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員工信格式的重要性范文（20篇）篇一
員工守則的作用就是為了在約束員工的基礎(chǔ)上讓員工也注重自己的行為規(guī)范，下面是本站小編為你整理的員工守則重要性，希望對(duì)你有用!
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，制度化管理將顯得越來(lái)越重要。在企業(yè)管理中，制度化管理是最靠得住的，它具有穩(wěn)定性、連續(xù)性。
它不會(huì)因企業(yè)領(lǐng)到的變更而變更，也不會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)的看法和注意力的變化而變化。下面就如何加強(qiáng)制度化管理hr顧問(wèn)提幾點(diǎn)建議：
1、必須維護(hù)公司。
規(guī)章制度。
的尊嚴(yán)。
公司的規(guī)章制度的公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的探索的理論總結(jié)，是任何部門(mén)、仍員工必須遵循的行為準(zhǔn)則。制度面前人人平等，任何部門(mén)任何員工沒(méi)有超越公司制度的特權(quán)。公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(包括在公司任職的公司領(lǐng)導(dǎo)的親戚朋友)必須帶頭遵守和執(zhí)行公司的規(guī)章制度，自覺(jué)維護(hù)公司制度的尊嚴(yán)。那種把領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志置于公司制度之上，仗權(quán)違章、仗勢(shì)違章、依仗關(guān)系違章的現(xiàn)象，是極不正常的，也是決不允許存在的。
2、必須逐步完善公司的制度體系。
目前，公司的制度體系的框架已經(jīng)初步形成，在公司的發(fā)展中發(fā)揮著重大的作用，但隨著公司規(guī)模的不斷壯大，公司的規(guī)章制度也要逐步更新和完善，使它適應(yīng)公司不斷發(fā)展壯大的需要，使它更規(guī)范明確，具有普遍的約束力。
3、必須嚴(yán)肅規(guī)章，尊章行使。
經(jīng)驗(yàn)表明，法令行則國(guó)治國(guó)興，法令馳則國(guó)亂國(guó)衰。一個(gè)企業(yè)也是如此，企業(yè)管理必須制度化、規(guī)范化、程序化，對(duì)任何違紀(jì)違章的現(xiàn)象，都要按照制度嚴(yán)肅處理，決不手軟。任何制度只有落實(shí)到日常工作和生活中，不折不扣的執(zhí)行下去才能顯示出制度的作用，否則，再完善的制度也是空的。
4、加強(qiáng)制度的學(xué)習(xí)。
制度出臺(tái)后，要讓全公司的員工都明白制度所規(guī)定的要求和制度與工作的關(guān)系，提高大家遵守制度的自覺(jué)性。特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，更要樹(shù)立制度化管理的新觀念，了解制度規(guī)定的辦事原則和程序，增強(qiáng)按制度辦、按程序辦、按原則辦事的思想意識(shí)，堅(jiān)決糾正重權(quán)輕制度、以權(quán)壓制度的思想和行為。
規(guī)范自己，方便他人。
-----員工行為規(guī)范意義。
員工行為規(guī)范是指企業(yè)員工應(yīng)該具有的共同的行為特點(diǎn)和工作準(zhǔn)則，它帶有明顯的導(dǎo)向性和約束性，通過(guò)倡導(dǎo)和推行，在員工形成自覺(jué)意識(shí)，起到規(guī)范員工的言行舉止和工作習(xí)慣的效果。
行為規(guī)范是企業(yè)文化的重要支撐和保證，行為規(guī)范的執(zhí)行力卻是其靈魂，我們常常強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范就是要突出建設(shè)行為規(guī)范執(zhí)行力，以達(dá)到整體提高員工素質(zhì)，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)文化真正的保駕護(hù)航的目的。
我廠開(kāi)展“員工行為規(guī)范月”活動(dòng)的直接目的就是為了提高行為規(guī)范的執(zhí)行力。在過(guò)去倆年里，我廠也開(kāi)展過(guò)這樣的活動(dòng)，但收效勝微，根本原因是很多人存在著這樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：行為規(guī)范的關(guān)鍵在于安全員的監(jiān)督和逼迫，沒(méi)能調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致我廠內(nèi)不文明現(xiàn)象屢禁不止。這種不文明現(xiàn)象直接加重了保潔人員的工作負(fù)擔(dān)，是企業(yè)形象大打折扣，更是使企業(yè)文化的根基毀于一旦。
所以我們不得不重新認(rèn)識(shí)員工行為規(guī)范的重要性和緊迫性，了解提高員工行為規(guī)范執(zhí)行力的必要性。
來(lái)了不便甚至是造成工作難題，直接惡化工作人員的工作情緒。
這僅僅是微觀方面一些不規(guī)范行為帶給別人的煩惱;宏觀方面的代價(jià)或許就更高了，山西正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的非常時(shí)期，我公司也在規(guī)范和創(chuàng)立自己的企業(yè)形象和企業(yè)文化，員工的行為規(guī)范，直接關(guān)系到企業(yè)形象的樹(shù)立和企業(yè)文化的底蘊(yùn)。
以小見(jiàn)大，舉一反三，是我們中國(guó)人學(xué)習(xí)的方式，希望大家能夠餐廳事例聯(lián)想其他場(chǎng)景。時(shí)時(shí)刻刻謹(jǐn)記自己不規(guī)范行為給別人帶來(lái)的困惑，或者別人不規(guī)范行為給自己帶來(lái)的難題?！耙?guī)范自己，方便他人”希望這不僅僅是我內(nèi)心的想法，更是大家的行為的體現(xiàn)。
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，“事”對(duì)人的要求越來(lái)越高、越來(lái)越新，人與事的結(jié)合常常處在動(dòng)態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對(duì)的，筆者認(rèn)為解決這一矛盾的方法之一是進(jìn)行員工培訓(xùn)。一個(gè)企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視對(duì)員工的培訓(xùn)。本文將從員工培訓(xùn)的重要性以及如何通過(guò)創(chuàng)新而達(dá)到培訓(xùn)效果的有效提升這二個(gè)方面，談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)。
員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
1、員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作。
一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行職工培訓(xùn)，向職工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺(jué)地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過(guò)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。
2、員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。
員工培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級(jí)和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)未來(lái)崗位的需要。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實(shí)踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。
員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式，例如：組織業(yè)績(jī)突出的職工去外地參觀先進(jìn)企業(yè)，鼓勵(lì)職工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修予以報(bào)銷費(fèi)用等。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多職工看重的一個(gè)條件，因?yàn)榻疱X對(duì)于有技術(shù)、知識(shí)型員工的激勵(lì)是暫時(shí)的，一段時(shí)間可以，長(zhǎng)時(shí)間不行，他們更看重的是通過(guò)工作得到更好的發(fā)展和提高。
4、員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段。
學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開(kāi)展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)提高效率。
二、如何提升工培訓(xùn)效果。
職工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)的理念、方式等方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新。
1、職工培訓(xùn)的觀念要?jiǎng)?chuàng)新。我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的觀念，而要樹(shù)立起員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見(jiàn)的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。
2、員工培訓(xùn)的方式要?jiǎng)?chuàng)新。必須改變你說(shuō)我聽(tīng)，課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。這種老化的方式導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓(xùn)方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開(kāi)梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn)。要靈活、生動(dòng)、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實(shí)際，形成雙方良性互動(dòng)。
3、員工培訓(xùn)計(jì)劃要有創(chuàng)新。在注重針對(duì)性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。員工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門(mén)、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。
4、員工培訓(xùn)授課者的選擇要?jiǎng)?chuàng)新。專門(mén)的培訓(xùn)師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)以及內(nèi)部職工成為培訓(xùn)師在相互的認(rèn)同上更為親近。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)成為培訓(xùn)師有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn);他們是在培訓(xùn)自己的員工，肯定能保證培訓(xùn)內(nèi)容與工作有關(guān)。企業(yè)內(nèi)部員工成為培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)具備以下幾個(gè)條件：足夠的工作能力;受到同事的尊敬;善于與人溝通;愿與別人分享自己的經(jīng)驗(yàn)與能力;關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。
5、員工培訓(xùn)的考核方式要?jiǎng)?chuàng)新。員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的意義在于獲得證書(shū)，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，一旦獲得所需要的證書(shū)，員工進(jìn)一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能的積極性就消失了。證書(shū)不一定要權(quán)威機(jī)構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但每個(gè)企業(yè)要盡量使這個(gè)證書(shū)變得權(quán)威些，變得有吸引力些，因?yàn)楦纳坡毠さ挠布寄芄倘恢匾瑫r(shí)改善他們的軟技能，如紀(jì)律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。
總之，員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇二
員工行為規(guī)范是指企業(yè)員工應(yīng)該具有的共同的行為特點(diǎn)和工作準(zhǔn)則，它帶有明顯的導(dǎo)向性和約束性，通過(guò)倡導(dǎo)和推行，在員工形成自覺(jué)意識(shí)，起到規(guī)范員工的言行舉止和工作習(xí)慣的效果。
行為規(guī)范是企業(yè)文化的重要支撐和保證，行為規(guī)范的執(zhí)行力卻是其靈魂，我們常常強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范就是要突出建設(shè)行為規(guī)范執(zhí)行力，以達(dá)到整體提高員工素質(zhì)，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)文化真正的保駕護(hù)航的目的。
我廠開(kāi)展“員工行為規(guī)范月”活動(dòng)的直接目的就是為了提高行為規(guī)范的執(zhí)行力。在過(guò)去倆年里，我廠也開(kāi)展過(guò)這樣的活動(dòng)，但收效勝微，根本原因是很多人存在著這樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：行為規(guī)范的關(guān)鍵在于安全員的監(jiān)督和逼迫，沒(méi)能調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致我廠內(nèi)不文明現(xiàn)象屢禁不止。這種不文明現(xiàn)象直接加重了保潔人員的工作負(fù)擔(dān)，是企業(yè)形象大打折扣，更是使企業(yè)文化的根基毀于一旦。
所以我們不得不重新認(rèn)識(shí)員工行為規(guī)范的重要性和緊迫性，了解提高員工行為規(guī)范執(zhí)行力的必要性。
來(lái)了不便甚至是造成工作難題，直接惡化工作人員的工作情緒。
這僅僅是微觀方面一些不規(guī)范行為帶給別人的煩惱;宏觀方面的代價(jià)或許就更高了，山西正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的非常時(shí)期，我公司也在規(guī)范和創(chuàng)立自己的企業(yè)形象和企業(yè)文化，員工的行為規(guī)范，直接關(guān)系到企業(yè)形象的樹(shù)立和企業(yè)文化的底蘊(yùn)。
以小見(jiàn)大，舉一反三，是我們中國(guó)人學(xué)習(xí)的方式，希望大家能夠餐廳事例聯(lián)想其他場(chǎng)景。時(shí)時(shí)刻刻謹(jǐn)記自己不規(guī)范行為給別人帶來(lái)的困惑，或者別人不規(guī)范行為給自己帶來(lái)的難題?！耙?guī)范自己，方便他人”希望這不僅僅是我內(nèi)心的想法，更是大家的行為的體現(xiàn)。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇三
摘要：?在當(dāng)前飛速發(fā)展的社會(huì)當(dāng)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不同的企業(yè)當(dāng)中有著不同的性質(zhì)，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中占著其獨(dú)特的地位和作用，企業(yè)如何正確的處理企業(yè)與員工的關(guān)系、員工與員工的關(guān)系、員工與管理者之間的關(guān)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)的重要性的作用。所以從企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展角度來(lái)看。抓緊時(shí)間、加大力度對(duì)員工進(jìn)行正確的管理。這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)提高，企業(yè)的效益才會(huì)增大。
關(guān)鍵詞：?企業(yè)；?競(jìng)爭(zhēng)力；員工；管理重要性。
在當(dāng)今社會(huì)當(dāng)中，新的企業(yè)的不斷的、大量的出現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)更是日益的激烈，而企業(yè)的壽命卻是成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)是否能夠長(zhǎng)時(shí)間的維持企業(yè)正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么除了其他各個(gè)方面做到優(yōu)秀之外，人員的管理確實(shí)是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)的管理人員下大的功夫。一個(gè)企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，員工是最為基本的一個(gè)方面。
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，中國(guó)的中小企業(yè)和大型企業(yè)不斷的出現(xiàn)。而其中有很大一部分的企業(yè)其生命力很脆弱。在很短的時(shí)間內(nèi)就會(huì)消失。所以企業(yè)的成長(zhǎng)必須從基本的員工抓起。
當(dāng)企業(yè)成立初招收員工時(shí)，就應(yīng)該首先明白本企業(yè)的性質(zhì)是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個(gè)方面的素質(zhì)，以便于以后的管理。
當(dāng)企業(yè)的規(guī)模初步形成之后，也就是開(kāi)始正常運(yùn)作之前，那么就需要對(duì)所有員工加大管理力度，使企業(yè)在成長(zhǎng)的初期就有形成良好企業(yè)文化。這樣更利于企業(yè)在以后的發(fā)展中更好的應(yīng)對(duì)挫折。
一個(gè)企業(yè)當(dāng)中有著各種各樣的部門(mén)，不同的部門(mén)有著其獨(dú)特的性質(zhì)。所以對(duì)于員工的管理，應(yīng)在大的規(guī)章制度下，不同的員工給予其進(jìn)行人性化的管理。
一個(gè)成功的企業(yè)能使所有的員工在這里快樂(lè)的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點(diǎn)實(shí)現(xiàn)。但其前提條件是首先應(yīng)對(duì)企業(yè)的員工做充分的了解，不同的部門(mén)不同的對(duì)待，應(yīng)該對(duì)員工的文化水平、素質(zhì)水平、以及道德品位?等方面進(jìn)行初步的了解，然后再將本企業(yè)的企業(yè)文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓(xùn)時(shí)就應(yīng)該將企業(yè)的文化深深的固化到員工的思想當(dāng)中。這就需要企業(yè)有一個(gè)真正的健全的企業(yè)文化作為基礎(chǔ)。在以后的培訓(xùn)當(dāng)中要不斷的強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的重要性，并且使本企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門(mén)產(chǎn)生一個(gè)和-諧的管理氛圍有一個(gè)緊密的連貫性。有效的使各個(gè)部門(mén)進(jìn)行密切的配合，這樣企業(yè)才能夠在與同行的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中躋身于優(yōu)秀的行列，企業(yè)才能穩(wěn)步的發(fā)展。
員工的管理直接關(guān)系著企業(yè)的根本利益。
例如：中國(guó)商人 李嘉誠(chéng)先生在?1986?年收購(gòu)?fù)鈬?guó)一個(gè)石油公司但對(duì)其公司的人員管理權(quán)沒(méi)有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購(gòu)，可是在以后的公司運(yùn)營(yíng)中回報(bào)并不符合理想，并且過(guò)渡的擴(kuò)張還引起了總公司的負(fù)債。而最終李嘉誠(chéng)先生再度投資三十四億元收購(gòu)了公司的員工管理權(quán)。在進(jìn)行公司的員工進(jìn)行全新的管理和調(diào)整以后，在這時(shí)公司才出現(xiàn)理想的盈利狀況。這說(shuō)明了企業(yè)的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關(guān)重要的密切聯(lián)系。
對(duì)于員工的日常管理，應(yīng)該是關(guān)心貼切的，這要求管理人員擁有細(xì)心認(rèn)真和貼切的態(tài)度使員工有種被尊重的感覺(jué)，不應(yīng)該實(shí)行大聲地訓(xùn)導(dǎo)或有蠻橫的態(tài)度。當(dāng)員工的工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)或工作失誤時(shí)，應(yīng)具當(dāng)時(shí)不同情況進(jìn)行不同的分析從客觀的方面入手進(jìn)行判斷，不應(yīng)該將所有的問(wèn)題全部歸結(jié)于員工身上。客觀的劃分責(zé)任。其實(shí)有時(shí)員工的錯(cuò)誤并非是有心，可能是某些方面出現(xiàn)了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認(rèn)真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯(cuò)誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對(duì)于員工所做的工作上的失誤，應(yīng)該給予正確的、全面的批評(píng)然后幫助員工找到錯(cuò)誤的根源避免以后再次出現(xiàn)錯(cuò)誤。這樣，一個(gè)健康、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)才容易形成，對(duì)于在日常的工作生活中管理者應(yīng)該與員工保持正確的相處態(tài)度，不應(yīng)太疏遠(yuǎn)也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說(shuō)，有意見(jiàn)敢提的意識(shí)。
這就需要管理者與員工有一個(gè)正確的溝通的方式。那么如何與員工進(jìn)行正確的溝通。是我們所討論的問(wèn)題。我們不但要學(xué)會(huì)溝通而且還要有正確的溝通方式。
哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組?1995?年調(diào)查結(jié)果顯示，在?500?名被解職的男女中，因人際溝通不良而導(dǎo)致工作不稱職者占?82% .?這也就體現(xiàn)了溝通的重要性質(zhì)。
所謂溝通，是一種建立在人際關(guān)系的基礎(chǔ)之上的雙向溝通。通過(guò)溝通，我們能夠在不使用強(qiáng)硬的手段的前提下，領(lǐng)導(dǎo)我們的員工，來(lái)改變我們員工不恰當(dāng)?shù)南敕ê托袨?。使員工更為有效的服務(wù)于企業(yè)。溝通時(shí)候要使用多說(shuō)、多聽(tīng)、多問(wèn)，的方式，來(lái)進(jìn)行交流而且有時(shí)候傾聽(tīng)比說(shuō)更為重要。另外還要多調(diào)查和多分析來(lái)真正的搞清事情的原因、發(fā)現(xiàn)事情的規(guī)律，不因錯(cuò)誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業(yè)的員工進(jìn)行溝通時(shí)，千萬(wàn)不要忘記自己的身份，要保持一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的氣度和魄力。當(dāng)員工出現(xiàn)不滿或氣憤的情緒是不要激動(dòng)，要設(shè)法安慰或者規(guī)勸。管理者無(wú)論如何也不能盲目的發(fā)火。這樣會(huì)給員工一個(gè)不信任領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)。一旦出現(xiàn)了不信任的意識(shí)，那么在以后的員工管理當(dāng)中，管理者就會(huì)面臨更難處理的問(wèn)題。
另外，要給予員工適當(dāng)?shù)姆答佇畔⒌臋?quán)利，也讓管理者有一個(gè)知道員工想法的途徑，任何一個(gè)優(yōu)秀的規(guī)則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規(guī)則才算是一個(gè)成熟的想法。而找到這樣的一個(gè)規(guī)則就需要管理者與員工進(jìn)行正確的溝通。
當(dāng)企業(yè)與員工形成了一種默契的關(guān)系那么，不管是在企業(yè)的生產(chǎn)方面或者是銷售方面都會(huì)有一個(gè)較大的提高而企業(yè)將會(huì)從中受到最大的利益。
企業(yè)還應(yīng)該建立健全的企業(yè)管理制度。來(lái)約束員工的日常行為規(guī)范。做到有規(guī)則可依，有規(guī)則可遵循。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，按勞分配起著主導(dǎo)的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎(jiǎng)罰制度上也是不容忽視的重要性。?用正確的、恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業(yè)中仍是一條不變的法則。獎(jiǎng)罰的規(guī)章制度要合理，要科學(xué)而最重要的就是要公平。
企業(yè)的管理者要有一個(gè)敏銳的眼光，來(lái)發(fā)掘本企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人員，并對(duì)這些優(yōu)秀的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)一個(gè)部門(mén)或者企業(yè)的優(yōu)秀人員慢慢越多的時(shí)候，那么也就是說(shuō)這個(gè)企業(yè)正在健康穩(wěn)步的發(fā)展。優(yōu)秀者即將帶動(dòng)更多的員工加入到優(yōu)秀的行列中。這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷地提高，對(duì)外界企業(yè)和市場(chǎng)的壓力就會(huì)更容易應(yīng)付。在日常的管理中，管理者應(yīng)該多走進(jìn)群眾對(duì)那些有上進(jìn)心的、工作細(xì)致認(rèn)真的、且具有責(zé)任心的員工，應(yīng)及時(shí)的發(fā)現(xiàn)。并且給予一定的重視，讓員工知道企業(yè)是喜歡他們的喜歡更優(yōu)秀的員工，而在員工的心里也應(yīng)該明白，明天升職的就有可能是他。
管理者還要正確地引導(dǎo)和處理好員工與員工之間的關(guān)系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會(huì)有不合作或者關(guān)系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進(jìn)行輔助的管理。因?yàn)橹挥斜酒髽I(yè)的員工進(jìn)行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個(gè)部門(mén)的員工進(jìn)行配合，那么每天在辦公室內(nèi)氣氛就會(huì)非常的'和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會(huì)有所提高并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，還有，各個(gè)部門(mén)之間的配合也有著至關(guān)重要的作用。例如：市場(chǎng)銷售的員工、生產(chǎn)線的員工、廣告策劃的員工、研究開(kāi)發(fā)的員工，如果能使他們?cè)谀撤N程度上成為一個(gè)整體那么，其創(chuàng)造出來(lái)的效益就可想而知了。各個(gè)部門(mén)的在處理好自己職責(zé)內(nèi)的事務(wù)外還是可為其它部門(mén)考慮。他們之間形成了一個(gè)隱形的“溝通網(wǎng)”，而這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成，其關(guān)鍵因素并非是企業(yè)的硬性、強(qiáng)制規(guī)定，而是各個(gè)部門(mén)那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息。可以試想一下：如果市場(chǎng)銷售的員工和生產(chǎn)線的員工是好“哥們兒”那么在市場(chǎng)銷售的過(guò)程中其工作人員就會(huì)適當(dāng)?shù)氖占袌?chǎng)上的情報(bào)和有用的信息，然后傳導(dǎo)給生產(chǎn)部門(mén)的人員，這樣生產(chǎn)部門(mén)就會(huì)根據(jù)這個(gè)信息，生產(chǎn)公眾所需要的產(chǎn)品。而當(dāng)生產(chǎn)部門(mén)再生產(chǎn)的過(guò)程中達(dá)不到具體的要求時(shí)，那么本部門(mén)的員工主管就會(huì)直接去找研究開(kāi)發(fā)的人員這樣兩位主管碰面進(jìn)行商討和分析那么問(wèn)題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問(wèn)題解決，而不用首先報(bào)告上級(jí)部門(mén)再上級(jí)部門(mén)進(jìn)行開(kāi)會(huì)討論然后再由上級(jí)部門(mén)分別找到市場(chǎng)銷售的、生產(chǎn)線的、研究開(kāi)發(fā)的進(jìn)行規(guī)劃和探討這樣不僅浪費(fèi)了時(shí)間和效益，而更有甚者浪費(fèi)的是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有份額，要問(wèn)這樣的后果是如何導(dǎo)致那么我們因該去問(wèn)正在會(huì)議室開(kāi)會(huì)的那些人。如果部門(mén)員工之間在一定規(guī)則的約束下自由地進(jìn)行結(jié)合去解決問(wèn)題那么就會(huì)省去很多其它不必要的過(guò)程和資源，而且還間接的提企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
