人力資源管理的目標(biāo)是為企業(yè)提供足夠的、合適的人力資源，以支持企業(yè)的發(fā)展。以下是一些人力資源管理的常見問題及解決方案，希望能夠給大家一些實(shí)用的建議。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇一

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：151cm。

誠信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：44kg。

人才測評(píng)：未測評(píng)。

我的特長：

求職意向。

人才類型：應(yīng)屆畢業(yè)生。

應(yīng)聘職位：行政/后勤：實(shí)習(xí)生，酒店/旅游：實(shí)習(xí)生，高級(jí)管理：實(shí)習(xí)生。

工作年限：0職稱：無職稱。

求職類型：實(shí)習(xí)可到職日期：隨時(shí)

月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：廣州,,。

工作經(jīng)歷。

志愿者經(jīng)歷。

教育背景。

畢業(yè)院校：廣東金融學(xué)院。

最高學(xué)歷：本科獲得學(xué)位:學(xué)士畢業(yè)日期：-06

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇二

引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競爭的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。

本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。

人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來一直爭論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無法繞開它們。”

【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問題。

（一）人性的假設(shè)。

關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。

在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個(gè)人主義者。他說：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?/p>

【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。

“社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。“社會(huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。

“文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?/p>

【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?/p>

【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質(zhì)。

無論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。

就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?/p>

【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。“現(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?/p>

【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵(lì)。

前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。

因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間?？傊嬲寙T工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。

“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過程和活動(dòng)。

學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。

（一）授權(quán)與激勵(lì)。

所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。

需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績。

（二）公平與激勵(lì)。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。

美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵(lì)。

這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。

一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。

領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝?，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等?！?/p>

【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。

【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。

領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。

組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。

【10】由此可見，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。

（一）目標(biāo)與激勵(lì)。

明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。

【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。

因此，通過目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒有明確期限的事情會(huì)無限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。

（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。

一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。

通過組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。

彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能力。

因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。

（三）文化與激勵(lì)。

組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發(fā)展離不開組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?/p>

【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：

（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量。

（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。

【13】由此可見，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。

前面說過，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來。

因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。

另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。

再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問題，目的是為了通過深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。

第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。

五、結(jié)語。

總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。

參考文獻(xiàn)。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁（人力資源管理的哲學(xué)解讀）。

[2]c.i巴納德《經(jīng)理人員的職能》中國社會(huì)科學(xué)出版社版第7頁。

[3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁。

[4]斯皮羅《文化與人性》社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社版第7頁。

[5]英約瑟夫梅西《管理學(xué)概要》遼寧人民出版社版第4頁。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。

[9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁中國城市出版社版。

[10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁江西人名出版社版。

[11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社20版。

[13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社2006年版。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇三

住址：北京市朝陽區(qū)。

電話：

郵箱：

教育背景。

主修課程:。

報(bào)關(guān)實(shí)務(wù)、國際結(jié)算、單證員實(shí)務(wù)、管理學(xué)原理、國際商務(wù)禮儀、商務(wù)談判、進(jìn)出口業(yè)務(wù)實(shí)操等。

20xx.10-.03xxx大學(xué)行政管理（自考本科）。

主修課程:。

管理學(xué)原理、行政學(xué)原理、政治學(xué)原理、當(dāng)代中國政治制度、比較政治制度、社會(huì)學(xué)概論、政府經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政組織學(xué)等。

工作經(jīng)歷。

20xx09至今xxxx公家具有限公司招聘課長。

1、根據(jù)各部門人員需求計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估；

2、選擇、評(píng)估、開拓合適的招聘渠道（網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)場，校招，獵頭）；

3、在各渠道上搜尋合適人選，進(jìn)行電話初步溝通、邀約；

4、進(jìn)行初試評(píng)估，組織相關(guān)部門人員開展復(fù)試；

5、指導(dǎo)管理招聘專員各項(xiàng)工作；

6、對(duì)各招聘渠道進(jìn)行維護(hù)并協(xié)助部門經(jīng)理完成其他相關(guān)工作；

7、對(duì)公司各部門招聘提出合理化建議。

1、負(fù)責(zé)目標(biāo)行業(yè)客戶信息分析，研究客戶需求；

2、負(fù)責(zé)市場拓展，與客戶建立委托招聘協(xié)議，并維系良好的客戶關(guān)系；

3、從客戶端收集、分析招聘需求的詳細(xì)信息并實(shí)施有效的招聘行動(dòng)；

5、利用有效工具，有計(jì)劃地進(jìn)行搜索、篩選候選人；

7、跟進(jìn)、維護(hù)整個(gè)項(xiàng)目合理高效的完成，并對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)；

1、負(fù)責(zé)每日倉庫進(jìn)出數(shù)的核對(duì)及盤點(diǎn)；

2、負(fù)責(zé)做日，月銷售報(bào)表；

3、合理安排利用倉庫、跟進(jìn)一些物料使用情況；

4.負(fù)責(zé)小料的配制以及配方的保管。

技能證書。

cet-4，良好的聽說寫能力；

計(jì)算機(jī)一級(jí)，熟悉各項(xiàng)辦公軟件操作；

自我評(píng)價(jià)。

2、思路清晰、責(zé)任心強(qiáng)、有良好的適應(yīng)能力和抗壓能力；

3、優(yōu)秀的語言表達(dá)能力，良好的協(xié)調(diào)、溝通能力，能夠迅速融入團(tuán)隊(duì)；

4、性格開朗、幽默，能夠較好的在招聘工作過程中與用人部門和人選建立良好關(guān)系；

5、思維活躍、反應(yīng)快，有良好的創(chuàng)新意識(shí)。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇四

女41歲江西人(求人事采購5年...)。

學(xué)歷：高中。

工作年限：以上。

工作地點(diǎn)：廣州-天河-珠吉。

求職意向：倉庫管理員|人事主管/經(jīng)理。

工作經(jīng)驗(yàn)(工作了5年11個(gè)月，做了1份工作)。

東莞市達(dá)勤體育用品有限公司。

工作時(shí)間：2月至1月[5年11個(gè)月]。

職位名稱：高級(jí)跟單員。

工作內(nèi)容：11。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇五

摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競爭隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

（1）建立合理的員工績效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語：

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇六

真實(shí)，是對(duì)簡歷對(duì)基本的要求，應(yīng)屆畢業(yè)生從網(wǎng)絡(luò)上下載一份簡歷模板，如果模板上需要你填寫的內(nèi)容，是你所不具備的，萬萬不可瞎編胡鄒，可對(duì)模板進(jìn)行適當(dāng)?shù)母膭?dòng)，取消這一版塊的內(nèi)容，換成其它的個(gè)人信息介紹即可。靈活模板的格式，將真實(shí)的個(gè)人信息呈現(xiàn)在簡歷上，這是對(duì)一份好的簡歷的最基本的要求。

個(gè)人簡歷，當(dāng)然離不開簡單，一份好的簡歷應(yīng)該具備言簡意賅的特點(diǎn)，讓面試官輕輕松松的就可以了解到你的基本信息。簡單的個(gè)人簡歷，不是信息的省略，而是信息的總結(jié)，可以巧妙的將個(gè)人的優(yōu)勢以最簡單的方式呈現(xiàn)在面試官面前，這需要求職者有較強(qiáng)的自我總結(jié)能力，也有明確的分辨力。

下面是小編分享的人力資源管理顧問助理簡歷范文，更多內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注簡歷范文欄目。

個(gè)人信息。

目前所在：天河區(qū)年齡：24歲。

戶口所在：越秀區(qū)國籍：中國。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：180cm。

誠信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：67kg。

人才測評(píng)：未測評(píng)。

我的特長：

求職意向。

人才類型：應(yīng)屆畢業(yè)生。

工作年限：0職稱：無職稱。

求職類型：均可可到職日期：一個(gè)星期

月薪要求：--3500希望工作地區(qū)：廣州,佛山,江門。

工作經(jīng)歷。

公司性質(zhì)：事業(yè)單位所屬行業(yè)：服務(wù)業(yè)。

擔(dān)任職位：業(yè)務(wù)拓展部內(nèi)勤。

工作描述：勞務(wù)派遣方面：主要負(fù)責(zé)跟進(jìn)的用工單位的包括有員工勞動(dòng)合同簽訂、員工勞動(dòng)管理及員工的入職離職管理等相關(guān)服務(wù)項(xiàng)目。

人事代理方面：負(fù)責(zé)相關(guān)用工單位的本地社保和外地社保及公積金代理、工資代發(fā)、培訓(xùn)、人事及勞動(dòng)政策咨詢等服務(wù)項(xiàng)目。

