范本是一種寶貴的學(xué)習(xí)資源，它們展示了不同風(fēng)格和類型文章的寫作特點(diǎn)和技巧。以下是小編為大家整理的一些精選總結(jié)范文，希望能夠給大家提供一些寫作思路和參考。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇一
激勵，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強(qiáng)自覺努力工作的責(zé)任感。因此，能否建立健全激勵機(jī)制，能否有效地激勵每一個(gè)員工，將直接關(guān)系到一個(gè)單位和一個(gè)部門的發(fā)展。
——一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標(biāo)激勵，就是把大、中、小、不論遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，使人們在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動與這些目標(biāo)緊密聯(lián)系。目標(biāo)激勵包括設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、檢查目標(biāo)。
——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵要物資與精神相結(jié)合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復(fù)多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。
——支持激勵就是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，要善于支持員工的勇于創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴(yán)、首創(chuàng)精神，愛護(hù)下級的積極性和創(chuàng)造性;信任下級，放手讓下級大膽工作，當(dāng)工作遇到困難時(shí)，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感;當(dāng)工作遇到差錯時(shí)，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級能勝任工作。
——了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬員工要做到“八個(gè)了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn);“八個(gè)有數(shù)”，即對員工的'工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、經(jīng)濟(jì)狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會交往有數(shù)。
——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。
競爭合力。
——用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵員工的進(jìn)取心。對能夠定量顯示的各種指標(biāo)，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
——一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。這種好的領(lǐng)導(dǎo)行為所帶來的影響力，有權(quán)力性的和非權(quán)力性的，而激勵效應(yīng)和作用，更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方式。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇二
企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和個(gè)人對職業(yè)的滿足程度，直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，從而采取各種方法對企業(yè)各類人員進(jìn)行的教育、培訓(xùn)投資活動。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，社會的進(jìn)步，企業(yè)間的競爭越來越殘酷、越來越激烈，企業(yè)對員工素質(zhì)的要求越來越高，而企業(yè)的好壞與員工的整體素質(zhì)有著直接的關(guān)系。企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過培訓(xùn)員工不斷加員工文化知識和工作技能，員工才能適應(yīng)社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。因而，人們在生產(chǎn)實(shí)踐中己經(jīng)開始認(rèn)識到員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展壯大中的重要地位，開始探索有效的員工培訓(xùn)的方式和方法，就此問題談一談我的看法。
1、企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)。
員工培訓(xùn)的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓(xùn)、管理層人才培訓(xùn)、操作層人才培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，滿足員工自我成才的需要，提高績效和員工素質(zhì)。
企業(yè)的培訓(xùn)就是針對組織自身和工作人員發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使之提高與工作自身相關(guān)的知識、技藝、能力以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任工作。目前企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)主要有以下幾個(gè)方面：
1.企業(yè)的培訓(xùn)可以一次性完成，任何技術(shù)都需要不斷地完善、更新。
2企業(yè)的培訓(xùn)只是技術(shù)崗位的事，決策層、管理層不需要培訓(xùn)。
3企業(yè)的培訓(xùn)就是資格論證。
4企業(yè)的培訓(xùn)是為了應(yīng)付工作或某些檢查。
5企業(yè)的培訓(xùn)是無風(fēng)險(xiǎn)的，等等。
2、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題。
2.1企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)思想上存在偏見。
認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)可有可無，影響工作。缺少人才可以到人才市場上去找，而忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，結(jié)果每年公司招進(jìn)的大學(xué)生大部分留不住，部分老員工也因?yàn)楣静蛔⒅貙ψ约旱呐嘤?xùn)與提高而抱著1故一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，企業(yè)因此不但加了新業(yè)務(wù)人員的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)由于人員頻繁更替，也造成公司業(yè)務(wù)的損失，企業(yè)發(fā)展陷入困境。企業(yè)往往不愿為培訓(xùn)“買單”，認(rèn)為員工的成長與素質(zhì)提高是員工個(gè)人的事情。
2.2不注重培訓(xùn)效果。
企業(yè)的培訓(xùn)僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)方法簡單培訓(xùn)過程不連續(xù)。新員工只接受到基本的崗位培訓(xùn)，然后就自己開始獨(dú)立工作，很多公司只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進(jìn)入公司后完全依靠個(gè)人的自覺性學(xué)習(xí)。
2.3很少有價(jià)值觀的`培訓(xùn)。
一個(gè)企業(yè)員工如果沒有團(tuán)隊(duì)精神，沒有敬業(yè)精神，再好的企業(yè)也不能生存下去。企業(yè)在重視提高員工的知識、專業(yè)技能水平的同時(shí)，沒有注重提高員工的道德素質(zhì)，因此造成人才流失或者制約人力資源效用發(fā)揮的不良后果。人的體力、智力素質(zhì)的發(fā)揮受主客觀因素的影響，而主觀因素即人的積極性、主動性等精神品德的因素則起決定性作用。一個(gè)具備責(zé)任感、積極進(jìn)取、善于溝通協(xié)作的人才可能將其身上所具備的知識、技能、體能等素質(zhì)統(tǒng)領(lǐng)聚合起來，并使之得到充分的調(diào)動和發(fā)揮。甚至，人的品德的優(yōu)勢往往還能彌補(bǔ)人的知識、學(xué)歷、技能的不足，使得人力資源的潛能發(fā)揮到最佳效果。
2.4企業(yè)的培訓(xùn)沒有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合，沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃。
2.5企業(yè)培訓(xùn)沒有完善的激勵機(jī)制調(diào)動員工自身的積極性。
企業(yè)對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，卻沒有進(jìn)行嚴(yán)格的評估考核，沒有注重對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，培訓(xùn)結(jié)束后，也沒有健全的效果評估體系，只要參加過培訓(xùn)的人都能通過，學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。企業(yè)在培訓(xùn)后沒有實(shí)施有效的獎勵措施，就連原來制度上規(guī)定的很少的一點(diǎn)獎勵措施在實(shí)際操作中也不能夠兌現(xiàn)，致使員工參與培訓(xùn)的積極性不高。企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，這都與企業(yè)未能對培訓(xùn)進(jìn)行有效的激勵有關(guān)，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的最重要的手段，激勵才是提高員工培訓(xùn)積極性以及培訓(xùn)效果的重要的因素。
3、企業(yè)員工培訓(xùn)的對策。
3.1制定適合企業(yè)的培訓(xùn)方法與技術(shù)。
對企業(yè)的培訓(xùn)需求必須進(jìn)行科學(xué)的分析。培訓(xùn)的需求分析包括三個(gè)方面:組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是指對企業(yè)與組織的總體目標(biāo)、擁有的資源和所處的環(huán)境等方面的考察與分析，從而決定培訓(xùn)的重點(diǎn)，這可以通過以下兩種方式獲得:。
(1)進(jìn)行有關(guān)人力資源的人事調(diào)查，收集企業(yè)各類人員的情況和資料，以此確定企業(yè)人力資源的需求情況。
（2)考察事故率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量等組織績效標(biāo)準(zhǔn)，從而確定培訓(xùn)的需求。
任務(wù)分析著重考察工作任務(wù)的實(shí)際職責(zé)和要求。進(jìn)行任務(wù)分析需要系統(tǒng)地收集有關(guān)工作職務(wù)的各種資料，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容和更好完成工作任務(wù)的途徑。任務(wù)分析要獲取的關(guān)鍵信息包括任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)內(nèi)容、完成任務(wù)的方法和完成任務(wù)所需的行為特征。人員分析是要確定某個(gè)員工是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。通過對員工工作任務(wù)完成情況的了解決定必須訓(xùn)練和開發(fā)哪些技能知識。整個(gè)人員分析過程，比較側(cè)重于評估和分析實(shí)際的工作成績。
人員培訓(xùn)是一項(xiàng)在時(shí)間和金錢等各方面花費(fèi)都比較大的工程，在企業(yè)實(shí)際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法及技術(shù)。歸納起來，員工的培訓(xùn)除在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)外主要從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行。
3.1.1部門互動式培訓(xùn)。設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特點(diǎn)，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進(jìn)行學(xué)習(xí)；培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部分內(nèi)容，每講完一部分，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論。總結(jié)長處、改進(jìn)不足，以不斷提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)水平。此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力掌握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達(dá)及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點(diǎn)、幫助大家共同理解從而使所有參與者獲得提高。
3.1.2崗位復(fù)訓(xùn)。在崗員工在從事一定時(shí)間相同的職業(yè)工作后，往往會產(chǎn)生惰性，操作由熟練而變得機(jī)械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”因此，對于在某一崗位工作一段時(shí)間后的在崗員工進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而知新，這是極為必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，按需施教，根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補(bǔ)什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實(shí)際工作中存在問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實(shí)際工作中遇到的具體案例進(jìn)行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。
3.1.3導(dǎo)師帶徒。此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時(shí)，可采用此種方法，通過其待崗者的言傳身教，使員工獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以盡快達(dá)到崗位要求。
3.1.4專題案例討論。針對某一特定現(xiàn)象和案例，進(jìn)行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。
3.2做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，處理好兩個(gè)關(guān)系。
隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的完善和中國加入wt顧客需求多樣、產(chǎn)品生命周期縮短、市場長緩慢、技術(shù)更新速度加快、競爭手段不斷翻新，企業(yè)所遇到的這些因素幾乎沒有一樣是可以預(yù)料或保持不變的。客戶、競爭和變化這三股力量勢頭強(qiáng)勁，對企業(yè)的影響日益大。因此，企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施不應(yīng)是臨時(shí)的，而是一個(gè)長期的、與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀相吻合的培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃。因此要做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，處理好兩個(gè)關(guān)系。
