所謂職業經理人，就是專門從事企業的管理，以經理為職業的人。下面是小編分享的職業經理人的必備能力，一起來看一下吧。

職業經理既是企業高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關系，另外還是外部的供應商和客戶。

因而，職業經理實際上需要經常轉換角色，這就很容易出現偏差。所以，角色認知能力在其管理作用的實現方面起到基礎作用。

優秀的經理人和糟糕的經理人的效率可能會相差十倍以上。導致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。職業經理處在企業的樞紐地位，對時間的管理不僅影響其本身的效率，也會影響他的上級、同級和下屬。因而，高效的'時間管理是職業經理人必備的能力。

關于溝通存在兩個“70%”的說法：第一個說法是經理人70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業70%的問題是由于溝通障礙引起的。這兩個說法都說明了一個問題：職業經理必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題。

假設一個企業的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目標，那么企業就很難發展。目標管理就是要實現大家一條心，共同為企業的目標努力。

企業里的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權、顯示地位等方式，而在職業經理隊伍中占大部分的中層經理卻沒有這么多權力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對于職業經理的激勵能力就有著更高的要求。

企業每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態和工作成果，并根據考核的結果進行人事決策，這個考核關系到員工的薪酬調整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業經理在這個過程沒有多大作用，但是現代的管理要求職業經理必須和下屬保持績效伙伴的關系，也就是要為下屬的工作績效的提升負責。

關于領導能力存在這樣的誤區：有一些職業經理，尤其是資深的職業經理，習慣于通過直接下命令的方式來實現其領導作用。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司的目標去努力工作。

在企業里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。另外的30%可能才來自于企業的培訓和教育活動。這就意味著，如果職業經理不懂得如何去教練、培養、輔導自己的下屬，就意味著下屬很可能不具備那70%的能力。

實際工作中，很多職業經理都有這樣的體會：感到下屬能力不夠，不敢把工作交給他們。但想一想，職業經理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對于現代的職業經理來講，教練能力是一個十分重要的能力。

有一些職業經理可能會以為高層對他的授權范圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。實際上，有調查表明，普通員工對于職業經理在授權方面的要求比起中層對于高層在授權方面的要求更加強烈。由于管理一般要通過他人來達成工作目標，因而只有對下屬進行有效授權，才能調動他們為實現共同目標而努力的積極性。所以，授權對于職業經理也是非常重要的。

現在，無論是跨國企業、民營企業，還是國有企業，它們都很注重團隊精神和團隊建設。實際上，一個企業發展的關鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%則是靠團隊協作完成的。一個團隊里，每個成員各有自己的角色，各有自己的長處和短處，成員間的互補能夠實現團隊的協作的功能。中層管理人員必須善于發掘下屬的優點，以及在成員間發生沖突時，提出解決的辦法。

mq，即mobility quotient，行動智商。下面是小編分享的職業經理人的mq提升法則，歡迎大家閱讀！

請問，每天你有多少小時老老實實地坐在辦公桌前？每周，你有多少天在會議室進行各種各樣的會議？每個月，你有多少天乘坐飛機出差？在全球化到來之時，經理人的價值隨著他工作半徑的變化而變化，如果他的價值僅能在一個地方兌現，他的上升空間就有限；工作半徑愈大，代表價值被需要的范圍愈大，上升空間就愈大。

按照“工作半徑理論”，臺灣《數位時代》總主筆王志仁把經理人分成植物、礦物和動物三類：“有的經理人就像植物，頂著頭上一小片天，還有其中一小部分是礦物，能夠被搬動，卻并非出于自愿，還有一類屬于主動覓食的動物。”經理人的競爭力，由他們的行動力決定。

大概一個世紀之前，albert binet公布了測試智力的標準試題，這是目前據我們所知最早的智力測試題，它希望以此創造出一種能夠指示人們受教育水平以及成功可能性的標準。

上世紀90年代，另外指示人們成功可能性的測量標準出現了――eq，也就是我們通常所說的情商。這把軟技能（soft skills）的重要性提升到一個新的高度，成為職場人備受關注的能力。而到了今天，隨著全球化的到來，勞動力在世界范圍內流動速度的加快，全天候商業環境的要求，mq（行動智商）成為取得個人職業生涯成功的第三項必備能力。

mq的概念首先由思科提出，作為思科移動方案（mobility solutions）副總裁，alan s. cohen認為：如果說iq和eq標志的是工作者一種個人特質的話，那么mq則是工作者和現代高科技完美結合產生的一種外化能力。換言之，mq所要求的m化是一種以e化、高科技工具為基底，為移動工作者的工作增加彈性、延伸及時性的行動整合力。

如果在工作中，你有20%的時間離開公司網，你就是移動工作者。這些移動工作者可以包括傳統意義上的銷售――他們需要經常性地拜訪客戶，也包括進化后的一些職位，比如digital pr――他們經常不在座位上，需要借助高科技及時回應媒體的各種要求和疑問，同時對內部做好詳盡的溝通。

至于那些因為組織結構變化引起的.情況，就更明顯了。曾經，金字塔般牢固的固體組織是ge、p&g等大機構主要存在的形式，每個崗位上的員工各司其職，最標準的比喻就是“一顆顆螺絲釘”，螺絲釘還需要什么移動嗎？但是隨著對“大象開始跳舞”的需求，組織要減輕他們的體重，他們需要更靈活的運行速度配合互聯網和客戶瞬息萬變的需求。

以ibm為例，他們把事業部打散，根據不同市場特色重新編組，再根據個別項目需要而跨部門跨地區合作，稱為“全球化整合企業”（globally integrated enterprise）。從研發、制造、銷售、財務、人事到公關等部門，都拆開來分散到不同地區，各自獨立運作，又要視任務協同合作，即便同樣是ibm員工，也各自在不同地點，必須整合起來完成任務。

在這樣的組織，主管（甚至一些基礎員工）必須像氣體四處游離，他們不會有固定辦公室，名片上至少印兩到三個城市的地址和電話，隨身攜帶筆記本型計算機，包里還有好幾只不同地方門號的手機，而且都開機。他們在候機時間不去購物，而是打開計算機看郵件，而且拖到最后一刻才登機，因為手機總是不斷地響；飛行途中，別人看電視或睡覺，他們是看書和財經雜志，以便碰到客戶或員工有話題可聊；他們還必須馬上plug and play。一下飛機，搭車進到辦公室，馬上就有一堆會議或見客戶的行程，腦袋得馬上調整過來和當地對接，進入工作模式；他們經常給見不到面的部屬打考績，以及和見不到面的老板報告工作。

那么如何衡量一個職場中人是否具有高mq呢？惠普全球副總裁，也是臺灣惠普科技董事長楊人捷曾經說過：商務人士的行動智商講求的是主動性、互動性、機動性以及作業效率。具有mq的職業經理人在策略思考、運用工具、掌握商業情況、時間管理與均衡生活各方面都有較佳的整合智慧。

一個高mq的職場人，應該善于使用各種高科技工具保證在行動中能夠和領導與部下保持緊密聯系；他應該能使用這些工具安排他高效、繁忙的工作，使之井井有條，保證他可以隨時以高能量值進入工作狀態；他應該隨時接收和工作相關的信息，根據這些即時信息指導自己的工作，做出決策；他應該能及時向下屬發布命令，確保他們準確地知道自己應該做什么，如何做；也就是因為這個原因，他們需要掌握全局，知道誰是龐大的分支機構中那個可以最快最好處理好這件事務的人。

高mq，是高科技工具和態度的完美結合，要提升mq，應該從下面幾個方面入手。

地域變化、飲食變化、水土變化，甚至時差變化。很多人經理人都坦言，出差時最不愿意面對的內容就是時差。如果你在飛機上不能迅速睡眠，如果你沒有一個能快速適應新環境的身體，恐怕mq會受到直接影響。

作為微軟中國有限公司公共事業部高級經理，劉潤就是一個善于使用各種工具幫助自己高效、高享受完成出差的移動工作者，他很贊同荀子在《勸學》里的名言：“假輿馬者，非利足也，而致千里。假舟楫者，非能水也，而絕江河。”

他認為，“君子善假于物”，他自己的物件就是手機、筆記本、音樂播放器。在機場，他抓緊一切時間打開電腦查收郵件、回復會議邀請、通過live messenger和遠在美國西雅圖的朋友聊天；在飛機上，利用補充睡眠后的十幾分鐘收聽音樂播放器里下載的cnn新聞節目和《國家地理》雜志精選和世界保持同步；到了異地，還能用手機查天氣，和電腦日程安排保持同步，拍照傳給太太報平安。

善于使用工具，就達到了高mq的一半。

的時間和方式

妥善利用移動中的時間，是高mq經理人共通的特色。對于頻繁轉換工作地點的經理人來說，除去會議和必要休息時間，也許就是在交通工具上才有時間了，所以如果他們還希望用集中時間去處理較大事務，那么他們很可能發現自己一個月來什么都做不了。他們必須按照“化整為零”的工作宗旨去處理事務。同時學會把決策時間壓縮到最低，接受到任務的時候，及時回復給相關的負責人，他需要一個冷靜的大腦，學會授權和分配，不是事必躬親，而是用20%的零碎時間，處理重要程度大于80%的事情，這就是最新的“20/80法則”。

而在飛機上，盡量別想用計算機，那里不會有足夠空間的。飛機上比較適合讀東西、做筆記。擺一個檔案夾在公文包里是好習慣，在這個檔案夾里放置需要花時間思考的重要資料，這樣在飛行途中可以隨時拿取檔案夾里的文件相當方便。另外，如何在上飛機前就安排好飛機上要用的東西對于高mq經理人也是不能忽略的細節，不要浪費時間在擁擠的座位上東翻西找。

頻繁移動讓工作人和他們的配偶和小孩聚少離多，維護家庭關系是另一個難題。所以要習慣用手機及時報平安，并且在每天晚上調配出1530分鐘用來和家庭交流，這可能更需要一個觀念的轉變和習慣的養成。

無論在跨國大公司就職，還是在正在走出去的中國企業，你會愈發發現：iq是工作的基礎，eq是工作的加料，cq(culture quotient文化情商)是工作的潤滑劑，而mq呢？是錦上添的那一大朵花。

作為一名優秀的職業經理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現象看到本質，能準確地抓住問題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。

最近某時尚雜志和一些網站共同舉辦了“中國十大帥哥總裁”的評選。這樣的評選，聽上去感覺很無聊，男人尤其是在事業上有所成就的男人，經常會聽到別人說“其實男人不太需要外表。”但是像我們這樣沒有外表的男人，其實對外表非常看重。我也加入了這個所謂的海選和評選，最后的結果讓我無比感慨。為什么呢?因為在過去的40多年人生生涯中，只有一位女性一直在鼓勵著我，就是我的母親。她經常對我說：“唐駿，其實你長得沒那么難看，從某一個角度來看還是蠻有味道的。”因此，每到母親節的時候我總會給母親打電話，說：“謝謝你長期以來對我外表的支持和厚愛!”

經過海選和評選我竟然有幸被評上了“中國十大帥哥總裁”。對于我來說，這樣的結果讓我無比地感慨和感恩：“我要感謝周圍所有的人，所有的事，所有的一切。”我想了很多獲獎感言，甚至說要感謝黨中央，感謝全國人民給我這樣一個榮譽。后來，媒體的總編對我說：“唐駿啊，我知道你很激動，但是我還是希望你能低調一點。”

我很不解地問：“為什么?”

其實我拿過很多的十大獎章，例如“十大ceo”、“十大管理獎”、“十大經濟人物”、“十大iq”等等，我覺得在過去幾十個“十大”獎章里面沒有哪一個“十大”的含金量比“十大帥哥總裁”的含金量高。

總編說：“希望你低調一點是因為我們做了一個調查，投票給你的人中，78%是中老年婦女。所以，可能在某些群體看來你的外表并不是很出眾。”

這時我才明白總編的意圖，當然對我來說我只是關心投票的數量，不會去看票數的分布情況，因為我認同的一點就是既然有人選了我，我就把它當做人生當中最重要的一種榮譽來看待。

最近，很多人或是媒體朋友在問我同樣的一個話題，這個問題是：“唐駿，你為什么不創業?你擁有了資本、創意、技術、資源、管理，你擁有了所有創業的必備條件，而你卻沒有去創業，選擇了走職業經理人之路。是什么驅使你走這樣一條路呢?”

