勞動合同法》規定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

關鍵詞二：合同期

《勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規定：

一是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

二是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

三是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續訂勞動合同的。

關鍵詞三：試用期

《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規定：

一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

【解釋】本條是關于訂立專項集體合同的規定。

所謂專項集體合同，是指用人單位與勞動者根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。集體合同的具體內容，可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及勞動關系的某個方面。

隨著社會經濟的發展，各方面的問題也逐漸展現，想要一勞永逸地在一個集體合同里面解決所有問題越來越不可能。

為了減少協商談判所需要的社會成本，也為了更有針對性、更有效地解決勞動關系某一個方面的問題，工會在推進集體合同制度的實踐中訂立專項集體合同，逐漸成為一種普遍形式。

像勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等社會關注較多的方面已經簽訂了不少專項集體合同，《集體合同規定》中也有不少相關規定。

但是“專項集體合同”的概念在法律層面上還沒有出現過，勞動合同法有必要對此予以規定。

一、關于勞動安全衛生的專項集體合同

隨著保護勞動者權益的認識逐漸深人，勞動安全衛生標準越來越為社會所關注。

在已有勞動法、工會法、安全生產法、職業病防治法、消防法、《危險化學品安全管理條例》等勞動安全衛生法律、法規及標準的前提下，為進一步規范企業與職工雙方在生產經營活動中的行為，加強安全生產的管理和監督，防止和減少安全生產事故的發生，維護職工的安全健康合法權益，促進企業的穩步發展，依據有關規定，結合某行業、某企業實際訂立勞動安全衛生專項協議，已經越來越受到人民群眾的關注。

例如，在安全事故多發的采礦業，制定勞動安全衛生專項集體合同呼之欲出。

二、關于女職工權益保護專項集體合同

女職工權益保護專項集體合同，是用人單位與本單位女職工根據法律、法規、規章的規定，就女職工合法權益和特殊利益方面的內容通過集體協商簽訂的專項協議，它對用人單位和本單位的全體女職工具有法律約束力。

結合公司的工作實際制定的女職工特殊權益保護專項集體合同，往往具有較強的針對性、實效性和可操作性，是切實維護女職工合法權益和特殊利益的重要機制和手段。

例如，專項集體合同里規定企業與女職工建立勞動關系應當訂立勞動合同，實行男女同工同酬;在企業工會委員會、職工民主管理和進修、培訓、出國考察、掛職鍛煉時企業必須安排一定比例的女職工參加;根據女職工的生理特點，對月經期、孕期、產期和哺乳期的女職工給予特殊保護。

企業不得在孕期、產期、哺乳期，降低其基本工資或終止、解除其勞動合同;單位每年對女職工(含離退休女職工)進行一次婦科檢查;集體合同還對合同的檢查和監督等方面進行了明確規定，使女職工合法權益得到了切實的維護和保障。

三、工資調整機制專項集體合同

國家勞動和社會保障部2007年提出，中國將力爭在五年內，使各類企業都建立工資集體協商制度，形成正常的工資增長機制。

工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收人水平進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議的一種制度安排。

在企業工資集體協商過程中，職工一方明顯處于弱勢。代表企業利益的一方往往組織嚴密，具有很強的專業素質，而代表職工利益的一方往往是由選舉、任命等方式臨時產生，缺乏談判的動力與技能，致使工資談判常常走過場，難有實際效果。

為此，企業職工一方需要借助有組織的工會力量，能夠真正與企業一方平等協商，訂立工資調整機制方面的專項集體合同。

第五十二條 有下列情形之一的，合同無效。

(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益;

(二)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;

(三)以合法形式掩蓋非法目的;

(四)損害社會公共利益;

(五)違反法律、行政法規的強制性規定。

【釋義】本條是關于無效合同的規定。

所謂無效合同就是不具有法律約束力和不發生履行效力的合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是無效合同卻由于違反法律、行政法規的強制性規定或者損害國家、社會公共利益，因此，即使其成立，也不具有法律拘束力。無效合同一般具有以下特征：

