為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展；必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃?，現將今年的培訓工作計劃如下：

一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系

一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。

二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程；負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少于一個半小時。

三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規程。

二、各分公司專業業務技能知識的培訓，主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓；每周一次，每次不少于一小時。

三、各部門（如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易、辦公室）專業知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內容就是本部門相關專業知識的系統培訓，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，每周一次，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車間后（或班組）進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中?？己耸莾蓚€方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現公司和個人的價值。

六、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領導；培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行；人力資源部每月至少進行一次檢查指導。

通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業文化內涵和崗位業務知識，明確各自崗位職責、工作標準，熟練掌握多種業務技能，改進績效，進而提高全體管理人員和員工的素質，提高公司的管理水平；達到公司和員工的雙贏，從而為實現公司的戰略目標奠定人才基礎。

（一）：長期計劃

（1）確立企業培訓計劃目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度企業培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過企業培訓計劃而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現企業培訓計劃的特別目標。

（3）根據企業培訓計劃的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

（5）企業培訓計劃預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃http://時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

企業培訓計劃的制定（二）：短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂企業培訓計劃的活動詳細計劃的步驟如下：

1．確立訓練目的--闡明企業培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

2．設計培訓計劃的大綱及期限--為企業培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

4．設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

5．制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。

企業培訓計劃制定應注意的問題

通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由于企業管理水平、人力資源干部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個年度企業培訓計劃存在較大的差異。

比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然后由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。

其中，區別在于需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法準確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓，對什么人進行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度企業培訓計劃的任務。

做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：“需要什么培訓”、“為什么需要這些培訓”，“希望通過什么方式進行培訓等”，但是忙于業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，于是，他們依然是在課程后面打勾。

因此，制定企業培訓計劃時需要注意以下三個問題：

第一，掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候并不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什么培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。

這樣的做法很容易誤導對培訓并不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什么內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。

其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。

所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的`。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關于這個問題后面還要詳述。

第二，年度企業培訓計劃的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。

第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度企業培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：

培訓需求調查

年度培訓計劃的制訂

年度培訓計劃的組織

培訓總結

培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟：

找準需求

企業培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。

實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入企業培訓需求計劃。

當每個部門把培訓需求提報上來以后，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然后結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，并匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標準，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如：財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程

根據確定的企業培訓計劃需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先后邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在于管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，采用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光盤，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算

根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。

做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出后，可在總數基礎上上浮10-20%，留些彈性的空間。

編寫計劃

在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃。

年度企業培訓計劃的審批與管理

年度企業培訓計劃的審批

年度企業培訓計劃由總經理辦公會（或董事會）負責審批，批準后的年度企業培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。

初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度企業培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會（或者董事會）進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，并寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理

培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防范措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。

另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位后，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，并及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成并批準。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，并做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。

中小企業在推動國民經濟持續快速發展、緩解就業壓力、促進市場繁榮和社會穩定等方面發揮著重要的作用。本文從中小企業員工培訓存在的問題入手,分析其原因,并提出相應的改進建議與對策。

一、中小企業員工培訓存在的問題

1.管理者不重視培訓。一些管理者認為：培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間;企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。由于有這樣的認識，很多中小企業員工培訓是走形式、趕過場，多是以應付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往員工培訓就被漸漸視為無用。

2.管理者不了解受訓員工真實的需求。管理者在對員工進行培訓之前，沒有進行培訓分析，盲目地派員工去接受培訓，缺乏針對性，導致培訓效果不良。

3.培訓方法單一。企業員工培訓一直采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓內容與實際相脫節，培訓效率低下。

4.培訓課程沒有針對性。由于企業和培訓機構缺乏溝通，培訓機構不了解企業和員工的真正需求，向企業提供的課程忽視了企業實際和培訓對象的特點。

5.培訓控制、效果評價滯后。某些企業在員工培訓活動中，不能進行有效的控制，再加上沒有嚴格的效果評價體系，員工培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。

6.缺乏科學、合理的員工培訓制度。某些企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，而沒有按照企業的培訓制度，根據企業、員工的實際情況進行培訓需求評估、培訓需求策劃、培訓效果評價等。

二、中小企業員工培訓問題的原因分析

1.中小企業員工培訓處于內外交困的局面。在內部，中小企業人力資源管理者自身素質普遍偏低，在相當多的中小企業里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，體現不出人力資源管理的作用;在外部，值得借鑒的經驗非常有限，加之國內對中小企業員工培訓還缺乏相應專業化的配套服務。所以使許多中小企業對員工培訓工作感到力不從心，以致出現員工培訓極度貧乏。

2.中小企業管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足。許多中小企業經營者認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。為數不少的中小企業經營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情;二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地?；谝陨峡紤]，許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適。

3.中小企業人力資源管理者自身素質有待提高。中小企業缺乏高素質的人力資源管理專業人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理。

4.中小企業員工培訓體系缺乏科學性與規范性。要做好員工培訓這一工作，就應把它視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓活動能符合企業的目標，讓其中的每一個環節都能實現員工個人、工作任務和企業組織本身三方面的優化。

三、改進中小企業員工培訓的建議與對策

1.提高中小企業管理者的`管理能力。在經營管理環境日趨競爭與復雜的情況下，需要有更高素質的中小企業管理人才。中小企業管理者可以通過講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師計劃等方式來提高來充實自己的管理知識，提高管理能力。

2.加強中小企業內部有關制度建設。要完善員工培訓制度，應對企業各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度。企業或培訓機構應對各類人員制定標準，按照標準嚴格進行培訓、考核，同時將考核標準作為員工職務晉升的依據。另外，提供透明而具誘-惑力的發展前景，是員工培訓制度最好的補充。同時建立有效的培訓激勵制度，調動員工參與培訓的積極性。培訓是人力資源開發的最重要的手段，培訓與員工的職業發展密切結合是提高員工培訓積極性以及培訓效果的最重要的因素。

3.積極拓展培訓制度內涵。企業要把全員培訓和終身教育作為教育培訓的指導思想，從員工的實際需要出發，制定并完善培訓制度。建立現代企業培訓制度，就是建立與現代企業制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。真正好的職業培訓肯定是和員工自身的職業規劃、企業短期的崗位需求有密切的聯系，當然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業持續培訓計劃中的每一環，必須都是為企業的長遠發展戰略服務的。企業可以根據自己情況，依據培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。

4.創造自覺學習的氛圍。企業員工培訓的最終目的是要形成一種至上而下的全員學習型文化,進而提高員工學習能力和創新能力。學習是企業創新思想的來源,關鍵要從轉變觀念入手,通過觀念的轉變來形成公司高層、普通員工對培訓重要性的深刻認識,進行系統化的培訓機制建設,對培訓過程進行科學的設計,對培訓結果有效利用,以學習型文化來引導企業的員工培訓行為。

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甲方：

乙方： 年齡： 性別： 出生年月：

學歷： 專業： 身份證號碼： 家庭住址：

為提高乙方的基本素質及職業技能，甲方鼓勵并支持乙方參加職業培訓。為確保乙方圓滿完成培訓學業 ，并按時返回甲方工作，甲乙雙方訂立如下協議：

一、甲方同意乙方赴______學習______專業，學習期自______年______月______日起至______年______月______日，實計為期______。

二、乙方應在甲方指定或與甲方約定的學校及專業就學。如需要變更，應事先通知甲方，并得到甲方的批準，否則以曠工論處。

三、乙方的學習時間，計入工作時間之內，按連續工齡累計。

四、學習培訓期間的工資視情況按原工資辦法的______支付。在晉級或工資辦法修訂時，乙方作為在編人員處理。社會保險原則上按有關規定作為在編人員處理。在培訓期間，甲方另行支付給乙方生活費______元/月。培訓期間的工資和生活費也計入培訓費用。若在培訓學習期間，乙方接受甲方交付的.調查或安排出差，差旅費按公司規定的標準支付。