在企業(yè)的眾多部門(mén)當(dāng)中，長(zhǎng)時(shí)間的、繁瑣的合作難免會(huì)出現(xiàn)矛盾或沖突。這個(gè)時(shí)候，如果管理者平時(shí)注重員工素質(zhì)的有效培養(yǎng)和營(yíng)造和-諧氣氛那么矛盾和問(wèn)題很快就會(huì)被結(jié)解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒(méi)有來(lái)得及爆發(fā)就已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)解決了，這就會(huì)企業(yè)的內(nèi)部核心凝聚力就會(huì)被提升。在部門(mén)與部門(mén)的關(guān)系當(dāng)中最為理想的狀態(tài)是，當(dāng)某一問(wèn)題出現(xiàn)的時(shí)候，或者是有不愉快的事情發(fā)生，不需要各部門(mén)的主管費(fèi)心，而自己的員工就會(huì)自行將事情處理妥當(dāng)，而管理者只需知道處理的結(jié)果而已。
在企業(yè)當(dāng)中時(shí)刻要給員工一種觀念：企業(yè)的優(yōu)秀與每一位員工都有著密切的關(guān)系，當(dāng)企業(yè)獲得成功時(shí)每位企業(yè)的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結(jié)果。在企業(yè)管-理-員工時(shí)要給員工一種安全感和受尊重的感覺(jué)這樣員工才會(huì)拿出?100%?的熱情為企業(yè)所服務(wù)。每個(gè)人都渴望受到重視、每個(gè)人都渴望能夠發(fā)揮自己?100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，也希望能自企業(yè)中找到適合自己的位置。
所以企業(yè)在人員的調(diào)動(dòng)人員管理上也應(yīng)該下大功夫。在企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)每位員工的特長(zhǎng)和能力，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某位員工經(jīng)過(guò)一定的奮斗在自己崗位上創(chuàng)造出優(yōu)異的成績(jī)時(shí)，并且其本人的渴望更高的發(fā)展空間，那么就應(yīng)該給他。給他更好的發(fā)展空間比給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)更為重要。與此相對(duì)立的，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本職工作時(shí)，不應(yīng)該直接就將他辭去，企業(yè)應(yīng)該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調(diào)離，也就是說(shuō)，在降職以前應(yīng)該充分的使員工明心里明白企業(yè)的用意，證明本人不適合這個(gè)崗位，有一個(gè)更好的崗位適合他，并告訴他企業(yè)還會(huì)向以前那樣重視他，并且表現(xiàn)好仍會(huì)升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調(diào)離本職或離開(kāi)公司。
如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)的員工具有高素質(zhì)、高修養(yǎng)以及高度的企業(yè)責(zé)任心那么員工與客戶的關(guān)系也就會(huì)想出的非常的融洽，這樣為被企業(yè)員工所服務(wù)過(guò)的客戶就會(huì)對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業(yè)的忠實(shí)客戶，或者是潛在客戶。
在企業(yè)員工為本企業(yè)客戶服務(wù)時(shí)，很大方面會(huì)受企業(yè)文化的影響，在有的時(shí)候客戶對(duì)企業(yè)的第一印象是通過(guò)員工所了解到的。這就為企業(yè)提出了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，也就是說(shuō)企業(yè)要花費(fèi)大力氣來(lái)進(jìn)行員工的素質(zhì)培養(yǎng)和管理。
企業(yè)員工為客戶服務(wù)的時(shí)候代表的事企業(yè)，所有的言行都會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生直接的影響，所以在管-理-員工時(shí)就要明確地指出，在為客戶服務(wù)時(shí)要對(duì)自己的言行負(fù)責(zé)，讓客戶有種可依賴感。在當(dāng)今的眾多的企業(yè)當(dāng)中，客戶服務(wù)方面占有著相當(dāng)大的分量，并且現(xiàn)在的客戶對(duì)服務(wù)的質(zhì)量要求很高。所以在培養(yǎng)員工為顧客服務(wù)這方面要有嚴(yán)格的要求：對(duì)客戶提出的一些要求，要及時(shí)地處理和反饋，當(dāng)客戶的要求不恰當(dāng)時(shí)或者是不正確時(shí)要有正確的方式去拒絕，如果實(shí)在處理不了可以向上級(jí)部門(mén)移交處理，要重視客戶。使員工對(duì)客戶負(fù)責(zé)。這樣就會(huì)提高企業(yè)在公眾心目中的位置，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的有一種競(jìng)爭(zhēng)就是爭(zhēng)奪客戶。一個(gè)企業(yè)的客戶越多其競(jìng)爭(zhēng)力就業(yè)強(qiáng)。這方面的競(jìng)爭(zhēng)更是需要員工的積極配合。
當(dāng)代社會(huì)中各行各業(yè)都在飛速的發(fā)展的，不同的行業(yè)都有著自己特殊的性質(zhì)，企業(yè)也不例外。每個(gè)不同的企業(yè)都應(yīng)該發(fā)展自己獨(dú)有的特色，但是有些基本的規(guī)則不會(huì)改變。在企業(yè)當(dāng)中，員工是企業(yè)的基礎(chǔ)。員工是使企業(yè)飛速發(fā)展根本條件。企業(yè)與員工的關(guān)系是極其密切的，如果一個(gè)企業(yè)想飛速的發(fā)展，那么對(duì)于員工就應(yīng)該有其獨(dú)特的處理方式。這樣企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)優(yōu)于其他同行企業(yè)，使本企業(yè)在眾多同行企業(yè)中成為一顆耀眼的明星。
一、把握確認(rèn)什么人是關(guān)鍵員工
1、第一個(gè)重要因素，是他的能量特征。員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能量，包括現(xiàn)在的業(yè)績(jī)及他的特殊資源。一些掌握特殊資源的人，平時(shí)可能看不到，但是企業(yè)碰到一些麻煩的時(shí)候就能發(fā)揮作用。
2、第二個(gè)重要因素是時(shí)空特征，不是所有的員工都關(guān)鍵，有時(shí)不同的事情，在不同的時(shí)間段起的“關(guān)鍵”不一樣。
3、第三個(gè)重要因素是看這個(gè)人的人際影響力。有的員工在內(nèi)部可能影響力不夠，但如果今天公司把他解雇了，他去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里卻給人家創(chuàng)造很大的價(jià)值。
評(píng)價(jià)一個(gè)員工是不是關(guān)鍵，首先還要看他的替代成本，如果現(xiàn)在換掉這個(gè)員工，再找這么一個(gè)人得花多長(zhǎng)時(shí)間，得花比他高或者低多少的薪水。其次還要看他的外部流動(dòng)性怎么樣，如果一個(gè)人在外部是供不應(yīng)求，那么這個(gè)人就很難替代。再有就是機(jī)會(huì)成本，他現(xiàn)在正在做這個(gè)事情，企業(yè)找人替換他的話，需要多長(zhǎng)時(shí)間才能達(dá)到他目前的水平甚至超過(guò)他。如果一個(gè)替代成本很高的一個(gè)人，可能當(dāng)前就是關(guān)鍵員工。
二、關(guān)鍵員工管理的五字訣和四規(guī)則
（一）、關(guān)鍵員工管理的五個(gè)字訣
1、第一個(gè)字叫明，不玩潛規(guī)則。講真規(guī)則，把員工當(dāng)成生意伙伴的規(guī)則。
2、第二個(gè)字叫增，用增加能量的方式，只要這個(gè)員工有潛質(zhì)時(shí)候促他一把，讓他成為關(guān)鍵員工。
3、第三個(gè)字叫化，從企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)講，老板需要化解關(guān)鍵員工的權(quán)利和能量，去外化他的一些資源。
4、第四個(gè)字叫專，在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，有些部門(mén)和有些崗位的人，一定要專業(yè)化分工，精細(xì)化管理。
5、第五個(gè)字叫備，無(wú)論是內(nèi)部的輪崗，還是外部招聘，關(guān)注其他員工，包括那些離職的員工，有備無(wú)患。
（二）、關(guān)鍵員工管理的四個(gè)規(guī)則
1、第一條規(guī)則，管理者應(yīng)該用生意的心態(tài)對(duì)待關(guān)鍵員工?，F(xiàn)在企業(yè)當(dāng)中員工和企業(yè)關(guān)系已經(jīng)正在變成為一種平等的生意交易型的關(guān)系，把員工當(dāng)成你的合作伙伴。
2、第二條規(guī)則，交易就有合理回報(bào)。管理者不要企圖去蒙員工，員工是為了職業(yè)發(fā)展、為了成長(zhǎng)到公司來(lái)的。管理者要讓員工明白：?jiǎn)T工不是為我打工，而是是為你自己打工，員工是在做自己的生意，是為投資回報(bào)來(lái)打工的。
3、第三條規(guī)則，人的期望值在生意場(chǎng)上總是在變化的。今天你給他錢，明天他的期望值就發(fā)生變化了，這個(gè)變化非常正常。內(nèi)部外部環(huán)境發(fā)生變化以后，員工的期望值會(huì)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。管理者應(yīng)該有心理準(zhǔn)備，期望值的變化是正常的。
4、第四條規(guī)則，積極主動(dòng)。誰(shuí)也不比誰(shuí)傻，別想著去蒙人家，管理者有很正常的理性態(tài)度跟員工談判是最好的。管理者要明著跟員工談判，明著去談，你想要什么，我想要什么，你告訴我你的期望是什么，我的期望是什么我告訴你。如果你希望他長(zhǎng)期為你服務(wù)，就做長(zhǎng)期的交易，這樣企業(yè)和關(guān)鍵員工之間都能獲得雙贏。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇四
以小見(jiàn)大，舉一反三，是我們中國(guó)人學(xué)習(xí)的方式，希望大家能夠餐廳事例聯(lián)想其他場(chǎng)景。時(shí)時(shí)刻刻謹(jǐn)記自己不規(guī)范行為給別人帶來(lái)的困惑，或者別人不規(guī)范行為給自己帶來(lái)的難題。“規(guī)范自己，方便他人”希望這不僅僅是我內(nèi)心的想法，更是大家的行為的體現(xiàn)。
一、組織行為學(xué)的概念?
二、企業(yè)管理引進(jìn)組織行為學(xué)的必要性?
三、組織行為學(xué)在企業(yè)管理的應(yīng)用、策略?
１、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略?
a、注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調(diào)，用組織行為方式確保目標(biāo)歸一;?
b、通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工獲得職業(yè)幸福感;?
c、建立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)和組織目標(biāo)是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效途徑;?
d、搭建公平競(jìng)爭(zhēng)的`平臺(tái)，創(chuàng)造公平感;?
e、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，以組織文化建設(shè)來(lái)推動(dòng)組織的可持續(xù)發(fā)展.?
２、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用?
a、組織行為學(xué)的基本出發(fā)點(diǎn)就以人為本作為核心，對(duì)員工實(shí)施人性化管理，這樣就能
b、作為一個(gè)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，不能僅僅停留在組織行為學(xué)的理論上，而是要理論聯(lián)
四、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中作用體現(xiàn)?
1.強(qiáng)調(diào)管理層的技能概念?
3.提高了組織中的凝聚力?
五、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中提高績(jī)效的作用?
3.從實(shí)踐中體現(xiàn)組織行為學(xué)的優(yōu)勢(shì)?
員工信格式的重要性范文（20篇）篇五
員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系，員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會(huì)環(huán)境以及管理者對(duì)員工的基本看法。下面是小編為大家搜索整理的員工關(guān)系的重要性，希望對(duì)大家有所幫助。
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。優(yōu)秀的企業(yè)都是通過(guò)確立共同的愿景，整合包括人力資源在內(nèi)的各類資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。
企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了就感到不舒服的東西。因此，企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)作出一致的評(píng)價(jià)。所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
員工進(jìn)入企業(yè)，成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說(shuō)，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工之間的聯(lián)系，即工作設(shè)計(jì)、人力資源流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)的整個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過(guò)程，以及滿足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、能力轉(zhuǎn)化和提升過(guò)程。員工激勵(lì)，指的是如何通過(guò)內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。
（一）員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的。員工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平，為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。
（二）員工成長(zhǎng)的溝通管理
1、入司前溝通。重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
2、崗前培訓(xùn)溝通。對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況，提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同，全面了解企業(yè)管理制度，知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范，知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。
3、試用期間溝通。幫助新員工更加快速地融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過(guò)了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。
4、轉(zhuǎn)正溝通。根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)。建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。
5、工作異動(dòng)溝通。使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6、定期考核溝通。企業(yè)可以結(jié)合員工績(jī)效管理進(jìn)行。
7、離職面談。本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
8、離職后溝通管理。一是管理對(duì)象。屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。二是管理目的。通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（一）完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
（二）心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分
1、企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
2、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
什么是員工關(guān)系?在企業(yè)管理中它包含哪些內(nèi)容呢?正所謂仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，對(duì)員工關(guān)系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關(guān)系及其內(nèi)容則引用了程延園在其《員工關(guān)系管理》一書(shū)中對(duì)“員工關(guān)系”及其內(nèi)容所做的描述。
程延園在《員工關(guān)系管理》一書(shū)中是這樣定義員工關(guān)系的：“員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的'表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。在員工關(guān)系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也包括社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系?！?/p>
從定義可看出，員工關(guān)系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內(nèi)部關(guān)系，也包含社會(huì)關(guān)系、倫理道德關(guān)系等。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中，不僅僅要關(guān)注內(nèi)部的法律關(guān)系，還要關(guān)注社會(huì)以及倫理關(guān)系。
員工關(guān)系從廣義上講是指企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過(guò)程中集體或個(gè)人之間的相互關(guān)系，主要包括企業(yè)集體關(guān)系、企業(yè)個(gè)人關(guān)系、集體與個(gè)人之間關(guān)系等方面。狹義的員工關(guān)系是指員工與企業(yè)、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響。
員工關(guān)系從文字概念到現(xiàn)實(shí)狀態(tài)上看都是非常復(fù)雜的，但是其實(shí)質(zhì)可以簡(jiǎn)單歸為沖突和合作兩個(gè)根本方面。員工是組織的重要組成部分，共同生產(chǎn)和服務(wù)，利益的出發(fā)點(diǎn)也是一致的。但由于現(xiàn)實(shí)客觀原因，雙方的利益、目標(biāo)不可能始終保持一致，繼而出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突。
員工關(guān)系管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，貫穿于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)方面。廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。狹義上講，就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。
當(dāng)前的企業(yè)員工關(guān)系管理主要指的是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)和員工之間的溝通管理。
員工關(guān)系管理在現(xiàn)代企業(yè)管理組織內(nèi)部被譽(yù)為“第一資源”，主要包含對(duì)員工申訴、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工入離職的面談、員工入離職手續(xù)辦理、人事糾紛、員工人際關(guān)系、意外事件、員工價(jià)值觀的引導(dǎo)、員工生活和工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工身心健康方面的咨詢服務(wù)、員工溝通技巧的培訓(xùn)、企業(yè)形象的維護(hù)、員工援助計(jì)劃的構(gòu)建以及工作環(huán)境的安全性和健康性等方面的處理，從對(duì)員工工作關(guān)系的良好引導(dǎo)，到創(chuàng)建有利于員工成長(zhǎng)的人際關(guān)系，再到保障員工之間溝通渠道的總體暢通性等，員工關(guān)系管理在對(duì)以上問(wèn)題的處理中，從雙向角度管理和調(diào)節(jié)員工的心態(tài)、服務(wù)意識(shí)、對(duì)企業(yè)的滿意度，本著對(duì)企業(yè)與員工之間關(guān)系的良性和及時(shí)引導(dǎo)原則，對(duì)員工的建議進(jìn)行及時(shí)處理，并不斷完善企業(yè)現(xiàn)有制度。
作為一種無(wú)形的服務(wù)內(nèi)容，員工關(guān)系管理主要將涉及個(gè)人利益和公司利益中的沖突點(diǎn)，從以員工為本的前提下，分層分級(jí)的對(duì)沖突和合作進(jìn)行系統(tǒng)化處理，進(jìn)而最小化的減輕因?yàn)閱T工關(guān)系管理處理不當(dāng)而產(chǎn)生的各類問(wèn)題所產(chǎn)生的負(fù)面影響。員工關(guān)系管理的水平直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展的程度，員工關(guān)系管理與企業(yè)效益的最大化之間呈現(xiàn)出正比的關(guān)系。隨著員工關(guān)系的不斷改善，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)隨之出現(xiàn)良性的發(fā)展，反之，則會(huì)直接影響到企業(yè)的生存之本。同樣，企業(yè)自身的發(fā)展程度對(duì)員工關(guān)系管理也起到直接的影響作用。經(jīng)濟(jì)效益下滑會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系的障礙性惡化，從影響企業(yè)業(yè)績(jī)的角度來(lái)看，員工關(guān)系的好壞程度直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的順暢性，良好的員工關(guān)系意味著企業(yè)內(nèi)部管理方式比較符合員工心理要求，企業(yè)內(nèi)部可以保持信息暢通，企業(yè)對(duì)員工個(gè)體的信任也會(huì)反饋到員工的工作效果中，員工關(guān)系管理的科學(xué)化同樣會(huì)激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感，促使員工為企業(yè)最大化的貢獻(xiàn)才智，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇六
人力資源?管理的重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理的重要性在企業(yè)管理中的作用也變得日益明顯。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
1、人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求
人力資源管理的重要性首先是將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作;四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。
2、人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效
在分析人力資源管理的重要性中，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和-諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的.業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。
3、人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要
在分析人力資源管理的重要性中，人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理?目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹企業(yè)管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。
4、人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素
在分析人力資源?管理的重要性中，人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。
由于近幾年房地產(chǎn)的迅猛發(fā)展，對(duì)各類門(mén)的需求也大大地增強(qiáng)。門(mén)的需求大于供給，各門(mén)企在這種形式的趨動(dòng)下，管理上也存在產(chǎn)量第一思想，筆者對(duì)門(mén)企較多的有中國(guó)門(mén)都之稱的永康各門(mén)企進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)各門(mén)企主要存在問(wèn)題如下：
(一)缺乏產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)?
產(chǎn)品沒(méi)有嚴(yán)格的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，隨著銷售的增加，相反質(zhì)量卻放松，
(二)現(xiàn)場(chǎng)管理混亂?
二、解決的方法及建議?
當(dāng)前國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)進(jìn)行了宏觀調(diào)控，房地產(chǎn)市場(chǎng)的漸冷，導(dǎo)致門(mén)
(三)規(guī)范倉(cāng)庫(kù)收發(fā)存管理，定期盤(pán)點(diǎn)，確保賬實(shí)相符 1、材料入庫(kù)管理?
企業(yè)根據(jù)日常生產(chǎn)需要，結(jié)合銷售訂單情況，確定常用材料的最低庫(kù)存量。使倉(cāng)儲(chǔ)庫(kù)容在不影響生產(chǎn)情況下，保持最低的資金占用。保障合理的庫(kù)存，維持正常生產(chǎn)，保持合理的存貨周轉(zhuǎn)率和資金占用。
2、建立科學(xué)的市場(chǎng)調(diào)查與詢價(jià)制度?