1.無效合同具有違法性。

一般來說本法所規定的無效合同都具違法性，它們大都違反了法律和行政法規的強制性規定和損害了國家利益、社會公共利益，例如，合同當事人非法買賣毒品、槍支等。

無效合同的違法性表明此類合同不符合國家的意志和立法的目的，所以，對此類合同國家就應當實行干預，使其不發生效力，而不管當事人是否主張合同的效力。

2.無效合同是自始無效的。

所謂自始無效，就是合同從訂立時起，就沒有法律約束力，以后也不會轉化為有效合同。由于無效合同從本質上違反了法律規定，因此，國家不承認此類合同的效力。對于已經履行的，應當通過返還財產、賠償損失等方式使當事人的財產恢復到合同訂立前的狀態。

本條規定，有下列情形之一的合同無效：

1.一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益。

本項是對以欺詐、脅迫的手段訂立的合同效力的規定。在經濟生活中出現很多以此類合同的.方式侵吞國有資產和侵害國家利益的情形，但是受害方當事人害怕承擔責任或者對國家財產漠不關心，致使國有資產大量流失，若此類合同不納入無效合同之中，則不足以保護國有資產。

所謂欺詐，就是故意隱瞞真實情況或者故意告知對方虛假的情況，欺騙對方，誘使對方作出錯誤的意思表示而與之訂立合同。欺詐的種類很多，例如，出售假冒偽劣產品，提供虛假的商品說明書，在沒有履行能力的情況下，對外簽訂合同騙取定金或者貨款等。欺詐具有以下構成要件：

(1)欺詐一方當事人有欺詐的故意。即欺詐方明知告知對方的情況是虛假的，并且會使對方當事人陷于錯誤而仍為之。欺詐的故意既包括欺詐人有使自己因此獲得利益的目的，也包括使第三人因此獲得利益而使對方當事人受到損失。

(2)要有欺詐另一方的行為。所謂欺詐行為，是指欺詐方將其欺詐故意表示于外部的行為，欺詐行為既可是積極的行為，也可是消極的行為。

欺詐行為在實踐中可分故意陳述虛假事實的欺詐和故意隱瞞真實情況使他人陷入錯誤的欺詐。故意告知虛假情況就是虛假陳述，如將劣質品說成優等品;故意隱瞞真實情況是指行為人負有義務向他方如實告知某種真實情況而故意不告知的。

(3)受欺詐方簽訂合同是由于受欺詐的結果。只有當欺詐行為使他人陷于錯誤，而他人由于此錯誤在違背其真實意愿的情況下而與之簽訂了合同，才能構成受欺詐的合同。

所謂脅迫，是指行為人以將要發生的損害或者以直接實施損害相威脅，使對方當事人產生恐懼而與之訂立合同。

因脅迫而訂立的合同包括兩種類型：一種是以將要發生的損害相威脅，而使他人產生恐懼。將要發生的損害可以是涉及生命、身體、財產、名譽、自由、健康等方面的，這種損害必須是相當嚴重的，足以使被脅迫者感到恐懼。

如果一方所進行的將要造成的損害的威脅是根本不存在的、沒有任何根據的，或者受脅迫方根本不會相信的，不構成脅迫。另一種情況是行為人實施不法行為，直接給對方當事人造成人為的損害和財產的損害，而迫使對方簽訂合同。

這種直接損害可以是對肉體的直接損害，如毆打對方;也可以是對精神的直接損害，如散布謠言，誹謗對方。因脅迫而訂立的合同要具有如下構成要件：

(1)脅迫人具有脅迫的故意。即脅迫人明知自己的行為將會對受脅迫方從心理上造成恐懼而故意為之的心理狀態，并且脅迫人希望通過脅迫行為使受脅迫者作出的意思表示與脅迫者的意愿一致。

