。否則，同酬不同工的企業文化終將給企業帶來很大的傷害，造成員工缺乏工作熱情，缺乏上進心，最終導致企業喪失市場競爭能力。

4。從人員的教育和培訓入手，打造學習型、適崗型的職工隊伍，構建學習型和創新型的企業文化。十幾年來，b公司從單一的以工程建設為主業發展為目前多種業態混合經營的企業。原來較為單一的人才結構已經較難適應目前的混合業態對經營管理團隊的要求。員工的知識需要更新，職工隊伍的知識結構需要調整，各類經營管理人才需要充實。為此，公司的人力資源管理必須充分考慮企業所面臨的新境況。既要從外部市場引進急需的人才，也要考慮通過有效的培訓來幫助現有的員工拓展新的知識，提高工作技能。這種途徑除了適當考慮針對性較強的外部培訓，還可以借助企業本身的條件因地制宜。公司目前復合型的管理人才不是很多，但是，可以通過內訓師的培訓方式來實現企業內部知識和技能的傳承。既為企業節約成本，也能最有效的幫助內部職工適應新的崗位，實現知識共享，從而構建全員學習型、創新型的企業文化。

5。從績效管理入手，構建競爭型的.企業文化。b公司要參與市場競爭，首先就必須通過績效管理來培育自身競爭型的企業文化?？冃Ч芾淼暮诵氖峭ㄟ^科學合理的考核、評估與獎懲來調節職工的薪酬福利并影響職工的職業晉升，是企業文化的核心內涵。不同的績效管理模式構建出不一樣的企業文化。b公司應針對本部和下屬企業業態不同的實際情況，選擇更加切合實際的績效管理模式。針對本部管理職能的特點，側重考核員工的管理能力、調控能力、執行力、和精細化的過程管理能力。而針對下屬企業重在拓展市場的特點，績效考核的重點應該是風險控制能力、盈利能力和新業務拓展能力。通過有效的關鍵考核指標來塑造競爭型的企業文化，提高員工的經營管理能力、提升企業的市場競爭力，最終實現企業制定的戰略目標。

6。從勞動關系管理入手，構建公平的企業文化。作為一家國有企業，b公司在勞動關系管理方面還是有不足之處。公司本部和下屬企業員工由于身份不同，薪酬福利待遇也不一樣。這就形成一種不平等的企業文化。結果是下屬企業的員工費盡心思調往本部，而本部的員工大多不愿意派到下屬企業。這種情況制約了企業內部的人員配置和人才流動；同時，同工不同酬的企業文化也給企業帶來一定的傷害，造成員工對企業缺乏歸屬感，缺乏忠誠度與認知度。為此，b公司應該針對現狀著手改變目前的勞動關系管理模式，打破內部的壁壘，實現本部和下屬企業之間的平等，以利于從企業的大局來調控員工的招聘與配置，在提升企業整體戰斗力的同時，構建公平合理的企業文化。

三、結語。

在全球經濟一體化的大背景下，以及政府對市場的簡政放權，國有企業將面臨新一輪的競爭考驗。如何在市場競爭中謀得一席之地，有賴于企業全方位的未雨綢繆。既要用戰略的眼光來發現市場，更要用戰略的眼光來培育企業的文化，只有良好的企業文化能讓企業基業長青。而企業文化的培育很大程度上依賴人力資源管理來實現。因此，b公司必須重視人力資源管理，通過人力資源管理來塑造和培育新的企業文化，讓企業煥發出勃然生機，成功實現轉型升級。

人力資源管理在電子商務企業中的重要性（優秀20篇）篇二十

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。適于時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，而激勵是人力資源的重要內容，因此要實現企業的目標，重要的是對人力資源實施有效的激勵。

外在激勵因素是指企業(組織)直接控制的人力資源激勵，主要體現為物質激勵。在社會生活中，每個人都離不開一定的物質需求和物質利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個人在各方面獲得發展的重要前提。我國目前尚處在社會主義初級階段，勞動還是人們借以謀生的手段。人們勞動的目的，從根本上說，是為了謀求一定的物質上的好處。物質激勵就是通過滿足或限制個人的物質利益需求，來激發人們的積極性和創造性。外在激勵因素主要包括薪金激勵和職工福利激勵。

內在激勵是通過精神的滿足來強化個體行為的,激勵的方法較多，有目標人力資源管理激勵因素，明確的目標是走向一切成功的起點，對企業而言，目標是企業發展的持久動力;有情感人力資源管理激勵因素，人們任何認識和行動都是在一定的情感推動下完成的，不同的情感會有不同激勵效果;有參與人力資源管理激勵因素，職工參與能使員工在企業管理過程中產生強烈的責任感;有榮譽人力資源管理激勵因素，每一個職工都有一種強烈的榮譽感，當獲得某種榮譽時，就能增強信心，對企業滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵因素，通過職務和級別升降來激勵人的進取精神{有成就與承認人力資源管理激勵因素，成就是最有利和最有用的激勵因素，當成就與承認聯系起來的時候，就會使激勵的作用增強許多倍。

企業文化的核心是確立共同的價值觀，優秀的企業文化都會形成一種尊重人，關心人，培養人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，能夠激發成員的創造熱情。企業領導必須始終明白企業職工是真正的主體。如果說過去的企業文化注重對人才的尊重，那么現代的企業文化則更追求營造實現人才價值的環境，從而激發人的工作熱情，發揮人的聰明才智。健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發進取、和諧平等的企業氛圍和企業精神，為員工提供強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

培訓是企業獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。對于員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，并且幫助員工實現自己的理想，那么員工就會為企業盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。所以，利用員工培訓和員工職業生涯開發來激勵員工是員工激勵的`最有效的方法之一。要想使培訓成為一種有效的激勵目的給予來激勵員工。

每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實現組織目標。如果組織使用單一的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果，所以人員激勵需要發現和體現差別。

員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵的措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時把自己的投入和回報與他人相比較，只有他們感覺到這一比率相當的時候才會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。要使個人真正提高績效，就不能片面談激勵。激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理的各個環節之中。一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

員工的需求在變化。單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制，使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照抄照搬其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

目標設置理論認為，具體明確的目標比籠統的目標效果好，而且目標的具體性本身就是一種內在的激勵因素。許多單位在對員工的激勵管理中，只設置籠統的提高工作積極性的目標，缺乏具體的可操作性的目標，激勵效果大打折扣。

三、實現有效激勵的途徑。

有效的激勵可以在單位內部造成尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強有力的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才，因此要克服目前企業有效激勵存在的不足，就必須結合實際尋找實現有效激勵的途徑。

隨著企業改革的深化，企業的所有制結構和管理方式發生了重大變化。為適應這些變化，迫切需要建立一套與之相適應的激勵機制，根據企業的現狀，重視員工需求，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系。

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受某種激發和誘導而產生的，是需求一動機一行為這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。單位領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調動員工的積極性。

物質激勵是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機并控制其行為的趨向，包括加薪、獎金、福利等;精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為，包括表揚、給予榮譽、記功等。物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成缺一不可的，只強調物質激勵而忽視精神激勵，認為有實惠才能有熱情，或者只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，都是不切實際的。因此，在激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。

正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續這種行為的目的。負激勵就是一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到消除這種行為的目的。正激勵是從正方向予以鼓勵，負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出激勵的作用。