3.2.1近期效益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系。一個(gè)企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計(jì)議，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運(yùn)用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達(dá)國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。從長遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。
3.2.2在崗員工的培訓(xùn)與員工的職務(wù)、職稱升遷的關(guān)系。將在崗員工接受教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時(shí)“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的員工培訓(xùn)與企業(yè)的人事管理作為一個(gè)系統(tǒng)，設(shè)計(jì)一個(gè)“學(xué)習(xí)一提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項(xiàng)培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進(jìn)一步發(fā)展做準(zhǔn)備，這樣循環(huán)往復(fù)，螺旋式上升，使員工不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。
總之，企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)人才，強(qiáng)競爭力，必須堅(jiān)持持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)，必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，通過員工價(jià)值的提升，以促使人力資源值，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇三
當(dāng)前各行各業(yè)的競爭實(shí)際表現(xiàn)在人才的競爭，合理有效的人力資源管理對于醫(yī)院發(fā)展有重大的意義。人才激勵機(jī)制在當(dāng)前各行各業(yè)人力資源管理中得到了廣泛地應(yīng)用。醫(yī)院是一個(gè)專業(yè)性強(qiáng)，人才密集的行業(yè)。醫(yī)院要想提高自身的綜合實(shí)力，就必須重視人力資源的管理，利用有效的激勵薪酬機(jī)制激發(fā)和調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展[1]。
1目前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題。
1.1人事管理體制僵硬，缺乏以人為本的管理。
醫(yī)院作為公共事業(yè)單位，在人才的任用上相對來說比較嚴(yán)格，同時(shí)由于醫(yī)院工作的復(fù)雜性和突發(fā)性，導(dǎo)致現(xiàn)有的醫(yī)院人事管理體制過于強(qiáng)制性，缺乏人性化。大多數(shù)醫(yī)院關(guān)注的重點(diǎn)在醫(yī)療服務(wù)、患者和經(jīng)濟(jì)效益上，從而忽略了醫(yī)務(wù)人員的需求和感受。從而降低了員工的積極性和凝聚力，影響了醫(yī)院工作氛圍。
1.2績效考核體系不科學(xué)。
目前大多數(shù)的公立醫(yī)院的考核評測依據(jù)是按科室劃分，科室先對員工做評論，然后再由人力資源部門評測。這種考核方式太過于形式化，并且都是主觀性的評價(jià)，失去了考核的意義。而員工也根據(jù)考核的指標(biāo)，盡量做到考核所要求的，不影響自己的工資收入就可以，導(dǎo)致員工缺乏積極性。還有的醫(yī)院通過高薪聘請專業(yè)人才，把高薪當(dāng)作評判員工能力的標(biāo)準(zhǔn),這是不科學(xué)的。
1.3缺乏有效的收入分配激勵機(jī)制。
由于公立醫(yī)院的公共事業(yè)單位屬性，醫(yī)院員工的工資是按國家事業(yè)單位的工資制度發(fā)放的。員工工資的主要是由院個(gè)人的學(xué)歷、工齡和職稱來決定的。相同職稱的員工的工資收入差別主要表現(xiàn)在獎金上，而沒有對不同的工作崗位職責(zé)的重要性以及崗位發(fā)揮的效益進(jìn)行細(xì)分。這種沒有差別的工資分配方式，對于員工沒有激勵作用。然而職稱雖然相同，卻也有分工不同、工作量不同等差別，一樣的工資分配很容易引起員工的不滿。
2激勵薪酬機(jī)制對醫(yī)院人力資源管理的意義。
2.1可以創(chuàng)造良好的工作氛圍，提升醫(yī)務(wù)人員的素養(yǎng)。
醫(yī)院工作量大，工作程序繁瑣，需面對大量的病患。在這樣的環(huán)境下，不利于提升員工的積極性。通過實(shí)行有效的激勵薪酬機(jī)制，對優(yōu)秀員工給予獎勵，發(fā)揮了榜樣的力量。能夠調(diào)動其他員工積極工作，形成內(nèi)部競爭，提高了醫(yī)院的工作效率，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高[2]。同時(shí)，在良好的工作氛圍中，醫(yī)務(wù)人員不斷學(xué)習(xí)，提高了自身的專業(yè)能力和素養(yǎng)，帶動醫(yī)院整體綜合素養(yǎng)的提升。有效地促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。
2.2促進(jìn)醫(yī)院人力資源的合理分配，提升工作效率。
實(shí)行薪酬激勵制可以有效地對員工的整體素質(zhì)進(jìn)行考核。按照考核結(jié)果，根據(jù)員工的自身能力合理安排員工的工作崗位。比如，如果醫(yī)院管理者在考核中多次不合格，就可以讓其到基層進(jìn)行再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)，基層員工考核優(yōu)異的可以對其升職。實(shí)行能者上，弱者下，最大化地發(fā)揮醫(yī)院各員工的能力，讓優(yōu)秀的人才不被埋沒。激勵薪酬機(jī)制在調(diào)動了員工積極性的基礎(chǔ)上，提高的是醫(yī)院整體的工作效率。有競爭，有獎勵，才能最大化地發(fā)揮員工的積極主動性，才能發(fā)現(xiàn)人才，留住人才。
2.3可以提升醫(yī)院的綜合實(shí)力。
醫(yī)院的綜合競爭力由醫(yī)院的人才隊(duì)伍、基礎(chǔ)設(shè)施、規(guī)模等來決定[3]。高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是評價(jià)醫(yī)院綜合實(shí)力的重要標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行激勵薪酬機(jī)制在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造了一種良性的競爭。在這樣良好的氛圍下，員工之間不斷地互相學(xué)習(xí)和鉆研，提升了各自的專業(yè)水平，也提升了醫(yī)院的綜合競爭力，提升了醫(yī)院的整理實(shí)力。只有醫(yī)院的實(shí)力提高了，才能實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，才能滿足員工的需求。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇四
教育部《高等教育面對21世紀(jì)教學(xué)內(nèi)容和課程改革計(jì)劃》中指出：教育……用現(xiàn)代文化科技發(fā)展新成果充實(shí)和更新教育內(nèi)同，逐步實(shí)現(xiàn)教育內(nèi)容體系化、教育方法和手段的現(xiàn)代化。在《國家教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（-）》中用單獨(dú)章節(jié)論述了教育的信息化，說明了信息化對教育的決定性改革即將發(fā)生。
藝術(shù)設(shè)計(jì)工作室教學(xué)起源于德國的包豪斯，包豪斯提倡實(shí)行手工藝傳授的師徒制教學(xué)，包豪斯學(xué)校開設(shè)許多作坊，培養(yǎng)實(shí)踐與理論相結(jié)合的藝術(shù)設(shè)計(jì)人才。作坊式的教學(xué)模式即是現(xiàn)代高效藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)工作室的法院。所以，現(xiàn)在的藝術(shù)設(shè)計(jì)工作室教學(xué)模式是針對藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)特點(diǎn)和教學(xué)規(guī)律而開設(shè)的一種實(shí)踐教學(xué)模式，主要是由教師和學(xué)生組成工作室教學(xué)團(tuán)隊(duì)，通過參與設(shè)計(jì)實(shí)踐來進(jìn)行教學(xué)，達(dá)到提高學(xué)生實(shí)踐能力的教學(xué)目的。
信息化技術(shù)改變成人的生活、交往方式，設(shè)計(jì)的定義、范圍、方式都在發(fā)生著變化，同時(shí)也提供了藝術(shù)設(shè)計(jì)教育工作的技術(shù)和實(shí)踐平臺。藝術(shù)設(shè)計(jì)工作室與信息化模式的融合必然為藝術(shù)設(shè)計(jì)教學(xué)帶來有益的探索。
第一、藝術(shù)設(shè)計(jì)工作室中的教師可以進(jìn)行網(wǎng)上的教學(xué)設(shè)計(jì)和線下專業(yè)課程的指導(dǎo)，達(dá)到教學(xué)知識點(diǎn)的全面覆蓋。
藝術(shù)設(shè)計(jì)工作室為學(xué)生創(chuàng)造了一個(gè)真實(shí)的工作環(huán)境，各種教育教學(xué)網(wǎng)絡(luò)平臺的建立為工作室教學(xué)提供了一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)線上線下教育持續(xù)進(jìn)行的可能，線上教學(xué)是利用各種軟件、平臺對教學(xué)形式進(jìn)行展現(xiàn)，包括微課、慕課等手段，教師可以通過慕課等教育資源公共服務(wù)平臺，引導(dǎo)學(xué)生到線上搜集、觀看精品課程，提前預(yù)習(xí)、課后復(fù)習(xí)、根據(jù)自身程度選擇課程等，這也是是學(xué)習(xí)藝術(shù)設(shè)計(jì)概念、理論和技能的初級階段。
第二、有利于學(xué)習(xí)群組的.建立。
教師可以根據(jù)學(xué)生的性格、學(xué)習(xí)特點(diǎn)、擅長方向等，將學(xué)生組成不同的學(xué)習(xí)族群，并為各群擬定不同的研究專題和確定創(chuàng)作目標(biāo)，在組群中，學(xué)生通過建立協(xié)作關(guān)系，持續(xù)線上互動交流，進(jìn)行學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的分享和觀點(diǎn)碰撞等，即使不是一個(gè)工作室的學(xué)生也有了互相交流新的可能，為下一步，工作室的人員流動提供了部分保障。
第三、有利于溝通交流、課后輔導(dǎo)。
單純的工作室教學(xué)模式重在課堂交流，以現(xiàn)場教學(xué)為主，教師在課余時(shí)間對于學(xué)生學(xué)習(xí)動態(tài)不能實(shí)時(shí)了解和回應(yīng)，通過線上與學(xué)生的互動交流，隨時(shí)掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)、創(chuàng)作動態(tài)。
第四、企業(yè)進(jìn)駐更加方便。
很多學(xué)校設(shè)置的藝術(shù)設(shè)計(jì)工作室教學(xué)模式是采用將教室改造為工作室，與企業(yè)聯(lián)合，進(jìn)行實(shí)際項(xiàng)目的設(shè)計(jì)制造工作，一方面確保了工作室的項(xiàng)目來源，另一方面保障了學(xué)生實(shí)踐設(shè)備和場地。在學(xué)生培養(yǎng)上是采取“雙選制”，即導(dǎo)師根據(jù)自己的研究方向和特長開設(shè)工作室，學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣來選擇導(dǎo)師工作室。學(xué)生層次多是高年級學(xué)生帶低年級學(xué)生，呈階梯式，以確保工作室在人員上的持續(xù)發(fā)展。與以前“學(xué)徒制工作”的模式相對比，信息化背景下的藝術(shù)設(shè)計(jì)工作室雖然少了資金、大型實(shí)訓(xùn)設(shè)備的剛性需求，顯得“創(chuàng)業(yè)”門檻是降低了，但是開設(shè)標(biāo)準(zhǔn)卻在不斷攀高。開展設(shè)計(jì)工作室在教學(xué)上其實(shí)也是教師的再創(chuàng)業(yè)，要求教師要具備市場調(diào)研、設(shè)計(jì)創(chuàng)意指導(dǎo)、產(chǎn)品開發(fā)等綜合能力，現(xiàn)在的高校教師基本都是從學(xué)校門出來直接進(jìn)入學(xué)校，這也是為什么近些年高校提倡雙師型人才的原因。因此我們提倡與企業(yè)共同搭建設(shè)計(jì)工作室，形成“設(shè)計(jì)工作室+企業(yè)平臺”的模式，由企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)來彌補(bǔ)我們師資力量的不足，并提供項(xiàng)目任務(wù)來開展藝術(shù)設(shè)計(jì)工作室教學(xué)。企業(yè)講師可在線上與教師、學(xué)生隨時(shí)進(jìn)行溝通指導(dǎo)，協(xié)同指導(dǎo)教學(xué)，共同參與并指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行作品創(chuàng)作，既可以采取一對一的方式，也可以采取多對一的新模式。
第五、教師可以將優(yōu)秀作品上傳至教育公共資源平臺中進(jìn)行展示，邀請其他院校學(xué)生、教師或企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行點(diǎn)評、分享、學(xué)習(xí)，學(xué)生增加成就感，作品的到了更多的關(guān)注，激發(fā)了自己的學(xué)習(xí)興趣，同時(shí)知識的分享與傳播拓展了后續(xù)的學(xué)習(xí)交流面。
第六、信息化時(shí)代人們擁有更多的消費(fèi)選擇和自由。但對于設(shè)計(jì)師來說卻面臨著更多的挑戰(zhàn)。技術(shù)更新迅速，商品種類繁多讓人眼花繚亂，商家越發(fā)重視產(chǎn)品的包裝設(shè)計(jì)、室內(nèi)的環(huán)境設(shè)計(jì)、功能體驗(yàn)等等，因此，學(xué)生還需要了解和適應(yīng)藝術(shù)多元化、學(xué)習(xí)新媒體藝術(shù)等等，不僅要考慮設(shè)計(jì)的美觀性和實(shí)用性，更要對設(shè)計(jì)市場、消費(fèi)心理、品牌定位有敏銳的洞察力，使設(shè)計(jì)具有不僅新穎，還要有自己的特色。閉門造車型的學(xué)習(xí)是不能夠成為真正的設(shè)計(jì)師的。工作室的學(xué)習(xí)方向與網(wǎng)絡(luò)連接，與信息化接軌后，可根據(jù)需求開設(shè)更多層次的工作室專業(yè)方向。
此外，信息技術(shù)下的工作室教學(xué)模式更加促進(jìn)了師生間的相互學(xué)習(xí)。
對高校教師和管理者來說，不能再如過去般管理學(xué)生，他們需要主動去接納包括信息技術(shù)在內(nèi)的新生事物，關(guān)注時(shí)代的發(fā)展，采納更加靈活、適應(yīng)潮流的教學(xué)和管理策略，評價(jià)教師教學(xué)水平的標(biāo)準(zhǔn)也不再像過去那樣只是以職稱、資歷為準(zhǔn)繩，而主要看學(xué)生的學(xué)習(xí)效果、創(chuàng)作作品或產(chǎn)生的效益，韓愈曾說，師不必強(qiáng)于弟子，弟子不必不如師。在知識共享加速的今天，教師應(yīng)不再是絕對的知識權(quán)威教師和學(xué)生的身份或許開始模糊。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代經(jīng)濟(jì)市場帶來的沖擊下，構(gòu)建合適的教學(xué)模式、系統(tǒng)的管理制度才能更好地運(yùn)營藝術(shù)設(shè)計(jì)工作室，更好地培養(yǎng)適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)變革的人才。信息化與藝術(shù)設(shè)計(jì)工作室結(jié)合的教學(xué)模式不僅能有效地利用互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟(jì)資源和傳播媒介，為設(shè)計(jì)實(shí)踐的開展提供項(xiàng)目來源，也是對培養(yǎng)學(xué)生靈活就業(yè)能給力的一種有益探索。