驗(yàn)收部門(mén)根據(jù)訂購(gòu)單上的要求對(duì)所采購(gòu)的材料進(jìn)行驗(yàn)收，完成驗(yàn)收后，將原材料交由倉(cāng)庫(kù)人員存入庫(kù)房，并編制預(yù)先連續(xù)編號(hào)的驗(yàn)收單交倉(cāng)庫(kù)人員簽字確認(rèn)。驗(yàn)收單一式三聯(lián)，其中兩聯(lián)分送應(yīng)付憑單部門(mén)和倉(cāng)庫(kù)，一聯(lián)留存驗(yàn)收部門(mén)。對(duì)于驗(yàn)收過(guò)程中發(fā)生的異常情況，負(fù)責(zé)驗(yàn)收的部門(mén)或人員應(yīng)在驗(yàn)收完畢后及時(shí)通知有關(guān)部門(mén)，有關(guān)部門(mén)應(yīng)查明原因及時(shí)處理。材料入庫(kù)前的驗(yàn)收，是保障企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)，材料的好壞，直接關(guān)系企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇七
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，“事”對(duì)人的要求越來(lái)越高、越來(lái)越新，人與事的結(jié)合常常處在動(dòng)態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對(duì)的，筆者認(rèn)為解決這一矛盾的方法之一是進(jìn)行員工培訓(xùn)。一個(gè)企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視對(duì)員工的培訓(xùn)。本文將從員工培訓(xùn)的重要性以及如何通過(guò)創(chuàng)新而達(dá)到培訓(xùn)效果的有效提升這二個(gè)方面，談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)。
員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
1、員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作。
一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行職工培訓(xùn)，向職工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺(jué)地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過(guò)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。
2、員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。
員工培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級(jí)和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)未來(lái)崗位的需要。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實(shí)踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。
員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式，例如：組織業(yè)績(jī)突出的職工去外地參觀先進(jìn)企業(yè)，鼓勵(lì)職工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修予以報(bào)銷費(fèi)用等。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多職工看重的一個(gè)條件，因?yàn)榻疱X對(duì)于有技術(shù)、知識(shí)型員工的激勵(lì)是暫時(shí)的，一段時(shí)間可以，長(zhǎng)時(shí)間不行，他們更看重的是通過(guò)工作得到更好的發(fā)展和提高。
4、員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段。
學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開(kāi)展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)提高效率。
二、如何提升工培訓(xùn)效果。
職工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)的理念、方式等方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新。
1、職工培訓(xùn)的觀念要?jiǎng)?chuàng)新。我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的觀念，而要樹(shù)立起員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見(jiàn)的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。
2、員工培訓(xùn)的方式要?jiǎng)?chuàng)新。必須改變你說(shuō)我聽(tīng)，課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。這種老化的方式導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓(xùn)方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開(kāi)梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn)。要靈活、生動(dòng)、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實(shí)際，形成雙方良性互動(dòng)。
3、員工培訓(xùn)計(jì)劃要有創(chuàng)新。在注重針對(duì)性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。員工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門(mén)、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。
4、員工培訓(xùn)授課者的選擇要?jiǎng)?chuàng)新。專門(mén)的培訓(xùn)師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)以及內(nèi)部職工成為培訓(xùn)師在相互的認(rèn)同上更為親近。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)成為培訓(xùn)師有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn);他們是在培訓(xùn)自己的員工，肯定能保證培訓(xùn)內(nèi)容與工作有關(guān)。企業(yè)內(nèi)部員工成為培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)具備以下幾個(gè)條件：足夠的工作能力;受到同事的尊敬;善于與人溝通;愿與別人分享自己的經(jīng)驗(yàn)與能力;關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。
5、員工培訓(xùn)的考核方式要?jiǎng)?chuàng)新。員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的意義在于獲得證書(shū)，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，一旦獲得所需要的證書(shū)，員工進(jìn)一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能的積極性就消失了。證書(shū)不一定要權(quán)威機(jī)構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但每個(gè)企業(yè)要盡量使這個(gè)證書(shū)變得權(quán)威些，變得有吸引力些，因?yàn)楦纳坡毠さ挠布寄芄倘恢匾?，同時(shí)改善他們的軟技能，如紀(jì)律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。
總之，員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇八
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，制度化管理將顯得越來(lái)越重要。在企業(yè)管理中，制度化管理是最靠得住的，它具有穩(wěn)定性、連續(xù)性。
它不會(huì)因企業(yè)領(lǐng)到的變更而變更，也不會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)的看法和注意力的變化而變化。下面就如何加強(qiáng)制度化管理hr顧問(wèn)提幾點(diǎn)建議：
1、必須維護(hù)公司規(guī)章制度的尊嚴(yán)。
公司的規(guī)章制度的公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的探索的理論總結(jié)，是任何部門(mén)、仍員工必須遵循的行為準(zhǔn)則。制度面前人人平等，任何部門(mén)任何員工沒(méi)有超越公司制度的特權(quán)。公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(包括在公司任職的公司領(lǐng)導(dǎo)的親戚朋友)必須帶頭遵守和執(zhí)行公司的規(guī)章制度，自覺(jué)維護(hù)公司制度的尊嚴(yán)。那種把領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志置于公司制度之上，仗權(quán)違章、仗勢(shì)違章、依仗關(guān)系違章的現(xiàn)象，是極不正常的，也是決不允許存在的。
2、必須逐步完善公司的制度體系。
目前，公司的制度體系的框架已經(jīng)初步形成，在公司的發(fā)展中發(fā)揮著重大的作用，但隨著公司規(guī)模的不斷壯大，公司的規(guī)章制度也要逐步更新和完善，使它適應(yīng)公司不斷發(fā)展壯大的需要，使它更規(guī)范明確，具有普遍的約束力。
3、必須嚴(yán)肅規(guī)章，尊章行使。
經(jīng)驗(yàn)表明，法令行則國(guó)治國(guó)興，法令馳則國(guó)亂國(guó)衰。一個(gè)企業(yè)也是如此，企業(yè)管理必須制度化、規(guī)范化、程序化，對(duì)任何違紀(jì)違章的現(xiàn)象，都要按照制度嚴(yán)肅處理，決不手軟。任何制度只有落實(shí)到日常工作和生活中，不折不扣的執(zhí)行下去才能顯示出制度的作用，否則，再完善的制度也是空的。
4、加強(qiáng)制度的學(xué)習(xí)。
制度出臺(tái)后，要讓全公司的員工都明白制度所規(guī)定的要求和制度與工作的關(guān)系，提高大家遵守制度的自覺(jué)性。特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，更要樹(shù)立制度化管理的新觀念，了解制度規(guī)定的辦事原則和程序，增強(qiáng)按制度辦、按程序辦、按原則辦事的思想意識(shí)，堅(jiān)決糾正重權(quán)輕制度、以權(quán)壓制度的思想和行為。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇九
現(xiàn)代的企業(yè)組織規(guī)模日漸龐大,性質(zhì)日益復(fù)雜,分工逐漸專業(yè)化,且越來(lái)越精細(xì),而上層管理者又無(wú)暇全力顧及企業(yè)組織內(nèi)的方方面面,在這種情況下,企業(yè)要保持良好運(yùn)轉(zhuǎn),則有賴于各層次員工的充分配合,以共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo),各級(jí)員工參與決策是促進(jìn)管理效能的有效途徑,因?yàn)楦骷?jí)員工可以提供其工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),不僅可以促進(jìn)意見(jiàn)交流,也可以促進(jìn)員工間的思想溝通,這樣更能發(fā)揮員工的創(chuàng)意,也能讓員工獲得成就感,從而更有利于管理控制的開(kāi)展.
一，咨詢監(jiān)督
是主管對(duì)有關(guān)員工提出的任何問(wèn)題在做決策前,首先廣泛征求員工的意見(jiàn),作為最后的制定參考,主管在推行咨詢參與時(shí),要有虛懷若谷的態(tài)度,接受并尊重員工,才能有成功的咨詢結(jié)果.這樣才能減少相互間的矛盾和沖突,就能促進(jìn)主管間的交流和溝通,增進(jìn)彼此間的和睦關(guān)系,調(diào)和團(tuán)隊(duì)間的緊張關(guān)系,這些都是至關(guān)重要的.
二,民-主監(jiān)督
是一種廣泛的監(jiān)督機(jī)制,它是管理者只站在協(xié)調(diào)和指導(dǎo)的立場(chǎng),將全部的決策權(quán)交付團(tuán)體,而不是個(gè)人.由此來(lái)促進(jìn)團(tuán)體達(dá)成合理的決策.民-主監(jiān)督并不是一種放任管理,其目的是為了創(chuàng)造一個(gè)和-諧共處的團(tuán)體精神,而不是專權(quán)主義,更不是讓團(tuán)隊(duì)囊括一切決策權(quán),管理者仍然保有控制權(quán),全員參與民-主監(jiān)督,從某種意義上來(lái)講;就是讓員工在企業(yè)中找到家的感覺(jué),對(duì)企業(yè)有歸屬感.民眾監(jiān)督管理是一項(xiàng)廣泛的凸顯團(tuán)隊(duì)力量的一種可行性行為.它是在全員參與下對(duì)機(jī)制的監(jiān)督,而最終由管理者做出合理的決策,其決策權(quán)將受到全員的監(jiān)督來(lái)執(zhí)行,其意義重大.
三,提案制
它是鼓勵(lì)全員向企業(yè)提供合理化建議的一種民-主意見(jiàn)的體現(xiàn),它也是作為改進(jìn)工作和技術(shù)的參考,而提案書(shū)更是一種可行的參考方式.提案制的應(yīng)用不僅給員工提供了一個(gè)展示的機(jī)會(huì),更使員工感到自己對(duì)企業(yè)又成功的貢獻(xiàn)了一份力量.提案制的實(shí)施,可以鑒別出那些具有可行性的管理方法方式,一旦予以采納,將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的效益.同時(shí)通過(guò)提案,也能發(fā)覺(jué)那些具有創(chuàng)造性思維的人以及具有潛在管理素質(zhì)的員工,可以將他們提升到更合適他們的工作崗位上去.因此,全員參與書(shū)面提案制不僅可以發(fā)現(xiàn)人才,還可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供可行性的管理方式.它能夠讓員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,又能給企業(yè)帶來(lái)管理效率.
通過(guò)全員參與日常管理工作,它能使各級(jí)員工與企業(yè)達(dá)成共識(shí),能與企業(yè)一道成長(zhǎng).這項(xiàng)工作就應(yīng)該常抓不懈.因此,企業(yè)中的全員參與日常管理工作勢(shì)在必行.
"成也在人，敗也在人。"
人力資源的基礎(chǔ)概念和人力資源管理的涵義？
人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者的總和。
人力資源管理的是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)相關(guān)的人、事、物及其之間的關(guān)系進(jìn)行合理組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
如何做好人力資源管理，今天我就公司情況談三大點(diǎn)：
一、如何做好公司人力資源管理基礎(chǔ)工作
1、繼續(xù)做好文字檔案的建立和管理；
2、同時(shí)做好電子檔案的歸檔和會(huì)總；
3、要建立全體員工績(jī)效考核檔案；
4、做好人力資源管理的月度、季度、年度的考評(píng)和總結(jié)；
5、人力資源成本的規(guī)化，工資的核定；
6、人力資源培訓(xùn)規(guī)化和落實(shí)；
7、機(jī)構(gòu)的配置、崗位確定、崗位說(shuō)明書(shū)的制定等。
二、如何做好公司招聘工作
招聘不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)。每一家正規(guī)的企業(yè)從創(chuàng)立開(kāi)始就缺少不了人員的招聘與配置。招聘工作如果沒(méi)有詳細(xì)的計(jì)劃，公司的人力資源管理將受到一定的阻力，也是導(dǎo)致公司發(fā)展不利因素之一。
我們公司創(chuàng)辦到今五十多年了，在這五十多年中，公司招聘的人才不計(jì)其數(shù)，出出入入任其自由，而且公司招收的員工：大部分都是直屬親戚，間接親戚、朋友、老鄉(xiāng)等，而且不論技術(shù)、文化水平，更談不上培訓(xùn)考核，公司領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得該職員在公司干了一定的時(shí)間，沒(méi)功勞都有苦勞、就封職加薪，直到現(xiàn)在公司的管理仍處于混亂之中，該留的人才留不住，不該留的趕也趕不走。經(jīng)過(guò)改革改制，引進(jìn)新的機(jī)制和高管的培訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)班子統(tǒng)一思想，認(rèn)真研究，充分總結(jié)，充分認(rèn)識(shí)到管理就是管人、管事，管理就是要堅(jiān)持"法治"（以制度管理），而不是"人治"，在公司制度面前做到人人平等。
1、??? 組織結(jié)構(gòu)
任何一家公司都應(yīng)該制定適應(yīng)自己公司的組織機(jī)構(gòu)，然后按照架構(gòu)組織、調(diào)配人員、并清楚界定每個(gè)組織成員的權(quán)責(zé)角色。
2、??? 弄清楚了企業(yè)真正需要的人之后，就必需找到所需要的人
公司招聘可以通過(guò)招聘公告，網(wǎng)上發(fā)布等。無(wú)論哪個(gè)崗位選聘人員，都需要進(jìn)行嚴(yán)格的招聘程序。基本程序分為：人力資源根據(jù)規(guī)定對(duì)信息篩選提交初步面試人選、經(jīng)組織面試后，再根據(jù)需要采取筆試、復(fù)試。
應(yīng)聘者填寫(xiě)好了簡(jiǎn)歷表后，進(jìn)行面試。在面試中，應(yīng)深入談話，了解他們從前及現(xiàn)在所取得的成就，他們工作的動(dòng)力來(lái)源，他們思考問(wèn)題的方式，他們?cè)鯓影才抛约汗ぷ鞯膬?yōu)先順序，以及他們是否能夠與同事進(jìn)行有效的溝通，在進(jìn)行面試時(shí)，專門(mén)就該能力規(guī)定應(yīng)聘者有以下問(wèn)題不予錄用：
1、 應(yīng)聘時(shí)聲若蚊子者，不予錄用。
2、 說(shuō)話沒(méi)有抑揚(yáng)頓挫者，不予錄用。
3、 交談時(shí)，不能干脆利落地回答問(wèn)題者，不予錄用。
4、 說(shuō)話無(wú)生氣者，不予錄用。
5、 說(shuō)話顛三倒四、不知所云者，不于錄用。
6、 精神面貌欠佳，不予錄用。
三、淺談?dòng)萌说乃囆g(shù)。
如何發(fā)現(xiàn)人才？如何培訓(xùn)人才？如何利用人才？如何獎(jiǎng)勵(lì)人才?如何經(jīng)營(yíng)人才?
要充分發(fā)揮管理人的作用，要做到知人善任---用具有很強(qiáng)執(zhí)行力的人。我們知道：市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。沒(méi)有一流的人才，就不會(huì)有一流的公司；沒(méi)有優(yōu)秀的人才，就不會(huì)有企業(yè)的發(fā)展與壯大。決定企業(yè)成敗就是看企業(yè)擁有什么樣的人才，而不是你擁有多少資產(chǎn)。
(一)、如何讓有才能、技術(shù)的員工成為公司的合作伙伴
我認(rèn)為首先要建立用人的激勵(lì)機(jī)制，要讓想做事的人有機(jī)會(huì)，要讓能做事的人有舞臺(tái)，要讓做成事的人有地位；其次要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制；同時(shí)要建立公平合理的薪酬分配機(jī)制和獎(jiǎng)勤罰懶的獎(jiǎng)罰機(jī)制。
(二)、如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的管理作用
1、如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者用制度約束下屬
制度是帶領(lǐng)下屬開(kāi)展各項(xiàng)工作的"游戲規(guī)則"。人人都知道，沒(méi)有游戲規(guī)則的游戲是沒(méi)有趣味的游戲。任何一個(gè)單位，基本制度不健全就很難在各項(xiàng)工作上取得良好成績(jī)。一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)是善于建立科學(xué)的管理制度，善于用制度來(lái)約束人，不僅僅是管理好自己的重要方略，也是統(tǒng)領(lǐng)下屬的基本手段和措施，同時(shí)也是減輕領(lǐng)導(dǎo)壓力的最好辦法，領(lǐng)導(dǎo)就不必為解決內(nèi)部的混亂而煞費(fèi)苦心，也就不必為"面子"問(wèn)題而大傷腦筋，"制度無(wú)情"替代了"領(lǐng)導(dǎo)無(wú)情"，可便于處理好管理中的"制度嚴(yán)格性"與"管理的人情味"之間的關(guān)系，因此、公司要求各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)部門(mén)實(shí)際制定出切實(shí)可行的制度以鞭策職員認(rèn)真完成任務(wù)。
2、??? 領(lǐng)導(dǎo)者如何能有效激勵(lì)下屬
作為一名領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該完全地尋找、珍惜和培養(yǎng)每個(gè)人的聲譽(yù)和尊嚴(yán)。如果你在要求員工參與提供想法時(shí)，給他們的聲音以尊嚴(yán)和獎(jiǎng)勵(lì)；如果你能創(chuàng)造出一種接受一切意見(jiàn)的氣氛，你就能有效地激發(fā)員工的熱情。
案例：
韋爾奇是ge公司的董事長(zhǎng)兼ceo。在ge公司，有這樣一句話：韋爾奇無(wú)處不在。之所以這樣說(shuō)，是因?yàn)檫@位掌管著數(shù)百億美元資產(chǎn)的ceo，卻能夠與50多個(gè)國(guó)家的十幾萬(wàn)員工進(jìn)行直接對(duì)面的溝通。
ge公司的員工能夠與韋爾奇進(jìn)行沒(méi)有任何阻隔的交流。ge的員工會(huì)隨時(shí)收到ge的e-mail電子郵件，每個(gè)ge員工都曾為受到韋爾奇簽名的e-mail電子郵件而驚喜，但后來(lái)會(huì)感到很自然，因?yàn)椋?jīng)常把他對(duì)公司的看法直接告訴你。
在沒(méi)有e-mail電子郵件的年代，對(duì)海外員工，韋爾奇的便條式管理是通過(guò)傳真實(shí)現(xiàn)的。
有一次。ge公司的一位經(jīng)理一連幾周坐立不安，因?yàn)樗磳⑾蚬具@位已經(jīng)60歲的，以嚴(yán)厲著稱的韋爾奇董事長(zhǎng)匯報(bào)工作，這位經(jīng)理對(duì)韋爾奇承認(rèn)說(shuō)："我很緊張。我的妻子曾對(duì)我說(shuō)，如果我的報(bào)告不能通過(guò)，她將把我趕出家門(mén)。"這天下午，當(dāng)韋爾奇坐上公司的專機(jī)準(zhǔn)備離開(kāi)時(shí)，他讓人將一打玫瑰花和一瓶唐培里儂香檳王（dom perignon）牌的香檳酒以及他那出了名的手寫(xiě)便條送到那位經(jīng)理的妻子手里。便條上寫(xiě)道："你的丈夫今天表現(xiàn)得非常出色。我們很抱歉幾周來(lái)讓他和您倍受煎熬。"
盡管他的一只眼睛盯著公司的效益，韋爾奇還是將一半的時(shí)間用在他的員工身上。每年有數(shù)千名員工受到韋爾奇親筆寫(xiě)的便條，這些便條通常是先由傳真發(fā)送過(guò)來(lái)，然后兩天后收到原件。
作為一個(gè)極大扁平化的足跡，個(gè)人被授予較大的靈活和權(quán)力，在ge公司，少有請(qǐng)假匯報(bào)，上下級(jí)的關(guān)系是協(xié)助關(guān)系，老板只是激勵(lì)者、資源調(diào)配者；而不是動(dòng)作指導(dǎo)者。在ge公司，經(jīng)理掛在嘴邊的一句話就是：你告訴我，我怎樣才能幫助你。
也許，只有這樣，創(chuàng)造的動(dòng)力才會(huì)源源不斷地并發(fā)出來(lái)。
這在其他企業(yè)也是不好理解的一件事，四位在ge員工，從不同崗位上跑來(lái)參與記者的小型座談會(huì)，他們竟然沒(méi)有必要得到上司同意，有的是來(lái)之前通報(bào)一聲，有的甚至還沒(méi)有打招呼。
ge員工說(shuō)這是信任。而在我們看來(lái)，這是激勵(lì)。
韋爾奇感染著每一個(gè)接觸到他的人，讓你用ge的思想去想，用ge的話去做，正如韋爾奇所言：我們用不同的語(yǔ)言，去說(shuō)同一種話：六個(gè)西格瑪。
3、領(lǐng)導(dǎo)者果敢地進(jìn)行決斷
做決策是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要任務(wù)。一位稱職的領(lǐng)導(dǎo)者總是能夠在面臨棘手問(wèn)題時(shí)，果敢決斷。對(duì)于那些不稱職的下屬，敢于進(jìn)行及時(shí)處理，直接讓其走人；對(duì)于不合適的投資項(xiàng)目，敢于拒絕、停止；對(duì)于意見(jiàn)分歧，敢于堅(jiān)持自己的意見(jiàn)并去實(shí)施自己的計(jì)劃。
4、領(lǐng)導(dǎo)者能對(duì)工作計(jì)劃的跟蹤
有人說(shuō)："領(lǐng)導(dǎo)就是布置任務(wù)，最后檢查任務(wù)完成情況"，至于中間過(guò)程可以不管。即"管頭管尾不管中間"。如果是這樣，三歲的娃娃都可以做到。領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計(jì)師，是下屬的導(dǎo)師，要以明確的思路指導(dǎo)下屬去執(zhí)行。
領(lǐng)導(dǎo)者一旦決定了一件事，就要相應(yīng)地制定一份跟蹤計(jì)劃。其內(nèi)容：目標(biāo)是什么？什么人負(fù)責(zé)這件事？什么時(shí)候通過(guò)什么方式，以及使用何種資源完成任務(wù)等。在跟蹤過(guò)程中，就可以針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，適當(dāng)調(diào)整實(shí)施計(jì)劃，協(xié)調(diào)資源等，以便保證按時(shí)完成任務(wù)。
（三）、如何重視員工的需求
許多人喜歡釣蝦，蝦在水中自由的游來(lái)游去，怎樣讓它主動(dòng)跑來(lái)上鉤呢？辦法只有一個(gè)，就是蝦餌。釣蝦人用能滿足蝦兒需要的辦法，獲得了自己的滿意的行為---蝦兒上鉤。
每個(gè)人都為了滿足自己的需要去行動(dòng)。需要的滿足是行為的動(dòng)力。要想使下屬工作中有干勁和熱情工作，領(lǐng)導(dǎo)就要設(shè)法滿足其相應(yīng)的需要。
1、認(rèn)清個(gè)體差異。
人們的需求不僅有共性的一面，還有特殊的一面。同一父母生下的幾個(gè)孩子，子子各別，世界上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉。在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)下工作的人們會(huì)有各種不同的需求，這是被人們的年齡、家庭、性格、經(jīng)歷、地位等決定的。但是在同一家公司的員工，他們?cè)诠餐纳鐣?huì)背景、共同的生活工作條件基礎(chǔ)上，必有很多相同的欲望，比如：要求增加工資、獎(jiǎng)金，改善住房，提高物質(zhì)生活水平，就是普遍的需求，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要做到"因勢(shì)利導(dǎo)"，針對(duì)公司實(shí)際，盡力滿足，讓員工有種歸屬感。
2、職業(yè)生涯與事業(yè)激勵(lì)
案例一：原長(zhǎng)城長(zhǎng)廣告工程部經(jīng)理從96年至04年一直負(fù)責(zé)工程部工作。該經(jīng)理是由一名職員到主管，再升到經(jīng)理職位。該經(jīng)理在工作中勤勤懇懇，扎扎實(shí)實(shí)，并且對(duì)工程施工圖、購(gòu)廣告工程材料，做廣告架，談業(yè)務(wù)，對(duì)市場(chǎng)價(jià)格等都能一一掌握。于2001年公司為激勵(lì)他，給予其20%股份。社會(huì)在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，公司也在不斷的成長(zhǎng)、壯大，公司的管理也不斷的完善、改革，制度也在不斷更新，員工的需求也因此不同了，當(dāng)一個(gè)人在一家企業(yè)中呆了七、八年的'時(shí)間并認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)也為之不少，就會(huì)開(kāi)始尋找自身價(jià)值所在，對(duì)自己現(xiàn)擁有的不安于現(xiàn)狀了……在2003年初始，該經(jīng)理在工作中與公司老總出現(xiàn)了意見(jiàn)分歧，無(wú)心在公司工作，并在員工中發(fā)出想自己出去干的意圖。當(dāng)老總從員工中聽(tīng)到此消息，立即約其談話溝通。老總肯定他在工程部是一個(gè)難得的人才，為了留住人才，老總最終決定讓其（經(jīng)理）夫妻調(diào)到大瀝分公司，全權(quán)負(fù)責(zé)分公司一切經(jīng)營(yíng)權(quán)--自負(fù)盈虧。幾個(gè)月后從朋友口中聽(tīng)到該經(jīng)理說(shuō)：現(xiàn)在自己做，雖然辛苦了點(diǎn)，但比以前在總公司拿工資好，但現(xiàn)在更具有挑戰(zhàn)性了！
