人力資源管理是一門(mén)綜合性的學(xué)科，涵蓋了招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和保留員工等方面。以下是小編為大家準(zhǔn)備的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)分享，希望能幫助大家把握時(shí)代機(jī)遇。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇一

摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓員工充分意識(shí)到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認(rèn)真對(duì)待。目前，企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動(dòng)，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)人才管理的同時(shí)還應(yīng)該注重政工工作的進(jìn)行。本文將從企業(yè)在進(jìn)行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過(guò)程中的現(xiàn)狀，重點(diǎn)探討政工工作在進(jìn)行人才管理的過(guò)程中的作用。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過(guò)程中，有著非常重要的地位，加強(qiáng)人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對(duì)員工進(jìn)行思想教育，了解員工在工作的過(guò)程中存在的各種矛盾并進(jìn)行及時(shí)的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的'大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國(guó)范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進(jìn)行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展再不斷的進(jìn)行努力，當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有了頂尖的人才，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展，才會(huì)有不竭的動(dòng)力之源，所以企業(yè)的hr就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會(huì)的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂(lè)觀，很多高精尖人才在薪酬達(dá)不到預(yù)期值的時(shí)候，對(duì)工作的熱情就會(huì)大打折扣，人力資源就會(huì)出現(xiàn)更多的問(wèn)題。

1.2政工工作過(guò)程中的普遍問(wèn)題。

古語(yǔ)有云“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會(huì)經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很?chē)?yán)重，不但會(huì)使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇二

自助服務(wù)功能。傳統(tǒng)的工作模式在服務(wù)方面有一定的局限性，該系統(tǒng)在此卻有所改善，開(kāi)始向職能責(zé)任人方向轉(zhuǎn)化，服務(wù)對(duì)象也就越發(fā)全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關(guān)信息，所有數(shù)據(jù)基本保障準(zhǔn)確性，而且都能一次性完成，這不僅實(shí)現(xiàn)了對(duì)系統(tǒng)的有效維護(hù)，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數(shù)據(jù)傳輸質(zhì)量，使得信息的準(zhǔn)確性也有了很好的保障。

員工招聘與配置功能。系統(tǒng)將求職方與用人部門(mén)需求緊密聯(lián)接，同時(shí)建立相關(guān)的自助服務(wù)功能，也因此將招聘流程有效簡(jiǎn)化，實(shí)現(xiàn)了雙方的互通和聯(lián)接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展需求。

薪酬與績(jī)效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統(tǒng)模式，而該系統(tǒng)摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發(fā)揮職能作用，實(shí)現(xiàn)了不同崗位員工的薪酬隨時(shí)調(diào)整，隨時(shí)變化，而且體現(xiàn)的非常清楚，一目了然。另外，系統(tǒng)還能對(duì)個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況作出細(xì)致分析，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人財(cái)務(wù)的有序規(guī)劃。平衡計(jì)分卡、績(jī)效工資等績(jī)效管理模式已經(jīng)慢慢在國(guó)內(nèi)企業(yè)中逐漸實(shí)行，這些對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理有著良好的促進(jìn)作用，為企業(yè)的有效長(zhǎng)足發(fā)展提供了相關(guān)理論依據(jù)。

對(duì)企業(yè)人力資本及期望收益率的預(yù)判。企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，在使用前必須充分了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而后還要對(duì)企業(yè)的未來(lái)預(yù)期收益率做出預(yù)判，而且上述情況都要做出系統(tǒng)性的調(diào)查和評(píng)估，明確具體實(shí)施范疇，以便進(jìn)行有針對(duì)性的部署工作。

處理措施的選擇必須遵循企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。首先，系統(tǒng)必須保證完整，能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，其次，系統(tǒng)的操作不可過(guò)于繁瑣，必須保障其簡(jiǎn)易性操作，使得操作者很容易上手，以體現(xiàn)出在工作使用中的靈活性。

保障人力資源管理信息系統(tǒng)的最終實(shí)現(xiàn)。信息化系統(tǒng)的實(shí)施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個(gè)階段：具體的設(shè)計(jì)與分析流程；系統(tǒng)相關(guān)的使用與調(diào)整措施；對(duì)于實(shí)際操作人員的相關(guān)細(xì)致培訓(xùn)。

信息化建設(shè)相關(guān)問(wèn)題闡述。

人力資源管理系統(tǒng)流程把控。當(dāng)前形勢(shì)下，發(fā)電企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化系統(tǒng)操作，那就一定要有先進(jìn)的信息技術(shù)保障，另外，還必須結(jié)合國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念，而且在系統(tǒng)工作中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)調(diào)整完善，盡量將系統(tǒng)中存在的隱患處理在萌芽狀態(tài)，讓系統(tǒng)能夠正常有序工作，同時(shí)還要注意避免人才浪費(fèi)。要依托國(guó)外先進(jìn)的思想管理理念，整體實(shí)現(xiàn)發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作水平的提高，盡量避免成本浪費(fèi)，包括管理成本、生產(chǎn)成本以及員工成本，重點(diǎn)做好工作流程的整合優(yōu)化工作，充分降低企業(yè)外部與內(nèi)部的`矛盾發(fā)生概率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效提升，是企業(yè)能夠得以健康長(zhǎng)效發(fā)展。

盡量做到以人為本的服務(wù)宗旨。以人為本，重點(diǎn)就是關(guān)注員工的主觀能動(dòng)性，不僅要理解員工，而且還要尊重員工，明白員工的實(shí)際需求，發(fā)電企業(yè)的人力資源信息化管理，說(shuō)白了，其實(shí)就是對(duì)于人才的需求與管理。因此，對(duì)于員工的目標(biāo)化管理，重點(diǎn)就是將“以人為本”的管理思想充分發(fā)揮出來(lái)，讓員工體會(huì)到企業(yè)的良苦用心，使他們真正為企業(yè)的切身利益著想。這不僅要體現(xiàn)在系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方面，同時(shí)還要在具體的操作平臺(tái)中都要體現(xiàn)出方便、快捷的特點(diǎn)，要真正切合人力資源管理的工作需求。在操作方面，員工必須能快速理解，靈活掌握，融會(huì)貫通，從而真正實(shí)現(xiàn)工作操作的準(zhǔn)確和高效。信息化的優(yōu)點(diǎn)在于可以更加精準(zhǔn)迅速的掌握所需的信息和數(shù)據(jù)，從而促進(jìn)企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)效率。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇三

現(xiàn)如今，世界早已步入了信息化時(shí)代，而國(guó)內(nèi)的信息技術(shù)也已經(jīng)有了飛速發(fā)展，所以的產(chǎn)業(yè)發(fā)展也越來(lái)越多的有了信息化運(yùn)用，特別是對(duì)發(fā)電企業(yè)來(lái)講，更是具有特殊的意義。將信息化應(yīng)用于人力資源管理中，不僅使得傳統(tǒng)企業(yè)的管理與發(fā)展模式有了極大的轉(zhuǎn)變，而且站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)講，同樣具備十分重要的意義。

有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點(diǎn)：企業(yè)如何計(jì)算內(nèi)部員工薪酬；實(shí)時(shí)掌握核實(shí)員工的工作情況；對(duì)于員工個(gè)人資料的統(tǒng)籌管理有一定幫助作用。此類(lèi)影響因素有很多，對(duì)于人力資源管理工作來(lái)講，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。現(xiàn)如今，信息化技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時(shí)間，同時(shí)還增強(qiáng)了人力資源工作效率，這些都對(duì)管理工作有著積極的影響。

有助于發(fā)電企業(yè)人力資源程序化管理。當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越多的運(yùn)用了信息系統(tǒng)，基本摒棄了傳統(tǒng)手工作業(yè)的工作模式，這就極大的降低了混亂問(wèn)題的發(fā)生概率，而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，方可實(shí)現(xiàn)職能部門(mén)之間的相互聯(lián)接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實(shí)現(xiàn)規(guī)范化與制度化協(xié)調(diào)治理。將信息化建設(shè)運(yùn)用于人力資源管理工作中，能夠使實(shí)際工作實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展，建立相對(duì)細(xì)致的分析報(bào)告，為管理職能部門(mén)提供更為詳盡的數(shù)據(jù)資料，有助于決策層做出對(duì)企業(yè)有利的判斷，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展決策。

有效避免盲目化管理措施，使企業(yè)盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。信息化建設(shè)對(duì)于發(fā)電企業(yè)正常管理工作作用明顯，決策層的領(lǐng)導(dǎo)作用不可盲目實(shí)施，應(yīng)充分發(fā)揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業(yè)內(nèi)部的有效信息，仔細(xì)斟酌，以便做出對(duì)企業(yè)更為有利的決策。信息化系統(tǒng)可以有效設(shè)定工作流程，詳細(xì)劃分部門(mén)職能作用，明確各級(jí)關(guān)系與協(xié)作要求，使得所有員工都能明白自身職責(zé)所在。該系統(tǒng)對(duì)于所有責(zé)任人都可下達(dá)明確指令，有序分工，也可避免責(zé)任人權(quán)力的盲目擴(kuò)大，將潛在危機(jī)降到最低，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制，使企業(yè)免受不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇四

【內(nèi)容摘要】科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，給我們生活中的各個(gè)方面都帶來(lái)了新的變化。當(dāng)然，企業(yè)中的人力資源也會(huì)隨著發(fā)生巨大的變革，其內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了信息化的整合。信息化的管理在每個(gè)企業(yè)的人力資源管理中都是一項(xiàng)重要的任務(wù)，它可以通過(guò)在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行合理的分配，使企業(yè)能夠在未來(lái)的經(jīng)營(yíng)中得到可持續(xù)發(fā)展，從而提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎(chǔ)，描述了信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

眾所周知，我們現(xiàn)在處于一個(gè)信息化時(shí)代，因此，做好信息化在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個(gè)企業(yè)的管理效率，還能顯示出企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理水平，使企業(yè)能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值，迎接新的挑戰(zhàn)。除此之外，還可以提高人力資源以及企業(yè)自身的管理素質(zhì)。信息化在企業(yè)管理中應(yīng)用，還能降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的管理力度和水平，使企業(yè)具有更好的管理模式和更科學(xué)的管理方法，讓企業(yè)能夠更好地進(jìn)行人力資源的管理工作。

(一)降低管理成本。

目前，隨著社會(huì)的發(fā)展，信息化在人力資源管理中，通過(guò)電子信息進(jìn)行溝通和交流，實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的'成本。通過(guò)信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過(guò)普通人力資源管理的時(shí)間，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。

(二)提高工作效率。

企業(yè)是離不開(kāi)好的人力資源管理的，在企業(yè)中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業(yè)中的工作量必然不會(huì)少。其中最常見(jiàn)也最普通的工作表格就離不開(kāi)計(jì)算機(jī)，即信息化在人力資源中的應(yīng)用。計(jì)算機(jī)能夠以最速度、最簡(jiǎn)潔的方法和最準(zhǔn)確的答案做好這項(xiàng)工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)。