（作者單位：黑龍江外國語學(xué)院藝術(shù)系）。
來源：世界家苑·學(xué)術(shù)4期。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇五
摘要:本文結(jié)合高校實(shí)行學(xué)分制的背景，通過對本校兩個(gè)本科班學(xué)生的問卷調(diào)查，收集了這兩個(gè)班學(xué)生的基本信息并從有效開展教學(xué)工作角度對上述信息進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和分析。指出了這些信息中透露的對教學(xué)工作有利和不利的主要因素、學(xué)生對教師教學(xué)工作的主要期望、意見和建議以及教師應(yīng)該采取的態(tài)度與方法，并說明了開展這種問卷調(diào)查的客觀必要性。
關(guān)鍵詞:學(xué)分制教學(xué)管理方式教學(xué)對象信息調(diào)查問卷。
孫子兵法曰:知已知彼，百戰(zhàn)不殆。戰(zhàn)爭如此，教學(xué)工作也如此。只有對教學(xué)對象的情況有及時(shí)、全面、深人的了解，才能有針對性地開展卓有成效的教學(xué)活動。
近些年來，隨著我國高等教育的迅速發(fā)展，學(xué)分制的不斷推廣，高校管理出現(xiàn)了許多新情況、新問題，對教師的教學(xué)工作也提出了不少新要求。從湖南商學(xué)院近幾年招生情況看，生源已從本省向外省區(qū)擴(kuò)展。例如，在我校20xx級學(xué)生中，外省學(xué)生比重即已超過了本省學(xué)生。由于各地區(qū)教育水平、文化傳統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)達(dá)程度差別較大，使得學(xué)生素質(zhì)也有較明顯差異。同時(shí)，由于我校從20xx級新生開始，全面推行學(xué)分制教學(xué)改革，許多課程的學(xué)生班級都以臨時(shí)組合的臨班形式出現(xiàn)，與過去的固定班級上課情形已大有不同。這種背景下，教學(xué)對象的流動性、差異性、陌生性、臨時(shí)組合性十分明顯，即使是各二級學(xué)院教務(wù)部門、學(xué)生工作部門往往在開學(xué)初期一段時(shí)間內(nèi)也無法及時(shí)全面地掌握學(xué)生情況，任課教師就更加如此，而這對教學(xué)是很不利的。針對上述情況，筆者從20xx-20xx-1學(xué)期開始，在本校旅游市場營銷、旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)等課程教學(xué)過程中，采用了發(fā)放教學(xué)對象問卷調(diào)查表的方式，力圖及時(shí)了解學(xué)生基本情況，為備課和課堂教學(xué)提供必要的決策信息。
以20xx-20xx-1學(xué)期為例，該學(xué)期筆者執(zhí)教旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)的教學(xué)對象分別是本院臨班0512,0513兩個(gè)班，均為旅游管理專業(yè)本科學(xué)生。0512班學(xué)生為38人，0513班為42人，合計(jì)80人。本次調(diào)查共發(fā)放問卷80份，回收70份，回收率為87.5%。其中有效問卷67份，分別占發(fā)放問卷數(shù)、回收問卷數(shù)的83.8%,95.7%。
一、主要反饋信息統(tǒng)計(jì)。
本次調(diào)查問卷共設(shè)計(jì)了9大問題，其中有7個(gè)封閉式問句，2個(gè)開放式問句。從67份有效問卷反饋的主要信息統(tǒng)計(jì)如下:。
二、對統(tǒng)計(jì)結(jié)果的簡要分析。
本次問卷調(diào)查的主要目的，是通過收集教學(xué)對象的基本情況，為教學(xué)工作的有效開展提供相關(guān)決策信息。從這個(gè)角度來看，上述調(diào)查收集的信息盡管涉及面比較廣泛，對教學(xué)工作的幫助作用也有區(qū)別，但應(yīng)該說都是有價(jià)值的。同時(shí)，這些信息對于大學(xué)生思想政治工作的開展和日常的學(xué)生管理也具有積極作用。
(一)“學(xué)生個(gè)人特征信息”分析。
1.從班級分布看，兩個(gè)班的有效問卷數(shù)都占了全班總?cè)藬?shù)的80%以上，說明此次調(diào)查是一次全面調(diào)查，基本上反映了本課程教學(xué)對象的整體情況，具有全面性、有效性，其調(diào)查反饋信息，對于搞好教學(xué)工作具有直接而重要的積極作用。
2.從性別分布看，兩個(gè)班合計(jì)的男女生之比為343%:65.7%，女生人數(shù)幾乎高出男生一倍，高達(dá)近2/3。一方面反映了旅游管理專業(yè)招生中長期存在的女生大大高于男生的現(xiàn)象;另一方面，給教師的教學(xué)提出了相應(yīng)的要求。一般而言，女生比男生紀(jì)律性更強(qiáng)、學(xué)習(xí)更認(rèn)真、更細(xì)心，性格安靜，比較保守，但在學(xué)習(xí)的主動性、創(chuàng)造性及交流討論的踴躍性方面，遜色于男生。因此，教師在課堂教學(xué)中需要更注重活躍氣氛，在現(xiàn)場教學(xué)和討論過程中，必須更重視調(diào)動女生的積極性。
3.從高考科類分布看，兩個(gè)班67名有效卷學(xué)生中，文科考生與理科考生之比為55.2%:44.8%，分別為37人和30人，文科考生多于理科考生，但相差并不大，基本是均勻分布。這種格局對于教學(xué)工作總體上利大于弊。有利方面主要是:文理科考生各有自己的優(yōu)勢與特長，也各有其弱點(diǎn)，雙方能夠互相影響、互相幫助、共同進(jìn)步。不利方面則主要表現(xiàn)在，文理科考生在思維方式、知識結(jié)構(gòu)、行為特征上有較明顯的差別，教師在教學(xué)過程中要兼顧二者的特點(diǎn)，這就增加了備課和課堂教學(xué)組織上的難度和復(fù)雜程度。
4.從地區(qū)分布看，67名有效卷學(xué)生來自14個(gè)省、市、自治區(qū)。其中，湖南本省學(xué)生與外省學(xué)生之比為44.8%:55.2%，本省學(xué)生不到一半，大部分是外省學(xué)生。在37名外省學(xué)生中，來自東部、中部、西部的分別為13人、8人和16人，分別占外省學(xué)生總數(shù)的35.1%,21.6%和43.3%。這些信息對教學(xué)工作的影響既廣泛又深遠(yuǎn)。首先，學(xué)生來自東、中、西部十四個(gè)省區(qū)，分布面廣泛，教師在教學(xué)中要注意這一特點(diǎn)(例如:舉例時(shí)應(yīng)結(jié)合這些省區(qū)的情況，分組討論、實(shí)地考察時(shí)，要把不同地區(qū)的同學(xué)混合編組，以利他們互相學(xué)習(xí)、互相交流等等)。其次，一般而言，東、中、西部的教育水平是有差別的，整體上是東部高于中部，中部又高于西部，因而學(xué)生整體素質(zhì)也會存在同樣狀況，教師在教學(xué)中要考慮到這一差別，并細(xì)心觀察總結(jié)這種差別的表現(xiàn)及其程度。既要照顧基礎(chǔ)知識和綜合素質(zhì)相對差一些的西部學(xué)生，又不能讓中、東部學(xué)生“吃不飽”。此外，教師還可以在交流互動中從不同地區(qū)的學(xué)生那里得到許多有益的資訊和幫助，更好地實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長。
5.從民族分布看，所統(tǒng)計(jì)的67名學(xué)生來自5個(gè)不同民族，其中，漢族學(xué)生，62人，占92.5%;其他還有壯族、*家族、蒙古族和滿族，但人數(shù)較少，比重很低。這方面的信息雖對教學(xué)工作的直接影響不大，但教師對少數(shù)民族學(xué)生還是應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)年P(guān)注，認(rèn)真研究他們與漢族學(xué)生的差別有哪些，如何針對他們的特點(diǎn)有的放矢地搞好教學(xué)。
(二)“學(xué)生追求的學(xué)習(xí)目標(biāo)”分析。
在“您對這門課程設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)”一問中，有33名學(xué)生選擇“爭取拿高分”，占統(tǒng)計(jì)學(xué)生數(shù)的49.3%，加上選擇“認(rèn)真學(xué)習(xí)為考研作準(zhǔn)備”和“必須拿高分爭取獎學(xué)金”的學(xué)生，合計(jì)有67.3%的學(xué)生表現(xiàn)出積極向上的精神狀態(tài)，這對于教學(xué)工作的順利開展是很有意義的積極因素，教師應(yīng)該從中增強(qiáng)搞好教學(xué)的信心，這也是教師采取正面引導(dǎo)為主的教學(xué)策略的客觀基礎(chǔ)，應(yīng)該充分利用這一有利條件。
選擇“不作硬性規(guī)定”的學(xué)生有巧人，占統(tǒng)計(jì)學(xué)生人數(shù)的22.4%，比重僅次于選擇“爭取拿高分”的學(xué)生。這一信息說明，不想給自己太大壓力，處于中間狀態(tài)的學(xué)生人數(shù)不少，這部分人有較大彈性，要么可能往低要求看齊，成為消極因素，要么可能向高標(biāo)準(zhǔn)努力，成為積極因素。這就要求教師在教學(xué)過程中要發(fā)揮自己的影響力，盡可能把這部分學(xué)生往積極向上的方向拉，千萬不能聽之任之甚至有意無意地把他們推向消極的方向。
選擇“認(rèn)真學(xué)習(xí)為考研作準(zhǔn)備”的學(xué)生7人，占統(tǒng)計(jì)學(xué)生總數(shù)的10.5%，這就意味著1/10的學(xué)生已經(jīng)有了考研的打算，教師在教學(xué)中應(yīng)盡量滿足他們的學(xué)習(xí)愿望，爭取使他們學(xué)得更扎實(shí)、更深人、更全面。因此，必然對教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平提出更高的要求。
(三)“學(xué)生已經(jīng)學(xué)過的經(jīng)濟(jì)與管理類主要課程”分析。
從問卷反饋的信息看，學(xué)生已經(jīng)學(xué)過的經(jīng)濟(jì)與管理類主要課程分別是:西方經(jīng)濟(jì)學(xué)(有97%的學(xué)生學(xué)過)、旅游學(xué)概論(有82.1%的學(xué)生學(xué)過)。這些信息使教師知道旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)的先行課程實(shí)際上主要開設(shè)了哪些，從而能夠在備課和課堂教學(xué)中合理設(shè)計(jì)和講授教學(xué)內(nèi)容，使之與先行課程的知識有機(jī)結(jié)合起來，并盡量避免重復(fù)講授已經(jīng)學(xué)過的知識，以提高教學(xué)的針對性和效率。
(四)“學(xué)生對旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)課程學(xué)習(xí)的主要期望”分析。
這是反映學(xué)生對未來旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)習(xí)過程及結(jié)果應(yīng)該達(dá)到的理想狀態(tài)的一種心理預(yù)期。從問卷反饋的.信息看，按填寫人數(shù)多少排列，學(xué)生最期望的是“能學(xué)以致用，充實(shí)自身實(shí)力”(26.9%)，以下依次為“系統(tǒng)掌握旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)”(14.9%)，“能為專業(yè)課學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)”(13.4%)“能增加旅游實(shí)際知識”(10.5%)、“能為就業(yè)創(chuàng)造有利條件”(9.0%)、“能提高經(jīng)濟(jì)分析能力”(7.5%)等。
上述信息至少可說明兩點(diǎn):。
第一，追求學(xué)以致用，重視提高實(shí)際應(yīng)用能力，已成為旅管專業(yè)學(xué)生最關(guān)注的學(xué)習(xí)目標(biāo)。這是一種積極、正常的心理，符合社會需要和專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)。這對教師素質(zhì)和能力提出了更高的期待，對旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法也提出了特殊的要求。“雙師型”(即懂理論又懂實(shí)際應(yīng)用)教師成為教師自我提升的一個(gè)重要方向。
第二，許多學(xué)生把旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)習(xí)與專業(yè)課學(xué)習(xí)和增強(qiáng)就業(yè)能力密切聯(lián)系起來了，這也基本上是一種積極、合理的心理。因?yàn)槁糜谓?jīng)濟(jì)學(xué)不僅是旅管專業(yè)課的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)，而且包含了或涉及到不少旅游專業(yè)知識。但也應(yīng)該看到，有些學(xué)生由于對旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)缺乏了解，往往容易把這門課與專業(yè)課混淆起來而提出不切實(shí)際的要求。教師應(yīng)該向?qū)W生講清楚，旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門抽象程度比較高的專業(yè)基礎(chǔ)理論課，并不是一門實(shí)用專業(yè)課，它主要反映旅游經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的一般規(guī)律，更多強(qiáng)調(diào)的是培養(yǎng)學(xué)生的經(jīng)濟(jì)思維與分析能力;它不能代替專業(yè)課。
(五)“學(xué)生對旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)課程教學(xué)的意見和建議”分析。
綜合這些信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果，至少說明以下問題:。
第一，學(xué)生的意見和建議中，反映最多的是要求教學(xué)必須理論聯(lián)系實(shí)際，課堂氣氛要活躍，教學(xué)方法要以啟發(fā)式、討論式、案例式為主。其次是要求多開展實(shí)踐教學(xué)、多講課外知識，采用多媒體教學(xué)法和研究式教學(xué)法。這些都與前面反映的學(xué)生強(qiáng)調(diào)學(xué)以致用、重視應(yīng)用能力培養(yǎng)的信息高度一致，因而也是積極合理的要求。對于教師而言，能否滿足學(xué)生的上述要求，將成為教學(xué)成功與否的關(guān)鍵所在。
第二，上述信息中也透露出目前學(xué)生中存在的一些消極和矛盾心理。比如，要求“考試范圍小，難度低，平時(shí)作業(yè)少”;又如，有一半以上學(xué)生主張采用課堂開卷考試形式，主張課堂閉卷形式的僅有20.9%，不到前者的一半;而愿意采用“個(gè)人寫課程論文”和“小組寫研究報(bào)告”的學(xué)生合計(jì)也只有43.3%。在筆者看來，既想平時(shí)少做作業(yè)、期末考試能輕松過關(guān)，又希望能學(xué)以致用，增強(qiáng)實(shí)際應(yīng)用能力的心理，明顯是矛盾的。能力和素質(zhì)只有靠平時(shí)艱辛努力才能培養(yǎng)出來，而不是期末臨時(shí)“突擊”出來的。而且，個(gè)人寫課程論文和小組寫研究報(bào)告，是理論聯(lián)系實(shí)際，提高學(xué)生應(yīng)用能力和綜合素質(zhì)的有效形式，但這一點(diǎn)并未成為多數(shù)學(xué)生的共識。因此，教師有必要采取有針對性的舉措減少乃至消除上述消極和矛盾心理，這方面有許多工作可做。
三、結(jié)論與啟示。
從上述調(diào)查反饋信息及其統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析中，我們可以得出以下結(jié)論和啟示:。
(一)在當(dāng)前高等教育大眾化，招生來源全國化以及高校內(nèi)部改革深人化的新形勢下，過去習(xí)慣的一些教學(xué)管理方式與方法已經(jīng)過時(shí)，必須以與時(shí)俱進(jìn)的精神進(jìn)行教學(xué)管理創(chuàng)新。針對某一課程教學(xué)對象進(jìn)行專題問卷調(diào)查分析，是十分必要的一種教學(xué)管理方式創(chuàng)新。
