人力資源的管理需要注重員工的發展和激勵，以提高員工的滿意度和績效。在這里，我們為您整理了一些世界知名企業的人力資源總結，供您參考和學習。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇一

有才有職有伯聞，大展宏圖共天下。關于人力資源招聘用語你們想了解嗎?那么本站小編整理了人力資源招聘用語，供大家分享!

1.古有伯樂，今有伯聞。

2.不要以為你不是千里馬，其實你只是少了一個伯樂。

3.真金不怕火煉，人才勇上資源。

4.找工作容“”功，成事業需你努力。

5.伯文伯樂，牽線千里馬，做企業獵頭領頭羊!

6.成功的抉擇，美好的前程。

7.問君哪得清如許，唯有源頭活水來。

8.新的人生，從開始。

9.博聞天下，攬人才;精針業需，助企業。

10.博聞強識，招賢納士。

11.伯樂識別千里馬，伯聞廣納天下士。

12.明朗人生，勇于優秀。

13.招賢納士，我選伯聞。

14.慧眼識人賽劉備，聚焦英才皆精粹。

15.人才為您瘋狂，偉才人力資源。

1.動動手，動動腳，動動腦筋皆有高薪!

2.你想飛，就給你一雙翅膀!——xx網吧招聘。

3.人盡其才，你最有才。

4.你選擇了伯聞，伯聞給你更好的選擇。

5.化難為易，助您顯才。

6.阿里巴巴：let’sgo!let’sdo!let’sshine!

7.人才哪里找，伯聞最明了。

8.伯樂精選，千里良駒。

9.“伯”攬人才，聞天下“仕”。

10.門當戶對，高瞻遠矚。

11.成功的捷徑，伯聞為你指明。

12.方正：加入方正，放飛夢想。

13.炬力集成：“芯”動的選擇。

14.詢伯聞天下，引四海賢達。

15.舉賢納仕，各盡所能。

16.錦繡前程上“”。

17.“易”帆風順，平步青云!

18.找工作上，包你工作上一程。

19.戴爾：選擇戴爾，選擇未來。

20.專業獵頭，獵取人才，解燃眉之急，幫鑄企業之基。

1.四方英才，伯樂至愛。

2.煮酒論英雄，伯聞識精英。

3.立白集團：夢想開始的地方。

4.攬一程清風，唯愿你扶搖直上。

5.攬盡天下英杰，奔赴錦繡前程。

6.伯聞天下名士，共創雙贏未來。

7.您的人才儲備庫，偉才。

8.天生有才，伯聞有道。

9.匯聚人才所在，挖掘時代精英。

10.招聘，祝您一程!

11.懷才不遇找，資源豐富圓你夢。

12.千里遇伯樂，寶馬逢伯聞。

13.不變的忠心服務，為你鋪就成功路。

14.，帶你一路前行。

15.博攬精英，鴻程似錦。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇二

人力資源招聘策略（優質20篇）篇三

為滿足企業發展對人才的`需求，為解決企業規模不斷擴大對人才的迫切需求，與人力資源市場中的優秀人才供給不足的供需矛盾，以xx年度企業經營計劃為依據，結合公司的實際情況，為公司提供人力資源的支持。

公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨；甄選過程以公平、公正、公開為原則；甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核，以確保為公司推薦合適的人才。

各部門計劃招聘人數。

拓寬渠道，多方納才：內部重視員工潛在價值培養與挖掘，實施人才舉薦與競聘；外部進行同行業或跨行業同職等人才物色。

不拘一格，招納賢才：重視人才的價值(包括潛在價值)與企業需求的匹配度與適合度，達到人人皆盡其才，快速成長。

(1)招聘廣告及宣傳欄：針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。

(2)網絡招聘：以58同城，兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網絡渠道引才。

(3)校園招聘：根據公司長期發展規模，逐步提高應屆生引進與培養比重(目前還未使用)。

(4)現場招聘：各地方市、區、街道各類別現場招聘會(不作考慮)。

(5)補充招聘渠道：獵頭、中介、員工。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇四

“人才是單位興衰之根本”隨著用人單位自身對員工素質的要求是隨著單位自身環境和結構的變化，而不斷變化的。一次成功的招聘可以合法而有效地滿足用人的需求，為單位快速找到合適的求職者。

建立明確的招聘目標是合理招聘的前提。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷。要深入的分析所需招聘新員工的工作崗位，明白究竟空缺哪些職位，他們需要做什么，要明確描述出職位的'職責需要什么樣的人來補充、要明白所需人才的全面具體的能力素質要求，合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，這些人什么時候需要，該從什么地方招聘這些人，該以什么途徑去招聘等等。只有建立的明確的招聘目標才能快速有效的招聘到合適的人才。

招聘到與價值觀匹配的員工，是單位長期留住員工的必要條件。人力資源部門需要篩選出那些既能勝任工作，又與自身價值觀相匹配的應聘者，了解應聘者的職業價值觀，向聘者提供有關真實、準確、完整的信息，應聘者在綜合評估自身情況后會做出是否繼續或拒絕的決定。

應聘者的素質對招聘起著重要的影響作用。招聘是一次自身形象的展示，面試考官的匹配直覺對組織雇傭決策有著很大的影響。招聘人員的素質會影響自身在應聘者心中的形象。所以單位要對面試考官進行適當的培訓，提高面試考官對應聘者和單位匹配感知的準確性，讓面試官掌握用人單位的準確信息及招聘事項，在和應聘者溝通交流時應實事求是的講述企業信息，增強其對應聘企業核心價值觀的認知，讓應聘者能簡單明了的理解以后將要工作的企業價值觀。還可以讓面試官使用一些時下流行的心理小測驗和評價工具，來幫助他們自己更精準地招聘到非常匹配的人才。心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。心理測試在招聘中運用，可以了解一個人是否符合用人單位某一崗位的工作需要。

內外結合招聘是招聘采用的主要渠道。在此過程中，我們常常發現用人單位對內招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優先考慮內部的合適的員工，這樣決策的依據就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素，一旦單位里存在某個崗位空缺，有條件的員工就可以結合自身實際情況進行公開應聘。單位從內部進行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱誠，還能節省招聘成本，減少開銷。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，單位可借外部招聘樹立良好的企業外部形象。單位對外招聘很大程度上是根據應聘者的工作經驗、技術等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應聘者的外在條件，外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網絡招聘等。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助單位更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應聘者進行面對面的交流也是必要的。相比于傳統的三大媒體，網絡媒體在第一組合中的表現要出色的多。這并不意味著只選擇網絡發布是合理的，因為網絡中有些人認為這些是虛假的不值得相信，所以并沒有理會。對于任何單位來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。

考慮人才的個性特征是提高招聘選拔的效果和質量的重要方法。單憑硬性指標來做招聘決策，成功機率有時并不高。在招聘時，不能單憑應聘者的相關學歷、經驗、知識和技能等還要根據人才自身的特點來科學制定，應該以軟性指標為主，硬性指標為輔，要想提高招聘選拔的效果和質量，還應當全面考察應聘者的“軟性”指標。為了把好用人單位招聘的每一關，單位在招聘中必須進行背景調查。包括對單位文化的認可程度，以及其個性、態度、溝通能力、合作能力以及等隱性的因素，從而大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內部競爭氛圍。