隨著科學(xué)與技術(shù)的進(jìn)步，我國(guó)的大部分企業(yè)在其人力資源管理中都走向了信息化。可以利用網(wǎng)絡(luò)的交流進(jìn)行相互聯(lián)系，利用管理軟件進(jìn)行人力資源的內(nèi)部管理，使得企業(yè)能夠跟上現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，同時(shí)給企業(yè)的人力資源管理的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在人力資源管理系統(tǒng)的這條道路上，我國(guó)企業(yè)雖然已經(jīng)有了相對(duì)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展歷程，也漸漸向更標(biāo)準(zhǔn)化的方向邁進(jìn)，但是，我國(guó)企業(yè)的人力資源在信息化技術(shù)的應(yīng)用上還不到位，沒(méi)有構(gòu)成一種相對(duì)成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用是至關(guān)重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經(jīng)引進(jìn)了國(guó)外的一些相關(guān)于人力資源管理的軟件，但是在應(yīng)用上似乎并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，甚至在嘗試的過(guò)程中不斷失敗，這就導(dǎo)致企業(yè)的管理效率不會(huì)有較大的提高。之所以會(huì)有這樣的結(jié)果，是因?yàn)閲?guó)外的這些軟件在設(shè)置上與我國(guó)傳統(tǒng)的理念有較大的區(qū)別。所以在這些軟件的應(yīng)用上不能夠給我國(guó)帶來(lái)好的效益。并且，引進(jìn)國(guó)外的這些軟件，不僅初期會(huì)花費(fèi)較高的費(fèi)用，還會(huì)在后期的修理及維護(hù)上消費(fèi)較為高的費(fèi)用，這就阻礙了信息化在我國(guó)人力資源管理上的發(fā)展。總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個(gè)方面問(wèn)題。

(一)不注意企業(yè)文化。

往往在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展中，人的作用是極為重要的。一個(gè)企業(yè)如果能將它的文化建設(shè)搞好，那么企業(yè)內(nèi)員工的積極性和主動(dòng)性就更容易被調(diào)動(dòng)起來(lái)，能夠自己主動(dòng)參與到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，和企業(yè)共同進(jìn)步、共同成長(zhǎng)。所以，要想發(fā)揮出人的作用，就要把握好企業(yè)的文化建設(shè)，使得人力資源管理得到更好的落實(shí)，充分提高人在企中的作用，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。

(二)對(duì)信息化認(rèn)識(shí)不足。

當(dāng)前，其實(shí)很多企業(yè)對(duì)信息化在人力資源管理中應(yīng)用的相關(guān)知識(shí)并不是很了解，同時(shí)還缺乏一些統(tǒng)一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長(zhǎng)期以來(lái)，就使得整個(gè)信息化在人力資源管理應(yīng)用時(shí)的基礎(chǔ)不夠扎實(shí)，隨時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)信息量的重復(fù)或者不足，這樣便會(huì)增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數(shù)據(jù)沒(méi)有進(jìn)行更新，可能導(dǎo)致工作人員的工作白做，浪費(fèi)時(shí)間的同時(shí)還降低了員工的積極性。

要更好建設(shè)人力資源管理信息化，首先最重要的是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的認(rèn)識(shí)度和重視度，使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這方面有著與時(shí)俱進(jìn)的觀念。領(lǐng)導(dǎo)在管理其企業(yè)時(shí)學(xué)會(huì)開(kāi)放視野，提高創(chuàng)新力度，對(duì)信息化在人力資源管理中應(yīng)用具有足夠的重視，這也正是企業(yè)將來(lái)的發(fā)展方向。但是，實(shí)際上很多企業(yè)不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要更加將精力投入到建設(shè)人力資源管理信息化中，并在設(shè)備及內(nèi)部人員中進(jìn)行合理的分配。同時(shí)，企業(yè)也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業(yè)人力資源管理，從而排除因技術(shù)問(wèn)題而導(dǎo)致對(duì)其信息化應(yīng)用的阻礙。

社會(huì)的不斷進(jìn)步，新的技術(shù)也在不斷提高，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想更好地發(fā)展，跟上時(shí)代的步伐，那么就要提高對(duì)人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對(duì)象就是人力資源部門(mén)的管理者及成員，為了更好地實(shí)現(xiàn)這一技能，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者及人員的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)及理論的學(xué)習(xí)，提高其專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和能力技術(shù)。同時(shí)，還要提高其it技術(shù)，使其在操作上都得心應(yīng)手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。

為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用，就要做好企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)性工作，給其奠定堅(jiān)實(shí)且良好的基礎(chǔ)。一方面是是否提高人力資源管理部門(mén)的能力，另一方面是企業(yè)自身內(nèi)部人力資源管理水平是否實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要想提高其管理水平，就要做好企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，對(duì)基礎(chǔ)性的管理方面進(jìn)行規(guī)范化，包括人力資源在進(jìn)行招聘時(shí)的一些流程，從招聘開(kāi)始對(duì)應(yīng)聘者整體素質(zhì)的要求條件，到應(yīng)聘者面試及最后的錄取和崗前培訓(xùn)等，都要進(jìn)行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時(shí)的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，有工作人員的工資、績(jī)效、考勤等都要進(jìn)行合理而充分的管理。這樣，一個(gè)企業(yè)的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進(jìn)步并與信息化進(jìn)行相互結(jié)合，最終提高企業(yè)的整體水平，同時(shí)也可以提高企業(yè)的業(yè)績(jī)和員工的工作效率。

四、結(jié)語(yǔ)。

總之，人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)核心部分，也是企業(yè)快速發(fā)展的不可代替的一個(gè)管理系統(tǒng)。我們要根據(jù)自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業(yè)中的管理工作。提高信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平，這也是我國(guó)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應(yīng)用的缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題并進(jìn)行克服，最終提高企業(yè)中的整個(gè)人力資源水平。

【參考文獻(xiàn)】。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇五

1.管理方式更加人性化。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理方面比較死板，辦公室內(nèi)都是死氣沉沉，但是信息系統(tǒng)的投入，使員工和企業(yè)之間存在利益的互動(dòng)性。信息化管理系統(tǒng)就是完美的將管理和信息技術(shù)結(jié)合在一起，這一技術(shù)的完美融合可以體現(xiàn)在人力資源的全部業(yè)務(wù)、流程、部門(mén)，使人力資源系統(tǒng)用來(lái)定義專(zhuān)業(yè)的企業(yè)部門(mén)、業(yè)務(wù)的流程，優(yōu)化其業(yè)務(wù)，規(guī)范其業(yè)務(wù)流程。對(duì)企業(yè)人力資源來(lái)說(shuō)，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)個(gè)性化、職業(yè)化的管理平臺(tái)，也實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的人性化。

2.促進(jìn)了人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變。信息化人力資源管理技術(shù)的引進(jìn)不僅是一項(xiàng)高科技的技術(shù)，還是一種全新的`人力資源管理理念思想的顛覆。人力資源從傳統(tǒng)的只是提供一些簡(jiǎn)單的人力資源信息，轉(zhuǎn)變成為提供管理全面的知識(shí)體系和解決的方案。人力資源管理部門(mén)建立了支持人事改變和制度規(guī)范的知識(shí)體系，向資源管理專(zhuān)家提供了理論和數(shù)據(jù)的建議和分析，隨時(shí)向管理層提供信息，支持高層決策。

1.有助于降低資源管理成本。企業(yè)在實(shí)施信息化資源管理后，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)上崗，在公司的內(nèi)部應(yīng)設(shè)計(jì)一套專(zhuān)門(mén)的提升工作效率的培訓(xùn)系統(tǒng)和深造的機(jī)會(huì)，員工可以隨時(shí)在線培訓(xùn)，減少了培訓(xùn)的成本和差旅的費(fèi)用。在作業(yè)評(píng)估方面，通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，各級(jí)主管可以看到來(lái)自不同地區(qū)、不同店面的下屬交的述職報(bào)告，并對(duì)這些報(bào)告進(jìn)行評(píng)估和指導(dǎo)監(jiān)督。管理評(píng)估的成本都大大減少，人力資源信息化大大的為企業(yè)提供了方便。

2.提高工作效率，規(guī)范業(yè)務(wù)流程。信息技術(shù)對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，它的應(yīng)用不僅僅是為企業(yè)帶來(lái)便利，還將人力資源管理人員從瑣碎的事務(wù)中解脫，可以有更多的時(shí)間學(xué)習(xí)到其他崗位知識(shí)，方便企業(yè)的崗位調(diào)動(dòng)。當(dāng)人力資源管理者從這些繁雜的事務(wù)中解脫出來(lái)以后，就要制定一套公司制度，來(lái)規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和運(yùn)轉(zhuǎn)體系。

1.實(shí)力不足，認(rèn)識(shí)不夠。有些企業(yè)盲目建立人力資源信息化管理的平臺(tái)，卻沒(méi)有看到自身的特點(diǎn)，不顧自身的實(shí)力，組織一些開(kāi)發(fā)人員開(kāi)發(fā)資源管理軟件。脫離實(shí)際的后果就是企業(yè)的破產(chǎn)，要想使自己開(kāi)發(fā)的軟件能真正的投入應(yīng)用，便于使用，就要根據(jù)自身的需求來(lái)不斷進(jìn)行更新和完善。在公司中用于維護(hù)和編寫(xiě)調(diào)試等系統(tǒng)所需花費(fèi)的人力物力極大，拋開(kāi)這些不說(shuō)，就如何將人力資源管理和信息技術(shù)完美的結(jié)合起來(lái)，必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，要充分認(rèn)識(shí)自己的特色，用全面系統(tǒng)的目光來(lái)分析和設(shè)計(jì)信息化的人力資源管理，并非是意見(jiàn)簡(jiǎn)單的事，這是需要所有研究開(kāi)發(fā)者不斷創(chuàng)新的。

2.好高騖遠(yuǎn)，目光短淺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源信息化的建設(shè)中沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光，他們只看到眼前利益，認(rèn)為人力資源管理信息化只是一種對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是至關(guān)重要的部門(mén)建設(shè)，沒(méi)有需要盡快完善的緊迫感，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)公司的重要性，隨便就使用了簡(jiǎn)單的薪資處理的軟件，但是這個(gè)軟件只能解決簡(jiǎn)單的，只有一部分對(duì)人力資源管理起到作用，實(shí)際上并沒(méi)有發(fā)揮什么作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇系統(tǒng)處理軟件時(shí)，考慮的是價(jià)格問(wèn)題重于功能使用問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)寸步難行，舉步維艱，到時(shí)想要改變就很難。

第二，立足實(shí)際，結(jié)合現(xiàn)實(shí)要追求信息化的人力資源管理，企業(yè)就要根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和實(shí)際的需求來(lái)制定可行的目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，不能盲目沒(méi)有目的。一步到位的建設(shè)既會(huì)增加成本，也有在后期出現(xiàn)很多問(wèn)題，因此企業(yè)在建設(shè)的過(guò)程中要分步實(shí)施，一步一步來(lái)。