(二)盡管目前我院旅游管理專業(yè)學(xué)生中對于旅游經(jīng)濟(jì)學(xué)課程學(xué)習(xí)存在一些消極與矛盾心理，但其主流是積極向上的，本質(zhì)是健康的，其主要價(jià)值取向與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的客觀要求和專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)是一致的。這是教師搞好教學(xué)工作的最大有利條件。同時(shí)，教師也要注意引導(dǎo)和幫助學(xué)生減少乃至消除不利于學(xué)生成長和阻礙教學(xué)工作的消極與矛盾心理。
(三)學(xué)生對于教學(xué)工作的期望、意見和建議，大多數(shù)是積極、合理的，它對教師的教學(xué)提出了更高的要求，對教師業(yè)務(wù)上的提升指出了努力的方向。能否滿足這些要求，也成為教學(xué)工作能否成功的最大關(guān)鍵。因此，每一個(gè)教師都應(yīng)清醒地認(rèn)識并自覺順應(yīng)上述要求和方向分析，才能有效完成自己教書育人的神圣使命。
(四)學(xué)校的教學(xué)管理和其他管理部門也應(yīng)該主動適應(yīng)上述信息中呈現(xiàn)出來的客觀趨勢和要求，認(rèn)真研究相關(guān)對策，才能使整個(gè)管理工作步人良性循環(huán)的軌道，同時(shí)充分利用問卷調(diào)查信息的價(jià)值。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇六
高中化學(xué)有效教學(xué)論文：淺談新課程背景下的高中化學(xué)有效教學(xué)。
（江蘇省興化市興化第一中學(xué)）。
摘要：有效教學(xué)是指教師在新的教學(xué)理念指導(dǎo)下，運(yùn)用一切教學(xué)手段，采取有效的教學(xué)方式，完成教學(xué)目標(biāo)，從而使學(xué)生得到進(jìn)步或發(fā)展。在新課程理念下高中化學(xué)如何進(jìn)行有效教學(xué)？從轉(zhuǎn)變教學(xué)理念、多媒體輔助教學(xué)、注重實(shí)驗(yàn)教學(xué)三方面談一些看法。
關(guān)鍵詞：新課程；生本理念；多媒體；實(shí)驗(yàn)。
《普通高中化學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)》指出：其課程理念是以提高學(xué)生的科學(xué)素質(zhì)為主旨，因此教師在教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)策略、實(shí)驗(yàn)教學(xué)上都要以此為宗旨，促進(jìn)高中化學(xué)課堂的有效教學(xué)。
一、轉(zhuǎn)變教學(xué)理念――生本教育理念。
新課程背景下，教師要促進(jìn)高中化學(xué)課堂的有效性，首先就是要轉(zhuǎn)變自身教學(xué)理念，堅(jiān)持“生本教育理念”,即在教學(xué)過程中，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主人，使學(xué)生有興趣、快樂地學(xué)習(xí)而設(shè)計(jì)的教育。因此，針對化學(xué)學(xué)科性質(zhì)，教師可以創(chuàng)設(shè)有效的問題情境，激發(fā)學(xué)生的`學(xué)習(xí)興趣，采用小組合作學(xué)習(xí)、先學(xué)后教教學(xué)模式、開放式探究教學(xué)等教學(xué)方式，真正體現(xiàn)了生本教育理念。例如，在教學(xué)人教版高中化學(xué)必修一第二章第二節(jié)《離子反應(yīng)》第一課時(shí)時(shí)，教師可以采用先學(xué)后教結(jié)合小組合作學(xué)習(xí)教學(xué)模式，讓學(xué)生充分發(fā)揮主人翁作用，首先讓學(xué)生以小組形式討論學(xué)習(xí)，給學(xué)生20分鐘讓學(xué)生結(jié)合初中所學(xué)化學(xué)知識，合作學(xué)習(xí)本課時(shí)，總結(jié)出自己不明白的地方，即小組總結(jié)出以下問題：（1）二氧化碳、氨氣是否屬于電解質(zhì)？（2）baso4、caco3、agcl等難溶于水的鹽是否屬電解質(zhì)？等等。教師做好組織者和引導(dǎo)者，起輔助作用。自學(xué)過后，讓小組代表提出自己小組討論解決不了的問題，這些問題可以讓其他小組成員來回答，這樣的教學(xué)既可提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，也可促進(jìn)學(xué)生間的合作交流，真正堅(jiān)持生本教育理念，促進(jìn)課堂有效教學(xué)。
二、多媒體輔助教學(xué)。
新課程改革的提出是教育事業(yè)發(fā)展的必然趨勢，多媒體教學(xué)手段也是時(shí)代進(jìn)步的產(chǎn)物。在新課程背景下，課堂教學(xué)離不開新的教學(xué)手段――多媒體。利用多媒體教學(xué)不僅可以豐富化學(xué)課堂教學(xué)，激活教材內(nèi)容，而且可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，改變傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方式，提高教學(xué)效率。例如，在教學(xué)人教版高中化學(xué)必修二第三章第一節(jié)《最簡單的有機(jī)化合物――甲烷》時(shí)，教師在進(jìn)行課堂教學(xué)之前，可以先利用多媒體播放一段視頻資料，內(nèi)容為甲烷的存在和用途，()學(xué)生看著視頻資料，會對甲烷有初步了解，這樣學(xué)生就不會盲目地學(xué)習(xí)，而是帶有探索的意識去學(xué)習(xí)，極大地激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。當(dāng)然，此時(shí)教師也可以提出一些問題，讓大家?guī)е伎既W(xué)習(xí)。又如，利用多媒體展示出甲烷的比例模型和甲烷的球棍模型，讓學(xué)生更加直觀地、具體地看到甲烷的空間結(jié)構(gòu)，根據(jù)圖片展示，給學(xué)生講解人們是如何確定甲烷是正四面體空間結(jié)構(gòu)，而不是平面正方形結(jié)構(gòu)。因此，這樣借助多媒體教學(xué)，師生都可以在一個(gè)輕松和諧的環(huán)境中學(xué)習(xí)，提高教學(xué)效率。
三、注重實(shí)驗(yàn)教學(xué)――探究實(shí)驗(yàn)。
化學(xué)的學(xué)科性質(zhì)要求教師一定要注重化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)活動。但在新課程背景下，要求化學(xué)教師打破傳統(tǒng)化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的弊端，要把演示實(shí)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)樘骄繉?shí)驗(yàn)。傳統(tǒng)的化學(xué)實(shí)驗(yàn)，都是教師一個(gè)人在講臺上講實(shí)驗(yàn)、演示實(shí)驗(yàn)，學(xué)生根本參與不到實(shí)驗(yàn)過程中，從而不能真正體驗(yàn)到化學(xué)實(shí)驗(yàn)帶來的樂趣，更別說培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)素質(zhì)了。因此，教師要利用好學(xué)校現(xiàn)有條件，積極組織學(xué)生進(jìn)行化學(xué)實(shí)驗(yàn)活動。讓學(xué)生做到自己動手、自己設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、體驗(yàn)實(shí)驗(yàn)過程、總結(jié)實(shí)驗(yàn)中應(yīng)注意的問題，以學(xué)生為主體，教師指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)。這樣才能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，提高有效教學(xué)。
總之，在新課程背景下教師應(yīng)積極轉(zhuǎn)變角色，做學(xué)生的引路人，真正做到“以生為本”,促進(jìn)課堂教學(xué)的有效性。
參考文獻(xiàn)：
楊文娟。高中化學(xué)如何進(jìn)行有效教學(xué)[j].學(xué)周刊，2012（23）。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇七
懂得激勵員工的管理層才是好的管理人員，下面是小編分享的員工激勵的有效方法，一起來看一下吧。
一個(gè)社會的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。
領(lǐng)導(dǎo)干部對群眾信任體現(xiàn)在相信群眾、依靠群眾、發(fā)揚(yáng)群眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個(gè)：“誠”字; 魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個(gè)“信”字;這都充分體現(xiàn)了對人才的充分信任上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時(shí)甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績。
一個(gè)德才兼?zhèn)洹芾怼⑸朴萌恕⒛軌蜷_辟一個(gè)部門新局面的可造就之才。就應(yīng)把握實(shí)際需要、揚(yáng)長避短，及時(shí)地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業(yè)蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領(lǐng)導(dǎo)一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才;給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實(shí)踐檢驗(yàn)中確屬“真金”者，要及時(shí)地給任務(wù)壓擔(dān)子，引入竟?fàn)幒图顧C(jī)制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機(jī)感”的良性循環(huán)。
職務(wù)激勵要按照黨的組織原則程序，對后備干部給予考察、培養(yǎng)、選拔和任用，要堅(jiān)持黨委會集體研就制度，防止干部任用上的“一個(gè)人說了算”。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，干部對伍中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要領(lǐng)導(dǎo)干部一方面在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹立“終身教育”的思想，變“一時(shí)一地”的學(xué)習(xí)，為“隨時(shí)隨地”的學(xué)習(xí);對單位一般員工可采取自學(xué)和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度;對各類人才也可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察，進(jìn)黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個(gè)跨世紀(jì)的人才也應(yīng)掌握必要的外語和計(jì)算機(jī)知識，能夠理用因特網(wǎng)獲的各類信息(本單位也應(yīng)建立高效率的.信息情報(bào)網(wǎng)絡(luò))，各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會活動素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，使其能夠成為“t”型或“a”人才，也才能適應(yīng)時(shí)代對干部隊(duì)伍，對人才素質(zhì)的要求。知識激勵是人才管理的一個(gè)重要原則。
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。這也要求我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要多關(guān)心群眾的生活，敢于勇于說真話、動真情辦實(shí)事在滿足人們物質(zhì)需要的同時(shí)，要關(guān)心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。對于它們產(chǎn)生的事業(yè)上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時(shí)“治療”和梳導(dǎo)，繞彎子，解扣子，要大力開展社會公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個(gè)人與群眾的關(guān)系;以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實(shí)培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強(qiáng)對本單位的歸屬感。
目標(biāo)是組織對個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。正如一位哲人所說“目標(biāo)和起點(diǎn)之間隔著坎坷和荊棘;理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾只能用奮斗去同統(tǒng)一;困難，會使弱者望而卻步，卻使強(qiáng)者更家斗志昂然;遠(yuǎn)大目標(biāo)不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。
在目標(biāo)激勵的過程中，要正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)、群眾目標(biāo)，理想與現(xiàn)實(shí)，原則性與靈活性的關(guān)系。在目標(biāo)考核和評價(jià)上，要按照德、能、勤、績標(biāo)準(zhǔn)對人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規(guī)范，獎罰分明。
從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因?yàn)檫@可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)對精神。
人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所說的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來激勵它人，從而達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人門的行動。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇八
魚離不開水，就象人離不開空氣一樣。水對魚，是至關(guān)重要的，是魚賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，因此，水的質(zhì)量和數(shù)量決定著魚生存環(huán)境的優(yōu)劣。大體來說，魚有四種生存環(huán)境，一種是小水溝里的魚，二種是水塘里的魚，三種是小河流里的魚，四種是海里的魚，處在不同生存環(huán)境里的魚，都有不同的生存環(huán)境特點(diǎn)，魚的需求也不一樣。下面我們將這四種魚的生存環(huán)境特點(diǎn)和需求概括如下：
第一種是小水溝里的魚。
這種魚的生存環(huán)境特點(diǎn)是：由于小水溝面積小，儲水有限，除了自然雨水和人工供水，沒有其他進(jìn)水渠道，溝里的水很容易干枯，而且水質(zhì)差，極少甚至沒有生物，水里缺少魚需要的營養(yǎng)物質(zhì)。
這種生存環(huán)境下的魚，由于面積小，水很容易干枯，它們最迫切的需求是水，沒有水，魚就會死亡，只有在滿足它們最基本的需求情況下，其他的才有意義。
第二種是水塘里的魚。
這種魚的生存環(huán)境特點(diǎn)是：水塘里容量較大，具有一定的儲水能力，不是在遇到特別干旱的情況下，可以靠自然雨水自足，不容易干枯。即使遇到干旱天氣，也可能會有人工供水。水塘里的水由于是靜止的，塘里淤泥多，塘水渾濁，甚至腐臭，水質(zhì)較差。水塘里具有一定量的浮萍、雜草等生物，具有魚需要的一些營養(yǎng)物質(zhì)。由于水塘空間有限，這種魚活動的空間很狹小。
這種生存環(huán)境下的魚，由于水質(zhì)差，它們需要的是良好的生存環(huán)境，另外，水塘面積也不大，它們也需要更寬廣的生存空間。
第三種是小河流里的魚。