對我來說，創業也好，做職業經理人也罷，都是一份事業。但是，對我來說更重要的一點是，在當今中國這個大環境當中，很多人對中國的職業經理人也會有同樣的疑惑，人們看不到適合中國的職業經理人成長的一片好的土壤，但是大家都知道幾乎每一家世界500強的企業都是由職業經理人在掌控著。中國的企業要做強、做大，沒有職業經理人是不現實的。如果沒有職業經理人，企業可能要花3倍、5倍甚至10倍的時間才能走到所謂的世界500強的行列。

一個企業的管理過程分成兩個階段。

第一個階段是從0到1的階段，也就是通常所說的創業階段。在這個階段，沒有任何的規則可言。創業沒有一個可以遵循的條條框框，是摸著石頭過河。在改革開放的30年里，中國涌現出了很多成功的創業人士，但是每一個成功的創業者背后的故事都不一樣。他們之所以成功，是因為抓住了當時的機遇，因為膽子大，因為有了一些資源，因為敢游走在灰色地帶。如果把過去成功的100位創業人士總結起來，我們會發現他們的成功幾乎沒有共性，一種沒有共性的成功就是我們所說的“摸著石頭過河”，他是剛好碰巧了在偶然的情況下獲得了成功。

企業發展的第二個階段是從1到100的階段。當企業創業成功以后，接下來就是怎樣把它做強、做大。世界500強的優秀企業從1走到100是有一種規范、一種模式、一種經驗來遵循的，是有共性存在的。但當今中國的很多企業實現從0到1之后還是在做同樣的一件事，他們是用從0做到1的方式在做1到100的階段。企業一直按照過去摸著石頭過河的方式，要想從1走到100，其要花費的時間和精力可想而知。

管理是什么?管理是一門學問，管理是一門科學。在學問和科學面前我們不需要去創新，不需要去找到一種中國式的管理模式,因為我們已經看到了別人怎樣從1走到100的成功路徑。但是我們的企業家帶領企業從0走到1的時候，他便認為找到了所謂的.成功模式，從而想把這樣的模式不斷復制到企業從1到100的發展路徑上，從1到2，從2到3，從3到4??我們看到的是企業家怎樣帶領一個企業費力地從1走到20、走到50、走到100的過程。如果你把企業成長路徑畫成一個簡單的直線，在不要偏離直線太遠的情況下企業的管理模式和經營模式很容易牽引企業走向正規，把企業真正做大、做強。

了解到企業發展階段和中國企業的成長方式，這就是為什么我想做職業經理人，因為我知道做職業經理人不只是在為了自己，更多是為了中國的企業，為了將來出現的更多的職業經理人。我想成為一名職業經理人的標桿，想通過努力把職業經理人做到極致。很多中國的企業老板，包括很多的職業經理人都對職業經理人的成功之路有質疑。

很多企業家抱怨說“我也曾經聘用過職業經理人，但是他并沒有給我帶來太多的價值，反而造成我的損失。他們在我這里做了一、兩年就離開了，更有甚者離開以后另外開一家公司，和我進行直接競爭。”

而職業經理人說：“我到了企業以后得不到尊重，得不到和自己的付出相當的回報。在這種情況下我有實力還不如自己開一家公司，這樣我可以得到更多經濟上的回報。”

雙方各持一辭，貌似各有道理。其實，這是因為中國的商界環境缺乏使職業經理人成熟的土壤。如果中國的企業不引進先進的科學管理體系，企業的發展會遇到很多困難。通過努力來改變現代中國企業的現狀，這是作為一名職業經理人或者每一名企業的擁有者需要思考的問題。

一個職業經理人、一個好的管理者怎樣才能給一個企業帶來真正的價值呢?什么樣的價值可以讓企業真正做大、做強呢?當今企業面臨的一個重大的問題就是管理問題。

現在社會越來越強調“人才最終將成為公司的核心競爭力”，在一種員工牢騷滿腹的環境中，公司的核心競爭力也就無從談起。雖然公司現在已經取得了一點點的成功，或者已經做得很成功了，但是80%的員工不認同這個企業，不認同公司的未來，這樣的一個公司的總裁、董事長會怎樣來處理這個問題呢?這就是擺在眾多企業家或職業經理人面前的關乎企業發展命運的企業管理問題。現在的很多中國企業都有這樣的情況，有時候員工留在公司是因為他沒有太多的可選擇之處，但是企業家應該知道企業是和企業在進行賽跑，當別的企業比我們做得稍微好一點，你會發現你公司的所有人才都涌向這個企業。那時，真正的企業管理問題就會全面爆發。

常覺得自己是一個強勢群體，員工只是在給你打工，很多人永遠以“打工”的身份概念來看待員工。在中國，“打工”這個詞相對來說有點貶義的成分在里面，首先是會讓人覺得社會地位低下;第二是沒有任何回報。很多人也把我稱為“打工皇帝”，其實用什么來形容我并不是很重要，因為我想通過我的努力改變中國打工族的整體形象。我希望通過我的努力，讓中國幾億的打工族意識到打工照樣可以有社會地位，照樣可以有影響力，照樣可以提升自己的價值，我們完全可以通過打工的這種方式造就未來成功的一種模式。企業家和管理者千萬不要認為員工在企業中是弱勢群體，未來社會的競爭一定是人才的競爭，如果員工是人才，他一定是強勢群體。

很多企業在做企業管理的時候都會提到企業文化建設，每一家企業都會有自己的企業文化。但是真正的企業文化不是光有“創新、客戶至上、誠信、以人為本”等類似的口號就可以的。中國所有的企業文化都是一樣的，頂多再加上黨中央發一個某文件提出其他的口號，這些都不是公司的企業文化，企業管理的最高境界是通過企業文化來做管理。

前文講到企業管理分成兩個階段，管理同樣有兩種形式，一個是用制度進行管理，另一個是用文化進行管理。國外的優秀企業都有嚴格的制度，但是在管理企業的時候他們發現一個問題，那就是制度的管理是有瓶頸的。企業管理的最高階段就是把人的潛能激發出來，但是有制度在上，你會發現員工很難突破制度的規范約束而有所創新。因此，企業需要一種文化的形式來影響激勵員工，西方企業便引出了“企業文化”這個概念。

中國企業學西方的管理制度時沒有學到精髓，但是在企業文化管理方面倒是學得有模有樣。每到一家中國企業都會看到企業貼滿了宣傳企業文化的標語，好像貼了企業文化的標語就代表公司有了企業文化。如果是這樣的話，企業家也就是真的把現在的員工當做一種思維簡單的員工在管理，犯了形而上學的毛病。現在的員工不像我們那個年代，黨中央說什么所有人就聽什么，現在的員工有了更多自由的想法和發揮的空間，社會思想文化也更為多元。在我們那個年代，看到一個戴眼鏡的人就說：“哇，這個人很有文化!”現在如果碰到一個戴眼鏡的人最多說明這個人用眼不當，造成了近視眼。所以，現在的年輕人和我們那個時代的人的價值觀完全不一樣，企業也就不能用上世紀五六十年代國家統一管理人員的方式，用一種口號、標語的形式把員工套住、套牢。

什么才是真正的企業文化?為什么要做企業文化?真正的企業文化只想達到一個目的，就是讓員工熱愛企業，這就是企業文化的根本核心。一個好的企業文化會讓員工對企業和工作有很高的滿意度，讓員工喜歡這樣的企業。所以，一個企業在做管理過程當中一定要意識到到底要達到怎樣的一種目的。如果僅僅是為了趕時髦或者是為了證明公司是一家有文化的公司來做企業文化，或者為了讓員工覺得公司不再是一個二流、三流的公司而貼出一系列的所謂企業文化的規章制度和標語，這些都不應該是企業真正想要的結果。因此，企業要引進一些懂管理、有經驗的職業經理人來幫助企業完善管理模式，只有通過這樣有經驗、有管理的人來幫助企業，才能提升公司本身的管理能力，改善企業的管理架構。

維持在高位，商業模式沒有受到任何影響，盛大當初的管理團隊和現在的管理團隊還是一樣。

甚至有記者問我說：“唐駿，你離開盛大結果是這樣，你不覺得難過嗎?”因為在很多人的心目中，唐駿的離開應該給盛大帶來一種震蕩才是合理的。我回答他說：“這恰恰是我的成功所在，如果我的離開又把盛大拉回到了4年前的盛大，或者給盛大的管理和運營帶來巨大的震蕩，你不覺得我在盛大什么事也沒有做成功嗎?”

我希望自己能把盛大帶上一程，從1到100的發展過程當中，今天的盛大已經走到了10，未來盛大可以憑借它自身的一種模式從10再走到20、50甚至走到100，這就是我給盛大帶來的最大價值。如果我把盛大公司從1帶到了3，我的離開卻導致盛大從3回到了1，這就等于我什么也沒有做，這不是我的成功，而是我的失敗。職業經理人真正的成功是讓一家企業變成一家成熟的企業，這才是我們真正的價值所在。最后的管理是通過制度架構的管理，而不是通過一個人的管理。如果因為有了這個人企業才發展，缺乏了這樣的人這個企業就沒有了發展前途，這不是我們所希望看到的情況。

其實我也想跟大家一起分享過去4年我在盛大公司中找到的一些民營企業生存、發展、發揮作用的潛規則。如果我們真的掌握了這樣的潛規則，我相信對未來的中國企業，特別是能夠給中國很多的職業經理人帶來一種觸動，這樣的觸動可以真正提升企業的核心競爭力，更重要的一點是在很大程度上可以幫助職業經理人、幫助中國企業乃至于幫助中國整體的經濟獲得提升。

未來中國的經濟一定是以民營經濟為主，但是目前我國的民營經濟運營模式很難獲得長遠發展。

我曾經參與過中國民營企業500強的一個論壇，在這個論壇當中我說：“今天我看到了很多中國的成功民營企業，在過去的30年當中你們通過努力、運氣成功了，但是5年以后如果還會舉辦這樣的論壇，我唐駿還作為主講嘉賓跟大家見面，那個時候30%的人不會在這個現場，你們再也不是民營企業的500強，再過10年75%的人都不會在這個現場。為什么?因為我們的民營企業缺乏一整套成功的管理理念和管理模式，過去的成功一定不代表未來的成功，而且是完全不等同的。”

合格職業經理人的特質是什么呢，大家想知道嗎？下面小編為大家介紹合格職業經理人的特質，希望能幫到大家！

知識經濟時代最為明顯的特征就是知識爆炸。要想成為一名合格的職業經理人,就必須結合自己部門工作的特點,不斷補充豐富專業知識,不斷學習借鑒同行經驗,在提高專業知識水平的同時,也應該不斷補充學習一些管理知識,比如財務管理、人力資源管理、時間管理、績效管理、團隊管理、項目管理等。

職業經理人在企業的管理結構里,處于中間位置,起著上傳下達的橋梁作用,其執行力的強弱是驗證其能力水平的'重要指標之一。要想成為一名合格的職業經理人,就必須具備較強的執行力,嚴格執行企業的決策、領導的指示和其他臨時性的工作安排,使企業的任何決策都能通過部門經理傳達到基層員工,并通過部門經理與員工的共同努力,取得好的結果。

當企業的一項工作安排給某個職業經理人的時候,職業經理人應充分考慮自己有哪些可供使用的資源,比如:人力資源、財務資源、時間資源、領導支持資源、其他部門的合作資源,等等,一個合格的職業經理人,應能夠把這些資源有效地整合起來,使之發揮綜合效力,從而使領導的工作安排得到有效的落實。

我們的一些職業經理人通常只關心如何給員工安排工作,而不考慮職責和權限是否匹配。要想成為一名合格的部門經理,就必須研究如何對員工進行有效的授權,通過授權,使員工的職責和權限相匹配,使員工的能力在實際的工作中得到提高。

一個僅僅知道按領導意圖辦事的職業經理人肯定不是一個合格的職業經理人。而一個合格的職業經理人則除了完成領導的指示之外,自己還要時刻考慮該如何創新的問題,一個合格的職業經理人一定是一個經常讓領導做選擇題(不斷提出方案,請領導做出選擇)而不是做問答題(事事都請示)的經理。所以,要想成為一個合格的職業經理人,就必須結合本部門的工作,對未來的發展做到有效地規劃,并把這些規劃與企業的管理層進行有效的溝通,不斷對工作進行創新,不斷謀求進步。