總之，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型階段，人力資源管理信息化建設(shè)是至關(guān)重要的一步，目前的人力資源管理出現(xiàn)了革命性的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)。通過(guò)研究，我們認(rèn)識(shí)到了人力資源管理信息化建設(shè)中的不足，并在此基礎(chǔ)上探索出一條既適合國(guó)情，又能推進(jìn)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的解決對(duì)策。

參考文獻(xiàn)。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇六

摘要：受益于我國(guó)信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國(guó)人力資源管理也正逐步朝著信息化的方向發(fā)展，并逐步在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。人力資源管理信息化不但能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理與集約化管理，還能為企業(yè)員工提供多樣化的自助服務(wù)，提升企業(yè)人力資源管理工作效率。基于此，文章對(duì)企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；信息化；規(guī)范化管理；集約化管理。

企業(yè)人力資源管理信息化指的是采用信息化技術(shù)來(lái)將信息管理和人力資源管理業(yè)務(wù)相互協(xié)調(diào)管理的一種模式。一是能夠通過(guò)現(xiàn)代化信息技術(shù)來(lái)集中分析企業(yè)各類(lèi)人力資源信息，并優(yōu)化管理流程；二是能夠有效整合企業(yè)內(nèi)外部的人力資源，例如成立培訓(xùn)公司、建立人力招聘網(wǎng)站等；三是可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工一同參與到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，拓寬企業(yè)人力管理渠道。人力資源管理信息化是一種基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，是對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)的重新整合，在極大程度上改變?nèi)藗兊墓ぷ鳌⑺季S、交往以及學(xué)習(xí)方式。它不但要求相關(guān)工作人員能夠熟練操作計(jì)算機(jī)，還要求相關(guān)工作人員能夠采用通信技術(shù)以及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)革新企業(yè)人力資源管理。現(xiàn)階段，最為常見(jiàn)的企業(yè)人力資源管理信息化的方法為e-hr（e-humans-resource）管理技術(shù)。

2.1實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理。

通常情況下，企業(yè)人力資源管理所涉及業(yè)務(wù)種類(lèi)較多，具有一定復(fù)雜性，在企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，并能有利于各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化運(yùn)行，如員工職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效管理流程、招聘流程、培訓(xùn)工作、離職流程等內(nèi)容。將零散的信息都進(jìn)行集中分析，讓人力資源管理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、自動(dòng)化方面的發(fā)展。

將企業(yè)人力資源管理信息化融入到人力管理的全過(guò)程當(dāng)中，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)各人力資源部門(mén)的協(xié)同辦公，促使人力資源實(shí)現(xiàn)集約化與精益化管理，這也是一個(gè)成功企業(yè)的基本要求。

在企業(yè)中應(yīng)用人力資源管理信息化能夠有效減少各月員工考勤管理、員工信息整理、工資計(jì)算等工作時(shí)間；能夠?qū)鹘y(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸诰€”培訓(xùn)方式，讓員工能夠隨時(shí)隨地的接受培訓(xùn)，不但能夠大大節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本，還能有效節(jié)省時(shí)間；企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)及時(shí)查看與處理企業(yè)員工的`工作述職報(bào)告，大大減少了各層工作傳遞環(huán)節(jié)所需時(shí)間，提高了工作反饋效率，從而能讓領(lǐng)導(dǎo)可以在第一時(shí)間來(lái)開(kāi)展監(jiān)督、指導(dǎo)以及評(píng)估。

2.4提供多樣化的自助服務(wù)。

企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建能夠快速、全面地收集到各類(lèi)數(shù)據(jù)信息，企業(yè)員工可以從中自主獲取自己需要信息，并以此為依據(jù)來(lái)采取相關(guān)行為或決策。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)人力資源管理信息化系統(tǒng)來(lái)掌握企業(yè)整體人力資源情況，包括人員配置、職工績(jī)效以及管理成本等方面內(nèi)容；企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人或管理人員能夠在系統(tǒng)內(nèi)查看與處理自己下屬員工的各類(lèi)工作情況，例如審批員工休假、培訓(xùn)以及離職申請(qǐng)等；企業(yè)基層員工能夠通過(guò)系統(tǒng)查閱到企業(yè)規(guī)定與章程、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人休假申請(qǐng)、查看個(gè)人薪資發(fā)放情況以及在線申請(qǐng)報(bào)銷(xiāo)等方面內(nèi)容。

3.1優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。

在信息時(shí)代發(fā)展的背景下，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，正逐漸由傳統(tǒng)的“金字塔”形式向著“矩陣式”“扁平式”結(jié)構(gòu)發(fā)展。因此，在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)人力資源管理能夠與新時(shí)期的價(jià)值體系相適應(yīng)。而實(shí)施企業(yè)人力資源管理信息化無(wú)可避免地會(huì)改變企業(yè)已有的組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部流程，并且也會(huì)對(duì)企業(yè)職工崗位以及相關(guān)職責(zé)產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)逐步優(yōu)化與調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與部門(mén)職責(zé)，完善企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，重新分配企業(yè)權(quán)利利益。此外，企業(yè)還應(yīng)全面衡量本企業(yè)的工作發(fā)展方向以及信息組成，科學(xué)調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部管理構(gòu)架，避免出現(xiàn)崗位或勞動(dòng)重復(fù)的現(xiàn)象，將更多的人力資源投入到更具創(chuàng)造性的工作上，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，將企業(yè)人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)。

3.2規(guī)范企業(yè)基礎(chǔ)管理。

在企業(yè)中實(shí)施人力資源信息化管理：一是應(yīng)確保企業(yè)具有實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的條件；二是應(yīng)保證企業(yè)具有一定的人力資源管理水平，并且能夠與管理信息化方式有效結(jié)合，只有這樣才能順利進(jìn)入采用管理信息化方式提升企業(yè)績(jī)效的環(huán)節(jié)。而這一切都是以做好企業(yè)基礎(chǔ)管理工作為前提條件，因此要想確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)切實(shí)規(guī)范企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作：一是應(yīng)對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范管理，保證數(shù)據(jù)的正確性，如員工資歷、薪酬、考勤情況都準(zhǔn)確無(wú)誤；二是應(yīng)科學(xué)規(guī)劃企業(yè)人力資源基本業(yè)務(wù)流程，例如人才招聘，由招聘啟示、人才面試、崗前培訓(xùn)等一系列工作都需要依照企業(yè)規(guī)定程序里開(kāi)展，確保人力資源管理內(nèi)部業(yè)務(wù)的規(guī)范化運(yùn)行；三是嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)員工行為準(zhǔn)則等方面內(nèi)容；四是應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)以及實(shí)際情況來(lái)合理選擇人力資源信息化軟件，并在實(shí)踐過(guò)程中根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

部分企業(yè)受到歷史原因的影響，在人力資源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，員工培訓(xùn)教育、內(nèi)部組織構(gòu)架、員工薪資績(jī)效等多方面內(nèi)容仍沒(méi)有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上作業(yè)，這在極大程度上降低了人力資源管理效率與內(nèi)部監(jiān)管力度，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息過(guò)于零散，企業(yè)管理層難以及時(shí)掌握全體員工的實(shí)際工作情況，難以為企業(yè)的決策與發(fā)展提供有效參考依據(jù)。又由于信息資源是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)與關(guān)鍵所在，如果信息資源的準(zhǔn)確性得不到保障，那么企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升更是無(wú)從談起。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要加強(qiáng)人力資源管理信息庫(kù)的建設(shè)。一是應(yīng)確保錄入企業(yè)人力資源管理信息庫(kù)的企業(yè)人員基本檔案以及企業(yè)員工中長(zhǎng)期工序預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；二是應(yīng)重點(diǎn)落實(shí)電子文件的歸檔與管理工作，在原有數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行不斷的完善與更新；三是應(yīng)積極采用現(xiàn)代化先進(jìn)技術(shù)，與各類(lèi)高質(zhì)量數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)資源的共享與利用，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源信息的建設(shè)。

由于企業(yè)人力資源管理信息化涵蓋了企業(yè)管理技術(shù)、計(jì)算機(jī)信息管理技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多方面內(nèi)容，因此對(duì)于人力資源管理人員具有較高要求，企業(yè)只有合理加大人力資源隊(duì)伍建設(shè)力度，培養(yǎng)綜合型與復(fù)合型的人力資源管理人才才能更好地適應(yīng)人力資源管理信息化發(fā)展的需求。定期開(kāi)展相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，尤其是加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息化理論知識(shí)、系統(tǒng)應(yīng)用以及相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)的培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，并幫助其更好地適應(yīng)與應(yīng)對(duì)系統(tǒng)變化，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化系統(tǒng)的全面應(yīng)用。

4結(jié)語(yǔ)。

總而言之，在網(wǎng)絡(luò)科技高度普及的今天，人力資源管理信息化是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)，并對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中應(yīng)采用發(fā)展的眼光來(lái)看待企業(yè)人力資源管理信息化，并在工作中積極推行，以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。然而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到人力資源管理信息化是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，有規(guī)劃地逐步推進(jìn)，切不可急于求成。

參考文獻(xiàn):。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇七

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇八

摘要：在大數(shù)據(jù)背景下，社會(huì)發(fā)展都離不開(kāi)信息化處理，這足以看出信息化對(duì)于社會(huì)發(fā)展的重要性，并且信息化也已經(jīng)普及到各行各業(yè)了。但是由于不同企業(yè)的不同需求，所以信息化在應(yīng)用上還是有很多問(wèn)題的。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，信息化的應(yīng)用可以大大改變?nèi)粘９ぷ髂Ｊ剑⑶覍?duì)于人力資源管理數(shù)據(jù)能夠通過(guò)大數(shù)據(jù)機(jī)分析得到特色化職業(yè)平臺(tái)，但是在人力資源管理信息化建設(shè)的創(chuàng)新上也有很多問(wèn)題，所以本文就針對(duì)企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展的現(xiàn)狀和創(chuàng)新發(fā)展所遇到的問(wèn)題進(jìn)行探討。

對(duì)于信息化概念的提出，已經(jīng)不是新鮮詞匯，而是已經(jīng)有很多應(yīng)用實(shí)例，并且效果反應(yīng)很好，所以對(duì)于企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)是必然的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理的是否完善就象征著整個(gè)企業(yè)的人才鏈?zhǔn)欠窠∪苯佑绊懼麄€(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。所以，明確人力資源信息化建設(shè)的意義，并且提出創(chuàng)新性舉措才能夠保證整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展。

