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培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇一
培訓是指組織為了實現組織自身和工作人員個人的發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。下面是愛匯小編給大家整理的新員工培訓的重要性，供大家閱讀!
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。本文將從員工培訓的重要性以及如何通過創新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。
一、員工培訓的重要性
員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。
1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施
員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。
4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段
學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
二、如何提升工培訓效果
職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。
1、職工培訓的觀念要創新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資、設備投資更為重要。
2、員工培訓的`方式要創新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。
3、員工培訓計劃要有創新。在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。
4、員工培訓授課者的選擇要創新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗;他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業內部員工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力;受到同事的尊敬;善于與人溝通;愿與別人分享自己的經驗與能力;關心企業的發展。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。
5、員工培訓的考核方式要創新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和工作態度等也尤為重要。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內容與方式
(一)公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、
公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
一、重點工作
(一)實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。文章由!
(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。文章由。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在xx公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。文章由。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xxxx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇二
人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能形成可持續發展的優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓目的：(1)、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態度，繼而提高個人績效;(2)、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。
現在許多企業都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法(培訓記錄表略)，通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環進行過程控制，戴明環原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan(計劃)、do(執行)、check(檢查)和action(處理)的第一個字母，pdca循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p(計劃)，這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現這個目標需要采取的措施;計劃制定之后，就要嚴格的去d(執行)，同時還要按照計劃進行c(檢查)，看是否實現了預期效果，有沒有達到預期的目標;通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a(處理)，糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p(計劃)，這樣一個循環往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經常容易被忽略、但卻很重要的一個環節。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
下面是組織企業內部培訓的實施步驟(僅供參考)：
1、培訓需求調查。可以采取溝通及問卷調查的方式確定。
2、培訓計劃制定。根據培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經內部討論后確定培訓計劃(以周或月為一個單位)。
3、培訓安排與實施。確定將要培訓的地點和確定培訓師。
4、培訓的過程控制及效果反饋，pdca循環模式的執行。
溫馨提示：一個計劃的實施難在執行和堅持上，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”，這是在一個計劃實施過程中經常出現的情況，要想使一個計劃成功的運轉，就需要避免惰性心理的出現。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇三
“做人先學禮”，禮儀教育是人生的第一課。禮儀必須通過學習、培養和訓練，才能成為人們的行為習慣。每一位社會成員都有義務和責任，通過學習禮儀、傳承禮儀，自然而然地成為這個民族和團體的一員。個人文明禮儀一旦養成，必然會在社會生活中發揮重要的作用。以下是禮儀培訓的重要性，歡迎閱讀。
禮儀是一個人內在素質和外在形象的具體體現;禮儀是個人心理安寧、心靈凈化、身心愉悅、個人增強修養的保障。禮儀的核心是倡導人們要修睦向善。當每個人都抱著與人為善的動機為人處事，以文明市民的準則約束自己時，那么，所有的人都會體驗到心底坦蕩、身心愉悅的心情。
家庭是以婚姻和血緣為紐帶的一種社會關系。家庭禮儀可以使夫妻和睦、父慈子孝、家庭幸福。
社會是不同群體的集合，群體是由眾多個體匯合而成的，而個體的差異性是絕對的，例如：性別、年齡、貧富、尊卑等。禮儀是社會交往的潤滑劑和黏合劑，會使不同群體之間相互敬重、相互理解、求同存異、和諧相處。
職業是人們在社會上謀生、立足的一種手段。講究禮儀可以幫助人們實現理想、走向成功，可以促進全體員工團結互助、敬業愛崗、誠實守信，可以增強人們的交往和競爭實力，從而推動各項事業的發展。
要繼承弘揚祖國優秀的文化傳統，加強社會主義精神文明建設，文明禮儀宣傳教育是其中重要的一項內容。
樹立講文明懂禮儀的社會風尚
禮儀就是禮節和儀式，它有三大要素：語言、行為表情、服飾器物。一般地說，任何重大典禮活動都需要同時具備這三種要素才能完成。禮儀的分類很多，可以分為個人禮儀、家庭禮儀、社會禮儀、商務禮儀等，還有外事禮儀、習俗禮儀、禮儀文書等等。
禮儀從個人修養的角度來看，可以說是一個人內在修養和素質的外在表現。從交際的'角度來看，禮儀可以說是人際交往中適用的一種藝術，一種交際方式或交際方法。是人際交往中約定俗成的示人以尊重、友好的習慣做法。從傳播的角度來看，禮儀可以說是在人際交往中進行相互溝通的技巧。
在我們的日常生活、工作、學習中，每個人的言談舉止都體現出他的行為是否文明，是否合乎禮儀。講得輕一點，人們之間在相互交往中，特別是在與外國人交往中，如果不注意文明禮儀，會被人家恥笑。講得重一點，不同民族之間，如果不互相尊重(各自的風俗習慣或禮儀)，有可能會挑起民族仇恨和爭斗。
禮儀的主要功能，從個人的角度來看，一是有助于提高人們的自身修養;二是有助于美化自身、美化生活;有助于促進人們的社會交往，改善人們的人際關系;還有助于凈化社會風氣。
禮儀是要求人們共同遵守的最起碼的道德規范，它是人們在生活和相互交往中逐漸形成，并且以風俗、習慣和傳統等方式固定下來。
對一個人來說，禮儀是一個人的思想道德水平、文化修養、交際能力的外在表現，對一個社會來說，禮儀是一個國家社會文明程度、道德風尚和生活習慣的反映。
重視、開展禮儀教育已成為道德實踐的一個重要內容。法律、制度屬于社會規范的底線，雖然重要，但它們畢竟只是社會的一些最基本、最重要的規范，而無法包含社會生活的方方面面。
比如法律規定，盜竊價值超過一定數額時要追究刑事責任，當達不到追究刑事責任的數額時，則可依據治安管理條例的規定予以治安處罰。但是，如果治安處罰的條件也夠不上，比如偷了別人的一件衣服怎么辦?如果社會的所有成員都會小偷小摸，這個社會將是一個怎樣的社會?然而，法律卻管不了偷雞摸狗之類事。怎么辦?這就要依靠道德來規范。事實上，不偷不竊這既是道德的要求，同時也屬于禮儀的要求。因為，小偷小摸行為顯然不屬于禮貌行為。小偷小摸如此，其他方面何嘗不是如此。所以，沒有規矩固然不成方圓，沒有禮儀同樣不成方圓。
從禮儀的現實條件來看，我們必須學習禮儀知識。講禮儀是有條件的。
首先，禮儀需要一定的物質基礎。就是我們平時所提倡的一些基本禮儀也不例外。如不隨地吐痰需要紙巾、污物桶的物質基礎;不隨地大小便需要完善公共廁所設施。所以，講禮儀要切合實際，禮儀過于繁瑣或超前會成為負擔。有錢人參加晚會固然可以穿晚裝、禮服，但農民上山砍柴穿西裝就沒必要了。
其次，禮儀具有鮮明的地域性。在多數國家，朋友見面時握握手是禮儀，但到了中東，異性之間隨便握手弄不好是要受懲罰的。又如，在西方國家，朋友相見互相擁抱非常正常，但在我國，如果普通的異性朋友之間動不動就擁抱，就會受到人家的恥笑，甚至被對方認為是性騷擾。同樣是在國內，在街上隨地吐痰是不文明、不禮貌的表現，但農民在田間耕作時，如果也要求吐痰入盂則會成為笑談。所以，講禮儀要符合國情，不能照搬照抄，要實事求是。
禮儀教育的內容涵蓋著社會生活的各個方面。從內容上看有儀容、舉止、表情、服飾、談吐、待人接物等;從對象上看有個人禮儀、公共場所禮儀、待客與作客禮儀、餐桌禮儀、饋贈禮儀、文明交往等。在人際交往過程中的行為規范稱為禮節，禮儀在言語動作上的表現稱為禮貌。加強道德實踐應注意禮儀，使人們在"敬人、自律、適度、真誠"的原則上進行人際交往，告別不文明的言行。
禮儀、禮節、禮貌內容豐富多樣，但它有自身的規律性，其基本的禮儀原則：
一是敬人的原則;二是自律的原則，就是在交往過程中要克己、慎重、積極主動、自覺自愿、禮貌待人、表里如一，自我對照，自我反省，自我要求，自我檢點，自我約束，不能妄自尊大，口是心非;三是適度的原則，適度得體，掌握分寸;四是真誠的原則，誠心誠意，以誠待人，不逢場作戲，言行不一。
讓我們積極行動起來，學習禮儀知識，促進禮儀習慣養成，從我做起，從身邊小事做起，樹立講文明懂禮儀的社會風尚。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇四
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行職工培訓。一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。本文將從職工培訓的重要性以及如何通過創新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。
職工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。、職工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強職工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。、職工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。職工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。