同時還要考核應聘者的職業道德。如果職業道德不佳，能力越強的員工，有時對單位的危害性也就會相應越大。招聘時我們可以考察其是否孝順父母，關心他人，是否熱愛祖國等等。品德是直觀重要的，無論什么時候招聘人才，都要注重他的品質。德才兼備才是最好。

在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實際工作表現與招聘時對其能力所做的測試結果進行比較，將結果反饋給人力資源部門，以便總結提高。對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。綜合評價招聘到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度等。

總之，一次成功的單位招聘有著事半功倍的效用。單位如果能有效的完善招聘機制就能快速高效的招聘到最優質、最合適的人力資源資本，使培養和開發人力資源、成為可能。只有保持人才的可持續發展才能獲得企業競爭優勢，并能帶來可觀的經濟效益。

參考文獻：

[1]劉軒，章建石，石曉勇.職業價值觀視野下的員工招聘與企業文化建設[j].華東經濟管理，（7）。

[2]汪中求.細節決定成敗[m].北京：新華出版社，第二版..01。

[3]朱正亮，陳珍珠.中小民營企業招聘效率低下的原因及對策[j].武漢理工大學學報，，（5）。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇五

人才是社會和企業渴求的資源。對于企業來講，企業的發展需要人力、財力、物力的支持，人力是最為難得的資源。也因此，人力資源部門就起到關鍵性的作用。它可以掌控一些門檻，最終獲取企業所需要的高質量高素質人才，經過一些培訓使得人才可以在崗位上實現人才資源的價值，促進企業的長遠發展。

1.缺乏科學性。

人才招聘自有一套工作流程。企業提出人才需求，人力資源部門發布招聘信息、組織招聘活動、組織人員面試，最終篩選合格人才入職。目前企業在人才資源的招聘工作中過于關注硬件，比如學歷證書及從業資格技能證書等等。過高的門檻使得人才望而卻步，找不到自己的就業定位。這也與當前中國教育現狀有關，中國教育重視應試制度、重視理論知識，缺乏對能力實踐的培養以及對技能的針對性培養，使得教育與社會斷層，人才無法滿足企業的需求。面試的準備工作不夠充分或面試環節不具備科學合理的方法，都會導致人才對企業的信譽有所質疑，甚至流失人才。企業的門檻及面試環節的缺乏科學性都會導致人才招聘工作受到影響。

2.缺乏規劃。

所謂的人才規劃是企業對人力資本的特定要求。在企業發出人才需求時，要先進行規劃工作的分析才能開展招聘工作。盲目的開展招聘工作容易缺失招聘人才的目標。無的放矢是大多企業的通病。很多企業沒有真正意識到人才規劃的作用，缺乏對人才的評定與分析，使得企業的招聘工作流于形式，增加了招聘人力資源的費用成本。此外，企業對于入職的人才沒有長遠考慮，不具備對專業人才的培訓機構及素質能力培養機構，使得人才配置無法穩定發展，對企業產生不利影響。

1.科學招聘規劃。

在意識到企業的人才需求時，人力資源部門要對崗位進行合理分析及探討，確認崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位，確定好規劃后再展開招聘工作，按照需求來篩選人才，對招聘時間、途徑、地點等具體工作做合理妥善的安排，保障人才的高素質及符合規劃特定的因素要求，使得人才資源與企業需求契合。

2.加強企業環境。

企業的環境對于人才的印象起著關鍵性作用，因此企業要注意加強硬件與軟件環境的建設。硬件方面指的是企業的整體外觀形象、發展的市場前景等等，軟件方面指的是企業的辦公環境、企業文化、人際關系等等。一般人才多注重于企業的軟件環境方面，期待能從中實現自我的崗位價值。良好的軟件環境更能激發人才工作的`積極性及熱情。因此企業要加強對軟件因素環境的塑造，建立完善的企業文化，營造環境良好的工作氛圍，使得人才對于企業的形象認同。

3.加強人才培訓。

招聘高素質高質量人才是最終的目的。企業要對入職的人才做好培訓教育工作，確保員工自身認同企業文化，并勝任崗位工作。通過對員工專業技能的培訓使得員工可以盡快投入到工作崗位，提升員工自身對崗位技能的認知與了解；通過對員工綜合素質的培訓，使得員工提升綜合素質的規范，使得員工養成良好的習慣，并認同在企業文化下的制度約束，使得人才質量獲得明顯提升。

4.結合內部與外部招聘渠道。

招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式，比如通過校園、廣告、網絡來推廣企業的招聘信息，使得企業的人才需求傳遞擴展，吸引眾多人才通過企業的形象來表達合作意愿。在此期間，企業需要根據應聘者的素質來進行篩選決策，以達到所需求崗位人才的標準。內部招聘比外部招聘更具有一定針對性。由于一些硬性門檻可以得到滿足，針對內部崗位的需求可以舉薦人才來與崗位匹配，一方面可以有效的節省企業的人才資本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作達成，促使人才對工作產生主動性與積極性。

5.綜合評價人才。

招聘工作流程的最后環節在于人才入職。人才一般在企業都存在試用考察期。因此企業可以在這期間對員工的整體方面進行考察，包括崗位適應度、完成工作的質量、工作任務的效率、能力素質水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力，使得員工可以改善自身不足，提升專業素養。只有員工積極投入工作，才能促使企業長遠穩定的發展，從而提升企業的效益價值。

總之，招聘工作需要科學合理的規劃才能真正開展。對于企業人才的需求，人力資源的作用需要被重視，通過合理的人才資本、人才規劃、人才招聘機制來完成人才的招聘，保證人才高質量高素質的輸入。

參考文獻。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇六

人力資源招聘策略（優質20篇）篇七

３、統計、分析招聘各項數據，為招聘工作的優化提供數據支撐。

１、大專以上學歷

２、表達能力優異，善于溝通；

３、熟練使用辦公軟件；人力資源專業或者具備校招經驗者優先

４、熟悉各種社交軟件、懂得采用新媒體渠道招聘；

５、對長沙熟悉，有一定的人脈圈；

６、能獨立操作校園招聘；

聯系方式：xxxx

聯系地址：xxxxx

人力資源招聘策略（優質20篇）篇八

職位描述。

崗位職責：

2、人力資源各大模塊工作的開展與管理;。

3、協助領導做好發展戰略規劃;。

任職資格：

一、基本要求：25歲以上，身體健康。

二、基本素質：品性正直，有良好的職業道德，工作踏實勤懇，認真負責。

三、學歷要求：大專及以上學歷。

四、資歷要求：人力資源管理工作3年以上。

五、知識要求：對人力資源各大模塊能熟練掌握。

上班時間：上午8:30至下午16:00，雙休，法定節假日休息。

福利待遇：基本工資(3400至5100)+津貼+獎金+物資補助。

聯系方式：電話--;地址--。

有好的保險福利，出國旅游的機會。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇九

摘要：人力資源管理是提高路橋企業競爭實力的重要途徑，在新時期，路橋企業必須要注重對人力資源管理的重視，加強對人力資源管理的創新，借助信息化技術實現高效管理。筆者對路橋企業人力資源管理過程中的信息化策略進行分析和探討，旨在提高路橋企業人員的工作積極性，為路橋企業創造更大的經濟效益。