(2)脅迫者必須實施了脅迫行為。如脅迫者必須要有以將要有的損害行為或者接對對方施加損害相威脅的行為。如果沒有脅迫行為，只具有主觀上的故意，不構成脅迫行為。脅迫在合同中常常表現為強制對方訂立合同而實施的，也可以是在合同訂立后，以脅迫手段迫使對方變更或者解除合同。

(3)脅迫行為必須是非法的。脅迫人的脅迫行為是給對方施加一種強制和威脅，但這種威脅必須是沒有法律依據的。如果一方有合法的理由對另一方施加壓力，則就不構成合同中的威脅。如一方向另一方提出如對方若不按時履行合同，就要提起訴訟，則因為提起訴訟是合法手段，不構成脅迫。

(4)必須要有受脅迫者因脅迫行為而違背自己的真實意思與脅迫者訂立的合同。如果受脅迫者雖受到了對方的威脅但不為之所動，沒有與對方訂立合同或者訂立合同不是由于對方的脅迫，則也不構成脅迫。

2.惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的合同。

所謂惡意串通的合同，就是合同的雙方當事人非法勾結，為牟取私利，而共同訂立的損害國家、集體或者第三人利益的合同。例如，甲企業產品的質量低劣，銷不出去，就向乙企業的采購人員或者其他訂立合同的主管人員行賄，然后相互串通訂立合同，將次品當成合格產品買入。

在實踐中比較常見的還有代理人與第三人勾結，訂立合同，損害被代理人利益的行為。由于這種合同具有極大的破壞性，損害了國家、集體或者第三人的利益，為了維護國家、集體或者第三人的利益，維護正常的合同交易，本法依據民法通則第五十八條的規定，將此類合同納入了無效合同之中。

3.以合法形式掩蓋非法目的而訂立合同。

民法通則第五十八條第七項規定，以合法形式掩蓋非法目的的民事行為無效。此類合同中，行為人為達到非法目的以迂回的方法避開了法律或者行政法規的強制性規定，所以又稱為偽裝合同。

例如，當事人通過虛假的買賣行為達到隱匿財產、逃避債務的目的就是一種比較典型的以合法形式掩蓋非法目的合同。由于這種合同被掩蓋的目的違反法律、行政法規的強制性規定，并且會造成國家、集體或者第三人利益的損害，所以本法把此類合同也納入了無效合同中。

4.損害社會公共利益的合同。

許多國家的法律都規定違反了公序良俗或者公共秩序的合同無效。公序良俗或者公共秩序對于維護國家、社會一般利益及社會道德具有極其重要的作用。我國雖然沒有采用公序良俗或者公共秩序的提法，但是我國民法通則第五十八條第五項確立了社會公共利益的原則。

第五十八條第五項規定，違反法律或者社會公共利益的民事行為無效。

損害社會公共利益的合同實質上是違反了社會主義的公共道德。破壞了社會經濟秩序和生活秩序。例如，與他人簽訂合同出租賭博場所。

5.違反法律。行政法規的強制性規定的合同。

從本條的規定可知，只有違反了這些法律、行政法規的強制性規定的合同才無效。這是因為法律、行政法規包含強制性規定和任意性規定。

強制性規定排除了合同當事人的意思自由，即當事人在合同中不得合意排除法律、行政法規強制性規定的適用，如果當事人約定排除了強制性規定，則構成本項規定的情形;對任意性規定，當事人可以約定排除，如當事人可以約定商品的價格。

法律、行政法規的強制性規定與法律、行政法規的禁止性規定是不同的。

法律、行政法規的強制性規定是指法律、行政法規中的規定人們不得為某些行為或者必須為某些行為，如法律規定當事人訂立的合同必須經過有關部門的審批等都屬于強制性規定;而法律、行政法規的禁止性規定只是指規定人們不得為某些行為的規定。