以及協(xié)助負(fù)責(zé)相關(guān)的檔案管理、異地人才引進(jìn)，應(yīng)屆生接收及戶口調(diào)入、職稱認(rèn)定、職稱評(píng)審等相關(guān)代理業(yè)務(wù)。

離職原因：個(gè)人原因。

公司性質(zhì)：股份制企業(yè)所屬行業(yè)：會(huì)計(jì)/金融/銀行/保險(xiǎn)。

擔(dān)任職位：業(yè)務(wù)經(jīng)理助理。

工作描述：在上海浦東發(fā)展銀行廣州輕紡城支行實(shí)習(xí)的一個(gè)半月來，主要是以業(yè)務(wù)經(jīng)理助理的職位，負(fù)責(zé)銀行相關(guān)業(yè)務(wù)的市場拓展及協(xié)助組長開展銀行相關(guān)的日常業(yè)務(wù)工作，并得到組長以及經(jīng)理的表揚(yáng)及肯定。

離職原因：實(shí)習(xí)期滿。

教育背景。

畢業(yè)院校：廣東金融學(xué)院。

起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。

語言能力。

外語：英語良好粵語水平：良好。

其它外語能力：

國語水平：良好。

工作能力及其他專長。

在剛開始到團(tuán)委組織部的時(shí)候，積極配合團(tuán)委開展工作，并且做好與同事以及師兄師姐的溝通交流，做好日常相關(guān)團(tuán)員常規(guī)工作。并參與了五四表彰，團(tuán)日設(shè)計(jì)活動(dòng)等大型活動(dòng)的組織協(xié)調(diào)工作，在活動(dòng)中跟進(jìn)各系的相關(guān)活動(dòng)工作。

在加入社會(huì)實(shí)踐部之后，參與了廣東金融學(xué)院青年志愿者行動(dòng)指導(dǎo)中心的成立及人員招募工作。并組織協(xié)調(diào)與參與了我校西部志愿者計(jì)劃，雷鋒月的四進(jìn)社區(qū)，暑期三下鄉(xiāng)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)等活動(dòng)的相關(guān)工作。并負(fù)責(zé)了我校公務(wù)員考試和專升本考試的`志愿指引工作等志愿服務(wù)活動(dòng)。在做好校內(nèi)的志愿服務(wù)工作的同時(shí)，也與其它學(xué)校聯(lián)系與街道辦合作，一起開展更多的志愿服務(wù)工作。作為廣東金融學(xué)院赴南雄政策宣講隊(duì)的一員，參與了我校的暑期三下鄉(xiāng)實(shí)踐活動(dòng)，在下鄉(xiāng)過程中，以改革開發(fā)三十周年政策宣講為主題，積極開展工作，與當(dāng)?shù)仡I(lǐng)導(dǎo)密切聯(lián)系，走訪學(xué)校資助學(xué)生家庭，義教與務(wù)農(nóng)，讓我們?cè)趯?shí)踐中成長。我負(fù)責(zé)參與相關(guān)組織協(xié)調(diào)工作，順利的完成了實(shí)踐活動(dòng)，并使自己的實(shí)踐能力不斷得到發(fā)展。

而在上海浦東發(fā)展銀行廣州輕紡城支行實(shí)習(xí)的一個(gè)半月來，主要是以業(yè)務(wù)經(jīng)理助理的職位，負(fù)責(zé)銀行相關(guān)業(yè)務(wù)的市場拓展及協(xié)助組長開展銀行相關(guān)的日常業(yè)務(wù)工作，并得到組長以及經(jīng)理的表揚(yáng)及肯定。

個(gè)人自我評(píng)價(jià)。

在團(tuán)委組織部擔(dān)任干事的一個(gè)半學(xué)期內(nèi)，積極配合團(tuán)委開展工作，并且做好與同事以及師兄師姐的溝通交流，做好相關(guān)團(tuán)員常規(guī)工作。并參與了五四表彰，團(tuán)日設(shè)計(jì)活動(dòng)等大型活動(dòng)的組織協(xié)調(diào)工作，使自己在工作中不斷得到提高。

在加入社會(huì)實(shí)踐部之后，參與了廣東金融學(xué)院青年志愿者行動(dòng)指導(dǎo)中心的成立及人員招募工作。并參與了我校西部志愿者計(jì)劃，雷鋒月的四進(jìn)社區(qū)，暑期三下鄉(xiāng)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)等活動(dòng)的協(xié)調(diào)組織工作。并參加了我校公務(wù)員考試和專升本考試的志愿指引工作，也作為08年廣東金融學(xué)院赴南雄政策宣講隊(duì)的一員，參與了我校的暑期三下鄉(xiāng)實(shí)踐活動(dòng)，在下鄉(xiāng)過程中，積極開展工作，參與相關(guān)組織協(xié)調(diào)工作，順利的完成了實(shí)踐活動(dòng)，并培養(yǎng)了自己的實(shí)踐能力。在08年北京奧運(yùn)會(huì)火炬?zhèn)鬟f(廣州站)中，有幸成為志愿者的一員，參與了廣州站的火炬?zhèn)鬟f，為奧運(yùn)會(huì)貢獻(xiàn)出自己的一份力量。并因?yàn)樵谥驹腹ぷ髦斜憩F(xiàn)突出，被評(píng)為我院“志愿服務(wù)先進(jìn)工作者”、“志愿服務(wù)先進(jìn)個(gè)人”。

在平時(shí)生活上，樂觀熱情，關(guān)心同學(xué)，熱愛集體，有很強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感和使命感，樂于幫助別人。積極參與班集體的活動(dòng)，并參與相關(guān)工作的協(xié)調(diào)開展。熱愛運(yùn)動(dòng)，積極參與系運(yùn)會(huì)、校運(yùn)會(huì)會(huì)，并在校足球隊(duì)中堅(jiān)持訓(xùn)練，可以更好的提高自己的集體感，磨練自己的意志，使自己更具有團(tuán)體精神，不輕言放棄。在生活中使自己的性格更適合學(xué)習(xí)和工作。

更多。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇七

20__年，縣局以“科學(xué)管理年”、“能力建設(shè)年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻(xiàn)”的“九字”為指導(dǎo),優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)國稅組織活力，努力實(shí)現(xiàn)“高素質(zhì)管理，高素質(zhì)服務(wù)”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準(zhǔn)脈搏，啟發(fā)定位，多角度豐富干部思想內(nèi)涵。

長時(shí)間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個(gè)方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對(duì)不足。對(duì)此，該局著重在“啟發(fā)引導(dǎo)”上做文章。

(一)周密組織，引導(dǎo)對(duì)照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對(duì)照”排查活動(dòng)，組織各基層分局、機(jī)關(guān)各科室以及干部個(gè)人對(duì)照先進(jìn)、對(duì)照工作、對(duì)照形勢、對(duì)照崗位，認(rèn)真查找阻礙組織和個(gè)人發(fā)展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度啟發(fā)，引導(dǎo)準(zhǔn)確定位。圍繞自我評(píng)估、環(huán)境分析、發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估、目標(biāo)確定、制定行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋6個(gè)環(huán)節(jié)，組織開展“我的職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”活動(dòng)，廣大干部重溫當(dāng)年參加工作時(shí)的美好憧憬，回顧總結(jié)這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業(yè)績歸零、從頭再來”的理念，制訂未來的發(fā)展目標(biāo)和具體措施，同時(shí)通過組織“我的稅務(wù)人生”演講比賽，展示干部《“職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”行動(dòng)方案》，進(jìn)行個(gè)人角色的重新定位。

(三)熱情鼓勵(lì)，引導(dǎo)多崗磨練。去年全年該局突破城鄉(xiāng)、內(nèi)外勤約束以及政工業(yè)務(wù)條線，先后組織3次規(guī)模不等的崗位輪換，鼓勵(lì)干部增加基層征管一線、個(gè)體稅收管理、辦稅服務(wù)廳等不同崗位的工作經(jīng)歷，以進(jìn)一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應(yīng)工作的“多面手”。

二、系數(shù)描述，平臺(tái)支撐，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

該局以全面應(yīng)用省局績效管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，積極構(gòu)建以人員系數(shù)描述部門崗位、綜合系數(shù)推進(jìn)績效考核、市場化方式引導(dǎo)人員流動(dòng)、軟件平臺(tái)提供有效支撐的人力資源管理機(jī)制。