當前我國經濟形勢變得越來越復雜，工程行業的不斷發展，使得路橋企業面臨的壓力越來越大，人力資源管理是路橋企業管理過程中的一個重要內容，人力資源管理方法的創新是對路橋企業人員的工作效率進行激發的一個重要措施。在路橋企業人力資源管理過程中，傳統的管理理念和管理方式已經不再適用，當前人力資源管理過程中表現出來的主要問題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對信息化的認識不夠，對各種信息化技術的應用不到位，很多路橋企業人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統的人工績效考核的方法，沒有借助各種信息技術手段進行高效人力資源管理。在信息時代，加強路橋企業人力資源管理模式的創新，結合各種信息技術對路橋企業人力資源管理工作進行創新是一個必要的過程。

人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向，信息化管理的重要基礎就是各種通信設備、計算機設備、信息化管理軟件等，當前很多路橋企業在人力資源管理信息化過程中還面臨較多的現實問題，比如人力資源管理系統功能不夠完善、各種硬件配備不足，導致信息化管理很難開展。

人力資源管理體系不夠健全，是當前很多路橋企業的發展過程中產生的一個十分嚴重的問題。大多數的路橋企業都比較重視工程項目施工管理、質量管理，對于企業發展過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵，因此導致員工工作積極性不高，久而久之帶來嚴重問題。

隨著路橋企業人力資源管理制度不斷改革，路橋企業的.管理者必須重視人力資源管理體系的創新，并且還要引入先進的人力資源管理技術。當前很多路橋企業的人力資源管理人員都缺乏專業化的技術和水平，綜合能力水平較低，對于各種信息技術的學習較少，沒有掌握太多實用的信息技術手段，因此導致路橋企業的人力資源管理水平受到影響。

1.加強信息化管理基礎設施建設。

信息時代，數據的傳輸、數據的處理都要經過計算機設備和相應技術，在路橋企業發展過程中，要對人力資源管理過程進行創新，實現信息化管理，必須要對人力資源管理的硬件設施和軟件系統進行完善。第一，在硬件上要加強對各種計算機設備、通訊系統的構建。第二，在軟件上要加強路橋企業人力資源管理系統的構建，對路橋企業人力資源管理工作進行統一的規劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進行匯總和了解，并且要實現及時變更，在系統中設置相應的參數，當人員的某項信息出現變更的時候其他信息也能相繼實現自動更新。同時，要借助信息技術進行高效管理，例如云計算技術、大數據技術，都可以實現對數據的抓取、存儲、分析、利用，通過網絡技術和計算機技術的深入發展，為企業人力資源管理提供更多真實、有效的數據。

完善的制度是人力資源高效管理的基礎和前提，只有科學合理的管理制度，才能對管理過程進行規范和約束，才能確保人力資源管理目標得以實現。在信息化時代背景下，應對傳統的人力資源管理制度進行改革，要結合信息化時代的背景特征，對路橋企業的人力資源管理制度進行重新設計，從而使路橋企業的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發展作為路橋企業人力資源管理的一個重要目標，完善路橋企業內部信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術手段，并且要引導人力資源管理人員觀念的改變，培養其信息意識，促使他們在工作過程中加強對信息技術的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以結合信息時代的特征制定相應的人力資源管理規范，例如信息安全制度、信息傳輸制度等，規定員工必須使用各種現有的信息技術設備以及先進的技術進行人力資源相關事物的管理，使信息化人力資源管理逐漸取代傳統的人工人力資源管理。

路橋企業人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時代，要引導人力資源管理人員思想的轉變，加強對各種信息化和現代化人力資源管理手段的利用，比如定期在路橋企業內部組織相應的技術培訓、信息化培訓、講座等，使路橋企業人力資源管理人員能對路橋企業的人力資源管理軟件、信息操作方法進行了解，提高管理效率。

三、結語。

隨著工程建設行業的發展，路橋企業數量越來越多，路橋企業之間的競爭越來越大，企業面臨的挑戰越來越大。人力資源管理是路橋企業實現快速發展的一個重要途徑，在路橋企業人力資源管理過程中要積極加強對傳統人力資源管理模式的改進，加強對各種信息技術的應用，完善人力資源信息化管理制度，提高路橋企業人力資源管理過程中的信息化水平。

參考文獻：

[1]周詠渠.關于企業人力資源管理創新問題的探究[j].中小企業管理與科技,(36).

[2]萬ss.網絡信息化時代企業人力資源管理的創新模式研究[j].商場現代化,2016(12).

人力資源招聘策略（優質20篇）篇十

隨著經濟的發展社會的進步，旅游業逐漸成為帶動社會經濟發展的又一支柱，也逐漸成為新世紀最具有發展潛力的產業之一。在旅游業發展過程中，人力資源管理發揮著重要的作用，它是提升旅游業綜合實力、競爭力和可持續發展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企業等應從思想上重視人力資源管理，并從行動上發揮人力資源管理的作用。

中國的旅游業起步晚，發展快，但是仍與發達國家存在巨大的差異。大多數的發達國家早已將旅游業作為提高經濟效益的重要手段，而中國卻晚于西方發達國家認識到旅游業的重要性。對旅游業來講，人力資源管理決定著旅游業的發展，相關部門只有認識到人力資源管理的重要性，才能真正找到發展旅游業，推動旅游業長遠發展的竅門，使中國的旅游業跨出國門，實現質的飛躍。

一、有利于調動員工的積極性與創造性。

人力資源管理主要指依靠現代化的科學方法，對企業人員進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力、財力三者保持最佳的比例。以尊重，維護人的利益為基礎，充分發揮人的主觀能動性，使每個員工能夠各司其職，充分發揮自身的作用。員工是旅游企業發展的基礎，也是旅游業發展的基礎，高效的人力資源管理活動能充分調動員工的積極性與創造性，為中國旅游業的長遠發展提供最基礎的員工保障。分析數據發現，在最自然的狀態下，員工一般會發揮自身20%到30%的能力，但是如果充分發揮人力資源管理的作用，便會促使員工發揮自身80%到90%的內在潛力。這便能看出高效人力資源管理的重要性。

充分調動員工的積極性，這是人力資源管理的主要目標也是其有利作用。當旅游企業的人力資源管理活動維護了員工的利益，迎合了員工的需求便會充分調動員工的工作積極性。從長遠來看便會為旅游業的發展提供最基礎的員工保障，不會使旅游業因缺乏員工而出現發展斷層。

二、有利于旅游業的文化建設。

“綠色旅游”一直是中國旅游業倡導的核心理念。“綠色旅游”既要求旅游者綠色旅游，又要求旅游企業實現綠色發展，從而促使中國的旅游業不斷與綠色靠攏。現階段，為了實現綠色旅游，綠色發展，很多大、中小型旅行社已經將人力資源管理提升到企業戰略管理的高度，旨在通過人力資源管理推動企業文化建設的進程。這一舉措又從另一方面反映了人力資源管理的重要性，反映了人力資源管理的地位。很多大、中小型旅行社的經營戰略的制定及發展過程的監督，都要求人力資源經理的參與，人力資源管理也圍繞企業發展的戰略來開展。而小型旅行社也會根據自身人力資源的狀況，在逐步調整經營方向，實現網絡化、聯合化或連鎖化的經營。各個旅行社充分發揮人力資源管理的優勢，逐漸主動企業文化的建設，逐漸形成了共同的文化觀念、價值準則。而這一舉措也為旅游業的文化建設打下了良好的鋪墊，旅行社之間擁有的共同的`文化觀念、價值準則與職業道德會逐漸成為中國旅游業的文化觀念、價值準則與職業道德。這樣，既能為旅游者營造良好的旅游氛圍，又能提升中國旅游業的整體凝聚力，增強旅游業的文化氣息。