3、發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，使其與職務(wù)相匹配
一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要懂得引才，還要懂得識(shí)才、用才、信才、育才。
作為領(lǐng)導(dǎo)者要清楚了解每個(gè)員工的特長(zhǎng)、愛(ài)好、優(yōu)點(diǎn)。根據(jù)員工的文化知識(shí)、性格特點(diǎn)，對(duì)號(hào)入座，使其在公司能發(fā)揮更大的作用。
如案例一、公司客戶部經(jīng)理，原是一名文職人員，在工作中公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)：該員工膽大、有闖進(jìn)、應(yīng)變能力強(qiáng)，具有一定的溝通能力，很快熟悉公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)。當(dāng)時(shí)客戶部經(jīng)理職位一直空缺，該員工就是最好的人選。
案例二、原工程部經(jīng)理，對(duì)工程燒焊、接電、安裝、霓虹燈技術(shù)等工作非常熟練，而他本人的文化水平只達(dá)到初中水平，也從沒(méi)學(xué)過(guò)管理，針對(duì)實(shí)際公司將該經(jīng)理職位從新調(diào)整，安排他做工程部的施工質(zhì)量管理主管。
4、運(yùn)用目標(biāo)
任何一家企業(yè)都設(shè)有目標(biāo)：長(zhǎng)期目標(biāo)三年、五年、十年，短期目標(biāo)半年、一年。為能如期達(dá)到目標(biāo)，不是靠一個(gè)人或一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就能實(shí)現(xiàn)的。我們應(yīng)該發(fā)動(dòng)員工參與決策設(shè)定。有了員工的參與，發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)造力，鼓勵(lì)他們發(fā)表看法，也是讓員工感覺(jué)到自己在公司的重要性，責(zé)任心。讓員工圍繞目標(biāo)制訂計(jì)劃，并有效實(shí)施計(jì)劃，完成公司目標(biāo)。
5、不要忽視薪酬的因素
錢不是萬(wàn)能的，但企業(yè)用薪酬作為一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)方法卻是不可缺少的。
用金錢作為一種刺激手段，方法一定要得當(dāng)，否則適得其反。
如何才能使員工認(rèn)為"我現(xiàn)在的工作與獲取的報(bào)酬是相等的呢"。我認(rèn)為管理者應(yīng)該設(shè)定《定崗定編和異崗異薪的方案》和《員工崗位說(shuō)明書(shū)》的標(biāo)準(zhǔn)。凡員工依照標(biāo)準(zhǔn)條件上崗任職工作達(dá)到崗位要求，隨位不同工資就得到相應(yīng)的配置。尤其是能為公司創(chuàng)造高效益的員工，公司不僅要提拔該員工更重要是給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)，這樣的激勵(lì)會(huì)更有效。
（四）、如何經(jīng)營(yíng)企業(yè)
"經(jīng)營(yíng)企業(yè)重要在于經(jīng)營(yíng)人心，"
"員工就是老板的提款機(jī)"，能解讀這句話的經(jīng)理相信他一定是一個(gè)成功人士！
人心是一筆無(wú)形資產(chǎn)，是一筆不可忽視的巨大財(cái)富，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，經(jīng)營(yíng)人心是企業(yè)健康，持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。從海爾公司的”真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，tcl公司的”為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為顧客創(chuàng)造價(jià)值”，都可以看出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人心向背的重視程度。
案例：據(jù)說(shuō)，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者法國(guó)醫(yī)學(xué)家卡雷爾到歐洲講學(xué)，歐洲有關(guān)人員極力動(dòng)員他留下，法國(guó)里昂大學(xué)專門(mén)為他建造了一座研究所。在熱情真摯的感情呼喚下，卡雷爾動(dòng)心了。然而，卡雷爾的美國(guó)同時(shí)正在等待他返回美國(guó)，為了使他離法返美，對(duì)他了如指掌的同時(shí)，發(fā)了一封簡(jiǎn)短的電報(bào)："幾顆心還活躍在玻璃瓶子里，等候著你的歸來(lái)。"像將士聽(tīng)到的命令，卡雷爾收到電報(bào)后的第二天，便登上了返美的旅程。為什么一封電報(bào)具有如此神奇的力量？原來(lái)他抓住了卡雷爾的心?？ɡ谞柈?dāng)時(shí)正在從事心臟移植的研究，那"幾顆心"是幾顆雞心，是卡雷爾當(dāng)時(shí)為試驗(yàn)心臟移植，特意用營(yíng)養(yǎng)素培養(yǎng)在試驗(yàn)瓶里的。短短二十字的電文，觸發(fā)了卡雷爾的心事，發(fā)生了奇跡般的效用。
美國(guó)著名學(xué)者梅約教授認(rèn)為，員工是"社會(huì)人"，而不僅僅是單純地追求金錢收入的"經(jīng)濟(jì)人"他們有社會(huì)心理等方面眾多的追求，追求人與人之間的友情，生活中的安全感和受他人尊重等。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須尊重他們的人格，滿足他們的各種社會(huì)需要。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇十
于酒店的員工培訓(xùn)必須以實(shí)用性為主，各部門(mén)各工種所需要的知識(shí)技能不同，培訓(xùn)內(nèi)容比較廣泛復(fù)雜。各部門(mén)各層次員工要求全面掌握所從事工作的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能及相關(guān)的各種常識(shí)，因此，酒店培訓(xùn)需要開(kāi)展不同內(nèi)容的培訓(xùn)，做好計(jì)劃?安排，堅(jiān)持長(zhǎng)期規(guī)劃與短期安排相結(jié)合。
2.酒店員工培訓(xùn)的重要性
首先，就目前的形式來(lái)看，從事酒店行業(yè)的人員可謂是形形色色出身都有，這就給酒店服務(wù)規(guī)范化管理?帶了一定的難度。想想看，當(dāng)今社會(huì)酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，客人對(duì)酒店的選擇不僅僅存在于看重硬件設(shè)施的好次上而更注重的是酒店的軟件服務(wù)，因此，酒店必須花費(fèi)時(shí)間和精力投入到員工的培訓(xùn)中去。
3.我國(guó)酒店業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
3.1培訓(xùn)觀念落后
酒店領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心更多的是培訓(xùn)后能否帶來(lái)更好的的經(jīng)濟(jì)?效益而不是員工技能的提高、個(gè)人的發(fā)展和興趣的培養(yǎng)，而且越來(lái)越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓(xùn)投資?的必要性，因?yàn)橐恍┚频旯芾碚哒J(rèn)為酒店培訓(xùn)員工就是給別人做嫁衣，因?yàn)楝F(xiàn)在酒店員工流動(dòng)的很快，如果對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)造成酒店的損失。
3.2沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工積極性
據(jù)了解，大多數(shù)酒店員工培訓(xùn)被動(dòng)參與的較多，主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的較少，真正渴望學(xué)到知識(shí)的人很少。員工在培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力和動(dòng)力，因此酒店的需求與員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好的結(jié)合起來(lái)，所以很難調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3.3缺乏長(zhǎng)期有效的人力資源?開(kāi)發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃
酒店的培訓(xùn)通常由人力資源部負(fù)責(zé)，很多酒店的培訓(xùn)仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上，沒(méi)有考慮到員工的全面發(fā)展，而且大多數(shù)的酒店只對(duì)新員工和一線員工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了高層管理人員的培訓(xùn)需求。在新員工進(jìn)入酒店之初對(duì)其進(jìn)行酒店基本情況講解，但很少有考核；對(duì)于中基層員工的培訓(xùn)多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，培訓(xùn)評(píng)估僅僅是單純針對(duì)培訓(xùn)課程?中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到員工的行為、態(tài)度的變化等。
4.對(duì)酒店員工培訓(xùn)的合理性建議
4.1轉(zhuǎn)變觀念
4.1.1新時(shí)期的酒店應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性
有效的培訓(xùn)不僅可以減少浪費(fèi)、提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)形象，而且是提高酒店經(jīng)濟(jì)效益的主要手段。根據(jù)美國(guó)酒店業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計(jì)?，通過(guò)培訓(xùn)可以減少73%的浪費(fèi)，特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門(mén)。在本行業(yè)的一些研究中發(fā)現(xiàn)，未受過(guò)培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過(guò)培訓(xùn)的員工的3倍。酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是酒店生存的源泉和發(fā)展的命脈，缺乏學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)能力的酒店將難以適應(yīng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，而缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)同樣將會(huì)遭到淘汰。
4.1.2轉(zhuǎn)變“培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢”的想法
從員工自身來(lái)說(shuō)，通過(guò)系統(tǒng)漸進(jìn)的培訓(xùn)，可以幫助員工充分發(fā)掘和施展其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，同時(shí)可以提高對(duì)工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)酒店組織的歸屬感和責(zé)任感。對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，一套科學(xué)有效的培訓(xùn)體系是酒店充滿新鮮活力的重要因素，通過(guò)培訓(xùn)可以降低成本、提高工作效率最終獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)有效的培訓(xùn)可以使酒店和員工達(dá)到雙贏的局面。
4.1.3培訓(xùn)方法由被動(dòng)聽(tīng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)參與
將以前的培訓(xùn)師或者主管人員在上面講，單純的示范，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工參與進(jìn)來(lái)，主動(dòng)與培訓(xùn)人員互動(dòng)以增強(qiáng)員工實(shí)際操作能力，最終達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的內(nèi)容從由管理人員決定轉(zhuǎn)為由員工決定，也就是說(shuō)要以員工需求為導(dǎo)向，結(jié)合酒店發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。
4.2制定科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系
酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn)，上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該包括酒店各個(gè)部門(mén)，各個(gè)崗位的所有員工，在安排培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況采用合適的培訓(xùn)方法。一套合理科學(xué)的培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容，安排培訓(xùn)時(shí)間，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)考核等幾個(gè)方面。
4.2.1培訓(xùn)需求可以從酒店、工作以及員工三個(gè)層面進(jìn)行分析
在酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略層面，要確定整個(gè)酒店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合酒店的整體發(fā)展要求；工作層面分析，主要分析員工達(dá)到理想工作績(jī)效所必須掌握的各種能力，包括崗位技能、管理技能以及人際關(guān)系等培訓(xùn)需求。個(gè)人層面分析是將員工目前的工作績(jī)效與酒店的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找不足，根據(jù)以上分析進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的編制。
4.2.2培訓(xùn)內(nèi)容從單一的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)為綜合性的培訓(xùn)
很多酒店只是單純培訓(xùn)員工的操作技能以及本崗位的相關(guān)工作知識(shí)，沒(méi)有深入到比較專業(yè)的領(lǐng)域?，F(xiàn)代酒店發(fā)展要求的是全才型的員工，要在掌握本身工作技能的基礎(chǔ)了上了解多方面的知識(shí)。比如客房服務(wù)員，除了具備客房服務(wù)的專業(yè)知識(shí)掌握服務(wù)技巧外,還必須具備更多的如地方旅游景點(diǎn)景區(qū)、購(gòu)物、餐飲、娛樂(lè)、通信?、交通?等方面的相關(guān)的邊緣知識(shí)。
4.2.3培訓(xùn)師資的質(zhì)量要提高
酒店要不斷對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)，要經(jīng)常從外面聘請(qǐng)一些優(yōu)秀的培訓(xùn)師，可以是高校?的教師?，也可是專業(yè)酒店培訓(xùn)師。一個(gè)優(yōu)秀的酒店培訓(xùn)師應(yīng)該既具備深厚的專業(yè)知識(shí)功底，又具有豐富的實(shí)際操作技能，同時(shí)還要能及時(shí)跟蹤世界酒店發(fā)展動(dòng)態(tài)，將最新的服務(wù)與管理理念方法有機(jī)地融入培訓(xùn)進(jìn)程中。
5.總結(jié)
酒店要發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵就是要對(duì)員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，使之在自身技能水平提高的同時(shí)對(duì)酒店的發(fā)展帶來(lái)新鮮、實(shí)用的動(dòng)力，使酒店在社會(huì)發(fā)展中處于有力地位?？偨Y(jié)一些較為成功的酒店企業(yè)的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，不難發(fā)現(xiàn)其中最重要的一條是人的因素，即人是企業(yè)最重要的資源。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)需要一批受過(guò)訓(xùn)練、懂得現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的專業(yè)人才。只有具備這樣的人才，酒店業(yè)才有可能滿足旅游業(yè)蓬勃發(fā)展的需要。建立和完善酒店培訓(xùn)體系，培養(yǎng)一支高水平和高素質(zhì)的酒店管理與服務(wù)人員隊(duì)伍，是當(dāng)前酒店業(yè)所面臨的刻不容緩的任務(wù)。
“執(zhí)行力”是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達(dá)命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。如果管理者認(rèn)為做管理不需要執(zhí)行力，那么其角色定位就有問(wèn)題。培養(yǎng)執(zhí)行力不能只停留在管理者知識(shí)和技能層面上，更應(yīng)著重于管理者角色定位的觀念變革。企業(yè)要培養(yǎng)執(zhí)行力，應(yīng)把重點(diǎn)放在管理者身上。管理者的執(zhí)行力能彌補(bǔ)策略的不足，而一個(gè)再完美的策略也會(huì)死在沒(méi)有執(zhí)行力的管理者手中。在這個(gè)意義上，我們說(shuō)執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。為了更好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，我們就必須反思管理者的角色定位——管理者不僅僅制定策略，還應(yīng)該具備相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力。
執(zhí)行力不強(qiáng)的?3?大表現(xiàn)大部分管理者都樂(lè)于布置任務(wù)，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長(zhǎng)使布置下去的任務(wù)和做出的決定得以執(zhí)行。要改善執(zhí)行部門(mén)的執(zhí)行力，就要把工作重點(diǎn)放在這個(gè)部門(mén)的管理者身上。企業(yè)中間層執(zhí)行力不強(qiáng)的表現(xiàn)包括：雖然具有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和熱情，有令人佩服的企業(yè)利益立場(chǎng)，但是在執(zhí)行方案時(shí)缺乏應(yīng)變操控原則的.認(rèn)知和把握；盡管是盡心盡力，但由于缺乏實(shí)施方案中人事之間清晰的操作接口，時(shí)有大失水平之處。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)“度”上：高度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過(guò)程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)。速度：企業(yè)的計(jì)劃在執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中，經(jīng)常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴(yán)重影響了計(jì)劃的執(zhí)行速度。力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過(guò)程中，力度越來(lái)越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒(méi)有成效。管理者應(yīng)該有意識(shí)地提高以下八項(xiàng)能力：
領(lǐng)悟能力?做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標(biāo)來(lái)把握做事的方向，這一點(diǎn)很重要，千萬(wàn)不要一知半解就開(kāi)始埋頭苦干，到頭來(lái)力沒(méi)少出、活沒(méi)少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過(guò)草率做十件事，并且會(huì)事半功倍。
計(jì)劃能力?執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃，把各項(xiàng)任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計(jì)劃表，一一分配部屬來(lái)承擔(dān)，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門(mén)未來(lái)的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計(jì)劃上。在計(jì)劃的實(shí)施及檢討時(shí)，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問(wèn)題，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好?20%?的重要工作，等于創(chuàng)造?80%?的業(yè)績(jī)。
指揮能力?無(wú)論計(jì)劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無(wú)法產(chǎn)生預(yù)期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計(jì)劃，適當(dāng)?shù)闹笓]是有必要的。指揮部屬，首先要考慮工作分配，要檢測(cè)部屬與工作的對(duì)應(yīng)關(guān)系，也要考慮指揮的方式，語(yǔ)氣不好或是目標(biāo)不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術(shù)，是部屬能夠自我指揮。
控制能力?控制就是追蹤考核，確保目標(biāo)達(dá)到、計(jì)劃落實(shí)。雖然談到控制會(huì)令人產(chǎn)生不舒服的感覺(jué)，然而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有其十分現(xiàn)實(shí)的一面，有些事情不及時(shí)加以控制，就會(huì)給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過(guò)急或是控制力度不足，同樣會(huì)產(chǎn)生反作用：控制過(guò)嚴(yán)使部屬口服心不服，控制不力則可能現(xiàn)場(chǎng)的工作紀(jì)律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過(guò)目標(biāo)管理方式實(shí)現(xiàn)自我控制。
協(xié)調(diào)能力?任何工作，如能照上述所說(shuō)的要求，制定完善的計(jì)劃、再下達(dá)適當(dāng)?shù)拿?、采取必要的控制，工作理?yīng)順利完成，但事實(shí)上，主管的大部分時(shí)間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級(jí)、部門(mén)與部門(mén)之間的共識(shí)協(xié)調(diào)，也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會(huì)影響執(zhí)行計(jì)劃的完成。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實(shí)現(xiàn)共蠃。
授權(quán)能力?任何人的能力都是有限的，作為高級(jí)經(jīng)理人不能象業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長(zhǎng)，給自己機(jī)會(huì)，更要為下屬的成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責(zé)、權(quán)、利，下屬才會(huì)有做事的責(zé)任感和成就感，要清楚一個(gè)部門(mén)的人琢磨事，肯定勝過(guò)自己一個(gè)腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵(lì)，你自己又可以放開(kāi)手腳做重要的事，何樂(lè)而不為。切記成就下屬，就是成就自己。
判斷能力?判斷對(duì)于一個(gè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)非常重要，企業(yè)經(jīng)營(yíng)錯(cuò)綜復(fù)雜，常常需要主管去了解事情的來(lái)龍去脈因果關(guān)系，從而找到問(wèn)題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機(jī)，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，最后變成良機(jī)。
創(chuàng)新能力?創(chuàng)新是衡量一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)是否有核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要標(biāo)志，要提高執(zhí)行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時(shí)時(shí)、事事都有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)，這就需要不斷地學(xué)習(xí)，而這種學(xué)習(xí)與大學(xué)那種單純以掌握知識(shí)為主的學(xué)習(xí)是很不一祥的，它要求大家把工作的過(guò)程本身當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、研究問(wèn)題、解決問(wèn)題。解決問(wèn)題的過(guò)程，也就是向創(chuàng)新邁進(jìn)的過(guò)程。因此，我們做任何一件事都可以認(rèn)真想一想，有沒(méi)有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無(wú)極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。
管理者提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過(guò)程，其實(shí)也就是提高自身對(duì)部門(mén)員工領(lǐng)導(dǎo)力的過(guò)程。因?yàn)橐岣邎?zhí)行部門(mén)的執(zhí)行力，不是光靠一人所能完成的，而是要靠帶領(lǐng)部門(mén)所有員工的共同努力才能完成的。說(shuō)到底，是對(duì)上提高執(zhí)行力、對(duì)下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇十一
