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職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇一
運轉資金，創業不是兒戲，是要和過去競爭，改變現貌，必須得有錢，最起碼是起步的錢，模式越新，可能用的資金越多，但投資者初期偏偏最缺少的就是錢，一個人的錢是有限的，但幾個人的錢幾顆勇敢的心聚在一起力量就很龐大了。
創業難，全民創業的今天更難，想成功更是難上加難，天時，地利，人和，所有的有利條件集中在一個人身上也不可能百分百的成就一個偉大的企業，可能到頭來被創業這股洪流逐漸所淹沒，而對于初創缺錢的企業來講，也不必妄想去找啥風險投資了，拉到真正風險投資的幾率并不比中六和彩的幾率高。
失敗的過去應該被放下，因為你還有光明的未來。創業成功者總會是那些堅持到最后的人，他們成功的信心經得起困難的磨礪，他們的創業夢想經得起時間的考驗，創業是很難，所以創業成功才會顯得珍貴。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇二
建立公司的績效管理系統是一項非常重要的工作。但是如何能保證從一開始就清楚了解這一點呢？在這個問題上，人力資源方面的管理者十幾年來一直都在研究和實踐，并且很多專業的學術文獻上也發表過太多這方面的觀點和方法，幾乎無法計算具體有多少。然而從這些不斷增多的選擇以及相關的各種變量中做出最佳的推薦和進行選擇仍然是一件非常困難的事情，因為沒有任何一種解決方案能適合所有的組織機構。每個組織具有唯一性，必須找到適合其自身的解決方案。
我們確信的是，在工作環境中，人力資源穩定性隨著時間的推進而發生變化。現在工作比以前需要更多的知識和技能，任何組織非常依賴人力這種無形資產，結果是組織有興趣優化管理這種資產的方式。建立一種有效的績效管理系統就是一個組織進行優化工作的方法。
畢竟，很多關于員工激勵和員工發展的理論都認為一種有效的績效管理系統應該是每個組織人力管理系統的重要一環。為了將績效和獎勵結合起來（關鍵是激發績效），組織需要擁有評估個體績效的正確方法。為了獲得發展，個體需要反饋他們長處和短處。同時組織需要績效信息來對那些個體實施培訓和提供發展資源，以使個體獲得最大的幫助。最后組織需要績效信息來修正績效問題，并評估他們改進努力的有效性。
毫無疑問，可以使用很多種方法在組織內部進行設計、發展和實施一種正規的績效管理系統。雖然沒有一種解決方案適合于所有的組織，但是大多人會同意如下觀點：無論組織在收益或人力上是大還是小，總需遵循一定的基本標準。這個標準的建立必須可以參考幾個特定的“關鍵成功因素”，這些因素可以作為每個有興趣在開始時就希望真正了解績效管理的組織在規范績效管理系統時都會考慮到的重要因素。
確保組織中重要的核心價值觀和信仰被完整地“吸收”到績效管理系統中去。
從一開始就要得到ceo和高級管理層的支持，為將來全心投入做準備。這將有助于整個過程的執行和提高公司內部的接受度，在設計階段時確保管理層和雇員從一開始就理解整個流程并是積極的貢獻者。
作為一個團隊組織要認可那些重要而少數的績效測定方法，這些方法將賦予組織一種清晰的視點，以及很高的自信，當然這種自信取決于主要的目標是否順利達到。這些方法應該被分享以及與其他報告流程同時進行，以保障整個組織獲知有關的其他支持性目標的進展情況。
確保員工可以看到他們工作所需的能力、工作職位描述以及他們績效計劃中規定的工作目標之間的直接關系。如這種關聯度不夠清晰，這個績效計劃應該進行調整，并至少每年在績效評價時重溫一遍。
評估績效的能力很關鍵，績效評價需要評估者承認員工的績效有好壞等級之分。例如，員工中大多數人能按照基于他們自身經驗水平和服務時間所期望的那樣開展他們的工作，然而，有些員工可能遠遠超出期望，有些則可能遠低于預期。在根據明確的績效標準以及相對的貢獻（與其他人的貢獻相比來說）大小來公正客觀地評估員工能力的時候，公司常常會獲得他們所需的結果。
提前在培訓上投入精力，以確保管理層具備相關技能參與到績效管理系統的規劃流程中，這個培訓應該包括所有各級管理人員，以確保每個管理者起點一致，說“同樣的語言”，使用相同的工具和技巧。
獎勵系統的實施和績效評估的有效性之間的關系對于所有績效管理環節來說是很重要的。很明顯，將績效評估的結果和金錢獎勵結合在一起能使績效評估系統變得更有效，有研究發現，當獎勵與評估結果結合時有效性變得很高的，這與過去經常提到的當評估不與金錢獎勵結合時評估十分有效的觀點是矛盾的。
如果績效管理系統中有一個次要的第三方獎勵系統，那么極為重要的一點是，從一開始就必須與員工溝通得非常清楚。例如，2002年hay小組的研究發現：90%的組織都有一種書面的補償政策，但很多員工無法理解它；73%的組織對他們的員工不公開相關的薪酬系統；只有50%左右的管理人員和專業人員以及低于25%的其他員工知道他們自己的工資水平；結果，61%的組織發現，通過提高薪酬激勵員工的做法是無效的或幾乎沒什么效果。因此，為了取得一定的效果，獎勵系統必須根據績效來調整，必須和員工進行溝通，以及必須能被員工理解是有效的激勵。
雖然溝通是每個人的.工作，但最后必須有些人要負責，這就要求管理者在井然有序下經常積極探索，提供以及得到績效反饋。各級管理層要在員工的溝通過程中起帶頭作用，親自示范使績效系統有效運作的行為，同時也能起到培養和監管員工的作用。
員工的發展對于績效管理系統的成功是非常關鍵的。對于扁平化組織和控制范圍相對較窄的組織而言，最基本的一點是要尋找各種發展員工才智的方法，例如通過技能的掌握，特定的項目，團隊領導的機會和正規的教育以及培訓獲得。這樣，組織可以建立一個針對每個員工每年最少時間的員工發展計劃來推動這個流程。
為決定績效管理系統的有效性，需要做一個評估系統。這個系統的構建應該確保公司和員工績效目標調整能在績效管理周期中任一時間點被確認，而且達到設定的績效目標的概率可被計算。這個過程中，要允許成本管理和投資回報率目標得到確認，并且相關目標應在匯報周期中預先設定。
基于公司績效管理系統的定期分析結果，系統方法應為每個必備上報階段做調整。信息必須依次及時傳達到各級管理，這個步驟在有效交流和實施中是重要一環，并通過持續加強達成目標和組織優先目標所需的員工行為來使績效管理流程形成一個完整周期循環。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇三
馬克?吐溫是文學史上的英才，也是19世紀世界上稿酬最多的一位作家。中年以后，他定居紐約，一方面靠創作獲取豐厚的稿酬，另一方面利用幾百萬美元的稿酬進行投資。
然而，對于投資理財，他顯然沒有文學上的天分。最初，他辦了一家出版社，一周之內就虧了幾萬美元。后來，他把更多的錢花在印刷機的研制上，結果造出來的印刷機，只能印刷“馬克?吐溫”幾個字，令他血本無歸!馬克?吐溫心灰意冷，從此對投資慎之又慎。
一天，一位朋友前來看望馬克?吐溫。共進午餐時，秘書向他匯報，一個年輕人請求拜訪他，說是帶來了個新奇玩意。出于好奇，馬克?吐溫接見了他。
年輕人怯生生地走進客廳，胳膊底下還夾著一個怪模怪樣的東西。見到大文豪馬克?吐溫，他有點忐忑地說：“這是我發明的一種新裝置，有了它，即使距離遙遠的人們之間也可以互相聯絡。”馬克?吐溫不禁大笑，他暗想：哪有這么神奇的東西，或許這小伙子知道他鐘愛投資，存心來騙錢的吧。他故意問道：“需要投資多少錢?”年輕人眼睛一亮：“我的公司剛成立，急需要資金進行銷售和生產，您只要投入500美元，就可以擁有一大筆股份。”馬克-吐溫從口袋里掏出100美元遞給他，然后婉言拒絕了他。