三、為旅游業的發展提供人才保障。

人力資源管理一直是企業的核心，對于現代旅游企業來說更是重中之重。旅游業是戰略性產業，資源消耗低，帶動系數大，就業機會多，綜合效益好。而旅游業的人力資源管理也與其他行業的人力資源管理有所區別。其他行業宣傳的是可觸摸的“實用”商品，而旅游業“宣傳”的則是一些不可觸摸的產品，顧客在購買之前，對商品是看不見，摸不到的。例如，旅行社的工作人員就經常把旅游當作一種享受生活的機會向人們推薦。為了能讓更多的游客享受這個過程，工作人員必須要有出眾的溝通能力。

隨著中國旅游業的不斷向前發展，我們可以從各地各處的景區中看到外國友人的身影，這些游客擁有不同的文化背景，他們或多或少對中國的旅游文化有所疑惑。所以，是否擁有高素質人才，是否能完美的解決類似問題已成為衡量旅游企業能否長遠發展的又一標準。傳統的一些旅游企業的就職人員很有限，人力資源不能成為一個獨立的部門來管理，這很容易使人不能盡其用，造成人才的埋沒還有人才的流失。不管是旅游者還是旅游業工作人員，在旅游過程中，都會出現一些特殊的狀況，也會與各類背景的旅游者的溝通，交流。這對工作人員是極大的考驗。現階段，大部分的旅游企業中都會配備獨立的人力資源管理部門，利用該部門根據不同的問題制定不同的解決方案，也會迎合當今旅游業發展的需要，為旅游業的發展提供人才。其中包括溝通型人才、實踐型人才、管理型人才等。這樣，便會為旅游業的發展解決“人才之憂”，用高素質，高質量的人才推動中國旅游業的長遠發展，讓其既能發揮自身的價值，又能為社會的發展做貢獻。

總而言之，人力資源管理一直以極強的影響力作用于旅游業的發展，旅游企業高效的人力資源管理活動會為中國旅游業的發展提供最基礎的員工保障，也會為旅游業的發展組織制定戰略目標以及發展規劃，促使中國旅游業逐步實現有序化、條理化，為旅游業的發展注入新鮮的血液。因此，筆者認為，我國的旅游業要想實現質的飛躍，就應該從基礎出發，提升人力資源管理的整體質量與水平，以此達到最終目標。

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人力資源招聘策略（優質20篇）篇十一

人的一生究竟應當怎樣度過!您最愿意干什么最適合干什么!有的人終其一生也未找到最佳答案。在社會上就業的情況下，這個問題似乎并不突出，而隨著知識經濟的到來，無論您愿意還是不愿意，您都將面臨著無法回避的職業選擇。

人才測評技術發源于西方，經近百年的發展已廣泛應用于工商業、軍隊和體育等各領域的人才選拔中。近年來，我國對人才測評技術的應用也越來越廣泛。

雖然測評是人類認識自身素質的一種有效手段，但其結果的可靠程度除正常的測量誤差外，主要取決于測評工具開發的科學性和所依托的文化背景。

西部人力資源測評技術研究所開發的《企業管理人才測評系統》等測評工具，是組織我國心理學界的權威專家，根據我國的文化背景，并以中國人為常模開發的本土化測評工具，有較高的信度和效度。據上千家企業內部的反映，我們測評的結果與單位掌握的情況的一致性可達95%左右。

因此，您使用我們的工具測評可為您提供有價值的、較為可靠的參考。但人類對自身的認識遠沒有窮盡，我們希望和您一起不斷積累、總結和提高對我們自己的認識，不斷發展和完善我們的測評工具。

常用人才測評簡介。

常用人才測評的測試包括個人需求、走年勢圖、思考模式、規范化管理類型與優勢特征等等測試。對于人才測評來說，主要采用如下測試工具。

價值傾向測評報告：通過測試個人對需求的敏感度和不敏感的項、來年的走勢、思考模式、規范化管理類型、優勢特征。推斷您的需求、您的思考模式和優點等報告，并預測您的發展潛能。

文化匹配測試報告：通過個人喜歡的內容和不喜歡的內容，讓您更加了解自己適合職位。

團隊角色測試：通過測試您在人―物、觀念―實際等方面的關注程度，讓您更加了解個人是否擁有哪方面角色潛能。

mbti測試：通過對您的理智性、直覺性和壓力承受性等方面進行測試，讓您更加了解內心的自己，并清除自己的性格。例如：可以測試出個人是否內向多還是外向多點。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇十二

作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯系的。我認為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法，利于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領域是需要去探索的，所以在下周的工作當中，我會密切和各個部門的員工們保持聯系，把這份工作更加細致且周密的進行下去。

二、提高招聘要求和水平。

在招聘當中，我們人事的水平是很重要的。雖然作為一名hr，我們確實是先發制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處于劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意愿。所以對于自己的要求而言，我認為是要加強的，對于應聘者的水平而言，也是需要多加嚴格去審核的。我會繼續保持一份慧眼，繼續保持一份專業，為公司人才的選拔提供的幫助。

三、加強培訓，提升企業文化。

培訓工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會一一的對其進行培訓的安排。上周已經差不多有三名新員工接受了培訓了，培訓的結果也還算不錯，至少在工作上沒有出現較大的問題。下周預計會有四到五名員工需要進行培訓，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓，這樣不僅節約了時間，也節約了精力。以及下周會組織一次大的全員培訓，這主要是為我們各個部門，各個崗位進行一次技能上的培訓，增強大家的專業能力，提升每位員工的個人能力。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇十三

我單位因發展需要，現面向社會公開招聘窗口工作人員16名。招考程序為：報名-初審-筆試-復審-面試-體檢-入職。具體事宜公告如下：

符合崗位要求的窗口工作人員16名。

(一)基本條件。

1、具有中華人民共和國國籍;。

2、擁護中華人民共和國憲法，遵守法律，享有公民政治權利;。

4、大專(含)以上學歷;。

6、熟練使用辦公軟件，熟悉國家相關法律法規，熟悉審批業務流程;。

7、無不良行為，無違法犯罪記錄，無精神病史。

(二)有下列情形之一的人員不得報考。

1、受到黨紀、政紀處分或刑事處罰，正在處分(罰)期間的;。

2、正在接受紀律審查、司法調查或者審計的;。

3、曾因犯罪受過刑事處罰或者曾被開除公職的'人員;。

4、現役軍人、在校學生;。

5、未能與原單位解除勞動(聘用)合同的;。

6、按照法律法規規定不得聘用的其他情形的人員。

三、報名。

1、公告：3月18日--3月23日同時在武漢掌上人才()、武漢人才網()上發布公告。后期各項招考事宜將在武漢掌上人才和武漢人才網上進行公告，請密切關注。

2、報名時間及方式：203月18日--3月23日(17:00報名通道關閉)，報考者按公告要求登陸唯一官方報名網站：武漢掌上人才(/?c=index&a=test)進行報名，認真填寫個人資料，提交的信息必須真實、準確、完整、有效，凡弄虛作假或信息不全者一律取消報考資格。后臺將對報名人員進行網上資格初審。