對(duì)人力資源管理改革時(shí)，只是粗略地將企業(yè)的人事部門(mén)進(jìn)行改裝改造，而真正忽略了企業(yè)人力資源管理信息化對(duì)于企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[1]。第一可以通過(guò)信息化網(wǎng)絡(luò)處理手段快速分析處理數(shù)據(jù)資源。避免人工操作的煩瑣，有效地提高人力資源管理的工作效率；第二通過(guò)多方面資源的合并和共享，豐富了人力資源管理的內(nèi)容，并且也可以通過(guò)信息比對(duì)提高提高人力資源管理水平，保障企業(yè)人事處理的精準(zhǔn)；第三通過(guò)信息化處理可以避免很多人為誤差，這對(duì)于人力資源管理管理方案的準(zhǔn)確性都是有所幫助的，并且可以控制方案可行性標(biāo)準(zhǔn)，更有利于人力資源方案順利實(shí)施。

信息化和高技術(shù)飛速發(fā)展的今天，它在企業(yè)中使用范圍越來(lái)越廣泛。不僅讓信息技術(shù)的應(yīng)用提升了自身企業(yè)的效率高效，而且使企業(yè)的科學(xué)高效的管理得到提升，尤為顯著是對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響。在日益白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，管理信息化推動(dòng)企業(yè)人力資源逐漸成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然目的。如今，企業(yè)人力資源管理信息化的重要性讓多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，但也在實(shí)踐過(guò)程中卻披露和不少問(wèn)題[2]。

很多企業(yè)都不能認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化建設(shè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，所以對(duì)于人力資源管理信息化建設(shè)的投入有限，也就制約了其發(fā)展，不能夠有效地發(fā)揮它的作用，也難以提出有效地創(chuàng)新性方案，這是目前急需解決的問(wèn)題。

基于企業(yè)的不重視，工作人員總體素質(zhì)不高，所以對(duì)于人力資源管理信息化建設(shè)的創(chuàng)新性是沒(méi)有絲毫指導(dǎo)作用的。人力資源管理者的消極工作，嚴(yán)重影響了人力資源管理模式的進(jìn)步，所以說(shuō)一定要提高人力資源管理者的綜合水平。

（三）不注重維護(hù)信息化技術(shù)。

很多企業(yè)即使在人力資源管理上加大了信息化建設(shè)的投入，但是不注重技術(shù)的維護(hù)，導(dǎo)致信息化技術(shù)成為了擺設(shè)，或者不能正確的使用信息化技術(shù)，這都是目前人力資源管理信息化建設(shè)存在的弊端。

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源信息化創(chuàng)新建設(shè)的重視，提出創(chuàng)新型管理模式。

對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展來(lái)看，一定要重視人力資源管理信息化建設(shè)，了解其重要性并針對(duì)目前的管理模式提出有效建議及時(shí)更改。尤其是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)模式的相互交錯(cuò)也是提高人力資源管理發(fā)展的一個(gè)契機(jī)，因?yàn)橛刑魬?zhàn)才會(huì)有機(jī)遇。所以可以通過(guò)新舊技術(shù)的交替對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新性改變，利用信息化的特性和傳統(tǒng)資源的結(jié)合，創(chuàng)建一個(gè)特色化，方便快捷的人力資源管理管理平臺(tái)，方便企業(yè)管理人員的與人力資源管理者的溝通交流。

（二）加強(qiáng)信息化技術(shù)維護(hù)和投入。

對(duì)于人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)用日常也需要相應(yīng)的技術(shù)維護(hù)，才能夠更好地發(fā)揮信息化技術(shù)的作用，否則不能夠正確使用信息技術(shù)都是對(duì)于信息技術(shù)資源的一種浪費(fèi)，也是無(wú)益于工作效率提升的。更是會(huì)影響資源進(jìn)行及時(shí)的歸納分析處理，導(dǎo)致不能及時(shí)解決人力資源管理出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題。并且對(duì)于人力資源管理信息化建設(shè)的過(guò)程中，其實(shí)是需要一些企業(yè)投入的，因?yàn)槠髽I(yè)需要發(fā)展，企業(yè)管理部門(mén)也需要發(fā)展，所以就可以通過(guò)增加新技術(shù)的支撐來(lái)不斷提高人力資源管理進(jìn)程，保證技術(shù)的前沿性，這樣對(duì)于企業(yè)發(fā)展方向和趨勢(shì)都能夠更好地把握，保證企業(yè)能夠處于行業(yè)領(lǐng)先地位。

計(jì)算機(jī)在企業(yè)之中運(yùn)用的'范圍越來(lái)越廣，可以說(shuō)計(jì)算機(jī)的存在使得企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)的工作效率大幅度提高。但是計(jì)算機(jī)相關(guān)技術(shù)更新?lián)Q代非常的快速，再加上企業(yè)之中人力資源管理工作變得更加的復(fù)雜，想要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理者的綜合水平[3]。所以說(shuō)對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理者要進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)和新理念的深入學(xué)習(xí)，才能夠更好地為人力資源管理服務(wù)，能夠有一些可行性創(chuàng)新方式的運(yùn)用，來(lái)完善人力資源管理信息化建設(shè)。

結(jié)束語(yǔ)。

隨著信息化技術(shù)的加入，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)也在逐漸步入正軌，更好地為企業(yè)服務(wù)，大大縮減了傳統(tǒng)工作的煩瑣性操作，也更深層次的開(kāi)闊了企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展前景，能夠保持企業(yè)在一直社會(huì)前沿。所以信息化技術(shù)的發(fā)展對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一次機(jī)遇，所以一定要確保信息化技術(shù)的落實(shí)，才能夠更好地提高人力資源管理甚至于整個(gè)企業(yè)管理水平的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]林鴻.企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)及其創(chuàng)新的探討[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016(22):66-68.1006-3102.2016.22.039.

[3]趙薇.企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)及其創(chuàng)新的探討[j].企業(yè)改革與管理,2016(14):80.

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇九

第一，具有主導(dǎo)性地位。對(duì)于大學(xué)人才體系來(lái)說(shuō)，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說(shuō)是辦學(xué)的主體。在社會(huì)資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會(huì)培養(yǎng)出大量的高級(jí)人才，為學(xué)校和社會(huì)創(chuàng)作出巨大的價(jià)值。第二，具有多元性功能。現(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會(huì)服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對(duì)象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個(gè)方面具有自由性。第四點(diǎn)，關(guān)注實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點(diǎn)，他們是具有高知識(shí)水平和學(xué)歷的人群，具有強(qiáng)烈的獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿想。

(一)選用適合管理工作的信息化軟件。

對(duì)于大學(xué)來(lái)說(shuō)，選用適合自身人力資源管理狀況的計(jì)算機(jī)管理軟件是必要前提。對(duì)于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開(kāi)發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒(méi)有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實(shí)力，所以可以要求專(zhuān)業(yè)咨詢公司來(lái)分析研究學(xué)校人力資源管理特點(diǎn)和狀況，而后讓專(zhuān)業(yè)的計(jì)算機(jī)軟件公司根據(jù)實(shí)際情況來(lái)研發(fā)合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來(lái)源。

因?yàn)槿肆Y源管理信息化是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過(guò)程，所以需要投入較多的資金，高校在進(jìn)行信息化建設(shè)的過(guò)程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識(shí)。

通過(guò)培養(yǎng)教職工的信息化意識(shí)，不僅可以促進(jìn)大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過(guò)程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識(shí)時(shí)，需要防止出現(xiàn)過(guò)度以來(lái)管理軟件的問(wèn)題，這會(huì)降低管理的效率和質(zhì)量。

在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過(guò)程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實(shí)施人力資源管理信息化的詳細(xì)策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評(píng)估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢(shì)。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認(rèn)可，并且爭(zhēng)取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進(jìn)流程，進(jìn)而落實(shí)人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗(yàn)。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評(píng)估管理系統(tǒng)的推廣效果。評(píng)價(jià)內(nèi)容中需要包括開(kāi)展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。

當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強(qiáng)的'問(wèn)題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實(shí)施信息化人力資源管理的過(guò)程中，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的流程，對(duì)于符合規(guī)定的行為進(jìn)行報(bào)警和警告，利用這種方法來(lái)降低外界因素的干擾。

在大學(xué)人力資源管理的過(guò)程中，需要計(jì)算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進(jìn)行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時(shí)間，而且減輕了管理工作負(fù)擔(dān)。

(三)信息化管理可以突破時(shí)空的限制。

在校園網(wǎng)環(huán)境下進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對(duì)于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時(shí)間的限制。

四、結(jié)論。

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強(qiáng)對(duì)于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進(jìn)而提升大學(xué)整體人力資源管理的實(shí)效性和質(zhì)量，在實(shí)際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進(jìn)大學(xué)人力資源管理工作的進(jìn)步。

參考文獻(xiàn):。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇十

引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫(xiě)的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥恕⒂萌恕⑿匠暝O(shè)計(jì)、績(jī)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用。科學(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。

本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。

人性是人類(lèi)永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無(wú)法繞開(kāi)的話題。誠(chéng)如巴納德所言“我嘗試著繞開(kāi)這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直爭(zhēng)論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無(wú)法繞開(kāi)它們。”

【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開(kāi)對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問(wèn)題。

（一）人性的假設(shè)。

關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。

在中國(guó)古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過(guò)“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說(shuō)的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者。他說(shuō)：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的。”

【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過(guò)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機(jī)是人類(lèi)與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。

“社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過(guò)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類(lèi)問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著人們的行為。“社會(huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。

“文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見(jiàn)端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書(shū)中所說(shuō)：“由于人類(lèi)行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。”

【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配。”

【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質(zhì)。

無(wú)論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。

就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”

【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。“現(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說(shuō)“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件。”

【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說(shuō)人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說(shuō)，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵(lì)。

前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。

因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛(ài)、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。

“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過(guò)程和活動(dòng)。

學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過(guò)程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開(kāi)論述。

（一）授權(quán)與激勵(lì)。

所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒(méi)有影響時(shí)，稱(chēng)其為“授權(quán)”。

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。

需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過(guò)程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問(wèn)題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。

（二）公平與激勵(lì)。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱(chēng)“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過(guò)程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵(lì)。

這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。

一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過(guò)和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jī)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。

領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝垼坝行У墓芾碜约阂约白约号c他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等。”

【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。

【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。

領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。

組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。

【10】由此可見(jiàn)，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。

（一）目標(biāo)與激勵(lì)。

明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來(lái)，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。

【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。

因此，通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來(lái)反映組織的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向，以此來(lái)吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂(lè)趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒(méi)有明確期限的事情會(huì)無(wú)限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。

（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。

一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過(guò)組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。

通過(guò)組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周?chē)澜绠a(chǎn)生一體感。

彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū)中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問(wèn)題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過(guò)去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)的能力。

因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過(guò)組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。

（三）文化與激勵(lì)。

組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發(fā)展離不開(kāi)組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來(lái)源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神。”

【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：

（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無(wú)形力量。

（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無(wú)形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無(wú)疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無(wú)限性。從組織中員工個(gè)體自我開(kāi)發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。