這種魚的生存環(huán)境特點(diǎn)是：小河流里的水總是在不停地流動的，問渠哪得清如許，為有源頭活水來，河水清澈見底。河里的水朝著既定的目標(biāo)，不停地流動，一直流向大海，魚的活動空間很大，只要魚愿意流動，可以一直向前隨河水流入大海。河流里的水由于有供水的源頭，很難干枯，但因過于清澈，生物稀少，營養(yǎng)物質(zhì)不豐富。
這種生存狀態(tài)下的魚，就是要盡快地流向大海，因此，它們的需求是要有良好的動力和明確的目標(biāo)。
第四種是海里的魚。
這種魚的生存環(huán)境特點(diǎn)是：海闊憑魚躍，天高任鳥飛，魚的生存空間無限寬廣，海水也不會干枯。海里生物豐富，有著魚需要的營養(yǎng)物質(zhì)，同時(shí)也有對它們生命構(gòu)成威脅的生物。
這種生存狀態(tài)下的魚，物質(zhì)條件豐富，但由于海里魚類多，生命容易受到威脅，所以最需要的是鍛煉保護(hù)自己的能力。
以上分析了處在四種生存環(huán)境下的魚的生存環(huán)境特點(diǎn)和需求特點(diǎn)，下面我們簡單談?wù)剢T工激勵。
一、員工激勵的形式
一提起員工激勵，很多人就會想到漲工資或發(fā)獎金，實(shí)際上員工激勵的形式是多種多樣的，我們可以根據(jù)激勵的性質(zhì)，將激勵分為物質(zhì)激勵、環(huán)境激勵、成就激勵、能力激勵四種形式。
1、物質(zhì)激勵包括工資、獎金和各種福利，是最基本的激勵手段，它決定著員工基本需要的滿足情況。
2、環(huán)境激勵包括單位良好的規(guī)章制度、和-諧、積極的文化氛圍、優(yōu)越的辦公環(huán)境等。
3、成就激勵包括組織激勵、榜樣激勵、目標(biāo)激勵、績效激勵等，以滿足員工心理上的需求。
4、能力激勵包括給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會、適合自身發(fā)展的工作崗位等，以滿足員工發(fā)展自己能力的需求。
二、員工激勵的重要性
正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說，如果沒有激勵，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20%-30%，如果施以激勵，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%-90%。正確的激勵可以更好地發(fā)揮員工的工作能力，提高員工的工作績效。
三、員工激勵必須考慮員工需求
依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個(gè)比喻說，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。因此，員工激勵，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。
下面我們把不同類型的員工，比喻為四種生存環(huán)境下的魚，我們結(jié)合魚的需求來談?wù)勅绾巫龊貌煌愋蛦T工的激勵。
第一種類型的員工：水溝里的魚。
這種類型的員工，他們最迫切需求的是物質(zhì)，比如工資、獎金等。他們需要錢來養(yǎng)家糊口，需要供小孩上學(xué)，或者供自己生存等，因此，他們可以做最累、最臟、最不體面的工作，只要有一份不錯的收入就行。他們本身并沒有太多的能耐，也沒有太高的奢求，他們只需要掙足夠的錢來承擔(dān)家庭和生活的責(zé)任。這類型的員工一般為工地上的農(nóng)民工、工廠里的操作工等最基層人員，或者可以是有經(jīng)濟(jì)困難的員工，也可以是走向社會不久迫切需要用錢的員工，對于他們的激勵最直接有效的激勵方式是物質(zhì)激勵，如果缺少物質(zhì)激勵，不能滿足他們最基本的物質(zhì)需求，給予他再多的精神方面的激勵也起不到任何作用。這就象我們對一群饑餓的人說，你們趕快干吧，干完后給你們一人一套新衣服，對饑餓的人來說，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再華麗、昂貴，對他們來說，沒任何意義。
第二種類型的員工：池塘里的魚
這種類型的員工，他們需要的是良好的工作環(huán)境，更大的發(fā)展舞臺。他們基本上衣食無憂，能滿足最基本的物質(zhì)生活。他們一般是具有一定的學(xué)歷、知識、能力，擁有一份輕松、穩(wěn)定而又比較體面的工作，但對本身的工作，往往卻又無法自主選擇。這類型的'員工一般為中小型國企里的職工，事業(yè)單位的一般辦事人員等，他們需要的是工作更輕松、環(huán)境氛圍更好，需要在工作中，得到別人的尊重，由于他們對本身的工作缺少自主選擇性，也需要有一個(gè)更寬廣的舞臺。因此，對于他們的激勵他們不但需要一定的物質(zhì)激勵，還需要相當(dāng)?shù)木穹矫娴募睿瑑煞N激勵方式應(yīng)該齊頭并進(jìn)。在物質(zhì)激勵方面主要是增加工資和福利，在精神方面的激勵，主要是環(huán)境激勵、組織激勵、榜樣激勵和榮譽(yù)激勵等。
第三種類型的員工：河流里的魚
這種類型的員工，他們需要有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，追求更廣闊的舞臺。他們一般情況下沒有最基本的生活困繞，不是迫切需要整天為生活而奔波。他們一般具有較高的學(xué)歷，具有較強(qiáng)的專業(yè)知識和能力，他們的工作往往不穩(wěn)定，也不一定體面或輕松。這類型的員工一般為私營企業(yè)或其他性質(zhì)企業(yè)里的管理人員、技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，他們可以暫時(shí)從事比較臟、累、苦的工作，也可以暫時(shí)從事沒有物質(zhì)保障的工作，他們看中的往往是自身的發(fā)展，自身能力的提高，他們所需要的是要有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，更為寬闊的舞臺，他們能接受暫時(shí)臟、累、苦甚至不體面、沒有物質(zhì)保障的工作，但不是長久地接受這種工作，他們只是把這種工作作為一種磨練，以期得到更大的發(fā)展。因此，對于他們的激勵更有效的應(yīng)該是目標(biāo)激勵、能力激勵、績效激勵等，物質(zhì)激勵可以次之。
第四種類型的員工：海里的魚
這種類型的員工，他們需要有競爭性的環(huán)境，需要有實(shí)現(xiàn)自我的舞臺，更需要有提高自己能力的機(jī)會。他們一般情況下都擁有比較雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，能過上優(yōu)越的日子，不會為生活發(fā)愁。他們一般都具有非常高的學(xué)歷，豐富的專業(yè)知識，卓越的能力。他們的工作體面，而又富有競爭。這類型的員工一般為大型企業(yè)甚至是跨國企業(yè)里的中高層管理人員或?qū)＜摇Ｔ谶@類型企業(yè)里，不論是組織環(huán)境、文化氛圍，還是薪酬、福利，都很優(yōu)厚，但是，這里人才輩出，競爭激烈，弱肉強(qiáng)食現(xiàn)象到處存在，很容易被淘汰。這種類型的員工，他們需要的是自身能力的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，只有能力提高，才不會被淘汰，自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，才能有更大發(fā)展。因此，對于他們的激勵更有效的應(yīng)該是能力激勵、績效激勵等。
其實(shí)，在任何企業(yè)、單位或團(tuán)體，以上四種類型的員工都會存在，他們之間也不完全是獨(dú)立的，有些員工可能也同時(shí)具備了以上四種類型員工的部分特質(zhì)。因此，任何一個(gè)企業(yè)、單位或團(tuán)體，在實(shí)施激勵手段時(shí)，要根據(jù)不同類型的員工實(shí)施不同方式的激勵，杜絕濫用激勵，把激勵資源真正用到最需要的地方去。
很多美容院都很注重員工獎勵制度標(biāo)準(zhǔn)的建立，因?yàn)楹侠淼莫剟顦?biāo)準(zhǔn)不但能充分調(diào)動員工積極性，更能協(xié)助店主做好店內(nèi)銷售，讓其價(jià)值更大化發(fā)揮。但一個(gè)好的獎勵標(biāo)準(zhǔn)我們應(yīng)考慮哪些因素呢，來和大家分享一下：
1、獎懲適度
2、激勵公平性
3、激勵因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實(shí)施激勵政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。
4、展現(xiàn)店家美好遠(yuǎn)景
5、讓員工愉快地工作
6、獲得員工人心
總之，要穩(wěn)定抓牢員工的心，老板必須付出很大的精神、經(jīng)濟(jì)代價(jià)。獲得人心最直接方式是給員工予以希望，讓他在您這工作覺得有奔頭。贏得人心等于贏得“天下”，做好你的員工獎勵，讓您的員工更具歸屬感及價(jià)值感！
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇九
近幾年，信息技術(shù)發(fā)展迅速，使人們的生產(chǎn)、生活方式在很多方面受到了影響，促進(jìn)了我國的文化轉(zhuǎn)型與社會進(jìn)步。與此同時(shí)，“e學(xué)習(xí)”背景對教育提出的要求也愈發(fā)提高，只有勇于創(chuàng)新，才能滿足教學(xué)改革的需要，大力發(fā)展基礎(chǔ)教育。教師需要增強(qiáng)學(xué)生探究學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)與自主學(xué)習(xí)的意識，通過各種教學(xué)方式培養(yǎng)其發(fā)散思維與創(chuàng)新能力。
一、創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。
在高中物理教學(xué)中，教師采用現(xiàn)代化教學(xué)手段與多媒體課件能夠進(jìn)行控制模擬、演示實(shí)驗(yàn)、動畫模擬等，從而創(chuàng)設(shè)生動逼真、圖文并茂的學(xué)習(xí)情境，將學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)材料等提供給學(xué)生，指導(dǎo)其閱讀教材，開展實(shí)驗(yàn)探究。例如，教師在教授“回旋加速器”時(shí)，需要在課前查閱資料，對回旋加速器的具體操作、原理和構(gòu)造等加以了解，并制成課件，從而加深學(xué)生對知識的理解與記憶。教師在每次講解新知識前，都可以應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)資源或多媒體課件引導(dǎo)學(xué)生回憶、復(fù)習(xí)與之相關(guān)的舊知識，從而完善學(xué)生的知識基礎(chǔ)與認(rèn)知前提，確保其順利學(xué)習(xí)新知識。該環(huán)節(jié)比較基礎(chǔ)，教師通過引趣、設(shè)疑等調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、好奇心和求知欲，從而根據(jù)自己的需要展開自主學(xué)習(xí)。該方法并不僅是要求學(xué)生提前預(yù)習(xí)教材內(nèi)容，而是要在課內(nèi)引導(dǎo)學(xué)生自主了解前置知識與相關(guān)練習(xí)，學(xué)生在有效學(xué)習(xí)的同時(shí)也不會有更多的課業(yè)負(fù)擔(dān)。教師在該環(huán)節(jié)中，必須深入學(xué)生之中，觀察其學(xué)習(xí)情況，給予相應(yīng)指導(dǎo)，對遇到困難和障礙的學(xué)生提供幫助。例如，講解原子物理的“裂變”與“聚變”時(shí)，教師可以讓學(xué)生提前在網(wǎng)絡(luò)上搜索有關(guān)的圖片、動畫等，使其全面了解這部分知識，認(rèn)識到其重要性，在收獲知識的同時(shí)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力也會得到發(fā)展。
二、重視學(xué)習(xí)探究，增強(qiáng)交流合作意識。
新課標(biāo)倡導(dǎo)學(xué)生開展探究式學(xué)習(xí)，有助于提高其多方面的能力。學(xué)生的自主探究就是我們所說的.個(gè)體探究，主要分為理論探究與實(shí)驗(yàn)探究。前者通常是以學(xué)生現(xiàn)有知識基礎(chǔ)為依據(jù)，探究新的原理和規(guī)律。例如推導(dǎo)動量守恒定律的理論，要求學(xué)生通過牛頓運(yùn)動定律推導(dǎo)；推導(dǎo)動能定理，要求學(xué)生通過運(yùn)動學(xué)公式與牛頓第二定律推導(dǎo)，起到溫故知新的作用。后者指要求學(xué)生利用實(shí)驗(yàn)室設(shè)備與網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行探究。例如通過網(wǎng)絡(luò)平臺查閱實(shí)驗(yàn)室儀器的特點(diǎn)、操作方法、操作流程、使用要求與注意事項(xiàng)等，有助于鍛煉學(xué)生的思維能力，充分發(fā)掘?qū)W生潛能，增強(qiáng)其獨(dú)立思考和探究的意識。除了個(gè)體探究之外，合作學(xué)習(xí)也是非常重要的。學(xué)生通過協(xié)作交流能夠展開討論、合作與探究，改變以往的灌輸式教學(xué)模式，使學(xué)生處于教學(xué)的主體地位，將自己的觀點(diǎn)、想法充分表達(dá)出來，彼此交流思想，互相啟發(fā)，從多個(gè)角度解決問題，并得到最優(yōu)方法。除了能體現(xiàn)學(xué)生的主體精神，還能培養(yǎng)其實(shí)驗(yàn)創(chuàng)新能力、語言表達(dá)能力與合作能力。例如，講解平拋運(yùn)動的規(guī)律時(shí)，教師先將學(xué)生分組，要求各個(gè)小組在網(wǎng)上搜索飛機(jī)投彈等圖片，總結(jié)規(guī)律，接著設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、選擇器材共同驗(yàn)證猜想。
三、注重導(dǎo)學(xué)糾錯，促進(jìn)學(xué)生構(gòu)建知識。
教師是課堂教學(xué)的組織者和引導(dǎo)者，所以在學(xué)生完成自主學(xué)習(xí)、協(xié)作交流、小組討論等環(huán)節(jié)后，教師需要根據(jù)教材結(jié)構(gòu)、易混淆知識點(diǎn)、普遍性問題、教材的難點(diǎn)與重點(diǎn)、推理結(jié)論的思考過程等進(jìn)行點(diǎn)撥，解決學(xué)生在自主探究與合作學(xué)習(xí)中遺留的問題。需要注意的是，教師在完成講解時(shí)，必須實(shí)施課堂檢測，根據(jù)課堂作業(yè)與當(dāng)堂練習(xí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生普遍出錯的內(nèi)容，分析上述學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)的不足之處，在課堂中還要有機(jī)結(jié)合講與練，從而有效培養(yǎng)學(xué)生的能力。教師可利用投影儀展示學(xué)生的解題過程，暴露學(xué)生的問題，要求大家找到其中的錯誤，通過共同探究加以解決，積累、豐富學(xué)生的知識，幫助其提升能力。“意義建構(gòu)”在物理學(xué)中指學(xué)生建立物理概念，歸納與應(yīng)用物理規(guī)律。教師在物理教學(xué)中指導(dǎo)學(xué)生對知識脈絡(luò)進(jìn)行梳理，從而構(gòu)建知識體系。該階段屬于理論提升階段，也就是教師通過引導(dǎo)學(xué)生獨(dú)立思考和互相交流，使其能夠用最優(yōu)的物理語言表達(dá)新知識，將事物的本質(zhì)屬性揭示出來。例如，在建立機(jī)械能守恒定律的過程中，教師要引導(dǎo)學(xué)生依次探究理論和實(shí)驗(yàn)，接著采用規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼Z言加以表述。學(xué)生要積極構(gòu)建知識，而不是被動接受，在“e時(shí)代”背景下利用網(wǎng)絡(luò)資源積極豐富已知，探索未知，使獲取、加工、分析和利用信息的能力得到提升，從而具有更高的素質(zhì)。總而言之，如今我們處于“e學(xué)習(xí)”時(shí)代，人們的生活和工作在一定程度上受到了信息技術(shù)的影響。在這種背景下，高中物理教師需要掌握并靈活運(yùn)用多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)，在課堂教學(xué)中引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、自主探究，同時(shí)還要具備合作學(xué)習(xí)能力，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境，獲得教學(xué)反饋后及時(shí)改進(jìn)教學(xué)方式，有效提高教學(xué)質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
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[3]陳永建.提高高中物理實(shí)效性教學(xué)策略探究[j].科技資訊，，（35）.