由此可見，法律、行政法規的強制性規定應當包括法律、行政法規的禁止性規定。

應當特別注意的是本項的規定只限于法律和行政法規，不能任意擴大范圍。這里的法律是指全國人大及其常委會頒布的法律，如當事人訂立的合同違反了刑事法律或者行政管理法律;行政法規是指由國務院頒布的法規，如我國稅收征管、外匯管理的法規。

實踐中存在的將違反地方行政管理規定的合同都認定為無效是不妥當的。

勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。

根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。

用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規并向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。

根據《勞動合同法》第四章的規定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的'解除分為三種，即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產的;(5)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

《勞動合同法》實施以來，新型勞動爭議案例不斷出現，而一些爭議案件的解決則因為新法新規定而有了變化。這里我們選擇了8個典型案例，這些案例中有的經調解或談判而和解，有的通過裁審才使爭議得以平息，但這些案例的解決無一例外地告訴我們，新法對規范勞動關系和維護當事人合法權益的積極作用已經顯現。

案例回放：今年2月，“卡夫”完成對達能餅干業務的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益。“卡夫”職工火速成立工會，要求與公司進行集體協商。北京市勞動保障局有關負責人也指出“卡夫”的行為“程序違法”。后在社會***的關注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了和解，簽訂了專項集體合同。員工獲得了高于法定標準的補償金，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。

新法亮點：《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。由于卡夫公司當初沒有進行平等協商，即使按照法定標準支付了經濟補償，仍被有關部門指責“程序違法”。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷。”新法的這條規定大大拓寬了職工集體維權的法律渠道。

案例回放：今年7月，四川省旺蒼縣某企業在勞動保障局的主持協調下，一次支付職工奉云雙倍工資8300元。奉云自2007年12月起在企業看大門，企業始終未與之簽訂勞動合同。他在《勞動合同法》宣傳活動中得知，用人單位不與職工簽訂勞動合同，用人單位要支付雙倍的工資，隨即向縣勞動監察大隊投訴。后企業除全額支付6個月工資4800元，再一次性支付其賠償工資3500元。

新法亮點：為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，此規定情形應當發生在今年2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰。根據《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”，勞動者也有義務與用人單位積極協商簽訂書面勞動合同。如果不訂立書面勞動合同的責任在勞動者而不在單位，支付兩倍工資的請求未必會得到支持。

案例回放：今年2月，西安音樂學院樂器廠農民工黨義軍和李浩申請勞動爭議仲裁，要求確認樂器廠單方解聘的行為違法，并簽訂無固定期限合同。此前接到辭退通知的李浩在樂器廠當了19年的油漆工，樂器廠卻從來沒和他簽過勞動合同，沒繳過社會保險。今年5月，勞動仲裁支持了兩位員工的請求。

新法亮點：《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續延”限制，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同;另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

案例回放：今年7月，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案，駁回了員工當事人的全部請求。2005年，這位員工入職日立數據，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。公司稱她的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，隨后她還表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加職業培訓提升計劃。今年3月，因她拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。

新法亮點：《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，有人稱之為“鐵合同”，但只要符合《勞動合同法》第39條和第40條規定情形，用人單位可以解除合同。此案的關鍵并不是員工在數據錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她參加改進業績計劃，如果業績改進將繼續履行合同，但是她予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規章制度，無固定期限勞動合同也可解除。

案例回放：今年7月，西門子(中國)有限公司上海分公司創下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調入西門子(中國)有限公司擔任公司安徽省總經理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關系。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經調解，雙方最終就補償135萬元達成一致。

新法亮點：《勞動合同法》規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但需注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償設定了雙重上限，即經濟補償基數按當地上年度職工月平均工資三倍確定，經濟補償的年限最高不超過十二年。此案關鍵是在于法律尊重雙方當事人協商一致所達成的協議。

案例回放：今年4月，北京市順義區勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為，這筆費用是航空公司根據自己的利潤和管理情況自行測算的，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據的情況下，仲裁庭不予支持。

新法亮點：《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉業前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓費用，而且根據民航局的有關規定，飛行員70萬至210萬元之間的“轉會費”應由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金。但此案尚未塵埃落定，另外其他判例顯示，飛行員跳槽也不都是“零賠付”。