intel?的新員工培訓(xùn)基本上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容，在開(kāi)始的課程中可能會(huì)告訴員工薪金的情況，intel?公司的基本情況，這個(gè)過(guò)程有一個(gè)星期，是封閉式培訓(xùn)，也叫新員工整體培訓(xùn)。還給員工安排了一個(gè)執(zhí)行層和員工的對(duì)話esm?（executive staff member?），稱為new hire forum, intel?從亞太區(qū)派來(lái)兩個(gè)副總裁級(jí)別的人來(lái)中國(guó)跟新員工見(jiàn)面對(duì)話。一般這樣的會(huì)是在新員工在intel?工作6?至9?個(gè)月后，這些高級(jí)副總裁來(lái)回答他們一些問(wèn)題。
經(jīng)理對(duì)新員工每個(gè)人的情況都有記錄，保證每個(gè)新員工得到相同的對(duì)待。培訓(xùn)是每個(gè)管人經(jīng)理主要的內(nèi)容，在經(jīng)理行為的評(píng)估時(shí)，30%?看他們?cè)诠芾韱T工方面的表現(xiàn)。intel?在新員工培訓(xùn)方面有明確的'預(yù)算，而其他培訓(xùn)基本上是根據(jù)需要進(jìn)行，沒(méi)有明確的預(yù)算。intel?從來(lái)不拿培訓(xùn)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式，培訓(xùn)是根據(jù)工作的要求來(lái)進(jìn)行，不能夠因?yàn)樗麄児ぷ骱?，就送他們?nèi)ッ绹?guó)培訓(xùn)一個(gè)星期。
新員工培訓(xùn)，是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。它又被稱為入職培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì)人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過(guò)程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，并成為團(tuán)隊(duì)一員的過(guò)程。員工通過(guò)逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
對(duì)企業(yè)來(lái)講，新員工未來(lái)選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受，在此期間新員工感受到的企業(yè)價(jià)值理念、管理方式將會(huì)直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績(jī)效和行為，而這些因素和新員工入職培訓(xùn)的效果關(guān)系密切。
成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團(tuán)隊(duì)成員展開(kāi)良性互動(dòng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工，無(wú)論過(guò)去是否具備工作經(jīng)驗(yàn)，都會(huì)對(duì)自己能否適應(yīng)新的環(huán)境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級(jí)以及同事之間處好關(guān)系、個(gè)人未來(lái)發(fā)展前景如何等問(wèn)題產(chǎn)生不同程度的憂慮，新員工培訓(xùn)的目的之一就是打消顧慮和解釋疑問(wèn)。
新員工培訓(xùn)的基本目的是要讓新員工了解有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的同時(shí)，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，并使他們初步了解企業(yè)及其部門(mén)所期望的態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，提高工作績(jī)效。
新員工培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括企業(yè)通識(shí)培訓(xùn)、部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)和部門(mén)間交叉引導(dǎo)。
1?、通識(shí)培訓(xùn)是指對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)工作認(rèn)識(shí)、觀念方面的訓(xùn)練，以及培養(yǎng)員工掌握基本的工作技巧。新員工通識(shí)培訓(xùn)一般由人力資源部及各部門(mén)行政人員共同組織，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。由人力資源部向每位正式報(bào)到的新員工發(fā)放《員工手冊(cè)》，并就企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務(wù)與市場(chǎng)狀況、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)制度和政策及職業(yè)道德教育展開(kāi)介紹、講解和培訓(xùn)，使得新員工可以全面了解、認(rèn)識(shí)企業(yè)，加深認(rèn)識(shí)并激發(fā)員工的使命感。
2?、部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)則是在新員工通識(shí)培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行，由所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人。部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)代表部門(mén)對(duì)新員工表示歡迎，介紹新員工認(rèn)識(shí)部門(mén)其他人員，并協(xié)助其較快地進(jìn)入工作狀態(tài)。部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)主要包括：介紹部門(mén)結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、管理規(guī)范及薪酬福利待遇、培訓(xùn)基本專業(yè)知識(shí)技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等。要向新員工詳細(xì)說(shuō)明崗位職責(zé)的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。
3?、對(duì)新員工進(jìn)行部門(mén)間交叉培訓(xùn)是企業(yè)所有部門(mén)負(fù)責(zé)人的共同責(zé)任。根據(jù)新員工崗位工作與其他部門(mén)的相關(guān)性，新員工應(yīng)到各相關(guān)部門(mén)接受交叉培訓(xùn)。部門(mén)交叉引導(dǎo)主要包括：該部門(mén)人員介紹；部門(mén)主要職責(zé)；本部門(mén)與該部門(mén)聯(lián)系事項(xiàng)；未來(lái)部門(mén)之間工作配合要求等。
新員工培訓(xùn)的形式多種多樣，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇采用。對(duì)于企業(yè)基本情況介紹可以采用參觀、講解、親身體驗(yàn)等形式；職業(yè)基本素質(zhì)可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，現(xiàn)身說(shuō)法，也可采用演講的形式；團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個(gè)參與的人能夠有切身感受；融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；對(duì)于崗位工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。
。預(yù)則立，不預(yù)則廢為了避免新員工培訓(xùn)變成走馬觀花，流于形式，新員工培訓(xùn)必須在實(shí)施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點(diǎn)，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時(shí)間、負(fù)責(zé)人、費(fèi)用做出詳細(xì)的計(jì)劃，并對(duì)執(zhí)行的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控。
。對(duì)于新員工培訓(xùn)的責(zé)任部門(mén)和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)劃分，明確不同內(nèi)容的責(zé)任主體，并在各自部門(mén)和崗位的考核中予以體現(xiàn)，以保證各崗位和部門(mén)擔(dān)負(fù)起各自應(yīng)盡的職責(zé)。
3?。為了保證實(shí)際效果，新員工培訓(xùn)實(shí)施之后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行記錄歸檔和效果評(píng)估。通識(shí)培訓(xùn)由人力資源部組織新員工進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和座談，對(duì)于不合格者應(yīng)給予補(bǔ)充培訓(xùn)。部門(mén)主管負(fù)責(zé)就部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)對(duì)新員工進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，通過(guò)之后才能予以轉(zhuǎn)正上崗。這些信息記錄將為今后的招聘、選拔、考評(píng)工作提供依據(jù)，對(duì)于改進(jìn)和提高也非常重要。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇十二
首先，我們來(lái)界定一下有關(guān)情緒勞動(dòng)的定義。一般而言情緒勞動(dòng)是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。相關(guān)的研究在70年代就已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，在本世紀(jì)初，由于工業(yè)社會(huì)的形成，工廠和企業(yè)的迅速發(fā)展催生了大量的工作崗位。英國(guó)的圈地運(yùn)動(dòng)迫使大量農(nóng)民將自己的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣と?，從此人類社?huì)從傳統(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步邁入了工業(yè)社會(huì)，而由此帶來(lái)的工作情緒對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響研究也漸漸引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。
1924年，霍桑試驗(yàn)的結(jié)果使人們對(duì)于工人情緒對(duì)于生產(chǎn)率的巨大影響產(chǎn)生了興趣，工人們因?yàn)楸粚?shí)驗(yàn)組所關(guān)注而迸發(fā)出了幾倍于平時(shí)工作的效率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了科學(xué)家的預(yù)期。從此以后，關(guān)注人的主觀能動(dòng)性，以人為本的思想開(kāi)始被大多數(shù)企業(yè)所接受，學(xué)術(shù)界也開(kāi)展了一系列有關(guān)企業(yè)員工心態(tài)的研究，以期保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
進(jìn)入21世紀(jì)后，社會(huì)化分工發(fā)展已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)母叨?，有關(guān)員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數(shù)企業(yè)出于直觀利益的考慮，不太關(guān)注員工的情緒問(wèn)題，他們認(rèn)為這和企業(yè)工作沒(méi)多大關(guān)系，僅僅是私人的生活情緒調(diào)整，不屬于企業(yè)的關(guān)注范疇。但事實(shí)上企業(yè)作為商業(yè)社會(huì)的構(gòu)成主體之一，從社會(huì)責(zé)任的分擔(dān)到企業(yè)中長(zhǎng)期利益來(lái)看，員工個(gè)體的心理健康都事關(guān)企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青，不應(yīng)該是小事。
卓別林在其電影里對(duì)于工業(yè)化過(guò)程中工人因?yàn)閷I(yè)分工而從事單一的工作內(nèi)容而導(dǎo)致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺，人成為一個(gè)企業(yè)中運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，失去了工作本身所應(yīng)該帶來(lái)的尊嚴(yán)和快樂(lè)。而現(xiàn)代社會(huì)人性獨(dú)立主體意識(shí)的強(qiáng)化，社會(huì)福利保障機(jī)制的完善，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加強(qiáng)，使工作不再是人生活中的唯一，員工在選擇企業(yè)的時(shí)候更多傾向于個(gè)體價(jià)值的體現(xiàn)和成就感導(dǎo)向，以個(gè)體為中心的價(jià)值導(dǎo)向越來(lái)越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業(yè)人力資源管理中凸顯出來(lái)。
情緒化管理分析
現(xiàn)代企業(yè)管理，主要問(wèn)題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理，其背后是對(duì)員工情緒、假設(shè)和核心信念以及行為的管理。
由于很多傳統(tǒng)企業(yè)秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結(jié)果”理念的影響，很多傳統(tǒng)的管理者試圖通過(guò)強(qiáng)制改變某些行為來(lái)達(dá)到改變結(jié)果的目的。但其實(shí)這并不科學(xué)，因?yàn)闊o(wú)法量化改變行為的有效性，這個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程是不能用簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)指標(biāo)來(lái)衡量的。
企業(yè)文化的研究，使得我們深刻認(rèn)識(shí)到理念對(duì)于員工行為的影響作用。通過(guò)對(duì)于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念，不斷優(yōu)化其在企業(yè)內(nèi)部的行為方式。所以要想得到滿意的結(jié)果，必須找到行為背后的核心問(wèn)題，通過(guò)這些問(wèn)題的研究和分析，來(lái)逐步建立適合與本企業(yè)甚至具體部門(mén)的，完善的情緒化管理模式。
具體步驟如下：
第一，情緒——行為分析階段
主要回答一個(gè)問(wèn)題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為？
實(shí)際分析員工在工作中的各類行為，以及當(dāng)時(shí)的情緒表現(xiàn)，建立企業(yè)自身研究的情緒——行為數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)庫(kù)。
從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我們?cè)谀撤N特定的情境中，內(nèi)在的思維(即我們內(nèi)在的假設(shè))所明確感受到的情緒。我們內(nèi)在的假設(shè)將會(huì)支持、加強(qiáng)這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對(duì)個(gè)人、個(gè)人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。
第二，情緒的意識(shí)性分析階段
主要回答一個(gè)問(wèn)題：所產(chǎn)生的這種情緒，員工自己是不是有意識(shí)的？
通過(guò)豐富的數(shù)據(jù)分析，查看這種情緒是不是員工有意識(shí)地表現(xiàn)出來(lái)的一種狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)心理分析問(wèn)卷來(lái)具體分析數(shù)據(jù)庫(kù)中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗(yàn)證。
心理學(xué)上認(rèn)為，人類的情緒大多數(shù)是人在無(wú)意識(shí)的狀態(tài)下的習(xí)慣反應(yīng)，即情緒是由潛意識(shí)來(lái)決定的。當(dāng)人在發(fā)怒、生氣、悲傷的時(shí)候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業(yè)管理中用逃避的方式來(lái)解決員工情緒的問(wèn)題，情緒就會(huì)很難捉摸。
第三，情緒的結(jié)果導(dǎo)向分析階段
主要回答兩個(gè)問(wèn)題：1.如果第二個(gè)問(wèn)題的答案是無(wú)意識(shí)的，分析它給我們帶來(lái)的結(jié)果是什么？2.這種結(jié)果對(duì)企業(yè)發(fā)展是否有利？這兩個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵就是對(duì)于情緒結(jié)果的分析。要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的情況，按照企業(yè)實(shí)際要求界定正方向?qū)虻膯T工情緒。
第四，情緒管理提升階段
一般情況下，比較強(qiáng)烈的情緒顯示著生命中有些重要的事情對(duì)人大腦進(jìn)行映射，要管理情緒就要了解實(shí)際過(guò)程中，人大腦反映出來(lái)的人對(duì)于周圍一些工作現(xiàn)狀的反饋，這種反饋再通過(guò)人的情緒來(lái)展現(xiàn)出來(lái)。而僅僅采用所謂正面積極的態(tài)度反而會(huì)讓我們錯(cuò)失重要的信號(hào)。嘗試著從負(fù)面、正面及中性的角度來(lái)看問(wèn)題，重新下結(jié)論，多方位斷定事情發(fā)展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過(guò)情緒的管理來(lái)管-理-員工的有效工作行為，進(jìn)而使其對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。
如何管-理-員工情緒？
忽視員工的情緒管理，企業(yè)將會(huì)面臨優(yōu)秀人才的流失和不必要的員工離職，一般的'情緒管理原則是：
5.通過(guò)各種培訓(xùn)為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識(shí)：對(duì)于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理，通過(guò)各種培訓(xùn)培養(yǎng)員工的自我管理意識(shí)，學(xué)會(huì)自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
6.企業(yè)文化的正確引導(dǎo)：企業(yè)應(yīng)及時(shí)總結(jié)出企業(yè)的文化體系，使員工能及早了解企業(yè)的文化氛圍，調(diào)整自己的行為行事準(zhǔn)則，降低因?yàn)槲幕瘺_突導(dǎo)致的情緒傷害，使員工能及早融入到組織文化中去。
情緒化管理實(shí)際應(yīng)用
情緒化管理的應(yīng)用很廣，幾乎涉及所有與人相關(guān)的工作。但相對(duì)而言，服務(wù)業(yè)、銷售以及一些企業(yè)內(nèi)部服務(wù)性的行政工作情緒化管理的影響程度更大些。
首先以服務(wù)業(yè)為例；服務(wù)是跟客戶直接接觸，消費(fèi)中有很大部分是一種體驗(yàn)式感受，一線服務(wù)人員的情緒好壞直接影響到服務(wù)質(zhì)量。一般而言，首先是服務(wù)品牌標(biāo)準(zhǔn)的確定，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的制度以保證客戶接受服務(wù)感受的一致性，其次是服務(wù)品牌的管理，包括員工職業(yè)化培訓(xùn)和相應(yīng)的服務(wù)品牌的考核，其中就包括企業(yè)員工的情緒管理。
對(duì)于行政和管理人員來(lái)說(shuō)，與同事溝通，為其他員工提供各種服務(wù)和指導(dǎo)是其主要的工作職責(zé)，而保持良好的工作情緒是高質(zhì)量完成各類工作的基本前提。學(xué)會(huì)相應(yīng)的溝通技巧，掌握必要的溝通方法，減少因溝通不暢導(dǎo)致的情緒壓力。
對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，如何建立健康積極的心態(tài)，克服因銷售失敗導(dǎo)致的挫折感帶來(lái)的沮喪情緒是重要的解除情緒壓力的方法，而團(tuán)隊(duì)將在員工成長(zhǎng)中扮演積極的角色，發(fā)揮巨大的作用，使銷售人員在每次銷售任務(wù)中都感覺(jué)到團(tuán)隊(duì)的支持，降低銷售工作過(guò)程中的孤獨(dú)無(wú)助感。
此外，由于職業(yè)疲憊導(dǎo)致的情緒低落，有條件的企業(yè)可以通過(guò)工作輪換、帶薪休假等各種手段緩解員工的工作懈怠情緒，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
“以人為本”的理念引導(dǎo)一個(gè)國(guó)家甚至一個(gè)企業(yè)更加關(guān)注員工自身的發(fā)展，員工自身的情緒管理也逐漸被理論界所重視。員工的情緒是引導(dǎo)其工作行為的核心，同時(shí)員工行為的導(dǎo)向直接影響到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了企業(yè)的不斷發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注其員工的情緒管理。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的商業(yè)市場(chǎng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的執(zhí)行則是依靠人才去實(shí)踐的。因而，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸跟結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的綜合執(zhí)行效能的充分發(fā)揮，將是一個(gè)企業(yè)騰飛的源動(dòng)力。
關(guān)注企業(yè)員工高壓心態(tài)的背后
如何發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部員工的綜合效能、去傾聽(tīng)他們的聲音、關(guān)注他們的心靈、發(fā)掘他們的潛力，將是現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新行程中亟待解決的重要課題。
在金融危機(jī)背景下，為了更關(guān)注企業(yè)員工內(nèi)心的高壓態(tài)勢(shì)，《神光eap》抽取了大量企業(yè)員工樣板進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)查研究。調(diào)查研究的數(shù)據(jù)顯示：54.3%的員工在心理壓力測(cè)試問(wèn)卷中顯示壓力處于中等及以上水平，其中10.53%的人精神壓力已經(jīng)達(dá)到或者超過(guò)了心理承受的臨界點(diǎn)。如此巨大的職場(chǎng)壓力和日趨累積加劇的生存壓力，正在不斷地侵蝕著員工的身心健康，引發(fā)了員工工作熱忱和動(dòng)力的減退、上下級(jí)關(guān)系的激化、睡眠質(zhì)量的降低、與伴侶和子女關(guān)系不良等一系列問(wèn)題，從而影響到員工績(jī)效、影響到人際關(guān)系、影響到家庭幸福感的平衡。
壓力蔓延的態(tài)勢(shì)在潛滋暗長(zhǎng)，然而員工對(duì)壓力的認(rèn)識(shí)卻仍停留在表層現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有88.6%的人不了解壓力可造成的后果，100%被調(diào)查對(duì)象對(duì)壓力的臨床表現(xiàn)不清楚。例如食欲的變化、記憶力衰退和高血壓等很多可能出現(xiàn)的軀體化癥狀不被人們認(rèn)為是壓力造成的。這就導(dǎo)致了當(dāng)壓力值不斷上升時(shí)，他們可能在毫無(wú)準(zhǔn)備的情況下就被擊垮。這一切，讓我們不得不去深思這樣的問(wèn)題：
……
如何發(fā)揮企業(yè)eap(企業(yè)員工心理救助計(jì)劃)的真正內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)員工真正身心的幸福感，是心理咨詢和治療需面對(duì)的敏感話題。
《神光eap》本著“去傾聽(tīng)您的聲音、去關(guān)注您的心靈、去發(fā)掘您的潛力”的原則，通過(guò)10多年的實(shí)踐，將《神光中心療法》融入到企業(yè)eap服務(wù)中，去幫助求助者發(fā)現(xiàn)其問(wèn)題出現(xiàn)的深層原因，圍繞那些使其在心理和行為上出現(xiàn)問(wèn)題的根本癥結(jié)進(jìn)行修復(fù)，能夠快速、有效、徹底地解決問(wèn)題。
我們將通過(guò)以下兩則在eap服務(wù)中遇到的具體咨詢案例，帶領(lǐng)大家一起去探究問(wèn)題的根源，從而真正解決問(wèn)題。
案例一
情緒波動(dòng)的深層“隱因”
a：男，30歲，是某外企cfo的得力助手，工作一向有條不紊，執(zhí)行力極強(qiáng)。但最近一段時(shí)間，他的情緒波動(dòng)非常大，原來(lái)很積極主動(dòng)的人，變得滿臉倦怠，對(duì)待工作沒(méi)有耐性，常常發(fā)脾氣，效率自然也大幅下降。平常半天都能完成的工作，現(xiàn)在卻總是加班到深夜，仍然錯(cuò)誤頻出。他的狀態(tài)直接影響了公司許多重大項(xiàng)目的實(shí)施，給公司造成了損失。
在cfo針對(duì)這些情況與其溝通的時(shí)候，他說(shuō)：最近自己睡眠不是很好，所以有一些疲倦的感覺(jué)。以后他會(huì)注意調(diào)整，認(rèn)真對(duì)待工作，不發(fā)脾氣。但是每次的改善持續(xù)不到兩天，他的情緒又變得非常消沉了。
為此，cfo百思不得其解。于是，在學(xué)習(xí)《神光eap》的專業(yè)課程時(shí)，cfo主動(dòng)向我們談起了此事?！渡窆鈋ap》專家小組對(duì)此非常重視。秉承一貫的服務(wù)理念：“一切為了企業(yè)，為了企業(yè)的一切!”，專家組決定派出心理專家與a溝通。在專業(yè)的信任關(guān)系建立起來(lái)之后，a終于主動(dòng)向?qū)＜姨宦读诵闹械拿孛埽?/p>
原來(lái)，a交往多年的女友b棄他而去。a無(wú)法割舍這段多年的戀情，沉浸在傷痛中無(wú)法自拔。正是這種情緒，才導(dǎo)致了他以上的諸多問(wèn)題。
在普通的eap課程中，這種情況往往是由講師去給當(dāng)事人講一些道理，希望通過(guò)改變認(rèn)知來(lái)幫助其走出困境，但是他們發(fā)現(xiàn)這種方法收效甚微。這是因?yàn)?，這一類的當(dāng)事人都是思考型人格，那些道理他們已經(jīng)思考得相當(dāng)透徹，也明白已經(jīng)沒(méi)有可能和對(duì)方走到一起;但是，他們就是無(wú)法控制自己不去思念對(duì)方，他們會(huì)不斷地回憶過(guò)去點(diǎn)點(diǎn)滴滴的幸福，控制不住地用各種方式去聯(lián)系對(duì)方。
所以，心理專家針對(duì)a的情況首先運(yùn)用了《神光中心療法》中的淡化技術(shù)，去淡化b在a心中那種重要的影響力。經(jīng)過(guò)這一療程的治療，a已經(jīng)完全可以平靜下來(lái)。然后，專家再去解決引起a的深層次原因。經(jīng)過(guò)一周的心理調(diào)節(jié)，a表示自己的心態(tài)已經(jīng)平和下來(lái)，對(duì)于b已經(jīng)沒(méi)有什么特殊的情緒問(wèn)題了，可以真正靜下心好好的投入工作了，更有自信迎接新的明天?；謴?fù)后的a重又成為了公司運(yùn)營(yíng)中的主力，令cfo喜出望外。
案例二
不堪職場(chǎng)重壓的“陽(yáng)光壁壘”
cmo: 市場(chǎng)總監(jiān)，女，32歲。
在一次針對(duì)某世界500強(qiáng)企業(yè)的eap項(xiàng)目中，企業(yè)的市場(chǎng)總監(jiān)cmo找到《神光eap》專家小組，說(shuō)自己最近情緒非常壓抑，睡覺(jué)時(shí)多夢(mèng)、易醒，工作中總是提不起精神，感覺(jué)自己快挺不住，即將崩潰了。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，且不論培養(yǎng)一個(gè)市場(chǎng)總監(jiān)要花費(fèi)多少人力、物力和心血，就是要尋找一個(gè)可以立馬上手的市場(chǎng)總監(jiān)也是一大難題。