事后。朋友問馬克?吐溫，為何放棄這筆數額不大的投資?馬克?吐溫回答：“第一，這個小伙子衣著簡樸，神色緊張，一看就不是生意場上的人，我怎么可能和他合作搞投資?第二，他吹噓的玩意那么神奇，而投資又如此之少，這也太離譜了。或許他是個貧窮的大學生，想從我這兒騙點錢，我倒寧愿送他100美元去買點書本。”
馬克?吐溫的分析無懈可擊，朋友不由得佩服他的老謀深算。
5年后，馬克?吐溫由于身體有病。加之經營不善，負債累累，被迫到全美各地講學以賺取酬勞償還債務。而此時，當年那個年輕人創辦的公司已崛起于全美各大城市，他的產品正如日中天地銷往整個歐美地區。這個年輕人就是貝爾，他胳膊下夾著的“新奇玩意兒”叫電話。曾給這個產品投資的人，都已成了百萬富翁。
馬克?吐溫感慨萬千，他說：“以往各種誘人的機會，都讓我掉進了萬劫不復的深淵。這個機會太樸素、太不像個機會了，以至于我錯失了它。”
餡餅背后是陷阱，真真的機會往往是樸素的。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇四
決心是最最重要的積極心態，是決心，而不是環境在決定我們的命運。
2、企圖心。
企圖心，即對達成自己預期目標的成功意愿。要想成功，僅僅希望是不夠的。
3、主動。
被動就是將命運交給別人安排，是消極等待機遇降臨，一旦機遇不來，他就沒辦法。凡事都應主動，被動不會有任何收獲。
4、熱情。
沒有人愿意跟一個整天都提不起精神的人打交道，沒有哪一個領導愿意去提升一個毫無熱情的下屬。
5、愛心。
內心深處的愛是你一切行動力的源泉。不愿奉獻的人，缺乏愛心的人，就不太可能得到別人的支持;失去別人的支持，離失敗就不會太遠。
6、學習。
信息社會時代的核心競爭力，已經發展為學習力的競爭。信息更新周期已經縮短到不足五年，危機每天都會伴隨我們左右。
7、自信。
什么叫信心?信心就是眼睛尚未看見就相信，其最終的回報就是你真正看見了。
建立自信的基本方法有三：一是不斷地取得成功;二是不斷地想像成功;第三是將自己在一個領域取得成功的“卓越圈”運用神經語言的心理技術，移植到你需要信心的新領域中來。
8、自律。
人人崇尚自由，然而，自由的代價是自律。
成功需要很強的自律能力。你是不是能忍受與家人暫時分開，去外地推銷產品?這一切，就是你必須“強迫”自己付出的成功代價。
9、頑強。
我們追求成功的過程中，一定會遇到許多艱難、困苦、挫折與失敗。你不打敗它們，它們就會打敗你。
成功有三步曲：第一，敏銳的目光;第二，果敢的行動;第三，持續的毅力。用你敏銳的目光去發現機遇，用你果敢的行動去抓住機遇;用你持續的毅力把機遇變成真正的成功。
10、堅持。
假使成功只有一個秘訣的話，請問那會是什么?那應該是堅持。
1、世界無產階級革命運動導師馬克思為著《資本論》化了40多年的時間，在大英博物館翻閱了大量的資料，他所坐的位子下水泥地上竟磨掉了一層水泥。通過他不懈的努力，馬克思終于著成了全世界無產者所需的《資本論》。
2、亞歷山大大帝在遠征波斯之前，將他所有的財產分給了臣下。其中一個叫皮爾底加斯的大臣非常驚奇。問道：“陛下，那你帶什么起程呢?”“希望，我只帶這一種財寶。”亞歷山大回答說。聽到這個回答，皮爾底加斯說：“那么請讓我們也來分享它吧。”于是，他謝絕了分配給他的財產。希望是創造人生的路標，在任何時候都別放棄它。
3、歐洲文藝復興時期的著名畫家達·芬奇，從小愛好繪畫。父親送他到當時意大利的名城佛羅倫薩，拜名畫家佛羅基奧為師。老師要他從畫蛋入手。他畫了一個又一個，足足畫了十多天。老師見他有些不耐煩了，便對他說：“不要以為畫蛋容易，要知道，1000個蛋中從來沒有兩個是完全相同的;即使是同一個蛋，只要變換一下角度去看形狀也就不同了，蛋的橢圓形輪廓就會有差異。所以，要在畫紙上把它完美的表現出來，非得下番苦功不可。”從此，達·芬奇用心學習素描，經過長時期勤奮艱苦的藝術實踐，終于創作出許多不朽的名畫。
4、中國的農民科學家吳吉昌為了周的囑托搞棉花試驗，他“吃也想棉花，睡也想棉花”，浩劫人家不讓他搞試驗他就在自己家里偷偷搞。終于，培育出棉花新品種，為祖國的農業發展貢獻了力量。
5、西漢司馬遷少年時就涉獵群書，立志繼承父業。正當他撰寫的《史記》進展順利的時候，“李陵事件”的牽聯，使他遭受宮刑。面對這奇恥大辱，他不是嘆息、沉淪，而是銳意進取，“幽而發憤”，他含冤蒙垢數十年，終于寫出了“通古今之變，成一家之言”的《史記》，流芳后世。
4、只有一種成功——能以你自己的生活方式度過你的一生。——克里斯托弗·莫利。
6、天下無難事，唯堅忍二字，為成功之要訣。——黃興。
8、當你希望成功，當以恒心為良友。——愛迪生。
9、十九次失敗，到第二十次獲得成功，這叫堅持。——佚名。
10、許多人都是因為堅持到最后五分鐘而獲得勝利和成功。——佚名。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇五
有句話說的好，“思維決定行動，行動決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。"。
一個人有了成功的目標，有了魄力，接下來就是行動。一個人的思維模式決定了他是如何行動的。
大部分成功人士的思維模式，是雙向思維模式。相互不同的思維模式同時存在于他的腦中，就使得他們很容易的包容理解不同的意見。這就是大胸懷高情商。
思維模式分類很多，但無論哪種分類，都是對目標的分析。根據目標的不同而采用不同的思維模式。
比如，根據目標的不同，有時采用知難而進的思維模式，有時采用知易而進思維模式。知易而進的思維模式，是強敵很難攻破的情況下，不要放棄，可以避實擊虛，先攻破弱敵，再攻強敵也就變的容易多了。
再比如，我們的目標屬于理性范疇，就可以采用迪卡爾的理性思維模式。但如果我們的目標不屬于理性范疇，就要采用非理性思維模式。如果再抱著迪卡爾的思維模式不放，那就再怎么努力也不會成功了。
工作中理性思維多些，生活中家庭里非理性思維要多些。白話說，家是講愛的地方，不是講理的地方。在人際關系上，在社會科學上，及非常復雜的自然科學上(比如航天登月工程等)，都需要用到非理性思維模式才可以使問題分析的透，才會讓你的行動邁向成功。
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職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇六
俗話說的好：“機遇面前人人平等”，朋友，請記住，抓住機遇，成就未來。
--題記。
彼德錯過了一個馬蹄鐵，放棄了一次彎腰，而耶穌卻默默地撿起了它換來了十八個香甜可口的櫻桃，然而在穿過荒漠時，正時憂郁那一次的放棄，彼德值得狼狽不堪地彎下整整十八次腰，正是由于那一個馬蹄鐵的錯過，彼德只能撿十八個櫻桃來彌補，這意味著什么?是的，這便是機遇，耶穌抓住了機遇，獲得了香甜，而彼德錯過了它，迎來的卻是狼狽!
日本，一個可以稱之為島嶼的國家，一個人口、實力原本不如中國的島國，如今卻屹立了世界經濟之林。二戰后的日本，狼狽不堪，一切事都癱瘓狀態，但日本沒有氣餒，相繼實行了“非軍事化”政策，“科技立國”政策，他抓住機遇，重視教育，發展經濟，善于模仿，學習他國先進，最終，將大門向世界開放，屹立于世界經濟之林，成為僅次于美國的二號大國。
世界最大的經濟組織--歐盟，每一次，這些國家都用同一個聲音向世界說話，這些國家抓住美國扶持的機會，積極發展經濟，組建了一個大家庭，它們互幫互助，成為世界的重要分子，原本的死對頭法國、德國，它們拋開一切，抓住機遇，最終維護了和平，走向成功!