3、查詢資格初審結果：應聘人員可于年3月20日-3月23日登陸官方報名網站武漢掌上人才查詢報名初審結果。

4、繳費以確認報名成功：查詢到初審合格的人員可于3月22日--24日12:00前，按以下要求繳納報名費以確認報名成功，未在規定時間內按規定方式繳費確認的人員視為報名不成功。繳費時間截止至3月24日12:00，報名費為100元/人，繳費唯一方式：攜帶身份證原件至武漢人才市場有限公司(江漢區淮海路269號泛海國際soho城3棟5層，地鐵3號線武漢商務區站d口出直行約200米)進行現場繳費確認，如代繳需提供報考者本人身份證原件或復印件。

溫馨提示：如考生發現下載打印的準考證信息有誤或不能下載打印準考證的，請于3月24日17:30前致電咨詢工作人員予以更正，其余時間不予受理，未在規定時間內反饋的人員后果自負。筆試、面試使用同一準考證，請妥善保管。

四、筆試。

筆試由相關部門統一組織，時間地點以準考證為準，請關注武漢掌上人才網的相關公告。筆試內容為公共基礎知識。根據筆試成績從高分到低分排序，按崗位招聘人數與參考人數1:3比例確定資格復審人員，資格復審合格的人員將進入面試環節，不合格的人員將取消面試資格，并按照筆試成績依次遞補擬資格復審人員。

五、資格復審及面試。

筆試后一周內，考生可登陸武漢掌上人才查詢本人筆試成績及是否參加復審，查詢到參加資格復審的人員于指定時間(具體時間另行通知)攜帶以下材料至武漢人才市場有限公司(江漢區淮海路泛海國際soho城3棟5層，地鐵3號線武漢商務區站d口出直行約200米)進行審核：(1)本人身份證原件及復印件;(2)戶口薄首頁及本人頁的原件及復印件;(3)學歷證書原件及復印件;(4)教育部學歷證書電子注冊備案表或學籍在線驗證報告1份(登陸學信網查詢后自行下載及打印);(5)近期一寸彩色登記照1張。

面試由相關部門統一組織，時間地點另行通知。面試采取結構化面試，報考者面試成績以百分制計分，筆試和面試成績按4:6比例折算出綜合成績，面試結束后一周內考生可登陸武漢掌上人才查詢綜合成績及是否進入體檢。

六、體檢。

武漢人才組織擬入職人員統一前往指定醫院進行體檢，體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》(國人部發〔〕1號)執行。凡本次入圍的擬聘人員中出現本人放棄或體檢不合格等情況，將按綜合成績高低順次遞補擬聘人員，不再另行組織招聘。

七、聘用管理。

擬聘用人員經公示無異議者，可以辦理入職手續，聘用的人員與武漢人才市場有限公司簽訂勞動合同，在合同規定的試用期內進行試用，試用期經考核合格者，按照崗位設置的要求，予以錄用;考核不合格的人員，解除勞動合同。

八、其他事項。

(一)進入考試及以后各環節的有關通知，將通過武漢掌上人才網()、武漢人才網()發布，以上網站為本次招聘的指定官方消息發布平臺，如有其他任何第三方網站、郵件或短信散布的關于培訓等言論均為不實信息，請考生提高警惕，切勿上當受騙。

(二)咨詢電話：82772755、83838717(請在工作日工作時間內撥打，其余時間不受理)。

2017年3月。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇十四

隨著社會的不斷發展，人力資源招聘在企業中扮演著舉足輕重的角色。作為人力資源部門的一員，我有幸參與了多次招聘工作。通過這些經驗，我深刻認識到了招聘的重要性以及相應的心得體會。下面將從招聘準備、簡歷篩選、面試流程、候選人評價和跟進等五個方面分享我的心得體會。

首先，招聘準備是一項至關重要的任務。在招聘開始之前，人力資源部門必須對崗位要求和招聘目標進行詳盡的了解和分析，以確保吸引到最合適的人才。同時，明確招聘流程并確保招聘團隊的配合是招聘成功的關鍵。除此之外，制定清晰的崗位描述和職責、待遇和福利也是吸引候選人的重要手段。例如，在招聘營銷方面，充分展示企業優勢和文化以及提供透明的薪資福利等信息，都可以有效吸引人才。

其次，在簡歷篩選過程中，需要高效而全面地評估候選人。招聘大量的應聘者，篩選出合適的簡歷并不是一件容易的事情。因此，人力資源部門需要根據職位要求制定篩選標準，避免盲目從眾。同時，借助技術手段，如人工智能簡歷篩選系統可以加快簡歷篩選過程，并提高篩選的準確性。除了學歷和工作經歷等基本信息，我發現關注候選人的綜合素質和潛力更為重要。這些素質包括學習能力、溝通能力、團隊合作精神以及適應能力等。

接下來是面試流程環節。面試是招聘環節中最為重要的步驟之一，通過面試可以更加全面地了解候選人的能力和個性，以便做出準確決策。在面試前，人力資源部門需要準確把握崗位要求，并制定相應的面試問題。面試時，要遵循公平、公正的原則，在同等的條件下評估每一位候選人，以減少主觀因素的干擾。此外，積極聽取候選人的想法和建議，可以更好地了解候選人的價值觀和對企業的愿景是否匹配。最后，面試結束后，及時反饋面試結果也是十分重要的，為候選人提供一個完整的招聘體驗。

在候選人評價環節，人力資源部門需要全面而客觀地評估每一位候選人的優缺點。通過記錄和整理面試中候選人的表現，結合個人能力和經驗的分析，以便在評估時做出更準確的判斷。評估中需要注重的是與崗位和團隊的匹配程度，候選人在過去的工作經歷中的表現以及自我反思和發展的潛力。同時，與候選人進行詳細的背景調查也是十分必要的，以確保招聘決策的準確性。

最后是招聘跟進環節。招聘結果的跟進標志著招聘工作的圓滿完成。在招聘結束后，保持與候選人和內部相關人員的溝通十分重要。對于通過面試的候選人，應及時與他們進行溝通，告知他們的招聘結果。對于未被錄用的候選人，要尊重他們的努力并向他們提供合理的反饋和指導，以便他們在未來的求職中有所改進。此外，對于錄用候選人要為他們提供良好的融入計劃和培訓計劃，確保他們能夠順利融入崗位和團隊。

綜上所述，人力資源招聘是企業發展的基礎，招聘準備、簡歷篩選、面試流程、候選人評價和跟進等環節是實現招聘目標的關鍵。通過不斷總結經驗并結合個人的感悟，可以不斷提高招聘的效率和準確性，為企業的發展注入源源不斷的動力。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇十五

找到一份理想的工作是大學畢業生們最大的心愿，而進入那些知名的大企業更是廣大畢業生的夢想。如何應付這些企業的面試成為了畢業生們最為關注的話題。

這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準備才能“百戰不殆”。而要在面試前得到有關信息，常常采用的有這樣幾個方法：

1.充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向;。

2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題;。

3.利用網絡資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業生咨詢相關信息。

面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：

*忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要”的問題。

*實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣(中國)有限公司(ge)就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。

*團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。

*創新精神：對于大型企業來說，離開了不斷的創新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。

*對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如sony公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同ge的價值觀，即“堅持誠信、注重業績、渴望變革”。

*人際交往能力和良好的溝通能力：如sony把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。

*對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，ut斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業十分重視的。

隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。

想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和準確的定位，一方面對企業的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。

求職，簡單來說，是用人單位和應聘者的雙向選擇，是一個應聘的過程。“求”是申請，而非“哀求”“請求”。求職者要做好自我定位，以自己的專業知識、能力與才華打動面試官，贏得崗位。