學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的`區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。、職工培訓的觀念要創新。我們必須轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，而要樹立起職工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資、設備投資更為重要。、職工培訓的方式要創新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在職工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。、職工培訓計劃要有創新。在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有職工的、持續的、經常性的培訓機制。、職工培訓授課者的選擇要創新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。
企業內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗;他們是在培訓自己的職工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業內部職工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力;受到同事的尊敬;善于與人溝通;愿與別人分享自己的經驗與能力;關心企業的發展。當職工培訓職工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了職工本人的領導才能。、職工培訓的考核方式要創新。職工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，職工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和工作態度等也尤為重要。
總之，職工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。
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培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇五
人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能形成可持續發展的優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
（2）、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。
現在許多企業都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法（培訓記錄表略），通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環進行過程控制，戴明環原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan（計劃）、do（執行）、check（檢查）和action（處理）的第一個字母，pdca循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p（計劃），這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現這個目標需要采取的措施；計劃制定之后，就要嚴格的去d（執行），同時還要按照計劃進行c（檢查），看是否實現了預期效果，有沒有達到預期的目標；通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a（處理），糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p（計劃），這樣一個循環往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經常容易被忽略、但卻很重要的一個環節。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
一個計劃的實施難在執行和堅持上，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”，這是在一個計劃實施過程中經常出現的情況，要想使一個計劃成功的運轉，就需要避免惰性心理的出現。
8.酒店培訓的9大誤區。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇六
我國考勤制度起源很早，但是當時所謂的考勤，主要是對國家官吏而言。至于考勤表的使用，根據記載，應當不早于清代，國家官吏衽坐班制，每日辦公都在衙署。到了乾隆時期，這種制度逐漸松弛下來了。后來許多官員也待在家里辦公，不坐班了。于是，清政府在國家機構中設置“畫到簿”考司考勤。這就是考勤的重要憑據之一，他與紅本一起存入內閣大庫，以備查驗。但是由于它反映不出遲到、早退、所以沒有多大約束力.到了清咸豐年間，成立了衙門，為了防止前朝的這個弊端，提高辦事效率，就規定對官員考核官員的遲到早退現象來分別給予獎勵和懲處。這就是歷史上考勤的開始。
隨著企事業單位管理制度的進一步加強，考勤管理的重要性日益為人們所認識：通過考勤制度的完善，不僅可以增強員工的時間觀念，提高工作效率，更重要的是，可以大大改善單位的精神風貌，提升單位的整體形象。
考勤制度雖然很重要，但其重要性也不能無限夸大。因為光有制度的規范是不夠的，原因很簡單，制度是死的，人是活的，再嚴格的考勤制度也不可能沒有彈性的部位，沒有高度自覺的人，這些部位就可能成為一紙空文。新制度經濟學認為，人是有限理性的，不是每一位員工都能理解考勤管理對企業經營管理的重要性。在這種情況下，要想真正實現考勤管理的目的，提高團隊績效，需要企業文化的引導。
公司的考勤管理制度在面對企業文化時，略顯有些蒼白。管理需要制度的約束力，但并不是制度的機械化；中國人講究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意義是要提升企業效益，提高員工績效，維護企業規范化管理的良好形象。眾所周知，管理是雙刃劍，管理者在管理考勤時，企業文化所帶給員工的是寬松、樸素的心靈相約。企業文化是一種無形的力量，有著潛移默化“潤物細無聲”的魔力，并不需要過多流于形式、依附制度。如果一個公司不能在真正意義上運轉正常，沒有令員工認同的經營理念，僅憑嚴格的考勤管理去約束員工行為，只能解決表面問題，所謂管理中提到的有“時效”而非“實效”。
因此，企業文化建設過程恰恰可以充當管理的調合劑，可以背視員工頗有爭議的考勤管理制度，可以在企業生產經營活動的方方面面防微杜漸，使員工逐漸認同并領悟企業文化的精髓，采取積極的心態遵守考勤管理，認為遵守考勤管理就是在為企業文化的精髓服務。泰戈爾有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有著各自的不幸”。我們是否可以理解，問題員工產生的原因是多方面因素作用的結果，管理者需要做成的是加強與問題員工的溝通，找尋這部分員工的心理契約點，以企業文化為基礎，正確的引導其行為符合文化要求。
機關考勤制度執行不力的原因是多方面的，如機關工作人員待遇偏低，只有少數人花錢請鐘點工，多半是自己處理家務;上下班騎車或乘公交車，在途時間較長。但從認識層面、管理層面來看，主要有：
(一)認識上有偏差。俗話說“沒有規矩、不成方圓”、“端人碗、受人管”，作為機關工作人員，遵守考勤等制度本是天經地義。但仍有相當一部分人認為上下班早與遲是小節，無關乎“三觀”的樹立，無關乎在和-諧構建中業績的創造，抓考勤，即是舍本求末，是糾纏細枝末節。另有一部分人認為，上班時間聊聊天能交流思想、溝通感情，聽聽音樂能緩解壓力、陶冶情操。甚或認為，移動、電信、煙草等行業收入高，抓考勤管理理所當然，在機關工作“餓不死、脹不壞，圖的就是輕松愉快”，抓考勤就是自己人找自己人麻煩，自己人令自己人不自在。
(二)表率作用未能整體發揮。中層以上干部是一般干部的榜樣，上級是下級的榜樣。近年來，院機關中層以上干部積極響應黨組號召，一級帶著一級干，一級干給一級看，但仍有少數同志不能以身作則。如在考勤管理中讓下屬為自己代簽，外出辦私事不向分管領導請假，不但潛移默化地影響著其他干警，而且己身不正，批評也好、教育也好，難以理直氣壯。
(三)督查不到位。在考勤管理中，最常見的是代簽，干警之間“友愛互助”，上下級之間相互打掩護。而要顯“廬山真面目”，必須要動真格。考勤管理者往往奉行多一事不如少一事，只愿做簡單的登記、統計等工作，不愿深入了解、真正掌握在崗情況。由于查處問題護短、解決問題退縮、處理問題手軟，考勤制度難以落實到位。
(四)科學規范的考核體系尚未形成。目前，我院對部門的考核主要是依據各部門在全市業務考核評比中的排名情況來確定。這樣雖具有橫向的、共時的可比性，但在一定程度上削弱了本院工作的整體性和協調性，特別是容易忽視對考勤制度執行情況的考評。在對干警的考核上，是由各部門考核與量化測評相結合。而在量化測評中，雖考勤執行情況是考核指標之一，但很少有人據實打分，基本是憑個人印象。考勤指標設置流于形式，科學規范考核體系有待建立。
目前機關考勤管理還存在著一些問題和障礙，有的還不是一朝一夕能改變的，但這并不意味著可以停滯不前。結合實際探索和實踐考勤管理，是檢察機關管理機制創新發展的重要任務之一。
(一)提高認識，領導帶頭。考勤制度是一切制度和紀律的基礎，考勤管理是機關管理中的一門藝術性科學。加強機關考勤是改進工作作風、嚴肅工作紀律、提高工作效率的切入點，是樹立“團結、高效、規范、統一”的機關形象，實現“單項工作爭第一，全面工作創一流”的奮斗目標的著力點。抓考勤管理，即是抓住了機關效能建設的要害，只有中層以上干部在充分認識考勤管理重要性的基礎上，堅持律己服人、量寬待人、身先率人的原則，從嚴要求自己，自覺做到“五帶頭”，即帶頭遵守作息時間、帶頭堅守崗位、帶頭參加集中活動、帶頭廉潔自律、帶頭樹立形象，才有可能使廣大干警自覺做到“六不讓”，即不讓領導交辦的工作在我手里延誤，不讓正在辦理的案件在我手里積壓，不讓任何差錯在我手里發生，不讓來訪群眾在我這里受到冷落，不讓小道消息從我這里傳播，不讓院機關的形象在我這里受到損害。
(二)強化督查，整體推進。建立由紀監、政工部門組成的督查小組，運用定期檢查和抽查相結合的方法，著力檢查有無遲到、早退、上班時間閑聊等情況，并將每日檢查情況向檢察長匯報后，在全院進行通報。要克服片面追求“一招鮮”、“一枝獨秀”的傾向，將考勤管理與“一崗雙責”制、失職問責制等制度的執行結合起來，整體推進。如“一崗雙責”制的落實，使部門負責人不能再“睜一只眼閉一只眼”，失職問責制的實行，使督查組的成員不能“只栽花不栽刺”。
(三)目標管理，獎懲分明。將考勤制度的執行情況納入目標管理考核，分類進行細化，按項規定基礎分和加減分標準。并做到“四考核”，即定期檢查考核，平時抽查考核，半年初考核，年終總考核。對遲到、早退、曠工等違反考勤制度的干警，按照考核標準，予以扣分，對嚴重違反制度的個別干警進行誡勉談話。同時對模范遵守考勤等規章制度的予以獎勵，并將執行情況作為晉職晉級的依據。
(四)文化引導，凝心聚力。新制度經濟學認為，人是有限理性的，不是每一位干警都能理解考勤管理對機關管理的重要性，而考勤制度的執行卻需要全體干警廣泛認同，自覺遵守。在這種情況下，要想真正實現考勤管理的目的，提高機關效能，少不了檢察文化的引導。因為檢察文化正是激發干警的協作意愿，統一干警意識的重要手段，有著“潤物細無聲”的魔力。只有高度重視檢察文化建設，堅持以人文關懷凝聚人，以豐富活動陶冶人，才能達成“人人是扇窗、個個重形象”的共識，才能增強干警嚴守紀律、努力工作的熱情和信念。當這種熱情和信念成為我們孜孜追求的共同目標，迎來的必將是更加團結和-諧、高效統一的明天。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇七
1、語速均勻，舒適自然，音量適中。
2、態度熱情，語氣親切，充滿活力。
3、吐字清晰，明白易懂，語言流利。
4、音量飽滿，速度適宜，不卑不亢。
二、不同情境的服務用語。
1、查詢問題等待語：
您的問題我需要做進一步查詢，請您稍等1分鐘(此時間根據所查詢的問題靈活掌握，如在查詢過程中感覺會出超60秒，則需告之用戶稍后回復。)。
2、查詢后服務用語：
感謝您的耐心等候!
3、需要提高音量：
1需要用戶提高音量：
抱歉/對不起，您的聲音可以大一些嗎?謝謝(如果仍聽不清，重復此句)。
2服務人員提高音量：
抱歉/對不起，由于線路不好，您看我的聲音可以大一些嗎?(注意：一定要征得用戶的同意。)。
4、聽不懂方言：
1第一步：抱歉/對不起，先生/小姐，打斷您一下，請問您方便說講普通話嗎?謝謝!
2第二步：(如果還是聽不懂對方的意思)用探詢性的方式去引導用戶，如：您說的是……的問題是嗎?用提問的方式來尋找用戶的需求。
注意：如果方言特別嚴重的用戶，建議受理時可詢問用戶周圍是否有朋友會是普通話，請其朋友幫助轉述用戶的問題。
5、無聲電話：
報一遍首問語，兩遍您好后仍聽不到用戶講話)抱歉/對不起，由于線路原因，聽不到您的聲音，請您重新撥打，再見。
(如用戶使用手機撥打由于線路原因斷斷續續時，可建議用戶移動位置，如果仍無法聽清用戶講話，可建議用戶更換電話重新撥打，但一定要在征得用戶同意的前提條件下才可以)。
6、客戶打錯電話：
對不起，這里是美的中央空調服務電話。
注意根據客戶需求，引導客戶撥打其他服務電話。
7、客戶投訴。
1投訴電話難撥通。
對不起，現在線路比較繁忙，讓您久等了，請問有什么可以幫到您?
2投訴某個服務人員。
第一步，對不起，給您添麻煩了，您可以詳細描述下具體情況嗎?(記錄客戶投訴內容并交由上級主管負責。)。
3投訴產品。
8、騷擾電話：
1第一步：主要針對用戶要求與受理人員聊天或索要受理人員私人聯系方式等情況：很抱歉，先生/小姐，我們只受理本公司相關產品的咨詢工作，如您沒有此方面問題要咨詢，請您掛機，謝謝!