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇七
張瑞敏實施的“三工并存，動態轉換”的管理辦法，從根本上調動了員工的積極性，培養了員工的敬業感和進取精神，使企業永遠保持活力。
所謂三工轉換，指全體員工分為優秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇，并根據工作業績和貢獻大小進行動態轉換。一部分員工通過自己的努力上轉為合格或優秀員工;極少數員工因為工作疏忽被下轉為試用員工，后來立功補過又轉回合格或優秀員工。如此一來，員工逐漸培養起對個人和企業的職業責任意識。
此外，張瑞敏還把新產品的開發與個人利益掛起鉤來。開發人員的收入只與產品的銷售掛鉤，這就把他們推上了市場。所以開發人員必須時時關注市場上反饋了什么技術問題，馬上去解決處理。這一招大大加快了新產品的開發速度。
張瑞敏認為企業發展的靈魂是文化，海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。這位誕生于中國儒家文化發祥地的企業領導人不但有著濃厚的東方文化底蘊，又通過學習借鑒了大量的西方先進文化，創造了令世界矚目的海爾企業文化。為了實現海爾發展的大目標，他制定了文化戰略的大系統和實施這個大系統的三個子系統：
1、企業內部系統。用海爾的核心文化最大限度地調動全體員工的積極性，不斷提高產品質量。
2、企業外部系統。用海爾的營銷文化最大限度地滿足用戶的需要，不斷擴大市場份額。
3、企業快速反應系統。用海爾的戰略理念，緊緊關注并跟上國家宏觀調控政策，及時抓住機遇，發展企業規模。
企業的問題都在于人，企業文化就是要研究人——人的意愿、人的心智、人的思考方式。以為人本的文化是企業文化的核心。而海爾文化的升華，用張瑞敏自己的話說，靠的是讀書、學習。一方面借鑒西方先進國家的科學管理模式，一方面融合中華民族的傳統文化精華，兼收并蓄，創新發展，然后自成一家。
有人說，可口可樂公司可以在一夜之間燒掉，但只要把人留下，很快就能復蘇。這句話用在海爾身上，亦可。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇八
一般來說，職業生涯會受到社會因素的影響。所謂社會因素包括宏觀政治、經濟環境，個人服務組織影響以及個人人際關系網等。
宏觀政治、經濟、技術環境的影響往往體現在職業的種類、職業發展的可能性等因素，在計劃經濟時代的中國，沒有人會設計自己成為一名老板，更無從談起會投身于互聯網行業；像微軟、facebook這樣的公司也只有在知識產權體系完善的環境下才有可能成長起來。
個人所服務的組織環境往往決定了員工職業發展方向和可能發展的水平，這也就是很多人經常聊起的，“是應該進一類院校讀二類專業，還是進二類院校讀一類專業”的問題，類似的職業選擇還包括“是進大公司做一名人事專員，還是在小公司做一名人事主管”。個人所處的高度決定個人視野，也會影響個人未來的發展。
個人人際關系網也會決定個人職業的選擇，“近朱者褐，近墨者黑”，一個農民養豬致富，往往會帶起周邊一批養豬戶即此道理。
從社會影響角度看，如果能夠對一定時期內的社會因素做出正確的預判，個人便能夠在社會發展中選擇一個合適的位置，確定一個合理的發展方向，并完成個人的職業生涯發展過程。
職業生涯還受到個人因素的影響。個人因素包括個人能力、教育、興趣、性格等因素的影響。
教育與能力不同，教育是客觀因素，教育水平更容易評定，也更容易影響個人的職業生涯決策。很多人習慣于根據自己的教育情況規劃自己的職業發展，其實這里存在著誤區：一是人生前的教育選擇往往是被動的，根據大學前的教育情況做出職業選擇，顯然不妥；二是現在接受繼續教育的機會越來越多，根據教育情況選擇職業發展完全可以轉化為根據職業發展選擇所接受的教育。
對興趣的理解，從心理學角度會更加容易一些，個人興趣影響職業生涯的因素包括了興趣的廣度、興趣的中心、興趣的穩定性等；性格對職業生涯的影響我們在上一節中已有說明，不在詳述。
除內外部環境影響，機遇或運氣對職業生涯的影響也很重要。運氣是一個比較唯心的范疇。在這里，我只想與大家討論每個人在潛意識中對機遇和運氣的理解。比爾蓋茨的微軟在創業初期曾想與ibm合作，然而卻被ibm拒之門外。如果雙方合作成功，微軟將是怎樣的一個狀況？這些很難預料，但如果一扇機會大門正在向你關閉，也許也正是另一扇機會大門向你開啟。
言歸主題，職業生涯是否可以規劃？從理論上來說，我們可以分析外部環境，解析自己的主觀條件，從而制定一個職業生涯規劃。但實際上，無論是對外部環境的預期還是對自身因素的分析，都是建立在假設的基礎上，目前人們沒有能力科學、準備地預算未來，剖析自己，也就是說，我們尚不具備深入了解職業生涯規劃影響因素的條件。所以，對職業生涯的規劃也應該堅持科學性和藝術性兩個方面。其科學性在于按照內外部條件分析、確定職業生涯規劃；藝術性在于，職業生涯規劃的非唯一性，職業生涯規劃可以作為職業發展的參考，幫助個人樹立目標、督促個人加強學習、提高個人工作業績。
職業生涯的規劃形式大于內涵。我們做職業生涯規劃的指導意義多于現實意義。職業生涯規劃的實施不要過分拘泥于最終的結果，特別是通過人格測試等類似工具評價出來的結果。我們應該清醒地認識到，職業生涯規劃對職業發展本身也存在影響，一個學習法律的學生，經過人格測試后的結果是更加適合于從事藝術，正因為這次測試，這個學生才開始從事藝術方面的學習，并最終投身于藝術創作行業。從這個案例我們無法得到人格測試的結果是多么準確的結論，因為測試結果也影響了個人對職業發展的選擇。
即便是最為成功的領導者，職業生涯中也會遇到感覺自身陷入遲滯之中再也無法前行的低迷狀況。在本文中，作者就將介紹一種簡單到令人驚訝的解決方案，讓大家可以實現突破現有阻礙并達到預定目標。
實際上，這種問題每時每刻都有可能發生：當我們想解決掉一個困難問題時，卻發現自己突然之間變得毫無章法。不管自己怎么絞盡腦汁努力苦苦思索，就是找不出正確答案來。盡管已經問遍了周圍所有的人，但依然沒有獲得什么幫助。甚至于，連互聯網也無法起到一點點作用。這種情況簡直太令人失望了。
當然，大家都知道這種情況究竟會是什么樣子。畢竟，它導致人沮喪到了極點。因此，如果我們在自己的職業生涯中發現這種問題的話，可就意味著現實情況變得非常不妙了。尤其是當我們屬于被周圍人寄予很高期望的類型時，這簡直就屬于一場飛來橫禍。我就遇到過這樣的情況。由于自己就是為了解決問題而生的，并且總希望知道應該要去的位置；因而在感覺陷入遲滯之中感覺再也無法前行時，就產生出了極大的心理包袱。
或許，導致人們職業生涯陷入停滯之中的最大問題就是時間因素。實際上，它能夠持續很多年的時間。在已經用盡了可以找到的所有建議之后，我們可能依然會覺得自己就象泥地里的車輪一樣無法繼續前進。換句話說，它真的會讓人們沉淪下去。
因此，大家再也不要繼續浪費時間，試圖找出一種所謂的魔法來解決自己身的問題了。聽好了，這里就有一種非常簡單并且萬無一失的解決方案，可以讓人們的職業生涯活力重現繼續前行。
1、捫心自問，到底希望在接下來的時間里達到什么樣的目標。
在我最喜歡的語錄中，就有一句來自于棒球傳奇約吉？貝拉。他曾說過這樣的名言，“如果無法找到前進方向，試圖完成任務自然就屬于不可能的情況”。當然，人們可以認為這話非常平淡無奇或者毫無意義。但就個人而言，我確實見到過無數起在頭腦里沒有明確目標的情況下高管、企業家以及商界領袖依然試圖維持公司正常運營的案例。
因此，如果對于在職業生涯的下階段究竟應該做什么，大家確實無法直接搞清楚的話，應當做的事情就是先建立起一份清單來。接下來，我們要完成的工作就是對其中內容進行精簡，將涉及范圍縮小到非常簡短的情況。然后，我們就可以親自進行嘗試，從容找出什么才是自己想要做的事情，哪些不屬于自己希望完成的項目。