求職前作好充分準備。

一、通過多種渠道收集、了解就業信息，以求“知己知彼百戰不殆”;接著準備材料、求職信及個人簡歷，求職信要求簡潔明了，以500字左右為宜，一般不要超過一頁紙;面試前，盡量保持心態平和，避免緊張、心浮氣躁，努力展現自信的微笑。

二、注重儀表形象，可以穿常青樹式的服裝，不要過于時尚。要給人端莊，大方的印象;飾品力求自然，戴手表就可以了;發型不可留披肩發或染發，可以扎起馬尾或盤起。男士不要留長發、胡須。碎發要固定住，如果時常用手撥弄頭發易給人不穩重的印象。

面試過程講求技巧。

在求職過程中要誠懇、謙恭，不卑不亢，具體如下：

一、應聘時，要先敲門，關門后鞠躬、問好，然后走到位置前，待主考官講“請坐”后道謝坐下。環視主考官，微笑。

二、介紹個人基本情況：姓名、年齡、受教育程度、特長、工作經歷等，切忌博取同情心、談論個人感受等。

三、回答問題時勿以“我”為中心，過于“自我”表現;觀點不同時，語氣要平和，可發表不同觀點，但切忌爭論;語言表達要簡明、扼要，避免重復、嘮叨、游離主題。

四、最好不要單刀直入地詢問關于薪資的問題。可委婉地說，如：“請問，貴公司的薪金制度與其他公司有何不同呢?”當主考官詢問你的薪金要求時，可模糊回答。

五、面試結束，要首先感謝主考官及公司給自己機會，把椅子放回原處，關門前鞠躬，再次表示感謝。隨手關門。

六、應聘后可寫信致謝(有提醒對方的作用)，一般在應聘后2―3天發出。內容包括：致謝、應聘的時間和經過、對工作的信心、期待機會等。簡短地表明自己的興趣及對工作的信心。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇十六

4、公司人員內訓及人員勞動合同簽訂、解除、續簽等建立和維護人事檔案;。

5、工資、保險、福利、績效考核等制度的建立與完善，確保各項制度的準確落實;。

6、幫助建立員工關系，協調與處理各種人事關系，組織員工的活動;。

7、組織企業文化建設，協調處理員工關系，組織員工活動包括公司慶典及年會等;。

8、公司管理層會議組織和記錄，并督促會議待辦事項的貫徹落實;。

9、公司辦公用品采購與管理，公司印鑒保管，車輛管理等日常后勤保障工作;。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇十七

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今天是我到公司實習的第一天，很興奮,也很緊張。

早上，我早早地來到了公司。因為是第一天，所以不能遲到。到了公司，看到很早就忙碌起來的職員，自己也感到干勁十足。等到公司的主要成員都來了，我做了個簡要的自我介紹,簡單的介紹了一下自己，然后我被安排到了公司的人力資源部。

人力資源部辦公室不大,但是坐了5個人,包括了我,王經理也跟我們一個辦公室,大家似乎都沒有距離。同事對我都很友好。中午跟他們一起吃飯,聊了很多。

由于是第一天上班,并沒有做什么工作,但是覺得過的很充實，接下來要好好努力了!

今天是實習的第二天，我早早地起床到了公司，等著領導給安排工作。到了公司，發現人來的還不多，決定先打掃下衛生。于是把辦公室打掃了一遍，把辦公室弄的干干凈凈的。辦公室其他人看到后紛紛夸獎我懂事，心里真的很開心。

過了一會，王經理來了，王經理他給我們簡單的安排了一下工作任務。他讓我們把整個公司的員工的資料整理一下，然后把整理的資料和公司電腦上的資料進行核對。雖然這項工作很簡單，但是我們都沒有一點點的馬虎。我們一份一份認真的完成，整整做了了一天。感覺挺充實的。

在做這項工作的時候，我感覺在大學的時候學的理論知識和現在做的工作不大一樣。感覺自己還有很多東西要學。

今天的工作雖然很簡單，但是覺得挺充實的一天。

今天是我來到公司工作的第三天，領導也沒有安排具體的工作。我們還是和昨天一樣整理一些公司的資料。

我還利用空余時間，看了一些公司的發展資料，對公司多多少少有了一定的了解。我們公司初期的規模，人手又少，人事方面是老板說了算，幾乎沒設人力這個部門。老板親自面試員工、親自制定薪酬標準、親自派發獎金紅包等等，就如同現實中的很多中小企業，特別是中小零售業的管理情況。公司并沒有發展到課本里所講的戰略性人力資源管理，現在還僅停留于普遍存在我們國家各企業單位的事務型人力資源。人員招聘、定編定員、績效管理、員工培訓等全是人力資源部的事：部門、車間缺人找人力，人員不合格埋怨人力，績效等級評定不公平投訴人力，甚至管道堵了，電插座壞了都找人力……人力資源部就像一個救火隊，整天忙于事務性的工作。

我認為人力資源真正的理想狀態是各業務部門主導成為人力資源管理的責任主體和前沿陣地。因為人力部門不可能比其他部門更了解他們的部屬。這就要求公司各部門的主管都要成為優秀的人力資源管理者，比如公司可以特別組織各部門經理進行培訓。這樣，人力部門才有可能騰出手來做更又價值的工作，進而成為各部門的戰略伙伴，并且真正成為公司里作出戰略規劃的決策層。

這幾天公司有幾個崗位在招人，有幾個剛畢業的大學生來公司面試，我也跟著經理去面試了。

面試在相對比較輕松的氛圍中進行，王經理問了幾個問題，例如自我介紹，為什么要選擇我們公司，以及簡單的幾個專業問題，幾個大學生都或多或少有點緊張，不過還好都表現得可以，經理就叫他們回去等通知。

發現剛畢業的大學生和已經工作幾年的面試者有著較大的差別。很多應屆畢業生沒有經歷社會生活的磨煉，難免有時眼高手低，沒有一個相對現實可行的自我定位，因此導致就業心態浮躁，致使求職屢屢碰壁。

回想自己學校的情況，很多學生大學四年中對自己的職業發展缺乏清晰的規劃，面臨選擇時，難以作出真正適合自身情況的選擇。這是對我們在畢業擇業時極為不利的。

通過這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些剛畢業的學生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

昨天參加了公司對應聘人員的面試，當然是作為一個輔助性的角色，做一下發言記錄和后勤服務。當然，在這個過程也發現當代大學生面試中的一些問題，引起了我的思考。

大學生作為天之驕子，剛從學校出來總是帶著一份高傲。這種高傲主要表現在不能擺正心態，不能放低自己。現在大學生如果在畢業求職中能夠把自己的心態或者姿勢放低，將更加有利于找到一份好的工作。從我最近的實習感覺來說，當我們帶著滿肚子的大學理論知識來到公司進行工作時，大部分用不上，都要你慢慢的和同事、領導學習。所以說大學生畢業剛出來就要有一個學習的態度去找工作。一個好的公司發展平臺要比你的工作重要的多。

現在作為市場經濟，作為應屆生的第一份工作越來越不可能是他終身的工作，所以積累經驗就很重要了。找一個好的發展平臺，多學習知識，從基本做起，踏實認真，這樣才能積累豐富的經驗，才會有更好的發展。