五、乙方學習期間患有不能繼續學業的疾病時，應接受甲方指令，終止學習，返回甲方，并依有關規定處理。

六、乙方在學習期間，必須每隔______天向甲方書面報告一次學習情況，并附學校有關成績等方面的記錄。

七、乙方應自覺遵守培訓校方的各項規定與要求。凡因違規違紀而受到校方處分的，視同在甲方內的違紀，甲方將按規章制度處理。

八、乙方在培訓學習期間的學費、書費、調研費、實習費、上機費、住宿費、來回往返甲方的交通費(需有事招回)由甲方全額承擔。

九、乙方如在培訓學習期間辭職，應向甲方支付由甲方繳納的全部培訓學習費用的雙倍的違約金，不足______元的按______元計算。

十、培訓學習結束后，乙方應為甲方繼續服務______年，從培訓結束之日起算。該服務期約定視作勞動合同期限。在服務期內，乙方以任何理由解除勞動合同的，乙方應賠償甲方培訓費用，具體支付方法是：按服務期限等分培訓費，以乙方已履行的合同期限遞減支付，服務期限不足一年的按實際月份計算。服務期滿解除的可免交培訓費用;因嚴重違反規章制度被甲方解除勞動合同的，亦照此辦理。

十一、在服務期內乙方以任何理由違反服務期約定解除勞動合同的，乙方應支付甲方違約金______元;因嚴重違反規章制度被甲方解除勞動合同的，亦照此辦理。

十二、培訓學習結束后，乙方應于培訓結束之日起______日內向甲方報到。乙方逾期不向甲方報到，視作乙方解除勞動合同，按本協議第十條、第十一條處理。

十三、乙方在學習期間成績優異，有杰出表現，甲方將視情況給予獎勵。

十四、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方簽章： 乙方簽章：

年 月 日 年 月 日

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甲方： (以下簡稱甲方)

乙方： (以下簡稱乙方)

甲方根據企業發展需要對員工進行安防專業技術培訓，乙方同意接受甲方的培訓安排，以不斷提高自身的技術水平?，F經雙方協商一致，就有關培訓安排及培訓后的相關事宜達成以下協議：

第一條 培訓內容

1.

2.

3.

第二條 培訓時間

培訓時間為 天，自 年 月 日起，至 年 月 日止。

第三條 培訓形式

乙方脫產參加甲方安排的培訓。

第四條 責任和義務

1.乙方參訓的費用(包括學費、交通費、住宿費和基本工資)由甲方支付。

2.乙方必須按時參加培訓，全面完成培訓期間的全部任務，并取得相應的(合格、專業、結業、畢業)證書。

3.乙方在參加培訓期間沒有完成培訓任務或培訓不合格(因不可抗力之因素除外)，應向甲方支付所花費的全部費用，并賠償甲方伍仟元經濟損失。

4.乙方參加培訓后，必須為甲方連續服務三年以上(包括三年)。如果在此期間乙方擅自辭職，除了承擔其外出參加培訓的學費、交通費、住宿費和薪酬等全部費用外，另賠償公司1-3萬元經濟損失。其中培訓后第一年度辭職，賠償甲方3萬元;培訓后第二年度辭職，賠償甲方2萬元;培訓后第三年度辭職，賠償甲方1萬元。

5.在本協議執行期內，凡乙方自愿辭職、或擅自離職、或因違反甲方制度規定而被甲方勒令辭職(試用期除外)時，按照本協議第四條第3款之規定由乙方承擔違約責任。

第五條 其他

1.本協議作為《勞動合同書》的附件，具有同等效力。

2.本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：

甲方代表(簽名)：

協議簽訂時間： 年 月 日。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索企業員工培訓協議。

人力資源是企業所有資源中增值潛力最大，最具投資價值的資源。所以面對企業在培訓方面出現的種種問題，管理者要做的就是深挖問題出現的原因，從根本上去解決問題，使員工培訓獲得更好的效果。

形成一個好的培訓機制，能夠讓培訓產生良好的效果。筆者認為培訓應該分為三個階段，從無到有、有以后從形式帶動內容，再到從內容帶動形式?，F在企業的培訓往往停留在第2個階段：老總明白培訓的重要，這里的“明白”不管來自自己內心的認識，還是對于外界的跟風，老總都會組織培訓，實際這個培訓有沒有作用，有多大的作用心里應該有數。以下幾個對策有助于幫助企業更快地從第2個階段過渡到第3個階段。

1.加強培訓理念的轉變。

(1)加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資。企業管理者對培訓的態度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓，每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經?；⒅贫然Ｆ髽I必須從高層領導做起，對員工培訓給予充足的重視和恰當的培訓投資。

(2)加強企業文化建設，創造良好的文化氛圍。企業文化對于企業來說，已經不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，它更是企業加強自身發展的有利工具。一個良好的'企業文化能有效地激勵員工為企業做出自己的貢獻，激發員工的創新力，為企業培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的途徑有很多，可以相互借鑒，結合自身的特點，選擇一些成本低、收益大的方式。

2.建立科學的員工培訓體系。培訓體系無非是三個方面的內容，第一就是內容體系，培訓什么;第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓;第三就是制度體系，培訓不是某一個人的想象，或者認為重要、或者某個老板重視就去做，而是一個企業的基本制度。

企業的培訓體系框架要解決四大問題：新員工培訓如何系統化、管理者培訓如何制度化、核心人才的培訓如何專業化、技能人員的培訓如何持續化。企業要建立一套完善的培訓體系，包括整個培訓的資源系統，環境、經濟和企業面臨的狀況，還有各個部門，將這些基礎要素整合起來。有效的管理模式包括組織系統、員工發展、培訓政策、培訓管理、講師管理等。

3.充分利用企業內部的培訓資源，建立企業內部培訓師隊伍。無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請;二是企業內部講師。一套完善的企業內部人力資源培訓的開發體系，從其構架來講，內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。

企業應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業應充分發掘在某一方面有專長的員工，使其經過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師，為相關人員進行培訓。這樣的培訓師對企業的工作非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結合企業內部的技術、管理等實際情況開發出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。

4.加強培訓效果的評估，提高培訓質量。培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率)，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業產能及利潤是否上升等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要。

5.建立合理的激勵機制。建立完善員工培訓激勵機制的目的有兩個：一是調動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此,企業必須建立和完善相應的培訓激勵機制,對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。如把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，在用人方面從政策上給予適當的傾斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發人才內在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業薪酬績效結構。

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團隊建設，員工素質的提高日益受到企業領導和管理者的重視，一些企業在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業培訓的目的沒有搞清楚，企業員工培訓應當解決什么問題。只有明確解決企業培訓的目的，明白企業培訓當解決的問題，才能有針對性的做好培訓計劃，有的放矢的做好培訓工作。

首先，企業的員工培訓應當解決員工的文化認同，思想統一的問題，就是要對員工進行企業文化的宣講、培訓，使員工認同企業文化，思想統一、行動一致，達到員工認識和了解企業的目的建立和培育員工對企業的親和度。企業的員工來自不同的環境和背景，其思想認識、文化背景、行為習慣等不盡相同通過對員工的企業文化的培訓可以使員工很快的認同和接受企業，縮短團隊融合時間。

第二，企業的員工培訓要解決企業制度、工作流程的宣傳落實，實現企業管理運作的協調一致的問題。企業制度、工作流程是經營管理的基礎，新員工要了解和按照企業制度和工作流程進行工作和學習，全體員工對新制度和新的工作流程要明確其意義、掌握其內涵遵照執行。員工對企業制度、工作流程深刻理解，熟練掌握、自覺執行養成習慣、形成氛圍，企業就會順暢經營、規范管理。因此，企業培訓就要認真的解決好企業制度、工作流程的宣傳培訓問題，使制度規程成為約定熟成的企業文化內容之一。