2第二步：如果用戶繼續騷擾。
感謝您的致電，再見!(直接掛機)。
9、電話轉接：
1轉接至負責人：請您稍等，我將電話轉接給負責人，請您不要掛機，好嗎?(和負責人打好招呼，并提前向對方敘述問題，再進行轉接)。
注意：電話轉接后，接到電話的工作人員：您好很高興為您服務。
10、用戶要求聯系某位工作人員時：
11、問題回答錯誤需要更正時：
您好，對于剛才的問題我還有一些內容需要補充……。
12、電話掛斷回撥時：
您好，我是美的中央空調公司的×××，請問剛才是您撥打咨詢問題嗎?
1如果是：對于您剛才的問題我還有一些內容需要補充……。
2如果不是：剛才有一位先生/小姐撥打過我們的客服電話，請問他/她在嗎?
13、結束語：
感謝您的來電，再見!(結束前可根據實際情況詢問用戶：請問還有什么需要我幫助的嗎?尤其是當回答完用戶所詢問的問題，但用戶未掛機，也未表示有掛機意圖時)。
三.電話服務用語規范。
電話響鈴三聲內接起。
開頭語：
1、早上(上午、中午、下午、晚上)好，很高興為您服務。
2、您好!您的電話已接通，請問有什么能幫到您?
溝通過程：
3、請問怎么稱呼您?/請問您貴姓?/請問您現在所在的地區?
4、請問有什么可以幫到您?
5、我理解您的心情，您的意思是……。
6、請您放心，我們一定幫您處理好。
7、請您不要著急，我們能夠理解您的心情，一定盡快為您解決。
8、對不起，電腦出現故障，請您稍等;。
9、對不起，我聽不清您的聲音，麻煩您大聲一點(或換部電話再打來)，好嗎?
10、對不起，聽得不是很清楚，麻煩您再說一遍好嗎?
11、對不起，根據公司規定是這樣的，請您諒解。
12、很抱歉，給您添麻煩了。
13、請您不要著急，我馬上為您聯系，盡快為您解決問題。
14、對不起，您提的問題比較專業，我幫您咨詢一下技術人員，稍后再給您答復。
15、對不起!請稍等一下，您咨詢的是技術問題，我請專家為您解答，好嗎?
16、對不起，請您稍等，我盡快給您聯系辦理。
17、請您稍候，感謝您的耐心等待!
18、很抱歉，讓您久等了;非常感謝您的耐心等待!
19、剛才我說得太快了，請原諒。
20、這是我應該做的。
21、您有沒有什么不理解的地方?
22、您對我們的服務有什么建議?
23、請問您的聯系電話是多少?能方便留下您的手機號(或住宅電話)嗎?
24、為了更好的為您提供服務，方便留下您的聯系方式嗎?
25、用戶要找領導時：您提的問題是在我的職責范圍內的，我可以為您解決的。
26、用戶要找某同事處理投訴，但此同事又不在時：對不起，先生/小姐，您把問題告訴我好嗎?我可以幫您處理。
28、當聽不懂用戶的地方方言時：對不起，您可以講普通話嗎?我聽不太明白您剛才說的話。
29、很抱歉!您講的地方方言我聽不太清楚，請您慢一點講普通話好嗎?
31、我們的產品各有所長，不同規格的型號和產品是用來滿足不同的消費者需求的.
結束語：
32、希望您能滿意!
33、歡迎您多提寶貴意見。
34、感謝您對我們的工作提出寶貴意見。
35、感謝您使用美的中央空調。
36、如果您在以后的使用過程中有什么需要幫助的，歡迎撥打電話，我們將及時為您服務。
37、感謝您的來電!再見。
38、非常感謝您給我們提的建議，希望繼續得到您的關注和支持。
電話服務禁忌。
1打電話不要用公司的座機打電話，即使用了很多人不會接電話，如果不接就用自己的手機發短信，告知自己是做什么的，如有打擾請原諒。
2選擇合適的時間，切記在午休和吃飯的時候，早上一般的公司都要開會或者開始計劃工作，所以不適宜，最好的就是先短信告知，然后再電話。
3選擇目標客戶，不要拿著電話就打，一般公司都會發客戶資料，但是公司發下來的都是一概全不夠詳細，你可以通過網絡核實一下，比如某某公司經營什么，最近在做什么等，做到知己知彼百戰百勝，就像交朋友一樣。
4用心，及時是電話推銷，也要注意自己的著裝，每天對著鏡子給自己加油，鍛煉自己，拒絕離下一個成交就不遠了。
5擺正好心態。作銷售，被拒絕是再正常不過的事情。不正常的是沒有人拒絕我們，如果那樣的話，就不需要我們去跑業務了。我們要對我們自己的產品和服務有百分之兩百的信心，對產品的市場前景應該非常的樂觀。別人不用或不需要我們的產品或服務，是他們的損失。同時，總結出自己產品的幾個優點。
6善于總結。我們應該感謝，每一個拒絕我們的客戶。因為我們可以從他們那里吸取到為什么會被拒絕的教訓。每次通話之后，我們都應該記錄下來，他們拒絕我們的方式，然后，我們在總結，自己如果下次還遇到類似的事情，怎樣去將它解決。這樣做的目的是讓我們再次面對通用的問題時，我們有足夠的信心去解決，不會害怕，也不會恐懼。
7每天抽一點時間學習。學得越多，你會發現你知道的越少。我們去學習的目的不在于達到一個什么樣的高度。而是給我們自己足夠的信心。當然我們應該有選擇性的學習并不是什么不知道的都去學。打電話之前,把你想要表達給客戶的關鍵詞可以先寫在紙上,以免由于緊張而“語無倫次”,電話打多了自然就成熟了。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇八
飯店禮儀培訓的重要性在當今社會經濟的發展進程中愈加凸顯，飯店行業作為服務業中重要的一支，不僅與人民的生活息息相關，還是經濟快速發展的助推器之一。對于飯店行業的經營者來說，做好飯店禮儀培訓工作，對其在該行業中利于不敗之地具有前瞻性的意義。
飯店是以大廈或其他建筑物為憑借，通過出售住房、飲食、娛樂、健身服務等商品，使旅游者的旅居成為可能的一種投宿設施和綜合性經濟組織。
隨著社會經濟的發展和客人需求的不斷變化，現代化大飯店一發展成為集吃、住、行、游、購、娛樂、通訊和商務與一體，能滿足各類客人不同需求的綜合體。
飯店服務的基本形式有靜態服務、有聲服務、無聲服務、即時服務、緩沖服務、增興服務、補償服務、針對服務、預警服務和誘導服務。
隨著現代經濟和科技的發展，飯店業的競爭日益激烈，呈現出新的發展態勢。
服務個性化 顧客多元化 經營管理集團化 廣泛應用高新技術 創建“綠色飯店”
對上述內容有了一定認識之后，才能有針對性的開展一系列飯店禮儀培訓課程。
不管什么企業，在資產上都分為有形資產和無形資產，有形資產包括硬件設備、產品和資金等等；無形資產則包括技術、服務、信譽等等。對于飯店行業來說它的無形資產就是飯店的服務質量、顧客的評價，而這一切都源于員工的禮儀素養，擁有好的禮儀素養就擁有很強的競爭力、贏得顧客。
上面已經提到禮儀是一種無形資產，是文化。要知道上升到文化的高度才有好的機遇和發展，對一個飯店也是一樣，中國今天的`飛速發展就是靠著幾千年來先輩們流傳下來的深厚文化，現代人加以改進利用。影響飯店發展的因素有很多，而禮儀的作用就是在原有的發展上起著催化加速的作用。
在飲食行業中存在著激烈的競爭，就每個飯店的飯菜口感上來講，并沒有大的差別，關鍵就看飯店員工的服務質量。員工擁有好的禮儀是提升服務質量的決定因素，從前沒有好的禮儀素養可以原諒，現在拒絕禮儀培訓是不明智的選擇。包括飯店在內的任何行業存在的目的就是為了發展，沒有發展怎么生存，所以飯店好的禮儀是決定其生存的要害。
提高服務人員禮儀服務水平
整體服務能力全面提高
用優質的服務來構成服務行業自己的品牌
課程模塊一、服務禮儀與禮貌修養
1、飯店服務人員儀表禮儀
儀容的修飾
a.女員工工作妝
b.男員工工作妝
儀表的美化
a.著裝的top原則
b.工作中的制服
c.飾物的搭配
d.服飾色彩與款式的搭配
2、會客服務工作中的見面、介紹、稱謂禮節、禮貌與禁忌
3、會客服務工作中的引領禮儀標準
使用優雅的引導手勢
搭乘電梯的禮儀
上下樓梯的引導方式
行進中如何跟客戶打招呼
引導客人進入客房或會議室
4、會客服務工作中的迎送、辭別禮儀標準
電梯送客禮
門口送客禮
車旁送客禮
5、會客服務工作中親切、溫馨的笑容運用
課程模塊二、服務人員語言要求---溝通禮儀
課程模塊三、從事會客服務工作員工的素質要求
課程模塊四、體態修養---儀態訓練課
訓練目標------強化服務人員的形體狀態，固化禮儀培訓的效果
1.標準訓練站姿
2.標準訓練坐姿
3.鞠躬禮
4.手勢的禮儀要求
5.行走的禮儀要求
6.面部表情訓練------眼神、微笑
飯店禮儀培訓具有前瞻性的意義，是擁長足發展的必經之路，但是飯店禮儀培訓要隨著時代的發展不斷更新和完善，飯店禮儀培訓與時俱進才是飯店永不枯竭的源泉。在飯店行業做強做大的例子很多，各個成功的道路不盡相同，但是成功的真理只有一個，其中包括：擁有高質量的飯店禮儀培訓！
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇九
企業成立目的在于發展的更大、更強，前期公司的經營由于成本上的制約會發展的較慢，但隨后我公司的人員會不斷的增加，經營水平不斷的提升，我們必然會采取正規化的管理。強大的公司離不開正規化的管理，沒有管理，公司所銷售的產品也不會達到比較高的水平。對于企業中的員工來講，如果不主動的去接受這種正規化的管理，那么個人的從業素質、修養、能力也將維持在相對較低的水平，所以說無論對自己還是對公司，我們都應該向正規化的企業靠攏。公司要通過質量管理體系認證，要與國際化的管理水平相結合。在通過iso9000認證后，公司的管理模式要和第三方相結合，通過第三方提供的專業化管理水平從而結合本公司制定比較完善的管理方案。如果公司現在就開始認證iso9000標準，那么就已經超出了現在公司所經營產品的范圍，公司現在所采取的則是提取iso9000管理體系中的精華來協助公司在管理方面所欠缺的地方，盡可能的向iso9000管理體系靠攏，我們能做到的就要做好，不能做的就要做好這方面的預定方案，做好這方面的理念，做好這方面的思想工作，將更有助于公司能夠在管理方式上更上一層樓。