(一)著眼實(shí)際，確定部門人員。一方面核定部門職數(shù)。以現(xiàn)有人員數(shù)額為基礎(chǔ)，結(jié)合工作實(shí)際及征管戶數(shù)、收入任務(wù)等，由縣局研究核定與調(diào)整，并按一定比例設(shè)定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據(jù)部門職數(shù)，由部門負(fù)責(zé)人與干部個(gè)人雙向選擇，經(jīng)黨組研究后，確定各部門具體組成人員。

部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進(jìn)行選崗或競崗，也可由部門負(fù)責(zé)人指定人員崗位。達(dá)到一定年齡以上的人員，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)、縣局同意，可進(jìn)入保護(hù)崗。保護(hù)崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評(píng)。指定崗位不成功人員，于次月再申請(qǐng)崗位，兩個(gè)月申請(qǐng)不到崗位的人員，轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗。轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗人員留本部門工作，同時(shí)自行加強(qiáng)學(xué)習(xí)，次月可重新進(jìn)入部門(崗位)的選擇與申請(qǐng)，申請(qǐng)不成功，仍保留學(xué)習(xí)崗。

(二)力求合理，制定人員系數(shù)。人員系數(shù)主要由部門、職務(wù)、崗位、能級(jí)考評(píng)、能級(jí)互評(píng)、特崗等6大系數(shù)組成，各系數(shù)累乘后，得出各個(gè)干部每月的綜合系數(shù)。一是部門系數(shù)。隨人員流動(dòng)而變化，部門人數(shù)達(dá)上(下)限后仍有申請(qǐng)調(diào)進(jìn)(出)，且符合規(guī)則的，相應(yīng)調(diào)減(增)。二是職務(wù)系數(shù)。從辦事員到縣局局長，嚴(yán)格按要求分檔設(shè)置，既保持一定差距，也使其在合理規(guī)范的區(qū)間內(nèi)。三是崗位系數(shù)。部門人數(shù)少于3人的，1人1檔;部門人數(shù)在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級(jí)考評(píng)系數(shù)。類似于崗位系數(shù)分檔設(shè)置，由部門負(fù)責(zé)人及其他同志依據(jù)當(dāng)月崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況綜合評(píng)定，其中部門負(fù)責(zé)人評(píng)定占主要權(quán)數(shù)。五是能級(jí)互評(píng)系數(shù)。每月月底前，由分局和機(jī)關(guān)科室在《人力資源管理平臺(tái)》上互評(píng)。六是特崗系數(shù)。對(duì)特殊崗位、重點(diǎn)崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個(gè)特殊崗位、重點(diǎn)崗位的，可以重疊多個(gè)特崗系數(shù)。

(三)體現(xiàn)公平，兌現(xiàn)績效考核?？冃Э己藭r(shí)，依據(jù)每個(gè)干部的綜合系數(shù)，結(jié)合所屬部門的實(shí)際人數(shù)，折換成核定人數(shù)后，兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。比如，某一個(gè)部門核定職數(shù)為3人，實(shí)際在崗人數(shù)只有2人，那么就由其2人來分享3個(gè)人的獎(jiǎng)金。反之，當(dāng)某個(gè)部門核定職數(shù)為2人，實(shí)際在崗人數(shù)達(dá)到3人，那么就由其3人來分享2個(gè)人的獎(jiǎng)金。對(duì)學(xué)習(xí)崗、保護(hù)崗人員均不參加本部門系數(shù)計(jì)算，學(xué)習(xí)崗人員按本部門的最低系數(shù)執(zhí)行，保護(hù)崗人員則按本部門的平均系數(shù)執(zhí)行。

(四)依托科技，開發(fā)平臺(tái)支撐。以為工具，開發(fā)了由7個(gè)模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺(tái)》，主要體現(xiàn)三個(gè)特點(diǎn)：一是功能強(qiáng)大。涵蓋了上述人力資源管理的業(yè)務(wù)需求，各功能模塊之間相互關(guān)聯(lián)，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機(jī)制安全，角色清晰，權(quán)限嚴(yán)格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對(duì)工作動(dòng)態(tài)一目了然，績效考核自動(dòng)計(jì)算并自動(dòng)賦予上級(jí)查看權(quán)限。該局先后平穩(wěn)實(shí)施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優(yōu)化配置，進(jìn)一步提高征管質(zhì)效。

在縣局層面，成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長的稅收管理綜合協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)由各班子成員任組長的稅收業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)組、納稅評(píng)估業(yè)務(wù)組、所得稅專業(yè)管理組、管戶質(zhì)量評(píng)審組和行政事務(wù)協(xié)調(diào)組，定期召開會(huì)辦會(huì)，討論分局上報(bào)和日常工作中遇到的熱點(diǎn)難點(diǎn)工作，研究解決問題的具體辦法，制定強(qiáng)化管理的相應(yīng)措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業(yè)務(wù)接受稽查局指導(dǎo)，以“聯(lián)”為紐帶，同步推進(jìn)“三大員聯(lián)動(dòng)”，保證每個(gè)企業(yè)在一個(gè)完整的納稅年度內(nèi)接受一次稅務(wù)稽查。即：稅收管理員擔(dān)當(dāng)納稅輔導(dǎo)員、納稅評(píng)估員角色，負(fù)責(zé)對(duì)本分局企業(yè)實(shí)施拉網(wǎng)式輔導(dǎo)結(jié)算、服務(wù)性納稅評(píng)估;分局兼職稽查員負(fù)責(zé)對(duì)本分局重點(diǎn)企業(yè)實(shí)施檢查，對(duì)外統(tǒng)稱“輔導(dǎo)性結(jié)算”，對(duì)內(nèi)按稽查程序運(yùn)作;稽查局稽查員負(fù)責(zé)復(fù)查一定比例的企業(yè)，對(duì)外統(tǒng)稱“稅務(wù)稽查”，對(duì)內(nèi)按執(zhí)法檢查程序運(yùn)作，重點(diǎn)檢查差錯(cuò)率。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇八

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇九

20__年，我局的人事人才工作在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在市人事局的精心指導(dǎo)下，圍繞全區(qū)中心工作，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，推進(jìn)體制機(jī)制創(chuàng)新，加強(qiáng)全區(qū)公務(wù)員的能力建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)，人事人才和機(jī)構(gòu)編制工作取得了一定的成績，為全區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情況。

(一)圍繞實(shí)施人才戰(zhàn)略，推進(jìn)整體性人才開發(fā)進(jìn)程。

1、注重農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)使用。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才信息庫，全區(qū)登記入庫鄉(xiāng)土人才88__-__，其中生產(chǎn)能手80__-__人，經(jīng)營能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)用人才培訓(xùn)基地建設(shè)，目前，南城鎮(zhèn)已設(shè)立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)基地，定期開展實(shí)用人才培訓(xùn)，聘請(qǐng)了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1__-__行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀(jì)人，取得了經(jīng)紀(jì)人資格證，為3__-__在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)了專業(yè)技術(shù)職稱。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，適應(yīng)新形勢下我區(qū)人才就業(yè)工作的需要，7月份我們將區(qū)人才市場與勞動(dòng)力市場合并，成立__區(qū)人力資源市場，從事人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)了全區(qū)人力資源信息共享。按照科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的要求，市場由交流大廳和服務(wù)功能區(qū)組成，交流大廳面積29__-__米，可同時(shí)容納1__-__用人單位進(jìn)行面試交流洽談。服務(wù)功能區(qū)主要由咨詢服務(wù)、求職與用人登記、信息發(fā)布、信息查詢、職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、就業(yè)備案、就業(yè)援助等服務(wù)窗口構(gòu)成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場在促進(jìn)就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會(huì)等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區(qū)人力資源市場舉辦的__區(qū)首次人才招聘會(huì)。

突出政府搭臺(tái)，企業(yè)唱戲的公益性特征，邀請(qǐng)了鷹游集團(tuán)、太陽雨集團(tuán)、蘇寧電器、久和置業(yè)、三吉利化工等3__-__強(qiáng)勢企業(yè)加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個(gè)層面---中高層管理、一線操作、后勤服務(wù)等數(shù)十個(gè)工種。二是逐步擴(kuò)大人事代理工作的服務(wù)范圍，從單純的事業(yè)單位人員，擴(kuò)大到集體企業(yè)、民營企業(yè)、退伍士兵、新考公務(wù)員、政府雇員等，代理服務(wù)項(xiàng)目從保管檔案、年度考核、開具相關(guān)證明擴(kuò)展到代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、職稱等，切實(shí)解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續(xù)3__-__。