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十
摘要：以《普通高中生物課程標(biāo)準(zhǔn)》確定的教學(xué)理念為基礎(chǔ)，運(yùn)用多種引導(dǎo)方法激發(fā)學(xué)生的興趣，采用有效的教學(xué)方法充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，并在教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生的探究能力，教師在課程完成后更要做好教學(xué)反思，使每一課都能盡善盡美。
關(guān)鍵詞：高中生物；有效課堂；策略。
隨著新課改的深入，構(gòu)建以學(xué)生為主體的民主、和諧、有效的課堂成為教學(xué)的追求。教師必須擁有正確的理念，實(shí)施有效的教學(xué)行為，以使教學(xué)的課程計(jì)劃、課程標(biāo)準(zhǔn)和課程目標(biāo)真正落到實(shí)處，使學(xué)生得到應(yīng)有的發(fā)展。為此，筆者通過自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和與同行們交流的心得體會做以下幾個(gè)方面的總結(jié)。
一、掌握教學(xué)理念。
《普通高中生物課程標(biāo)準(zhǔn)》確定的課程理念是：提高生物科學(xué)素養(yǎng)，面向全體學(xué)生，倡導(dǎo)探究性學(xué)習(xí)，注重與現(xiàn)實(shí)生活的聯(lián)系。因而，新課程的實(shí)行、理念要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)，真正操作者是教師，教師是實(shí)施新課程的主體，教師關(guān)系到新課程改革能否深入，教師對新課程的理解與參與最終決定著課程的實(shí)施走向。課堂教學(xué)是新課程實(shí)施的基本途徑，是教師參與新課程改革的重要途徑。
二、做好課前引導(dǎo)。
良好的開端是成功的一半，所以每堂課前的引導(dǎo)必不可少，教師設(shè)計(jì)的導(dǎo)言能否產(chǎn)生懸念，能否激起學(xué)生強(qiáng)烈的求知欲是一節(jié)課能否成功的關(guān)鍵，這就要求教師不斷去學(xué)習(xí)，不斷地去標(biāo)新立異。
1.設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)或多媒體課件的引導(dǎo)法。
（1）如，在講“細(xì)胞膜――系統(tǒng)的邊界”一節(jié)時(shí)，設(shè)計(jì)一個(gè)小實(shí)驗(yàn)：一個(gè)小燒杯裝有熱水，另一個(gè)小燒杯裝有自來水。分別向兩個(gè)小燒杯加入一朵新鮮的紅色的大紅花。學(xué)生觀察實(shí)驗(yàn)結(jié)果，然后進(jìn)行討論。通過討論，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)本節(jié)課。
（2）利用多媒體課件創(chuàng)設(shè)情景。如，在講“光合作用的原理和應(yīng)用”時(shí)，運(yùn)用多媒體課件依次演示英國科學(xué)家普利斯特利的實(shí)驗(yàn)和德國植物學(xué)家薩克斯的實(shí)驗(yàn)。學(xué)生觀察實(shí)驗(yàn)并討論實(shí)驗(yàn)結(jié)果，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情。
2.設(shè)計(jì)情境式問題的引導(dǎo)法。
如，講“遺傳的基本規(guī)律”時(shí)采用提問式導(dǎo)入課題，“為什么有的同學(xué)是雙眼皮，有的是單眼皮？”“為什么有的同學(xué)父母都是雙眼皮，而他卻是單眼皮？”“為什么有的同學(xué)是雙眼皮，而他們的姐妹卻是單眼呢？”通過探究性的提問，調(diào)動了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，以便知識的展開。
3.利用社會資料的引導(dǎo)法。
如，講“從生物圈到細(xì)胞”時(shí)，舉我國一些地方發(fā)現(xiàn)豬鏈球菌疫情、禽流感，問學(xué)生這些病原體是哪類生物。又如，在講完光合作用的重要意義時(shí)，把科學(xué)家最近研究發(fā)現(xiàn)，地球不但在變暖，地球還在變暗這一嚴(yán)峻事實(shí)告訴學(xué)生，讓學(xué)生討論這將產(chǎn)生什么嚴(yán)重后果。學(xué)生認(rèn)識到這些東西是與自己生活緊密聯(lián)系的也就提高了學(xué)習(xí)興趣。
三、改變課堂教學(xué)方法。
1.面向全體學(xué)生，倡導(dǎo)探究性學(xué)習(xí)。
例：高中生物教材“探究酶活性的條件”一節(jié)：
情境引入：日常生活中加酶洗衣粉的使用方法。
提出問題：使用加酶洗衣粉洗衣時(shí)，對水溫有要求嗎？為什么？
最適宜的溫度應(yīng)是多少？
做出假設(shè)：加酶洗衣粉在適宜的溫度下才能發(fā)揮最佳洗衣效果。
設(shè)計(jì)方案：列舉一組學(xué)生的方案。
實(shí)施試驗(yàn)：學(xué)生按照設(shè)計(jì)方案開始進(jìn)行試驗(yàn)。
結(jié)果討論：在冷水（10益）、熱水（80益）、溫水（50益）中的臟布上的污漬殘留。
推出結(jié)論：溫度對酶的活性有一定的影響，過高、過低都降低酶的活性，只有在適宜溫度時(shí)酶才能發(fā)揮最大活性。
2.合作學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)策略和方法。
例：“探究酵母菌細(xì)胞呼吸的方式”一節(jié)的'教學(xué)：
教師：酵母菌既能進(jìn)行有氧呼吸，又能進(jìn)行無氧呼吸。
學(xué)生：觀察、思考、討論問題。
教師：探究酵母菌細(xì)胞呼吸的方式（實(shí)驗(yàn)程序）。
學(xué)生：圍繞問題設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，小組討論后畫實(shí)驗(yàn)裝置圖。
教師：變量控制與分析。
學(xué)生：預(yù)測實(shí)驗(yàn)結(jié)果得出實(shí)驗(yàn)結(jié)論。
學(xué)生：獨(dú)立設(shè)計(jì)表格相互討論、交流。
教師：展示實(shí)驗(yàn)成果分析實(shí)施探究性實(shí)驗(yàn)。
四、做好課后反思。
蘇格拉底認(rèn)為：“沒有反思的生活是不值得過的生活。”教學(xué)反思的目的在于不斷地反思自己的教育教學(xué)行為，從習(xí)以為常的教育教學(xué)行為中探察它的沉病與積弊，促使自己的教育教學(xué)行為不斷得以改進(jìn)。教育教學(xué)行為方式的轉(zhuǎn)變不可能是一朝一夕就能實(shí)現(xiàn)的，而是一個(gè)長期的、復(fù)雜艱難而又循環(huán)往復(fù)的過程。反思，是一種來自內(nèi)心沉淀的力量，歷久彌深，經(jīng)久彌重在教育教學(xué)反思中，我們提倡將即時(shí)反思與延時(shí)反思結(jié)合。美好的教育需要多年歷史文化的積淀才能孕育而成，優(yōu)秀的教師需要用整整一生的時(shí)間來鑄煉、陶冶而成。
參考文獻(xiàn)：
李朝輝，劉妍。新課程背景下有效的課堂教學(xué)問題與解決策略.長春師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（3）。
周紅。新課程理念下高中生物有效教學(xué)的設(shè)計(jì)策略.中學(xué)生物學(xué)，2006（6）。
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激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十一
1、公立醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)管理上的欠缺。公立醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)，一方面人才引進(jìn)必須在編制核定范圍內(nèi)，引進(jìn)一個(gè)人需向上級主管部門申請，主管部門審批，經(jīng)編制部門審批、人事部門審核才能引進(jìn)，環(huán)節(jié)多、周期長，影響人才引進(jìn)工作；另一方面雖然公立醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制，但由于社會保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的欠缺，公立醫(yī)院想淘汰的人員很難向社會分流，使公立醫(yī)院現(xiàn)在出現(xiàn)“大鍋飯”，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，普遍存在想要的人才進(jìn)不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整體人才資源的有效配置。
2、公立醫(yī)院管理人員知識與技能方面的欠缺。公立醫(yī)院院長及“人事部門”從業(yè)人員多數(shù)是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理相關(guān)知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性，使公立醫(yī)院人力資源管理難于上新臺階。
3、公立醫(yī)院缺乏以人為本的人力資源管理制度。公立醫(yī)院迫于市場競爭的壓力，多數(shù)注重經(jīng)營活動和經(jīng)濟(jì)收入，強(qiáng)調(diào)組織意志，忽視個(gè)人需求，都把患者作為關(guān)注的焦點(diǎn)，往往忽略內(nèi)部職工的感受，使職工對醫(yī)院管理者產(chǎn)生不信任感，甚至抵觸，降低凝聚力，這是公立醫(yī)院人才流失的一個(gè)主要原因。
4、公立醫(yī)院考核評價(jià)機(jī)制流于形式。公立醫(yī)院一般采取每年年終從“德、能、勤、績”四個(gè)方面進(jìn)行年度考核，分別由個(gè)人、科室和醫(yī)院人事部門填寫考核評語。由于這類集中考核時(shí)效性強(qiáng)，往往使醫(yī)院來不及充分討論，而考核形式以主觀評價(jià)為主，因此往往是“你好、我好、大家好”，走過場的形式主義，失去考核的意義。
5、收入分配制度缺乏激勵機(jī)制。公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國家事業(yè)單位工資制度，制定的依據(jù)主要是個(gè)人學(xué)歷、職稱、工齡等基本條件，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性、其承擔(dān)的責(zé)任與勞動強(qiáng)度的差別，也不論其工作崗位、實(shí)際工作態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間的收入差距僅在獎金部分稍有體現(xiàn)，這種相差不大的分配制度，沒有激勵作用可言，甚至造成職工不滿情緒。此外，部分員工在經(jīng)濟(jì)收入達(dá)到較高水平后，物質(zhì)手段的激勵作用越來越弱，薪酬漲幅亦沒有明顯激勵效果。
二、員工層級與西方的激勵理論相容。
公立醫(yī)院的人力資源系統(tǒng)是一個(gè)技術(shù)密集型的衛(wèi)生人力系統(tǒng)群體，員工的特質(zhì)在醫(yī)院的內(nèi)部絕非同質(zhì)，其人力資源的分層特點(diǎn)也非常明顯，呈金字塔形分布。分層的特性要求對于不同的層級進(jìn)行有效的激勵。
醫(yī)院的管理人員和醫(yī)師大部分屬于人才資源，處于醫(yī)院人力資源金字塔的頂部。這部分人員具有鮮明的知識員工特征，構(gòu)成了醫(yī)院知識員工群體，承擔(dān)了醫(yī)院日常大部分的管理、診療以及科研、教學(xué)等創(chuàng)造性工作。他們的勞動所取得的功效是醫(yī)院其他工作人員無法比擬的，是醫(yī)院核心競爭力的主要構(gòu)成部分。對這部分知識員工的開發(fā)、培養(yǎng)、激勵是公立醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)。
包括護(hù)士、技士和后勤服務(wù)人員在內(nèi)的醫(yī)療輔助人員屬于勞動力資源，處于人力資源金字塔的第二個(gè)層級。他們從事的工作具有標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的特點(diǎn)，往往不需要發(fā)揮太多的創(chuàng)造性，工作崗位知識含量相對不高。因此，這一層級人員的管理應(yīng)該與知識員工群體的管理方式有所區(qū)別，注重這一部分的員工的穩(wěn)定性、標(biāo)準(zhǔn)化和有序更新。
處于人力資源金字塔最下面的人口資源層級，主要由醫(yī)院離退休人員等非勞動力群體構(gòu)成。該部分人員不屬于醫(yī)院人力資源的范疇，不是現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)，更大意義上屬于社會保障的范疇。
三、不同層級的員工進(jìn)行有效的激勵方式。
1、美國心理學(xué)家赫茨伯格提出雙因素模型，認(rèn)為影響人的積極性的因素包括激勵因素和保健因素兩類。激勵因素：包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和個(gè)人過去的成就有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。保健因素：包括單位政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的。
缺少保健因素，員工會感到不滿意，有了保健因素，員工并不會感到滿意，最多是沒有不滿意；有了激勵因素，員工會感到滿意，沒有激勵，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。只有具備激勵因素時(shí)會引起強(qiáng)烈的積極性，但缺乏時(shí)并不引起極大不滿。當(dāng)員工受到較大內(nèi)在激勵時(shí)，對外在因素引起的不滿往往具有較大忍受力。根據(jù)雙因素模型，醫(yī)院人力資源管理對處于第二個(gè)層級的勞動力資源要依據(jù)保健因素消除職工的不滿，使他們安心工作；同時(shí)依據(jù)激勵因素調(diào)動第一次層級的人才資源的積極性，提高工作效率，保持醫(yī)院的領(lǐng)先地位。
2、費(fèi)魯姆在《工作與激勵》一書中提出了期望模型，其基本觀點(diǎn)是人們只有在預(yù)期行動有助于達(dá)到某種偏愛的目標(biāo)的情況才會被充分激勵起來，從而采取行動達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。這一模型可用公式表示為：p=g×r。其中，p表示激勵力；g表示目標(biāo)效價(jià)；r表示期望概率。該公式說明，任何時(shí)候一個(gè)人所從事某一行動的受激勵強(qiáng)度大小取決于個(gè)人對此行動的預(yù)期目標(biāo)的偏愛程度乘以個(gè)人對此種目標(biāo)成功的估計(jì)概率。根據(jù)期望模型，醫(yī)院人力資源管理需要關(guān)注員工的.個(gè)人愿望，有效地激發(fā)知識員工的內(nèi)在潛力，并且妥善處理個(gè)人愿望與保健因素和激勵因素之間的關(guān)系。
四、結(jié)論和建議。
從上面的分析可以看出，醫(yī)院作為一個(gè)知識密集的經(jīng)濟(jì)體，其人力資源管理對象具有知識員工和員工分層的特點(diǎn)。利用雙因素模型和期望模型，具體分析不同層級的特點(diǎn)，進(jìn)行有效激勵是公立醫(yī)院保持核心競爭力的關(guān)鍵。結(jié)論和政策建議如下：