想到自己即將畢業，今后的路應該怎么走，真的應該好好地思考規劃一下。

今天一上班，王經理就讓我把前兩天招聘過程中面試過程的記錄遇到的問題也進行匯總，來一個評估。整個公司的招聘我是作為一個觀察者、學習者身份出現的，并沒有親歷整個招聘的過程。其中由于做到后勤的服務，面試那一環節我經歷的，對公司存在的問題我也簡單的總結一下，更有利于公司一個面試工作的改進。

首先，公司沒有舉行筆試，只是經過簡歷的篩選后直接進行了面試。雖然減少了筆試的環境會減少招聘的開支，但是不利于我們通過對筆試試題的設計篩選一部分人員。

其次，公司這次招聘的人員不利于用無領導小組的面試的方式來進行面試。固然無領導小組討論更能檢測一個人的能力，但是針對我們這次的招聘計劃，圓桌會議可能更有利于我們挑選適合我們的人才。

最后，面對應聘人員進行公司情況宣講時，沒有很好的把我們的公司狀況介紹清楚，特別是企業文化那一環節。如果招進來的人員不認同你的企業文化的話，那么在以后的工作中尼要用很大的力氣去糾正。企業文化在招聘人員時是一個不能缺少的環節，而且在企業招聘中也越來越發揮著重要的作用。

以上問題我都做了分析，并上網查了資料，找到一些解決方法，還有不清楚的準備向王經理求教。

招聘工作到今天終于告一段落了。今天，我去王經理那請教了一些有關工作中相關人管的事情，和公司同事聊到了人力資源管理的發展前景和作為一個hr管理人員應該具備哪些素質，才能夠把這個工作做得很好。在網上查了一些資料，整理了一下。

具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源人員來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。

來到工地后，工地主任看到王經理來，趕緊過來握手、寒暄，我作為一名實習人員對車間充滿了好奇，東看看、西看看，像是在探秘似的。

主任把工地員工的.考核表拿給王經理看，我看看密密麻麻的上面記錄著許多的東西。上班，休息···好多的東西，李主任順勢讓我把考核表拿著，這張績效考核表一下子吸引了我的興趣，讓我聯想起了人力資源管理中的績效考核這一部分，這次是我脫離書本后第一次接觸到實際公司的績效考核制度，和我學的有很多相同，也有略微的差異，這讓我異常興奮。參觀了一會，我們就回辦公室了。

回家后我又把人力資源六大模塊中的績效考核這一塊大概地看了一下，收益匪淺。

理論與實際，第一次感受到。

今天到了公司，聽同事說，王經理要給我們做報告。我還同學都高興的不行。王經理的講座主題是工資方案的制定。

王經理這次講座主要是讓我們了解人力資源的理論。聽了王經理的講座，我感覺一些知識挺熟悉的。經理告訴我們是否知道這些理論并不是最關鍵的，關鍵的是能不能把這些理論用到工作中。我們做為人力資源管理專業的學生，學了很多人力資源的理論，這有利于我們更好地溶入工作，在接觸實踐的時候能夠更好地理解這些做法，并且更快地上手。但在學習中，要將這些理論學深學透，化為自己的心得，自己的思維方式，而不是只知道皮毛，只有這樣才能真正把理論溶入實踐。

講座是在所有人力資源部職工之間進行的，大家都聽得很認真，畢竟在老大面前要認真一點，同時這也是對自己專業很有幫助的。

講座完后，大家就在一起討論，不懂的向王經理提出問題，王經理也都一一做了解答。由于我的專業是勞動與社會保障，我向他詢問了一些關于員工保險的問題，養老保險，工傷保險等，經理很耐心地解答了我的問題，由于公司主要從事建筑安裝工作，一線員工經常受傷，經理就重點給我講了工傷保險這一方面，雖然有些專業知識不是很清楚，但是還是學到而來很多。

實習的日子還真是過得快，很快這都是第三個星期了。前兩個星期，我漸漸融入了這個集體，感受到了很多，學到了很多。

今天需要總結一下前兩周來的收獲。以便今后更好地實習工作。

的感觸就是學校和社會是完全不同的兩個場所。在學校，老師會按照學校的教學計劃進行教學，這其中變化的因素很小，但是在實際工作中，各種情況交織在一起，需要考慮很多的問題，并不是那么單一的，任何一個因素的變化可能都會影響到整個工作計劃的實施，所以，在實際工作中藥結合多方面的情況，全面考慮，統籌協調。通過實習中接觸到實實在在的工作，全面提升自己的能力，鍛煉自己。

今天我還是和以前一樣，早早地起床，早早的來到了公司幫著他們干一些力所能及的事。

我仍像前幾天那樣學習著人力資源管理的相關知識，通過這一段時間的實習工作，我漸漸對我將要從事的工作—人力資源管理有了大概地認識。

人力資源管理分為六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系。每一個模塊都是人力資源管理工作必不可少的重要部分。每一個模塊都各有側重點，都有各自的實施方法。

隨著我對這些知識學習的不斷深入，我漸漸發現我在學校學的那些知識簡直就是鳳毛麟角，真正運用到實際工作中還要很長的路要走。

每一天都是新的一天，每天都有新的工作都在等待我。

今天我也一如前幾天，很早到達公司，打開桌上的電腦，瀏覽著最近這些日子的中國以及國際上的有關外貿的政策變化，正看的入神時連大家來都沒意識到，突然聽到趙哥郁悶的話，這個電腦怎么了，怎么顯示器沒顯示了，怎么辦啊?我說，趙哥，你用我這臺吧。我先幫你看看啊。趙哥說，小代，你是不知道啊，我的所有客戶資料和產品資料都在的電腦上啊。我說，趙哥，你先別急，我先幫你看看電腦吧，趙哥30多歲的人，電腦軟件尤其談生意的都很懂，就是硬件不是很了解。

再一開機就ok了。毛病消失了。趙哥激動的說，小代，太感謝你了，要不是你，今天一天全交代了，花錢修電腦不說，還失約了客戶。我說，趙哥，我來實習都是大家幫我嘛，我也是盡力為大家服務了啊。

一天都在輕松的氛圍中度過。

今天帶一個應聘行政人事助理的人過去讓陳姐面試，順便留下來旁聽。

有些心得：面試的時候，可能有些人一看就知道是否合適，面談的一個目的就是為了從談話中得到更多信息，以便更好地判斷這個人是否真的合適，因為可能一個人看過去基本素質很高，可以勝任這份工作，但一些小細節就讓他不適合這份工作，如他的很大的缺點，如他的一些私人問題，還有一些人他們可能素質不高，看過去好象不能勝任這些工作，但可能在談話中會出現一些信息，讓你考慮他是否合適，所以就要通過不斷談話，然后從這些談話中找到一些關鍵信息，然后做出最后判斷。以確保這個判斷的準確率更高。

今天招聘組這邊又來了一個成員，是負責關鍵崗位招聘的陳哥，他以前也是做招聘的。我想做獵頭，可以多跟她請教，而且她面試的是一些關鍵崗位的人，素質比較高，跟陳姐面試的方式應該也會比較不一樣，可以多聽聽她的面試，多學習一下。

今天，王經理帶我去參觀了市場部和營銷部，和那里的同時相互介紹后我認真看了他們的工作，因為帶我去參觀的是王經理，總覺得他們也把我當做領導了，很客氣。突然想起一個成語—狐假虎威。在這里得知下午有個業務員培訓，想到我在學校也學過市場營銷這門課，為了多加學習，我主動和銷售經理說了，下午的培訓會我去幫你們做事，大事辦不了，倒茶倒水接待客人還是會點的，他很高興的答應了。

