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提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇一

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的`考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：

1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。

3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態度。

4、及時反饋。考核的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。

生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業績等。

河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。

該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇二

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工。

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。

3、兼職、特約人員。

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

轉正考核按公司招聘調配制度執行。

晉升考核按公司內部晉升制度執行。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇三

為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

除部主任、部門經理之外的所有員工。

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

每年一月上中旬。

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心20xx年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考核意見。

（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。

（二）出現下列情況之一者，考核不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。

物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。

1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：

一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發70％的月績效工資；70分以下者不予發放當月績效工資。

——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。

三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80％；區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100％，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。

2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。

電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％。

以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。

4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績效工資的'50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20％。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。

合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。

7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。

8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。

9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。

區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區域主管及員工。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇四

高層管理人員的考核，主要考核以下內容：

1、領導能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領導能力。

a、什么是領導？領導是做正確的事，領導必須追求效力；

b、領導必須以身作則、以誠相待，追求公平合理；

c、領導是否能夠經常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。

2、計劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。

3、預見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應該進行“沙盤模擬”。

4、危機處理能力，當今世界，企業發展的最大敵人可能要算企業的危機了。曾經，“三株”創造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因為沒有處理好企業的危機。

5、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業的管理為主，無論是人力資源管理、還是財務管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業高級人才的流失率。

6、創新能力，企業或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強的創新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業發展的瓶頸。

7、溝通和協調能力，高層管理者由于職位的緣故，將會非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流，解決自己的實際問題；另外，高層管理者與企業決策者的溝通對于自己部門或組織的發展也有著重要的意義。

8、人才培養能力，人才是一個企業或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業高層管理者，在平時的工作中應當注重培養更多的人才，這些人才將是企業未來的希望所在。

9、年度業績考核，考核小組統計高層管理人員所領導部門的月度目標實現情況，并最終匯總出年終業績指標。

高層管理人員的考核應該使用xx度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核在每年年終進行一次，最好在上年度年終獎兌現之前，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。

在對高層管理人員進行xx度績效考核的同時，還應組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。考核小組成員設大約10人左右，考核結果指定其他人員進行統計匯總，以保證考核工作的公平、公正。

高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇五

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

1、公開、公平、公正。

2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

1、個人向上一級主管提交季度工作總結。

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。

2、班組考評。

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優秀；b較好；c一般；d較差。

6、績效反饋。

部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考核結果運用。

（1）獎金應用。

老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。

（2）其它應用。

績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

總經理辦公室。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇六

為進一步規范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結如下：

截止4月底事業部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數為375人，實際考核人數為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數據收集和分析，此次kpi績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。

（一）考核本身設計的問題。

績效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，kpi指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題。

kpi績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發現問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數據的失效就是這一問題。

（三）認識問題。

kpi績效考核相對于整個事業部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

（四）推動問題。

kpi績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職工積極性。

根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標庫，使其更加合理化、規范化，優化績效考核體系。

針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤，人力資源部門應加強組織kpi績效考核培訓，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發展需求。“上有政策，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強溝通。

在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發現的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4、強力推行。

kpi績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。

5、與薪酬掛鉤。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇七

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇八

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

圓網車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

加分細則：

2、出勤：超勤30分/天。

(二)工作態度指標(生產部門參與考核，總分100分)。

(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)。

基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分，優良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。

三、考核實施。

采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段。

考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

(二)計劃實施階段。

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。

(三)考核階段。

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1、績效評估。

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2、結果審核。

人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現的爭議。

3、結果反饋。

人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用。

(一)績效面談。

(二)績效結果運用。

1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。

(2)考核總分300分。

(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準。

(4)績效工資將和每月的基本工資一起發放。

2、培訓。

年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓;年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇九

職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。

績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。

各科室應結合各科的特點，制定發放辦法，結合工作量、醫療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。