但是，為什么這項工作要大張旗鼓地進行呢？答案也很簡單。由于世界上充滿了各種各樣的機會，因而必須要先將絕大多數選項都排除掉。只有這樣，我們才能將自己的注意力都集中起來。否則的話，我們只會陷入到不著邊際的盲目狀態，永遠也無法找出屬于自己的正確發展方向，最終墜入到地獄而不是其它地方之中。
2、找出阻礙自身發展的關鍵問題所在。
在商業戰略領域，我們將這種做法稱為差距分析。對于個人與自有職業生涯分析工作來說，它也可以實現相同的作用。這就意味著，我們需要捫心自問深刻反省。如果不能夠做到完全誠實地面對自己，找出帶來阻礙的現實因素，或者造成影響的相關問題，我們就永遠也無法達到預定目標。
一旦搞明白了問題所在，我們就可以對前面步驟中的設置情況進行審核，看看是否存在要求過高或者過低的錯誤。設定的目標是否具有現實性？我們的期望是否位于合理范圍之中？對于其中所面臨的風險，我們的財務情況是否能夠承擔起來？不要誤解我的意思。盡管愿意承擔風險屬于一件很好的做法，但具體程度必須低于我們在現有生活中能夠承擔起來的相應等級。
在找到適合自身的目標之前，大家不要害怕在第一步與第二步之間進行多次重復。畢竟，為了實現它們，我們可能需要采取不同的方法或者找出存在的差距。
3、給出行動計劃并開始執行。
實際上，這就屬于人們――即便是經驗豐富的高管――也往往無法完成的工作。換句話說，它屬于非常困難的部分；而且，這一步驟中的所有部分都極為艱難。是的，我的確說過這種做法非常簡單的話，但我從來也沒說過它會很容易。畢竟，實現生活中的追求目標從來都不屬于一件容易的事情。
現在，我們要做的事情就是給出一份比較詳細的計劃，其中需要包含有希望在中間各階段能夠完成的標志性任務。接下來，我們需要考慮的問題就是如何逐步實現各項目標。因此，將計劃保存在計算機上，或者打印出來張貼在家庭辦公室或任何地方，確保每天都能夠看到，就是一種不錯的選擇。
嚴格遵循計劃。每月都召開會議，對自己的狀態進行審核，并更新“下一步計劃”。如果實際進度落后于計劃安排，也不用擔心。我們就可以時不時地進行一下審核，并對日期進行重新調整。不過，我也要提醒一下：如果日程總是出現落后于計劃的話，我們可能就會面臨著貪多嚼不爛的尷尬局面。這種情況下，正確的做法就應該是重新再來一次。
到了最后，我還是要說幾句鼓勵的話。這些年以來，盡管人們已經變得非常善于進行規劃，但卻總是無法做到有效執行。盡管對于想要的東西，人人都希望馬上就能夠得到。但是，現實情況是這樣的：職業生涯并不是按照這種方式運作。因此，盡管人人都渴望好事情能夠馬上出現，但我們絕對不可以輕易就喪失信心甚或主動選擇退出，正確的做法應該是堅持到底。畢竟，這才屬于讓我們可以變得與眾不同的關鍵因素。實際上，它也是成功的根源所在。
又是一年畢業季，會否讓你想起曾經白衣飄飄的校園純真年代里的友情和愛情？會否在現實的工作和生活的壓力下被逼的喘不過氣？又或者正青春年少的你們正在經歷這個從校園到職場的轉型期的磨礪和蛻變？不論你屬于哪一種，都應該要直面面對你的成長和變化，剛剛上映的《致我們終將逝去的青春》簡稱《致青春》，不知能帶你回憶起多少青春的往事。三部曲：校園轉型到實習，實習轉型到入職，一步步的熬夠了，終將會走上正軌。
踏入職場的實習生怎么完成從校園到職場的轉變。
早晨九點鐘，寫字樓的電梯里擠滿了快遲到的上班族。盡管如此，你很容易從人堆里分辨出實習生的身影――不管打扮成什么樣子，看上去總是滿臉稚氣，鼻梁上架著眼鏡兒，眼睛卻亮亮的，不像其他上班族一般面無表情。
實習生多半是快樂的，也是惶恐的。快樂，也許因為當上了職場新鮮人，雖然不拿什么錢，至少可以用現實而非想象勾勒未來的職場生涯。惶恐，是因為患得患失，怕做錯事，怕被人笑話，怕表現不佳，失去錄用機會。
職場初期實習很重要。
當我們從學校踏入工作職場的初期，無論進入什么類型、規模的設計公司或企業，都要經歷幾個月長短不一的實習期。實習生的經歷對于剛步入職場的新人來說，是很重要的時期，既是職業生涯的開始，也是學會融入社會、做個社會人的開始。
職業生涯的開始，選擇一個管理和運行相對正規的公司是很重要的，但不是每個人都能如意。不過，無論進入什么樣的公司，開始都要要了解公司的制度、設計流程、人際關系、甚至還可能有幫派之分，學會站隊正確。實習期會收獲到許許多多在學校永遠無法理解和體會的東西，剛開始的新奇，會很快消退，替代的會是迷茫、也可能是豁然開朗；是壓抑、也可能是興奮，是失敗，也可能是成功的開始。
對于懼怕挑戰和專業知識不牢的人來說，工作的開始會體會到專業知識的重要性，實習是需要堅持學習和創新的，對于喜歡挑戰和進步的人來說，實習是興奮的，會在提高設計能力的同時，獲得成就感，得到周圍同事和領導的認可，開始一個又一個的成功，同時逐漸學會與人相處，為以后的發展開始編織人脈關系。
實習期也是一個人職業生涯定位的重要時期，有部分人感覺現有的公司或崗位不合適，會選擇立刻跳槽，甚至選擇轉行，也有一些人選擇堅持。而現如今，許多原來的實習生在職場上已摸爬滾打數年，當初的生澀已被老練代替，當初的棱角已被歲月磨平，當初獲得一點點成就后的興奮已變成一種習慣。當回頭回味一下自己的實習期，會是什么感想呢？是慶幸自己當初的堅持還是后悔當初沒有選擇別的。
成功：
敢于堅守實習生順利“轉正”
李好是一名來自西安電子科技大學的本科生，畢業后，他在北京一家外企公司實習期間得到了許多導師和實習生的好評，并且取得了非常全面且迅速的進步。一同實習的實習生們稱他是實習生中的“第一人”，雖然有點玩笑的成分，但是李好的確在實習期間成績突出。
在李好看來，實習絕不僅僅是簡單完成實習任務，而自己所在的公司就是一所大學校，在這里他可以盡可能多地吸收各種營養。面對每個挑戰，只要克服重重困難完成任務就能學到很多東西，并且各方面能力有質的飛躍。
這與李好的導師張海濤對他的總結不謀而合，他認為，每位導師給自己實習生布置任務的時候都會有一定的預期，而是否能達到甚至超過預期都是實習生自己決定的，并且也決定了自己的收獲有多少。當時，交給李好的每個任務都是頗有難度的，對他都會有一定的期待，而李好每次的表現基本都會超過期待水平，這就意味著他的能力有非常大的提高，逐漸積累起來就是迅速的成長。
讓李好記憶猶新的是在20xx年，在導師海濤的帶領下一起負責一個開發項目的推介工作，其中主要包括在展臺做宣傳，以及在分會場的講座。又是一次大挑戰。這次，李好要一反之前做聽眾、參觀者的角色，拿起麥克風要面對諸位經驗豐富的業內人士、專家、企業老板成為一個講述者，在短時間內，清晰介紹技術和開發過程等，開展講座活動，更是要面對上百名的業界的資深開發者。“初出茅廬，能否hold住全場？”
“為了提高自信心，同時使講座能夠吸引住聽眾，將復雜的開發過程、技術以更加有趣、輕松的方式呈現出來，我做足了功課，站在聽眾的角度上不斷修改講解的方式和細節，反復卡著時間預演，最終講座的效果非常好。”李好自信地告訴記者。
李好參與組織的類似活動還有很多，項目不同但相同的是，每次活動他都從制定目標、策劃日程、編輯宣傳手冊一直到活動現場執行、活動過后的總結，從頭到尾跟進甚至負責，還要登上講臺，針對不同的群體進行講解。每次面臨挑戰，他都選擇了鼓足勇氣全力面對，結果在“風雨之后”迎來了“燦爛彩虹”。
當記者問到李好在實習期間有沒有走過彎路，他很誠懇地說當然有。關于給其他實習生的建議，他強調一定要注意與導師的溝通。“剛開始實習的時候，我也只是埋頭干活，從來沒有主動跟導師匯報工作進度也不會去尋求建議，這樣一來導師并不知道他是否在努力工作，甚至對我的工作態度和能力有些質疑。”李好在總結經驗教訓的過程中發現了這個問題，調整了工作方法，做到及時向導師匯報工作進展，聽取他們對階段性工作的建議，這樣一來，既保證了工作按照正確的方向進行，又避免浪費時間。回頭看看前進的腳步，他自己總結到：“心有多大，舞臺就有多大”。
失敗：
“怎么老讓我打雜？”無奈結束實習。
就讀于蘭州商學院的劉靜今年大四畢業，前不久辭去了她在一電子產品公司實習半年的工作。她對記者訴苦道，自己在公司做跟單員和報關員的工作，每一天都覺得好累好辛苦，周末經常加班到晚上七八點不說，心里所承受的壓力比起身體的負荷更重。“一開始覺得自己必須把大學所學到的知識都展示出來，也想盡可能地爭取留在公司就職的任何機會。”