3、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理。職稱工作在整個(gè)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和人才資源開發(fā)中具有獨(dú)特而重要的作用，認(rèn)真做好職稱評(píng)聘，更好發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展中的作用，是人事部門一項(xiàng)十分重要的工作。今年我們將專業(yè)技術(shù)人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個(gè)月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評(píng)定。同時(shí)做好各類職稱考試報(bào)名工作。組織2__-__參加全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)和江蘇省職稱外語考試資格報(bào)名工作，發(fā)放全國外語職稱準(zhǔn)考證30份，為9__-__大中專畢業(yè)生辦理技術(shù)職務(wù)的初定手續(xù)，上報(bào)中高級(jí)評(píng)審材料19__-__。通過職稱評(píng)定有效地提高了我區(qū)科技干部隊(duì)伍人員的整體素質(zhì)。

4、推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位考工定級(jí)工作。我們對(duì)工人考工定級(jí)報(bào)名工作進(jìn)行廣泛宣傳，按照文件精神，認(rèn)真審核資料和檔案，嚴(yán)格把關(guān)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全區(qū)共組織8__-__參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人升級(jí)考核，其中初級(jí)工__-__，中級(jí)工3__-__，高級(jí)工3__-__人，報(bào)考種類達(dá)1__-__工種。通過率達(dá)9__-__以上。參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位技師評(píng)聘__-__，有__-__通過省級(jí)考核。通過考試及技師考評(píng)，我區(qū)的工人等級(jí)結(jié)構(gòu)已由初、中級(jí)居多，逐漸發(fā)展為以高級(jí)工占多數(shù)，中級(jí)初級(jí)次之的等級(jí)結(jié)構(gòu)，工人技能水平得到了進(jìn)一步提高。

(二)完善公務(wù)員管理機(jī)制，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。

1、做好公務(wù)員網(wǎng)上培訓(xùn)工作。為進(jìn)一步提高我區(qū)公務(wù)員公共管理知識(shí)及能力，從4月20日起全區(qū)公務(wù)員開始網(wǎng)上注冊(cè)報(bào)名學(xué)習(xí)，全區(qū)共有57__-__參加培訓(xùn)。12月份，將對(duì)45歲以下公務(wù)員的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核。

2、做好公務(wù)員招錄工作。今年我區(qū)共設(shè)報(bào)考職位__-__，招考人數(shù)__-__，報(bào)考我區(qū)共30__-__，經(jīng)筆試進(jìn)入面試1__-__，經(jīng)面試進(jìn)入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報(bào)到上班。

3、做好公務(wù)員登記工作。根據(jù)公務(wù)員法界定的公務(wù)員范圍和市局的統(tǒng)一部署，上半年，對(duì)納入公務(wù)員管理的本區(qū)各類機(jī)關(guān)人員狀況，認(rèn)真進(jìn)行了調(diào)查摸底。9月份，根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)〈連云港市公務(wù)員登記工作實(shí)施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號(hào))文件精神，我們于9月20日召開了全區(qū)實(shí)施公務(wù)員法工作會(huì)議，布置了全區(qū)的公務(wù)員登記工作。全區(qū)共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報(bào)人數(shù)共63__-__，目前材料已經(jīng)過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務(wù)員年度考核工作。我們根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進(jìn)行全面考核。在考核中堅(jiān)持“規(guī)范考核行為、嚴(yán)格考核程序、提高考核質(zhì)量、注重考核結(jié)果應(yīng)用”的原則，認(rèn)真組織行政機(jī)關(guān)的考核工作，并將考核結(jié)果作為工作人員職務(wù)升降、職稱評(píng)聘、工資級(jí)別晉升的重要依據(jù)。全區(qū)參加考核36__-__，優(yōu)秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據(jù)年度考核結(jié)果，行政機(jī)關(guān)按規(guī)定對(duì)稱職以上人員發(fā)放了年度考核獎(jiǎng)金，為6__-__連續(xù)三年優(yōu)秀人員調(diào)整了工資，發(fā)揮了考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

(三)完善機(jī)制體制，推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)程。

1、積極穩(wěn)妥，深化事業(yè)單位改革。生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企工作政策性強(qiáng)，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關(guān)，協(xié)調(diào)解決改革過程中發(fā)現(xiàn)的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結(jié)束;區(qū)二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀(jì)星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計(jì)工作已完成，正在進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估。由于三家單位沒有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關(guān)部門協(xié)調(diào)辦理中。

2、完善機(jī)制，推進(jìn)人事制度改革。根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，扎實(shí)推進(jìn)我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點(diǎn)結(jié)合專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置工作對(duì)部分事業(yè)單位工作人員崗位設(shè)置進(jìn)行了探索，并提出了設(shè)置的原則性意見。二是進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員年度考核工作。嚴(yán)格按照文件精神，認(rèn)真做好審核。對(duì)于受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的人員嚴(yán)格按文件要求確定考核等次，對(duì)于優(yōu)秀等次比例超過1__-__的單位要求其糾正。據(jù)統(tǒng)計(jì)參加考核的事業(yè)單位工作人員總?cè)藬?shù)為369__-__，優(yōu)秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認(rèn)真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業(yè)單位崗位面向社會(huì)公開招聘工作人員。經(jīng)過在報(bào)紙和市人才網(wǎng)上公布招聘簡章，共有1__-__報(bào)名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報(bào)名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行。同時(shí)我們也通過組織和參與，提高了業(yè)務(wù)工作能力。

(四)加強(qiáng)管理和服務(wù)，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

為提高人事部門的工作質(zhì)量和辦事效率，深化勤政廉政意識(shí)，努力做好我區(qū)的人事人才工作。我們結(jié)合行風(fēng)建設(shè)，積極推行政務(wù)公開，規(guī)范機(jī)關(guān)工作人員的行政行為，各項(xiàng)日常工作開展較好。

1、做好教育系統(tǒng)教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省編辦等部門關(guān)于核定中小學(xué)教職工編制實(shí)施意見的通知》(蘇政辦發(fā)[20__]113號(hào))精神，中小學(xué)教職工編制實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會(huì)同區(qū)教育局對(duì)我區(qū)的27所中小學(xué)進(jìn)行調(diào)查摸底，在準(zhǔn)確掌握每所學(xué)校的在校學(xué)生數(shù)、班級(jí)數(shù)的基礎(chǔ)上，對(duì)我區(qū)中小學(xué)教職工編制進(jìn)行了重新核定。

2、加強(qiáng)金猴信息系統(tǒng)管理工作。為加快機(jī)構(gòu)編制管理的信息化進(jìn)程，提高編制管理水平。我們根據(jù)市編辦的要求，完成了全區(qū)機(jī)構(gòu)編制的歷史沿革數(shù)據(jù)信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導(dǎo)入金猴遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)第二版數(shù)據(jù)庫，目前金猴遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)第二版已經(jīng)進(jìn)入試運(yùn)行階段。

3、做好事業(yè)單位網(wǎng)上登記工作。今年完成事業(yè)單位年檢10__-__，網(wǎng)上年檢率10__-__，設(shè)立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認(rèn)真做好工資福利工作。我區(qū)工資工作本著嚴(yán)格執(zhí)行國家的工資、退休政策，積極穩(wěn)妥完成各項(xiàng)調(diào)資任務(wù)。一是完成全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位20__年初工資正常晉升審批工作。調(diào)整了包括有5年考核稱職及連續(xù)三年考核優(yōu)秀人員、達(dá)到上一級(jí)別最高年限的行政機(jī)關(guān)工作人員、滿5、10、20、30年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員，全區(qū)調(diào)整達(dá)15__-__次，均從20__年1月起執(zhí)行。二是根據(jù)相關(guān)任命文件，對(duì)4__-__名因干部調(diào)整、晉升級(jí)別人員、35__-__評(píng)聘的專業(yè)技術(shù)人員、7__-__工人等級(jí)考試合格人員進(jìn)行工資調(diào)整。另外還對(duì)__-__新進(jìn)人員、1__-__調(diào)動(dòng)人員、2__-__晉升學(xué)歷人員進(jìn)行工資變動(dòng)。確保全區(qū)干部職工調(diào)整后工資福利待遇的及時(shí)到位。三是認(rèn)真審核審批退休手續(xù)，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續(xù)性。全年共審核機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員6__-__，企業(yè)退休人員15__-__，保證了工改實(shí)施前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利與退休管理工作的平穩(wěn)進(jìn)行。