案例回放：今年5月，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經濟損失，合計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區內的一家高科技公司簽訂了勞動合同，約定每月工資9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經濟補償金和一個月代通金共計65000元。去年8月，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業限制補償金22萬余元。9月，公司得知徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求徐女士向公司返還經濟補償金和多得的工資，并賠償公司經濟損失。

新法亮點：《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權問題，第八條規定，當用人單位行使知情權時，勞動者有如實告知義務。此案中徐女士偽造學歷，屬于《勞動合同法》第二十六條規定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效的情形。

案例回放：今年3月，上海市金山區法院發出本市首例申請勞動報酬支付令。夏火林等13名員工均在上海锃剛五金有限公司從事鑄造工作。對于員工的工資發放，該企業一直采用年初向員工預先發一部分，其余的工資等到年底一次性發放的方式。到了2007年，由于該企業經營不善，屢次拖欠其他企業貨款，并且被這些企業告上了法庭。由于該企業支付工資能力有限，便開始拖欠員工工資。此事被金山區勞動和社會保障局在勞動監察中發現，該企業受到行政處罰后，仍不支付員工的工資，員工們在忍無可忍的情況下，憤然向金山區人民法院申請討薪支付令。

新法亮點：《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”據此勞動者無需經過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

(2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過)

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;

“(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;

“(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;

“(四)法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的.勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整;本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。

勞動合同范本2016下載

勞動合同范本最新版

勞動合同范本2016年

勞動合同范本如何填寫

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

依照現行《勞動合同法》規定，用人單位多支付勞動者一個月工資，要求勞動者立即交付手頭工作是不違背法律規定的。

新版《勞動法》對裁員的限制性規定也作了進一步說明：用人單位一次性裁減人員占職工總數10%以內的，不需要走程序。

同時，《勞動法》對辭退弱勢員工的規定相應增多了。

好，繼續我們的話題。

我們好多單位都是希望，我今天通知你，多給你一個月的工資，明天你就別來了，為什么呢?因為他覺得這樣方便，也容易減少單位的損失，所以都希望這樣。

按照原來《勞動法》的規定，人家你說我多給你一個月工資，明天你就別來了，今天你把工作給我交了，勞動者說可以，相當于雙方協商一致，沒問題，可以這么干，但是勞動者說不行，那你單位你還得要提前30天通知，因為《勞動法》說的，你必須要提前30天通知。

所以這個要按照原來的規定是應該要這么來操作的，但是現在人家規定了，說你或者額外支付一個月的工資，也可以解除勞動合同，也就是說，我們現在單位要說你今天把工作交了，我多給你一個月工資，明天你就別來了，勞動者說不行，那勞動者是違法的，我們單位現在這么操作是符合法律規定的。

所以這個規定應當說對于用人單位更加有利了，更加靈活了，兩種方式你可以自行選擇。

下面的第三點，裁員的限制性規定放寬了，這是41條第1款的規定，41條它說，用人單位裁減20人以內的，或者是不足20人，占職工總數10%以內的，你不需要走程序，也就是不需要爭求工會的意見，向員工作出說明，向勞動行政部門報告等等，不需要走程序，你裁就行了。

這跟《勞動法》相比，勞動法是沒有這個規定的，它有規定說，你裁減20人以上，或者是占職工總數10%以上的，需要走程序，但是你可以裁減人員的具體情況，他又放寬了。

原來《勞動法》的規定說，是瀕臨破產，法定整頓期間你才能裁員，現在說了除了這種企業瀕臨破產的情況以外，還增加了三種情況，你都可以裁減人員，所以裁員的限制性規定是放寬了。

下面就是第三點，辭退弱勢員工的規定增多了，這是42條第1項，第2項和第5項就是新內容，還有第45條跟《勞動法》相比，也是一個新規定。

42條第1項說從事接觸職業病危害作業的勞動者，未進行離崗前職業健康檢查，或者一次職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，這個你是不能解除合同的，說這就是跟《職業病防治法》銜接了一下，《勞動法》上是沒有這個規定的。