第三，企業的員工培訓要解決員工必備的基本工作技能訓練和專業知識學習的問題，保證企業經營的正常運行。必備的工作技能和專業知識是員工完成工作任務的保障，關系到員工工作績效和企業效益的實現，目前社會上提供的職前培訓和人力資源往往不能滿足企業的需要，因此對員工的一些基本技能和必備知識的培訓就落到企業自己的頭上，企業培訓要解決的一項重要問題就是員工基本技能和必備知識的培訓。

第四，企業員工培訓要滿足企業發展及經營調整的人力資源需求。企業的經營調整、新項目的開發、企業的擴大發展等等都需要企業內部人員的調整和招募新的員工。因此，依照企業發展計劃、人力資源計劃完成相關的培訓工作，是企業員工培訓的又一項重大任務。企業應該按照調整和發展計劃，有步驟、有計劃地進行新業務、新技術等相關的培訓準備，以滿足企業發展的需要。

第五，企業員工培訓要滿足員工成長和職業生涯發展的需要。企業應當根據員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，適應員工成長發展，符合企業發展要求的技能提高等培訓。企業的發展要求員工不斷的鍛煉成長，因此滿足員工成長和職業生涯發展需要的培訓是十分有益的。

第六，企業員工培訓要為員工激勵，績效提升和企業忠誠度的培育服務。企業員工培訓的另一項重要任務就是通過培訓來激勵員工努力工作，積極進取，提高工作績效，忠誠于企業。

明確了企業員工培訓的目的和應當解決的問題，我們在做企業培訓工作時就可以有的放矢地做好培訓計劃，選擇好培訓內容、設計形式多樣的培訓模式，把培訓工作做好，以避免培訓工作出現搞形式、走過場，只見花錢不見效果的現象。

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源?開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資?。隨著我國加入wto和世界經濟?一體化，企業從來沒有象現在那樣重視培訓。本文就培訓談些個人看法，以求創新企業培訓。

培訓?――?企業騰飛的翅膀

有效的企業培訓,其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業組織本身作為一個有機體的狀態,起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源?的高增值性，從而為企業創造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化?。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化?，因為企業文化?是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化?，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才?將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。更多企業管理論文請在"茅山下"查找.

3、培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率?和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資?對企業的重要性。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家?愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的.硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資?，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才?，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。

培訓與開發的原則

為了保證培訓與開發的方向不偏離組織預定的目標&企業必須制定基本原則，并以此為指導。具體包括以下幾個方面：

1.戰略原則

企業必須將員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業將培訓看成是只見投入不見產出的”賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排”閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身.結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業戶”使培訓真正變成了只見投入不見產出的”賠本”買賣.因此&企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合.

2.理論聯系實際,學以致用原則

員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發&與職位特點緊密結合,與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟?效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。

3.知識技能培訓與企業文化?培訓兼顧的原則

培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。

4.全員培訓與重點提高相結合的原則

全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發。

5.培訓效果的反饋與強化原則

培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。

員工培訓培訓的目的

員工培訓目的有以下幾種：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業工作。

錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。

(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。

(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

員工培訓有效性標準

什么是培訓的有效性？簡單說，它是指公司和員工從培訓中獲得的收益，對員工個人來說，收益意味著學到新的知識或技能；對公司來說，收益包括顧客滿意度的增加，市場占有率的增加，最終是企業效益的增加。培訓有效性往往是通過培訓結果體現出來的，培訓結果指的是用于評估培訓的準則，而這些準則就成了培訓有效性的標準。

一般而言，培訓有效性的標準常表現在以下幾個方面。

1.員工知識的增加。

通過培訓，員工具備了完成本?職工作所必須的基本知識，而且員工能很好地了解企業經營的基本情況，如企業的發展前景、戰略目標?、?經營方針、?規章制度，等等。

2.員工技能的提升。

經過培訓，員工完成了本職工作所必備的技能，如談判技能、?操作技能、?處理人際關系的技能等。

3.員工態度的轉變。

通過培訓，企業與員工之間建立了相互信任的關系，增強了員工的職業精神，培養了員工的團隊合作精神；同時，也增加了員工適應并融于企業文化的主動性。

4.員工行為的改變。

員工知識技能的提高和工作態度的積極轉變，主要體現在員工回到工作崗位后的行動中去，把新知識技能運用到實踐中，解決了以往工作中所遇到的困難和問題；轉變原來的工作態度，增強企業主人翁責任感及團隊合作意識，積極主動地為企業發展作出貢獻。

5.企業效益的增加。

員工將培訓結果及時運用到工作中，提高企業產品和服務質量，降低企業的生產成本?，最終提高了顧客的滿意度，增加了企業的效益。

2015年物業將公司員工持續性培訓學習作為公司可持續發展戰略之一，充分發揮培訓的再教育功能，不斷提高員工的綜合素質，將員工培養成復合型優秀物業人才，為全面實現公司各項目標奠定堅實的基礎。

一、培訓目標

1.發揮培訓的再教育功能，在員工中樹立正確的人生觀、價值觀和職業道德觀，培養員工愛崗敬業的良好道德風尚。

2.培養一支能干實干、具有良好服務意識的專業隊伍。

3.提高員工的服務意識、業務能力、管理能力及綜合素質，培養出一批物業管理專業人才。

4.具體培訓目標

使物業管理人員了解中晟實業公司的企業文化，熟悉“粵西農批”和營銷中心的項目背景，拉近公司和基層員工的距離，切實做到全民營銷，讓每位基層員工更加制度化，專業化。

二、培訓管理

培訓由物業組長黃秋松負責，肖丹負責組織實施，并根據實際工作需要進行培訓方式、內容的調整和控制，保證培訓工作落實到實處，促進團隊管理水平提高。

1.加強員工新技術、新技能、新理念的培訓學習，不斷提高員工的綜合素質和管理水平。

2.對管理中出現的問題及時組織針對性培訓。

3.不定時的實行內部講師制度，選擇內部具豐富實踐經驗又有一定理論水平的員工擔任內部講師，把他（她）的知識或者專業技能傳授給一線員工。

三、培訓內容

3.??????公司物業管理相關制度的講解；

四、培訓方式

1.自學

自學是提高學知識和技術、增長知識才干的行之有效的方法，公司激勵員工利用業余時間參與自身崗位相關的專業培訓、自考班，同時也購置了一定的圖書讓員工借閱、學習。

2.公司集中培訓

人員到崗就職后不定時的由物管組為全體物管員工講解相關的物業技能與專業知識，從而達到培訓目的。

五、培訓計劃

1.保安組每天在室外練習列隊、突發事件處理等演練。

2.每天上午或者下午，由公司的管理人員來講解相關培訓內容。

2.每個小組2至3次培訓課以后，進行一次小測試，測試員工對知識的理解和應用能力。

六、附則

本計劃的內容會根據臨時出現的問題和發展需要而變更，如果員工還有其他好的建議與方法，也可以對計劃進行一定的修改與調整。

2011年6月中旬，人力資源部在全公司范圍內進行了年度培訓需求調查。本次培訓需求調查主要對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查。通過這次調查明確了以下幾個2011年度培訓工作需要注意的方面：

培訓周期的確定：根據大家的需求，培訓頻率在一個月或一個季度較合理。

培訓時間的安排：根據培訓現狀、培訓需求分析，2011年的培訓時間應盡量安排在周一至周五且在一天以內，盡量不占用周末休息時間。

培訓師的來源包括：公司內部干部、專業培訓機構及行業專家。

培訓的重點：企業文化、專業技能及核心管理技能、規章制度、營銷戰略

培訓的形式：以課堂講授為主，增加和現有工作項目相關的案例分析、拓展培訓及模擬操作等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