5、認(rèn)真做好企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部生活解困工作。我區(qū)現(xiàn)有困難企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部1__-__，均屬團(tuán)職以下職級(jí)。其中區(qū)屬企業(yè)1__-__，市屬企業(yè)轄區(qū)管理__-__，還有自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部轄區(qū)管理2__-__。今年以來，針對(duì)企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部上訪要求解決生活待遇問題，認(rèn)真貫徹上級(jí)有關(guān)文件精神，對(duì)各主管部門落實(shí)文件精神進(jìn)行指導(dǎo)和督促。同時(shí)，配合有關(guān)部門做好企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部上訪人員的思想政治工作，引導(dǎo)他們發(fā)揚(yáng)識(shí)大體，顧大局的精神，較好地維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

(五)圍繞行政效能，進(jìn)一步加強(qiáng)自身能力建設(shè)。

1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。按照區(qū)委統(tǒng)一部署，積極開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)貫徹市機(jī)關(guān)效能建設(shè)會(huì)議及有關(guān)文件精神，積極組織學(xué)習(xí)新黨章和八榮八恥社會(huì)主義榮辱觀，增強(qiáng)開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的自覺性。

2、完善制度，規(guī)范行為。堅(jiān)持用制度管人，按制度辦事，緊抓內(nèi)部管理，力求管理工作規(guī)范化。對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行增訂和修訂，出臺(tái)了《20__年目標(biāo)管理考核評(píng)分暫行辦法》，對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行了重新調(diào)整，增強(qiáng)了按制度管人、辦事的自覺性，調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性。根據(jù)效能建設(shè)需要，相繼出臺(tái)了加強(qiáng)效能建設(shè)十項(xiàng)制度，較好地促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的長效推進(jìn)。

3、強(qiáng)化監(jiān)督，注重考核。加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，召開行風(fēng)監(jiān)督員會(huì)議。加強(qiáng)政務(wù)公開，主要事項(xiàng)通過公開欄、政務(wù)網(wǎng)等形式實(shí)行公示，增加工作透明度。開展內(nèi)部監(jiān)督，每兩月召開局務(wù)工作例會(huì)，建立年度崗位目標(biāo)責(zé)任制和季度考核制，有效地促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的開展。

二、亮點(diǎn)工作。

1、整合人力資源市場。7月份我們將區(qū)人才市場與勞動(dòng)力市場合并，成立__區(qū)人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進(jìn)就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會(huì)等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用。

2、農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)工作。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才信息庫，設(shè)立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)基地，定期開展實(shí)用人才培訓(xùn)，聘請(qǐng)了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1__-__行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀(jì)人，取得了經(jīng)紀(jì)人資格證，為3__-__在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)了專業(yè)技術(shù)職稱。

3、事業(yè)單位工作人員考錄工作。從報(bào)名到筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，奠定了基礎(chǔ)。

4、建立市新錄用公務(wù)員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉(xiāng)作為首批四個(gè)市新錄用公務(wù)員鍛煉基地?；貙⒊袚?dān)全市新錄用的公務(wù)員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務(wù)。10月20日下午，連云港市新錄用公務(wù)員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇十

物業(yè)管理是伴隨著住房制度改革而誕生的新興行業(yè)。常州市物業(yè)管理從1992年起步以來，行業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大，管理水平不斷提高，為全市180多萬業(yè)主安居樂業(yè)營造著和諧的氛圍。截止6月30日，常州市已有物業(yè)服務(wù)企業(yè)172家，全市物業(yè)企業(yè)從業(yè)人員15096人。物業(yè)管理行業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，勞動(dòng)力成本占企業(yè)總成本80%左右，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人力資源管理顯得越來越重要。

1.員工素質(zhì)低。

目前，物業(yè)企業(yè)員工的素質(zhì)普遍不高，對(duì)我市物業(yè)企業(yè)從業(yè)人員15096人的學(xué)歷調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，常州市物業(yè)人員本科以上學(xué)歷361人，占總?cè)藬?shù)的2.39%；大專學(xué)歷1070人，占總?cè)藬?shù)的7.09%；中專學(xué)歷1748人，占總?cè)藬?shù)的11.58%；高中以下學(xué)歷11917人，占總?cè)藬?shù)的78.94%。個(gè)別物業(yè)的保潔人員甚至是文盲。

2.員工缺乏穩(wěn)定性。

由于物業(yè)企業(yè)員工薪酬競爭力不強(qiáng)等原因，使得員工隊(duì)伍流動(dòng)頻繁，呈現(xiàn)不穩(wěn)定的特點(diǎn)。其中包括物業(yè)公司經(jīng)理、管理處主任、管理員；尤其是占從業(yè)人員38.55%的安全協(xié)管員流動(dòng)性最大，有的公司保安的流失率達(dá)到40%，保安員崗位成為一些外來人員進(jìn)城務(wù)工的跳板，造成物管人員經(jīng)?！白兡槨?，不利于物業(yè)服務(wù)的持續(xù)性和與業(yè)主的深入溝通，嚴(yán)重的還會(huì)造成缺崗現(xiàn)象，影響物業(yè)的`正常管理。

3.物業(yè)企業(yè)專業(yè)人才匱乏。

由于目前國內(nèi)開辦物業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)很少，部分有電機(jī)自動(dòng)化、給排水等專業(yè)的大學(xué)，這些專業(yè)的課程設(shè)置也沒有考慮到物管行業(yè)對(duì)這方面的要求，加之社會(huì)及學(xué)生家長對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，使得一些高職院校物業(yè)管理成為冷門專業(yè)，畢業(yè)生少，從而形成供不應(yīng)求的現(xiàn)象，使得物業(yè)公司不得不引進(jìn)一些汽車專業(yè)或是其他專業(yè)的學(xué)生。

常州市物業(yè)管理項(xiàng)目總數(shù)已達(dá)到800多，隨著城市的擴(kuò)張，諸多開發(fā)好的物業(yè)即將交付，物業(yè)企業(yè)也將組建管理團(tuán)隊(duì)，優(yōu)秀管理人才匱乏，是許多企業(yè)難以做大做強(qiáng)的瓶頸。特別是一些大企業(yè)一年就有六個(gè)樓盤交付使用，急需能夠勝任的管理處主任和管理員，所以物業(yè)企業(yè)對(duì)人才的饑渴現(xiàn)象將很明顯。

1.吸納專業(yè)人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

由于物業(yè)服務(wù)屬于微利行業(yè)，諸多物業(yè)企業(yè)為了節(jié)約人力資源成本，降低用人的標(biāo)準(zhǔn)，許多物業(yè)企業(yè)里還安置了許多的關(guān)系戶，這既是對(duì)業(yè)主的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)吸納不同層次、不同專業(yè)的優(yōu)秀人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務(wù)水準(zhǔn)，從而使業(yè)主滿意。當(dāng)前，隨著建設(shè)部注冊(cè)物業(yè)管理師執(zhí)業(yè)制度的推行，品牌物業(yè)服務(wù)企業(yè)也更青睞于聘用高素質(zhì)的注冊(cè)物業(yè)管理師。通過各種條件吸引大批高素質(zhì)人才加盟到管理團(tuán)隊(duì)中來，改善企業(yè)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，極力提升現(xiàn)有企業(yè)自身品牌和形象建設(shè)。

2.加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。

沒有高素質(zhì)的員工，就沒有高質(zhì)量的服務(wù)；沒有高質(zhì)量的服務(wù)，就不會(huì)有高的業(yè)主滿意率，也就造成不高的物業(yè)費(fèi)收繳率，最終形成較低的利潤總額。面對(duì)目前物業(yè)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)至關(guān)重要。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)兩個(gè)目的：一是向員工傳授更為廣泛的技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要；二是利用培訓(xùn)來強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的適應(yīng)性，使員工與企業(yè)同步成長。擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的講師可以有兩類：一類是從企業(yè)內(nèi)部挑選出來并經(jīng)過相應(yīng)培訓(xùn)的人員；另一類是從外部聘請(qǐng)的大學(xué)老師、企業(yè)經(jīng)理、專職培訓(xùn)講師等。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容可分為三個(gè)層次：物業(yè)企業(yè)中高層管理人員應(yīng)接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)，包括企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)經(jīng)營、創(chuàng)新意識(shí)等知識(shí)的培訓(xùn)；中層管理人員應(yīng)重視物業(yè)管理政策與實(shí)務(wù)、服務(wù)禮儀、業(yè)主溝通、房屋工程等方面的培訓(xùn)；保安保潔等操作層員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能、服務(wù)禮儀和職業(yè)道德的培訓(xùn)。