“怎么老讓我打雜？”劉靜很是抱怨，她細想起來，在實習期間只干了點瑣碎事：收發、復印文件，將文件拷到u盤，資料送到領導辦公室，再就是打掃辦公室里的衛生，幫老師端茶倒水。
在劉靜看來，這些事情毫無技術含量，學不到什么東西。但在帶劉靜的老師看來，即使是很簡單的工作，都不能認真細致地完成，所以無法交給她更重要的工作。“比如，一次給領導裝訂講話稿，因為是大稿子，頁數多，臨完我順手翻了翻，訂得歪歪扭扭不說，竟然少了一頁。”最讓老師無可奈何的一件事：“安排她拿u盤去隔壁辦公室打印文件，文件倒是打出來了，u盤忘了拿回來，后來也沒找著，里面保存的重要資料也全部丟失。”
對于自己的粗心大意，老師經常會給劉靜一些指點，偶爾會指責她，漸漸地，劉靜對自己的這份工作越來越沒有信心，經常不向老師請假就無故曠工，看到老師來電也不接聽。理所當然，鋒芒畢露的劉靜感覺受到了同事甚至部門領導的排擠，總覺得她實習的態度不端正，兩個月后，她還干著收發文件、打掃衛生的工作，工作安排上沒有一點起色。
關于實習過程中的一些建議：
實習急功近利不可取。
很多人在找實習工作時太過功利，如果公司表示不留人或者不確定，往往就會在態度和行動上懈怠很多，這種做法并不可取。其實，很多企業一直在暗中觀察，只要學生在實習過程中表現突出都可以留下來，企業非常愿意留用實習生。
小公司也讓人成長。
很多人在找實習工作時傾向于找大公司，覺得在小公司實習學不到東西，并且未必能為將來的求職加分，但大公司開放的崗位畢竟有限。其實，實習的內容是什么比在哪里實習更重要。招聘方主要是通過學生的實習過程考察學生的能力和素質。
脆弱心理盡快成熟。
在工作中，很多實習生表現得心理脆弱。大學生被稱為天之驕子，在學校中是老師的寵兒，在家是父母的寶貝，因此有些實習生比較嬌氣，也有些懶散。可是進入職場后，工作是有時間和質量要求。心理上過于脆弱的他們需要堅強起來，不少學生從學生身份到職場人的轉換時間太長，需要盡快成熟。應盡快忘掉學生身份，完成從學生到社會人再到職場人的轉變。
多看多聽多想多做。
有些職場實習生工作積極，但缺乏思考，辦事情容易不經大腦。看到身邊的同事怎么做，自己就照貓畫虎如此這般做一番事情，這么做是不能夠讓自己有大的進步。新人入職，還是要多看多聽少說，不能急于表現自己。作為實習生，應該少說，而要多聽多看多想多做，把職場前輩的經驗好好總結沉淀，為自己所用。
手記：
每個實習生都在喊工作太辛苦，公司不把自己當人看，這不是自己理想的公司，這不是自己夢想開始的地方，可是，是否有那么一個人愿意把每個簡單的工作想得再往前一點，再深入一點？每個實習生都在抱怨工作內容沒意思，無非就是填表格打電話發快遞復印東西，可是是否仔細想過，這些工作內容有沒有一題多解的方案。
實習，不是要去一個著名的公司里做很多小事，而是要通過這些小事，讓自己開始從學校到社會的轉換，讓自己有一個接觸社會、認識社會的機會，并通過這些機會一步步體會到自己的優勢和劣勢、能力與喜好，以便在走出校園時迅速融入社會，選擇一個較為滿意的工作。
因此，實習更多的意義在于給你一個機會去思考，思考自己，思考社會，思考兩者的匹配程度，思考自己還缺少什么、喜歡什么。而在實習中，學到更多的則是怎樣尊重自己的老師，怎么全力以赴地工作，也學會了一些為人、處事的方法和態度。至于那些工作內容，反倒是次要的――發快遞、復印東西這些小事任何人都會做。
有句老話叫做“當機會來臨的時候要抓住它”，或者叫“機會只光臨有準備的人”，但事實證明，機會是不會從天上掉下來的，而是靠我們自己每時每刻的積累換來的，認真對待實習的機會，踏踏實實做好自己的本職工作，爭取在最快的時間內成功“轉正”。
如何完成從一個學生到一個職場工作者的角色轉換。
盡快度過職場適應期。
每位學生從學校走向職場，都要經歷“職場適應期”。有的學生在短期內不能適應工作環境，不能很快進行角色轉換，在很多時候的表現比較學生氣。這時還不能稱之為真正的職業人士。
學生和職業人士的身份有很大區別：
第一，目的不同。對于學生來說，目的是學到知識，考個好成績；而職業人士的目的是完成公司交給的某項工作。
第二，兩者所需要的技能不一樣。學生所需的技能是良好的記憶力和邏輯思維能力；而作為職業人士要想把公司交給的崗位工作做好，需要更多的技能。
第三，工作方法不同。學生工作方法是個人的獨立行為，每位學生為自己的成績負責；而作為職業人士，更強調的是團隊合作。
其實在踏上工作崗位后，每個人都是這個社會機器的一顆螺絲釘，應學會盡快適應這個新身份，使自己成為一名真正的職業人士。縮短適應期，融入職場。首先，心理上要做好準備。學生剛進入職場大多是從基層做起，要學會適應艱苦、緊張而又快節奏的基層生活。學生一般缺少社會經驗，可能不習慣一些制度、做法，這時，千萬不要用習慣去改變環境，而是要學會入鄉隨俗，適應新的環境。其次，做事要積極主動有耐性。在一個行業準備好從底層做起，不斷積累經驗提升能力，就能為今后的職業發展打下一個良好基礎，俗話說：“良好的開端是成功的一半”。
努力找到職業契合點。
既然步入了職場，就已經從一個學生轉換成了一個社會人，原來的許多生活習慣都得改變。也許在學校的時候，喜歡睡懶覺，經常上課遲到，也許不會帶來什么嚴重的后果，可是在工作期間，每一次失誤都可能給你帶來非常嚴重的后果。很多應屆畢業生反映，自己也做了入職前的準備，可是為什么進入企業后仍然感到力不從心，特別是覺得所學與所從事的崗位之間找不到契合點？學生容易將事情看得簡單化理想化，在跨出校門之前，對未來充滿憧憬，初出校門的學生不能適應新環境，大多與其事先對新崗位估計不足、不切實際有關。當他們按照學校書本上的知識去理解這個行業、這個崗位，那是遠遠不夠的，現實的崗位實踐使新人們發現似乎所學與所用不是一回事，由此而產生的困惑、不解讓他們在初入職場時就走了彎路，往往會產生一種失落感，處處不如意、事事不順心。要避免這種情況的產生，首先應明確自己的職業角色，即了解“我該做什么”，其實就是要了解崗位的具體工作內容。
接下來，就是“怎么做”和“怎么做好”的問題。第一，必須要積極主動。第二，要樹立目標。第三，重要事情先做。一個職業人士在工作中會遇到各種零零碎碎的事情，在這個過程中必須分清哪些是重要的，哪些是次要的，養成一種習慣，重要的先做。
積極處理人際關系。
除了要適應崗位外，積極處理好周邊的人際關系也十分重要。建立良好的人際關系的第一步，是要從自身做起。因為從你進入企業的第一天，你周圍的同事們都在或多或少地關注你，首先要自律，特別是一些細節方面，像上班遲到早退、打私人電話這種事要避免，這些事會使別人留下工作不用心的最初印象。其實，最重要的是積極主動的工作態度。另外，要尊重企業的老員工，為人謙虛，不恥下問，多請教，多溝通。這些行為會讓同事們更快地接納你，你也能更快地融入企業。
比如與領導相處，首先一定是要尊重領導，服從領導的工作安排。其次，根據領導風格不同選擇適當的溝通方式。最后，坦誠相待、主動溝通、把握尺度。為此，職場新人要提升自己的知識技能，以適應崗位需求，或為今后的職業道路打下基礎。
剛出道的新人可能文憑比公司里一些前輩要過硬，但是經常會出現這樣的情況：學歷雖高卻什么都不會。學生在學校比較注重的是學習理論知識，然而到了職場上，更注重的是動手能力和累積的經驗。因此，應屆畢業生要投入到再學習中，通過不斷學習和吸收，成長為真正的職業人士。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇九
馬云成功的因素很多。但如果他的人品不好、他的心不正，即便其他因素都具備，恐怕也成功不了。
他的人品好，他的人緣就好，所以在他最艱難的創業初期，他的周圍就凝聚一批死心塌地、放心的跟著他創業的人。
如果人品不好、心不正，或許你能取得一時的成功(比如在學校，你會成功的學習好)，但你不可能取得一生的成功。
社會分工愈來愈細，合作也就愈來愈強，一個心不正的人，誰會愿意和他長久合作?