cmo給人的第一感覺(jué)是位很陽(yáng)光的、精明能干的女性。在談話過(guò)程中咨詢專家了解到，cmo是一位非常優(yōu)秀的女性——來(lái)到企業(yè)只有三年，由于工作突出、成績(jī)優(yōu)秀，從眾多佼佼者中脫穎而出，從一個(gè)普通的市場(chǎng)營(yíng)銷員，迅速成長(zhǎng)為市場(chǎng)總監(jiān)。當(dāng)上總監(jiān)后，面對(duì)的部下都是本科、碩士甚至博士學(xué)位的。他們年輕、有學(xué)歷、思維敏捷、創(chuàng)新能力強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)。。。。。。只有中專文憑的自己與他們相比，越比越覺(jué)得自己差，越比壓力越大，越比越不自信，感覺(jué)自己的地位越來(lái)越不穩(wěn)了。要強(qiáng)的她，工作上對(duì)自己過(guò)分的苛刻,過(guò)分的要求完美，不允許自己出半點(diǎn)差錯(cuò);空余時(shí)間全部用在充電、補(bǔ)充知識(shí)上。但是，她發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的學(xué)習(xí)熱情越來(lái)越低，學(xué)習(xí)的效率更差，越來(lái)越學(xué)不進(jìn)去了，而且出現(xiàn)了睡眠障礙，多夢(mèng)、易醒。雖然部門(mén)的業(yè)績(jī)也有很大提升，但是沒(méi)有半點(diǎn)成就感，反而覺(jué)得即將崩潰。
咨詢師通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，cmo的主要問(wèn)題出在不自信上，面對(duì)眾多的優(yōu)秀部下，有種危機(jī)感，然而過(guò)分要強(qiáng)、不愿服輸?shù)男愿裨斐闪怂絹?lái)越大的壓力。這種壓力使她的情緒壓抑，從而導(dǎo)致她出現(xiàn)了上述癥狀。為了幫助cmo迅速恢復(fù)情緒，恢復(fù)正常工作，咨詢師決定動(dòng)用《神光中心療法》之釋放情緒的技術(shù)，迅速將其壓抑的情緒釋放，然后再用恢復(fù)自信技術(shù)幫助其恢復(fù)自信。
一周后的cmo，完全恢復(fù)了自信，更能完全接納自己，全身心地投入到部門(mén)的管理之中。自信的cmo帶領(lǐng)她的團(tuán)隊(duì)屢創(chuàng)佳績(jī)，業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升。年終集團(tuán)總結(jié)會(huì)上，他們受到了集團(tuán)的肯定和表彰。
以上兩個(gè)案例表明，員工的壓力源自多個(gè)方面，但這種壓力影響的不僅僅是個(gè)人，而是公司的整體效能。由此可見(jiàn)，應(yīng)該把員工的心理健康放在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)文化建設(shè)中去，通過(guò)注重員工的情緒管理，保持員工良好的情緒，使其具有良好的工作狀態(tài)，使員工頭腦中的知識(shí)資本，由員工的積極工作而轉(zhuǎn)化為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的恒動(dòng)力，讓企業(yè)內(nèi)的每個(gè)部件都健康高效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的健康成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇十三
組織和個(gè)人的績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，從而影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，因此，績(jī)效管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，企業(yè)要掌握好績(jī)效管理，從而達(dá)到良好的經(jīng)營(yíng)管理。
??? 企業(yè)在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，總會(huì)遇到來(lái)自各方的阻力。因?yàn)榭?jī)效管理不但是對(duì)員工行為的一種改變，同時(shí)也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆-綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。如果這個(gè)問(wèn)題不能從源頭上得到解決，績(jī)效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產(chǎn)”。那么，企業(yè)的各級(jí)管理者該如何解決這一事關(guān)績(jī)效管理成敗的問(wèn)題呢？本文結(jié)合多次為企業(yè)輔導(dǎo)績(jī)效體系運(yùn)行的經(jīng)驗(yàn)，提出了一些解決思路，希望能給企業(yè)的各級(jí)管理者有所啟發(fā)。觀念轉(zhuǎn)變：讓員工接受新理念
績(jī)效計(jì)劃制定
1、幫助員工明確工作目標(biāo)；
2、幫助員工制定行動(dòng)計(jì)劃；
3、激發(fā)員工崗位責(zé)任感。
績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)
1、肯定下屬的成績(jī)，激勵(lì)下屬；
2、幫助下屬分析績(jī)優(yōu)績(jī)差原因；
3、與下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；
4、傾聽(tīng)下屬對(duì)部門(mén)的意見(jiàn)或建議。
績(jī)效評(píng)估
1、評(píng)估員工績(jī)效結(jié)果；
2、讓員工認(rèn)識(shí)到與同事之間的差距。
績(jī)效輔導(dǎo)
1、指出員工工作中失誤，給予技能、知識(shí)的傳授；
2、采取合適方式的開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)；
3、根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)修訂下屬目標(biāo)；
4、反饋員工的績(jī)優(yōu)表現(xiàn)，激勵(lì)員工。
組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé)
績(jī)效
管理循環(huán)
在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，員工大都希望通過(guò)自我管理，對(duì)自己的工作能有更多的發(fā)言權(quán)；同時(shí)，每一位優(yōu)秀的員工也渴望自己的工作結(jié)果能得到一個(gè)公正的評(píng)價(jià)和反饋，渴望一個(gè)科學(xué)的賽馬機(jī)制讓自己脫穎而出。他們之所以對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生反感甚至敵對(duì)情緒，很大程度上是由于沒(méi)有明白企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的真正意義。因此，績(jī)效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績(jī)效管理的前提?？?jī)效管理的目的是為了將公司戰(zhàn)略逐級(jí)分解，以期望的目標(biāo)值來(lái)規(guī)劃每個(gè)員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)，從而保證組織目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；其次，通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力的考核評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有知識(shí)、技能與現(xiàn)任崗位要求和未來(lái)職業(yè)發(fā)展的差距，指出改進(jìn)的方向，為員工提供必要的在職輔導(dǎo)，提高員工的勝任能力，使員工未來(lái)能有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。西門(mén)子公司 “自己培養(yǎng)自己”的理念，就是通過(guò)管理者的引導(dǎo)和幫助，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
讓員工參與目標(biāo)制定：改變?nèi)蝿?wù)分配方式
員工實(shí)質(zhì)性介入績(jī)效管理始于參與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定。這一過(guò)程中，直線主管需要改變以往的命令式任務(wù)分配方式與員工就當(dāng)期目標(biāo)進(jìn)行交流，讓員工明白：各自目標(biāo)的完成在部門(mén)目標(biāo)或公司目標(biāo)中的重要性以及兩者目標(biāo)之間的邏輯關(guān)系；為了達(dá)成目標(biāo)，公司和部門(mén)期望員工做什么？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標(biāo)準(zhǔn)和糾正措施？最后目標(biāo)的完成結(jié)果與激勵(lì)的關(guān)系是怎樣的等。與此同時(shí)，主管還要與員工交流完成目標(biāo)所采用的方法、可能遇到的問(wèn)題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。譬如hr部門(mén)的招聘專員為了完成某一崗位的招聘目標(biāo)是采取外部招聘還是內(nèi)部競(jìng)聘措施呢？利用現(xiàn)場(chǎng)招聘好還是網(wǎng)絡(luò)招聘好呢？hr經(jīng)理在與招聘專員共同制定這一目標(biāo)時(shí)，要與下屬進(jìn)行充分溝通，幫助他明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的正確方法和措施，避免因采取不當(dāng)?shù)恼衅阜绞蕉速M(fèi)資源或影響招聘目標(biāo)的達(dá)成。通過(guò)這種方式為員工定目標(biāo)，員工不但有一種被關(guān)注受重視的感覺(jué)，而且也能提高分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理的抵觸心理會(huì)大大消除。
通過(guò)與員工共同制定目標(biāo)，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標(biāo)的約束和引導(dǎo)，并產(chǎn)生巨大的工作動(dòng)力，為高效完成自身目標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)，從而使員工的工作目標(biāo)真正成為自己行動(dòng)的指南。同時(shí)，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標(biāo)能激發(fā)個(gè)人的'責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)員工主動(dòng)地自我設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，這對(duì)個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效都將產(chǎn)生積極的影響。
在許多企業(yè)的績(jī)效管理中，員工完全是被動(dòng)的任務(wù)接收者和績(jī)效被評(píng)估者，直線主管只是將自行設(shè)計(jì)好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和工作任務(wù)強(qiáng)加給員工，在員工對(duì)這些強(qiáng)加的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)充滿抵觸的情況下，其員工及部門(mén)的績(jī)效結(jié)果也就可想而知了。
過(guò)程輔導(dǎo)：幫助員工達(dá)成績(jī)效
在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，直接主管并不是制定完下屬的目標(biāo)就可坐等收獲了，抱此種幻想的主管由于忽視了對(duì)員工的過(guò)程輔導(dǎo)，一般只能得到更大的教訓(xùn)?？?jī)效管理理念中明確指出：輔導(dǎo)員工達(dá)成目標(biāo)是上級(jí)主管義不容辭的責(zé)任。因此在目標(biāo)設(shè)定以后，上級(jí)主管便成了下屬員工的教練員，對(duì)員工的過(guò)程輔導(dǎo)成為上級(jí)主管一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。
上級(jí)主管對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)方式應(yīng)因人而異，對(duì)績(jī)優(yōu)員工重點(diǎn)在任務(wù)完成的策略上給予指導(dǎo)就足夠了。當(dāng)然由于績(jī)優(yōu)員工較其他員工相比具有一定的能力優(yōu)勢(shì)，因此部門(mén)或公司的一些急難險(xiǎn)重的任務(wù)不可避免的會(huì)交他們完成，而且這些任務(wù)一般對(duì)部門(mén)或公司當(dāng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都起著舉足輕重的作用，這時(shí)的主管不但要認(rèn)真地與績(jī)優(yōu)員工溝通確認(rèn)目標(biāo)，制定詳細(xì)可行的計(jì)劃，而且要將任務(wù)或目標(biāo)分解為一系列小的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，共同討論任務(wù)執(zhí)行中可能發(fā)生的問(wèn)題及預(yù)防措施，并根據(jù)工作計(jì)劃定期檢查任務(wù)執(zhí)行情況，根據(jù)實(shí)際情況幫助其修訂計(jì)劃，及時(shí)解決員工反饋的問(wèn)題，確保特殊任務(wù)的完成。
對(duì)因技能原因?qū)е驴?jī)效不良的員工，不但要檢查、指導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃中的節(jié)點(diǎn)完成情況，同時(shí)更要注重過(guò)程的跟蹤，及時(shí)指出完成該項(xiàng)任務(wù)中所需掌握的知識(shí)和技能，并將績(jī)優(yōu)員工的相關(guān)成熟經(jīng)驗(yàn)傳授給績(jī)差員工，提高員工的崗位勝任能力，使績(jī)差員工較好的達(dá)成績(jī)效。
對(duì)于因態(tài)度原因造成績(jī)效不良的員工，主管在加強(qiáng)對(duì)這類員工進(jìn)行企業(yè)文化理念宣貫和正常績(jī)效輔導(dǎo)的同時(shí)，更要體現(xiàn)對(duì)這類員工個(gè)人生活、學(xué)習(xí)等方面的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，培養(yǎng)這類員工對(duì)崗位的認(rèn)可度及對(duì)組織忠誠(chéng)度，以激發(fā)他對(duì)工作的熱情。
主管在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中對(duì)下屬員工日常工作中的績(jī)優(yōu)及績(jī)差表現(xiàn)不但要及時(shí)反饋，并且要做出詳細(xì)記錄，為績(jī)效面談提供充分的客觀依據(jù)。在實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)由于外界市場(chǎng)環(huán)境的變化或目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的客觀條件發(fā)生改變而導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)已經(jīng)無(wú)法達(dá)成，主管應(yīng)及時(shí)與下屬溝通目標(biāo)執(zhí)行中存在的問(wèn)題，共同對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正，使下屬目標(biāo)的設(shè)置仍具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性，積極完成新目標(biāo)。
績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)：為員工制定改進(jìn)計(jì)劃
績(jī)效面談是指直線主管與下屬之間就績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行的交流與溝通，旨在對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)，保證各項(xiàng)考核的公正公平，并在分析成績(jī)和肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，指出員工有待改進(jìn)的方面，共同制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
面談是一種雙向溝通的過(guò)程，上級(jí)主管應(yīng)給下屬充分表達(dá)的機(jī)會(huì)，才能有效地了解下屬的問(wèn)題和想法。首先要感謝下屬這一階段的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)下屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣及對(duì)問(wèn)題的看法分析等，對(duì)有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。
主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點(diǎn)，分享部屬的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)績(jī)效不佳的員工，也要表?yè)P(yáng)其好的一面，樹(shù)立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時(shí)，主管給部屬的反饋要盡量具體，無(wú)論是批評(píng)還是表?yè)P(yáng)，都應(yīng)有具體客觀的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持，用與員工績(jī)效結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)與信息，真實(shí)公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，幫助員工總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，分析未達(dá)標(biāo)項(xiàng)的原因，并提出有針對(duì)性的改進(jìn)建議，幫助員工制定可執(zhí)行的改進(jìn)計(jì)劃。避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯(cuò)”這類空泛的陳述；另外，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。上級(jí)要幫助員工找出問(wèn)題存在的原因及自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)，使下屬又開(kāi)始了一個(gè)新起點(diǎn)。
通過(guò)上述一系列績(jī)效管理措施，員工會(huì)感覺(jué)到工作目標(biāo)比以前更加明確，工作過(guò)程中主管的支持力度更大了，同時(shí)主管的及時(shí)反饋也使員工能夠時(shí)刻了解到自己的長(zhǎng)處和不足，從而使員工逐步實(shí)現(xiàn)從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉(zhuǎn)變。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇十四
現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)的核心就是職業(yè)化水平的競(jìng)爭(zhēng)。試想，同樣一個(gè)人，他在一個(gè)小餐館和麥當(dāng)勞工作的服務(wù)品質(zhì)為什么相差如此之大？最根本的原因是他在麥當(dāng)勞注重了職業(yè)化素質(zhì)的訓(xùn)練和培養(yǎng)，而在小餐館工作時(shí)，他認(rèn)為職業(yè)化素質(zhì)并不重要，只要完成任務(wù)就行。所以兩種思想觀念，導(dǎo)致兩種不同的服務(wù)態(tài)度，也就決定了兩種截然不同的服務(wù)品質(zhì)。
其中，職業(yè)化素質(zhì)包括三個(gè)方面的內(nèi)容：第一是職業(yè)化技能，它是一個(gè)人安身立命之本，是一個(gè)享有的專有才能，短期內(nèi)具有不可替代性。第二是職業(yè)道德，職業(yè)道德反映一個(gè)人的人品，一個(gè)人的思想，一個(gè)人的修養(yǎng)，這是職業(yè)化素質(zhì)的基礎(chǔ)。第三是職業(yè)化素養(yǎng)，職業(yè)化素養(yǎng)是職業(yè)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的核心，有了好的素養(yǎng)，職業(yè)化技能和道德才有了保障，關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)這個(gè)話題是我們今天探討的重點(diǎn)。
首先， 培養(yǎng)自身的職業(yè)化素養(yǎng)最重要的前提就是要有責(zé)任感，有了責(zé)任感，所以有責(zé)任感的人，是勇于負(fù)責(zé)任的人，是積極主動(dòng)的人，是時(shí)刻思考如何讓自己的工作品質(zhì)做到最佳的人。
發(fā)展。在企業(yè)當(dāng)中同樣如此，每個(gè)訂單的達(dá)成，都需要銷售、市場(chǎng)、采購(gòu)、研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)檢、財(cái)務(wù)等部門(mén)通力合作才能實(shí)現(xiàn)。一件產(chǎn)品的制造，也需要在生產(chǎn)線上不同工種的員工相互協(xié)調(diào)，把握每個(gè)工藝環(huán)節(jié)才能順利出產(chǎn)。各位從現(xiàn)在開(kāi)始，要明白這樣一個(gè)道理，二十一世紀(jì)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)代。
第三，我們要樹(shù)立學(xué)習(xí)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)。學(xué)習(xí)是一個(gè)職業(yè)人永恒的話題，不要認(rèn)為學(xué)習(xí)是為一件苦差。當(dāng)你意識(shí)到不學(xué)習(xí)就會(huì)遭到社會(huì)淘汰，學(xué)習(xí)能給自己帶來(lái)無(wú)比快樂(lè)的時(shí)候，我們就會(huì)覺(jué)得，學(xué)習(xí)這東西是我們成功人生的催化劑。
所以，一個(gè)具有職業(yè)化素養(yǎng)的員工，一定是一個(gè)有敬業(yè)精神，有責(zé)任感，有學(xué)習(xí)觀念，有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，有堅(jiān)定執(zhí)行力，能積極主動(dòng)、自動(dòng)自發(fā)做事，對(duì)待本職工作充滿無(wú)比熱忱的人。其實(shí)，要做到這些，我想并不是很難，關(guān)鍵是貴在堅(jiān)持。我真誠(chéng)地期望，各位都能成為備受企業(yè)歡迎的職業(yè)化人才。
企業(yè)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)中導(dǎo)入企業(yè)文化元素，作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能，增長(zhǎng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開(kāi)發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資，具有十分重要的.意義。本文著重探討東方電機(jī)如何在企業(yè)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)中導(dǎo)入企業(yè)文化的意義和步驟，以期對(duì)企業(yè)進(jìn)一步推進(jìn)職業(yè)素養(yǎng)培培訓(xùn)工作有所啟迪。
企業(yè)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)是針對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)行為、職業(yè)作風(fēng)和職業(yè)意識(shí)等方面開(kāi)展的專業(yè)培訓(xùn)，主要目的是通過(guò)培訓(xùn)改善企業(yè)員工的工作態(tài)度；提升企業(yè)員工的工作形象；提升企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)；提升企業(yè)員工的溝通能力等。但是，在科技文化高速發(fā)展的今天，一般的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)，而是要將企業(yè)文化融入職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，才能有效地提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力，促進(jìn)管理工作的有序和優(yōu)化，進(jìn)而達(dá)到組織成功的終極目標(biāo)。因?yàn)?，?yōu)秀的企業(yè)文化能塑造出具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化的塑造和形成的過(guò)程，實(shí)質(zhì)就是提高員工道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)專長(zhǎng)、激發(fā)他們滿足生理、安全、社會(huì)、尊重、自主、自我實(shí)現(xiàn)等各種需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，塑造良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。作為中國(guó)重大裝備制造企業(yè)，肩負(fù)“中國(guó)裝備，裝備世界”使命的中央企業(yè)之一的東方電機(jī)，一直堅(jiān)持用文化的力量促進(jìn)公司管理、技術(shù)、生產(chǎn)的提升。東方電機(jī)經(jīng)過(guò)五十余年的努力構(gòu)建起以“專注于發(fā)電科技，致力于清潔能源”為核心價(jià)值觀的企業(yè)文化體系，為實(shí)現(xiàn)“建設(shè)最具國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)電設(shè)備企業(yè)”的企業(yè)愿景打下了堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ)。在實(shí)施全員職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)近十年的歷程中，一方面積極發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)文化宣貫的重要作用，另一方面在培訓(xùn)工作中努力踐行企業(yè)文化。本文著重探討東方電機(jī)如何在企業(yè)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)中導(dǎo)入企業(yè)文化的意義和步驟，以期對(duì)企業(yè)進(jìn)一步推進(jìn)職業(yè)素養(yǎng)培培訓(xùn)工作有所啟迪。
一、企業(yè)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)中導(dǎo)入企業(yè)文化元素的意義
企業(yè)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)中導(dǎo)入企業(yè)文化元素，作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能，增長(zhǎng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開(kāi)發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資，具有十分重要的意義。
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員工信格式的重要性范文（20篇）篇十五
17、宿舍內(nèi)嚴(yán)禁豢養(yǎng)寵物，禁止攜帶寵物進(jìn)入宿舍。
18、嚴(yán)禁在宿舍范圍內(nèi)搞封建迷信和違法亂紀(jì)活動(dòng)?