在做好這方面認證之前，在工作效率上會有所下降，但是這是做為以后公司做大做強的基本思想。想在管理上提高效率就要對此付出金錢的代價，但是這是必須要做的工作，也是一個企業在發展壯大時所必需的基本職能，以后隨著團隊的不斷壯大，到了一定的數量時，如果沒有正規化的管理，就難以形成有效的戰斗力、積極性、執行力，最終會影響到整體的業務能力。當人數相對較少時，可以沒有那么多的制度和規范，但是到了成幾倍或幾十倍的人數時，如果沒有一個行之有效的管理體系，沒有有效的管理者和組織，在戰斗方向的決策方面就會難以團結一心，因為沒有層次上關系的約束，在行動的過程中就會困難。做好管理就要承受成本的壓力，管理到位，成本也會隨之增加。在實際管理過程中，可能會處理一些不是自己所犯錯誤的問題，但是從管理的形式上看，大家都要共同處理這些問題，如果少了其中的任意一員，大家的團隊將是一個不完整的團隊，這樣一來就難以形成一個團隊，一個有效的組織。所以說在以后的管理過程中，無論這個問題是否針對自己，我們都應該配合企業做好管理上的落實工作，這樣才能形成一個整體，才能形成一個高水平、高素質的企業，公司的員工才能具備接受現代化管理素質。公司在以后的發展過程中，會有數百份甚至更多的規章制度要發布，要落實，公司與負責管理制度方面的相互溝通協作，企業的經營是第一位，從做生意的角度進行分析，如何與客戶做單子，如何做好收錢工作這些是非常重要的，公司的管理也是同樣的重要，但是不能影響到公司的業務，但是肯定會有辦法將管理與業務協調起來，事情肯定都是要做的，但是還要有主次之分，沒有理由推脫，但是可有理由協調，所以在執行過程中，雙方都要配合默契。我們管理人員不要當自己是管理者，不能讓所有的事情都給管理人員讓路，我們管理要給經營讓條路，但是經營也要配合管理，這兩個方面是相輔相成不可分割的是構成公司的重要組成部分。只要兩個方面都協調到位，共同努力共同進步，我們的公司才能發展的更好，才能打好上市前的基本需要。
在做好基本的管理外，還會多出很多的管理記錄，在公司慢慢成長起來的過程中，會有許許多多的工作要管理層的人員來做，事情多了，記在腦子里就會混亂，要將處理的方方面面事情記錄在文檔里，方便以后需要時進行查閱。做好質量記錄的同時，也是規范我們前進過程中的基礎。所以說管理是企業前進的保障，經營是企業的龍頭，技術是企業發展的工具，這是很正確的思想，也是企業發展中的重要的概念以及理論。所以說公司到了一定程度時就必須要管理，當企業人手足夠的情況下，就有必要通過iso9000的認證。通過公司規章制度的落實，要拿出時間，降低一定的效率，做好相應的質量記錄，在經歷過這些比較復雜的過程后，會得到相對多的好處，對企業來講就是得到了更好的穩定性發展。要繼續貫徹落實規章制度，監督和約束規章制度實施過程中的工作，能夠與公司積極的配合，做好公司規章制度方面的規范。之所以沒有過多的批評員工，是因為相關的規章制度還沒有具體落實，這些責任則在員工那里，應該歸屬于管理層。因為iso9000的概念是該說的要說到，說到的要做到，如果沒有該說的去說到，那么談不上去做到，因此沒有說到責任不在于員工，但是說到了不去執行，那么就是監督者和執行者的問題，處罰也是在iso9000標準基本概念之上所做的，我們在沒有發布考勤制度的時候，遲到，早退，這些管理層沒有權利去過問，如果沒有一個規則，大家就會互相攀比，越來月散慢，現在的考勤制度一經發布就要嚴格執行，就要保持公司規章制度的嚴肅性。在培訓規章制度的過程會用幾種方式，第一種就是傳閱，為了節約大家的時間，將規章制度訂成冊，在每一份冊子的后面會讓熟悉后簽名，這也是雙方的一種法律約束，有了這中法律約束之后，大家的心里會有一定的壓力，公司也會憑著對大家這種法律約束，如果違章就要對應的進行處罰。第二種就是共同學習，可以挑一個大家都在公司的機會，來共同學習，進行強制性學習。第三種就是移動式培訓，可以通過mp3或計算機多媒體的方式進行，公司也鼓勵大家古人的學習方式，通過三上(枕上馬上廁上)來進行學習。我們現在更應該在信息化的社會中抓緊時間學習，學習就是為了提高效率，就是為了能讓學習為你帶來工作上能力的提高，還是要接受公司的培訓，學習緊緊結合工作，學習馬上就能夠學以致用，得到生產力的提高。
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培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇十
3、目前需求與長遠需要相結合的原則。
在上述原則的指導下，整個培訓過程應堅持：分工明確、一級抓一級。
1、院領導分工專人抓;。
2、職能部門協同抓;。
3、各專業科室具體抓。
(二)主管部門及分工。
1、醫務處：負責臨床醫務人員的培訓;。
2、護理部：負責臨床護理人員的培訓;。
3、檢驗科：負責檢驗人員的培訓;。
4、藥劑科：負責藥劑人員的培訓;。
5、管理人員培訓的主管內容及分工：相關管理理論及管理制度;相關政策法規;相關實務操作技術。
(1)應用文寫作、文書檔案管理，由院辦負責;。
(2)計算機操作實務、病案管理、質量控制，由質量信息管理員負責。
(3)財會統計人員的本專業相關的理論和實務，由財會處負責;。
(4)全院的公共課程：有關政治、政策法規和職業道德、精神文明的培訓納入公共課程，由院辦負責。
三、培訓的具體方法。
全院培訓可以采取靈活、多變的方式，對醫務人員，工勤人員進行培訓。
(一)醫療人員培訓。
(1)按照“衛生技術人員培訓實施辦法”的要求，對各級專業人員提出具體的培訓內容、標準與要求。
(2)按照“住院醫師規范化培訓暫行辦法”的要求，實行考核評估辦法。
2、采取多渠道進行培訓。
(1)派往外院進行專業與專科進修。
(2)舉辦院內外專題講座。
(3)實行住院醫師規范化培訓，有計劃地組織住院醫師到各有關科室輪轉。
(4)實行三級醫師負責制，進行傳幫帶。
(5)支持職工參加專業對口的業余業務學習。
(四)工勤管理人員的培訓。
1、培訓相關管理理論。
2、貫徹相關政策法規。
3、實務操作技術培訓。
具體實施細則詳見培訓記錄。
為爭上五星級賓館，打造符合標準的五星酒店軟件環境，我酒店為了適應知識經濟發展需要，更好的應對市場經濟的挑戰，提高酒店員工的整體素質，提升酒店的核心競爭力，特制定出此計劃。
現根據本酒店的實際情況制定出xx年員工培訓計劃，計劃分為四部分：一、發動員工自學，二、內部培訓，三、外部培訓，四、舉辦各種活動。
1、加強宣傳學習教育。創新酒店宣傳欄，積極向員工宣傳提高自身價值和創建高素質團體的重要性。
2、鼓勵員工根據實際工作需要、專業對口報讀各類專業、申報各類專業職稱和報考各類職業證書，公司對獲得學歷或職稱證書的員工將給與一定的獎勵。
二、內部培訓。內部培訓主要分為三種。
1、邀請社會上的專家親臨授課。
2、請酒店內部各崗位優秀員工授課，講授工作中實際疑難解答和工作心得。
3、交叉培訓。即將一個部門的員工到另一個部門的工作現場接受培訓。使培訓者在受訓過程中從其部門的立場出發，有針對性地到培訓部門接受培訓，了解所到部門的業務流程，對自己部門的業務操作具有參考作用。結合最初制定的目標或計劃，有利于各部門之間的協調和服務一致性地提高。
三、外部培訓。
1、主要是和相關勞動部門和政府考核機構聯系合作進行培訓。
2、分批組織酒店內一線骨干和管理人員到其他酒店參觀學習，不斷更新員工和管理者的觀念。
四、舉辦各種活動。
可根據各部門各崗位工作性質舉辦既能操作競賽，對比賽結果予以獎勵。
為保證培訓計劃的順利實施及培訓質量，將建立相關保障機制。首先，建立培訓紀律。要求參加培訓者對所受訓項目認真負責。其次，對培訓人員考核，對參加學習的人員要寫出培訓心得。三、由相關部門對員工培訓出勤和考核成績進行記錄。作為以后酒店內部選拔干部的依據之一。四、學習培訓的具體負責人要將相關的培訓記錄進行整理歸檔，并將資料送人事部備案。
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培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇十一
其中的原因是多方面的。大家想想看，先說程序，個人認為想做一名合格的程序員沒有在大學里接受過與之相關的全日制教育，僅貧自學就想精通是不太現實的，因為程序是一種技術集成式的行當，不需要你多有有創意，但是有一樣，你必須的有學歷，有成品有經驗。
策劃就不多說了，論壇里有網友把策劃說的一文不值，事實也確實如此，愿意花錢買創意的公司目前在國內我想還不多吧。
再說說原畫，在多數人的眼中原畫很簡單，就是用手畫畫，拿著畫筆在白紙上或者用手繪板在電腦上畫，技術方面要求也不是那么的苛刻，等一些二維平面軟件的熟練操作，但為什么這一看似門檻極低的職位卻讓那么多做cg的同僚望而卻步呢?其實道理很簡單，游戲原畫設計可說是游戲行業最核心部分之一了，每個公司在招原畫設計師的時候都很謹慎，要求也高，具體都有哪些方面的要求我也不敢一概而論，但我相信有一點是絕對統一的，那就是對應聘者的手繪功底以及相關的美術教育背景都要做一番嚴重的考核，除此之外還有一點是大家始料未及的，那就是會著重對應聘者的虛幻造型能力進行一番考量，何為“虛幻造型”，簡單的說就是當聽到對方給你敘述一段傳說故事，或是一場戰爭打斗的場面時，故事中的角色畫面會在你的大腦中即時呈現，從生物學的角度來講每一個擁有正常思維的人都具備這種能力，但由于后天環境的影響，少數人大腦中的畫面很清晰，但大多數人都是模糊的，甚至是一片空白。而能夠通過手和筆在極短的時間內把自己腦海中的影像繪制出來的當然是少之又少。這也是很多游戲公司難以找到原畫設計的根本原因，因為你畫的再好，但卻只能畫一些現實中看得見摸得著的東西，這樣的人才他們并不需要。
而動畫特效相對而言也需要設計師有著相當的美術功底與素養，技術含量也高，很多東西沒有老師教是琢磨不透的，最重要的是雖然特效做出來之后看著很養眼，但制作的過程卻是相當的乏味，其中滋味我想做過特效的朋友都應該有所感受吧。
綜合以上種種，我想大家對為什么會有這么多人選擇游戲角色設計的原因有所了解了吧!