希望通過培訓解決自己工作中遇到的困難或困惑：

u?工作流程和工作技巧;工作的協調能力；

u?食品知識方面缺乏了解，有效溝通；更加了解公司的方方面面，崗位技能欠缺；

u?如何領會領導的意圖，執行力；

u?提升食品方面專業知識與客服管理技能；

u?公司管理流程、明確的職能管理；

u?產品專業知識培訓；

培訓內容：職業化、專業化應是2011年度培訓的主題。無論是普通員工還是中層管理人員，團隊管理? 、溝通技巧等職業素養的培訓都應列入2011年度的培訓目標。對于專業的培訓，則必須和項目、業務緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。

在年度培訓需求調查分析的基礎上，人力資源部結合公司2011年培訓工作的實際需求情況，確定了下列2011年度的公司培訓工作重點：

一、建立學習型組織——加快內部培訓師的培養

建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造中農發食品公司核心競爭力的必由之路。結合目前公司的實際情況，建立完善公司內部培訓師制度，逐步培養一只內部培訓師隊伍。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

對中高層管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力。

三、結合公司新的項目及業務進展實際情況，適度理論提升——切實提高業務人員專業水平

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果

一、建立學習型組織——加快內部培訓師的培養

針對內部培訓師要求掌握的技能的不同，對其進行四個層次的逐級培養：初級講師、中級講師、高級講師、資深講師。根據公司目前內部培訓師的師資情況，以培養10-15人的內部培訓師隊伍為宜。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

（一）對于普通員工，鑒于公司處于創業發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、職業規劃和職業素養方面。

1、新員工入職培訓。每月舉辦1次或每超過5人要組織一次。同時根據公司新開展的項目或業務進展招聘的情況臨時安排培訓。

2、員工職業素養培訓。每年舉辦2次。上半年和下半年各一次。

3、拓展訓練。為了緩解員工工作壓力，提高員工的團隊合作意識，每年舉辦2個批次。

（二）對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理論提升系列課程：

2、外部標桿企業考察活動：了解標桿企業項目管理、流程運作情況。

3、研討會：內部管理問題的專題研討會。

（三）對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

說明：

以上培訓安排屆時有可能會根據公司實際情況予以適當調整。

每月具體培訓安排通知會在培訓5日之前予以公布。

二、各部門年度培訓計劃

公司沒有統一安排培訓的，由各部門按部門年度培訓計劃自行組織專業知識學習。各部門自行安排的年度培訓計劃需在9月前上報人力資源部審核備案。各部門每月至少安排一次內部培訓，培訓記錄需在培訓結束后三天內報人力資源部備案。部門培訓計劃將作為本部門年終評優的主要依據之一。沒有培訓計劃且沒有實施培訓的部門取消年終評優的資格。

處于信息時代前沿，擁有高素質的員工，在人們對it企業投來幾許欽羨的目光時，it行業的hr們卻正在為創建適合企業特點的人力資源體系而忙碌著。前幾日在與一位it業做人力資源的朋友m交流時，大家談起了it企業培訓工作的特點和苦惱，深有感觸。

一、a公司培訓情況

1. a公司的培訓計劃和實施按照以下流程進行：

2. 具體的實施情況：

1)每兩周利用周六或周日的時間組織進行一次集中培訓，并要求所有員工參加。

2)為保證培訓效果，要求參加培訓的員工結合工作情況寫出心得或體會。

3)對培訓紀律要求十分嚴格，一般情況不得請假，同時對未提交培訓心得的員工進行通報甚至處罰等。

4)人力資源部組織對培訓課程和培訓教師進行評價，對效果較差的培訓課程即時更換培訓機構。

3. 培訓計劃的實施效果：

1)經過半年的培訓實施，人力資源部接到了很多員工投訴和反饋，員工意見主要集中在占用員工休息時間進行培訓和培訓課程較差上，一些骨干員工甚至提出將拒絕參加后續的培訓課程。

2)公司領導對培訓的效果也不滿意，稱“培訓了半年，一點也感覺不到員工面貌有什么改善，業績有多大提高!”。

面對這樣的評價，m感到十分困惑，我們到底哪里做錯了呢?

二、a公司培訓的`迷思

1.培訓需求全面嗎?

培訓效果的好壞，根本點在于是否能真正把握住培訓需求。a公司的培訓需求來源于員工問卷和調查統計情況，但只是培訓需求的一個組成方面。另外，企業的培訓需求還需要和組織要求、人力資源的其它環節進行配套。由于a公司在需求確認上過于簡單，因此培訓需求較為分散，無法保證培訓工作和企業的發展、員工業績提高等方面有機結合起來。

2.培訓內容是否真正契合了員工需求?

作為人力資源部門，要求員工參加所有培訓的初衷在于充分利用培訓資源，使員工有所提高。但對于員工而言，他們往往關心自己的需要，如果員工較感興趣的課程或對個人職業生涯發展有所幫助的課程，員工往往會主動要求參加。而對于一些對員工個人而言“無用”的課程，員工從心理上會抱著一種抵觸的情緒，更何況是占有休息日來進行這樣的培訓。

3.培訓效果如何保證?

培訓效果的保證來源于兩個方面：一是培訓課程內容、師資力量和形式都很好，真正使員工在培訓中有所收益和提高。二是培訓結束后，有一系列的措施和機制保證員工學有所用、學以致用，在實際工作中能得到進一步的提高，也就是在企業內部形成“培訓有吸引力、良性競爭使員工有壓力、員工學習自身有動力”的氛圍。a公司要求員工寫心得的方法簡單而不能保證有效，而且易引起員工的反感。另外，在培訓效果差時更換培訓機構說明前期培訓準備工作較為倉促，也易造成培訓效果差的結果產生。

4.是否為了培訓而培訓?

作為hr，我們特別要防止為培訓而培訓的傾向。在it企業，培訓無疑是十分重要的，是企業作為人力資本投入的重要內容，也是企業吸引和留住人才的重要措施之一，員工培訓的根本目的在于促進企業發展，通過培訓提高員工素質和技能水平，同時促進員工業績的改善和提高。因此，培訓工作在規劃之初就應該明確培訓的原則和目的，并和人力資源的其它方面進行充分的結合。

三、改進計劃

面對這些問題，通過交流，我和m在上述問題上達成了共識。隨后我們就如何改進提出了以下措施：

1.充實和調整培訓需求。

在培訓需求上，一是增加對公司業務和目標的調研和了解，同時針對人力資源的調配和績效管理工作提出新的培訓需求和計劃。

如a公司擬在硬件服務響應方面提高客戶滿意度1.5個百分點，經分析需增加5名客戶服務人員?？紤]內部人員構成情況，上述人員將從外部招聘取得，這樣在人員招聘進行過程中，就需要對這些人員到位后的培訓制定出計劃和培訓標準，保證新進人員盡快進入工作角色。

又如某部門的員工以老員工居多，由于平時工作忙碌，老員工的知識沒有得到系統的補充，因此部分員工的工作已經有些吃力，并影響到部門的整體業績。針對這種情況，關于老員工更新行業知識和技能的培訓計劃急需擬定并實施。

2.對原來實施的培訓計劃進行調整和分解。

將原來的“一攬子”培訓計劃進行分解，根據培訓需求分為業務培訓、技能培訓和提高性培訓等幾個方面。對于培訓對象也進行分解，改變以往所有人都參加培訓的做法，逐步推行“適崗培訓”和“適才培訓”，使培訓真正和公司、員工的需求結合起來。如一些要求員工必須掌握的技能和知識由人力資源部門組織進行考核，考核結果為需改進的員工才參加相關的培訓課程等。

3.改進培訓形式。

針對員工年輕、思想活躍的特點，將改進培訓形式作為提高培訓效果的重要環節。員工培訓由單一的授課形式改變為多種形式相結合，如增加培訓游戲、研討會、網絡在線培訓等形式。另外，將一些培訓課程作為選修課，首先由員工自愿報名，在員工報名數達到一定標準的情況下結合公司需要和實際情況再進行培訓，對于這類培訓要求員工能在培訓后舉辦學習講座和交流會等，使更多的員工能從中受益。

4.加強培訓效果的評估。

除對培訓的現場效果進行評價外，人力資源部為每位員工建立績效和培訓檔案，凡參加培訓的員工均在績效檔案中進行記載，同時由用人部門對員工績效改進情況進行評估。通過對各部門反饋的員工績效改進情況，人力資源部綜合考慮對培訓課程和培訓效果進行評估并提出改進意見。

經過上述調整后，a公司的培訓實施流程變更為：

四.工作體會

1.在it 企業如何做好培訓工作?