管理工作的第一步是擬定計劃。孫子兵法第一篇“始計篇”告訴我們，所有的作戰開始于計劃，品管大師戴明博士的管理循環pdca，也是從計劃開始。因此，作為經理人的首要任務就是能夠制定清晰有效的工作計劃。

作為職業經理人，他們的職責是制定決策并領導執行。而在這個的過程中存在著許多變量，這就要求他們必須能夠迅速果斷的進行決策，這是奠定計劃成功的基礎。例如戰略上該讓利促銷還是穩定營業額?人才要從內部培養還是外部聘任?果斷不等于武斷，作這些決策時，既要考慮競爭方的變量，也要想到時間與資源等因素的限制，因為他們都會影響到最終決定產生的效果。

決策的技能包含有前提假設、推論能力，以及信息的收集整理、分析、歸納能力，邏輯判斷、搏奕競局理論，還有面對壓力的心理素質，如何避開心智模式與錯誤的系統思考等，這些都需要細心揣摩領悟。

沒有任何一個企業是沒有問題存在的，像出品質量不佳、服務品質差、人力不足、士氣不高、財務困窘、市場占有率下滑等，這些問題永遠是餐飲企業的頭等疾患，誰能妥善解決這些問題，誰的企業就能走得更遠。解決這些問題須要的技能是界定問題、收集資料、分析情況、找出問題根源，最后運用創造能力提出解決方案。所以，一個稱職的餐飲職業經理人必須擁有這些知識，以及各種處理技巧，才能在競爭中協助企業走出自己的路。過去，這些技能都被認為是天生的資質，但今日的培訓工具已長足進步，已經可以將這些技能變成可以被復制的內容，因此有心成為職業經理者，都應盡早培養這些技能。

沒有規矩不能成方圓，面對目前標準化程度還很低的餐飲企業來說，制定切實可行的體系標準就顯得尤為重要了。餐飲企業中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經常性、例行性的，比如菜品質量管理、新品開發、成本管理等，另外一種是特殊性、非例行性的，如客人投訴、意外事件等。職業經理人必須先把前一種任務，盡快標準化，以便于企業的正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務。許多企業未能將例行性任務進行規范化、標準化，于是日常運作中產生的變化占用了管理人員大量的精力，這會讓部屬無所適從，大小事情都要向上報告，影響工作效率。

企業運作中產生的有效結果，不僅需要有正確的決策，也需要一定的執行能力。在這個環節上，如何有效的管制質量、成本、效率與服務水平，就有賴于餐飲職業經理人的高超技能了。約束太多，員工處處絆手絆腳，士氣低落;約束不足，則會容易出現漏洞，提高運行成本。管制能力主要考驗有幾方面：分清該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理(例如出品質量的問題可能來自供貨商，將其納入事前管理)，促進各部門進行自主管理，由外部控制逐漸演變為自我管理。

每一個員工都期望自己的努力能得到應有的肯定與報酬，而企業士氣也同時受到考核公正與否的影響，要讓員工短期達到良好的表現，運用威脅與利誘手段都可以做得到，但如果要建立持續的績效，就需要有公正合理的考核辦法與激勵機制了。績效考核的技能包含從戰略的高度找出關鍵績效指標(kpi)、將績效指標轉換成為員工行為標準、制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧、績效檢討與指導修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略。例如麥當勞將過去的成功經驗變成標準化的作業程序，并依此制定出考核標準與管制方法，加上有效的培訓與企業文化的配合，使得麥當勞能縱橫全球，成為一流的餐飲企業。

一個集體必須有三方面的要素才能稱得上是團隊：一是目標要集中，二是成員間和諧互助，三是工作方法保持一致，并有與適當的彈性。團隊建設的技能主要有：建立共同愿景與目標的能力，調和與應用成員差異的能力，制定共同規范、整合新進人員的能力，從經驗學習引導團隊找尋正面方向的能力，促進健康的沖突的能力等等。

目下企業最缺乏的資源是管理型的領導人才，是能夠不斷自我超越，嚴以律己，顧全大局，能使員工信服并能夠產生正面結果的人才。林子大了什么鳥都有，如何使企業中形形色色的.人有效的一起工作，如何促使員工從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的人重振士氣，如何使成功的人不致于志得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于餐飲職業經理人的領導技能。領導技能主要是分辨部屬的特性與現況，選擇適當的領導風格，情緒的認知，控制與調節，激勵能力，塑造共識，堅定的信念與意志力。

中國人自古有留一手的習性，特別是中餐，俗話也說教了徒弟，餓了師父。在過去，由于經濟主體是以個人生產力為主，而且信息的取得與交換非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性。但現在的局面已經不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業要成功，便需要廣納人才。但是人才不是天生的，學校里傳授的知識有限，而各個企業存在的差異性也很大，因此能否有效培養出骨干員工便成為重要的關鍵能力。評鑒經理人的能力，不單單是看他的工作成效，對于提高員工工作能力，也是工作中的的看職責。培養部屬的能力包含評鑒培訓需求、制定培訓目標、編寫培訓教材、制定各種教學方法、應用教學工具以及評鑒培訓成果等。

會議是企業內部互相溝通信息、交換意見以及形成決策的重要活動。鑒別會議的類型，事先做好會前的準備工作，議題的選定，確認參與會議的人員，做好場地的布置、座位安排，以及如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導發言、如何歸納會議結論，并做好會后跟進，進行未盡事宜協調等，這些都是餐飲職業經理人應該掌握的技能。

簡單的說，經理人的主要任務便是不斷的溝通，所以，清晰、精準、有效的溝通表達能力，是每一位餐飲職業經理必須的素質。表達技能主要在于目的的確認，了解少接受對象，然后用清晰的邏輯、相宜的修辭，以及配合聲調、肢體語言、表情的搭配等有效的傳遞意圖。

作為服務業的經營者，更應愿意從自身出發，不斷超越自我，突破自我，以身作則，成為部屬的表率。個人管理首先從時間管理著手，每個人每一天只有24小時，這是最公平的一件事，因此人生成敗、績效好壞、企業興衰都決定于每一位經理人對時間的有效運用。當您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務。其次是終身學習，特別是系統化的學習。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康。最后一項需要個人管理的便是eq，所謂的情緒商數，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環境的干擾與影響等。職業經理人能做好個人管理，才能確保在日常工作中，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況。

歷史的舞臺造就了群星璀璨，現實的天空繁星點點，總有些是熠熠閃光的。營銷——一個剪不斷，理還亂的話題，一個讓人歡喜讓人憂的字眼，一個職業、一個舞臺、一種性格，一幕人生的悲喜劇，在我們身邊不時拉開幕上演著。

近些年社會的進步與時代發展造就了眼花繚亂與紛繁復雜交織，在甚至來不及經過大腦的過濾便直接沖擊著每個人對職業從視覺到內心的靜思考與冷觀察。同樣這對經理們觀念的沖擊無異于又一次爆發了劃時代的“工業革命”。特別是進入到21世紀的今天，這種職場的演變和職業危機四伏再次將每個人對自己的職業選擇與職業生涯規劃推到一個新的歷史高度。可以說對它的理解與觀念更新超出了前幾年的人們認識的總和。

在營銷經理身心遭受到一次折磨與打擊后,無論做什么樣的產品銷售，在關系營銷走上實質性的道路上之后,在專業拜訪已經由從前營銷人員的漠然置之到今天他們為今后職業生涯的可持續性發展而做出的一次次醍醐灌頂式的透徹分析。以職業經理人為自身職業目標特點的營銷人自始至終沒有放棄對一種高度與境界的追求，他們終于從低調的情境與職業困境中幡然醒悟而逐漸摸索出了一條適用于自身發展的職業道路，有效刺激了職業所具備條件的完善性。

從心理學的角度來講，如果對某項工作有興趣，人們的積極性就會很高，能更大限度地發揮自己的潛能。反之，如果對所從事的工作缺乏興趣，就難以煥發出滿腔的熱情，才能的發揮也會受到很大限制。每個經理人對自己的職業生涯都要進行系統的考慮，有目標才能有動力，科學合理的職業生涯規劃，會對自己的事業成功起到非常重要的作用。人們對“職業生涯”的理解發生了巨大的變化，這種變化并非由任何一種職業生涯規劃的理念或技術所引起。變化來自于外界，來自于整個社會和經濟環境。在這種背景下，需要做的首先是理解這種轉變，其次，才是在理念和技術有所創新。

既然可選擇的天地是廣闊的，那經理們在向自己身后看的同時，今后的職業取向也盡可能的是留給自己更多時間的思考觀念的轉變并設計出自身廣闊的職業生涯天地。

既然沒有創業的豪邁與勇氣，既然無法承擔因創業而帶來的無盡風險。那么作為對營銷及經營管理存在十足興趣的青年才俊統統加入到了這個隊伍之中。無論你做過市場總監、營銷經理還是策劃專家，還是三者缺一不可的復合型人才。在這里如果你對自己與從事的事業存在半點懷疑，那你成功實現職業經理人超越的夢想就很有可能大打折扣。沒有人會愿意用沖動的情緒包容一個對前途與命運懷有失望之色的人。順著一根救命的細線或是藤條不斷向上攀爬，難免會遇到險阻而跌落下來，這種艱難的努力也可能是事倍功半的。而對現在這種環境與現狀不應該稱作線性上升而應當叫做螺旋狀上升，既便這樣也不能放慢速度，因為線性達到的程度遠遠比一個人象爬螺旋樓梯一樣難度要大，這就是在曲折中前進。如果是直上也會直下，上得快也下得快，更何況這樣做會使人極易產生厭倦之感，把其中的線性上升的可能降到最低。

在過去，安于現狀和埋頭苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，榮譽屬于善于接受和利用變化的人。對變化的適應能力是職業經理人個人職業生涯發展所倚重的品質，也正是目前眾多不那么成功的領導者普遍缺乏的品質。

當你選擇某一個行業時，你做好充分的準備了嗎？你了解自己的優勢和不足嗎？你對可能出現的困難想好應對策略了嗎？要成為真正的成功者，你就不能被變化的潮流推著走，而是主動去尋求和迎接變化，線性不利則會尋求橫向突破變化。經理人實現自己的職業理想的途徑不再是單一、線性的，而是在不斷的選擇中完成。覺得自己在現有環境中的發展到了頭？沒關系，去一個新的企業，那里有更好的待遇和更多的挑戰等著你。

“經理人職業生涯”的不確定性大大增加：對過去的經理人而言，職業生涯意味著升遷和線性發展；如今，職業生涯意味著選擇和螺旋式的發展。當線性的上升成為一種奢侈的渴求，在一個地方、一個行業、一個企業則成為制約自己線性發展的巨大障礙，這時就很有必要考慮到給向遠方天空下可能已經搭建好的舞臺采用橫向突破緩解職業危機的可能。這時你已不可能抱著以前的思維模式而考慮向縱深迂回或發展，這已是徒勞無功的努力，因為你要成為職業經理的，起碼在這個行業已經風光不再日薄西山了。

在21世紀的今天，經理人考慮的問題變成了：“下一步我該往哪里去？什么樣的行業和工作才真正適合我？”而這里的前提是：“跳槽不再是新聞；創業也不再是少數人的游戲”。

我們不能承認自己的能力不行，特別是在現如今這樣的社會環境、行業現狀和職業體系中。當一個區域經理經過一系列的市場歷煉之后，許多人會珍惜自己來之不易的小成就。如果他們中許多人忘記了做基層時的風餐露宿、烈日嚴寒這種肉體上的考驗；忘記了被當作無名小卒呼來喝去或拒之門外或肆意妄為“享受”著由于兩者間心理落差而造成的不平等待遇時的心理委屈與憤怒，那他今后向真正職業經理人過度的進程將會是失敗的。

同樣的，決定你能否成為一個卓越的營銷經理的關鍵，不是你是否聽過某位大師講課，而是你是否具備人際勇氣、百折不撓這樣的品質和關系維護、言語溝通這樣的能力。

因此，對于經理人來說，在為自己做職業生涯規劃時一定要問自己這樣一些問題：我的理想是什么？要成就這樣的理想，除了學歷和證書以外，我具備某些應有的品質和能力了嗎？我如何發展自己來適應這樣的要求？所以在正式談職業經理這個詞時，先讓我們以抽絲剝繭心態認識并了解職業經理人這種較為特殊的職業。什么叫作職業經理人，職業經理人就是指以企業經營管理為職業，深諳經營管理之道，熟練應用企業內外各種資源，為實現企業經營目標，擔任一定管理職務的受薪人員。它包含兩方面的內容：一方面是經理的職業化，隨著市場經濟的發展，企業經營管理已成為一門科學性、專業性極強的社會職業，有著專業化的職業體系與行為規范，其職業標準與成就已逐漸被社會廣泛認同；另一方面的含義是具有經營管理者職業資格的`經理人員，將經營管理活動視為職業生命，并有相應的社會角色標準與約束機制，在社會選擇機制的作用下，不僅是追求物質利益的滿足，更重要的是體現一種職業文化與職業精神，并以此激發經營管理者的創造智慧與獻身精神。