道理很簡單，相比程序，他不需要太高的學歷，相比策劃更有機會入行，而比起原畫與特效又不需要有過于深厚的功底更不要說那種所謂的“虛幻造型”能力了，照著原畫做就行了，而且多少能夠樂在其中，不至于太乏味。
在此我想鄭重的給那些想要從事游戲角色設計，確切地說是3d角色設計的朋友們一點忠告：個人認為最適合做這個行當的就是那些在其他方面的能力絲毫都不遜色于原畫師或是特效師的人，他們只是不滿足自己永遠徘徊在一個二維的世界里，對于特效他們只是缺少興趣，但隨時都可以往這方面延伸。
朋友，如果你不屬于這類人，那么我勸你努力一點讓自己成為這類人，如果你對自己缺乏自信，那么我勸你三思，我記得有個電影里有句臺詞是這樣的：如果你的目標是天上的月亮，那么你至少可以射中云層中的老鷹，但如果你一開始的目標只是老鷹，那么你就只能打到地上的石頭。有些時候看似給了自己一個明智的角色定位，其實卻是為自己的不思進取所找的一個借口。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇十二
角色游戲是幼兒最喜歡的游戲活動，在這種游戲中幼兒能按照自己的意愿選擇游戲材料，按照自己的方式與游戲材料發生作用，并在這一過程中獲得知識、能力、情感的發展。適宜的游戲材料，能激發幼兒參與游戲的愿望，能引發新的游戲情節。在對游戲材料的直接感知和具體的操作過程中，能發展幼兒的實踐操作能力和創造能力，可見，游戲材料在幼兒發展過程中起著不可估量的作用。
游戲材料影響著游戲的成效，游戲材料的價值不是以價格為標準的，而以是否能激發幼兒的興趣和促進幼兒的自主活動為標準的。由于游戲具有主動、自發和開放的特點，因此，只有努力挖掘幼兒幼兒游戲材料的重要性，豐富幼兒的游戲情節，激發幼兒參與游戲的積極性，才能有效提高幼兒游戲的質量和水平。
由于幼兒身心發展水平、知識經驗不同，教師在選擇、投放、變換游戲材料時，應根據幼兒的年齡特點和發展水平。
1、小班幼兒角色游戲的材料小班幼兒的注意力以無意注意為主，其活動受外界刺激的直接影響，隨意性較強，因而對周圍成人活動的認識也往往是片面的，不完整的。此階段幼兒思維的直覺行動性很強，其活動離不開具體的事物，活動的內容和形式要受到環境中的具體事物的制約，在活動中缺乏明確的目的。這就使他們在游戲活動中其思維離不開具體的游戲材料，離不開周圍具體環境的刺激。所以，對他們來說，游戲中具有組織能力的因素是各種各樣的材料以及同伴的模仿。小班幼兒的游戲材料和同伴的游戲活動都能有效地激發他們游戲動機，幫助他們展開特定的想象。同時這一年齡段的幼兒思維的概括性和靈活性較差，在使用物品進行游戲時“以物代物”的能力不強，使他們在模仿同伴的游戲時也往往追求和同伴相同的玩游戲材料，若同樣的玩具材料不足時，就容易發生爭搶。因而成人在幫助他們開展游戲時，要注意給他們提供各種形象的玩具和游戲材料，以引發他們開展游戲的愿望。為避免爭搶玩具，在一個時期內提供的玩具和游戲材料在種類上可適當少一些，而同類物品在數量上應多一些。
2．中班幼兒角色游戲的材料。與小班幼兒相比，中班幼兒的身心發展水平有了較大的提高，思維的直觀形象性增強，認知范圍擴大，使其想象逐漸變得活躍而豐富。盡管他們主動選擇的角色是有限的，但幼兒在選擇角色后能簡單地設計游戲情節，把某個角色的幾個不同的活動〔或動作〕排列起來，使之具有一定的連貫性。如在“娃娃家”中，“媽媽”先喊“娃娃起床”再給他洗臉，喂飯。“汽車司機先把車開到北京，再開到上海，最后開回蘇州”等。由此可見，教師需要適當豐富幼兒游戲的連貫性材料，使幼兒能夠積極連貫地把游戲開展下去，為幼兒的創造性游戲打下基礎。
3．大班幼兒角色游戲的材料。大班幼兒隨著對社會認識的擴展和加深，直接經驗不斷豐富，其想象變得活躍起來。在有主題的角色游戲中伴隨游戲情節的逐漸展開，材料本身就能夠刺激幼兒游戲的欲望。大班幼兒的想象不僅在內容上豐富，連貫，而且能夠充分地通過活動和玩具材料來展現自己的想象，使游戲活動表現出濃郁的創造氣息。因此，教師應該根據游戲的要求結合教育意圖而投入游戲材料。例如，“菜場”游戲進行到一半，來了一位“顧客”要買肉骨頭，可“菜場”沒有現成的肉骨頭賣，怎么辦呢？游戲似乎只能終止，或者“顧客”改買別的菜。可是，這位“顧客”是因為家中的“外婆”生病了，“醫生”說要熬肉骨頭湯給她喝。情急之中營業員靈機一動，拿起一團橡皮泥，壓扁，再搓成條，然后把橡皮泥的兩端捏圓，于是，肉骨頭就有了，“顧客”高興地買回去了。由此可以看出，教師應為幼兒提供更多的具有操作意義的半成品材料。
對生活中游戲材料的收集，既是游戲的準備，也是游戲的前展性活動。尤其是參與游戲材料的發現和選擇，是幼兒一種重要的學習和游戲活動，它對幼兒的發展具有重要的意義。
幼兒自主收集。在游戲的過程中，隨著游戲情節的發展和需要，幼兒會因游戲材料的缺乏，而不能將游戲活動深入進行下去。例如，在一次活動中，幼兒想玩“肯德基”游戲，卻沒有相應的材料，怎么辦在討論的過程中幼兒想到自己家里存放的“全家桶”套餐包裝盒，可以作為游戲的材料，為此我們班級設了“百寶箱”，讓幼兒將收集的材料投放其中。因此，要讓幼兒成為游戲材料的收集者，就要讓幼兒知道自己需要的是什么，自己缺少什么樣的游戲材料，這樣才能提高游戲材料收集的目的性。
師幼共同收集。教師是幼兒游戲的.觀察者，教師從幼兒游戲的投入程度、游戲的興趣等方面可以清楚地意識到游戲材料的狀況，及時地收集和添加相應的游戲材料。同時，還可以和幼兒一起發現和收集游戲材料。如，我們在組織幼兒外出參觀、遠足的過程中，教師可以做個有心人，引導幼兒收集諸如樹葉、花瓣、香樟果、麥梗等各類自然材料，將其投放游戲中，豐富幼兒游戲的活動內容。
另外，家長參與收集。家長是幼兒園重要的教育資源，我們要充分發揮他們的作用，讓他們參與到幼兒園的活動中來。幼兒、家長和教師都是游戲材料的收集者，在收集材料的過程中，我們不能忽視幼兒的存在，應該和幼兒一起討論，商量該材料的特點與用處，讓幼兒對此有更深的了解，為開展游戲活動奠定基礎。因此，一些現成材料經過消毒后，可以根據游戲的需要直接由教師和幼兒投放進去；一些廢舊材料可以通過教師、幼兒和家長共同制作一些成品后，根據游戲的需要投放到游戲中去，也可以讓幼兒在游戲的過程中制作游戲材料。
想象，創造是幼兒角色游戲的特征。從角色游戲中看出，幼兒對于成品玩具或教師自制的仿真玩具只有短暫的興趣。對于成品玩具，幼兒只會問“這是什么？”，“它是干什么的？”而對于一些非成品材料，幼兒就會問“這是什么？”“它像什么？”“它可以用來干什么？”因此，我們將原本要制作成品的材料，如紙，筆，剪刀，玻璃瓶，泡沫，塑料.海綿塊，彩帶，小木棍等分放在活動室里。鼓勵幼兒尋找自己需要的材料，大膽想象，創造。材料最主要的特征是具有象征性，材料的象征性也是從低級往高級發展的。隨著幼兒認知能力的發展，他們越來越多地使用代用品和符號物。如中班幼兒在開展“醫院”角色游戲時，開始提供藥瓶，聽診器，針筒等成品玩具，以后逐漸減少。先將聽診器拿走，幼兒就會去尋找類似圓形物的插片，瓶蓋等，再用一根繩子串上，變做成了一只聽診器。接著拿走針筒，幼兒會用小木棍插入瓶中代替。又比如，幼兒將各種紙做成菜，將紙棍做拐杖等。這樣既促進了游戲情節的進一步發展，又發展了幼兒的想象力、創造力、思維能力和解決問題的能力。
1．材料的流動性。幼兒游戲材料要以幼兒的實驗為基礎，具有可變性。隨著幼兒經驗的不斷豐富，游戲材料也要相應地變化。而適當變化游戲材料可以激發幼兒的探索欲望。如，同在一娃娃家，一家有電話，一家有籃子，一家有茶杯。這樣，一家若也想有其他家的東西，就必須想辦法：a去尋找代替物。b自己制作。c到別家去“借”。d去超市購買。這就推動了情節的發展，也發揮了幼兒的自主性。2．材料的變化性。如，廢舊的筆管可作“理發店”的燙發卷筒，“商店”將其和油泥結合制成許多飛機、帆船等當玩具賣，“飲食店”則當作吸管給客人使用。這說明材料的可變化性，能充分調動幼兒游戲的主動性，積極性，創造性。
角色游戲是幼兒非常喜歡的一種游戲，而游戲材料是幼兒順利進行角色游戲的物質保障。因此，教師在提供角色游戲材料時，既要考慮本身的游戲內容，還要考慮幼兒的特點，從而使游戲材料在角色游戲中充分發揮其應有的作用。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇十三
第一段：引言（100字）。
三防培訓作為企事業單位重要的職業安全培訓之一，具有非常重要的意義。參加三防培訓是為了能夠提高工作人員應對突發事件的能力，確保職工的人身安全以及公司生產、財務等重要數據的保護。在我參加這次培訓后，我深刻認識到了三防培訓的重要性，并從中得到了很多收獲和啟示。
三防培訓的內容包括了防火、防盜和防電三個方面。這三個方面雖然看似簡單，但是對于企事業單位的正常運營來說卻至關重要。防火教育能夠提高員工火災預防的意識，教會他們正確使用滅火設備和逃生技巧，確保在火災發生時能夠及時有效地采取應對措施。防盜培訓幫助員工了解各種竊賊手法及防范方法，提高員工的安全防范意識，降低企事業單位遭受財產損失的風險。防電培訓則是教育員工如何正確使用電器以及電線的安全防范知識，避免因用電不當而引發的火災事故。這些三防培訓內容齊全，相輔相成，有助于全面提高企事業單位的安全防范能力及職工們的自救和維權意識。
第三段：三防培訓對職工的影響（250字）。
通過三防培訓，職工們能夠了解到各種突發事件的防范方法，提高自身的安全防范意識。在火災發生時，職工們可以迅速調動手邊的滅火設備進行撲滅，或者運用培訓中學到的逃生技巧及時撤離火災現場，從而避免人員傷亡。在防盜方面，職工們亦能掌握到竊賊的作案手法和偵察行為特征，提高警惕，及時向公司報告可疑行為，保護企事業單位的財產安全。在電器使用方面，通過三防培訓，職工們掌握了正確使用和維護電器的方法，不僅減少了因用電不當而引發的電氣火災風險，也有效保障了整個企事業單位的電力安全。
第四段：三防培訓對企事業單位的意義（300字）。
三防培訓對企事業單位來說至關重要。首先，三防培訓能夠提高企事業單位的安全防范意識和風險管理水平，減少安全事故的發生。這不僅有助于降低企事業單位的經濟損失，還能保護員工的生命財產安全，維護員工的合法權益，提高員工的工作滿意度和忠誠度。其次，三防培訓能夠保護企事業單位的重要數據。譬如在防火培訓中，職工們學會了正確使用滅火設備，可以減少火災引發的數據喪失風險；在防盜培訓中，職工們了解了各種竊賊手法，能夠及時察覺并阻止惡意攻擊，保護企事業單位的敏感信息。最后，三防培訓還可以有效遵守法律法規，推進企事業單位安全生產政策的有效落實，提高企業形象和口碑，以及維護社會穩定。
第五段：結語（200字）。