1、本院科室的`工作人員；

2、各種假期(不含法定假期)不發績效工資；

3、進修人員按科室平均績效工資的70%；

4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫院發給。

5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發給。

6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫20xx[05]文件執行。

(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2。

(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。

(三)職能科室：1.16。

院長(書記)：1.4。

副職：1.3。

主任：1.2。

副主任：1.1。

干事：1。

主任(含主持工作)：1.2。

主任醫師：1.1。

副主任：1.1。

副主任醫師：1.05。

主治醫師以下：1。

其他職稱參照同職級執行(以獲得資格證書為準)。

1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。

2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。

3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。

1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫保養老保險費用。

2、業務費，醫療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。

3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。

4、設備折舊費。

5、房屋折舊費。

6、學習進修費，按科室醫療收入2%計入科室支出。

7、修理費，按各科室醫療收入2%計入科室支出。

8、ct室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫院列支。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇十

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

1、適用于公司所有職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。

具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執行。

詳見附表1-附表3。

4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；

8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執行。

1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇十一

為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。

學校全體中層正、副職干部。

（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。

1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。

2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。

3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。

4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。

5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。

（二）考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。

2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。

3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統計匯總，并按結果劃分考核等次。

1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。

2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優秀等次。

3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。

4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇十二

為完善公司的行政管理機制，建立規范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:

第一章日常管理制度

第二章辦公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章會議制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常管理制度

著裝儀表規范

公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。

遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規范和文明用語;辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應保持上班時間暢通。

行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環境和辦公臺面的整潔有序。

上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發生。

保守企業秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現，將根據情節輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。

工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節約用電，做到人走燈滅。

愛護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。

每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。

加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。

第二章辦公室管理制度

辦公室人員管理制度

辦公室人員執行簽到的考勤制度

辦公用品發放和使用

本著節約的原則使用辦公用品。

行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執行。

考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;

考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發放的依據。

員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經理批準。

各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。

所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度

公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。

月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發各部門。

各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的，將給予通報批評。

會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。

事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。

第五章出差

公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批準。

部門以上負責人出差需報公司經理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。

如有特殊情況需出差，來不及辦理手續的，應先電話告知經理事后補辦手續。

第六章行政接待

堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業形象，廣泛獲取信息。

此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括:

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培訓出勤)(10分)

　2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)

3、工作紀律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店產品知識考核(10分)

2、鋪床操作考核(10分)

3、清潔房間衛生質量(15分)

4、對客服務質量(15分)

三、直接上級和經理鑒定(20分)評定方案：

1、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經理鑒定得分;

3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。附：

客房部員工考核細則

一、工作制度

(一)考勤

4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節禮貌、儀容儀表

6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分;

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;

二、工作業務技能考核

(一)酒店知識

1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯系電話等;

2、酒店及部門相應的管理規定、制度;

3、本崗位業務技能知識;業務技能

1、每次必考鋪床技能;

三、直接上級和經理鑒定

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇十三

射洪縣子昂街道城南社區衛生服務中心（中醫院二門診）。

根據國家基本公共衛生服務項目要求并結合射洪縣中醫院關于《2017經營管理方案》、《射洪縣中醫院內部管理辦法》的通知，根據本社區工作實際，制定城南社區《技能與績效考核管理方案》。

一、指導思想。

以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發展觀為指導，以持續改進社區服務項目管理為重點，突出社區特點，全面提高基本公共衛生服務水平和基本醫療服務為核心，進一步改善服務態度，優化行業作風，強化法制社會，鞏固和完善基本公共衛生服務項目，以動、靜結合；分、合并進的原則全面推進社區基本公共衛生服務項目工作。