【13】由此可見(jiàn)，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。

前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無(wú)限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來(lái)。

因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。

另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。

再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過(guò)對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說(shuō)，通過(guò)對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題，目的是為了通過(guò)深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。

第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說(shuō)避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問(wèn)題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。

五、結(jié)語(yǔ)。

總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問(wèn)題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。

參考文獻(xiàn)。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁(yè)（人力資源管理的哲學(xué)解讀）。

[2]c.i巴納德《經(jīng)理人員的職能》中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社版第7頁(yè)。

[3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁(yè)。

[4]斯皮羅《文化與人性》社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社版第7頁(yè)。

[5]英約瑟夫梅西《管理學(xué)概要》遼寧人民出版社版第4頁(yè)。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁(yè)人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁(yè)人民出版社1995年版。

[9]參見(jiàn)盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁(yè)中國(guó)城市出版社版。

[10]參見(jiàn)孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁(yè)江西人名出版社版。

[11]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社20版。

[13]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年版。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇十一

作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來(lái)越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過(guò)科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_(kāi)發(fā)。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來(lái)源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過(guò)人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類(lèi)企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類(lèi)資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門(mén)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見(jiàn)，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。

2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過(guò)人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來(lái)自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類(lèi)，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過(guò)對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門(mén)更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過(guò)利用各類(lèi)先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國(guó)網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。

[1]張海濱。從中日人事檔案管理的比較看我國(guó)人事檔案管理的前景[j].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)。2011（s4）。

[2]張?zhí)m月。檔案工作中的知識(shí)管理分析[j].河南職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)。2010（02）。

[3]羅劍麗。人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考[j].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)。2009（35）。

[4]任勝云，范利。從現(xiàn)代人力資源管理看人事檔案管理工作[j].云南檔案。2009（07）。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇十二

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力列寧曾指出，全體人類(lèi)首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動(dòng)者。在一定物資條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素。科學(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對(duì)象的管理，它的中心任務(wù)就是對(duì)人進(jìn)行有效的管理。無(wú)論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核，還是調(diào)整勞動(dòng)組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動(dòng)力，降低消耗。為推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。

1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有一大批高素質(zhì)的人才，哪個(gè)企業(yè)就能開(kāi)發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)，生產(chǎn)制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終贏得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。

2.科學(xué)與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理體制是企業(yè)長(zhǎng)久不衰的良藥。科學(xué)的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費(fèi)用核算、工作分析與設(shè)計(jì)、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系、入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效考評(píng)、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報(bào)酬與福利保障等一系列緊密相連的體系。科學(xué)的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)全體員工的上進(jìn)心和凝聚力。

3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當(dāng)重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)而選擇的主要行動(dòng)路線與方法。人力資源管理則對(duì)發(fā)展中對(duì)企業(yè)的外部機(jī)遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實(shí)施戰(zhàn)略，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加據(jù)、勞動(dòng)力隊(duì)伍素質(zhì)的變化、工作的復(fù)雜化以及對(duì)信息技術(shù)依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過(guò)程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)精神。

二、在企業(yè)管理中，逐步應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理理論實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的過(guò)渡，須實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：1.從企業(yè)的功能性部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門(mén)，著重展現(xiàn)各項(xiàng)功能及執(zhí)行效率。單純處理文書(shū)、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門(mén)必須扮演各部門(mén)的策略伙伴角色，主要擔(dān)任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設(shè)定精簡(jiǎn)組織、收購(gòu)合并、裁員、重組等重要任務(wù)。

2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動(dòng)的運(yùn)作，如人力資源招聘、甄別、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺(jué)企業(yè)未來(lái)的走向及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，注重員工潛在能力的開(kāi)發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.從被動(dòng)應(yīng)變到主動(dòng)變革并成為變革的催化劑。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門(mén)根據(jù)上級(jí)的指示作被動(dòng)的調(diào)整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，懂得利用信息科技去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動(dòng)協(xié)助其他部門(mén)，設(shè)法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動(dòng)變革的進(jìn)展，成為在新的企業(yè)價(jià)值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。

4.從堅(jiān)守制度到彈性變通、從事后解決問(wèn)題到事前防止問(wèn)題發(fā)生。

傳統(tǒng)的管理十分強(qiáng)調(diào)每個(gè)單位必須跟隨制度，設(shè)計(jì)大量表格、系統(tǒng)等進(jìn)行管理。如每個(gè)職位都要詳細(xì)定義清楚，分析及擬定工作說(shuō)明書(shū)。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動(dòng)的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當(dāng)問(wèn)題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負(fù)責(zé)去解決。

而新型企業(yè)則要求人力資源部門(mén)應(yīng)有遠(yuǎn)見(jiàn)，主動(dòng)考慮可能發(fā)生的事項(xiàng)，并作好防范措施，及時(shí)引導(dǎo)。

5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生。現(xiàn)在的企業(yè)是以面對(duì)體制內(nèi)的改進(jìn)為主，改進(jìn)的速度較慢及幅度較小。而在知識(shí)浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)模縮小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔(dān)任催化劑及行政專(zhuān)家，協(xié)助企業(yè)通過(guò)流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。

建立有人力資源管理體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理，讓企業(yè)真正樹(shù)立珍惜、愛(ài)護(hù)、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開(kāi)發(fā)員工潛能，從而提高利潤(rùn)，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇十三

對(duì)于人力資源管理而言，主要是管理學(xué)中新興起的領(lǐng)域，和傳統(tǒng)的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動(dòng)性和創(chuàng)新性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要好于傳統(tǒng)的人事資源管理，這種管理方式在企業(yè)管理的過(guò)程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業(yè)的管理變得更加的優(yōu)化，同時(shí)也是可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才的基礎(chǔ)。

1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。

對(duì)于我國(guó)現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展而言，也需要滿足全球經(jīng)濟(jì)體制的需求，并不是只是針對(duì)了我國(guó)的內(nèi)部發(fā)展，在多數(shù)的情況下，企業(yè)目前所采用的依然是為傳統(tǒng)的人力資管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式僅僅只是對(duì)員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對(duì)于員工的潛力和能力也是沒(méi)有充分的發(fā)揮出來(lái)，這樣會(huì)導(dǎo)致人才存在著嚴(yán)重的浪費(fèi)。歸根結(jié)底這種情況的出現(xiàn)主要是因?yàn)槿肆Y源管理單位的領(lǐng)導(dǎo)人員沒(méi)有在思想上跟上時(shí)展的需求，雖然是在最近幾年我國(guó)的一些企業(yè)對(duì)于人力資源的重視程度在逐漸的進(jìn)行加深，但是這點(diǎn)是并不夠的。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，是需要人才的，人才也是作為企業(yè)發(fā)展的根基，但是現(xiàn)如今我國(guó)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)并沒(méi)有引起足夠的重視，這點(diǎn)也是因?yàn)槁浜蟮挠^念導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的一個(gè)根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我國(guó)一些中小企業(yè)之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來(lái)的價(jià)值也是不對(duì)等，企業(yè)的管理人員收入則是自定的，并沒(méi)有根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況做好相應(yīng)的評(píng)定，因此在行業(yè)之中，都是存在著高低收入的差距。對(duì)于一些員工來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有獲得自己勞動(dòng)的報(bào)酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴(yán)重的不平等，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。

2.1需要建立起規(guī)范的人才選撥制度。

在對(duì)人才進(jìn)行選擇的同時(shí)，也是企業(yè)人力資源管理時(shí)候的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，建立起這種素質(zhì)，主要是因?yàn)榫哂兄冗M(jìn)思想進(jìn)行決定的，在二十一世紀(jì)中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個(gè)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可以掌握主動(dòng)權(quán)，那么人才是不可以缺少的，在社會(huì)快速發(fā)展的同時(shí)，對(duì)于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的同時(shí)，全球在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)是越來(lái)越明顯了，人才的知識(shí)儲(chǔ)備也是成為了競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，在人才爭(zhēng)奪的同時(shí)，也是企業(yè)是否可以在競(jìng)爭(zhēng)中具有著決定性作用。

2.2需要對(duì)新型人才管理模式進(jìn)行建立。

針對(duì)于傳統(tǒng)的人才管理方式來(lái)說(shuō)，和現(xiàn)如今的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)是出現(xiàn)了相互脫節(jié)，并且在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)傳統(tǒng)的人才管理方式已經(jīng)是無(wú)法可以起到相應(yīng)的作用。現(xiàn)如今隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人才也是成為了一個(gè)重要的資源，在企業(yè)中，管理人員已經(jīng)是重視了人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展所存在著的作用，所以針對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時(shí)已經(jīng)是越來(lái)越重視按勞分配。

2.3需要建立起優(yōu)秀的工作環(huán)境。

在企業(yè)中，員工對(duì)于自身的環(huán)境是具有著一定的要求的，同時(shí)一個(gè)良好的環(huán)境對(duì)于員工的工作狀態(tài)是具有著直接的應(yīng)縣，因此一個(gè)好的工作狀態(tài)也是可以對(duì)員工自身的能力充分的發(fā)揮出來(lái)，并且舒適的工作環(huán)境也是最為基本的一個(gè)要求，多數(shù)得企業(yè)在這個(gè)方面做得比較好的，也為員工建立起相對(duì)來(lái)說(shuō)比較舒適的工作環(huán)境，保證員工在工作的時(shí)候可以充分的去體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時(shí)也是可以促進(jìn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2.4制定出完善的激勵(lì)管理制度。

在企業(yè)之中，員工自身的工作狀態(tài)是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個(gè)舒適的工作環(huán)境，同時(shí)也是需要對(duì)員工自身的心態(tài)做出相應(yīng)的掌握，因此在企業(yè)中，人力資源管理的工作便是可以更好的發(fā)揮出自身的作用，通過(guò)建立起合理完善的激勵(lì)管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時(shí)候充分的發(fā)揮出自身的積極性，與此同時(shí)這種完善的管理制度也是作為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的一個(gè)重要的策略，通過(guò)對(duì)員工自身的基本心理活動(dòng)進(jìn)行掌握，可以對(duì)員工的工作效率進(jìn)行提高。并且在此過(guò)程之中也是需要不斷的去激發(fā)員工自身工作的積極性，提高創(chuàng)造力，保證為企業(yè)更好的發(fā)展。

2.5將以人為本的作用發(fā)揮。

在企業(yè)之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對(duì)人才進(jìn)行管理，然而不管是企業(yè)中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業(yè)管理的時(shí)候必須要做到堅(jiān)持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業(yè)對(duì)于自己的關(guān)心，這樣可以讓員工在心理上更好的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)讓員工認(rèn)為自己所付出的努力是值得的，這樣會(huì)提高員工自身的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到不斷的提高。