下午去會議室，這里沒有秘書，只好我來當。端茶倒水什么的，弄完后就在一旁聽著。市場營銷這個工作也是一個公司很重要的，關系著公司產品最終的去向，為公司獲得最終的收益。會議上，營銷部經理先總結了過去一段時間大家獲得的業績，點名表揚了幾個成績突出員工，再規劃了一下下一階段營銷部的總體目標，大家聽了都很振奮，熱血沸騰，恨不得馬上投入工作。

360行行行出狀元，我想，只要在自己的工作崗位上努力工作，踏踏實實，一定能干出一番大事業。

不知不覺第三周過去了，我在這里很充實。經理每周1都去各個部門轉轉，我也跟著去了。參觀了財務部，開發部，售后服務部和質量監督部，還有行政部。算今天，除了總經理辦公室沒去過，公司的所有部門都去過了。我現在才知道，總經理是主外的，總也不在。主內的是這位王經理。有時候覺得自己還真幸運，要是去了大集團，那也不能了解所有部門的內容了。經理和我說，每個部門我已經轉遍了，以后哪里需要我，我就得去幫忙。

我很開心，總之對我來說忙比閑著好，因為充實。經理和我說，我來這里已經三個星期了，單位有什么看法?這里沒別人，叫我大膽說。我想了想，添加幾個客氣的語言，和他說了業務員的問題。他想都沒想，就笑著夸我，說我真有見解，銷售部是我們最關鍵的缺口。公司商品技術含量高，但因為公司規模小，招不到優秀的銷售骨干，還有因為不是日常用品，銷售額雖然大，但銷售量小，現在公司的決策就是培養銷售精英。我發自內心的點了點頭，也是，我發現的問題，他們早有答案了，我只會看問題，不會解決問題，真值得向經理好好學習。

今天是我整個畢業實習的最后第二天，心里酸溜溜的，不是滋味，想到馬上就要和這些可愛的同事說再見，就感到難受。

大家也好像知道了，都對我依依不舍，更加地照顧我。我也默默地做著自己的工作，格外仔細，格外認真。

細細想來，這二十天的畢業實習，讓我學到了很多學校書本上學不到的東西，我學到了如何處理人際關系，學到了如何將書本是哪個的理論知識與實際工作相結合，如何果斷冷靜地處理工作中的問題，如何在工作中繼續自己的專業知識學習。

這為我即將踏入社會積累了一定的經驗。

想到馬上就要離開這里，這是舍不得啊!

眨眼之間二十天的實習過去了。很高興在實習過程中認識了王經理，王哥，趙哥，陳姐等等，他們都待我很好，讓我學到了很多做人和做事的方法。

實習是工作的前奏，從自身在大學期間學習的理論到現在的實踐，實習成了連接兩者的紐帶，成為一個溝通的橋梁。大學期間學習的理論在我剛進公司實習的時候感覺一無是處，因為很多的東西都需要我慢慢的向師兄或者有經驗的同事去學習，當然學習的這些東西在大學的課本上是根本沒有教過的。每每要弄績效考核或者薪酬福利時，我也總會露出一絲的欣喜。因為這種時候讓我感覺其實大學的理論也有用武之地的。

作為當代的大學生，在走入社會之前總要經歷一個實習過程，而這個過程就是由學校到社會銜接的不可缺少的橋梁。在這里你可以學到進入社會前的知識，在你的腦海里算是一個儲備。以致你走入社會不會太迷茫，不會讓你走入社會感覺到不知所措。

實習結束了，要投入另一份工作和生活了，感謝這一個月的生活給我的歷練，我將滿懷信心，迎接新的生活。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇十八

甲乙雙方根據國家和本市有關法規、規定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。

第一條合同期限。

1.合同有效期：自______年______月____日至______年______月______日止，合同期滿聘用關系自然終止。

2.聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。

3.簽訂聘用合同的期限，不得超過國家規定的退離休時間，國家和本市另有規定可以延長(推遲)退休年齡(時間)的，可在乙方達到法定離退休年齡時，再根據規定條件，續訂聘用合同。

4.本合同期滿后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。

第二條工作崗位。

1.甲方根據工作任務需要及乙方的崗位意向與乙方簽訂崗位聘用合同，明確乙方的具體工作崗位及職責。

2.甲方根據工作需要及乙方的業務、工作能力和表現，可以調整乙方的工作崗位，重新簽訂崗位聘任合同。

第三條工作條件和勞動保護。

1.甲方實行每周工作40小時，每天工作8小時的工作制度。

2.甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，保證乙方的人身安全及人體不受危害的環境條件下工作。

3.甲方根據乙方工作崗位的實際情況，按國家有關規定向乙方提供必要的勞動保護用品。

4.甲方可根據工作需要組織乙方參加必要的業務知識培訓。

第四條工作報酬。

1.根據國家、市府和單位的有關規定，乙方的工作崗位，甲方按月支付乙方工資為_____元人民幣。

2.甲方根據國家、市府和單位的有關規定，調整乙方的工資。

3.乙方享受規定的福利待遇。

4.乙方享受國家規定的法定節假日、寒暑假、探親假、婚假、計劃生育等假期。

5.甲方按期為乙方繳付養老保險金、待業保險金和其它社會保險金。

第五條工作紀律、獎勵和懲處。

1.乙方應遵守國家的法律、法規。

2.乙方應遵守甲方規定的各項規章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的管理、教育。

3.甲方按市府和單位有關規定，依照乙方的工作實績.貢獻大小給予獎勵。

4.乙方如違反甲方的規章制度、勞動紀律，甲方按市府和單位的有關規定經予處罰。

第六條聘用合同的變更、終止和解除。

1.聘用合同依法簽訂后，合同雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更時，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見的，原合同繼續有效。

2.聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現時，聘用合同即自行終止。在聘用合同期滿一個月前，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。

3.甲方單位被撤消，聘用合同自行終止。

4.經聘用合同雙方當事人協商一致，聘用合同可以解除。

5.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)在試用期內被證明不符合聘用條件的;。

(2)嚴重違反工作紀律或聘用單位規章制度的;。

(3)故意不完成工作任務，給公司造成嚴重損失的;。

甲方(蓋章):。

乙方(簽字蓋章):。

法定代表人:。

或委托代理人(簽字蓋章):。

簽訂日期：

人力資源招聘策略（優質20篇）篇十九

職責：

1、擬定、監督、落實各項人力資源管理制度。

2、實施公司定編定員管理，審核人員招聘計劃。

3、負責建立員工成長與發展體系，實施技能管理。

4、負責建立完善的績效管理和薪酬管理體系。

5、規避人力資源用工風險和糾紛處理。

6、安全、治安管理。

7、日常行政管理。

8、負責落實公司信息化管理方案，組織落實信息化軟硬件管理。

9、負責上級領導交辦的其它臨時性工作。

任職要求：

1、本科及以上學歷，人力資源、工商管理或相關專業。

2、五年以上管理經驗、三年以上汽車零部件企業同崗位工作經驗。

3、熟悉勞動法、勞動合同法等國家法律、法律要求。

4、有較強的領導能力、組織能力、文字寫作能力，執行力。

人力資源招聘策略（優質20篇）篇二十

(1)根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

(2)制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，經批準后施行。

(3)組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

(4)制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。

(5)加強與公司外同行之間的聯系。

(6)負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

(7)組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

(8)受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。