3.構(gòu)建企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的忠誠度。

物業(yè)企業(yè)人才引進(jìn)不來可能是市場薪酬待遇不能滿足人才的需要，但引進(jìn)來卻留不住就極有可能是企業(yè)文化未能起到凝聚人心的作用。例如萬科物業(yè)提出“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”的企業(yè)文化，從而打造了低流動(dòng)率的高素質(zhì)的骨干員工隊(duì)伍。

物業(yè)企業(yè)在制訂員工合理薪酬的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注員工的心理收入。所謂心理收入，是指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。如果忽視了員工的心理收入，就會(huì)造成員工的流失。企業(yè)可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工與業(yè)主的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。物業(yè)企業(yè)除了為業(yè)主精心安排各種社區(qū)文化活動(dòng)，也應(yīng)該為內(nèi)部員工準(zhǔn)備活動(dòng)，還可以定期選評(píng)“服務(wù)之星”，增強(qiáng)組織的向心力。

針對(duì)保安隊(duì)伍不穩(wěn)定現(xiàn)象，企業(yè)可以推行安全協(xié)管員職業(yè)化，把安全協(xié)管員作為一個(gè)可以長期持續(xù)發(fā)展的職業(yè)。例如可以對(duì)保安進(jìn)行級(jí)別管理，保安可以從初級(jí)升到中級(jí)再升到高級(jí)，高級(jí)的保安崗位和待遇都比較穩(wěn)定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顧慮。

4.有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備。

保有適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一。對(duì)于一些市場擴(kuò)張較快的物業(yè)企業(yè)，人才的培養(yǎng)要與發(fā)展速度規(guī)模相匹配，企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃的進(jìn)行人才儲(chǔ)備，采取自主培養(yǎng)與引進(jìn)人才相結(jié)合的方式。即便是新來的大學(xué)生，也要安排專人帶，幫助他們?cè)?-2年內(nèi)成材。而管理處主任和新物業(yè)項(xiàng)目的經(jīng)理，應(yīng)具備綜合素質(zhì)，特別是管理能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力與多年的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是分不開的。物業(yè)企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃地進(jìn)行各層次的人才儲(chǔ)備，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇十一

摘要：民營企業(yè)，是我國企業(yè)的重要組成部分?？梢赃@樣說，我國的很大一部分企業(yè)都屬于民營企業(yè)的范疇。民營企業(yè)是一種新興的企業(yè)，具有旺盛的生機(jī)與活力，發(fā)展前途是非常光明的；但是也存在著各種的不足，發(fā)展道路也是充滿曲折的。由于是新事物，所以很多地方還發(fā)展的不完善，不如舊事物穩(wěn)定。舊事物經(jīng)過長時(shí)間的探索與實(shí)踐，已經(jīng)變得非常成熟，所以我們積極發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的問題，并進(jìn)行相應(yīng)的策略研究，是非常有必要的。本文筆者對(duì)這一問題進(jìn)行具體的論述。

存在問題及對(duì)策在我國的企業(yè)當(dāng)中，民營企業(yè)是非常重要的一個(gè)部分，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造了巨大的利潤，在gdp不斷提升的同時(shí)，重視對(duì)民營企業(yè)的研究是非常有必要的。我們國家有人才興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，人才的重要性可見一斑。古往今來，不僅是帝王還是企業(yè)，各個(gè)領(lǐng)域?qū)τ谌瞬哦际欠浅Ｖ匾暤摹Ｄ敲磳?duì)于一個(gè)企業(yè)，人才也是必不可少的，而人才管理及人力資源管理就顯得尤為重要。

一、民營企業(yè)基本理論概述。

民營企業(yè)不同于國有企業(yè)，這兩者之間是存在著區(qū)別與聯(lián)系的。國有企業(yè)由于有國家的出資與支持，所以員工工作的環(huán)境都比較好，員工可以獲得豐厚的薪金也擁有著較為全面的福利制度如五險(xiǎn)一金等福利。國有企業(yè)員工工作與民營企業(yè)員工相比沒有那么緊張。而民營企業(yè)是由老百姓自己花錢建立起來的企業(yè)，企業(yè)的所有者對(duì)于企業(yè)的盈利能力比較強(qiáng)，更注重員工的工作效率。因此企業(yè)內(nèi)部的工作節(jié)奏就會(huì)快一些，緊張一些。民營企業(yè)與國有企業(yè)共同創(chuàng)造gdp，呈現(xiàn)出一種百花齊放的態(tài)勢，使我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高，經(jīng)濟(jì)繁榮向上。

所有的企業(yè)管理者都想讓企業(yè)在自己的管理下繁榮向上，盈利能力數(shù)一數(shù)二。古語道“打江山容易守江山難”，企業(yè)的管理者不管是打拼公司還是管理公司，筆者認(rèn)為，人才都是最不可或缺的一個(gè)因素。一方面要選拔人才，人才就像是注入公司的新鮮血液，當(dāng)公司進(jìn)入一個(gè)低平衡狀態(tài)時(shí)，人才的介入可以打破這種低水平平衡，使企業(yè)有所突破，向著高水平前進(jìn)，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要對(duì)現(xiàn)有的公司內(nèi)部人員要進(jìn)行合理的人力資源管理，使大家井然有序地工作，保持公司內(nèi)部現(xiàn)有水平的情況下所有事務(wù)都可以得到非常成熟的處理，保證民營企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行，不出現(xiàn)意外。人力資源管理在民營企業(yè)發(fā)展中具有重要地位，不可撼動(dòng)。

1.民營企業(yè)員工工作積極性不高員工的工作熱情不高可以說是民營企業(yè)中存在的一個(gè)較為常見的問題，“磨洋工”這個(gè)詞語很早以前就有，意思是員工在那里不努力工作，而是消磨時(shí)間，等到下班的時(shí)間一到，今天的任務(wù)就算完成了。

2.民營企業(yè)員工遲到早退現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生在民營企業(yè)中，有的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象?？梢哉f這種行為算作曠工的一種，遲到早退現(xiàn)象是對(duì)企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的輕視甚至無視，對(duì)于這種行為，我們的民營企業(yè)管理者必須采取相應(yīng)的措施來應(yīng)對(duì)這一問題。否則遲到早退現(xiàn)象成風(fēng)，民營企業(yè)的將來將陷入危機(jī)，后果不堪設(shè)想。員工對(duì)于工作的熱情不高，就會(huì)懈怠工作任務(wù)，認(rèn)為工作任務(wù)能拖一時(shí)就拖一時(shí)，這樣大大降低了工作效率，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

3.民營企業(yè)中人才流失現(xiàn)象較為普遍在民營企業(yè)當(dāng)中，我們經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)另一個(gè)現(xiàn)象，就是跳槽，也就是公司人員的流失甚至是人才的流失，企業(yè)為什么留不住人才，筆者將在下面著重分析人員及人才流失的現(xiàn)象以及對(duì)應(yīng)的策略。

4.民營企業(yè)人才選拔觀念傳統(tǒng)許多民營企業(yè)在招聘員工時(shí)只是傳統(tǒng)的通過網(wǎng)站，個(gè)人自行投簡歷的方式，并非主動(dòng)出擊。更存在著學(xué)歷歧視的問題，對(duì)于大學(xué)生不能一視同仁，更加看重學(xué)歷而非個(gè)人能力，這是民營企業(yè)的損失，必定會(huì)流失一部分人才。

我們找到了民營企業(yè)人力資源管理中存在的這樣那樣的不足之處，就要尋找相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行改進(jìn)，這樣形成一個(gè)良性的發(fā)展循環(huán)，才是正確的人力資源管理之道。