不是打工的都是職業經理人，也不是行家都可以成為職業經理人，真正的職業經理人必須符合以下的要件：

a）純凈的職業心態，對股東負責，對市場負責，不做左右逢源的投機分子。

b）職業素養，追求品質，不犯自己專業領域不該犯的錯誤，保持工作品質的穩定性。

c）職業良心，不惜犧牲職業生命。

如果這幾點都無法做到，就根本談不上職業，只是一個機會主義者而已。職業經理人就像車子的駕駛員，駕駛員水平的高低是衡量他們成功與否的標志。既然是駕駛員，就要明白車子是你來開，不是別人，因此一定要開好。同時也要明白你是開車的，拿到開車的應得報酬，甚至可以去按照行規分享一個座椅，但千萬不要產生把車子據為己有的念頭。

營銷經理每經過一次苦澀的體驗，職業心理就會經過一次升華。職業性格中所經歷的心路歷程是許多人無法承受的。一個好的營銷經理人他或許是一名優秀的市場實踐者，他親自出馬就有可能把許多的客戶搞定，他的營銷業績可能是非常出色的；而有些營銷經理人或許更適合充當一名優秀的管理人員，不善于沖鋒陷陣，其能力與素質卻是在維護團隊建設與組織協調以及制定方案等等方面。實際上一般的營銷經理人大多數象在繭里即將蛻變的蠶，在積蓄著力量以便厚積博發。而這種過程往往就象位待在深閨人未知的待嫁姑娘，徘徊在矛盾與等待的復雜而又焦急的心情之中，一旦有郎情妾意則自然會水到渠成的成為美滿幸福的一對。而此時的營銷經理們則才有可完成一次從經理到職業經理的跨躍，沒有足夠耐心的人與時間而言可是“玩不起的”。

風雨之后見彩虹,職業經理人品質延伸

往日向職業經理人奮進的一幕幕像過電影一樣在腦海里浮現。那是一種“金戈鐵馬，氣吞萬里如虎”的氣勢，許多人會為自己曾經的這種氣勢所深深吸引并折服。“千淘萬漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金”。步入職業經理人殿堂的精英們終于有了金剛鉆，敢攬瓷器活了。有一片廣袤的天地任由馳騁，此時每個職業經理人都明白：

1、職業經理人不但要擁有專業的管理知識，豐富的管理經驗，最重要的是要有優秀的個人品質。

即要有強烈的事業心、責任感，要有對經營管理這一職業的高度的忠誠度。優秀的個人品質對于職業經理來說就是職業道德標準和行為規范。當職業經理人投身于某一企業時，其職業忠誠就轉化為企業忠誠。職業經理人對企業的忠誠是階段性的，對其職業的忠誠是永恒的。

2、經理人卓越的經營管理才能。

職業經理人卓越的經營管理才能是其知識素質、能力素質和心理素質的綜合體現，是其駕馭企業的必要條件。職業經理人要有淵博的知識，不僅要有管理學、經濟學、法律、哲學、政治學的扎實理論功底，還要有系統論、控制論和信息論的理論基礎。現代企業面臨的市場瞬息萬變，因此職業經理人也隨時面臨著風險，這就要求職業經理人要有多謀善斷的科學決策能力，即要有洞察事物本質的分析、判斷能力和方案抉擇、風險決策和當機立斷的魄力。職業經理人還要有創新的意識、權變意識和很強的交往協調以及組織領導能力。這些能力素質、知識素質和心理素質構成了職業經理人和經理人所效力企業的核心競爭力。

3、經理人優厚的職業報酬

職業經理人將其卓越才能、豐富的實踐經驗和優秀的職業品質作為人力資本投入企業生產經營活動中時，必將產生顯著的業績和豐厚的利潤回報，因此企業也必須為職業經理支付優厚的個人報酬。資本的投入，總是在追求較高的利潤回報，很顯然，沒有高薪，就很難構成職業經理生存的土壤，更談不上有優秀職業經理人脫穎而出的機制。

當職業經理人象指揮千軍萬馬的將帥，得心應手的運籌帷幄之中，決勝千里之外時，對4p、6p、8p甚至11p都了如指掌的情況下，他們也就從真正意義上完成了人生轉折和職業品質升華。職業經理們每每體味走過的職業歷程之后，不僅會暗自竊喜，又暗自慶幸自己當初的轉變、努力、矜持與選擇。風雨之后見到的彩虹，這種近乎完善的美，終將象烙印一樣，打在職業經理人的記憶最深處。

經理人走出管理崗位之后，迫切的事就是提高管理能力，那么職業經理人有哪些必備的管理技能呢？來看小編的詳細介紹吧！

職業經理人現今受到許多的重視，但也有不少的誤解，其中最常見的便是拿錢辦事缺乏忠誠度，一有機會便會跳槽，只為個人生涯考慮，不為組織著想，架子很大，不好管理，合作意識差，要價很高，但不一定有貢獻，空有學歷，沒有實力等，這些都是現在的實況，也是代表我們對職業經理人的角色定位，以及作為職業經理人本身應有的技能，缺乏充足的了解所造成的，只要我們能認清這些事情，對于企業便能以此評鑒并求得好人才，對于個人也能知道自己有何不足之處，以便能自我超越，成為勝任的職業經理人。

職業經理人的定位，是以擔任管理職務為職業的專業人才，在早期的社會中，人們以農林漁牧為主要工作、自給自足，慢慢出現以手工藝為主的技術人員，工業革命后，有了現代的企業組織，但直到本世紀初，企業的組織都比較小，由企業的擁有者直接領導工人，或加上幾個親戚、得力助手，便能有效掌握整個企業，自從泰勒發明科學管理，加上福特汽車公司將此方法有效運用在生產線上之后，企業的規模快速增大，膨脹到數萬人甚至數十萬人以上，這時便需要倚賴為數不少的管理人員進行計劃監督的工作，另一方面企業的所有者，由于股票上市或產業過大，逐漸將經營權分離出來，聘任專業人士進行公司的日常運作，這兩大趨勢造就了今日的職業經理人，所以從本質上而言，職業經理人是以其專業管理能力，協助企業擁有者進行經營管理職責的人，其對于現代企業的運作能力，必須使委托他的股東們能夠獲得高度的信賴與應有的回報。

職業經理人要做到以上的境界，需要以下的職業化能力，稱為kas，k指的是擁有充足的專業知識，例如商業知識、政府法規、產品行業知識、科技知識，管理知識等，a指的是敬業的態度，例如積極熱情的工作態度，負責守法、保守業務機密、不從事與公司利益相違背的工作，能與他人合作，愿意栽培部屬等，s則是指純熟的工作技能，包含四個方面，思維能力、組織能力、績效管理能力以及專業風采，以上這些能力的組合，使職業經理人能有效的完成任務，從另一方面而言，具有這些能力才稱的上是職業經理人。

以下就某一管理機構針對美國500大企業調查出來的結果，認為職業經理人最重要的四大方面工作技能作進一步的說明，并提供培養這些能力的方法。

作為經理人頭腦要能想清楚才能做好事情，管理大師彼得．杜拉克說〔要做對的事，再把事情做對〕do the right ?things. ?do the things right. 所以培養經理人的思維能力是最重要的事，也是最抽象最難培養的，思維技能表現在三個方面分別是。

１．

管理工作的第一步便是擬定計劃，孫子兵法第一篇〔始計篇〕，說明所有的作戰開始于計算與計劃，品管大師戴明博士的管理循環pdca，也是從plan計劃開始，因此作為經理人的首要任務便是能制定清晰有效的工作計劃，不論是長期的戰略規劃，年度營銷策劃、人員招聘計劃、新產品上市計劃、質量改善計劃、年度預算、籌辦公司運動會….等，都需要應用到計劃的能力。這其中的關鍵技巧是分辨三種不同類型的計劃，有特定目標非例行性的項目管理計劃，例行工作的日常管理計劃與處理問題的處置計劃，另外要能辨別目的與目標的差異，能夠制定合理的目標，而非只應用過去的數字作基礎，（例如生產計劃的預測）工具方面有目標樹的應用，smart法則，優先級排列法，心理圖像法，甘特圖，pert圖等。

經理人的職責便是制定決策與領導執行，計劃與執行的過程有許多的變量，必須不斷的進行決策，錯誤的決策帶來失敗的后果，正確的決策，則奠定成功的基礎，例如戰略上該進攻還是要防守？人才要從內部培養還是外部聘任？產品要定多少價格？預算如何分配？該選擇那個媒體作廣告？...處處都需要決策，決策時有競爭者的變量、時間與資源的限制，信息不足或錯誤的可能，道德上的壓力、人情的包袱，要制定正確的決策是重要的能力，英特爾的總裁葛洛夫曾說〔我們并不特別聰明，只不過在激烈競爭中，比對手做出更多正確的決策〕決策的技能包含前提假設、推論能力、信息收集整理分析歸納的能力、邏輯判斷、搏奕競局理論、面對壓力的心理素質、如何避開心智模式與錯誤的系統思考等，工具上有矩陣法、決策樹、計算機仿真、沙盤推演、加權指數、邏輯原理、潛意識原理以及系統模型等。

拿破侖說〔困難只是在印證一個人偉大的程度〕，這句話說明了解決問題是經理人重要的任務，也是考驗一個人能力最佳的方式，沒有一個企業是沒有問題的，不論是質量不佳、產能不足、交期不準、人力不足、士氣不佳、財務困窘、設備老舊、工藝落后、市場占有率下滑...等，誰能解決這些問題，誰便能受到重用，前英國首相丘吉爾說〔所謂成功便是肩負更大的重任，去面對更棘手的問題〕解決問題須要的技能是界定問題、收集資料、分析問題、找出問題根源，以及運用創造能力找出解決方案來，工具有問題樹、魚骨圖、帕雷多圖、u型回路、kj法、腦力激蕩法、創意思維法等。

以上的三種技能屬于思維能力的應用，一個稱職的職業經理人必須能有效的了解相關的知識，以及熟練各種技巧與工具，才能在競爭中協助企業走出自己的路。過去這些技能屬于天生的資質、但今日的培訓工具已經長足進步，能將這些技能變成可以復制的技術，因此有心成為職業經理者，都應盡早培養這些技能，使自己立于不敗之地。

經理人領取薪資與享受應有的福利，回報給企業的是績效，無法產生績效的職業經理人，就像不能拍出清晰像片的照像機一般，期望很高，結果很差，所以職業經理人必需面對的現實是創造一流績效，否則走路。企業的競爭極為現實，每一分沒有產出的投入都會降低競爭力，因此作為經理人如何協助企業提高績效，是最為核心的技能，其中是三種關鍵技能。

４．

無規矩不能成方圓，缺乏標準的企業運作起來特別費勁，企業中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經常性、例行性的，例如員工招聘、生產計劃、質量檢驗等，另外一種是特殊性、非例行性的，例如新建廠房、計算機化等，職業經理人必須先把前一種任務，盡快標準化，以利于組織正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務，許多企業未能將例行性任務進行規范化標準化，變化占用管理人員大量的心力，不僅部屬無所適從，大小事情都要報告，而且效率不佳。制定標準的具體技能是判別需要標準化的項目，工作分析，作業研究，評估與制定合理標準，形成書面材料，以及培訓等，用到的工具有流程圖、管制圖、檢查表、分類法、動作研究等。

組織為了呈現有效的結果，不僅要有良好的決策，也需要執行的能力，在此期間，如何有效的管制質量、成本、進度與服務水平，有賴于職業經理人的高度技能，管制太多，處處絆手絆腳，士氣低落，效率不彰，管制不足，容易出現漏洞，提高成本，質量不保，管制能力的考驗主要有幾方面，分辨該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理，（例如質量的問題可能來自供貨商的能力，制程控制得當，也許也無法有效管制，而需要源流管理或采購管理）促進部屬自主管理的意愿與能力，由外部控制逐漸演變為自我管理，工具方面需要運用qc七大手法、新qc七大手法、任務交叉法、看板管理等。