知識再多，能力再強，心不正、人品不好，不但最終成不了，還非敗不可。比如鋼琴十級的藥家鑫、名牌大學的林森浩，還有知識能力非常優秀的芮成鋼，最終都敗在了人品上，真叫人扼腕嘆息。
還有多少人，雖然心還沒有不正到極端，但在邁向成功的道路上，心不定而中途迷茫，心不靜而頹廢了。
心不正，心很難定。心不定，心很難靜。
俗話：五心不定，輸得干干凈凈。
比如考研，有的二本三本的學生也成功了。面對成功，其實人人都有機會。而最終你沒有成功，往往你只比人家少了一個心定而已。
所以，心正心定心靜，是一個人一生能否成功的首要因素，也是最基本最重要的因素。
熊孩子一定會慢慢成長為熊大人。所以家庭教育的關鍵是家長教育。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇十
對于一個不錯的創業者，擁有一個一流的產品或服務創意，在正確的時間，迅速行動，你就會品嘗到勝利的美酒。
其實還有一個因素對創業公司的成功起很大影響，那就是正確的企業文化。換句話說，在一個擁有超級明星團隊、完美的產品和絕佳的市場機會的創業企業，加入一個不良的企業文化，這個創業企業就會有1000種死法。
那么一個好的企業文化是什么樣的呢?
1.沒有辦公室政治。好的創業企業文化里，每個人都彼此信任。對點子的評價是基于其價值，而不是看是誰提出來的。大家對于將要獲得的回報感到滿足。而在一個不太好的創業企業文化里，每個人不滿意自己的所得，每個人都想讓別人知道他做了哪些事，即便實際上他并沒做過。
2.你不是在單純的工作，而是富有使命感。redfin的ceoglennkelman經常會說一旦你意識到你不必做那些你正在做的事情的時候，你會感覺到精力充沛。好的創業企業文化是由這樣的一些人構成的，他們可以做上百件其他的事情，但實際上他們“傻乎乎”只選擇做公司正在從事的個別產品或服務。這樣的文化的核心通常是信任公司，認可公司所做事的才是重要的事情。
3.良好的競爭環境。好的創業企業文化要在精神上獎勵表現出色的員工，而對表現不佳者要非常嚴厲，他們會很快淘汰那些達不到高標準的人。最終留下來的人會發現，他周圍的同事都是跟他一樣，甚至更為出色。
4.節省每一分錢。好的創業企業文化對每一分錢都很在意，費用方面會非常謹慎。amazon公司用門板做桌子的傳統并不是這樣會便宜(很可能不會)，而是造成一種感覺，amazon不會在辦公家具上浪費錢。在創業的早期，interpidlearningsolution公司(注：被madronaventuregroup和ftvcapital投資)內部設了一個節約獎，獎給那些有超級省錢能力的員工。公司ceo得過一次獎，他租了一輛貨車，自己一個人把附近一家公司搬家遺棄的會議桌拖回來了。在好的創業企業文化里，成本控制意識很強，也很有感染性。
5.股權激勵。好的創業企業文化會給員工這樣的感覺：大家是在做有意義的事，公司遲早會成功的。員工可以享受到公司未來的價值。而在企業文化差的公司里，員工的激勵幾乎完全依賴于短期的現金激勵。這里不是說短期的現金激勵不好，實際上在很多情況下，這樣有利于實現短期目標。但是，如果員工僅僅只關注獎金，而對股權絲毫不感興趣，那這表明他們對公司的未來沒有信心。
6.完美匹配。好的創業企業文化是完美匹配的，公司戰略正確并且跟遠景目標保持一致，員工各司其職，做他們擅長的事情。從ceo到辦公室文員的所有員工的想法一致。
7.良好的溝通。良好的溝通是優秀企業文化的重要標志。任何人都不會對公司的目標產生迷惑。溝通是公開和通暢的，有困難就直接提出來，而不是忽視掉。
8.充滿激情責任心強的領導。創業企業的領導應該是公司的精神領袖，好的領導能夠擔負起責任并以身作則。作為公司的ceo應帶頭鼓舞士氣。
9.互相尊重。在不太好的創業企業文化里，做業務的人會認為技術人員只對高深的技術感興趣，而不是按照市場的需求做出產品。技術人員會認為業務人員不懂技術)，無法理解市場到底需要什么。架構師看不起產品研發人員，產品研發的看不上質量評估的。銷售團隊認為市場營銷的市場宣傳沒做好，每個人都認為銷售團隊的報酬過高。而在好的創業企業文化里，每個人都會對其他人所做的事予以尊重，對他人的成績予以祝賀。員工之間會有激烈但有益的討論，即便不是每個人都贊成，最終也能做出大家能夠接受的決定。
10.專注于客戶。好的創業企業文化非常關注誰是客戶、客戶想要/需要什么、客戶當前的支付意愿等等。在你開始寫代碼之前最好開始想這些問題，并且要在產品構思前與盡可能多的潛在客戶進行交流。在產品或服務面市之后，客戶的反饋也是非常重要的一部分。好的創業企業文化很少會對客戶的問題感到驚訝，因為這些是充分了解客戶的前奏和過程。
11.精力充沛。在你走進好的創業企業文化的時候，你會感覺到辦公室里充滿能量，每個人都在專注自己的使。門是開著的、白板上寫得滿滿的、每個人都在忙著做事、會議簡單有效。
12.寬松的工作環境。創業企業應該有趣。在好的創業企業文化里，任何人都會體會到快樂。員工會告訴他們的朋友，他們是多么快樂。在這樣的企業文化里抱怨是無藏身之處的。
13.真誠。好的創業企業文化不會企圖走捷徑，他們以最高級別的真誠態度對待客戶、處理員工問題、編寫代碼、做日常工作。無論是容易還是艱難，他們都保持真誠。這種真誠意味著他們對公司產品充滿信心，很放心地把產品交給用戶。任何形式的欺騙，哪怕是部分欺騙，都是不可接受的。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇十一
找到項目治理。
成功。
的關鍵要素,對于提高項目治理水平具有顯著的意義。以下是本站小編為大家整理的關于項目成功關鍵因素，歡迎閱讀!
項目成功取決于多方合作努力，必須要說明是連鎖經營咨詢服務實際收效決不僅僅是咨詢公司事情!必需由雙方密切合作才能為結果提供保障!