1.建立健全民營企業(yè)員工獎(jiǎng)罰制度。

首先，我們可以這樣分析，員工都是普普通通的人，到一個(gè)企業(yè)中工作不僅是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，為公司和社會(huì)盡一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最實(shí)際的，就是為了獲得薪金，養(yǎng)家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民營企業(yè)企業(yè)的管理者可以針對(duì)這一點(diǎn)，將薪金與福利作為突破口，提高員工的薪金與福利，從而刺激員工努力工作，獲得更高的薪金來改善自己及家人的生活。企業(yè)的管理者可以將員工個(gè)人的績效與工資的獲得綁定，員工為公司付出的越多，得到的工資就越多，那么員工為了得到更多的工資就會(huì)重視工作任務(wù)，去努力地完成工作任務(wù)，進(jìn)而提高了工作效率，對(duì)于民營企業(yè)企業(yè)的良性發(fā)展是非常有好處的；而福利制度的確立也是相同的道理，民營企業(yè)管理者可以對(duì)于工作能力出眾的員工給予年假的獎(jiǎng)勵(lì)。工作任務(wù)完成得好，可以獲得一段時(shí)間的休假并且由民營企業(yè)報(bào)銷，等到員工休假回來，員工會(huì)以更好的狀態(tài)投入到工作之中。其次，我們的民營企業(yè)管理者對(duì)員工使用獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)員工努力工作，是對(duì)于肯上進(jìn)、有上進(jìn)心的員工群體制定的人力資源管理方法；對(duì)于另外一類員工群體，即只想在企業(yè)中消磨時(shí)間度日，混工資不努力工作的員工群體，我們要采用另一種制度即懲戒制度來使他們改變這種情況。通報(bào)批評(píng)處分是一項(xiàng)懲戒制度，這項(xiàng)制度不會(huì)使民營企業(yè)管理人員與被通報(bào)員工進(jìn)行面對(duì)面的批評(píng)教育，選擇采取了通報(bào)手段，注意保護(hù)了被批評(píng)人員的自尊。不僅使大家都能夠看到公司對(duì)于懈怠工位問題的整治決心，又起到了殺一儆百的效果，畢竟民營企業(yè)員工數(shù)量較多，被處以通報(bào)批評(píng)的處分不是一件光彩的事情，員工為了避免這種事情再次發(fā)生，就會(huì)認(rèn)真對(duì)待工作，提高自己的工作效率。

2.民營企業(yè)管理層加強(qiáng)出勤管理。

首先我們可以采取簽到簽退制度，即員工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班這四個(gè)時(shí)間點(diǎn)出入公司都要進(jìn)行簽到與簽退。不管員工是從公司出去，還是從外面進(jìn)入公司，都會(huì)有相應(yīng)的記錄。而我們的簽到不同于以往的用簽字方式簽到簽退，而是通過刷臉這種方式，即員工站在簽到機(jī)器前面，機(jī)器會(huì)通過識(shí)別人臉進(jìn)行簽到簽退，用機(jī)器進(jìn)行簽到簽退，也可以很好的避免員工之間互相幫忙簽到簽退，從而提高了民營企業(yè)的經(jīng)營效率。機(jī)器簽到簽退雖然精確，但是也有出問題的時(shí)候，并不是十全十美的。那么這個(gè)時(shí)候就需要我們的民營企業(yè)管理者進(jìn)行監(jiān)督，管理人員可以不定期的對(duì)于人員出勤情況進(jìn)行調(diào)查。例如管理人員可以早上比普通員工早來十分鐘，然后在簽到處進(jìn)行人員考勤，不定期的人員抽查更具有突擊性，能夠了解員工出勤情況，并將這一檢查結(jié)果記入員工的績效當(dāng)中，直接與員工所能獲得的薪金掛鉤，這會(huì)使員工正視遲到早退這一問題。

3.致力打造“近人情”的民營企業(yè)。

民營企業(yè)公司并非不近人情，生活中各種意外真的降臨也會(huì)讓人措手不及。例如開車上班，車子行進(jìn)到一半拋錨了，這是沒有辦法的事情，出現(xiàn)了這個(gè)問題，上班遲到就會(huì)成為意料之中的事情了。公司為了體諒類似的情況，可以制定一項(xiàng)策略，一個(gè)月內(nèi)允許員工出現(xiàn)一次這樣的情況并說明理由，無遲到早退現(xiàn)象計(jì)入到績效當(dāng)中，超過一次實(shí)施相應(yīng)的懲罰。遲到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民營企業(yè)作為新興事物發(fā)展不應(yīng)操之過急，有些民營企業(yè)的管理者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢嚴(yán)峻，民營企業(yè)必須不斷地提高自己完善自己才能在激烈的民營企業(yè)競爭中獲得一席之地。這確實(shí)是我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，迫于這種生存壓力，民營企業(yè)不得不將公司的進(jìn)度調(diào)整的非?？欤@就使員工們苦不堪言。例如四大會(huì)計(jì)事務(wù)所之一的普華永道，眾所周知，普華永道是一家非常好的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，薪金高、福利好、工作環(huán)境好，但是依然有不少的注冊(cè)會(huì)計(jì)師選擇跳槽，跳槽到別家公司去做財(cái)務(wù)總監(jiān)或者別的職務(wù)。那么這么好的公司為什么就留不住人才呢，因?yàn)樵摴镜墓ぷ鲝?qiáng)度太大，很多員工表示難以承受。長此以往，人的身體和精神都會(huì)感到受壓迫，一些認(rèn)為不能再這樣下去的員工就會(huì)選擇離開這里，普華永道人才流失是一個(gè)最直觀的.例子。所以我們的民營企業(yè)在向上發(fā)展的過程中不要過分的榨取員工的精力，將發(fā)展步伐適當(dāng)?shù)姆怕幌?，大家做的既有效率又能保持身體的健康。

4.建立良好的民營企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境。

也有一些員工可以接受公司發(fā)布的工作任務(wù)強(qiáng)度，這類員工相對(duì)工作能力較強(qiáng)，所以也就不關(guān)注工作強(qiáng)度的大小，因?yàn)椴还茉鯓幼约憾寄軌蚝芎玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)。這類員工更加注重所處的環(huán)境是否和諧，自己工作時(shí)是否感到愉悅。如果能夠讓自己感到愉悅，在這種愉快的心情下工作將是一件非常享受的事情；如果讓自己感到煩惱、焦慮，則會(huì)使員工的注意力分散，從而降低工作效率，員工之間的矛盾到了不可調(diào)和的地步，就會(huì)出現(xiàn)員工離開公司，人才流失的現(xiàn)象。筆者以為，民營企業(yè)公司內(nèi)部應(yīng)當(dāng)定期地舉辦一些活動(dòng)，例如大會(huì)、比賽之類的團(tuán)體性活動(dòng)，使部門內(nèi)員工之間、部門與部門之間進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)，在這個(gè)互動(dòng)的過程中會(huì)使員工之間的關(guān)系更加融洽。同時(shí)民營企業(yè)管理人員要注意自己的說話方式、辦事方式、管理模式，要平易近人一些，太過于強(qiáng)硬的管理方式會(huì)引起員工的反感。太陽和寒風(fēng)想要獲得人身上的一件衣服，于是寒風(fēng)用力的吹人，人只會(huì)把衣服在身上越裹越緊來御寒，而太陽則溫柔的照耀著人，人感到熱了就把衣服脫了下來，太陽獲得了那件衣服。在民營企業(yè)的人力管理中也是這樣，管理人員要正確處理與下級(jí)之間的關(guān)系，形成一個(gè)和睦的氛圍。員工樂意留在這樣的公司從事工作，也就避免了人員甚至人才的流失。一個(gè)整潔、安靜的工作環(huán)境也是提升員工工作效率必不可少的條件。民營企業(yè)中的員工所負(fù)責(zé)的崗位不同，面臨的工作環(huán)境也就不同。好的工作環(huán)境會(huì)使員工的心情愉悅，在愉悅的心情下進(jìn)行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一樣的。在愉悅的心情下工作效率更高。那么我們的民營企業(yè)的管理者應(yīng)該重視工作環(huán)境的改善。有一部分員工在車間工作，車間是第一生產(chǎn)線，可能會(huì)有噪音等情況存在，我們首先要保持車間的干凈、整潔，不一定要多優(yōu)雅，但是一定要整潔；其次要準(zhǔn)備消音耳罩，保護(hù)在一線奮斗的員工們的耳朵，保護(hù)他們的聽力不受損害，他們?yōu)槲覀兊墓局圃炝素S厚的利潤，我們有責(zé)任和義務(wù)去保護(hù)他們的身心健康。另一部分員工在辦公室工作，這些員工大多從事的是腦力勞動(dòng)，針對(duì)這一部分員工，我們要采取的措施應(yīng)該是有利于他們腦部放松的措施。例如在辦公室設(shè)計(jì)一些綠色植物，生機(jī)勃勃的樣子給人希望，使員工在緊張的工作之余可以獲得一些放松，允許員工個(gè)性化的布置自己的辦公領(lǐng)域，允許員工將家人的照片擺在辦公桌上，這樣也可以提高員工的工作積極性。在工作的過程中，有一些工作任務(wù)難以完成，這時(shí)員工的心理壓力過大，難以釋放，這對(duì)于員工來說是非常不利的負(fù)面影響，民營企業(yè)可以設(shè)置一個(gè)發(fā)泄屋，在這個(gè)屋子里員工可以自由的發(fā)泄內(nèi)心的情緒，你可以大喊大叫，也可以擊打沙袋，怎樣發(fā)泄都可以，只是當(dāng)你走出這間屋子的時(shí)候，你應(yīng)該調(diào)整好狀態(tài)，以全新的面貌投入到緊張的工作當(dāng)中。優(yōu)越的工作環(huán)境不是狹義的指干凈舒適的工作環(huán)境，也強(qiáng)調(diào)對(duì)于人心理的疏導(dǎo)作用。在這樣的環(huán)境下進(jìn)行工作，人員的流失率會(huì)大大降低。