1、物質(zhì)激勵：薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。我國公立醫(yī)院目前實(shí)行事業(yè)單位職務(wù)等級工資制度，是一種基于論資排輩、基于個(gè)人資歷的分配制度，難以發(fā)揮薪酬的保障和激勵機(jī)制，公立醫(yī)院必須對現(xiàn)有分配制度進(jìn)行改革。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。可采用公平、公正的崗位競爭，年薪制、各種津貼及公平、公正、合理的獎金措施，以及吸引人才的安置費(fèi)，突出職工的獎金等物質(zhì)激勵。實(shí)行按崗位定薪、崗變薪變的原則，強(qiáng)化分配激勵和約束功能的績效工資制，以績效考核為中心，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與患者滿意度提高為目標(biāo)建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的科學(xué)的績效和薪酬分配體系。加大對技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績明顯的員工分配力度，加大對管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，向高學(xué)歷人才傾斜，改善學(xué)科帶頭人和高學(xué)歷人才的工作待遇和生活環(huán)境。把勞動者的能力、崗位、行為、成績和報(bào)酬高度統(tǒng)一起來，拉開差距，形成員工的收入隨個(gè)人業(yè)績、社會效益相結(jié)合的上下浮動的機(jī)制。改革的目標(biāo)是對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。有效地運(yùn)用激勵機(jī)制，滿足職工的物質(zhì)需求，留住各類人才，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)醫(yī)院的活力，提升醫(yī)院的品質(zhì)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。
2、精神獎勵：首先培養(yǎng)員工的忠誠與信任。精神激勵，包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵可以有效地培育員工對單位的忠誠和信任度。在當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系較為緊張的時(shí)代，要多給醫(yī)師信任和理解，多站在員工的角度為其著想，充分調(diào)動員工的積極性。通過感情交流和心理因素來吸納、感應(yīng)人才，也就是所謂情感引人，情感留人。榮譽(yù)能表明一個(gè)人的社會存在價(jià)值，它在人的精神生活中占有重要位置。管理者要及時(shí)、恰當(dāng)?shù)亟o以職工各種榮譽(yù)。醫(yī)院可以通過建立評選勞動模范、先進(jìn)人物等制度，公正、公開、實(shí)事求是地組織評比，給予重獎和榮譽(yù)稱號，形成一種奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取的精神。參與可以使人感到被尊重、團(tuán)體的接納及組織的認(rèn)同及自身的負(fù)責(zé)感，有利于發(fā)揮下屬的積極性、主動性、創(chuàng)造性。醫(yī)院職能科室的中層管理人員擁有一定的控制權(quán)，可以增加其激勵作用。賦予醫(yī)院職能科室中層管理人員自主決策管理權(quán)力，使其能管理醫(yī)院，他們才會有將醫(yī)院發(fā)展視為自身榮辱的意愿。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，為員工的成長階段和成熟階段給出職業(yè)引導(dǎo)，形成公開、公正、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，把不同層級員工的個(gè)人發(fā)展納入醫(yī)院發(fā)展的軌道。同時(shí)，要加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高醫(yī)院各層級員工的知識能力與技能，為員工營造良好的發(fā)展空間。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長和發(fā)揮特長的機(jī)會，通過為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們明確個(gè)人今后的發(fā)展方向，增強(qiáng)工作的主動性和積極性，使他們獲得事業(yè)上的成功和滿足，這樣員工才能體會到醫(yī)院對他們的尊重。事實(shí)證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功，醫(yī)院只有為員工做長遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院做長遠(yuǎn)考慮。良好的職業(yè)聲譽(yù)會增加激勵作用，引導(dǎo)人們認(rèn)識醫(yī)院工作人員在醫(yī)院發(fā)展以及推動社會發(fā)展中的重要作用，在全社會真正形成一個(gè)關(guān)心、愛護(hù)、尊重他們的良好氛圍，使員工們從中獲得較高的社會認(rèn)同感。情感和諧才能形成和諧的人際關(guān)系，才能增強(qiáng)組織的凝聚力。這也是構(gòu)建和諧醫(yī)院的一個(gè)方面。
3、制度激勵：建立科學(xué)公正的績效考核制度。制度激勵是指通過改革和完善人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。為留住人才和吸引人才，單位要改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系單位命運(yùn)的位置，重視對人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制，為吸引人才、留住人才構(gòu)造新型的制度。同時(shí)，醫(yī)院要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制是要考慮到個(gè)體差異。建立科學(xué)、公正、具體、可行的績效考核制度，從醫(yī)院目標(biāo)出發(fā)，建立一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)際情況的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進(jìn)行評價(jià)，在評價(jià)過程中，要注意將不同類別和層級的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。根據(jù)衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)，勞動復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度，工作量的大小等不同情況一并納入考核要素，要具有可操作性，在實(shí)施過程中要做到公開、公正、公平，對事不對人，將考核結(jié)果及時(shí)反饋到員工個(gè)人，以利于他們自我調(diào)整、自我改進(jìn)，并將考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、薪酬分配等的重要依據(jù)，通過績效考核來進(jìn)一步調(diào)動職工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
4、環(huán)境激勵：構(gòu)造以人為本的文化氛圍。環(huán)境激勵是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。面對激烈的人才競爭，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來，把優(yōu)秀人才留住，除了通過各種方式使人才增加收入外，還要改善單位的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是一個(gè)能夠讓單位的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)的環(huán)境，所以，只有當(dāng)員工的回報(bào)感到有所值時(shí)，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。為構(gòu)筑一個(gè)兼容并需的醫(yī)院文化，應(yīng)注意吸納全國各地不同地域、不同院校的專業(yè)人才，用不同院校的學(xué)風(fēng)來充實(shí)本地本院的文化，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，融洽人際關(guān)系，維護(hù)學(xué)科活力，推動醫(yī)院創(chuàng)新。醫(yī)院管理要通過各種職能機(jī)構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)來進(jìn)行。醫(yī)院管理者除了擁有對醫(yī)院的控制權(quán)力以外，還不同程度地對醫(yī)院資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)（包括紅利、獎金、薪金），合理地?fù)碛袡?quán)力是做好管理工作的有效激勵因素。因此，可以設(shè)計(jì)出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴(kuò)大化、工作內(nèi)容豐富化、股份合作制的管理激勵和產(chǎn)權(quán)激勵的適度結(jié)合等多種方法方式。推行人性化管理，創(chuàng)造良好的事業(yè)和生活工作環(huán)境，“人性化管理”就是基于科學(xué)人性觀的“以人為中心”的管理。人性化管理是醫(yī)院管理文化的核心。首先，要求我們在管理中把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人，挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長，培養(yǎng)每一個(gè)員工為醫(yī)院目標(biāo)共同努力的群體意識和共同奮斗的組織精神，形成以人為中心的價(jià)值觀念；其次，管理者要關(guān)心職工，解決職工在工作和生活中的困難，為人才搭建一個(gè)有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，營造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康向上的工作氛圍，使職工在為病患服務(wù)中體會到職業(yè)的神圣感、成就感，感受工作的快樂和成功的幸福，使員工快樂工作，快樂生活。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，醫(yī)院文化是激勵性管理機(jī)制的靈魂。在現(xiàn)代社會中，衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)和政治相互交融，其地位和作用越來越突出，醫(yī)院文化可以折射出醫(yī)院的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力。醫(yī)院文化氛圍就在于價(jià)值觀念、行為規(guī)范的協(xié)調(diào)，在醫(yī)院內(nèi)部造成一個(gè)開放、創(chuàng)新、合作的文化氛圍。構(gòu)建激勵性醫(yī)院管理文化，既考慮到醫(yī)院共同的文化基礎(chǔ)，又兼顧個(gè)體的特點(diǎn)，充分發(fā)揮醫(yī)院職能科室中層管理人員、醫(yī)務(wù)工作者的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十二
由于薪酬激勵機(jī)制是建立在人力資源基礎(chǔ)上的，薪酬激勵機(jī)制也是人力資源管理的重要部分，因此構(gòu)建有效的薪酬激勵機(jī)制需要堅(jiān)持以人為本的原則。首先醫(yī)院要轉(zhuǎn)變管理思維，在醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展中重視人的作用，在管理上更加注重人性化，以最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性。肯定員工的工作價(jià)值和工作方法。在薪酬激勵機(jī)制中，堅(jiān)持以人為本的原則，針對于醫(yī)院的工作來說，首先就要注重薪酬激勵的合理和公平化[4-5]。為此，醫(yī)院要采取大部分人的意見，對于薪酬激勵的機(jī)制需明確其標(biāo)準(zhǔn)。比如，年終獎的設(shè)定要綜合考慮員工的工齡、工作績效、工作質(zhì)量、專業(yè)技能、服務(wù)水平等。對于考核評價(jià)突破以醫(yī)院為主的評價(jià)體系，將患者對醫(yī)護(hù)人員的評價(jià)作為薪酬激勵的有效依據(jù)。此外，薪酬激勵不僅僅只是獎勵還應(yīng)該注重懲罰，堅(jiān)持以人為本，要看到實(shí)際工作中的`貢獻(xiàn)和錯誤，對于貢獻(xiàn)和錯誤的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)除了有硬性標(biāo)準(zhǔn)以外，對于特殊情況也應(yīng)該做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
3.2完善績效考核機(jī)制。
績效考核的目的是提升員工的工作效率，發(fā)揮員工的最大潛能為企業(yè)做貢獻(xiàn)。與薪酬激勵機(jī)制的目的不謀而合。所以醫(yī)院應(yīng)該將激勵薪酬機(jī)制和績效考核相結(jié)合，完善醫(yī)院的考核體系。薪酬是員工通過勞動獲得的合法報(bào)酬，給與員工適當(dāng)?shù)男匠昙瓤隙藛T工的工作價(jià)值，同時(shí)也留住和吸引了人才。科學(xué)有效的績效考核是劃定員工工資水平的有效方式，只有不斷完善績效考核機(jī)制，才能對員工收入進(jìn)行合理分配。薪酬激勵的依據(jù)來源于績效考核，所以把績效考核與薪酬激勵結(jié)合起來，完善醫(yī)院的考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動員工的積極性，同時(shí)還滿足了醫(yī)院和員工雙方的需要。
3.3創(chuàng)建公平的薪酬激勵機(jī)制。
醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性、勞動力密集的行業(yè)，有效競爭的前提是建立公平的薪酬激勵機(jī)制。醫(yī)院要想吸納高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，就必須創(chuàng)建一個(gè)公平的競爭環(huán)境，這樣才能真正的調(diào)動員工的積極性。而薪酬激勵機(jī)制具體表現(xiàn)在薪酬的獎勵，就更加要求公平合理。首先在選拔人才上要公平合理，才能吸引更多的專業(yè)人才，同時(shí)對于醫(yī)院人才崗位的分配也要講求公平合理。讓員工在公開、公平的環(huán)境下競爭，能者上，弱者下。對于薪酬激勵機(jī)制應(yīng)該在全院公開實(shí)施，評測的標(biāo)準(zhǔn)必須要實(shí)際有效，擺脫形式主義。
3.4要注重醫(yī)院的文化建設(shè)和宣傳。
醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期發(fā)展中形成的價(jià)值追求和理念。積極向上的醫(yī)院文化能夠提高醫(yī)院的凝聚力，也是醫(yī)院開展人力資源管理的有效前提。醫(yī)院文化在一定程度上反映了整個(gè)醫(yī)院的形象和綜合素質(zhì)，并約束著醫(yī)務(wù)人員的行為和思想。積極向上的醫(yī)院文化會產(chǎn)生一種積極向上的良好工作氛圍，提升醫(yī)院的整體形象，得到患者的認(rèn)可和信賴，獲得社會各界的支持，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的增長。加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)和宣傳能夠?yàn)獒t(yī)院人力資源工作的順利開展創(chuàng)造良好的氛圍，提高經(jīng)營管理者決策的效率。增強(qiáng)醫(yī)院職工的凝聚力和向心力，使得醫(yī)院的全體員工朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。為此，醫(yī)院可以拓寬文化宣傳的渠道，利用現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使醫(yī)院文化得到貫徹和落實(shí)，同時(shí)醫(yī)院還可以通過開展知識文化競賽等其他活動，豐富職工的業(yè)余生活，在活動中植入醫(yī)院文化，通過活動調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)員工的文化素養(yǎng)，所以醫(yī)院要注重文化建設(shè)和宣傳，發(fā)揮醫(yī)院文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，為員工積極競爭創(chuàng)造良好的文化環(huán)境。