通過這次三防培訓，我進一步認識到了三防工作的重要性。掌握了相關的知識和技能，我能夠更好地保護自己和他人的安全，為企事業單位的安全生產貢獻力量。我會將培訓中學到的知識付諸實踐，并不斷提高自己的安全防范意識和應對突發事件的能力，為自己和他人的安全保駕護航。我還將積極宣傳三防培訓的重要性，希望更多的人能夠參與進來，共同營造一個安全、穩定的工作環境，為社會和諧發展貢獻自己的力量！
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇十四
這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利于企業整體的運行。
2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習。
這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻。
3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
這將導致管理層和員工的技能沖突，出現前文所述的“天花板”或“玻璃身”現象。
4、輕視培訓后期監督和人才提拔，造成培訓后人才流失。
最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。
5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任。
這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用。
6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。
在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。
7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。
培訓效果取決于培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。
8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至于員工認為培訓意義不大。
培訓轉化的成功率相當大程度上取決于是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。
9、培訓是萬能的，只有出現問題就想到培訓。
這就走入了另一個誤區，過分重視培訓，讓培訓擔負了“不能承受之重”。培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇十五
今天我們整整聽了四堂講座，聽得是筋疲力盡啊，疲啊，覺得就是給我們洗腦一樣，要我們完全知曉這里的制度，一切服從安排，聽從指揮，時間、紀律問題，我們上班也要實行指紋驗證上班，在上班后10分鐘或在下班前10分鐘如果在指紋機上打了指紋，那么就算早退，十分鐘以后就是曠工處理。這里的請假制度十分的難，就算你請幾分鐘的假都要進過一定的領導同意才是，2小時以上的全部要車間的主人或上級的領導簽字了，嚴格控制請假為了好管-理-員工，必須有紀律，按時上班，不能因為一點什么小事就請假，請假的人多了就會影響車間的生產線的正常運行，所以我們上崗以后也是嚴格按照這個制度執行，是為了統一管理，這樣的管理也是正確的，我們也知道這嚴峻的制度，對這些有體會我們回去的時候也可以給學生說道這些，知道應該從哪些方面對學生進行教導，對我們的教學也是有很大幫助的。
今天的總體感覺就是好累啊，主要是我們中午沒有午休，一直都休息慣了的我們，總感覺還是有些不適應，但是上班了不得不適應，我們要學的就是遵從，服從安排，不僅學習知識還要學習工廠的管理制度，親身體驗更有感觸，我相信對我以后的教學定會有幫助的。
今天學習了店面經營管理，其中有一點是制訂店面的考勤制度，給我的感觸很大。
第一、制訂考勤制度是對事不對人，是以“法”制店，而不是以“人”制度。制訂店面管理制度，考勤制度是其中非常重要的一項內容。制度是每個人都必須遵守的，包括管理者，只有完善的制度，管理者有事不在的時候，也能夠有“法”可依而不是亂成一鍋粥。完善的考勤制度也能夠激勵員工的工作積極性，約束員工的行為。只有這樣，店員工才能夠整齊劃一，勁往一處使，確保店面經營的正常有序。
第二、好的制度需要有好的執行力，好的執行力來源于有效的監督和明確的獎懲措施。再好的制度最終也需要人去執行，沒人執行的制度只是一紙空文。而人的本身是有惰性的'，需要有人督促，并且還要輔以合理的獎懲措施，執行的好，獎勵；違反規定的重罰，這樣才能服人心，調動員工的工作積極性。
第三、制度的執行要有張有弛，一張一弛，文武之首也。對于一些有特殊情況而違反規定的員工，該按制度來執行的，懲罰沒得說，但管理者切不可以為就些完結了，應該私底下跟該員工的積極溝通后，讓他更好的為公司服務。
第四、管理的最高境界是讓制度成為一種習慣。當制度成為一種生活習慣時，所有的員工都自覺的遵守它，再不需要有人在旁邊監督了，老板在與不在都一個樣。只有做到這樣，管理才真正輕松了，公司也一定走上了正軌，這個公司的戰斗力和凝聚力是空前的。
搞店面管理，考勤制度是優先要給員工灌輸的，也是店面維持正常經營的基礎，想搞好店面管理，就要從考勤做起！
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇十六
在工作中，我們發現這樣一個現象：公司高級管理者，一般指董事長、總經理，或個別的副總都在加強自己的管理學習；而其他的管理者似乎并不進行管理學習的投入。這是一個很重要的問題，無論什么原因導致的，或是機會不足、或是時間不夠、或是金錢缺乏、或是認為沒必要等，都會給我們帶來一個不好的結果，而這個結果足以致命。
首先，管理者是企業的中堅，他們的管理水平直接影響員工的工作質量和效率。
在企業內，大量的員工和工作都是由中低層管理者管理的。因此，他們的績效管理水平將直接關系到員工的績效水平。
其次，領導的戰略意圖需要經過他們努力才可以實現。
其實，有很多時候，企業的領導者有很好的戰略考量，然而，在實施過程中，卻總覺得力不從心，最大的感受就是下屬總是理解力顯得不夠，這并不是不努力所導致的，而是能力上造成的障礙。
第三，員工的職業化素質，受制于管理者的職業化素質。
員工總是要進步，員工工作也會有各種態度，包括責任心、積極性等等。實際上這些都受中低層管理者的約束。反過來講，員工的表現，直接折射著中低層管理的表現。
第四，管理者是企業最寶貴的資源。
一般而言，中低層管理者是企業中投入最大的資源之一，無論是薪酬，還是待遇。但是，忽視對他們的培養，其實就意味著并不關心產出的水平和質量。如果是這樣，給企業帶來的危害不言而喻。
同時，在當今競爭如此激烈的環境中，管理者的能力折舊是最快的，所以，必須不斷地進行補充才能勝任工作的要求。
因此，在對管理者的培養上，至少做好以下工作：
1、提高管理自我提升的意識和技能。
只有發生內在的革命，管理者的能力提升才能成為可能。所以，企業要在價值觀、經營理念、企業精神等給他們提出要求，并創造一個良好的企業文化環境。同時，也得幫助他們學習和掌握自我提升的方法。
2、領導者要加強對管理者的在崗培訓。
這是領導們幾乎不做的事情，要么放手，要么代勞，卻沒有指導和教練。所以，公司從上到下都要建立一個在崗培訓的方法體系和制度。
3、采取系統、一致的專業培訓。
不要零碎的進行所謂的專業培訓，這是勞民傷財的事情。一是要了解到底需要什么；是要系統，最重要的是管理層要接受一致的專業培訓。只有這樣，管理培訓才會有效。
總之，我們決不能忽視對管理者的培養。那種只招聘能干的人的借口，還有不能干就辭退的想法，看似有道理，結果卻是，要么人員流動頻繁；要么找不到合適的人；在位的人又不勝任。不會給公司帶來核心競爭力的。
有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
在人力資源開發與管理中，對員工的培訓往往被視為企業的福利。持續不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能 力的提高。還會使員工發自內心的`感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值的實現。這樣的結果鼓舞了士氣、 激發了潛能并有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作”要我做“轉化為”我要做“。 而員工敬業精神的產生，會自然而然地增強企業的向心力和凝聚力。
企業管理?培訓是留住人才的重要手段，企業的每個發展階段都有企業最需要的人才和相應的崗位，企業只有通過持續不斷地培 訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，并且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。如果沒有企業管理?培訓，絕大多數優秀員工是不可能留得下來的，沒有人喜歡在不能得到知識提升的地方，等待自身能力和個人收入的不 斷下降，即便是留下來了這樣的企業也不會有所發展。重視企業管理培訓才能吸引優秀人才的加入，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。據權威機構調 查，許多人才在應聘選擇企業時，其中一個重要的因素便是要考慮這個企業是否能對員工提供良好的培訓機會。
在市場中競爭是企業的常態，面對市場日益激烈的競爭，企業只有與對手相比存在著核心競爭優勢時，企業才有可能 在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而最能體現競爭優勢的就是企業的人才優勢和企業品牌形象。保證顧客的忠誠度靠的 是訓練有素的企業員工，沒有經過訓練的員工，不但會降低產品和服務質量、影響顧客的購買決策，還會損害企業品牌形 象，對企業而言，企業管理?培訓正是增強核心競爭力的有效手段之一。
只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步，企業可獲得因人員素質的提高帶來的顯著效益，企業員工的職業素養提升了，對企業的發展注入了巨大的力量，企業管理?培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業內部和-諧的人際關系、高效的工作團隊，團結合作完成企業的目標。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇十七