5.民營企業(yè)要重視大學(xué)校園招聘。

大學(xué)校園中的大學(xué)生簡單、樸實(shí)、有豐富的文化知識(shí)，非常有利于企業(yè)的長足發(fā)展。我們應(yīng)該重視大學(xué)校園招聘這條道路，每年在學(xué)校定期舉辦招聘會(huì)，吸納有能力有興趣的同學(xué)加入到民營企業(yè)當(dāng)中；也可以入駐學(xué)校網(wǎng)站的相關(guān)版塊，有興趣的同學(xué)可以與企業(yè)招聘人員進(jìn)行交流。由于大學(xué)生長期投入到知識(shí)的學(xué)習(xí)中，會(huì)比一般人更加容易投入到一件事情當(dāng)中，即專注。這種專注是非常有利于民營企業(yè)發(fā)展的，所以我們的民營企業(yè)管理人員在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)注重大學(xué)校園招聘這條道路，這是人才挑選的重要來源。我們要?jiǎng)?chuàng)新人才選拔觀念，挑選出更有利于民營企業(yè)發(fā)展的人才，為民營企業(yè)的進(jìn)步服務(wù)。校園歧視，即招聘單位過于看重學(xué)生學(xué)歷，推崇985、211名校的大學(xué)生，歧視普通高校的大學(xué)生的現(xiàn)象。招聘單位認(rèn)為沒有考上好的高校就是學(xué)生中綜合素質(zhì)較為低下的一部分，事實(shí)上學(xué)生的個(gè)人素質(zhì)與學(xué)習(xí)成績有著一定的聯(lián)系，但不能夠因?yàn)閷W(xué)歷將這一群體的學(xué)生集體否定。因此，筆者以為，在招聘是hr可以出一些題目，包含口頭回答和書面作答兩個(gè)部分，來觀察大學(xué)生的個(gè)人能力，即口語、專業(yè)知識(shí)水平、思維邏輯、臨場應(yīng)變能力進(jìn)行綜合考評(píng)。民營企業(yè)在人才招聘時(shí)不能用落后、狹隘的眼光憑一致文憑定勝負(fù)，更應(yīng)該注重發(fā)掘大學(xué)生的工作潛力。這是對(duì)于人才選拔觀念的創(chuàng)新，能夠很好地促進(jìn)民營企業(yè)人才的選拔，挑選出合適的人來為我們的民營企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)利潤。

6.民營企業(yè)招聘方注重應(yīng)聘者個(gè)性化能力。

在挑選員工的過程中，我們首先要考慮的就是員工是否吃苦耐勞。民營企業(yè)與國有企業(yè)之間是存在著差異的，國有企業(yè)由國家出資，進(jìn)入企業(yè)的員工只要按部就班的完成工作任務(wù)就可以，不會(huì)有非常大的壓力；而民營企業(yè)是企業(yè)所有者自己出資，或者幾個(gè)人集資，每一分的資金投入都來之不易，所以企業(yè)的所有者及管理者會(huì)對(duì)員工的要求非常嚴(yán)格，讓他們充分的發(fā)揮自己的長處，創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)利益，吃苦耐勞是必不可少的素質(zhì)，但是一個(gè)企業(yè)中也需要能夠創(chuàng)新，充滿個(gè)性的人來為企業(yè)出謀劃策。民營企業(yè)的管理者在選拔人才的時(shí)候要擦亮眼睛，注意發(fā)掘應(yīng)聘者的閃光點(diǎn)，尤其是個(gè)性化能力。民營企業(yè)的發(fā)展不像國有企業(yè)那樣完善，一切都正在發(fā)展之中，所以在企業(yè)的運(yùn)行過程中，按部就班較為死板的地方時(shí)存在著的，不僅死板而且效率較低，這就是不利于民營企業(yè)進(jìn)步的地方。需要?jiǎng)?chuàng)新的地方很多，我們需要這樣的人才為公司的創(chuàng)新出謀劃策，創(chuàng)新型人才能夠與民營企業(yè)的現(xiàn)狀相適應(yīng)，所以我們挑選具有個(gè)性化能力的應(yīng)聘者。這也是為公司的工作效率提高做貢獻(xiàn)。創(chuàng)新了人才選拔觀念，能夠優(yōu)化民營企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，更好的促進(jìn)民營企業(yè)的長足發(fā)展。

五、結(jié)語。

民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，可以說進(jìn)入到五百強(qiáng)的企業(yè)中很多都是民營企業(yè)，民營企業(yè)正處在發(fā)展過程中，每一步都走的很努力，所獲得的經(jīng)濟(jì)利潤也是來之不易的，它們?yōu)槲覈慕?jīng)濟(jì)發(fā)展做出了非常大的貢獻(xiàn)。我們應(yīng)該扶持民營企業(yè)的發(fā)展，而人力資源的管理是其中非常重要的一個(gè)部分。完善人力資源管理，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)當(dāng)中存在的人力資源問題，研究相應(yīng)的人力資源對(duì)策，是對(duì)于人才的尊重，更是對(duì)民營企業(yè)自己的負(fù)責(zé)。要促進(jìn)民營企業(yè)的生長，提高民營企業(yè)的活力，完善民營企業(yè)中的人力資源管理，是重中之重。

作者:黃鎮(zhèn)單位:四川省成都市石室中學(xué)。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇十二

如今的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人力資源管理有什么要求呢，下面讓我們一起來看看這篇論文吧。

“黃金系千，不如一賢”，可見人才對(duì)與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要性。對(duì)人才的渴求及培養(yǎng)反映并關(guān)系著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。特別是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才渴求尤為急迫。從一定意義上講，新經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是創(chuàng)造性人才表演的舞臺(tái)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下,創(chuàng)新成為未來管理的主旋律,而自身人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題，人力資源管理對(duì)新經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展有著極期重要的意義。

一、新經(jīng)濟(jì)的概念及主要特征。

所謂的新經(jīng)濟(jì)，指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。

新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟(jì)是指信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義上講，新經(jīng)濟(jì)是指美國于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。

新經(jīng)濟(jì)與其它經(jīng)濟(jì)形式相比，他主要有以下六個(gè)特征：

一是新經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)的需求性強(qiáng)。二是新經(jīng)濟(jì)有一定的創(chuàng)新性;三是新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì);四是新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì);五是新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì);六是新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

1、合作型人才。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì),需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個(gè)人的力量難以完成。競爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀,而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

2、創(chuàng)新型人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新型的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。計(jì)算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品的知識(shí)含量增加,逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識(shí)的.能力,特別是人的創(chuàng)造能力。

3、個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì),生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì),生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。新經(jīng)濟(jì)亦為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)，他需要個(gè)性化的人才。所謂個(gè)性化人才,就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展。人才的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個(gè)性化發(fā)展的基本前提。

4、復(fù)合型人才。復(fù)合型人才指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來越寬。在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。曾有學(xué)者闡述“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才,同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

1、營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競爭能力,并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標(biāo)。自身應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

2、實(shí)行柔性管理。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工是自身發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3、以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使自身獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才。人才是自身的最重要的資源,是主宰自身命運(yùn)的主人,自身將員工作為自身最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把自身員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng),激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使自身的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是自身人力資源管理的核心理念。

綜上所述，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化改變了衡量自身財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)成為自身的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識(shí)承載者的人力資源,是自身最重要的資源,是自身的財(cái)富和資本,自身人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá),保持恒久競爭力的關(guān)鍵。為此,我們要結(jié)合自己的實(shí)際情況,進(jìn)行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合自身的人力資源管理模式。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇十三

人力資源顧問的人力資源管理策略（優(yōu)質(zhì)14篇）篇十四

高校擴(kuò)招使師資隊(duì)伍數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結(jié)構(gòu)的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵(lì)機(jī)制、績效考核評(píng)估機(jī)制,發(fā)揮全體教職工群體效應(yīng)作用.

作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學(xué)院教務(wù)處,四川綿陽,621000)。

孔燕(四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系,四川遂寧,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：g64關(guān)鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理