4結(jié)語。
綜上，人力資源管理在醫(yī)院管理中有著重要的作用。為了醫(yī)院的長期發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)該重視人力資源管理。在人力資源管理中，要想調(diào)動員工的積極性，有效的激勵措施是非常有必要的。在人力資源激勵措施中，薪酬激勵是一種最能激發(fā)員工積極性的激勵措施。因此，在人力資源管理中有效地發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制的作用，改善當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀，以提升醫(yī)院的綜合實(shí)力和持續(xù)發(fā)展。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十三
隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。
他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十四
每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問題：
沒有相同的員工。
不同的階段中，員工有不同的需求。
那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術(shù)有哪些?雖然激勵是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵方式。
1金錢激勵。
金錢的價(jià)值不一。
相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價(jià)值;同時(shí)對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。
金錢激勵必須公正。
一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。
反對平均主義。
金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。
2目標(biāo)激勵。
目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。
每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。
3尊重激勵。
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕。
他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號。
顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。
4參與激勵。
現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
5培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。
他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。
6榮譽(yù)和提升激勵。
榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。
對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。
7反向激勵。
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十五
員工激勵，是提升企業(yè)綜合競爭能力的一個(gè)重要途徑。那么怎么激勵員工才有效呢，希望下面的方法對大家有所幫助!
與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。當(dāng)員工犯錯誤時(shí)，如果只是進(jìn)行嚴(yán)厲批評和懲罰并不能解決問題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時(shí)與員工進(jìn)行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。
員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當(dāng)成興趣，就要給予員工完全自由發(fā)揮的空間。企業(yè)的基層員工通常最了解產(chǎn)品和市場，經(jīng)常在這方面迸發(fā)新鮮的創(chuàng)意。所以，讓員工自由的發(fā)揮空間，企業(yè)為其提供一定的支持，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)員工以愉悅的心態(tài)投入到工作當(dāng)中去，并將之當(dāng)成一種興趣。
員工希望通過工作獲得肯定，因此企業(yè)不要吝嗇于為員工提供發(fā)展機(jī)會。首先企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)來挖掘員工潛力，這既能調(diào)動員工積極性，通時(shí)也是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵之一。其次，在管理者的.選拔上應(yīng)該給員工更多的機(jī)會，以內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。
莎士比亞曾說過，莊嚴(yán)的大海能產(chǎn)生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環(huán)境只會讓人安逸，失去進(jìn)取心。對企業(yè)來說，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚”，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關(guān)系，通過優(yōu)質(zhì)競爭，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿競爭力。
企業(yè)都希望員工在集體榮譽(yù)感的驅(qū)使下努力工作，但在現(xiàn)代社會，集體榮譽(yù)與個(gè)體榮譽(yù)從根本上來說是一致的：個(gè)人榮譽(yù)是集體榮譽(yù)的體現(xiàn)和組成部分，集體榮譽(yù)是個(gè)人榮譽(yù)的基礎(chǔ)和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽(yù)感，企業(yè)要通過個(gè)人榮譽(yù)來換取員工的認(rèn)同感，進(jìn)而激勵員工努力地工作。
危機(jī)感是一個(gè)人成長的動力，同時(shí)也是進(jìn)取心的源泉，一個(gè)人失去了危機(jī)感，就會便得安于現(xiàn)狀。華為2009年年銷售額超過300億美元，已經(jīng)成為全球第二大移動設(shè)備供應(yīng)商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來了”，正是在這種危機(jī)感中，華為不斷的成長，并成為中國企業(yè)的典范。
相信很多企業(yè)的員工都認(rèn)為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當(dāng)員工獲得理想中的薪酬時(shí)就會停滯不前。實(shí)際上，工作的意義遠(yuǎn)不止如此，工作同樣是個(gè)人能力提升的一種歷練，同時(shí)會因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績上突出的表現(xiàn)獲得他人的尊重，提升個(gè)人影響力，對那些想創(chuàng)業(yè)的員工，工作還是擴(kuò)展人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對個(gè)人未來發(fā)展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態(tài)度。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十六
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十七
目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。
尊重激勵。
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕。
現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。
榮譽(yù)和提升激勵。
榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。
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激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十八
“被感知”的需要，通常是人自我表述和相關(guān)的相同與相識得到信息的，聆聽是作為管理者首要步驟。看成為目標(biāo)導(dǎo)向到目標(biāo)達(dá)成評價(jià)，其實(shí)都是在一種壓力下感受和被感受的。在提供得當(dāng)報(bào)酬與精力饜足感的情態(tài)下，其員工行動將更多是設(shè)置裝備擺設(shè)性的;反之，被動波折的感情呈現(xiàn)而形成防衛(wèi)性，即消極性舉動和表現(xiàn)。
人力資源的顧問心得和分享是，鼓勵過程是一個(gè)外在管理資源到內(nèi)心資源開發(fā)的過程，“被感知”是鼓勵的內(nèi)在要素，應(yīng)不遺余力地做到以下三點(diǎn)：
可以這樣說：凡事都不該該孤立地看問題，正所謂外因是變化的條件;內(nèi)因才是變化的憑據(jù)，外因經(jīng)過內(nèi)因而起作用時(shí)，正是需求找到波折/未達(dá)成目標(biāo)或達(dá)成/產(chǎn)生鼓勵的舉動所產(chǎn)生的根源。
第一點(diǎn)，要達(dá)至互通、互信與調(diào)和作用，就應(yīng)很好地把握管理方面的藝術(shù)性，即具體而恰到好處的表達(dá)與傳導(dǎo)熏染力，也就是在相同中把被感知的需要;經(jīng)過符合企業(yè)的需求及考慮員工個(gè)情面況進(jìn)行的回饋過程。
第三點(diǎn)，必須讓部屬明白，要借著不停努力，才可得到;努力應(yīng)該賜與報(bào)酬，以支持其不停向目標(biāo)邁進(jìn);讓得當(dāng)?shù)膱?bào)酬與饜足感成為現(xiàn)實(shí);對付主管來說更應(yīng)當(dāng)做到：對努力者，必須加以貶責(zé)。
第二點(diǎn)，在找到相互認(rèn)同的著力點(diǎn)后，關(guān)鍵的一點(diǎn)就是給員工以最大限制的生長空間。這個(gè)空間，是員工得以充實(shí)展現(xiàn)自己才氣的空間，是能夠負(fù)責(zé)完成某件事的空間，是自我發(fā)揮并得以實(shí)現(xiàn)效果的空間。當(dāng)然這個(gè)空間還包括得當(dāng)?shù)囊I(lǐng)、輔助和支持。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十九
激勵是激發(fā)員工作熱情的最有效手段，下面小編來給大家介紹激勵員工的五大方式，希望對大家有幫助!
領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的融通不僅是一種信息的交流，更是一種情感的交流。在日常工作中，多數(shù)員工希望受到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和尊重，并渴望與領(lǐng)導(dǎo)建立一種友誼。當(dāng)這種情感需要得到滿足之后，員工將會以更大的熱忱投入本職工作。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的信息融通，還可以增進(jìn)相互之間的信賴和了解。通過交流，下屬根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求工作，會更加得心應(yīng)手，思想壓力也會小得多。通過交流，領(lǐng)導(dǎo)者也可以發(fā)現(xiàn)下屬的潛能，有利于做到知人善任。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在布置工作時(shí)，采取發(fā)號施令的方式必然會影響下屬的進(jìn)取心;如果以發(fā)問的方式布置工作，既拉近了上下級之間的情感距離，又可以調(diào)動員工的工作主動性，促其想方設(shè)法出色地完成任務(wù)。假如領(lǐng)導(dǎo)給下屬布置工作時(shí)說“你必須按時(shí)完成”，顯然有強(qiáng)人所難之意;如果換一種方式：“你完成這項(xiàng)工作有什么困難?”下屬就可能很樂意接受這項(xiàng)任務(wù)。原因是前者僅僅把員工當(dāng)做完成任務(wù)的對象，而后者則充滿了對其人格的尊重。
領(lǐng)導(dǎo)者的職能不僅在于做事，更在于成事。分配給下屬一定的任務(wù)，就意味著下屬須承擔(dān)一定的責(zé)任，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)授予其相應(yīng)的權(quán)力。如果領(lǐng)導(dǎo)在委派任務(wù)時(shí)只放手不放心、只委托不授權(quán)，下屬在完成工作任務(wù)的過程中就極易產(chǎn)生逆反心理，這樣不僅不利于工作的開展，也很難達(dá)到預(yù)期目的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者既然給下屬委派了任務(wù)，就應(yīng)當(dāng)充分相信下屬，盡可能地為其提供展現(xiàn)才能的機(jī)會和舞臺，使其心情愉快地完成任務(wù)。
這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在員工中起到模范帶頭作用。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范能為下屬樹立榜樣，使下屬自覺遵守企業(yè)的各種規(guī)章制度，積極完成本職工作。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的模范帶頭行為是一種十分有效的激勵員工的方式，不僅能對下屬起到引導(dǎo)作用，還能增強(qiáng)下屬的`責(zé)任心，使下屬奮發(fā)進(jìn)取，提高工作效率。
一個(gè)員工在完成工作并取得一定成績后，最大的期望莫過于得到領(lǐng)導(dǎo)恰如其分的評價(jià)和適當(dāng)?shù)墓膭?而一旦工作上出現(xiàn)失誤，最害怕的莫過于領(lǐng)導(dǎo)的冷漠和不再信任。領(lǐng)導(dǎo)在評價(jià)下屬的功過時(shí)，要本著促其發(fā)揮特長、改過補(bǔ)短的原則，并要做到激勵得法、實(shí)事求是，幫助員工總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，吸取失敗的教訓(xùn)，鼓勵其在工作崗位上爭創(chuàng)佳績。
激勵員工的有效方式（優(yōu)質(zhì)20篇）篇二十
目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。
尊重激勵。
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕。
現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。
榮譽(yù)和提升激勵。
榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。