員工期望自己的努力得到應有的鼓勵與報酬，組織中的士氣也受到考核公正與否極大的影響，要讓員工短期有好的表現，運用威脅與利誘都可以做得到，但如果要建立持續的績效，則需要有公正合理的考核辦法與激勵機制，才能促使人們愿意為未來而努力。績效考核牽涉到企業文化－要獎勵那種類型的人？組織形態－生產事業？服務事業？創新型？成本型？以及組織的能力－管理成熟度、財務能力、股東支持度等，更要注意員工的需求滿足層次（參考馬斯洛的五種需求層次），例如加薪初期很有效，但最后會失去興奮度與激勵性，績效考核的技能包含從戰略的`高度找出關鍵績效指針（kpi）、將績效指針轉換成為員工行為標準，制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧，績效檢討與指導修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略，工具方面需要應用平衡考績法、加權指數法，傾聽技巧，觀察法，咨詢技巧等。

以上的三種技能是提高組織績效的重要技能，也是確保組織成員持續進步的動力來源，更是組織將過去經驗轉換成未來競爭力的基礎，例如麥當勞將過去的成功經驗變成標準化的作業程序，并依此制定出考核標準與管制方法，加上有效的培訓與企業文化的配合，使的麥當勞能縱橫全球，成為一流的企業。

團隊不同于團體，團體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰斗能力，團隊則要有三方面的要素才能稱的上是團隊，一是目標要集中，二是關系要和諧互助，三是工作方法要保持一致與適當彈性。組織中經常需要運用團隊技巧，領導一群工程師進行系統集成任務，工地中要爭奪魯般獎的建筑工人，連鎖店里提高業績確保顧客滿意的導購人員，飛機上保證安全飛行與乘客滿意的機組人員，想要滿載而歸的遠洋漁船上的水手，９５攻關項目的科學家，廣告公司的創意部門，力爭上游的甲a足球隊的全體人員等。團隊建設的技能主要有建立共同愿景與目標的能力，調和與應用成員差異的能力，制定共同規范、整合新進人員，從經驗學習，引導團隊找尋正面方向，促進健康的沖突等，具體工具有深度匯談、探詢與辯護、團隊動力、ta活動、問卷調查以及內部行銷等。

聯合國一組織指出２１世紀最缺乏的資源是領導人才，能夠不斷自我超越、嚴以律己、顧全大局、能使大眾信服且能產生正面結果的人才，林子大了什么鳥都有，如何使組織中形形色色的人，有效的一起工作，如何促使部屬從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的人重振士氣，如何使成功的人不志得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于職業經理人的領導技能。領導技能主要是分辨部屬的特性與現況，選擇適當的領導風格，情緒的認知、控制與調節、激勵能力、塑造共識，堅定的信念與意志力。工具有部屬準備度分辨法、關系行為、指示行為、eq調節、壓力緩解、信念重塑等。

中國人自古有留一手的習性，俗話也說教了徒弟、餓了師父，在過去由于經濟的主體是以個人生產力為主，而且信息的取得與交換，非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性，但現今的組織已經不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業要成功，便需要廣納人才，但是人才不是天生的，況且學校能教的有限，各個企業的差異性也很大，因此能否有效培育部屬便成為重要的關鍵能力，所以在未來學家約翰．奈斯比的書中提到加上現今的信息流通快速，您不教部屬，部屬在不久的將來也會學到，但是您會喪失專業的領導能力，也就是說您不是他的師父，會缺乏一份尊敬與信服，臺灣的宏碁計算機為因應下個世紀的競爭，在組織中便強力建立這種不留一手的文化，評鑒經理人的能力，不單單是他的工作成效，對于部屬能力是否提高，也成為主管重要的職責。培育部屬的能力包含評鑒培訓需求、制定培訓目標、編寫培訓教材、各種教學方法、應用教學工具以及評鑒培訓成果的能力，工具上則有各樣的調查法，目標樹、心理圖像法、教學技法、教學器材、破冰技巧等。

團隊建設、領導技能以及培育部屬是極具挑戰，也是令人感到極大痛苦或極為欣慰的工作，特別值得注意的是－如果職業經理人只是想表現自己，而對部屬與團隊成員并不具有真誠的關懷，只把以上的技巧當作工具、在不久的將來一定會嘗到惡果，自古以來中國人的修身之道便是〔誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下〕由內而外的，因此真誠的心意是運用組織技能成功的關鍵。

彼得杜拉克說經理人不是在做事便是在開會，雖然有點戲稱的意味，但也說明了會議是組織中互相溝通信息、交換意見以及形成決策重要的活動，既然會議如此頻繁、如何把會開好，便是一件重要的事。會議主要有三大類型，一種是溝通意見、交流信息的討論型會議，例如產銷協調會，一種是傳達信息、發布信息的傳達型會議，例如記者發布會，另外一種是產生共識以及激勵為主的共識型會議，例如員工年度表揚大會，會議的類型不同、目的不同、對象不同、場地布置方式、主持方式也都不同、如何分辨會議的類型，會前的準備工作、議題的選定、參與會議人員的確認、場地的布置、座位安排、以及主持人如何控制場面與時間，如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導發言、如何作成結論，會后如何跟進，未盡事宜的協調等，都是職業經理人應有的技能。

人類文明的進展與溝通方式直接有關，孔子授徒三千，建立儒家思想，馬可波羅到中國將中國文化傳到歐洲，唐僧玄奘到天竺取經，引進了佛教，這是早期人類傳遞思想文化的方式，有了印刷術之后，大量印制的圖書進一步擴大影響力與傳播速度，近代電傳、電話、廣播、電視、傳真，甚至是網際網絡的發明，讓信息的交流到達全球化、實時性的地步，因此信息傳播的質量與速度，決定了文明進步的程度，公司內部也是如此，擅長溝通的組織，進步速度較快，防范問題的能力也較高，文化的統一性較強，溝通方式分為書面以及口語兩大方面，書面方式例如營運計劃書、備忘錄、工作記錄、調查報告、往來公文、廣告文案、e-mail 、產品說明書等，口語表達例如發表演說、主持會議、記者采訪、培訓員工、銷售說明、采購議價、商業談判等，從另一方面而言，可以說經理人的主要任務便是不斷的溝通，所以培養清晰、精準有效的溝通表達能力，是每一位職業經理人的必備功夫。表達技能主要在于目的的確認、了解接受對象，清晰的邏輯，修辭能力，以及聲調、肢體語言以及表情的搭配。

托爾斯泰說〔人們經常想要改變他人，卻少有人愿意改變自己〕彼得．圣吉的第五項修練，開頭便是自我超越，孟子曰〔行有不順，反求諸己〕也是談到從反省自己來突破困境，作為職業經理人更應有這種修為，愿意從自己出發，不斷超越自我、突破自我，以身作則，成為部屬的表率，在運動領域中職業選手也遠比業余選手對自己的要求更高，這不僅是為了贏得比賽，而是一種人生的態度，個人管理從時間管理著手，彼得．杜拉克說〔除非把時間管理好，否則沒有辦法管好其它的事情〕，事實也是如此，生命中所有事情的完成，都要占用或長或短的時間，而時間恰好是最公平的事，每個人每一天只有２４小時，因此人生成敗、績效好壞、公司興衰都決定在每一位經理人的每一天上班時間中，當您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務，其次是終身學習，彼得．杜拉克說〔未來的企業學習將取代經驗，變成組織中最重要的事，…特別是系統化的學習〕最近我參加一項國際研討會，會中指出經理人如果在半年內沒有學習新東西，便會面臨被淘汰的危險，當然這種情況在中國還不至于如此嚴重，但這是趨勢。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康與活力，nike耐克公司對于公司高級主管做出的４０種經理人應具備的特質，第一項便是健康，工作壓力、生活緊張、飲食不正常，運動不足都會摧毀經理人寶貴的健康，而現代人的慢性病，都非一朝一夕形成的，而一旦有了這些毛病，幾乎這輩子都會受制于它。最后一項需要個人管理的便是eq，所謂的情緒商數，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環境的干擾與影響等，職業經理人能做好個人管理，才能確保在漫長的人生旅途中，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況。

主持會議、溝通表達以及個人管理是最能展現職業經理人內功的技能，也是贏得尊敬，讓生活愉快的主要保證，盡早練成這些功夫，對于日后的發展，必定有極大的幫助。

也許您會懷疑，要到那里找尋有這１２項功夫的職業經理人呢？沒錯，當前中國企業面臨的問題便是缺乏訓練有素的職業經理人，今天我們可以說改革開放才２０年，時間太短，人才不足，但國際化的競爭不是以合理的理由便能躲避的，反而我們應該急起直追，用無比的信心與勇氣，快速的為自己以及國家儲備人才，以因應跨世紀的產業競爭。

要培養一流的職業經理人，第一便是來自內心深處的決心與承諾（公司與個人都需要），第二便是對管理有高度的興趣與學習熱情，其次便是接受先進的系統化培訓，第四建立支持系統（例如圖書、雜志、研討會、經驗傳承），第五實際操作，透過實踐深入了解所學，透過實踐修正升華學習的理論。

今天我們需要的是管理的覺醒，下個世紀世界的重心在經濟，經濟的實體在企業，企業的成敗在于管理，管理的成效決定在職業經理人，在科教興國的基本國策下，大力培養各種專長背景的職業經理人是迫不及待的任務，也是跨世紀的企業希望工程。

職業女經理人的著裝儀表必須符合她本人的個性及體態特征、職位、企業文化、辦公環境,志趣等等。下面，小編為大家分享職業女經理人的著裝禮儀，希望對大家有幫助!

化裝可以讓女性更具魅力，但不宜濃裝艷抹。

過度打扮會讓人感到做作，過于簡單會讓人感到隨便，總之有一個原則，每天的打扮必須要迎合你當天要會見的人，符合他們的身份和專業度，讓自己不寒酸掉價。

要以套裝為底色來選擇襯衣、毛線衫、鞋子、襪子、圍巾、腰帶和首飾。

每個人的膚色、發色、格調不同，所以適合她的顏色也不同，要選擇一些合適自己顏色的套裝，再根據套裝色為底色配選其他小裝飾品。

穩重有權威的顏色包括：海軍藍、灰色、炭黑、淡藍、黑色、栗色、銹色、棕色、駝色;要避免淺黃、粉紅、淺格綠或橘紅色。

少而精，重質量輕數量，講究做工和面料，要合身。

避免沖動性購買，如果你是屬于這樣的'人，那么要切記你要買的衣服必須和你已買的衣服相配。

精打細算，量入為出，但不可貪圖小便宜因小失大。

采用一些天然面料如棉、絲、羊毛等。

隨著女性年齡的增長，頭發也應該相應剪短一些，一般來說女性到了30—35歲這個年齡也最多把頭發留到肩部。

在職業女性中，染指甲已經司空見慣了，但指甲油的顏色不應該選得太亮麗，這樣會使別人的注意力只集中在你的指甲上。選一些和你口紅相配的顏色，有些人喜歡透明色指甲油，它是大眾都能接受的顏色。

淺色襯衣仍舊有權威性。

脖子長的女士不適合穿v型衫。

買一兩件帶花邊的襯衣。

體型較胖的女性最好穿一身顏色一樣的服裝。

職業女性希望表現的是她們的聰明才智，能力和經驗等，所以要戴首飾就必須佩戴簡單的首飾，不要戴搖擺晃動的耳環或一走路就會發出聲響的項鏈，這樣對專業形象的殺傷力極大。

耳環是很重要的首飾，但不宜太長太大。

雖然眼鏡讓人感覺文氣，但它抹殺了女性特有的親和力，比較古板刻薄，盡量戴隱形眼鏡。

手提包要精巧細致，不要塞得滿滿的。

不要把旅游鞋穿進辦公室。

中跟或低跟皮鞋為佳。

保養好你的鞋，把它擦得锃亮。

鞋的顏色必須和服裝的顏色相配，總之有一個原則：鞋子的顏色必須深于衣服顏色，如果比服裝顏色淺，那么必須和其他裝飾品顏色相配。

職業經理人怎樣才能做好企業管理?我曾經是一個喜歡提出理論的人，并不是我會理論，而是我在實踐的過程中經常會找到一些管理企業的理論。

微軟公司有七大價值觀，這七大價值觀里的第四條“讓他人變得偉大”就是我提出來的。為什么我會提出這樣的價值觀?因為我在企業管理實踐中發現，外企跟中國的企業有很大的不同之處，外企追求的是個人的成就，這和美國人是一樣的，美國人永遠以個人為中心。而中國人是以集體為中心的一個群體。