通過(guò)對(duì)上述的內(nèi)容進(jìn)行分析研究后得出，對(duì)于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，是沒(méi)有辦法可以離開(kāi)人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見(jiàn)的，因此要想可以保證企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力的位置，同時(shí)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，這點(diǎn)不僅僅需要從企業(yè)自身的角度進(jìn)行出發(fā)，也是需要建立起一個(gè)科學(xué)好合理的制度，站在員工創(chuàng)造價(jià)值方面進(jìn)行出發(fā)，選擇合適的人才去促進(jìn)企業(yè)全面的發(fā)展和進(jìn)步。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇十四

摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門(mén)，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過(guò)對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

（1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門(mén)要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門(mén)、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門(mén)與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門(mén)對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語(yǔ)：

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇十五

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源的管理工作。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中常用的措施,其對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)識(shí),導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng),造成激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)無(wú)法正常發(fā)揮。

激勵(lì)是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語(yǔ),也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo),根據(jù)內(nèi)部成員的個(gè)人需求,通過(guò)制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵(lì)程度。員工受激勵(lì)程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:。

1.激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運(yùn)行,就要使用激勵(lì)機(jī)制中的人性化模式與員工以誠(chéng)相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強(qiáng)企業(yè)全體上下的向心力。

2.激勵(lì)有助于激發(fā)員工的積極性。積極機(jī)制可誘導(dǎo)員工將個(gè)人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入,從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.激勵(lì)有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升,同時(shí)提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機(jī)制,員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動(dòng)起來(lái),企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率也得到了相應(yīng)的提升。

1.激勵(lì)機(jī)制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對(duì)員工的激勵(lì)措施理解為單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),例如升職、加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等形式,但是馬斯洛需求論認(rèn)為,人在生存權(quán)利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說(shuō),員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重,得到上級(jí)的賞識(shí),以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為激勵(lì)措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng),也不利于激勵(lì)措施的正常應(yīng)用。

2.績(jī)效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問(wèn)題,集中體現(xiàn)在績(jī)效考核中缺乏一定的公平性與公正性。績(jī)效考核流于形式,造成考核的結(jié)果無(wú)法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無(wú)法對(duì)員工的工作做出合理的評(píng)估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門(mén)以外的其他管理部門(mén)均認(rèn)為員工的績(jī)效考核與自身無(wú)關(guān),可不參與到考核的工作中來(lái),使得人力資源的管理部門(mén)孤軍奮戰(zhàn),無(wú)法為后續(xù)的評(píng)估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù),也無(wú)法實(shí)現(xiàn)其基本的激勵(lì)作用。

3.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評(píng)估是激勵(lì)的前提條件,有評(píng)估才會(huì)有激勵(lì),建立科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵(lì)機(jī)制更具針對(duì)性,激勵(lì)機(jī)制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識(shí)到評(píng)估的重要性,只是單純地采取激勵(lì)措施,這樣不但不能保證激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用,反而可能因?yàn)榧?lì)工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)措施在實(shí)施中過(guò)于平均,沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產(chǎn)生不滿,對(duì)待工作散漫懈怠,對(duì)企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑,員工認(rèn)為自身的價(jià)值無(wú)法在該企業(yè)得以實(shí)現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵(lì)措施,來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4.激勵(lì)措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí),對(duì)待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵(lì)措施,絲毫沒(méi)有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵(lì)措施實(shí)施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵(lì)措施以同化處理,將無(wú)法對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵(lì),員工的積極性也會(huì)受到一定的打擊。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來(lái)采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施,這樣才能使激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最有效,也是最直接的激勵(lì)方法,它符合員工對(duì)于物質(zhì)條件的需求與滿足。對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工物質(zhì)層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質(zhì)量,提升其社會(huì)地位。物質(zhì)激勵(lì)在機(jī)制中占據(jù)主要地位,在實(shí)踐中應(yīng)注意以下兩點(diǎn):第一,物質(zhì)激勵(lì)必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵(lì),必須對(duì)所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)與罰,否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外,必須反對(duì)“平均主義”,平均分配獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于無(wú)激勵(lì)。對(duì)不同類(lèi)型員工,不同工作性質(zhì)的部門(mén)制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵(lì)作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、技術(shù)工人、普通工人等,他們的物質(zhì)激勵(lì)措施應(yīng)區(qū)別對(duì)待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎(jiǎng)金、禮品等方式來(lái)滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價(jià)值。

2.精神激勵(lì)。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì),是指精神方面的無(wú)形激勵(lì),這是一種深層次的激勵(lì)方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后,自然就會(huì)萌生精神層面上的需求。情感是影響人類(lèi)行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活,關(guān)注其身心健康,營(yíng)造出一種信任、關(guān)愛(ài)、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問(wèn),如夏季高溫時(shí)可開(kāi)展“送清涼’活動(dòng),年底幫員工代購(gòu)車(chē)票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵(lì)法,對(duì)先進(jìn)工作者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),沒(méi)有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會(huì)制定努力的方向與目標(biāo),從榜樣中得到激勵(lì)。企業(yè)可定時(shí)召開(kāi)員工表彰大會(huì)、書(shū)面表?yè)P(yáng)或口頭表?yè)P(yáng)、授予先進(jìn)稱(chēng)號(hào)等方式使員工體會(huì)企業(yè)對(duì)于人才的重視。

3.企業(yè)文化的激勵(lì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外,也開(kāi)始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀,價(jià)值觀可對(duì)員工起到導(dǎo)向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn),得到員工的普遍認(rèn)同與主動(dòng)參與,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致,利益一致。

4.完善績(jī)效考核與評(píng)估。績(jī)效考核與評(píng)估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后,為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門(mén)與各人員的身上,每個(gè)人都有任務(wù)。而績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核,績(jī)效考核和評(píng)估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況,基于此,企業(yè)才能對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行合理的運(yùn)用,才能保障企業(yè)激勵(lì)措施效果的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等,提高考核的透明度。不同類(lèi)型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點(diǎn)幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后,工作更有激情,企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn),幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇十六

傳統(tǒng)的企業(yè)人才的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，需要不斷更新人力資源管理理念。首先，科學(xué)合理地進(jìn)行人才的引進(jìn)和選拔工作，在保證高品質(zhì)人才的同時(shí)，要將人才的數(shù)量控制在一定的范圍內(nèi)，多角度、多方面的進(jìn)行人才的選拔，提供給企業(yè)不同需求的人才；其次，大力開(kāi)展員工的培訓(xùn)工作，企業(yè)必須針對(duì)實(shí)際的情況，制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，加大培訓(xùn)的力度，讓全體員工都能夠參與到企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中來(lái)。可以模擬具體的場(chǎng)景，讓學(xué)員置身于接近真實(shí)的工作環(huán)境中，同時(shí)模擬學(xué)員在工作中發(fā)生的真實(shí)情況，這種培訓(xùn)可使得學(xué)員有效解決在工作中的問(wèn)題，從而有效提升員工的專(zhuān)業(yè)能力，這一方法也能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣。

2.2提升人力資源部門(mén)的地位，使他們的作用得到充分地發(fā)揮。

企業(yè)要重新對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，提升他們?cè)谄髽I(yè)中的地位，充分發(fā)揮他們的實(shí)際水平。比如，在公司的重要會(huì)議上，為人力資源部門(mén)留有一定的位置，有利于人力資源部門(mén)與其他部門(mén)之間的交流，使他們的作用得到充分地發(fā)揮。同時(shí)，人力資源部門(mén)要將工作拓展到企業(yè)的計(jì)劃、調(diào)度、運(yùn)作等管理中，全面了解企業(yè)的管理，對(duì)企業(yè)的任何信息要有很強(qiáng)的敏銳度。另外，進(jìn)一步完善人力資源的開(kāi)發(fā)以及規(guī)劃工作，使人力資源部門(mén)整體水平在實(shí)際工作中得到很大程度的提升。

2.3建立良好的人才挖掘、選拔、考核、管理機(jī)制。

企業(yè)可以通過(guò)建立良好的人才管理機(jī)制，達(dá)到加強(qiáng)人力資源管理的目的。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)之間進(jìn)行密切的聯(lián)系，各部門(mén)之間通過(guò)溝通、協(xié)作以及配合，保證彼此之間的工作能夠穩(wěn)定有序的進(jìn)行。部門(mén)之間、上下級(jí)之間都要設(shè)置人才管理反饋機(jī)制。良好的人才管理機(jī)制是保證各個(gè)部門(mén)運(yùn)行的先決條件，通過(guò)建立良好的人才管理機(jī)制，不僅可以使部門(mén)的管理更加規(guī)范化，還有利于部門(mén)之間的緊密合作。

3結(jié)束語(yǔ)。

總而言之，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，但是與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求來(lái)看，仍然存在著很大的差距，因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度，加大對(duì)人力資源管理的力度，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進(jìn)并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開(kāi)辟出新的道路。

參考文獻(xiàn):。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇十七

由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響比較深，企業(yè)往往過(guò)于注重內(nèi)部的問(wèn)題，缺乏對(duì)人力資源管理的意識(shí)，忽視了人才的管理，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響，如果不能將人力資源的作用得到充分的發(fā)揮，那么就無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，員工的創(chuàng)造力和潛能就難以發(fā)揮出來(lái)，從而會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的`惰性，甚至造成人才的大量外流，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。另外，由于管理觀念比較落后，也沒(méi)有制定相關(guān)的用人機(jī)制，導(dǎo)致人才的引進(jìn)和使用成為一種形式，難以發(fā)揮人才的真正水平，從而錯(cuò)失了一些高素質(zhì)的人才。

1.2人力資源部門(mén)的作用不能得到充分的發(fā)揮。

人力資源是連接各部門(mén)之間的一個(gè)紐帶，在各部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)中起著重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門(mén)，但實(shí)質(zhì)上，人力資源在企業(yè)中卻沒(méi)有相應(yīng)的定位，受到一些職權(quán)的限制，導(dǎo)致地位比較低，從而阻礙了部門(mén)之間的溝通和交流。導(dǎo)致人力資源部門(mén)處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個(gè)：首先，人力資源部門(mén)主要是給予業(yè)務(wù)部門(mén)一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對(duì)管理的工作進(jìn)行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責(zé)任有效地落實(shí)，管理作用也就難以發(fā)揮。

1.3缺乏完善的薪酬體系。

制定完善的薪酬體系不僅對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用，還能激發(fā)員工的工作熱情。而現(xiàn)如今，許多企業(yè)的薪酬體系都有待完善，在薪資的設(shè)定上實(shí)行均分的形式，沒(méi)有將不同崗位的職責(zé)劃分開(kāi)來(lái)，員工的能力不同，對(duì)企業(yè)的付出不同，卻得到同樣的報(bào)酬，這必然會(huì)讓一些員工產(chǎn)生心里不平衡的現(xiàn)象，從而使一部分有能力的員工得不到重視，使他們對(duì)工作失去了熱情和積極性，無(wú)法發(fā)揮出真正的能力。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇十八