二、科室定員。

（一）公共衛生。

（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。

（2）婦保室：2人（賴吉鳳周艷）。

（3）精神病、結核病管理科：定員1人（彭小淸）。

（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。

（二）藥房：定員3人（楊淑。

張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作。

（三）收費室：定員2人（羅輯謝帆）。

三、工作職責。

1、稅清松。

（3）制定中醫“治未病”項目實施計劃。

（4）協調中醫院相關科室及上級相關部門、社區等的關系（5）強化藥品管理。

（6）制定社區工作計劃和年終總結（7）組織處理好突發事件。

(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查。

(9)完成上級交辦的其他工作。

(10)監督各科人員完成本質工作。

2、張啟菊。

（5）組織協調、參加兒童、老年、慢病集中體檢。

1、文建。

(1)。

（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子、紙質檔案）。

（7）負責收集疫情，并按時上報。

(8)。

做好村醫生考核、衛生協管等工作。

（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達的工作。

2、王燕。

(1)在院長、主任領導下，負責社區辦公室工作。

(2)負責醫保審核、報帳等，負責村醫生考核、衛生協管等工作。

（6）參加集中體檢。

（7）完成其他臨時性工作。

3、漆春梅。

(3)做好衛生協管等工作（4）完成其他臨時性工作。

4、何英。

（1）制定健康教育工作計劃、總結。

（2）定期開展各項主題宣傳、常規宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。

（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）。

（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。

5、譚海霞。

6、何文婷。

7、文靜。

8、江杰。

9、王曉輝。

10、賴吉鳳。

（1）完成日常門診工作。

11、周燕。

（4）負責孕產婦及“兩癌”篩查信息統計報送（5）完成其他臨時工作。

12、楊玉蓮。

（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結。

(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作。

13、彭小青。

（6）完成上級下達的其他臨時性工作。

14、王喻（1）完成門診b超。

（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）。

（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作。

藥房人員工作職責：

1、楊淑。

（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進出庫清理。

（3）清點報損和過期失效、霉、爛變質藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。

2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發好每位患者的藥品收費室人員工作職責：

（1）負責二門診、二病區所有費用收取。

（2）按時核對、準確交清帳目和現金，及時入行。

（二）考核內容包括德、勤、績、群眾滿意度。

1、德、勤考核是指醫德、醫風、行業作風、出勤率、院規遵守等，以醫院所定為標準。

2、績指各自服務人次數（服務數量）。

3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實行滿意度測評。

（三）實施細則。

1、公共衛生科人員。

（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發給院部所發績效工資。

（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核（3）工作量計算方法。

以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元，項目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數據經核實一人次扣工資200元。

2、兒保室人員：

3、孕產婦室管理人員：

（1）全面規范完成孕產婦管理，少一個扣200元。（2）全面規范完成孕產婦紙質檔案和電子檔案規范錄入，少錄一項扣100元，不規范錄入一項扣50元。

4、藥劑科人員：

（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理。

（2）嚴禁發錯藥：如果當事人發現及時并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關，發現一次差錯扣當事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫院規定的損耗由藥房人員照價賠償。

（5）與患者發生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。

5、收費室人員。

收費室管理：根據收費室人員特點，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。

（1）所收費用與處方核對應相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績效工資50元。

（2）與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫院職責為準。

以上方案如有未寫到的按醫院管理方案執行。

射洪縣中醫院二門診（城南社區衛生服務中心）。

2017年5月27日。

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇十四

提升績效管理效果的績效考核方案大全（15篇）篇十五

一、指導思想。

以科學發展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。

二、考核原則。

1、尊重規律，以人為本。

2、以德為先，注重實績。

3、激勵先進，促進發展。

4、客觀公正，簡便易行。

5、多勞多得，優績優酬。

三、實施對象。

全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。

四、考核內容。

考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。

1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內容是：履行校長職責、學校自主發展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。

2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》等法律法規及規定情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。包括培養學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。

3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。

學校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。

4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5系數相乘計課時。有關崗位折算課時數：團書記6，班主任6，報帳員10，出納6，教研組長2，網站管理員1，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3，資料員6，物理實驗員6，化學實驗員6,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。