當年我在美國的時候，日本的產品搶走了美國的市場，日本低廉、高質量的汽車把美國的幾大汽車公司打得幾乎體無完膚、幾乎要瀕臨倒閉的狀態。所以，很多美國人舉著牌子在街上游行，抗議日本人占領美國市場。但是你會發現，美國人抗議結束把牌子收下來之后就又到店里去買日本貨。而中國人絕對不是這么做的，我們最近也發生過一些國家的不友好行為，我們采取的抵制行動是真正說到做到。美國人的價值觀是以我為中心的價值觀，我可以反對你，但是不要傷害到我的切身利益。在美國的企業文化里，經常碰到的一個問題就是個人利益與團體利益的問題，缺少一種合作的精神。外企里有一個通病是，員工和員工之間不交流、互相排斥、信息互相保留，也不愿意去幫助別人。

去幫助別人。但是，在一個群體中推出一個所謂的政策，只要有一半人不按照說法去做，這個政策肯定推行不下去。最終是，我第一次幫助別人，為什么別人不來幫助我呢?結果第二次再也不會去幫助別人了。所以，在企業中做任何事情一定要做得干凈，讓每一個員工都來跟著你干才可以使一個理念得到推行。

我當時要推行“讓他人變得偉大”的理念，要讓周圍的員工互相幫助。為了讓理念得到推行，我推出了一個“優秀員工的評選制度”。很多企業當中都有優秀員工評選活動，評選方式卻大不相同。我采取方式是，讓公司的每一位員工參與評選，如果公司有一千名員工，這一千名員工都是候選人。每一名員工可以選擇五十個候選人為他投票，得票數為前五十名的員工就是這一期的優秀員工。

你會發現，員工一定會把票投給曾經幫助過你的人，這是一個非常簡單的邏輯。那些經常幫助人的人一定會得到高票，得到“優秀員工”的稱號。我們用一種非常隆重的形式給這些優秀員工頒獎，拿到這個獎的員工會鼓勵更多的人想變成優秀的員工。

但是問題出現了，有些人不在乎這樣的稱號，例如有些人的銷售業績很好，有些人的技術很好，經常可以拿到除了“優秀員工”之外的獎項，像“優秀銷售獎”、“優秀技術獎”等，這樣就使得“優秀員工獎”的意義價值大打折扣。發展到最后，又有人不去幫助別人了，所謂的 “讓他人變得偉大”又變成了一句空話。

于是，我又引入一種非常有效而且非常有趣的方式。在中國，有一個“官本位”的理念，我從中受到啟發，提出了一個理念：微軟公司內部任何一名員工要得到提升的前提條件就是必須拿過“優秀員工獎”。在中國，沒有哪一名員工不想得到提拔，這給想要獲得提升的員工樹立了一個非常重要的門檻，跨不過這個門檻在這家公司就沒有機會發展。我的邏輯就是，一名員工想變成一個管理者、部門經理甚至是總監、副總裁，卻不愿意幫助別人，怎么可能獲得更好的提升呢?所以，幫助別人是作為一名領導者、管理者最基本的核心。

當我推出這個殺手锏以后，公司的每一個人全部轉向“讓他人變得偉大”這個目標了，最后大家看到一種良好的互幫互助的氛圍，公司內部的管理體系非常和諧。一個企業的管理能夠達到這種氛圍需要一系列的措施不斷跟進和保證執行，而不是僅僅提出一個理念或者貼出各種標語。

微軟公司每年都會請第三方的咨詢公司給微軟的五萬名員工做員工滿意度調查，從中得出一個員工滿意度指數的結論。當時我帶領的微軟中國公司連續五年成為微軟全球八十二家分公司員工滿意度最高的公司。也有人說中國的員工好管理，中國的員工容易滿足。但是在我之前的前幾任，微軟中國公司的員工滿意度都在63%～66%之間。在我領導微軟公司中國員工的時候，每年的員工滿意度都在82%～86%之間，提高了將近二十個百分點。這也是為什么我是微軟公司歷史上唯一連續兩次獲得比爾?蓋茨杰出獎的原因，還獲得一個微軟公司最高獎項——管理獎。

微軟公司派來一個研究小組來研究我的成功案例，為什么唐駿可以連續五年實現高的員工滿意度?我的結論就是“簡單+勤奮”，他們說太空洞，在微軟公司很難推行。于是我說還有一個理念就是“讓他人變得偉大”。

微軟公司每年都會召開全球的員工大會，把分布在世界各地的一半員工召集到美國。2003年7月份是在奧運城市亞特蘭大召開的員工大會。當我到了亞特蘭大時，一下飛機就看到了微軟公司設置的接待中心，登記的每個人要發一個牌子，牌子上面一個主標題叫“making others great”，就是“讓他人變得偉大”。當時我感到很震驚，沒想到我的理論變成了微軟這次會議的主標題。

后來微軟公司戰略部門的高層對我說：“我們希望把‘making others great’變成微軟的一種文化，最后寫進微軟價值觀。”

采用了“讓他人變得偉大”這種理念以后，微軟中國公司和其他外企比起來管理更為和諧。

管理是一門學問，也是一門藝術，做一個好領導一定要有藝術的觀念。在我的概念中，一個好的管理模式就是把西方的制度化管理引入到中國企業當中來。光有西方制度化的管理是不夠的，它只能占管理的70%，剩下的30%必須按照中國的歷史文化背景和人文關系把人性化的管理體系引入到中國的企業。西方的價值觀和我們不一樣，美國人把工作當成是工作，中國人把工作當做生活，當做事業，當做未來，當做所有的一切。

我在微軟美國總部工作的時候，生活在西雅圖邊上一個叫雷特蒙的小鎮，蓋茨也住在我們附近，因此經常會在電影院里遇到蓋茨。蓋茨在那兒看電影的時候沒有任何人會去跟他打招呼。如果在中國，大家都是一家公司的，董事長去看電影，你會發現所有人都會去會向他打招呼，給他遞一杯茶或點一根煙，表示一種關心，這是中國人的一種習慣。他不僅是工作中的老板，在生活中也變成員工的老板了，這就是東西方文化的差異。所以，在中國必須在制度化管理的同時加上中國式管理。

中國很多企業在做企業文化、管理制度的時候完全按照個性化管理。中國企業最典型的文化就是老板文化，中國企業的管理制度就是老板的想法。這種個性化的企業管理缺少可持續性、規范性和認同性，這是中國企業現在面臨的最大問題。我們必須把制度化的東西放在優先考慮的位置，剩下的30%再用人性化的方式進行管理。

中國的外企跟中國的民企屬于兩個極端的代表，前者過于制度化，把美國的管理制度全面照搬到中國，講究全球統一的管理模式。所以，在外企里的員工覺得工作和人際關系相對比較簡單。制度化的管理缺乏溫情，員工沒有歸屬感。而中國的企業過于個性化，缺少規范性。

其實，在企業做一個領導很難，你要平衡每一名員工的利益。所以，當時我就想出了一種發月餅的方式，我給公司的每一名員工發兩張紙，蓋上公司的章。員工憑這兩張紙可以到前臺領取兩盒月餅，或者你寫上兩個人的名字、電話號碼和地址，公司將會免費幫你把月餅快遞到你所寫下的中國的任何一個角落。那個時候員工自己不喜歡吃月餅，但是送給別人月餅是一份心意，員工有了這樣的選擇一定會想起遠在他鄉的親朋好友、自己的父母親等。如果你是接收到月餅的人，肯定會格外的開心和欣喜。在每一盒寄出的月餅里我還會附上一封信，大致包括如下內容：

望你和我一樣來為擁有這樣優秀的員工感到自豪、驕傲!

中國人真的是有一點點可愛，有一點點可悲。為什么說“可愛可悲”?說可愛是因為很多當了父母親的人都把希望寄托在兒女身上，可悲之處是我們把所有的希望都放在兒女的`成功上。其實我覺得真的沒有必要這樣，中國人每一代都過著相對艱苦的日子，只是為了給兒女存款。這是一種多么不科學的理財方式!

為什么說中國人不會理財?因為如果父母現在攢了100塊錢，到了兒女真正開始用的時候可能只值20塊錢。而我們的兒女們同樣遵循父輩的這種做法，把錢留給他的孩子，這樣我們永遠是只花了價值的20%，更多價值都流失掉了。

我們看一下美國人的生活方式，他的錢永遠留給自己花，而且是現時花費。現在每天都在通貨膨脹，這是一個歷史規律，沒有任何辦法阻攔。美國人的價值觀是提前消費，借錢花是最簡單、最好的一種方式。

因此，我們一定要改變自己的理財方式，不然永遠富裕不起來。我們國家富裕了，老百姓卻還是不富裕。我講一個自己生活的方式，有人說唐駿是目前中國最出名的“billionaire homeless”， billionaire就是億萬富翁，homeless是無家可歸者，說我沒有家，因為我在上海、北京都沒有買房子，不是我買不起，而是我想住更好的地方。別人覺得很不可思議，我在上海的一個賓館里包了一個非常好的房間，我家人都住在這里，一個月房租12萬。很多人覺得我虧了，但是如果我要把這個房間買下來至少需要2500萬，我為什么不用這些錢做投資呢?我的投資回報一般都在20%以上，就按照20%計算，一年可以拿到500萬的投資利息回報。扣除每年150萬的房租， 我還有350萬利息剩余。而且更重要的是我每年可以選擇住在不同的最好地方，這是一種理財的方式。很多人花了很多錢卻住不到最好的地方，這是一種觀念的改變，我通過這種觀念讓自己的生活質量變得很好。

我們也會告訴員工說，微軟是一家好公司，這是一份好工作，你要懂得珍惜。但是員工不聽，有哪個領導不說自己的公司好呢?但是當他從過去的領導、過去的同學或者他的父母親那里聽到說微軟是一家好公司，這是一份好工作，員工就會從內心去認同。

一般公司為員工買月餅都會去酒店買，五星級酒店的月餅價格都在188元以上，代表的一種身價。但是我沒有這么做，而是花20塊錢讓外包公司幫我做一個月餅盒，在北京，最好吃的月餅一定是在王府井。王府井最好吃的月餅兩塊錢一個，我在月餅盒上印上微軟的英文詞“microsoft”， 這就代表品牌，不一定非要五星酒店的品牌做文章。很多問題不是僅僅靠錢就可以得到解決的，我的目的也不是為了給微軟省錢，而是找到了更合適的送月餅的方式。

做管理的時候，需要找到一種思路、一種理念，很多時候人們不愿意去嘗試一種理念，其實送月餅這么簡單的一件事不但沒有給公司帶來任何經濟上的損失，某種意義上還帶來一些增量：通過這個理念讓員工感受到公司對他的一種關心和溫馨，更重要的一點是通過這種方式提升管理的效能。

下面是一個宏觀經濟的故事，其實宏觀經濟是所有經濟學里最難的一個經濟學門類。當今世界上特別好的宏觀經濟學家不是很多，而中國的宏觀經濟學家都在做歷史學家的事，總是套用宏觀經濟理論研究過去發生了什么。真正的宏觀經濟學家應該對未來宏觀經濟做出預測，為宏觀調控提出一些想法。中國有一個非常優秀的宏觀經濟學家叫吳敬璉，他的優秀在于敢于對未來做出預測。

幾年前我有機會跟吳敬璉老先生在一起吃飯，他對我說：“在中國，沒有太多的宏觀經濟學家可以對未來經濟做出預測，我就是一個敢于預測的人。我在過去五年中，連續對中國董事長提議的?關于授予唐駿為微軟中國公司終身榮譽總裁的決定?，全體董事會成員一致表決通過。在微軟公司，我絕對不是做出過巨大貢獻的人，只是做一名努力、勤奮的員工。微軟公司為什么把歷史上唯一的終身榮譽總裁的稱號授予我呢?唯一的解釋是我給蓋茨講過上面這個宏觀經濟怪圈的故事，而且他相信了我的話，覺得唐駿在哪里，那里的經濟就會很好，離開哪里，那里的經濟就開始下滑。所以，為了公司的發展，他通過這種方式把唐駿永遠留在了微軟公司。

作為一個故事來講人們可以相信，也可以報以懷疑的態度，這只是想說明作為一名職業經理人要懂得如何管理企業，也要懂得如何管理自己的職業生涯。

關于職業經理人這個職業有哪些特點?下面是小編為考生整理的職業經理人的低風險轉型，供大家參考學習，預祝考生備考成功。

“中國的職業經理人普遍比較年輕，這造就的最大的好處是，即便轉型失敗也可以有機會調整。在風險可控的情況下，為什么不嘗試?”