然后是第2項，第2項，前半句話跟勞動法是一樣的，后半句話是說被確認喪失或部分喪失勞動能力的，是可以解除勞動合同的，也就是說，因工負傷的勞動者只有被鑒定為傷殘等級的，用人單位才不能解除勞動合同，沒有鑒定為傷殘等級的，用人單位可以按照法律規定解除勞動合同的。

再就是第5項，在本單位連續工作滿15年，而且距離法定退休年齡不足5年的，這個用人單位也不能解除勞動合同，這個用人單位也不能解除勞動合同，也不能解除勞動合同，說這個也是一個新規定，關于弱勢員工，新的規定是增加了這么幾項。

再就是45條，它說勞動合同期滿了，由本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延到相應的情形消失，它講到是42條的六種情況，都不能終止合同了。

要按照我們《勞動法》的規定，勞動法是根本沒有，我們勞動部有政策性的規定，它只是規定了42條的第3項和第4項，也就是患病醫療期滿和女職工在三期內的，勞動合同期滿，單位不能終止合同，一定要等到醫療期滿或者是三期滿，你才能終止。

現在人家

說，42條的6項都不能終止了，都要等到這六種情況消失之后，你才能夠終止。

第五點需要注意的就是辭退員工，要事先征求，就是把理由通知工會，這是43條的`規定，我們用人單位要解除勞動者的勞動合同，這樣一種辭退員工的情況，你一定要注意法律規定的程序，我們要保留證據，要注意書面通知。

如果人家工會對我們用人單位提出了不同的意見，要要求他要書面提出，單位要注意認真研究之后，要給予書面答復，這就是43條的規定，我們要注意的。

這就是第六。

下面是第七，用人單位向勞動者支付經濟補償金的規定變化比較大。

這就是46條，第1，2，5，6項，先看46條第1項這個規定，是說勞動者利益受侵害，隨時辭職，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金，這是第1項規定。

第2項規定是說雙方協商解除勞動合同，只有用人單位提出來，我要解除勞動合同，雙方協商一致，解除合同，單位才需要給經濟補償金。

如果說勞動者提出來，我要解除勞動合同法第42條)合同，單位和人家協商一致，解除合同的，這個是可以不給經濟補償金的，這是第2項的規定。

第6項規定是說，如果是企業要破產了，或者是企業要撤銷、要解散這樣一些情況，需要終止勞動合同，你用人單位你還得要給勞動者經濟補償，這就是這個第6項的規定，46條第6項的規定。

那么根據46條的規定，我想請大家要注意轉變一下用人單位對無固定期限勞動合同的認識，要轉變一下這個觀念。

者，一般都是工作年限比較長的，所以用人單位向勞動者支付經濟補償金，一支付就是一大筆，所以這個成本是比較高的。

有固定期限合同成本就低呀，因為終止合同是可以不給的，而有固定期限合同，比如一年一簽的，很快一年就期滿，期滿的一終止合同，一分錢不給，走吧。

所以有固定期限合同，結束的時候，它的成本是比較低的，這是在現在的條件下是這樣。

可是按照《勞動合同法》的規定，終止合同你也得要給經濟補償金，因此無固定期限合同結束的成本，和固定期限合同結束的成本基本上都拉平了。

所以用人單位對這個無固定期限合同應該有一個新的認識，應該看到無所謂了，簽什么期限合同都可以了，都對單位影響不大。

所以立法者現在他的用意就是要引導著用人單位盡量地把這個勞動合同期限簽長一點。

今后在我們國家應當出現一種什么什么局面呢?要以無固定期限合同為主，以固定期限勞動合同為輔，要出現這么一種局面。

這種局面現在在一些發達國家，就是已經出現了，比如日本，再比如西歐一些發達國家，都以無固定期限勞動合同為主，目的就是想讓勞動者有一個職業穩定感，安全感，這樣也有利于生產經營，對用人單位也是有好處的，這就是立法者的意圖，所以我想在這強調一下。