本學期我兩次參加了由蘇州市關愛童年幼兒教育研究所組織的“游戲專題研討班”。此次培訓形式多樣，聽講座、分組練習、討論等，理論聯系實際解決游戲中的難題。第一次在聆聽了張春霞老師以《創設適宜的游戲環境提供適時的游戲指導》為主題的講座后，我了解到游戲組織活動中我們教師應該從游戲的本質出發，旨在創設能夠滿足兒童游戲需要的游戲環境，更應該為孩子們提供投放適宜、更能發展幼兒創造性游戲的材料。第二次培訓來到山湖幼兒園，短短的時間這個幼兒園的游戲氛圍變化讓我大為吃驚，深深感到在張老師的指導下，她們的角色游戲不管是在環境還是在材料上，都有了飛躍。
一、用心布局游戲場地。
老師們巧妙地將有限的空間合理利用。她們將娃娃家、理發店、點心店、超市、銀行布置在走廊里，長期鋪設，不用收起來，節約了桌椅擺放和整理玩具的時間。教室里則開設了面對面兩個游戲區：茶葉店一條街和制作小工廠，看上去場面大又不顯得擁擠，有效地解決了班級空間場地小這一問題。
二、用心提供游戲材料。
游戲材料是進行角色游戲的物質條件，角色游戲的材料是多種多樣的，在游戲中老師既為幼兒提供了豐富的成品材料，如做游戲時用的一些現成的玩具：如娃娃家里的小床、娃娃、洗澡盆等，醫院里的醫療用品等，也有一些幼兒收集來的日常生活中的廢舊材料：如超市里的商品，點心店里的方便面的碗筷等，此外還為游戲提供了一些半成品：如橡皮泥、吸管、縐紋紙等，讓幼兒用這些材料為點心店做一些餃子、湯圓、菜肴等，為茶葉店制作茶葉等。孩子們在游戲中很喜歡來品嘗他們自己親手制作的食品、茶葉，因為那是他們自己的勞動成果。而且半成品的提供也避免了孩子們在游戲中等待的時間。從成品材料——廢舊材料——半成品材料的提供上，有效地增強了游戲的趣味性和操作性。
三、用心豐富游戲情節。
老師們為孩子提供了這么多豐富的材料，促使角色游戲的情節發展更為豐富，幼兒在游戲時也更投入、更逼真。同時游戲前的導入環節和游戲后的交流分享環節也是促使情節發展的最好時機。如：游戲后的交流分享時，教師及時捕捉了游戲中發生的新創意，拋出了這樣的問題引導幼兒討論“今天點心店里進行了買一送一和送貨上門服務，為什么呀?”教師先請點心店的孩子介紹想法，再引發思考：“那還有哪些好方法可以讓點心店的生意好起來?其他店生意不好可以怎么辦?”通過教師的提問點撥、幼兒間的互動交流，有效地豐富了游戲情節，促使游戲情節的繼續深化。
“世上無難事，只怕有心人”，從山湖幼兒園角色游戲觀摩中我深深的體會到：不管哪一件事情只要我們用心去思考、用心去做，一定會達到事半功倍的效果。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇十八
加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，在角色認知培訓中的心得。下面是本站小編為大家收集整理的角色認知培訓心得，歡迎大家閱讀。
草長鶯飛的三月，正是萬物萌發、大地復蘇的時節，在這個月的第一天，我就有幸感受到了春天的氣息。這一天，我參加了尚層裝飾杭州分公司允許安排的《角色認知》培訓，講師陳云青是北京大學、清華大學特聘講師。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監，在戰略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設方面有豐富的實戰經驗。
首先說說自己參加培訓的感受吧!能夠參加這個培訓，首先是感謝楊總，是經過三天的正能量培訓之后，身為教導團一員的我能夠與教導團的同事一起，在楊總的申請下，有可能參加這次的培訓;另外是特別感謝林總，如果沒有他的特批，我終究也不可能置身于培訓教室中。所以帶著滿滿的感謝與求知若渴的心態，我來到了培訓現場。有種久違了的感覺，親切而又踏實。
其次是培訓時坐在我身邊的學員，兩位學員是在內蒙工作，但為了聽這一天的培訓，不辭辛勞，坐將近兩天的火車來，匆忙聽一天的課以后，再坐將近兩天的火車回去。這種精神，是我需要再三學習的。身處杭州的我，需要在學習這件事情上更加投入與努力，因為有很多人并沒有我們這樣得天獨厚的條件，他們都能克服那么多困難只為這一天的課程，這樣的努力和辛苦，不是一般人能夠做到的。我非常敬佩他們!
云青老師的課講得非常有激情，從管理專業的角度，運用專業的知識分析室內裝飾公司的管理知識，寓道理于淺顯的實例中，不僅能積極調動場上的氣氛，而且充分互動，甚至在關鍵的實例上字斟酌句地為我們分析，將枯燥的管理方面的道理通過非常易于接受的方式表達出來，易于我們理解，課堂氣氛活躍，聽課效果非常好。通過這次學習，我明白了管理層并不是只發發命令，更多的可能是默默無聞的付出。最后對這次培訓我總結出了一個道理，我們要把公司品牌做起來，就必須要全心全意的為客戶服務，做杭州最專業的別墅裝修公司。
管理公司組織培訓，因天氣太熱去南昌，起初本意不太想去。后來經幾番折騰，來到了南昌，新余公司相對南昌運通總部，感覺就像后娘養的，雞肋食之無味，棄之可惜。但是出于對自身學習和要求，本人對這次培訓還是抱有很大的希望，事實也是認真對待了這一天的培訓，于此記錄這一天的所感想來留住這份收貨。
運通懂事會王懂。
開場白。
：我們是服務性員工和管理著，從員工到總經理都是在服務客戶，面對同行業的競爭，都是從事同性質的汽車行業，差異在于服務客戶，特別強調服務意識的重要性。。只有把服務做的比競爭對手好，客戶得到滿意，才能取勝。同時我們又屬于社會的人，我們離不開社會，周圍的人和事都是我們的環境，我們在家庭中同時也扮演一個角色，我們需要看到更遠的東西。
我想引用一個典故“短板效應”，只有把木桶的短板補長才可以裝下更多的水。我看未必。人都不喜歡在自己不擅長的領域做事，所以對工作提出了三點：首先，專業化：把專業做深、做透徹，把長項做的最優秀。其次，數字化，所有的經營業務情況都會從財務報表體現，把業務量化，只用量化才知道出現的問題解決到了什么程度，努力后帶來的變化程度。最后，職業化，我們都是職業經理人，我們都是在一個平臺上做事，離開了這個平臺我們能做什么呢，所有一定要對自己負責。
熱烈的掌聲歡送王董事，迎來了本次培訓講師，我之前的總經理，九江區域公司總經理戴江民，突然發現這堂課越來越有意思。戴總是我個人比較敬佩的總經理，但之前沒發現他還有講師這塊的天才，事實證明這次培訓得到了大部分學員的高度認可。
以下是培訓中記錄的要點，我個人是比較贊同的，因記錄零碎，望海涵，于此以饗大家。
一個部門經理是一個管理者、一個領導。傳統的認識是監督、監控和監管下屬。其實是要與精力、激情、激勵、授權等因素結合在一起才能成為一個領導，優秀的部門經理。精力就是身體健康，全身心投入。激情就是需要家庭的支持，激勵就是豐厚的收入，授權就是休息的時候工作電話頻繁不是好經理，不是少了你就不行，而且因為你授權不明確，你手下的人都不知道怎么做。
就此講講如何授權。一、授權的內容：哪些需要授權，哪些不需要授權，又哪些必須授權。二、明確被授權人：該人工作如何，能力如何。三授權工作溝通：明確事項，“20xx元以內折扣你做主”，不應該“你自己看著辦”。四、授權跟蹤，當你回來后，你要對授權事項進行了解，查看經營，對不足的地方要對被授權人人提出。其實工作中經常遇到這樣的一個現象“這個事情只有他會”例如，大大小小的培訓會議投影儀都是it員接好，突然it一天請假，居然大家都不會接投影儀。所以針對重要崗位，設a,b備用，當a不在,b可以頂上。
一個部門經理該具備哪些關鍵素質呢?第一，良好的工作溝通能力。相處有上級、平級、下級。和上級匯報工作問題時，一定要挑重點講，語言精練。“好吧，你說了這么多，你說重點，到底什么事?”“我現在沒時間”當出現這種情況一定記錄在筆記本上，忙完后再答復，因為你的下屬在等待。如果你忘記了你的下屬會很失望，會認為你都不在乎。第二、明確工作目標。確保下屬了解他們必須能完成的工作，根據下屬的工作能力，下達與之匹配的工作任務。服務經理做保姆，幫助下屬做工作，忽視自己的本職工作和一些決策性上的前瞻性的東西。
”發展到談話高潮。
第三，管理時間和監督工作。讓自己在有限的時間內做自己最想最需要做的事情。不要什么事情都去做，經理部是保姆。第四，協調團隊，沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。一人拔尖，僅僅是優秀團隊的基礎。第五，人際關系，自己做的事要得到上級的認可，部門間協調做事都跟自己的為人和人際關系部可缺失。插入短評，公司部分員工人際關系相當的差，太過于爭強好勝，而且小雞肚腸，這類人如果不改變是沒有辦法在服務行業生存，必將淘汰。
結了婚的男人和結婚前進門第一件事分別是什么?角色的轉變又是如何進行的，戴老師來了一個現場互動，詢問了幾個學員。“本人未婚”一場哈哈笑聲，“回家抱孩子”。隨著職務的提升，角色也要發生相應的轉變。就經驗來講，一般半年左右就能轉變過來。千萬不可做自己下屬的保姆，失去了公司崗位的意義。
從專才到通才。作為專業人員、技術人員、要求對自己的專業精通，而作為一名管理者，不僅懂技術還要懂管理懂溝通，從專才轉變一個通才，只有在自己的專業做的足夠深，才有時間轉變通才。
人都善于在自己善于的領域做事，從依靠個人到依靠團隊。員工做好自己的工作就可以了，而部門經理必須帶領團隊、協調團隊、依靠團隊來完成整體工作。只有帶領大家來完成任務，收入才能提高。
從技術到管理。作為管理著很容易忽視溝通團隊，應該技術業務和溝通團隊兩方面各占50%的時間。要依靠團隊來想辦法解決問題。
話說到現在行政和前臺崗位收到的包裹越來越多，5年前誰也沒想到今天的電子商務會如此發達，近次于美國，但是48歲的馬云決定退休，成為阿里巴巴的懂事，把自己的事業交給職業經理人打理。這些都基于5年前的戰略好，前瞻性工作好。發展到規模時，企業該發生變化時果斷轉型，分離出天貓、淘寶、專門送貨物流、金融小金額貸款。避免了像柯達，諾基亞跟不上時代的慘局。又如蘋果，在蘋果四代這款手機，用戶給予了極高的評價，app應用。但是當出現第五代時，銷量急劇下滑，因為發現沒有什么改進，遠遠低于客戶期望值，正在這時三星的幾部主打手機切入，切入點極好，銷量猛沖冠軍。前兩年去一線城市和香港人手一部蘋果，現在人手一部三星。再看《中國合伙人》里的新東方創辦人，更是有團隊的激情。
能力金字塔，團隊在最上，個人能力最下，人際關系在中間。個人人力只是一個團體的基礎，人際關系至關重要。
部門經理十大要求：1、解決問題的能力。2、實現目標的能力。3、交際能力。4、信任團隊。5、控制壓力。6、勇于創新。7、了解自我。8、渴望成功。9、談判技巧。10、自信。
部門經理是一個決策者。決策時一個非常重要的事情，關乎公司的生存發展。如何決策呢?1、列出所有遇到的問題。2、了解事實收集資料。3、找出問題的癥結。4、列出解決問題的所有可能。5從正反兩方面核實可行性質。6選擇方案。
經理人如何與上級相處?1、尊重上司，學會服從。2、理解與順應企業文化。3、學會展示自己(做好的工作要匯報)。4遵守基本的做事流程。5、了解你上司的類型學會更有效的溝通。