作為第三方，江為加在為民企、國企和外企做項目的時候總會感受到巨大的差異。

外企更看重數據和理論依據，一旦認可就會做出決定，但這之后如何讓項目獲得總部的批準顯得極其關鍵。

民企的決策權基本在老板手上。老板通常會用自己的成功經驗來做決策。優秀民企的最大優勢是其卓越的決策速度。

國企的決策時間相對比較長， 他們更講究的是流程、層級以及程序，簽報所需要的時間就變得很長。最關鍵的是，國企不完全依賴所謂的數據或者最佳實踐，也要考慮到平衡與和諧。

對江為加來說，作為局外人尚且如此，如果身處其中，經理人將有更不一樣的體驗。

《首席人才官》：為什么越來越多的人選擇離開外企?

江為加：原因有三：首先，國企和一些民企的規模在逐漸擴大，很多甚至已經擠進了世界前十名的行列，公司具備了不錯的品牌效應，這對個人會形成很大的吸引力;第二，這些企業依靠中國經濟上升取得長足發展，硬件已經達到了一定的規模，但是其軟性的管理體制還有待提高，有許多管理需求，比如平臺建設的需求、體系和信息建設的需求，他們自己又缺乏這樣的能力，所以希望依賴有經驗的人來將這些管理體制搭建起來，從這兩方面看，企業的需求和對個人的吸引造成了這種轉型;第三點未必是最重要的因素，但是可能對一些不是非常資深的人容易形成吸引，即在金融危機之后，感覺國內的企業相比國外的企業更加穩定。

江為加：民企分為兩種：一種是非常有名氣的大規模企業，比如萬科、華為等，他們的品牌效應是非常不錯的;還有一些發展型企業，經理人選擇加入它們和挑選股票的感覺很類似。轉型者更看重的是這些企業的發展潛力，企業很可能在未來5年左右上市，如果現在選擇和它們一起成長，從個人角度看未來很可能有不錯的收益。幸運的是，這樣的機會只是在中國才可能遇到，大家都渴望搭上中國經濟高速發展的快車。

《首席人才官》：為什么外企會留不住人?

《首席人才官》：但是轉型就意味著風險。

江為加：從個人成長的角度看，改變會達成個人能力和經驗的成長。而且非常難得的是，中國的管理層相比國外管理者都是比較年輕的，也就是說，即便民企的發展沒有想象的那樣好，或者說他們沒有履行一些承諾，經理人也就4 0歲左右，轉型不成功還是有其他機會的，所以風險并沒有那么大，在風險可控的情況下，這幾年的經驗對個人的市場價值是加分的。中國還是一個不成熟的市場，發展空間很大，年輕人當然希望抓住這樣的機會。

江為加：這要看是什么位置的人。如果剛工作不久，比如那些5年以下職場經歷的年輕人，他們即便進入一家企業，從事的工作也是相對比較基礎的，所以需要關注的是在這份工作中自己可以得到怎樣的提升。而職位較高的人選擇加入民企或者國企，其機會成本就會高很多。這時候需要考慮更多內容，比如企業的文化、思維方式和理念與老板是否相匹配等等。這時候要和老板談清楚他對你的期望，最需要解決的問題是什么，未來要達成的目標是什么，要將團隊帶到一個怎樣的水平。同時還要和其他的業務伙伴有所溝通，以便全面地了解一家企業。

《首席人才官》：級別越高，風險越大，文化適配很重要。

江為加：制度是可以建立的，但是管理的文化和公司氛圍或者說老板的思維方式是很難改變的。如果經理人認為加盟企業后可以改變老板的想法就比較天真了。雖然很多工作還沒有開展，但是在前期溝通中，企業的管理風格和老板給予經理人的自由度還是可以感知到的。多么初級的公司都有自己的企業文化，在某種程度上看，建立新的東西必然打破某種平衡，使一些既得利益者喪失利益，如果老板對經理人沒有絕對的認同，很多工作是無法開展的。而且級別高的經理人不可能頻繁地改變工作，為了對未來幾年的個人發展負責，很多事情還是要多談一些。分析自己更適合什么平臺，在哪里可以更好地將過往的經驗快速發揮出來。一旦有好良好的心理預期，成功的概率會高很多。

《首席人才官》：從你周圍來看，從外企到民企失敗的案例多還是成功的案例多?

江為加：這要看如何定義失敗。我認為并不是說最終離開民企就算作失敗。比如我自己最早做咨詢工作，后來加盟了某外資企業，兩年后又回到了咨詢行業。離開這家企業有公司業務的原因，但是更重要的是，我在去的時候是帶著積累經驗的期望的，并沒有意愿在公司做到退休，只是我希望這樣的經歷可以為我的職業發展加分。雖然我加盟的是外資企業，但是我相信很多加盟民企或者國企的人和我有同樣的期望，即——豐富自己的職業經歷。一些人認為完成了這樣的旅程就會選擇離開，所以只要是主動的離開就不能算失敗。

江為加：首先要意識到，現在的人才對自己的職業發展是有規劃的，他們會考察企業崗位和自己的能力性格是否匹配，也就是說，并非是一味的買方市場。同時企業要學會將合適的人放在合適的位置上。我的一位客戶，從外企加盟到一家國企背景的民企，他的長項是創新，而一些內部溝通的事情，公司則交給一位熟悉企業內部關系的副總來處理，這樣的搭配很好地發揮了他們的優勢。當然，企業也可以在選人的時候進行一些測試，來全面考察一個人。

職業經理人是專門從事企業高層管理的中堅人才，具體而言就是具備良好的品德和職業素養，能夠運用所掌握的企業經營管理知識以及所具備的經營管理企業的綜合領導能力和豐富的實踐經驗，為企業提供經營管理服務并承擔企業資產保值增值責任，經營管理業績突出的職業化的企業中高層經營管理人員。

作為一個職業經理人，我也時常在思考一個問題，究竟什么才是職業經理人，而職業經理人的職責應該是什么，理論上看職業經理人的存在是有清晰的分工與邊界的，特別是對于員工企業培訓等問題的注意。

有一些公認標準，作為代理人的職業經理人職責是很清晰的，但對于公司治理存在嚴重缺陷的企業，如所有權、經營權及法人財產權未能有效分離的企業，這點卻是很難做到的，這時候需要在職業操守和受托義務方面尋找一個平衡。來自法制社會未建立的影響，當今中國社會的職業道德土壤仍是較惡劣，職業經理人的職業操守底線可以變得很低，天平是偏向受托義務的，因此，大多數中國企業職業經理人并不忠于職業，是偽職業經理人。真正的職業經理人只有在法制健全的國度才有，在公司治理規范的企業才有!

假設你是一個深處公司治理存在嚴重缺陷企業的經理人，如何成為真正的職業經理人，只有兩條路，一是推動公司治理的規范，二是轉投公司治理規范的企業。當然，第一條路最有挑戰性，做成了最有成就感，但多半不是經理人推動就能成功的，取決于兩個因素，一是最高權力擁有者是否有心，二是規范的公司治理是否會提升企業可持續發展能力，這二者缺一不可，尤其是后者，后者也決定前者能否下定決心，必竟是所有者要承擔最后的風險，如果沒有收益的支持，如何下得了決心。實際上這點很難，經理人也很難判斷規范的公司治理是否會提升企業可持續發展能力，因為影響企業可持續發展能力的因素太多，尤其是企業盈利模式，因此，帶來了一個新的課題，如何將規范的公司治理與提升企業的盈利能力結合起來，或者是規范的公司治理會提升企業的盈利能力和可持續發展能力嗎?有人說到了上市，通過上市讓企業在治理規范的過程中可以獲取更多的社會資源，從而獲取更多的發展機會，這的確是一條路徑，但是上市之后才會享有的待遇，而且上市要求申報企業本身是一家治理規范的企業，而且在中國，企業上市本身充滿諸多不確定性，尤其是現在的審核制操作起來不透明，即使規范了，卻不一定能上市!

如此，看來想成為職業經理人并不是一件容易的事，我們再返回到上述兩個因素，假設即便是可持續發展能力不清楚也要進行規范化，這就需要所有者拋開所有眼前利益及看得清的'利益，實際上也是所有者自己也職業化了，比較成功的案例就是王石、任正非、李寧，這實際上也是最好的路徑，老板自己職業化，經理人自然也職業化了，約束了老板，職責的邊界自然清晰。

作為企業職業經理人，其工作的主要職能是什么呢?這是職業經理應該首先明確的事情。作為管理者，其最主要的基本工作職能包括四個方面：計劃、組織、領導、控制。

計劃就是就是確定要達到的目標并事先確定實現目標所須的正確行動。計劃活動包括分析目前環境、預測未來、確定目標、決策公司行動類型、選擇公司和競爭戰略，并且確定實現目標所需的資源。

組織是對人力、財務、物質、信息和其他實現目標所需資源的分配與協調。組織活動包括吸引人們加入組織、明確工作責任、工作分類、資源配置以及創造條件使人事和諧以獲得最大成功。

領導就是激勵人們成為績效杰出者，就是指導、激勵和與員工個人或群體的溝通。領導涉及與人們的日常接觸，幫助去指導或鼓舞他們實現企業的目標。

全面的計劃、堅實的組織、出色的領導并不能確保成功。成功的企業，都對工作實現密切關注。具體的控制活動有：制訂績效標準使進展指向長期目標;通過收集績效數據監督人們和部門工作;提供進展的信息和反饋;通過將績效數據與標準比較發現問題;采取行動糾正問題。預算、信息系統等就是控制的一些工具。

總結起來，經理人職業化，要么社會推動，要么老板推動并自身做到職業經理人化，職業經理人是頂層設計的結果。

一、“經理人”與“職業經理人”

隨著三十多年的改革開放，中國企業的發展模式勢必與世界接軌，同時又必將走出一條具有適合中國特色的發展道路。經理人的價值體現也勢必將會在企業運營中起到舉足輕重的作用。而職業經理人在營造良好的團隊環境、激發團隊工作意愿與潛力和達成企業交付任務的基礎上，對于道德和專業兩方面提出了更高的要求。

1，現代經濟背景下對“職業經理人”適應能力的要求。

縱觀歷史和世界發展，沒有任何一個時期和地域像當代中國經濟這樣發展迅猛和充滿變數，而當代中國企業因為企業性質、發展階段、經營模式等各種因素導致了不同的企業背景。 如何在一個全新的企業“落地”將是一名職業經理人首先面對的難題。

（1） 融入。大多數情況下一名經理人進入一個企業都是在企業發展或者成熟階段，企業

文化基本初具模型或已成熟。職業經理人進入企業必須有一個理性的從陌生到認識再到認可的過程。如果剛剛步入就大刀闊斧進行改革那將是不理智或者是在拿企業的命運進行賭博。《老子·第12章》中講到“五色令人目盲，五音令人耳聾”，只有對企業現狀充分了解的前提下才能對癥下藥，看清事物存在的本質，才能不至于盲目的作為。

（2） 認可。在了解認識企業文化、認可企業文化的基礎上再進行完善和改革是職業經理

人“落地”企業的良好選擇。職業經理人是以服務企業為客戶的職業。在影響一個企業的同時也在被企業所影響，當進入一個新企業時往往會帶著以往企業的經驗看問題。如果說聘用一個人才不如說是聘用這個人才以前企業的運營經驗的話，那么把以往的經驗成功的植入現有的企業，而不造成“營養不良”將是職業經理應具備的基本素養之一。

2、現代經濟背景下對“職業經理人”自我領導能力的要求。

“天行健，君子以自強不息”。職業經理人行事的是企業運營管理，以打造運營體系和績效考核為直接工作表現，是所在公司或團隊的第一責任人。所以在公司戰略性決策和事務性運作中要求嚴謹的理性思維。時刻明白自己在想什么、說什么、做什么，所有的一切將會產生什么樣的結果，以及這些結果的應對措施。不僅要“自知”“自控”還要有“度”的自我領導：堅定而不固執，勇敢而不魯莽，沉著而不寡斷，機智而不詭詐。掌控大局且同時建立企業或團隊自我運營的體系。時刻謹記服務于企業的使命，在行使職業經理人的職責的過程中做到《莊子·逍遙游》中所講“至人無己，神人無功，圣人無名”。