公共關(guān)系是指社會(huì)組織為了生存發(fā)展，利用各種傳播手段，來(lái)塑造形象、協(xié)調(diào)關(guān)系的一種活動(dòng)或職能。人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共關(guān)系是一個(gè)比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運(yùn)用相關(guān)的公關(guān)知識(shí)和方法開(kāi)展人力資源工作吸引優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工的工作熱情，保留住人才。

二、公共關(guān)系的作用。

公共關(guān)系傳播是一種有組織、有計(jì)劃、有一定規(guī)模的資訊交流活動(dòng)。它的目的是溝通傳播者與公眾之間的資訊聯(lián)系，使組織在公眾中樹(shù)立良好的形象。

但是在今天的社會(huì)里，要想與公眾取得廣泛的資訊交流，最有利的手段莫過(guò)于大眾傳播媒介了。這是由大眾傳播媒介本身的特點(diǎn)決定的。

首先，它具有普遍性的特點(diǎn)。大眾傳播媒介幾乎家家必備，人人必聽(tīng)、必看，影響面非常廣，可以滿足不同職業(yè)、不同年齡，不同文化程度的受眾的需要。因此，借助于大眾傳播媒介，能夠達(dá)到與理想的傳播物件接近的目的。

其次，它具有迅速、及時(shí)的特點(diǎn)。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及交通、通訊條件的改善，今天的大眾傳播媒介能夠以最快的速度向公眾傳遞資訊。在這方面，電子傳媒的作用更加明顯。因此，只有借助于大眾傳播媒介，資訊傳播才能不失時(shí)效。

公共關(guān)系傳播的客體是公眾。公眾一般由兩部分組成，一部分是組織內(nèi)部公眾，另一部分是同組織有著某種特定聯(lián)系的外部公眾。內(nèi)部公眾是構(gòu)成組織的基本因素。它對(duì)于組織，猶如人民對(duì)于國(guó)家一樣，是不可或缺的。公共關(guān)系傳播的目的之一，就是溝通、疏導(dǎo)組織內(nèi)部上下之間、成員之間的資訊聯(lián)系，消除各種不利因素，為組織發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

外部公眾是公共關(guān)系傳播的主要物件，對(duì)于政府機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，它是自己所面向的那一部分群眾;對(duì)于工商企業(yè)來(lái)說(shuō)，它是與組織密切相關(guān)的協(xié)作者、競(jìng)爭(zhēng)者、用戶和消費(fèi)者。公共關(guān)系傳播的一個(gè)重要任務(wù)，就是影響這一部分公眾，改變他們的態(tài)度，引起與組織期望相應(yīng)的行為。

公共關(guān)系傳播是組織通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、廣播、電視等大眾傳播媒介，輔之以人際傳播的手段，向其內(nèi)部及外部公眾傳遞有關(guān)組織各方面資訊的過(guò)程。

(一)在招聘中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。

將優(yōu)秀的人員招聘到公司，是每一個(gè)企業(yè)都希望的。員工的招聘，其實(shí)是企業(yè)和員工彼此的一個(gè)相互選擇的過(guò)程。即優(yōu)秀的人才會(huì)得到企業(yè)的爭(zhēng)寵，形象良好的企業(yè)也是優(yōu)秀人才所向往的。所以企業(yè)為了能夠招聘到更優(yōu)秀的人才，首先應(yīng)該樹(shù)立好自己的形象，這就需要運(yùn)用公關(guān)策略。在對(duì)外發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)該做好有關(guān)企業(yè)形象的宣傳工作。可以強(qiáng)調(diào)一下員工所關(guān)心的，如工作環(huán)境、福利制度、企業(yè)的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應(yīng)聘者，影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的態(tài)度，同時(shí)也能夠促使應(yīng)聘者為進(jìn)入該企業(yè)而不斷提高自己。在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者最先接觸到的是企業(yè)人力資源部門(mén)的人員，他們的形象和素質(zhì)代表著整個(gè)的形象，因此人力資源部門(mén)應(yīng)該樹(shù)立良好的部門(mén)形象。

(二)在培訓(xùn)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。

新員工入職時(shí)，由于他們對(duì)企業(yè)的環(huán)境和人員構(gòu)成不熟悉，人力資源部門(mén)應(yīng)做好相應(yīng)的指引，引導(dǎo)員工把個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益而更好地服務(wù)企業(yè)，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關(guān)的人情性告知我們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性;公關(guān)的雙向性告知我們?cè)谧鋈魏螞Q策或下發(fā)政策前，應(yīng)注意傾聽(tīng)他人的心聲，不要主觀臆斷;公關(guān)的廣泛性提醒我們，“任何一個(gè)公司的工作人員都是事實(shí)上的公關(guān)人員”，他們代表著企業(yè)的形象。如企業(yè)在給新員工培訓(xùn)時(shí)，人力資源部門(mén)在制定培訓(xùn)方案之前應(yīng)該是有針對(duì)性的，能夠做到提高員工的技能和知識(shí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，不應(yīng)是一個(gè)形式化的過(guò)程。這就需要人力資源部在培訓(xùn)之前調(diào)查一下員工的需求，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，盡可能的滿足每個(gè)員工的需求，做出合理的培訓(xùn)方案，達(dá)到培訓(xùn)的根本目的。

(三)在激勵(lì)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。

良好的員工關(guān)系和激勵(lì)制度對(duì)促使企業(yè)的發(fā)展起著很重要的作用。這就是運(yùn)用公關(guān)理論，建立良好的內(nèi)部企業(yè)氛圍，開(kāi)展人力資源工作。首先，加強(qiáng)內(nèi)部信息的溝通。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工之間的信息溝通，既是企業(yè)內(nèi)部公關(guān)的重要工作，也是人力資源得以穩(wěn)定的基礎(chǔ)。涉及到員工利益時(shí)，要保證有員工代表的參與，及時(shí)的把企業(yè)的事件、政策、措施等與員工進(jìn)行溝通商量;涉及到人與人之間的相互的`摩擦?xí)r，應(yīng)該及時(shí)解決，做好上下級(jí)之間的溝通。我們不僅關(guān)心人與人之間的關(guān)系，同時(shí)也要協(xié)調(diào)好部門(mén)之間的關(guān)系。其次，關(guān)心員工的生活，關(guān)注內(nèi)部情感聯(lián)絡(luò)。若企業(yè)遇到突發(fā)事件，那么必須在黃金24小時(shí)里做好對(duì)外的聲明和對(duì)內(nèi)的安撫，否則企業(yè)就會(huì)承受很大的損失。

(四)在績(jī)效考核中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。

人力資源工作中，績(jī)效考核是最難做的一項(xiàng)工作，因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實(shí)施得不好，會(huì)引起影響員工的不滿和抵制，影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和組織的凝聚力。有效的公共關(guān)系工作可以幫助企業(yè)順利的實(shí)施績(jī)效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來(lái)的問(wèn)題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個(gè)比較合理的考核制度，并形成明文規(guī)定，作為以后的考核依據(jù)。形成明文政策后，人力資源部門(mén)可以通過(guò)發(fā)放工作手冊(cè)、電子郵件群發(fā)，企業(yè)內(nèi)部會(huì)議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規(guī)定，但也有可能出現(xiàn)特殊情況，人力資源部應(yīng)做好相應(yīng)的備注，有一定的公關(guān)意識(shí)。

(五)在穩(wěn)住人才中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。

人力資源是企業(yè)與組織最可寶貴的資源，也是經(jīng)常發(fā)生變化的資源。人力資源管理是運(yùn)動(dòng)的，不會(huì)一勞永逸，也不會(huì)一成不變。公共關(guān)系的實(shí)踐告訴我們，不能把公共關(guān)系專(zhuān)業(yè)人員當(dāng)作“救火隊(duì)”，而應(yīng)把他們當(dāng)作“常備軍”。人力資源的管理職能應(yīng)該是經(jīng)常性與計(jì)劃性的，這就是說(shuō)人力資源是一種長(zhǎng)期性工作。企業(yè)的人員流失率高是目前大多數(shù)企業(yè)遇到的問(wèn)題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機(jī)公關(guān)的體現(xiàn)，企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該具備一定的公關(guān)意識(shí)，對(duì)于不確定的事情做好相應(yīng)的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因?qū)е碌模纾航敌剑D(zhuǎn)崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個(gè)人員的離職，也許會(huì)引起整個(gè)組織內(nèi)部的轟動(dòng)，畢竟在企業(yè)里非正式的小組織是存在的，他們也許就會(huì)借此而興風(fēng)作浪，通過(guò)小道消息，內(nèi)部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。

所以，企業(yè)在辭退員工時(shí)也應(yīng)是謹(jǐn)慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門(mén)應(yīng)密切關(guān)注優(yōu)秀雇員的動(dòng)向，對(duì)于有跳槽傾向的員工，應(yīng)做好公關(guān)工作。可以采取私下里他們進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有哪些做的不足盡量彌補(bǔ)，做好挽留工作。但優(yōu)秀的員工往往難留住，不妨采取內(nèi)部晉升機(jī)制，刺激其他員工努力工作，爭(zhēng)做優(yōu)秀員工。公關(guān)的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業(yè)的形象，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，人力資源就是處理好人的關(guān)系工作，一般只是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，不為外界所知曉。而公共關(guān)系主要是做好內(nèi)部的員工和雇主工作，對(duì)外部做好消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、社會(huì)公眾等的工作。將人力資源與公共關(guān)系相結(jié)合，即在實(shí)施人力資源管理的同時(shí)，堅(jiān)持以人為本，全面提高員工綜合素質(zhì)，運(yùn)用公共關(guān)系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的整體形象。

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人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇十九

公司本部和下屬企業(yè)從事人力資源管理的人員數(shù)量不少，但是效率較為低下。各下屬企業(yè)的人事管理大多自成一體，缺乏總體的協(xié)調(diào)。由此而產(chǎn)生的問(wèn)題是總公司很難從大局的角度來(lái)統(tǒng)籌人員的調(diào)配和使用。另一方面，由于體制的制約，各下屬企業(yè)的人力資源管理也缺乏靈活性，從人員招聘、教育培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬福利等方面都無(wú)法適應(yīng)所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，造成企業(yè)缺乏活力，較難面向完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)。公司目前每年的人工成本接近1億元，占企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)管理費(fèi)用的一半以上。因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，就必須首先從人力資源管理入手，改變目前低效率、松散型的管理，把人事管理升級(jí)到人力資源管理。以人力資源管理為切入點(diǎn)，構(gòu)建全新的企業(yè)文化，幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，最終實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