培訓作為hr工作的一部分，是人力資源管理鏈條中不可缺少的一環，但對于it企業的hr而言，它常常是我們“心中永遠的痛”。企業沒有培訓，員工怨聲載道，感覺受到忽視，公司對員工“只使用、不培養”，員工沒有發展和提高空間等;企業有培訓，又往往是眾口難調，結果是對上“花錢見不到效果”、對下“出力不討好”。

另外，在培訓工作中要多考慮員工的特點，特別it企業員工學歷較高，思想活躍，因此在培訓形式和培訓準備上要多花力氣、多下功夫，力求做到形式和內容并重，首先在形式上能吸引員工積極參與，從而保證培訓的實施效果。

2.培訓工作與人力資源其它工作的結合

我們在從事培訓工作時，首先要提醒自己首先是一個hr，這也就要求我們站在企業人力資源工作的整體層面上來考慮自己所負責工作的價值和意義。因此，培訓工作只有和人力資源體系的其它工作有效結合后，才能發揮出它應有的作用。

具體而言，培訓工作首先應服從人力資源規劃工作的要求，并作為人力資源計劃工作的重要組成部分。其次在培訓工作中，我們要注意分析培訓與人員調配?？冃Ч芾?、員工發展和規劃等工作的關系和相互結合的效果，從中發現新的培訓需求和改進層面，以有針對性的培訓帶動員工提高工作績效，提升個人價值，從而推動企業整體業績的提高。

員工培訓的是與非首先取決于hr對培訓工作的全局性思考和定位，更重要的是要真正把握住企業和員工的需求，并將兩者有效巧妙地結合起來，只有清楚地認識到這一點，我們才能在培訓工作領域有所建樹和創新，實現企業與員工的雙贏。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索it企業員工培訓。

2004年11月21日，中國物流企業百強排行榜正式發布[1]。這是中國物流行業第一次以企業綜合競爭力為標準，對全國物流企業進行排名。中國遠洋物流有限公司、中郵物流有限公司等企業高居榜首，值得關注的是，民營物流企業錦程國際物流集團股份有限公司和黑龍江省華宇物流集團有限公司分別列在百強的第三位和第四位。據統計，前十名中，民營物流企業有三家。前三十名中，民營物流企業有九家，約占三成。

近五年以來，我國民營物流企業發展迅速。這些發展除了經濟本身迅速發展的原因外，還有政策環境也得到積極的改善。民營物流企業在百強中所占的比重，說明中國民營物流企業已經打破了傳統的國有物流企業一統江湖的局面，已經成為中國物流發展的一支生力軍。

1.2我國民營物流企業物流員工培訓的現狀

盡管中國民營物流企業近些年來獲得了快速地發展，然而民營物流企業員工培訓并未受到足夠重視。根據筆者的調查結果，絕大部分企業員工都希望能夠得到培訓，但是大部分民營物流企業開展的培訓很多仍然局限在操作實踐層面，強調對新入職的物流員工進行現場操作培訓，但缺乏對老員工的新知識技能培訓;尤其是管理技巧、員工態度和理念、員工分析決策能力等方面的知識培訓更未能得到重視。具體來說，主要有以下幾點[2]：

(1)企業領導對培訓不重視，認為沒有必要花多余錢。

(2)把培訓當作解決企業問題的重要手段

(3)過分強調通過培訓迅速提高物流企業服務水平和服務能力

(4)培訓缺乏計劃性，隨意性較強，企業高級領導可以隨意拒絕或同意培訓開展。

1.3民營物流企業員工培訓的必要性分析

在上海2001年首次頒布的人才開發專業目錄中，現代物流人才已被列為急需引進的12類緊缺人才之一;據預測，中國的高級物流管理人才到2014年需求為34萬[3]。面對當前物流人才缺乏的現實，以及企業自身財力的限制，民營物流企業只有積極經營企業現有人才，培養符合企業實際運作需要的復合型人才才是企業現有的最佳選擇。

進行員工培訓還有利于減少民營企業人才流失率。當前絕大部分民營企業的員工流失率比較高，有人甚至稱之為“民營企業是人才培養的學校，來一批走一批”。為了充分尊重員工個人知識拓展的需要，尊重員工個人成長的需要，培訓是較好的選擇之一。

進行員工培訓還有利于企業的長遠發展。民營物流企業必須深刻認識到企業未來的經營核心已經從經營顧客——經營價值鏈——經營人才方面轉變。開展員工培訓有助于企業戰略的實現，為民營物流企業獲得進一步發展奠定堅實的人才基礎。

2、民營物流企業員工培訓的差異化特點

民營物流企業員工培訓除了具備一般培訓的基本特點以外，因其自身的行業特點而具有以下四個差異化特征。

(1)培訓成本約束性高。由于我國物流企業仍然處在發展的初步階段，大部分民營企業都不具備很強的實力，因此，都希望能夠以最小的培訓投入獲得最大的回報。

(2)需要滿足不同層次的員工要求。由于物流具有網絡性和規模性的特征，因此，大部分民營物流企業的分支機構也呈網絡性，是輻射全國的。因此，物流企業總部的員工與分部的員工的培訓需求是不同的。例如，總部員工較希望能夠獲得更多的理論和思維觀念培訓;而基層的員工更希望獲得較多的操作與實踐經驗，用于指導日常的工作。同時分支機構網絡化給培訓工作的開展也帶來相應的困難。

(3)需要進行規范化、快速化和整合化的培訓。物流運作具有系統化、規范化、整合化和網絡化等四大特征。由于民營物流企業的決策權力大部分都集中在老總手里，因此，決策者的隨意性很容易影響到培訓的效果，因此，員工培訓工作也同樣需要進行規范化、快速化和整合化的培訓。

(4)民營物流企業培訓具有明顯的發展階段性。物流行業是十分重視實踐操作的行業，因此，在民營物流企業發展的初期階段，重視員工的實際運輸倉儲等操作技能是培訓的重點;在民營物流企業發展到一定程度后，管理層的溝通與團隊能力成為培訓的重點;在民營物流企業發展到較大規模的時候，管理層的戰略決策能力與員工的理念態度等問題成為培訓的重點。

3、民營物流企業員工結構化培訓新模式

民營物流企業作為新興的物流生力軍，由于其自身的差異化特征存在，更需要完善的員工培訓體系來促進其快速發展。結構化員工培訓體系有利于幫助民營物流企業人力資源部門更加全面深入、快速地、規范地了解培訓需求，設計培訓內容，開展培訓運作和進行培訓評估。因此，構建結構化的培訓體系是很有必要的。以往的培訓體系設計研究主要集中在培訓體系流程的完善上[4~6]，缺乏基于民營物流企業員工培訓差異化特征的結構化培訓模式研究。圖1給出了民營物流企業員工結構化培訓新模式的示意圖。