3、現代經濟背景下對“職業經理人”具有敏銳的戰略眼光的要求。

在企業運營過程中，忽略所在團隊對企業運營戰略的影響日益凸顯出經理人的不職業。忙于所在團隊的事務性管理、追求所在團隊的利益最大化、不預測短期行為對公司長遠運作的影響，這些都為企業未來的持續運營埋下了不可估量的后果，尤為突出的是網絡媒體時代的來臨，任何一個微小的差錯或者疏忽都可能給企業帶來不可估計得后果。“三鹿事件”、“雙匯事件”和“富-士-康事件”的快速蔓延就是具體表現。同時其企業需要不斷發展是不爭的事實，而企業發展過程壯大也不是一蹴而就的，這就需要職業經理人需要超前的戰略思維，任何系統化體系的建立都要前瞻性考慮到在未來企業運營過程中的影響，達到綜合綜效。“千里之堤潰于蟻穴”不備下一把雨傘隨時都可能受到暴風雨的浸透。

4、現代經濟背景下對“職業經理人”靈活的思維方式的要求。

完成。往往就需要職業經理人對待任何工作提出多套建設型方案，并且對每套方案進行突發事件的預判和解決之道。這就需要職業經理人在作為執行層的過程中理性思考，統攬全局，多方案多角度處理問題，在最短的時間內組織各種資源適度適當的完成任務。

5、現代經濟背景下對“職業經理人”目標管理能力的要求。

職業經理人欲達到打造合理的管理體系的和績效考核體統，就需要先明確什么是“合理”。明確的過程就是確定目標的過程。這里目標分兩層含義，首先這里的目標是職業經理人本身的目標，或者說是職業規劃；其次是完成公司交付的任務的規劃。在服務于企業的過程中，經理人如果不明確自身的發展目標，不知道自己想得到什么，那就會失去很多，或者犯很多錯誤，沒有目標就沒有動力。一旦在企業中遇到某些特定的困難，不僅是企業交付的任務沒有完成，更嚴重的后果是自己離開企業。為團隊樹立短中長期目標的能力更是職業經理人在團隊管理中不可或缺的能力，企業有文化，團隊照樣有文化，而團隊的文化一部分就決定于經理人的價值導向。價值導向是職業經理營造的團隊氛圍的重要手段之一，“天時不如地利，地利不如人和”。打造團隊核心向心力，是職業經理人管理能力的基本體現。以終為始，任務逐層分解是職業經理人達到績效考核的重要手段之一。

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一般認為,將經營管理工作作為長期職業,具備一定職業素質和職業能力, 并掌握企業經營權的群體就是職業經理人。 那么職業經理人的主要職責有哪些呢，一起來了解了解!

如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經理人務必要先進行“目標設定”，才能進行“有效管理”和“目標管理”。但是如果要實現“目標管理”，就必須要有“自我控制”，“自我控制”意味著更強烈的工作動機。為此，我們才要制定更遠大的愿景與更高的績效目標。

什么是目標呢?目標不是命運，它是方向;目標不是命令，它是承諾;目標不是要決定未來，它們是要動員企業的資源，創造未來(引自《管理的實踐》)。

一套完善的經營理論是“明確、簡單、清晰，具體并且可操作的經營理論”。企業不只需要這樣的一套經過徹底研討的經營理論，而且需要能夠將這套理論清晰地表達出來。只有這樣的才能將企業的使命轉換成企業的目標。因此，企業要自問：“我們的事業是什么?我們的事業將是什么?我們事業究竟是什么?”自問過這些問題之后企業才能制定目標，否則一定會出問題，甚至誤入歧途。

“我們的事業是什么?”是要從營銷的角度、從顧客的角度出發，并最終由顧客來定義的。在不同的時間、不同的情況下、都會有不同的答案。因此，必須在特定的條件下確認顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些是企業高管必須接受的客觀事實，高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案，而不是試圖猜測顧客的想法。只有這樣，企業才能找出“我們的事業是什么”這一問題的答案。

因為只有顧客自己才知道什么樣的商品或服務對他有益。實際上，沒有所謂“非理性”的，只有懶惰的商人。如果顧客的行為不像你心中所預期的那樣，這不能說明是顧客失去了理性。同時，也不要試著去再教育你的客人，因為這并不是商人的工作。商人的工作就是使顧客滿意，并且讓顧客再次光臨。如果你認為他們不理性，你就要站在顧客的角度上，以顧客的眼光來看看其它企業的產品和服務。最后，你一定會發現，消費者還是理性的，只不過商人看到的現實往往和顧客不同而已(引自《旁觀者》)。

按個人的長處授予責任，以便于任務的達成。要指明團隊任務的主要負責人，指明相關配合人員，讓負責人制定相應工作計劃提審，并為期指正計劃，修訂后推進。

在人員選擇方面，一般同類型工作是可以相互置換的，即使相互能力興趣有一定的偏差，相互置換可以考驗成員的學習能力以及面對壓力時的表現;另外也可以同時安排一項工作，分組進行競爭，優中選優，這樣可以鍛煉成員的競爭能力，激發個人潛能。

通過每周、每月、每季、每半年的溝通，并且通過自下而上的有效溝通后，管理者再自上而下地進行協助與激勵，使部屬能實現目標，完成任務。

對于管理者而言，在從事管理活動的過程中，所具備的管理技能和領導能力應該包括兩方面的內容，也就是從管理的本質去考慮管理的實際工作。在這里，管理的本質指的是管理的規律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助別人的力量，沒有必要所有的事情都親力親為。作為管理者，應將注意力放在如何借助下屬、上司的力量來實現管理目標。

績效評估的目的在于了解自己的長處，并且發掘機會，從而使員工的能力得以充分發揮，員工的使命得到充分體現。

績效評估是人力資源管理中對員工工作行為的'測量過程，即用過去制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評估結果反饋給員工的過程。主要涉及企業員工的工作能力、工作態度、工作成績等方面。這個過程可起到檢查及控制的作用。

(包括經理人自己在內)

這種“目標管理與自我控制”不但是最為有效的溝通模式，更是“找對人，做對事”的一套管理的有效機制，這就是杰克?韋爾奇在任通用電器公司ceo時所采用的管理哲學。正因為如此，韋爾奇締造了一家最具競爭力的偉大公司，并且深受德魯克的賞識。

要培育人才除了正常培訓，“自我學習、高度的自我評估”之外，更值得一提是應當以“目標管理與自我控制及績效評估”為經營的核心主軸。如同海爾集團創建的企業文化，他們的目標并不僅僅是營業目標的實現，而是人才的培育。尤其是經理人潛能的有效激發，這可以說是學習了德魯克的理論之后，成功實施的事例之一。

可能很多人不了解職業經理人這個職業，沒關系下面是小編為大家分享的關于汽車職業經理人的知識，歡迎學習參考!

從在線報名、簡歷填寫、在線測試到專家測評安排，到商業案例分析，到現場的5大模塊都全面做了了解，知悉其中的注意事項。應該說現場的所有環節都是經過準備的，這使得我可以從容冷靜的應對測評。

我們一個扮演考官，一個扮演被測評人，以客觀實際的角度進行各種行為案例訪談和角色扮演。如果遇到被問倒的情況，就停下來一起研究更好的回答方式。應該說這種模擬使得我們很快可以進行實戰的感覺，對于高分通過是非常有必要的。順便說一下，和我一起做模擬的總經理也順利通過了。

盡管當時測評公司已經發了測評地點地圖，我還是提前一天去實地考察了一下。由于擔心堵車，我選擇了乘地鐵前往。在哪里換乘等都要看仔細了，如果一旦反向了，輕則影響情緒，重則導致遲到。除了提前看考場，其他細節還包括早餐吃飽、與測評老師良好互動(這塊準備改天寫個專題)、熟悉測評場地布置等。

因為測評是從早晨8點半到下午1點，連續4個半小時，其中各個模塊都應該分配相應的時間。絕對不能超過允許的時間，比如管理模型測試必須在一個小時內完成，角色扮演必須在35分鐘內完成。這些都需要嚴格訓練，否則極容易出現系統自動提交而未答完的情況。

寶馬的總經理測評會提前一周發一份商業案例，這個案例信息量非常大，各種數據、表格、報表足有三十頁。必須花大量的時間研究這個案例，我當時用的時間至少是20個小時。案例經過專業的設計，所有的信息都是有用的，整合這些信息是非常重要的提前工作，要達到這些案例的主要信息爛熟于心。 以上是高分通過的總結，面都涉及到了，更多的點期待和大家更多分享。知己知彼、全面準備、勤加操練，必能攻克測評這座堡壘。

豪華汽車品牌非常重視其經銷商網絡的關鍵崗位的管理能力，以確保能夠執行廠家的相關政策，同時確保4s店內部管理的順暢運行。同時廠家的相關會議也是要求通過了ac測評的經理人才能參加，同時一系列文件及資料也是傳遞給通過ac測評的人，所以未被廠家所認可的經理人根本沒有辦法開展工作。

盡管我們不認為未通過ac測評的經理人會被經銷商集團所解聘，我們也不推薦這樣的做法，但實際上未通過ac測評的經理人在經銷商集團內部的能力評價會有非常大的折扣。而這樣的評價會使得經理人在人才濟濟的經銷商集團的競爭中處于非常被動的位置。

通過ac測評的經理人在其下屬面前可以表現出足夠的權威，這種權威將成為高效執行的有力保障。我們的.確知道有一些經理人未通過ac測評而遭到下屬的能力質疑，有且當其下屬中有人通過了此測評，就會使得管理非常尷尬，并埋下了管理沖突爆發的隱患。

通過ac測評的經理人，一般處于職業的上升期，ac測評的成功通過可以給其帶來極大的正向自我認知。相反，未通過ac測評將使得經理人對于自己的能力產生很大的懷疑，畢竟面對高度標準化的測評，你不能說ac測評不公正。

我們看到了太多經理人因為通過ac測評其職業生涯進入新的突破，或者是職位的提升，或者是品牌的提升，以及由此帶來的薪水的提升。我們也看到了太多經理人因為沒有通過ac測評而遭遇職業生涯的滑鐵盧，或者原地踏步，或者一蹶不振。既然ac測評對經理人職業生涯有如此大的影響，作為經理人，我們必須打下這一仗。其實仔細想來，我們這輩子真正需要拼一把的時候并不多，上一次是學生時代的高考，那么這一次就是ac測評。

作為上司的職業經理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。公司對于職業經理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個職業經理不能通過他管轄的部門來達成工作的目標，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。作為管理者，職業經理的首要任務就是如何讓下屬去工作。所以職業經理人就被賦予以下這些職能：

確定部門的目標和發展方向，并為實現目標和發展方向制定最佳的行動步驟，這就是計劃。計劃將涉及到如下幾個方面的問題：

(1)有助于達成目標的相關政策。

(2)下屬的目標和計劃。

(3)職業經理的行動計劃和時間表。

(4)關鍵點的控制。

(5)預算、人員、組織方式等等。

一旦職業經理確定了目標，制定了實現這一目標的計劃和步驟，就必須設計和制定一項組織程序，這項工作往往被一些職業經理所忽視，因為他們總以為這是公司的`事。組織將涉及到如下方面的問題：

(1)部門內的組織圖、指揮鏈和管理關系。

(2)各職位的描述和設置。

(3)外部工作流程和內部工作流程。

(4)為了有效地發揮所有下屬的作用，需進行一定的授權，必須決定需要授權的人員、權限和時限。

(5)必須在下屬之間建立良好的工作關系，使下屬之間能夠相互協作和配合。

(6)處理好本部門與其他部門之間的關系。

當本部門或下屬的工作目標或績效偏離設定的目標時，要想辦法使之回到正確的軌道上來。控制涉及到的問題如下：

(1)工作追蹤，及時掌握工作進展情況。

(2)診斷，將實際效果與預設目標比較。

(3)檢查計劃的執行情況。

(4)糾正錯誤的具體措施。

(1)職業經理要用“三維”意識進行協調：

(2)按照指揮鏈，與上司和下屬協調。

(3)通過與同級的工作協調，得到公司其他部門的積極支持。

(4)幫助下屬協調外部資源，是管理者的一個重要的職能。