19、員工退宿要向總務(wù)后勤部門(mén)提出申請(qǐng)，并交還領(lǐng)用物品。退宿員工
（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督、管理的；
（2）在宿舍參與賭博、斗毆的；
（3）蓄意破壞公用物品或設(shè)施的；?
（4）擅自在宿舍內(nèi)接待異性客人或留宿外人的；?
（5）經(jīng)常妨礙宿舍安寧，屢教不改的；?
（6）違反宿舍安全規(guī)定的；?
（7）無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常外宿的。
第一章?宿舍調(diào)配管理
第一條??公司為員工提供宿舍，由工務(wù)部統(tǒng)一規(guī)劃宿舍設(shè)施，員工本人有權(quán)選擇是否住宿廠舍；凡是住宿廠舍的員工，必須遵守《員工宿舍管理?xiàng)l例》之規(guī)定，若有違反者，工務(wù)部視情況給予處罰或取消其住宿資格。
第二條??員工住宿由工務(wù)部統(tǒng)一安排調(diào)配，員工不準(zhǔn)擅自進(jìn)住、調(diào)整宿舍及床位。進(jìn)出員工宿舍必須佩帶公司統(tǒng)一配備的工作證。未經(jīng)工務(wù)部同意，擅自進(jìn)住及調(diào)房的員工，工務(wù)部將給予50元處罰、情節(jié)嚴(yán)重的取消其住宿資格。
第三條??新員工入職時(shí)，由工務(wù)部統(tǒng)一安排住宿，在辦理住宿時(shí)，每人交一寸相片一張，并填寫(xiě)住宿表格及床位卡片，由工務(wù)部建立員工住宿檔案。住宿標(biāo)準(zhǔn)為：普通職工6人/間；辦公室人員4人/間；主管級(jí)2人/間；經(jīng)理級(jí)以上的為1人/間。
第四條??員工宿舍需調(diào)整，由工務(wù)部同意安排，原宿舍的床位等配套物品一律不準(zhǔn)搬動(dòng)，工務(wù)部將派管理人員驗(yàn)收原宿舍的床位、門(mén)窗及其他設(shè)備，如有丟失或人為損壞，將按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。宿舍調(diào)整后要重新核實(shí)并填寫(xiě)住宿表格及床位卡片。
第二章?公共設(shè)備管理
第五條??宿舍的床位、門(mén)窗和其他設(shè)備，先由各寢室按要求填寫(xiě)，后經(jīng)工務(wù)部和本宿舍人員雙方簽名。本宿舍的床位、設(shè)備等使用和管理由本宿舍人員負(fù)責(zé)。如屬自然損壞，公司負(fù)責(zé)維修或更換；如有丟失，照價(jià)賠償；如屬人為損壞，除了照價(jià)賠償外，還將扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資的50%。
第六條??宿舍的床位、門(mén)窗等有關(guān)設(shè)備不準(zhǔn)擅自拆卸，違者應(yīng)在限期內(nèi)把原物修復(fù)，否則將按破壞公物論處。
第七條??宿舍內(nèi)的床位、門(mén)窗等有關(guān)設(shè)備因使用、管理不善造成損壞，當(dāng)事人沒(méi)有主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤，宿舍成員又互相包庇，在查不清違紀(jì)人員的情況下，床位、門(mén)窗等設(shè)備維修的費(fèi)用將由宿舍全體人員共同承擔(dān)其經(jīng)濟(jì)賠償，并給予同樣的紀(jì)律處分。
第八條??員工辦理離職手續(xù)時(shí)，一日內(nèi)必須離開(kāi)宿舍，如有床位、門(mén)窗及有關(guān)設(shè)備屬人為破壞或丟失的要照價(jià)賠償，并限期繳清。
第三章?紀(jì)律、安全管理
第九條??員工宿舍樓設(shè)有員工宿舍管理值班室，配備宿舍管理人員，負(fù)責(zé)宿舍正常的安全、紀(jì)律、公共部位衛(wèi)生等管理工作。
第十條??非本公司的員工、外來(lái)人員一律不得進(jìn)入員工宿舍樓。進(jìn)入員工宿舍樓的外來(lái)人員卻急需進(jìn)入須征得工務(wù)部許可，登記備案后方可進(jìn)入。未經(jīng)許可私自安排外來(lái)人員留宿的，將扣除直接責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效的30%并給予通報(bào)批評(píng)。
第十一條??未經(jīng)管理人員許可，男女員工不準(zhǔn)進(jìn)入對(duì)方宿舍。
第十二條??員工宿舍嚴(yán)禁留宿外人，?特別禁止留宿異性人員。
第十三條??員工必須嚴(yán)格遵守宿舍的作息時(shí)間，員工必須在上班時(shí)間離開(kāi)宿舍。宿舍大門(mén)的上鎖時(shí)間是：星期一至星期六上午8：50至11:50；下午13：50至17:20(5月1日至10月1日為17:50)；晚上22：30關(guān)門(mén)，?晚上熄燈時(shí)間為22：30。車間人員夜間加班期間另行規(guī)定，辦公室、亮化部、基建部等需要夜間值班及施工人員可視工作情況給予開(kāi)門(mén)，其他夜間晚歸人員將有宿舍管理人員登記后方可進(jìn)入并視情況給予相應(yīng)處罰。
第十四條?嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)練習(xí)樂(lè)器、播放大功率音箱、敲打鐵桶、臉盆、餐具、口盅等，違者沒(méi)收其用具并扣除當(dāng)月的績(jī)效工資的30%。如確因?qū)W習(xí)需要開(kāi)電腦等電子設(shè)備的員工必須在不影響其他員工休息的情況下配戴耳機(jī)。
第十五條??在宿舍區(qū)內(nèi)，嚴(yán)禁存放有毒、易燃物品及燃放鞭炮、焰火等，嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)進(jìn)行各種營(yíng)銷活動(dòng)。
第十六條??嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)搓麻將、賭博、酗酒，不準(zhǔn)喧嘩起哄、往樓下砸東西。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)類似情況每人負(fù)激勵(lì)500元，情節(jié)嚴(yán)重的直接上報(bào)人事部門(mén)解除勞動(dòng)合同。
第十七條??不準(zhǔn)在宿舍區(qū)內(nèi)打排球、籃球、足球等，違者沒(méi)收其器具，造成財(cái)務(wù)損壞的照價(jià)賠償，并扣除當(dāng)月績(jī)效工資的30%。
第十八條?宿舍鑰匙由宿舍管理部門(mén)統(tǒng)一配置，并辦理鑰匙領(lǐng)用手續(xù)。經(jīng)工務(wù)部調(diào)整住房的員工必須按時(shí)退還原宿舍鑰匙，再辦理新宿舍鑰匙領(lǐng)用手續(xù)；離職員工交回鑰匙方可辦理離廠手續(xù)。本宿舍鑰匙不準(zhǔn)轉(zhuǎn)借他人，鑰匙丟失必須向管理人員匯報(bào)并繳納相應(yīng)的鑰匙配備費(fèi)用，不準(zhǔn)擅自更換鎖具。凡發(fā)現(xiàn)非本宿舍人員持有本宿舍鑰匙時(shí)，將追究鑰匙流失人員的'責(zé)任。
第十九條??員工必須配合宿舍管理人員做好宿舍安全防范工作，將宿舍存在的安全隱患及時(shí)向管理人員匯報(bào)。自己的貴重物品和現(xiàn)金要妥善保管，不要隨處丟放。離開(kāi)宿舍時(shí)，要關(guān)好門(mén)窗，鎖好門(mén)，避免東西被盜。
第四章?水電管理
第二十條????自覺(jué)遵守安全用電的有關(guān)規(guī)定，禁止違規(guī)用電，杜絕私自拉接電線行為，凡宿舍的線路有破口接線或線路移動(dòng)的跡象，將對(duì)直接責(zé)任人處以負(fù)激勵(lì)100元，沒(méi)有直接責(zé)任人的，宿舍所有人員每人負(fù)激勵(lì)50元。
第二十一條??不準(zhǔn)在宿舍內(nèi)使用電爐、電熱杯、熱力棒、電飯鍋等大功率電器，不準(zhǔn)在宿舍里煮飯、煮菜。違者沒(méi)收用具，并處以負(fù)激勵(lì)500元，情節(jié)嚴(yán)重的將上報(bào)人事部門(mén)解除勞動(dòng)合同，造成安全事故的追究相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償并移交司-法-部門(mén)處理。
第二十二條??節(jié)約用水、用電，杜絕浪費(fèi)，人員離開(kāi)宿舍后，要檢查水電是否全部關(guān)好。凡開(kāi)長(zhǎng)流水或破壞供水、供電設(shè)施者，扣除當(dāng)月績(jī)效工資的30%，情節(jié)嚴(yán)重將移交司-法-部門(mén)處理。
第二十三條?宿舍里的水電設(shè)備（包括燈泡、燈管）損壞，必須及時(shí)向工務(wù)部報(bào)修，不準(zhǔn)擅自維修和處理。
第五章?衛(wèi)生管理
第二十四條??員工宿舍區(qū)的公共衛(wèi)生（包括樓梯、走廊）由專職保潔人員打掃，宿舍內(nèi)（含門(mén)、窗）的衛(wèi)生由各宿舍負(fù)責(zé)。宿舍的垃圾由各宿舍輪流派人倒進(jìn)指定垃圾桶內(nèi)。嚴(yán)禁把垃圾倒放在樓梯口、走廊。
第二十五條??嚴(yán)禁往窗外丟垃圾、丟雜物、倒水、倒剩飯菜等，必須主動(dòng)倒進(jìn)指定的垃圾桶內(nèi)。
第二十六條??為了保持宿舍的整潔美觀，禁止在宿舍區(qū)內(nèi)張貼各類廣告，不準(zhǔn)在宿舍門(mén)口和宿舍內(nèi)亂貼明星像畫(huà)，不準(zhǔn)亂涂墻壁，保持墻面干凈。同時(shí)，為了新員工入住方便，嚴(yán)禁員工占用空余床位。
第二十七條??不準(zhǔn)在浴室、廁所亂丟雜物。因亂丟雜物造成排污管道堵塞的情況，疏通費(fèi)用由有關(guān)責(zé)任人或有關(guān)宿舍全體人員共同承擔(dān)。
第二十八條??每周組織公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)宿舍衛(wèi)生不定期檢查兩次，并按照衛(wèi)生檢查評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，每次檢查完成后將對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行公布。
第二十九條??評(píng)分低于7分的（基分為10分），將公布宿舍人員名單及宿舍內(nèi)衛(wèi)生情況的照片。連續(xù)兩次評(píng)分低于7分的宿舍內(nèi)每名職工負(fù)激勵(lì)50元；由工務(wù)部在負(fù)激勵(lì)中拿出一部分資金購(gòu)買相應(yīng)的生活用品獎(jiǎng)勵(lì)排名在前三名的宿舍成員；由工務(wù)部在負(fù)激勵(lì)中拿出一部分資金作為檢查結(jié)果公布的照片及紙張費(fèi)用。
第三十條????連續(xù)三次評(píng)分低于7分的員工宿舍所屬部門(mén)的主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月績(jī)效工資的30%。連續(xù)四次評(píng)分低于7分的員工宿舍將追究宿舍所屬部門(mén)經(jīng)理的管理責(zé)任，屆時(shí)，將直接由公司高層領(lǐng)導(dǎo)商議處理。
第六章?其他方面
第三十一條??妥善保管個(gè)人的床位卡片，如有丟失，需及時(shí)向工務(wù)部報(bào)失并繳費(fèi)重新辦理。
第三十二條??每間宿舍選舉舍長(zhǎng)一名，負(fù)責(zé)本宿舍的紀(jì)律、安全、衛(wèi)生、物品擺放及輪值制度等管理工作。
第三十三條??凡違反員工宿舍管理制度的員工，必須配合公司有關(guān)執(zhí)勤人員和宿舍管理人員做好違紀(jì)登記工作，凡弄虛作假或干擾、不服從管理、阻礙或者恐嚇工作人員履行職責(zé)的，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。
第三十四條??本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行，以往的有關(guān)規(guī)定凡與本規(guī)定相抵觸的，以本規(guī)定為準(zhǔn)。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇十六
在當(dāng)前飛速發(fā)展的社會(huì)當(dāng)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不同的企業(yè)當(dāng)中有著不同的性質(zhì)，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中占著其獨(dú)特的地位和作用，企業(yè)如何正確的處理企業(yè)與員工的關(guān)系、員工與員工的關(guān)系、員工與管理者之間的關(guān)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)的重要性的作用。所以從企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展角度來(lái)看。抓緊時(shí)間、加大力度對(duì)員工進(jìn)行正確的管理。這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)提高，企業(yè)的效益才會(huì)增大。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)力；員工；管理重要性。
在當(dāng)今社會(huì)當(dāng)中，新的企業(yè)的不斷的、大量的出現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)更是日益的激烈，而企業(yè)的壽命卻是成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)是否能夠長(zhǎng)時(shí)間的維持企業(yè)正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么除了其他各個(gè)方面做到優(yōu)秀之外，人員的管理確實(shí)是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)的管理人員下大的功夫。一個(gè)企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，員工是最為基本的一個(gè)方面。
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，中國(guó)的中小企業(yè)和大型企業(yè)不斷的出現(xiàn)。而其中有很大一部分的企業(yè)其生命力很脆弱。在很短的時(shí)間內(nèi)就會(huì)消失。所以企業(yè)的成長(zhǎng)必須從基本的員工抓起。
當(dāng)企業(yè)成立初招收員工時(shí)，就應(yīng)該首先明白本企業(yè)的性質(zhì)是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個(gè)方面的素質(zhì)，以便于以后的管理。
當(dāng)企業(yè)的規(guī)模初步形成之后，也就是開(kāi)始正常運(yùn)作之前，那么就需要對(duì)所有員工加大管理力度，使企業(yè)在成長(zhǎng)的初期就有形成良好企業(yè)文化。這樣更利于企業(yè)在以后的發(fā)展中更好的應(yīng)對(duì)挫折。
一個(gè)企業(yè)當(dāng)中有著各種各樣的部門(mén)，不同的部門(mén)有著其獨(dú)特的性質(zhì)。所以對(duì)于員工的管理，應(yīng)在大的規(guī)章制度下，不同的員工給予其進(jìn)行人性化的管理。
一個(gè)成功的企業(yè)能使所有的員工在這里快樂(lè)的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點(diǎn)實(shí)現(xiàn)。但其前提條件是首先應(yīng)對(duì)企業(yè)的員工做充分的了解，不同的部門(mén)不同的對(duì)待，應(yīng)該對(duì)員工的文化水平、素質(zhì)水平、以及道德品位等方面進(jìn)行初步的了解，然后再將本企業(yè)的企業(yè)文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓(xùn)時(shí)就應(yīng)該將企業(yè)的文化深深的固化到員工的思想當(dāng)中。這就需要企業(yè)有一個(gè)真正的健全的企業(yè)文化作為基礎(chǔ)。在以后的培訓(xùn)當(dāng)中要不斷的強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的重要性，并且使本企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門(mén)產(chǎn)生一個(gè)和-諧的管理氛圍有一個(gè)緊密的連貫性。有效的使各個(gè)部門(mén)進(jìn)行密切的配合，這樣企業(yè)才能夠在與同行的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中躋身于優(yōu)秀的行列，企業(yè)才能穩(wěn)步的發(fā)展。
員工的管理直接關(guān)系著企業(yè)的根本利益。
例如：中國(guó)商人 李嘉誠(chéng)先生在1986年收購(gòu)?fù)鈬?guó)一個(gè)石油公司但對(duì)其公司的人員管理權(quán)沒(méi)有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購(gòu)，可是在以后的公司運(yùn)營(yíng)中回報(bào)并不符合理想，并且過(guò)渡的擴(kuò)張還引起了總公司的負(fù)債。而最終李嘉誠(chéng)先生再度投資三十四億元收購(gòu)了公司的員工管理權(quán)。在進(jìn)行公司的員工進(jìn)行全新的管理和調(diào)整以后，在這時(shí)公司才出現(xiàn)理想的盈利狀況。這說(shuō)明了企業(yè)的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關(guān)重要的密切聯(lián)系。
對(duì)于員工的日常管理，應(yīng)該是關(guān)心貼切的，這要求管理人員擁有細(xì)心認(rèn)真和貼切的態(tài)度使員工有種被尊重的感覺(jué)，不應(yīng)該實(shí)行大聲地訓(xùn)導(dǎo)或有蠻橫的態(tài)度。當(dāng)員工的工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)或工作失誤時(shí)，應(yīng)具當(dāng)時(shí)不同情況進(jìn)行不同的分析從客觀的方面入手進(jìn)行判斷，不應(yīng)該將所有的問(wèn)題全部歸結(jié)于員工身上。客觀的劃分責(zé)任。其實(shí)有時(shí)員工的錯(cuò)誤并非是有心，可能是某些方面出現(xiàn)了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認(rèn)真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯(cuò)誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對(duì)于員工所做的工作上的失誤，應(yīng)該給予正確的、全面的批評(píng)然后幫助員工找到錯(cuò)誤的根源避免以后再次出現(xiàn)錯(cuò)誤。這樣，一個(gè)健康、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)才容易形成，對(duì)于在日常的工作生活中管理者應(yīng)該與員工保持正確的相處態(tài)度，不應(yīng)太疏遠(yuǎn)也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說(shuō)，有意見(jiàn)敢提的意識(shí)。
這就需要管理者與員工有一個(gè)正確的溝通的方式。那么如何與員工進(jìn)行正確的溝通。是我們所討論的問(wèn)題。我們不但要學(xué)會(huì)溝通而且還要有正確的溝通方式。
哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組1995年調(diào)查結(jié)果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導(dǎo)致工作不稱職者占82% .這也就體現(xiàn)了溝通的重要性質(zhì)。
所謂溝通，是一種建立在人際關(guān)系的基礎(chǔ)之上的雙向溝通。通過(guò)溝通，我們能夠在不使用強(qiáng)硬的手段的前提下，領(lǐng)導(dǎo)我們的員工，來(lái)改變我們員工不恰當(dāng)?shù)南敕ê托袨?。使員工更為有效的服務(wù)于企業(yè)。溝通時(shí)候要使用多說(shuō)、多聽(tīng)、多問(wèn)，的方式，來(lái)進(jìn)行交流而且有時(shí)候傾聽(tīng)比說(shuō)更為重要。另外還要多調(diào)查和多分析來(lái)真正的搞清事情的原因、發(fā)現(xiàn)事情的規(guī)律，不因錯(cuò)誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業(yè)的員工進(jìn)行溝通時(shí)，千萬(wàn)不要忘記自己的身份，要保持一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的氣度和魄力。當(dāng)員工出現(xiàn)不滿或氣憤的情緒是不要激動(dòng)，要設(shè)法安慰或者規(guī)勸。管理者無(wú)論如何也不能盲目的發(fā)火。這樣會(huì)給員工一個(gè)不信任領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)。一旦出現(xiàn)了不信任的意識(shí)，那么在以后的員工管理當(dāng)中，管理者就會(huì)面臨更難處理的問(wèn)題。
另外，要給予員工適當(dāng)?shù)姆答佇畔⒌臋?quán)利，也讓管理者有一個(gè)知道員工想法的途徑，任何一個(gè)優(yōu)秀的規(guī)則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規(guī)則才算是一個(gè)成熟的想法。而找到這樣的一個(gè)規(guī)則就需要管理者與員工進(jìn)行正確的溝通。
當(dāng)企業(yè)與員工形成了一種默契的關(guān)系那么，不管是在企業(yè)的生產(chǎn)方面或者是銷售方面都會(huì)有一個(gè)較大的提高而企業(yè)將會(huì)從中受到最大的利益。
企業(yè)還應(yīng)該建立健全的企業(yè)管理制度。來(lái)約束員工的日常行為規(guī)范。做到有規(guī)則可依，有規(guī)則可遵循。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，按勞分配起著主導(dǎo)的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎(jiǎng)罰制度上也是不容忽視的重要性。用正確的、恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業(yè)中仍是一條不變的法則。獎(jiǎng)罰的規(guī)章制度要合理，要科學(xué)而最重要的就是要公平。
企業(yè)的管理者要有一個(gè)敏銳的眼光，來(lái)發(fā)掘本企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人員，并對(duì)這些優(yōu)秀的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)一個(gè)部門(mén)或者企業(yè)的優(yōu)秀人員慢慢越多的時(shí)候，那么也就是說(shuō)這個(gè)企業(yè)正在健康穩(wěn)步的發(fā)展。優(yōu)秀者即將帶動(dòng)更多的員工加入到優(yōu)秀的行列中。這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷地提高，對(duì)外界企業(yè)和市場(chǎng)的壓力就會(huì)更容易應(yīng)付。在日常的管理中，管理者應(yīng)該多走進(jìn)群眾對(duì)那些有上進(jìn)心的、工作細(xì)致認(rèn)真的、且具有責(zé)任心的員工，應(yīng)及時(shí)的發(fā)現(xiàn)。并且給予一定的重視，讓員工知道企業(yè)是喜歡他們的喜歡更優(yōu)秀的員工，而在員工的心里也應(yīng)該明白，明天升職的就有可能是他。
管理者還要正確地引導(dǎo)和處理好員工與員工之間的關(guān)系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會(huì)有不合作或者關(guān)系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進(jìn)行輔助的管理。因?yàn)橹挥斜酒髽I(yè)的員工進(jìn)行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個(gè)部門(mén)的員工進(jìn)行配合，那么每天在辦公室內(nèi)氣氛就會(huì)非常的和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會(huì)有所提高并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，還有，各個(gè)部門(mén)之間的配合也有著至關(guān)重要的作用。例如：市場(chǎng)銷售的員工、生產(chǎn)線的員工、廣告策劃的員工、研究開(kāi)發(fā)的員工，如果能使他們?cè)谀撤N程度上成為一個(gè)整體那么，其創(chuàng)造出來(lái)的效益就可想而知了。各個(gè)部門(mén)的在處理好自己職責(zé)內(nèi)的事務(wù)外還是可為其它部門(mén)考慮。他們之間形成了一個(gè)隱形的“溝通網(wǎng)”，而這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成，其關(guān)鍵因素并非是企業(yè)的硬性、強(qiáng)制規(guī)定，而是各個(gè)部門(mén)那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息?？梢栽囅胍幌拢喝绻袌?chǎng)銷售的員工和生產(chǎn)線的員工是好“哥們兒”那么在市場(chǎng)銷售的過(guò)程中其工作人員就會(huì)適當(dāng)?shù)氖占袌?chǎng)上的情報(bào)和有用的信息，然后傳導(dǎo)給生產(chǎn)部門(mén)的人員，這樣生產(chǎn)部門(mén)就會(huì)根據(jù)這個(gè)信息，生產(chǎn)公眾所需要的產(chǎn)品。而當(dāng)生產(chǎn)部門(mén)再生產(chǎn)的過(guò)程中達(dá)不到具體的要求時(shí)，那么本部門(mén)的員工主管就會(huì)直接去找研究開(kāi)發(fā)的人員這樣兩位主管碰面進(jìn)行商討和分析那么問(wèn)題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問(wèn)題解決，而不用首先報(bào)告上級(jí)部門(mén)再上級(jí)部門(mén)進(jìn)行開(kāi)會(huì)討論然后再由上級(jí)部門(mén)分別找到市場(chǎng)銷售的、生產(chǎn)線的、研究開(kāi)發(fā)的進(jìn)行規(guī)劃和探討這樣不僅浪費(fèi)了時(shí)間和效益，而更有甚者浪費(fèi)的是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有份額，要問(wèn)這樣的后果是如何導(dǎo)致那么我們因該去問(wèn)正在會(huì)議室開(kāi)會(huì)的那些人。如果部門(mén)員工之間在一定規(guī)則的約束下自由地進(jìn)行結(jié)合去解決問(wèn)題那么就會(huì)省去很多其它不必要的過(guò)程和資源，而且還間接的提企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