1。從人員需求和規(guī)劃入手，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化。作為一家國(guó)有企業(yè)，隨著新一輪的政府簡(jiǎn)政放權(quán)和逐步減少壟斷經(jīng)營(yíng)，b公司正面臨著新的市場(chǎng)考驗(yàn)。以前得來(lái)不用費(fèi)功夫的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，現(xiàn)在即將轉(zhuǎn)向自由競(jìng)爭(zhēng)。b公司要在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，首先就得有足夠的人才儲(chǔ)備，能夠適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下的市場(chǎng)博弈。以工程代建為例，b公司從以前的代業(yè)主招標(biāo)角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)標(biāo)人，隨之而來(lái)的是要謀劃如何在競(jìng)標(biāo)中獲勝。從建設(shè)成本到管理成本都需要全面、科學(xué)的測(cè)算。而這些工作首先有賴于專(zhuān)業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)，也就是人才。以前的壟斷經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有太突顯出眼下所面臨的問(wèn)題。因此，公司必須重新評(píng)估未來(lái)幾年的主營(yíng)業(yè)務(wù)和發(fā)展目標(biāo)，必須制定適合企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略。要確保企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，人力資源管理就必須首先從人員需求和規(guī)劃入手。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，來(lái)規(guī)劃眼前和未來(lái)的人員需求，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化。

2。從人員的招聘和配置入手，構(gòu)建高知識(shí)、高技能、復(fù)合型、年輕化的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建尊重知識(shí)，尊重人才的企業(yè)文化。公司目前雖然有幾百位職工，但是由于體制原因，公司本部和下屬企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)在知識(shí)、技能方面還是存在一定的問(wèn)題。尤其是下屬企業(yè)，一部分人員的知識(shí)和技能與所在崗位并不匹配。這種人和事不匹配的結(jié)果既造成企業(yè)成本的浪費(fèi)，同時(shí)也造成企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法開(kāi)足馬力去攻占市場(chǎng)。為此，b公司如果要以全新的姿態(tài)去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就首先必須從招人、用人方面入手，招企業(yè)真正需要的員工，把對(duì)的人放在對(duì)的崗位上。只有這樣，才能充分發(fā)揮人員的價(jià)值，減少企業(yè)人力成本的浪費(fèi)，才能實(shí)現(xiàn)良好的投入與產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。另一方面，人員的配置也是很關(guān)鍵的問(wèn)題。公司目前本部和下屬企業(yè)之間的人員管理還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全流通。也就是說(shuō)公司很難從大局的角度來(lái)完全統(tǒng)籌企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配。只有改變這種現(xiàn)象才能實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，以及在最大范圍內(nèi)構(gòu)建協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的企業(yè)文化。

3。從薪酬福利入手，構(gòu)建多勞多得、以人為本的企業(yè)文化。作為一家國(guó)有企業(yè)，b公司也很難擺脫國(guó)企體制方面的制約。以薪酬管理為例，公司更側(cè)重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是，作為企業(yè)，效率決定效益。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化，就必須有一套適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理體系。特別是個(gè)別下屬企業(yè)，面臨的是完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。企業(yè)只有通過(guò)差異化的薪酬管理體系才能吸引人才、留住人才、以及激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情。否則，同酬不同工的企業(yè)文化終將給企業(yè)帶來(lái)很大的傷害，造成員工缺乏工作熱情，缺乏上進(jìn)心，最終導(dǎo)致企業(yè)喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

4。從人員的教育和培訓(xùn)入手，打造學(xué)習(xí)型、適崗型的職工隊(duì)伍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型和創(chuàng)新型的企業(yè)文化。十幾年來(lái)，b公司從單一的以工程建設(shè)為主業(yè)發(fā)展為目前多種業(yè)態(tài)混合經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。原來(lái)較為單一的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)較難適應(yīng)目前的混合業(yè)態(tài)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的要求。員工的知識(shí)需要更新，職工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，各類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理人才需要充實(shí)。為此，公司的人力資源管理必須充分考慮企業(yè)所面臨的新境況。既要從外部市場(chǎng)引進(jìn)急需的人才，也要考慮通過(guò)有效的培訓(xùn)來(lái)幫助現(xiàn)有的員工拓展新的知識(shí)，提高工作技能。這種途徑除了適當(dāng)考慮針對(duì)性較強(qiáng)的外部培訓(xùn)，還可以借助企業(yè)本身的條件因地制宜。公司目前復(fù)合型的管理人才不是很多，但是，可以通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)和技能的傳承。既為企業(yè)節(jié)約成本，也能最有效的幫助內(nèi)部職工適應(yīng)新的崗位，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，從而構(gòu)建全員學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)文化。

5。從績(jī)效管理入手，構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)型的.企業(yè)文化。b公司要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，首先就必須通過(guò)績(jī)效管理來(lái)培育自身競(jìng)爭(zhēng)型的企業(yè)文化。績(jī)效管理的核心是通過(guò)科學(xué)合理的考核、評(píng)估與獎(jiǎng)懲來(lái)調(diào)節(jié)職工的薪酬福利并影響職工的職業(yè)晉升，是企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。不同的績(jī)效管理模式構(gòu)建出不一樣的企業(yè)文化。b公司應(yīng)針對(duì)本部和下屬企業(yè)業(yè)態(tài)不同的實(shí)際情況，選擇更加切合實(shí)際的績(jī)效管理模式。針對(duì)本部管理職能的特點(diǎn)，側(cè)重考核員工的管理能力、調(diào)控能力、執(zhí)行力、和精細(xì)化的過(guò)程管理能力。而針對(duì)下屬企業(yè)重在拓展市場(chǎng)的特點(diǎn)，績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)該是風(fēng)險(xiǎn)控制能力、盈利能力和新業(yè)務(wù)拓展能力。通過(guò)有效的關(guān)鍵考核指標(biāo)來(lái)塑造競(jìng)爭(zhēng)型的企業(yè)文化，提高員工的經(jīng)營(yíng)管理能力、提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6。從勞動(dòng)關(guān)系管理入手，構(gòu)建公平的企業(yè)文化。作為一家國(guó)有企業(yè)，b公司在勞動(dòng)關(guān)系管理方面還是有不足之處。公司本部和下屬企業(yè)員工由于身份不同，薪酬福利待遇也不一樣。這就形成一種不平等的企業(yè)文化。結(jié)果是下屬企業(yè)的員工費(fèi)盡心思調(diào)往本部，而本部的員工大多不愿意派到下屬企業(yè)。這種情況制約了企業(yè)內(nèi)部的人員配置和人才流動(dòng)；同時(shí)，同工不同酬的企業(yè)文化也給企業(yè)帶來(lái)一定的傷害，造成員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，缺乏忠誠(chéng)度與認(rèn)知度。為此，b公司應(yīng)該針對(duì)現(xiàn)狀著手改變目前的勞動(dòng)關(guān)系管理模式，打破內(nèi)部的壁壘，實(shí)現(xiàn)本部和下屬企業(yè)之間的平等，以利于從企業(yè)的大局來(lái)調(diào)控員工的招聘與配置，在提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的同時(shí)，構(gòu)建公平合理的企業(yè)文化。

三、結(jié)語(yǔ)。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，以及政府對(duì)市場(chǎng)的簡(jiǎn)政放權(quán)，國(guó)有企業(yè)將面臨新一輪的競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)。如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀得一席之地，有賴于企業(yè)全方位的未雨綢繆。既要用戰(zhàn)略的眼光來(lái)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)，更要用戰(zhàn)略的眼光來(lái)培育企業(yè)的文化，只有良好的企業(yè)文化能讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。而企業(yè)文化的培育很大程度上依賴人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，b公司必須重視人力資源管理，通過(guò)人力資源管理來(lái)塑造和培育新的企業(yè)文化，讓企業(yè)煥發(fā)出勃然生機(jī)，成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

人力資源管理在電子商務(wù)企業(yè)中的重要性（優(yōu)秀20篇）篇二十

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。適于時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，因此要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，重要的是對(duì)人力資源實(shí)施有效的激勵(lì)。

外在激勵(lì)因素是指企業(yè)(組織)直接控制的人力資源激勵(lì)，主要體現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)。在社會(huì)生活中，每個(gè)人都離不開(kāi)一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個(gè)人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國(guó)目前尚處在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)還是人們借以謀生的手段。人們勞動(dòng)的目的，從根本上說(shuō)，是為了謀求一定的物質(zhì)上的好處。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿足或限制個(gè)人的物質(zhì)利益需求，來(lái)激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。外在激勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)和職工福利激勵(lì)。

內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)精神的滿足來(lái)強(qiáng)化個(gè)體行為的,激勵(lì)的方法較多，有目標(biāo)人力資源管理激勵(lì)因素，明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言，目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力;有情感人力資源管理激勵(lì)因素，人們?nèi)魏握J(rèn)識(shí)和行動(dòng)都是在一定的情感推動(dòng)下完成的，不同的情感會(huì)有不同激勵(lì)效果;有參與人力資源管理激勵(lì)因素，職工參與能使員工在企業(yè)管理過(guò)程中產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感;有榮譽(yù)人力資源管理激勵(lì)因素，每一個(gè)職工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，當(dāng)獲得某種榮譽(yù)時(shí)，就能增強(qiáng)信心，對(duì)企業(yè)滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵(lì)因素，通過(guò)職務(wù)和級(jí)別升降來(lái)激勵(lì)人的進(jìn)取精神{有成就與承認(rèn)人力資源管理激勵(lì)因素，成就是最有利和最有用的激勵(lì)因素，當(dāng)成就與承認(rèn)聯(lián)系起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)使激勵(lì)的作用增強(qiáng)許多倍。

企業(yè)文化的核心是確立共同的價(jià)值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)形成一種尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說(shuō)過(guò)去的企業(yè)文化注重對(duì)人才的尊重，那么現(xiàn)代的企業(yè)文化則更追求營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的環(huán)境，從而激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)進(jìn)取、和諧平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為員工提供強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。所以，利用員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)來(lái)激勵(lì)員工是員工激勵(lì)的`最有效的方法之一。要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)目的給予來(lái)激勵(lì)員工。

每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果組織使用單一的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果，所以人員激勵(lì)需要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)的措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)把自己的投入和回報(bào)與他人相比較，只有他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。要使個(gè)人真正提高績(jī)效，就不能片面談激勵(lì)。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

員工的需求在變化。單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照抄照搬其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)在的激勵(lì)因素。許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只設(shè)置籠統(tǒng)的提高工作積極性的目標(biāo)，缺乏具體的可操作性的目標(biāo)，激勵(lì)效果大打折扣。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。

有效的激勵(lì)可以在單位內(nèi)部造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)有力的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才，因此要克服目前企業(yè)有效激勵(lì)存在的不足，就必須結(jié)合實(shí)際尋找實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。

隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應(yīng)這些變化，迫切需要建立一套與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，重視員工需求，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是需求一動(dòng)機(jī)一行為這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。單位領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。

物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向，包括加薪、獎(jiǎng)金、福利等;精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為，包括表?yè)P(yáng)、給予榮譽(yù)、記功等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類(lèi)型，是相輔相成缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，認(rèn)為有實(shí)惠才能有熱情，或者只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺(jué)悟不講利益，都是不切實(shí)際的。因此，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。

正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)就是一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。正激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。