匯報工作幾點注意事項：1、尋找合適的時機。總經理剛從南昌回來因虧損挨批，你來敲門說“車賣不動，凱越能不能放3000”，“放什么放，出去出去”顯然沒有找準時機。2、做好充分的準備。“為什么賣不動就要放價?”多問幾個為什么就被問蒙了。3言簡意賅，表達準確。“你說了這么多，你到有什么事?”4、仔細聆聽領導的意見，做好筆記，千萬不要領導交代的事情。這一點很容易忽視。下次碰到戴總，“前幾天交代你的那件事辦的怎么樣了”。“什么事啊?”我想沒有比這樣更慚愧的事情了!5、改進執行。
再來看看員工群體。每個公司都有這樣的員工的員工心態：生產型，過得安逸，有這么多錢夠花。發家型，學東西，在奮斗，錢多少不是關鍵。發財型，不給錢不做。年齡分布：27歲以前，學習心態，理想主義，生存積累。27-35歲，急需用錢的年齡，賺錢的欲望。35歲后，求穩的心態，錢積累起來。
一個企業不可缺少的八種人。1、實干家，實干，缺乏靈活創新。2、推進者，風風火火容易得罪人。3、外交家，敏感，擅長溝通欠實干。4、智多星，創新點子多，缺乏耐心。5監督者，挑毛病，保守。6、完美主義，易受挫折。7協調者，人緣好，組織性好。8、凝聚者，可能與你分庭抗禮。
如何與下屬建立好良好的關系?1、當好下屬的表率，自己在下屬面前是個榜樣，這樣才能讓人服你，否則“你都做不到憑什么要求我“。2、敢于替下屬承擔責任，授權不授責，但不是所有的責任都由自己來承擔，“你找我們經理去”感覺這事和自己無關。3、正確對待下屬的抱怨，尋找抱怨的根源，“你是覺得收入與付出不平衡還是什么原因”。4、對下屬多贊揚鼓勵，千萬不要吝嗇自己的贊揚，贊揚是一件很容易的事，一定要說出來。5、批評要注意場合和方式，某某業務尖子，不要以為一件小事當眾批個十幾分鐘，看時間和場合。
那該怎么批評你的下屬呢?如果不批評，這件事就這么過去，下屬肯定會認為這件事就這么過去了，將來你肯定抗更大的責任。第一、以真誠的贊美做開頭。“小王啊，你上個月業績拍名第一，完成的很出色，希望你再接再厲”。“戴總，這是我應該做的”。第二、尊重客觀現實。“但是你上個月讓價太具有讓客戶誘惑，幾乎沒什么毛利”3、不傷自尊和自信。千萬不可冒出“你賣什么嘛，你送車了，沒毛利滾蛋”4、友好結束批評。“車賣的多，走個量，附營做每臺做一點就趕上去了”5選擇適當的場所，自己的辦公室，而且保證不把談話講給另外的人聽。
工作中發生矛盾和沖突我們該怎么處理?第一，記住目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人，就事說事。第二，不要用解雇來威脅人。“做不好，我讓你走人”，你有本事你就讓他走人。第三，區別事實和假設。“如果我這么辦，你那樣辦，大家該怎么辦?”問題現在事實是已經發生，假設不再有意義，反而加劇矛盾。第四，堅持客觀的太度。
我們該如何確定目標?是不是目標定的越高越具有挑戰意義?我看未必。smart：確定目標---如何評價進展結果---如何被所有成員接受---是否可以實現---要花多長時間來實現。
分組討論：你們管理下屬員工遇到的問題，你們是怎么解決的，不少于7個?
問題一：涂帥，九江雪佛蘭服務經理。客戶對噴漆后里面抹灰不平整，有沙子眼不滿，引起客戶對滿意度投訴。油漆工“我噴出來就是這樣的了，要不我再幫你噴一次”，“我放這噴漆好幾天了，讓我再等幾天肯定等不了”“那沒辦法，你找我們經理去”。這次投訴其實是由于油漆工做事不小心造成的客戶投訴。油漆工也意思到了錯誤，可就是沒有服務意思觀念。
第二天，服務經理自己親自去給該車抹灰，油漆工來噴漆，讓油漆工自己搞的很不好意思。這樣油漆工以后工作就更仔細了。
問題二：一家4s店就一個鈑金組。鈑金組挑業務做，難做的推拉，放到后面做，客戶等待時間過長造成投訴。事實上尤其到了年底事故車多的時候，鈑金組有意思控制維修進度，造成交車時間延長。
涂帥，你慢慢做可以，我再招聘一個中工，單獨開一組，讓你們競爭，看你不做事還有收入沒，這樣就解決了“早做晚做反正都是我賺的”這樣的心態。
問題三：城西別克業務量非常大，事故定損員有兩個，一個是主管，一個是組員。但是經常遇到事故車沒人定損，忙不過來。上面的人忙死，下面的人閑的蛋疼。
涂帥，把你們兩捆綁起來考核，讓你們互相監督。“捆綁考核”這一次還是第一次聽說，事實這樣確實是可行的。
討論中，大家對南昌雪佛蘭的萬元戶稱贊不絕，一個業務接待月收入過萬。最新推出的會員套餐卡。城西雪佛蘭服務經理把個業務接待召集開會“我跟你算，你們每個人每天5個任務，完成你們每個月除工資外有額外的三四千收入，但是沒完成一天少一單扣0.5績效”定的這個目標不是所有的人都能完成“也只有業務尖子才能完成”這樣就起到了有獎有罰的激勵，同時樹立榜樣。
問題五：景德鎮，如何管理90后員工。
問題六：江西華孚汽車銷售經理。員工購車優惠，員工范圍是否擴展擴展到政府機關員工。
本人對這次培訓給予極高的評價，我最大的收獲就是見多識廣，所有今后的工作中更多的應該跳出自己的小圈子。下午7點多簡單吃完晚飯坐車返回新余公司。
“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。”
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業發展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優化，最終形成真正適合自己的管理風格。
培訓師的角色與重要性（優秀19篇）篇十九
員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業核心競爭力的目標。
人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能形成可持續發展的優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓目的：(1)、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態度，繼而提高個人績效;(2)、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。
現在許多企業都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法(培訓記錄表略)，通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環進行過程控制，戴明環原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan(計劃)、do(執行)、check(檢查)和action(處理)的第一個字母，pdca循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p(計劃)，這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現這個目標需要采取的措施;計劃制定之后，就要嚴格的去d(執行)，同時還要按照計劃進行c(檢查)，看是否實現了預期效果，有沒有達到預期的目標;通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a(處理)，糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p(計劃)，這樣一個循環往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經常容易被忽略、但卻很重要的一個環節。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
下面是組織企業內部培訓的實施步驟(僅供參考)：
1、培訓需求調查。可以采取溝通及問卷調查的方式確定。
2、培訓計劃制定。根據培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經內部討論后確定培訓計劃(以周或月為一個單位)。
員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業核心競爭力的目標。
人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能形成可持續發展的優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓目的：(1)、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態度，繼而提高個人績效;(2)、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。
現在許多企業都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法(培訓記錄表略)，通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環進行過程控制，戴明環原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan(計劃)、do(執行)、check(檢查)和action(處理)的第一個字母，pdca循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p(計劃)，這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現這個目標需要采取的措施;計劃制定之后，就要嚴格的去d(執行)，同時還要按照計劃進行c(檢查)，看是否實現了預期效果，有沒有達到預期的目標;通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a(處理)，糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p(計劃)，這樣一個循環往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經常容易被忽略、但卻很重要的一個環節。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
下面是組織企業內部培訓的實施步驟(僅供參考)：
1、培訓需求調查。可以采取溝通及問卷調查的方式確定。
2、培訓計劃制定。根據培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經內部討論后確定培訓計劃(以周或月為一個單位)。