而食材連鎖加盟項目更是涉及到電子商務等多方合作，為確保食材連鎖事業目標以及咨詢服務目標順利達成，彼此共同努力和配合是最基本前提。因此高層管理人員不僅要重視而且應積極參與項目，并為項目提供支持和資源的保障，能及時解決項目過程中的問題并認可項目的成果以及決策。
應成立與專家團相匹配的項目小組，全程參與咨詢項目的全過程。在項目執行其間，定期提交階段性項目成果，一經認可請積極配合項目向下階段進行和推進。項目執行其間請關鍵領導根據項目階段的實際需要，給予時間上的積極配合和支持。項目進展過程中，如需要其他機構配合，其他機構服務內容的質量應由雙方項目組共同把握和協調。
一、與投資人的溝通。
作為項目經理，肩負著項目成敗的責任，管理和控制著項目的方方面面。因為責任大，涉及面多，一般公司也會賦予一定的管理權力。因為權力，又最容易招來非議、嫉妒和各種明暗的競爭，這些都會對項目產生負作用。項目經理，他的目標是保證項目的成功，他要排除來自各方面的不利干擾，并且盡可能保證自己絕大部分的精力能投入到項目管理中去。而投資人，因為各種各樣的原因，往往容易輕信各種流言蜚語，從而對項目經理產生疑慮，嚴重時會作出一些對項目組工作極為不利的決定。
項目經理要樹立在項目組中的權威。只有這樣，你的命令才能被順利執行，你的意志才能得到實效地貫徹，你的知識、經驗、能力才能為項目作出充分的貢獻。如果你本身是公司的領導層員，可能自然地擁有權威;如果你只是因為業務/技術/能力的因素被置為項目經理，你的權威就需要自己來打造。而獲得投資人的信任、支持是樹立權威的基礎。
“粗放”的管理方式，對項目經理沒有嚴格的匯報制度，甚至對項目定期匯報感到麻煩。無論上面對你的要求怎樣，項目經理應當定期向上匯報項目情況，上面沒要求的時候也應該采取主動的方式讓其了解。要讓上級真正了解你的項目情況，你必須具有足夠的耐心，要反復的利用各種適當的機會，幫助他來聽到你的聲音，了解你項目的情況。如果你只是專于業務/技術，只能通過制度式的、正式的途徑向上級報告工作，而不善于采用另外的方法與上級交流，偏偏上級又是一個并不英明的人，那么你及你負責的項目就存在較大的風險。
項目經理應具有坦蕩胸襟。這種胸襟不僅是公平的評價項目組成員的業績及容忍/消釋他們對評價的誤解而產生的非健康情緒，還要能坦然面對來自上級的決定。現實中會存在各種現象，如你的上級僅僅是要借用你的頭腦，等你把項目基本問題都解決后，可能安排他的親信來替換你的職務，讓他的親信來接受項目成功的獎譽;當項目進度過慢，你和上級肯定是一致的要提高進度，但如果進度過快，快到遠遠超過了公司的想象，你可能以之為業績，而你的上級卻可能憂心忡忡，除非你有權力或有適當的方法讓公司認可你，否則應調整進度到適宜的程度，以適應上級的意圖和兄弟部門的感覺，不然的話，上級的一些后臺動作會讓你窒悶。遇到這些情況時，項目經理要能以坦蕩的胸襟待之，項目經理的一條職業道德是：只要你還是項目經理，就要為項目的成功而努力，用是否利于項目，來衡量各種取舍關系。
二、認清團隊的能力。
項目團隊是執行項目各項任務的人力資源。明確了目標，確定了人員，一般項目經理都知道如何按照項目的特點、規律去制定。
工作計劃。
然而，制定一套科學合理的計劃是不容易的，原因之一是項目組成員的能力并不能被輕易地看出來公司交付給你項目時，往往也基本框定了項目組成員，你只有很小的調整余地組員的。
簡歷。
你一般是看不到的，組員的水平、經驗就只能通過你與組員的各種形式的接觸、會議、交流來了解。
認清項目組每個成員的水平、能力，是項目經理在確定組織方式之前要盡量做好的工作。因為現實的原因，采取筆試、口試的方法一般都難被接受。項目經理需要想一些即尊重組員、又能深入揭示組員水平/能力的方法，來認識清楚項目組的水平/能力。
如你沒有可撰寫文檔的人員，也沒有可獨立擔當功能模塊任務的人員，你必須先作一些培訓，人員配置也要在項目過程中動態調整。如果這種人員狀況下的進度要求不變，你還得安排項目組加班，以挽回培訓的時間。
一般項目要求的能力與組員實際能力之間會存在差異，這些差異如果不是很大，可以通過合適的組織方式來解決。如果差異超出了組織方式可調整的極限，項目經理就要另想辦法了，可能不得不申請延長項目時間、增派人員等。
項目經理應該在項目前期即了解項目組成員的實際水平/能力狀況，及它們與項目要求的差異。了解了這些，你才能制定正確的工作計劃，并較準確的估計項目組的效率。
從與組員普通、自然的交談中，去感知他們的水平/能力，是最易實施的方式，也是很有效的方式。組員的經驗、知識面、考慮問題時能達到的深度、習慣、精神毅力等等都可以通過這種方式來了解。
對組員的水平/能力有了較準確地認識后，項目進行過程中有可能還會碰到一些難于處理的問題：有些組員保留自己的經驗、能力，不肯充分發揮。產生的原因是多方面的，如存在心理不平衡感、持有一種歪曲的競爭意識、個人的情感因素、公司在管理/待遇方面存在明顯不公平的地方、項目管理方式上有一些缺陷等。項目經理要發現問題的癥結，能通過項目內手段處理好地自然好辦，通過項目內手段處理不了的，需要與上級溝通尋求辦法，如前述方式均無助，你可能不得不重新考慮項目的組織方式，重新設計計劃。這樣的情況有時在項目計劃前也能發現，如你從組員的態度、工作中的精神表現能發現它們。
三、準確把握技術風險。
對項目管理來說，項目進展過程也就是不斷解決技術問題的過程。項目中包含的技術難點可能大部分已被明顯地描述出來，對這些技術問題人們都能理解要安排的資源及準備付出的成本。但有一些技術難點并非一開始就能描述清楚，它們需要在項目進行到一定地步后，才能看清楚;還有些技術問題普通人不能發現，只有那些經驗豐富、水平較高的技術人員才能感覺到。
項目進行過程中遭遇到的直接影響到進度的技術問題不妨稱之為技術卡點。如果項目進行前對技術卡點沒有全部認識到，或認識有誤，帶來的后果是嚴重的。首先是打亂了項目計劃，然后是會使公司、上級懷疑你的能力及職業忠誠度問題，甚至他們可能認為你是在故意制造事件、拖延怠工、養患自重，會使你在各種明暗競爭中處于被動地位，甚至直接危及你管理的項目。當然，如果你確實感到能力不濟，也要坦然承認。
比如在一個產品研發項目中，采用了一種新型的fpga芯片。主要開發人員看了芯片的一些技術資料，覺得與他以前用過的芯片基本相近，于是他排好了計劃，開始編程實現。相當部分的程序編好了，但他的組員遇到一個問題：芯片對時鐘的處理方式與他們設計時理解的不同。設計時他們認為時鐘是通過中斷處理的，是不斷運轉不受程序影響的。而實際中發現該時鐘是無中斷處理的，時鐘前進是在每一次程序循環的結尾才由系統掃描處理。如果在同一個程序循環中設置了時鐘初值又去判斷時間差的話，永遠得不到等待的差值，而且要使時鐘比較精確，每一循環執行的程序必須盡量簡短。這一細節性的技術問題，使項目組不得不重新設計，從頭再來。
能否準確地意識到項目中的關鍵技術細節，與項目經理的知識范圍、經驗直接相關。項目經理要虛心，多聽取各個方面及組員的意見，并要多查閱相關資料。清楚地了解項目中存在的關鍵技術細節，對項目經理來說是需要的，項目經理才能科學地制定計劃、組織人員、把握方向/整體進度、正確評價組員業績等等。
項目經理要善于從復雜的技術問題中抽象出模型來，這樣才能及早發現項目中隱藏的技術卡點。將主要干線流程列出，模擬前進走一遍，將每一步都較詳細地寫出來，然后召集組員對照模擬步驟思考/討論，能發現大部分的關鍵技術細節問題。僅在頭腦中思考，人們很容易將多個步驟的條件混淆起來，而不大能感覺到其中的問題;將模擬步驟寫出來，每一步的當前環境、條件都比較清楚，人們能更容易地覺察出一個步驟中某些細微條件的不足，而能更好地發現關鍵技術細節。
四、總結。
一旦被指任項目經理，對項目組來說，你就具有了最高的領導和決策權力。項目執行過程中，如果把握好了投資人、團隊和技術這三個要點，項目的成功一般是指日可待的。投資人這一方面較變化莫測，有時候最難處理，你需要有較好的溝通技巧和深廣的胸懷;團隊在你的領導之下，是一個能以精神、制度等主客觀因素共同作用的方面，你管理的方式和手段都比較多;技術方面是偏重于客觀的，對你的知識、經驗、智慧、精神有著較高、較全面的要求。
現在服務器虛擬化正在被廣泛運用，人們很自然地認為“只要建立了服務器虛擬化就能立即成功運行”。這樣的想法是不保險的，因為最近進行的一些調查表明，有相當數量的使用者不能確定他們的項目是否取得了成功。我們不應該忘記了這樣的事實，虛擬化項目與其他任何大型it項目之間并沒有什么不同：虛擬化項目需要仔細地規劃，明確的目標和可靠的執行方式以實現公司效益。這里有幾個注意事項幫助大家處理一些常見問題：