建立企業員工結構化培訓體系應該從物流企業的發展戰略(如業務發展戰略、區域發展戰略、網絡發展戰略等)出發，制定相應的人力資源發展戰略。以人力資源發展戰略為基礎，構建企業員工結構化培訓體系，包括培訓需求分析結構化、培訓內容體系結構化、培訓運作體系結構化和培訓評估體系結構化。

結合我國民營物流企業發展的特點，在進行結構化培訓體系設計的時候，應該遵守以下幾個原則：

規范化原則：建立規范的培訓體系，而不是采用隨意的培訓方式。

快速化原則：民營物流企業規模普遍都不大，因此應該及時的高效的完成培訓內容。

整合化原則：民營物流企業都非常重視實際成本與利潤，因此需要充分整合企業的內部和外部資源(如師資和場地資源，教材和實踐資源等)，完成企業培訓。

圖1 ? 民營物流企業員工結構化培訓的新模式

3.1培訓需求分析結構化

培訓需求分析結構化是指民營物流企業在進行員工培訓前，需要進行組織分析、任務分析和人員分析。民營物流企業的人力資源部門(人事部門)應該進行系統地調研，通過調研相關部門(運輸部、倉儲部、質量管理部、客戶服務部、市場營銷部門等)的需求，了解每一個部門的知識需求點，確定相應的培訓內容以及需要參與培訓的人員。

3.2培訓內容體系結構化

培訓內容體系結構化是指培訓內容需要滿足員工能力發展的多-維性。一般來說，員工的能力包括四個方面，具體見圖2培訓內容體系設計的輪軸模型。

在圖2中，培訓內容體系是軸心，周圍有四個輪子，分別是物流專業知識與操作、思維觀念態度、管理技巧與人際關系、分析決策能力四個部分。這四個輪子基本上涵蓋了物流企業員工所需要的知識結構。同時，我們必須強調，員工培訓內容應該是多方面的，不應該僅僅培訓員工物流專業知識和操作技能，還應該滾動地推出思維觀念態度培訓、管理技巧與人際關系培訓和分析決策能力培訓等內容。使得員工的知識結構不斷更新，不斷向前滾動發展。

3.3培訓運作體系結構化

培訓運作體系結構化模型包括培訓管理的制度化模型、培訓方式的三維模型、培訓協調控制的金字塔模型。

培訓管理的制度化模型包括培訓時間制度化(定期培訓)、培訓操作規范化(專人負責專項管理)、培訓師資整合化(充分挖掘物流企業內部培訓的能力并輔以外聘)。

培訓方式的三維模型[7]主要是指在實際培訓中依據不同的學員和課程內容，設計不同風格的培訓過程，如圖3所示。三維分別是指自主參與維、重視實踐維和互動交流維。越是靠近原點a點，越缺乏自主參與，越重視理論，越死板授課;反之，越靠近h點，則自主參與越多，重視實踐越多，重視互動交流越多。因此，民營物流企業應該根據不同的培訓內容合理選擇培訓方式，使培訓發揮最大的效果。

培訓協調控制的金字塔模型是為了保證培訓能夠獲得最大的`成功，從組織角度對培訓過程進行系統監控，從而高質量地完成培訓任務。具體如圖4所示。首先高層領導應該全力支持以保證培訓項目的順利實施，人力資源部門負責做好培訓計劃，負責執行培訓和監控。直接的物流部門主管領導應該對參與培訓的員工進行監督指導，企業受訓的員工應該積極參加并反饋培訓效果。各個組織成員積極溝通，從而保證工作層層落實，事事責任到人，圓滿完成培訓任務并取得積極的成效。

圖4 ?培訓協調控制的金字塔模型

3.4培訓評估體系結構化

培訓評估體系結構化要求從三個層次衡量培訓的效果，建立三級化模型。依據前面提出的培訓協調控制的金字塔模型，首先是每一個參與培訓組織管理工作的員工進行自身測評，測評對象包括受訓員工、直接主管領導、人力資源部門;其次是金字塔的每一級人員對上級人員的工作安排進行考評;最后是金字塔的每一級人員對下級員工的完成質量進行考評。同時考評結果與員工的薪酬獎金體系掛鉤，激發他們參與的熱情。通過這種三級考評的體系，有利于從多個角度掌握培訓不足的環節，便于下一輪培訓改進。

3.5培訓的動態管理

培訓工作是一項復雜性的工作，涉及很多方面，需要實施動態的管理。民營物流企業應該以企業的發展戰略為核心，進行動態的控制管理。結合每一個培訓環節產生的問題開展有針對性的改革，提出針對性的措施，最終高質量地完成培訓任務，積累更多的培訓經驗。具體如圖5所示[8]。

4、民營物流企業員工結構化培訓新模式的實踐案例分析

4.1 ?h民營物流公司背景

h公司創建于1996年，是天津市一家專業的第三方物流公司，是中國物流企業百強單位，也是中國民營物流企業三十強單位。其服務范圍包括：公路運輸、鐵路運輸、海運、空運、物流信息管理、倉儲及分撥中心管理、區域及城市配送、企業綜合物流解決方案設計，并針對現代企業多樣性的物流需求，提供旨在提升企業競爭力的個性化物流服務。目前，h公司已在全國設立了15個分部與32家大型倉儲、運輸企業及貨場，建立了良好的合作關系，并擁有鐵路專用線。先后為多家中外大型合資企業提供物流服務。

圖5 ?培訓的動態管理過程

4.2 ?h民營物流公司員工結構化培訓的實踐

h民營物流公司十分重視員工的培訓，公司的人事行政部門專門成立了培訓部，負責整個公司的培訓業務，做到專人負責，專項管理。培訓部門按照公司網絡全國的發展戰略要求，結合公司的發展實際，制定了相應的培訓計劃，并進行了周密的策劃。

4.2.1 對員工培訓需求進行認真調研

h公司的培訓部對公司總部員工和分部員工的培訓需求進行了認真的調研。據2014年最新的培訓抽樣調查統計(調查總人數為84人)，94%的分部員工認為企業培訓很有重要。詳細的調查統計結果如圖6所示。總部和分部員工的培訓需求調研結果如表1所示。

表1 ? h民營物流公司的員工培訓需求調研結果表

需求排名1 2 3 4 5 6 7

總部管理知識物流知識財經知識技能心態人事知識計算機法律知識

分部物流知識計算機業務知識管理知識公司戰略企業文化其他

4.2.2 精心制定全年培訓計劃

h公司的培訓部按照培訓內容體系設計結構化原則專門制定了全年的培訓計劃，并遞交公司總裁審核。h公司的全年培訓計劃包括了總部和分部的培訓計劃兩大部分。內容涵蓋企業發展歷史介紹專題、物流實踐操作專題、管理理念與新知識專題、管理技巧專題等多個方面，以滿足不同層次員工培訓的需要。培訓計劃中列出了具體的培訓時間、培訓講師和培訓專題主要執行人。其中，培訓時間主要安排在公司年度物流業務的淡季時候進行，培訓講師主要由內請和外聘兩種教師組成，以充分降低企業培訓運作成本。

4.2.3培訓運作體系規范化

h公司的培訓事務進行規范化的管理。按照培訓管理的制度化原則，定期開展培訓，并由專人負責專項管理、充分挖掘物流企業內部培訓的師資(如運營總監和質量管理總監作為內部培訓師資)并輔以外聘講師。在培訓方式上重視實踐、交流與自主參與。同時在培訓工作的協調上，建立了總裁——副總經理——直接主管——員工的四級協調機制。公司總裁全力推動，培訓部門認真執行培訓任務，各個相關的物流部門主管領導對參與培訓的員工進行監督指導，保證層層落實，事事責任到人，圓滿完成培訓任務。