然后我們再看第47條，47條，它是三款規定，前兩款規定，我認為都是非常好的，第一款他把這個支付經濟補償金的年限的計算給細化了。

我們單位只要給他一個半月工資的經濟補償金，就可以了。

所以我覺得這個規定更加合情理了。

那么第2款規定，就是對高工資的勞動者，他有限制的予以保護。

也就是說，有些勞動者他的工資保護，要超過了當地社平工資，月社平工資的三倍，那么用人單位向他支付經濟補償金的標準，就按當地社平工資的三倍為標準來支付，他計算的這個工作年限最長不超過12個月，這就是對高工資的勞動者的一種限制性的保護。

那么這種規定，對于用人單位來講，應當說是比較合情理的，因為在我們現實工作當中，我們看到，有些勞動者向用人單位要求經濟補償金的數額是非常高的呀，高達上百萬，這種情況是有的，很驚人，所以現在這個規定，我認為是對用人單位來講，更公平了，因為這個經濟補償金，他的本意就是要補償一下這個勞動者在失去工作的情況下，他的一些生活上的損失，就是做一個補償，所以這種補償對用人單位你也得要注意要公正一點，公平一點，不能讓他出的太多。

所以這個47條這兩款的規定是非常好的。

再往下，咱們看第八個需要注意理解的，就是用人單位違法辭退員工的成本加大了，這是48條和47條的規定。

按照這兩條的規定，如果我們用人單位違法辭退了員工，那么你要向員工支付賠償金，賠多少呢?要按照應當給人家經濟補償金的兩倍來賠，應該是這樣的。

比如，這個員工不勝任本職工作，我們單位沒有給人家培訓，或者也沒有給人家調崗，就直接就把人給開了，那么這就是違法辭退，你就得要給人家賠償金，賠多少呢?比如這個勞動者你應當給人家三個月的工資的經濟補償，你現在就得要給六個月了，要給人家賠償金。

1、從《勞動合同法》的規定分析，用人單位對勞動者的培訓義務和勞動者為用人單位履行的服務期義務是相對應的，該規定同時考慮到用人單位和勞動者的利益。

2、按照國家規定，用人單位必須按本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓。用人單位使用法定培訓費用對勞動者進行職業培訓，不能作為與勞動者約定服務期的條件。

3、對用人單位來說，只有在用人單位按國家規定必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓之外，又專門撥出經費，為勞動者提供特定項目的專門培訓的情況下，用人單位才可以與勞動者約定服務期。

4、對勞動者來說，如果所在單位拿出專門資金對其進行培訓，勞動者就有義務向單位作出自己更多的貢獻，雙方對此既然有約定，雙方就應當遵守約定。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

5、法律對勞動者違反培訓服務期約定向用人單位承擔支付違約金的數額是有規定的，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用;違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的'培訓費用。其實這是對用人單位的培訓費用的一種賠償。根據《勞動合同法》的規定，用人單位如要求勞動者履行服務期則必須先期專門撥出經費，為勞動者提供特定項目的專門培訓或向勞動者提供相關的額外福利待遇，而此時如果勞動者提前解除合同，對于違約金的計算一般按服務期等分金額，以勞動者已履行的合同期限遞減支付，即如約定服務期為6年違約金6萬，勞動者工作3年后要求解除合同，則應承擔3萬元的違約金。

在現實生活中，一些用人單位往往約定的服務期限長于勞動合同期限，其目的就是為了掌握續簽合同的主動權。但必須注意的是，用人單位約定服務期或者強制性地續簽剩余服務期的勞動合同，一個重要的前提條件，就是其專門出資培訓了勞動者或者向勞動者提供了特殊待遇。

勞動法作為獨立的法律體系，與產業革命的蓬勃發展及工人運動的日益壯大密切相關。下面是小編收集的勞動合同法解讀加班，希望大家認真閱讀!