使用直接的、簡單易用的測量方法，將預計節省的資金量化。如果沒有任何衡量標準，你將很難確保項目的成功運行，你必須。
堅持。
硬性資金節省，而要避免采用軟性資金節省或者復雜的tco/roi投資回報率計算法。
做好將相當數量的服務器虛擬化的準備。從某種程度上來說，價值實現取決于規模效應。制定一個格式化的目標服務器名單，并確保資源和其他事項到位，以成功實現虛擬化。
確保應用程序業主參與進來。應用程序業主希望了解整個過程，并且他們可能會對潛在的服務影響產生懷疑。擁有深厚的資源利用率度量和對他們的懷疑準備好的答復(例如性能，可用性等)。另外，強有力的行政資助是很有幫助的。當然，必須建立備用計劃。
為正在進行的業務流程整合創建計劃。這是虛擬化過程中的“重頭戲”部分。對虛擬機監控和管理的程序必須納入現有的工作程序中，并且有必要加強標準程序以及獲取其他可能的工具以求更好地支持虛擬化項目。
重新評估容量規劃和資源要求。虛擬化使供應變得簡單，有時候會特別簡單，這樣可能會導致供應超過預期設定的服務器和存儲能力。
為虛擬化項目進程尋求正確的多功能型資源。這不僅僅是一種服務器整合，而是對主體基礎設施的改造，以及對基礎設施供應鏈上其他設施(包括存儲和網絡)的合并，這需要公司各部門的全面參與。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇十二
張瑞敏一上任就提出：“有缺陷的產品就是廢品”。
1985年4月，當眾將76臺存有嚴重質量問題的電冰箱砸毀。事后許多人都佩服張瑞敏抓質量的決心，卻沒有充分意識到他抓品牌的遠見卓識。單純從眼前的物質利益來看，冰箱也許是可以不砸的，因為經過修理后還可以使用。但張瑞敏要的是向全國消費者表態：我海爾就是對質量一絲不茍!幾十臺冰箱造成的經濟損失和塑造一個質量過硬的品牌形象，孰重孰輕現在看來立馬見分曉。但在那個時代，許多企業連商標意識都沒有，何談品牌意識?張瑞敏的所作所為就非常難能可貴了。
因為他明白，企業不是等做大了再搞名牌戰略，而是利用名牌戰略做大企業。這一點，值得每一個中小企業深思。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇十三
我很納悶，為什么很多項目經理把做計劃看成是浪費時間，他們的興趣更多地在于讓團隊直接去運作項目而不是讓團隊對項目的工作進行計劃。我們總愿花時間去重復那些無價值的、錯誤的工作，但如果從一開始就正確計劃的話，那么這本來是可以避免的。然而事實是我們沒能做到正確計劃，并因而導致成本增加、工作困難以及項目延期。我認為這種現象會作為一種項目管理的未解之謎在歷史上消失。我們都不會去做上面這種事情，相反我們將把計劃看成是良好項目管理的一個必要組成部分。
有效地進行計劃需要參與其中的人員具備幾種個人和人際交往的技能，尤其是對項目經理和項目團隊的某些特殊成員來說。這些技能包括問題解決、創造性、決策制定、沖突解決、思維方式等。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇十四
現在服務器虛擬化正在被廣泛運用，人們很自然地認為“只要建立了服務器虛擬化就能立即成功運行”。這樣的想法是不保險的，因為最近進行的一些調查表明，有相當數量的使用者不能確定他們的項目是否取得了成功。我們不應該忘記了這樣的事實，虛擬化項目與其他任何大型it項目之間并沒有什么不同：虛擬化項目需要仔細地規劃，明確的目標和可靠的執行方式以實現公司效益。這里有幾個注意事項幫助大家處理一些常見問題：
使用直接的、簡單易用的測量方法，將預計節省的資金量化。如果沒有任何衡量標準，你將很難確保項目的成功運行，你必須堅持硬性資金節省，而要避免采用軟性資金節省或者復雜的tco/roi投資回報率計算法。
做好將相當數量的服務器虛擬化的準備。從某種程度上來說，價值實現取決于規模效應。制定一個格式化的目標服務器名單，并確保資源和其他事項到位，以成功實現虛擬化。
確保應用程序業主參與進來。應用程序業主希望了解整個過程，并且他們可能會對潛在的服務影響產生懷疑。擁有深厚的資源利用率度量和對他們的懷疑準備好的答復(例如性能，可用性等)。另外，強有力的行政資助是很有幫助的。當然，必須建立備用計劃。
為正在進行的業務流程整合創建計劃。這是虛擬化過程中的“重頭戲”部分。對虛擬機監控和管理的程序必須納入現有的工作程序中，并且有必要加強標準程序以及獲取其他可能的工具以求更好地支持虛擬化項目。
重新評估容量規劃和資源要求。虛擬化使供應變得簡單，有時候會特別簡單，這樣可能會導致供應超過預期設定的服務器和存儲能力。
為虛擬化項目進程尋求正確的多功能型資源。這不僅僅是一種服務器整合，而是對主體基礎設施的改造，以及對基礎設施供應鏈上其他設施(包括存儲和網絡)的合并，這需要公司各部門的全面參與。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇十五
（江蘇揚中市教師進修學校黃曉梅）。
看了原方案后，我的感觸是，要想組織好體育活動，需要把握以下四個關鍵因素：
一、目標科學合理。
原方案制定的目標既要讓幼兒練習手腳著地屈膝爬行以及鉆、跳等動作，又要讓幼兒探索爬的不同方法，這幾個目標對于小班幼兒來說太難。就爬來講，小班幼兒只能達到手膝著地爬、倒退爬、鉆爬過低矮障礙物等要求，而原方案要求幼兒在墊子上探索多種爬行方法；再說跳，小班幼兒只能達到雙腳同時向前跳、向上跳以及從2厘米高處自然跳下，而原方案要求幼兒跳過小河。除此之外，鉆的要求也不明確，鉆多高的“山洞”？是正面鉆還是側身鉆或縮身鉆？其實小班幼兒只能正面鉆過障礙物。因此，我們在制定體育活動目標時，一定要遵循幼兒生理機能發育的規律，根據體育活動目標以及本班幼兒的現有水平，使目標設置科學，容易達到。
二、情境自然實用。
三、講解與示范有效結合。
原方案中，教師請一個幼兒示范手膝著地爬行動作，但并沒有重點講解，而是以“這樣爬既快速又舒服”進行小結。我想，幼兒對“手膝著地爬”這一動作的要領不可能自然而然地掌握，因此教師的講解、示范不可少。如先由教師或幼兒示范動作，使全體幼兒看到所要練習的動作及其順序，接著教師用語言幫助他們進一步理解動作，這樣，教師就能用示范彌補講解的不足，用講解補充示范不易表達的內容，從而快速、有效地幫助幼兒掌握正確的動作技能。
四、反饋及時準確。
教師在幼兒練習動作的過程中應及時評價，一旦發現錯誤動作要及時糾正和指導。在練習過程中，教師要特別給予有困難的幼兒耐心而具體的指導；對于能力較強的幼兒，教師要設法激勵他們保持游戲積極性。原方案中未能體現這一點，教師只是帶領幼兒進行簡單重復的動作練習，雖然有音樂，也有情境，但教師對幼兒每一項練習都有什么具體要求，如何關注個體差異等，我們不得而知。
《烏龜爬爬》（小班）。
改進《烏龜爬爬（小班）》的方案研析：
分清主次（南京特殊教育職業技術學院張蘭香）。
創設適宜的運動情景（浙江寧波市江東區常青藤幼兒園何佩紅）。
年齡特點是依據（北京平谷區教育科研中心劉小英）。
幾個關鍵因素（江蘇揚中市教師進修學校黃曉梅）。
關注個體差異（江蘇南通市虹橋幼兒園陶玉玲）。
注重指導（天津塘沽區第一幼兒園劉美琳）。
開展情景化的系列活動（四川大學第一幼兒園鄭躍玲）。
園本教研的一種媒介（四川大學第一幼兒園葉長娟）。
關于《烏龜爬爬》我的改良設計（一）（四川大學第一幼兒園肖茜）。
關于《烏龜爬爬》我的改良設計（二）（江蘇鎮江市教育局教研室王蘭江蘇鎮江市賀家弄幼兒園李忠萍）。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇十六
有些人打井時沒有耐心，挖了一段時間發現還沒有水出來就斷言此處沒有水脈，再換另一處去打井，如此往復，他所打的這些井的深度相加，足可以打出一口油井。我們有些朋友也是如此，在市場中左沖右突，這行不見起色就換一行，幾年下來發現兩手空空。市場是無情的，給我們后悔的機會并不多，所以，確定了目標就要持之以恒，只有挖一口深井，才會有取之不盡的成功源泉。
職業發展的關鍵因素（匯總17篇）篇十七
定位無處不在，產品定位、市場定位、品牌定位、概念定位、渠道定位等等。而營銷人又何嘗不該給自己定位呢，應該總結、發現自己的優勢、特長，在市場中為自己找準定位。而自身的優勢、特長，往往正是自己的興趣、愛好。把愛好延伸到工作中，你將會有無限的熱情與承受挫折的耐力，你將工作的很快樂，并且容易成功。愛因斯坦、卓別林、貝多芬、畢加索、比爾蓋茨等很多名人無不是用畢生的精力做著自己喜歡的事情。不要只看著賺錢的行業，也許那個行業并不適合你，你不僅無法獲得工作所帶來的快樂，更很難取得成功。所以我們不選最好的，只選適合的。