4.2.4建立較為完善的培訓評估體系

h公司的建立了較為完善的培訓評估體系。例如，公司對每一個培訓教師進行了滿意度考核，依據考核結果發放相應的獎金或者薪金;對基層員工培訓要求進行實踐操作考核，考核結果與晉級和薪酬相掛鉤;對新進的員工的入職培訓進行筆試和實踐考核，考核其基本的業務技能。同時，公司還為優秀的員工提供進一步學歷深造的機會，以滿足員工更高層次的知識和技能需求。

圖6 ? ?h民營物流公司員工培訓調查統計示意圖

4.2.5建立動態培訓體系

h公司培訓部門建立了動態培訓體制，定期進行員工培訓需求調研，定期開展相應的培訓。針對公司分支機構較多的特點，h公司的培訓部門工作人員克服困難，深入分支機構，深入基層的員工，進行業務培訓，將培訓工作做到實處。員工對培訓工作也給予了很大的支持，使得培訓工作具有較高的滿意度。

五、結論

員工培訓對于民營物流企業的可持續發展具有積極的意義。本文分析了民營物流企業員工結構化培訓的新模式，該模式包括培訓需求分析結構化、培訓內容體系結構化、培訓運作體系結構化、培訓評估體系結構化等四大模塊，同時培訓需要進行動態的管理。論文結合h物流公司的實際運作分析了培訓結構化新模式在民營企業物流公司中的運用，對我國民營物流企業的員工培訓開展具有一定的指導意義。

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經過一段時間的企業培訓師的學習，本人感覺到對這一行業有了更深更全面的認識，結合自身工作的一些實際經歷，特總結以下兩個方面的認識，第一是對于企業培訓工作前對企業員工了解的先行工作，第二是在實施培訓中需要兼顧的一些方面，以便能在工作中獲得提高。

我覺得企業培訓的對象是企業的員工，那么就應該特別注意員工的獨特性，即企業培訓的針對性，如果希望用一種培訓達到包打天下的話，那么這種初衷肯定是不正確的，不同層次的員工具有不同的整體素質，也就應該接受不同的培訓，這就要求企業在培訓之前先要進行員工分析，分析他們的素質結構，從而制定企業技能培訓方案的基本出發點。企業員工素質結構大致包括以下八個方面：知識結構、專業結構、性別結構、年齡結構、部門結構、職務結構、管理權限結構和性格結構。

知識結構：對員工知識結構的分析，是為了準確地制定培訓方案、有效利用資源，從而使培訓取得最大的經濟效益。對公司員工知識結構進行分析，要從三方面進行：首先是教育水平。員工所經歷的教育不盡相同，博士、碩士、本科、大專、中專、技校、中學等等，不同的學歷層次具有不同的知識儲備，從這些方面分析可以大致確定培訓內容的范圍。其次是職業教育培訓。社會有各種培訓機構、培訓班等等，有很多員工進入公司前，曾經接受過各種職業教育培訓，在對員工進行培訓的時候不能忽視這些內容，培訓也不能用同一內容和同一模式。還有就是專項短期培訓。應該通過調查，了解哪些員工曾經接受過專項培訓。目前能夠在一個公司有十幾年工齡的員工是比較少的，那么，來到公司以前在其它公司是否接受過專項培訓和接受過何種培訓，這一點是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個大問題，而員工也不愿意說明這個問題，但是在主要的技術人員和管理人員中，這一比例往往不能低于某一數字，因此，在制定培訓方案的時候，必須對此問題給予足夠的重視。

專業技能結構：我們往往在各自的公司發現，很多員工并不是在從事著自己本專業的工作。要制定培訓方案，就必須對公司里的員工，特別是在管理干部和業務骨干中對如下問題了如指掌，比如：有多少高中初級技術人員?有多少高中初級技術操作工人?有多少沒有證書的老行家?有多少人在從事著自己的本專業，有多少人是半路出家，有多少人對自己目前所從事的專業感到比較滿意、一般滿意或無所謂和不滿意。特別是針對企業中層管理干部和業務骨干進行培訓，要盡量獲取以下幾個方面的數據：有多少干部在從事和自己專業對口的工作?有多少干部在從事著與自己的專業不對口的工作? 有多少干部在從事著自己喜歡干的工作? 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作? 有多少干部認為自己有必要換崗才有更大的能力發揮余地?這里特別要注意的就是對人才的需求不要陷入貪大求多，而是在數量和質量前提下，特別需要安排的合理性，比如技術含量高的設計往往需要熟練技術工人來完成操作或是施工，這就對高級技工和技師的數量提出了要求，而這一點被很多企業所忽視，導致重設計，輕動手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出現退位沒人接-班的局面，也要防止出現太年輕經驗不夠的現象。

性別結構：包含兩方面的含義，第一 ，男女在接受知識時，對于不同知識有著不同的接受能力：一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受，男女在理解并應用知識時，一般男性只能應用小部分，而女性則有可能應用大部分，但是男性的小部分則可能是所接受的培訓內容中的最重要的部分，而女性的大部分則有可能丟失很關鍵的問題。另一方面工作崗位的性別搭配對于心理和工作效率也是有相當影響的。年齡結構：很多人希望年輕人能擁有中老年人的閱歷和經驗，以及沉穩老練的工作能力。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓時必須要注意公司員工的年齡結構。很顯然，年齡的`大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是非常關鍵的問題。另一方面，特別的場合需要中老年人事的出場更能產生良好的公關效應或是經驗效應。

部門結構：培訓必須重視部門之間的區別，在部門結構上要問如下問題：部門負責人的素質和部門工作對其要求之間的差距有多大?主要表現在哪些方面?公司各個部門的干部差距有哪些?差異性主要表現在哪些方面?公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面?部門工作如果存在問題則主要表現在哪些方面?這一問題的表現包括六個方面：一.公司整體管理;二.部門之間協調;三.部門干部素質;四.部門員工素質;五.制度是否健全;六.工作程序等等。

職務結構：首先要針對一個部門進行職務結構分析，確保被調查或被分析部門崗位設置的合理性和經濟性，其中包括崗位數目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作工作量等。在部門崗位分析的基礎上，從公司整體角度出發，根據公司業務量的多少，對公司多設立的部門進行結構分析，其中包括部門數量、部門職責分配、部門工作流程設計、部門工作的工作量、部門效益對公司整體效益影響的關系等。

管理權限結構：管理權限分析是在職務分析的基礎上，對公司所有干部管理權限從職位上進行分析，所提問題是：從公司整體角度出發，管理職位的設置以及管理權限的授權是否合理?是否存在重復?上下級關系是否流暢等等。如果對以上三點有了一個清晰的了解和分析，就會發現管理中存在的問題。

另外在企業培訓做培訓的時候僅僅注意人和職位的需求也是不夠的，一個企業有獨特的人文精神，那么就應該在了解這個企業的一些獨特的方面下工夫了。我認為要注意這幾方面：

第一，公司的地理位置和工作環境。具體應包括：公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。還有員工的工作環境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、總經理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環境和小環境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。

第二，企業的標志及由來。如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成，它既符合美學的需要，又是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業的標志都是企業的驕傲和核心思維，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。

第三，企業的發展歷史和杰出人士。每個企業的發展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業的英雄人物，伴隨著企業的發展，把英雄人物的轉折階段，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業，更有歸屬感和戰斗力。

第四，企業的產品和服務。產品的名稱、性能、原材料和原材料的來源，產品生產的流程，產品的售后服務等，有些企業的“產品”就是服務，如旅游業、咨詢、保險。這些行業的新員工就必須了解企業售出的“服務”包含哪些內容，服務的性質，服務的對象，服務質量的檢驗，服務錯誤的糾正，同行的前沿標準等。