為了保障勞動者勞逸結合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使其有必要的時間料理家務、教育子女、改善健康狀況和生活環境，我國憲法規定了公民有休息權。為了保障公民的休息權，勞動法規定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。

目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現為以下三個方面：

1、實行勞動者八小時工作制

1994年的勞動法對八小時工作制作了完整的規定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標準工作時間。對于實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。當然，企業因生產特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權得到充分有效的保障。

1995年國務院頒布實施的《國務院關于職工工作時間的規定》又在勞動法的基礎上對八小時工作制作了進一步的規定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行;這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少于標準工作日時數的工作時間制。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日;企業和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

2、規定法定節假日、年休假和職工探親假等休假制度

在元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。

國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內享有保留工作和工資的連續休息的時間。

根據《國務院關于職工探親的規定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇;與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據實際需要，給予路程假。

3、對加班進行限制性規定

加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。

為了保障勞動者的休息權和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規定用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。

用人單位安排勞動者加班，依據我國勞動法的規定，需要注意的以下幾個問題：(1)首先，由于用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續生產、運輸或者經營的。(2)其次，必須與工會協商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。(3)再次，必須與勞動者協商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。(4)此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規定。根據勞動法的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。(5)最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規定。根據勞動法和有關國家規定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的;為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的;法律、行政法規規定的其他情形。

當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據勞動法和其他國家有關規定對女職工和未成年工特殊保護的規定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。

目前，強迫勞動者加班的現象在相當一部分勞動密集型企業中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發獎金、重罰等企業內部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務，而勞動者為了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應的法律責任。

實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。

勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，采用科學合理的方法，對生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內生產產品或完成工作量所預先規定的限額標準。勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算或者根據生產同類產品的統計資料為基礎，經過整理、分析來制定，或者是通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作規程合理的基礎上，在工作地對相關作業進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據;科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標準、過去定額完成情況的統計資料，同行業同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統一和不同工作(包括不同生產單位、不同工種、不同產品)定額水平的平衡。

制定科學合理的勞動定額標準對于維護勞動者合法權益的極其重要。根據勞動法和有關行政法規的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日八小時、每周四十小時標準工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標準。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應當是以多數勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周工作40小時的法定工作時間以內完成的。超出這一標準，則應認定為不合理的勞動定額標準。

根據這上述規定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則;勞動定額、計件報酬標準確定后應當保持穩定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準的，依據本法的規定，用人單位應當嚴格予以執行。

上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業主管部門進行的。國家設立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務院有關部門制訂行業勞動定額標準，企業依據“國標”和“部標”制訂企業標準。1989年國家勞動部和國家體改委聯合下發了《關于加強勞動定額標準工作的意見》，指出企業要加強勞動定額標準工作，并對建立、完善和制定勞動定額標準等提出了具體要求。但是，隨著機構改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關行業協會都不過問企業勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處于無序狀態。在這種無序狀態下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎上科學確定勞動定額，而是自己事先設定一個預定工資額，然后再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內也完不成的勞動定額標準;一些用人單位特別是非公企業隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫“自愿”接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標準向其支付加班工資;還有一些用人單位將加班作為一種“企業文化”，將其與員工的“敬業精神”、工資待遇、續簽勞動合同、職務升遷等掛起鉤來。據上海市總工會對本市1000名職工的調查，認為企業勞動定額過高或偏高的占26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內的`占70.6%，2小時以內的占24%，其余的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執法大檢查中發現，一些企業隨意修改勞動定額的現象非常普遍，“工人在8小時工作時間內根本無法完成定額任務”，只能選擇“自愿加班”。

針對上述現象，勞動合同法在本條中明確規定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規定的，應當依據本法和勞動法律、法規的有關規定承擔一定的法律責任。同時根據本法第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定;在勞動定額標準實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標準不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規定關于支付加班費的立法精神。

按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。