第五，企業的品牌地位和市場占有率。企業努力創造屬于自己企業的品牌，創品牌是企業的一個長期奮斗的過程。自己企業的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層次，本企業有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內容。

第六 企業的組織結構及主要領導。應該有一張組織結構圖及主要領導的名錄和聯系方式，有的企業領導有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網的普及，員工的合理化建議應有專設的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經理對話的機會。

第七 企業文化和企業的經營理念。每個企業的經營理念都是彼此不相同的，新員工一進入企業就要把本企業正確的經營理念傳授給員工，讓員工主動與企業協調工作。企業文化是一個企業長期發展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內外影響力。價值觀是企業文化之核心，新員工進入企業，首先會感受到企業文化的氛圍，其次要認可企業的價值觀，要融入這一團隊中。

第八 企業的戰略和企業的發展前景。企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題，因為只有企業的發展才能給個體帶來發展空間，也只有明確這樣的目標，也才能激發新員工內在的工作熱情和創造激-情，并且知道自己的工作的方向性，才能激發新員工為企業奉獻自己的智慧和才干。

第九，科學規范的崗位職務描述。每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規范的職務描述并熟悉它，這些文字可以作為自身提高的方向，也可以作為培訓工作的切入點。

第十，企業的規章制度和相關的法律文件。有效的勞動合同的簽訂，規章制度的運作程序等。

我覺得規劃并實施一次有效的企業培訓，必須做大量的調查和搜集數據的工作，然后做科學而客觀的分析，只有這樣才能將培訓制訂具有方向感而不至于偏頗。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索企業員工培訓總結。

為了提高培訓工作的性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據gmp要求和2015年培訓，結合2015培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對2015年度的公司內部培訓作如下安排：

1、培訓對象：公司全體員工

2、培訓目的：

（1）、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養與發展的.優秀企業員工。

（2）、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。

（3）、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業視野。

(4)、了解國家安全生產方針、法律法規和常見事故防范、應急措施基本常識；掌握崗位安全操作規程；提高職工安全生產意識；減少或杜絕安全隱患和事故的發生。

3、培訓內容及方式

培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。

培訓方式：綜合管理部統一組織全體員工集中面授。

4、培訓學習時間

2017年7月下旬1-2天。

5、考核

筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統一組織考試。

1、培訓對象：各部門員工

2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：部門崗位必備的專業知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

2017年全年各部門根據實際情況靈活安排。

5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試；口試由授課人在課堂上進行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。

1、培訓對象：各班組崗位員工。

2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：班組崗位必備專業知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

2017年各班組根據工作情況靈活安排。

5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印；口試由授課人在課堂上進行提問；實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。

本次報名參加為期三周的員工素質培訓計劃，可謂是小有感觸，整個培訓計劃的時間并不長但培訓計劃的內容連貫性還是非常強的，此次培訓可以分為二大部分：績效管理、心態管理。

首先，說我個人對績效管理的感觸和理解。

績效管理管的是人和事，績效考核只是績效管理中循環的環節，在印證的過程中人和事起到決定性的作用;人：重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純a\c是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法是不可取的，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。事：想得到什么就考核什么。能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

績效制定人起到關鍵性的作用，必須要人來執行事，在制定績效管理的時候應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，員工以管理者的身份參與其中，融進了自己的想法，才能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者獎勵，對不執行者懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效管理中人的重要性不言而喻，團隊(凝聚人和人的雙倍或者多倍，執行事會事半功倍)我個人對團隊的理解;績效管理運用在團隊中是把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的高效性，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果?！叭齻€和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

本次對于績效管理最大的感悟不是如何去管理別人而是如果更好的.認識自己加強自己的自律性、積極性能更好的發揮自己最大的優勢，只有真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。

再次，說我個對心態管理的感觸和理解。

心態管理的課程令我自己感觸至深，時常會想到在工作中遇到的事情時自己的心態，聽完課程后我覺得自己豁然開朗。陽光的心態是積極、知足、感恩、豁達的一種心智模式，在紛繁復雜的塵世中，我們經常被工作或者生活中的瑣事而焦頭爛額的時候，累的不止是身體，心理是更加疲倦的，因此心態的管理就非常的重要。

心態決定能力，擁有積極心態的人，往往在工作能力上有良好的并進作用;

心態決定生理，常言道“知足”常樂，說的就是良好的心態對于人生理健康有積極能效;

心態決定命運，一個人的命運掌握在自己的手里，擁有良好的心態，會以樂觀、開朗、積極向上的心態去迎接生命中每一件事情，我們要保持一顆陽光、平常的心態來指導生活。

在工作我時常會想自己工作多、工作累、工資低，為什么別人跟我做同樣的事情而別人獲得比我更多，抱怨這個世界真是不公平，可是自己對于現狀確無能為力;目前對于大環境無法改變的前提下，只有改變自己的心態，以積極的心態去面對工作，平常心去面對困難，這樣，才能把工作完成的更好。

總，說結合自己的實際感悟。

生活比較宅，總覺得生活猶如一灘死水，波瀾不驚，有時會想活著沒有什么意義，但會發現自己心底有不甘的因子在冒泡，其實可以換個角度去想，平安、平靜才是福。

工作比較波折，大學畢業來到步步高一直堅持到至今，經歷了公司的各種變革，工作中有開心、快樂、難過、不甘各種心情，用畫家的掉色盤形容那就是五顏六色，在換個角度想它將是你步入社會的一個大講堂，是彌足珍貴的回憶。

有一堂課李老師以自己為例子講過她工作中一件郁悶的經歷，后來我發現原來不只是我有這樣的經歷，原來大家都會有難過的時候，只是每個人處理事情的心態不一樣，結果也會不一樣。

生活中對人要懂得知足和感恩、豁達與寬容、對事要做到知足與進取、追求與放棄，放眼開來，活在當下你會發現世界與生活是如此的美好。

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4、企業“家”。

哪個家決定了你一生的命運?(改變命運的三次機會)。

二、 如何突破自我設限、建立自信。

三、 在企業如何規劃你的職業。

1、 如何適應公司的管理;

2、 如何處理日常的人際關系;

3、 在企業你如何健康成長。

四、 你為誰工作

1、工作的定義;

2、企業中的5種類型人員;

3、如何從優秀到卓越。

五、 如何有效的服從并執行

六、 如何建立良好的學習觀念

1、 學習的基本觀念與誤區;

2、 建立積極的學習觀念。

七、 感恩惜福

1、 誰是你一輩子要感恩的人?

2、 如何感恩。

3、 走進企業與員工的心靈，拉近彼此的距離，讓不再抱怨、不在推卸責任，員工自動自發的工作!

本課程系統分析了員工如何擇業，如何在企業中健康成長。作為一名新進的員工，比尋適應企業的規章制度，遵守企業的規范;在工作中，聽從領導的安排，堅決服從;設計自己的職業生涯規劃，讓自己的價值觀于企業的發展目標保持一致性，努力實現自身的價值;了解學習的'重要性，學習力就是競爭力，只有持續的學習，才能在企業中健康成長，為企業的發展做出貢獻。

一切從業人員

邰昌寶

匠森鞋業有限公司、安踏體育用品有限公司、中國移動、中國聯通、嘉訊手機連鎖、寶視通電訊有限公司、一號通電訊設備有限公司、眾達電訊設備有限公司、珠海市藍瑞盟電器有限公司、歐派櫥柜合肥分公司、裕森木業、歌莉婭服飾有限公司、vasto頂級男裝、廣州市早晨兒童日用品有限公司等。

學員反饋：邰老師的課程有較強實戰性，講的都是實實在在的案例，能讓企業員工更好、更快的運用到實際生活與工作中，能在最短的時間內提升員工與企業的利潤。

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