在企業(yè)的'眾多部門(mén)當(dāng)中，長(zhǎng)時(shí)間的、繁瑣的合作難免會(huì)出現(xiàn)矛盾或沖突。這個(gè)時(shí)候，如果管理者平時(shí)注重員工素質(zhì)的有效培養(yǎng)和營(yíng)造和-諧氣氛那么矛盾和問(wèn)題很快就會(huì)被結(jié)解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒(méi)有來(lái)得及爆發(fā)就已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)解決了，這就會(huì)企業(yè)的內(nèi)部核心凝聚力就會(huì)被提升。在部門(mén)與部門(mén)的關(guān)系當(dāng)中最為理想的狀態(tài)是，當(dāng)某一問(wèn)題出現(xiàn)的時(shí)候，或者是有不愉快的事情發(fā)生，不需要各部門(mén)的主管費(fèi)心，而自己的員工就會(huì)自行將事情處理妥當(dāng)，而管理者只需知道處理的結(jié)果而已。
在企業(yè)當(dāng)中時(shí)刻要給員工一種觀念：企業(yè)的優(yōu)秀與每一位員工都有著密切的關(guān)系，當(dāng)企業(yè)獲得成功時(shí)每位企業(yè)的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結(jié)果。在企業(yè)管-理-員工時(shí)要給員工一種安全感和受尊重的感覺(jué)這樣員工才會(huì)拿出100%的熱情為企業(yè)所服務(wù)。每個(gè)人都渴望受到重視、每個(gè)人都渴望能夠發(fā)揮自己100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，也希望能自企業(yè)中找到適合自己的位置。
所以企業(yè)在人員的調(diào)動(dòng)人員管理上也應(yīng)該下大功夫。在企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)每位員工的特長(zhǎng)和能力，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某位員工經(jīng)過(guò)一定的奮斗在自己崗位上創(chuàng)造出優(yōu)異的成績(jī)時(shí)，并且其本人的渴望更高的發(fā)展空間，那么就應(yīng)該給他。給他更好的發(fā)展空間比給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)更為重要。與此相對(duì)立的，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本職工作時(shí)，不應(yīng)該直接就將他辭去，企業(yè)應(yīng)該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調(diào)離，也就是說(shuō)，在降職以前應(yīng)該充分的使員工明心里明白企業(yè)的用意，證明本人不適合這個(gè)崗位，有一個(gè)更好的崗位適合他，并告訴他企業(yè)還會(huì)向以前那樣重視他，并且表現(xiàn)好仍會(huì)升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調(diào)離本職或離開(kāi)公司。
如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)的員工具有高素質(zhì)、高修養(yǎng)以及高度的企業(yè)責(zé)任心那么員工與客戶的關(guān)系也就會(huì)想出的非常的融洽，這樣為被企業(yè)員工所服務(wù)過(guò)的客戶就會(huì)對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業(yè)的忠實(shí)客戶，或者是潛在客戶。
在企業(yè)員工為本企業(yè)客戶服務(wù)時(shí)，很大方面會(huì)受企業(yè)文化的影響，在有的時(shí)候客戶對(duì)企業(yè)的第一印象是通過(guò)員工所了解到的。這就為企業(yè)提出了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，也就是說(shuō)企業(yè)要花費(fèi)大力氣來(lái)進(jìn)行員工的素質(zhì)培養(yǎng)和管理。
企業(yè)員工為客戶服務(wù)的時(shí)候代表的事企業(yè)，所有的言行都會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生直接的影響，所以在管-理-員工時(shí)就要明確地指出，在為客戶服務(wù)時(shí)要對(duì)自己的言行負(fù)責(zé)，讓客戶有種可依賴感。在當(dāng)今的眾多的企業(yè)當(dāng)中，客戶服務(wù)方面占有著相當(dāng)大的分量，并且現(xiàn)在的客戶對(duì)服務(wù)的質(zhì)量要求很高。所以在培養(yǎng)員工為顧客服務(wù)這方面要有嚴(yán)格的要求：對(duì)客戶提出的一些要求，要及時(shí)地處理和反饋，當(dāng)客戶的要求不恰當(dāng)時(shí)或者是不正確時(shí)要有正確的方式去拒絕，如果實(shí)在處理不了可以向上級(jí)部門(mén)移交處理，要重視客戶。使員工對(duì)客戶負(fù)責(zé)。這樣就會(huì)提高企業(yè)在公眾心目中的位置，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的有一種競(jìng)爭(zhēng)就是爭(zhēng)奪客戶。一個(gè)企業(yè)的客戶越多其競(jìng)爭(zhēng)力就業(yè)強(qiáng)。這方面的競(jìng)爭(zhēng)更是需要員工的積極配合。
當(dāng)代社會(huì)中各行各業(yè)都在飛速的發(fā)展的，不同的行業(yè)都有著自己特殊的性質(zhì)，企業(yè)也不例外。每個(gè)不同的企業(yè)都應(yīng)該發(fā)展自己獨(dú)有的特色，但是有些基本的規(guī)則不會(huì)改變。在企業(yè)當(dāng)中，員工是企業(yè)的基礎(chǔ)。員工是使企業(yè)飛速發(fā)展根本條件。企業(yè)與員工的關(guān)系是極其密切的，如果一個(gè)企業(yè)想飛速的發(fā)展，那么對(duì)于員工就應(yīng)該有其獨(dú)特的處理方式。這樣企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)優(yōu)于其他同行企業(yè)，使本企業(yè)在眾多同行企業(yè)中成為一顆耀眼的明星。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇十七
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵就是看在這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競(jìng)爭(zhēng)力、是否具有較強(qiáng)的工作能力。通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)和提高，以最終達(dá)到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。
人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何把“人”變成“人才”可以說(shuō)是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘殺手锏’，誰(shuí)擁有它誰(shuí)就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞?！?/p>
由此可見(jiàn)，員工培訓(xùn)對(duì)于公司未來(lái)快速發(fā)展所帶來(lái)的好處是毋庸質(zhì)疑的。在證券市場(chǎng)上經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到投資這個(gè)詞，其實(shí)員工培訓(xùn)也是一種投資，而且員工培訓(xùn)是企業(yè)所冒風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說(shuō)員工培訓(xùn)并不是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的唯一途徑，但員工培訓(xùn)卻是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。只有通過(guò)培訓(xùn)才能使員工的素質(zhì)得到提升;只有通過(guò)培訓(xùn)才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過(guò)培訓(xùn)才能使公司的制度得到具體落實(shí);只有通過(guò)培訓(xùn)才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。所以，員工的培訓(xùn)不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓(xùn)目的：(1)、增強(qiáng)員工個(gè)人的綜合能力，提高員工的知識(shí)水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個(gè)人績(jī)效;(2)、強(qiáng)化組織的核心能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績(jī)效。
現(xiàn)在許多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，都或多或少的進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，但是有的時(shí)候培訓(xùn)后的效果卻不近人意，所以有的企業(yè)得出培訓(xùn)等于零的結(jié)論，其實(shí)培訓(xùn)過(guò)程中和培訓(xùn)后的措施也是很重要的，這里可以引進(jìn)過(guò)程控制。培訓(xùn)的過(guò)程控制的目的是為了監(jiān)視培訓(xùn)活動(dòng)以保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行并糾正培訓(xùn)過(guò)程中的偏差?？刹捎锰顚?xiě)培訓(xùn)記錄表的方法(培訓(xùn)記錄表略)，通過(guò)簽到對(duì)培訓(xùn)人進(jìn)行約束，通過(guò)講師及學(xué)員意見(jiàn)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的好壞進(jìn)行控制等。還可在每次培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對(duì)員工進(jìn)行考核，或者每?jī)芍芑蛞粋€(gè)月，對(duì)在此期間所培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行抽樣考核，并將考核成績(jī)納入oec考評(píng)。
以上只是對(duì)一次培訓(xùn)的過(guò)程控制，不僅要對(duì)一次培訓(xùn)進(jìn)行控制，而且還要對(duì)周培訓(xùn)計(jì)劃、月培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行控制，這里可以導(dǎo)入pdca戴明環(huán)進(jìn)行過(guò)程控制，戴明環(huán)原本是應(yīng)用于全面質(zhì)量管理當(dāng)中，pdca是英語(yǔ)單詞plan(計(jì)劃)、do(執(zhí)行)、check(檢查)和action(處理)的第一個(gè)字母，pdca循環(huán)就是按照這樣的順序進(jìn)行質(zhì)量管理，并且循環(huán)不止地進(jìn)行下去的科學(xué)程序。之所以引入pdca循環(huán)，是因?yàn)樗瑫r(shí)也適用于員工培訓(xùn)的過(guò)程控制，p(計(jì)劃)，這個(gè)計(jì)劃不僅包括目標(biāo)，而且也包括實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)需要采取的措施;計(jì)劃制定之后，就要嚴(yán)格的去d(執(zhí)行)，同時(shí)還要按照計(jì)劃進(jìn)行c(檢查)，看是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期效果，有沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo);通過(guò)檢查找出問(wèn)題和原因之后，最后就要進(jìn)行a(處理)，糾正錯(cuò)誤，調(diào)整方向，重新制定培訓(xùn)p(計(jì)劃)，這樣一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，可以使整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程更加科學(xué)化、更加具有效果。
最后還要進(jìn)行效果反饋，其實(shí)培訓(xùn)效果反饋也是屬于過(guò)程控制的一部分，這里之所以把它單獨(dú)列出來(lái)，是因?yàn)檫@一項(xiàng)是經(jīng)常容易被忽略、但卻很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果反饋就是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度、對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)和建議?？梢栽谂嘤?xùn)結(jié)束后，對(duì)受訓(xùn)者采取問(wèn)卷或面談的形式。
下面是組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的實(shí)施步驟(僅供參考)：
1、培訓(xùn)需求調(diào)查?？梢圆扇贤皢?wèn)卷調(diào)查的方式確定。
2、培訓(xùn)計(jì)劃制定。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果及其他因素的考慮，首先由相關(guān)部門(mén)人員提案，經(jīng)內(nèi)部討論后確定培訓(xùn)計(jì)劃(以周或月為一個(gè)單位)。
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵就是看在這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競(jìng)爭(zhēng)力、是否具有較強(qiáng)的工作能力。通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)和提高，以最終達(dá)到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。
人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何把“人”變成“人才”可以說(shuō)是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘殺手锏’，誰(shuí)擁有它誰(shuí)就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞。”
由此可見(jiàn)，員工培訓(xùn)對(duì)于公司未來(lái)快速發(fā)展所帶來(lái)的好處是毋庸質(zhì)疑的。在證券市場(chǎng)上經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到投資這個(gè)詞，其實(shí)員工培訓(xùn)也是一種投資，而且員工培訓(xùn)是企業(yè)所冒風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說(shuō)員工培訓(xùn)并不是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的唯一途徑，但員工培訓(xùn)卻是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。只有通過(guò)培訓(xùn)才能使員工的素質(zhì)得到提升;只有通過(guò)培訓(xùn)才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過(guò)培訓(xùn)才能使公司的制度得到具體落實(shí);只有通過(guò)培訓(xùn)才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。所以，員工的培訓(xùn)不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓(xùn)目的：(1)、增強(qiáng)員工個(gè)人的綜合能力，提高員工的知識(shí)水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個(gè)人績(jī)效;(2)、強(qiáng)化組織的核心能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績(jī)效。
現(xiàn)在許多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，都或多或少的進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，但是有的時(shí)候培訓(xùn)后的效果卻不近人意，所以有的企業(yè)得出培訓(xùn)等于零的結(jié)論，其實(shí)培訓(xùn)過(guò)程中和培訓(xùn)后的措施也是很重要的，這里可以引進(jìn)過(guò)程控制。培訓(xùn)的過(guò)程控制的目的是為了監(jiān)視培訓(xùn)活動(dòng)以保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行并糾正培訓(xùn)過(guò)程中的偏差?？刹捎锰顚?xiě)培訓(xùn)記錄表的方法(培訓(xùn)記錄表略)，通過(guò)簽到對(duì)培訓(xùn)人進(jìn)行約束，通過(guò)講師及學(xué)員意見(jiàn)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的好壞進(jìn)行控制等。還可在每次培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對(duì)員工進(jìn)行考核，或者每?jī)芍芑蛞粋€(gè)月，對(duì)在此期間所培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行抽樣考核，并將考核成績(jī)納入oec考評(píng)。
以上只是對(duì)一次培訓(xùn)的過(guò)程控制，不僅要對(duì)一次培訓(xùn)進(jìn)行控制，而且還要對(duì)周培訓(xùn)計(jì)劃、月培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行控制，這里可以導(dǎo)入pdca戴明環(huán)進(jìn)行過(guò)程控制，戴明環(huán)原本是應(yīng)用于全面質(zhì)量管理當(dāng)中，pdca是英語(yǔ)單詞plan(計(jì)劃)、do(執(zhí)行)、check(檢查)和action(處理)的第一個(gè)字母，pdca循環(huán)就是按照這樣的順序進(jìn)行質(zhì)量管理，并且循環(huán)不止地進(jìn)行下去的科學(xué)程序。之所以引入pdca循環(huán)，是因?yàn)樗瑫r(shí)也適用于員工培訓(xùn)的過(guò)程控制，p(計(jì)劃)，這個(gè)計(jì)劃不僅包括目標(biāo)，而且也包括實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)需要采取的措施;計(jì)劃制定之后，就要嚴(yán)格的去d(執(zhí)行)，同時(shí)還要按照計(jì)劃進(jìn)行c(檢查)，看是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期效果，有沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo);通過(guò)檢查找出問(wèn)題和原因之后，最后就要進(jìn)行a(處理)，糾正錯(cuò)誤，調(diào)整方向，重新制定培訓(xùn)p(計(jì)劃)，這樣一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，可以使整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程更加科學(xué)化、更加具有效果。
最后還要進(jìn)行效果反饋，其實(shí)培訓(xùn)效果反饋也是屬于過(guò)程控制的一部分，這里之所以把它單獨(dú)列出來(lái)，是因?yàn)檫@一項(xiàng)是經(jīng)常容易被忽略、但卻很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果反饋就是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度、對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)和建議?？梢栽谂嘤?xùn)結(jié)束后，對(duì)受訓(xùn)者采取問(wèn)卷或面談的形式。
下面是組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的實(shí)施步驟(僅供參考)：
1、培訓(xùn)需求調(diào)查。可以采取溝通及問(wèn)卷調(diào)查的方式確定。
2、培訓(xùn)計(jì)劃制定。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果及其他因素的考慮，首先由相關(guān)部門(mén)人員提案，經(jīng)內(nèi)部討論后確定培訓(xùn)計(jì)劃(以周或月為一個(gè)單位)。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇十八
員工培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要部分，是人力資源資產(chǎn)增值和企業(yè)效益提高的重要途徑。
1、員工培訓(xùn)培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力。
企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般是靠引進(jìn)或者是企業(yè)自己培養(yǎng)。員工培訓(xùn)就是培養(yǎng)的基礎(chǔ)方法。就是不斷地進(jìn)行員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培養(yǎng)良好的行為規(guī)范，讓員工能夠自覺(jué)地工作，形成良好、融洽的工作氛圍。培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，讓團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人之間的凝聚力增強(qiáng)，更具有團(tuán)隊(duì)精神。
2、員工培訓(xùn)提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)。
入職員工的培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是：崗位規(guī)范、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力。上崗后就更偏向于更高層次的技術(shù)升級(jí)和職務(wù)晉升方面，提高員工的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力，適應(yīng)未來(lái)崗位的需求。
員工積極性高才能更好的工作。激勵(lì)員工積極性的方法也挺多的如：業(yè)績(jī)突出的員工去外地參觀先進(jìn)企業(yè)，利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修予以報(bào)銷費(fèi)用等。物質(zhì)的激勵(lì)是暫時(shí)的，精神上的激勵(lì)才更長(zhǎng)久。
學(xué)習(xí)型企業(yè)是指現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新企業(yè)。想要建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，除了要開(kāi)展各類培訓(xùn)外，還需要提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工的活力，只有這樣才能讓企業(yè)不斷獲益。學(xué)習(xí)型企業(yè)要永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新提高效率。
員工培訓(xùn)想要得到積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)的理念和方式上進(jìn)行不斷地創(chuàng)新。
1、觀念要?jiǎng)?chuàng)新。有些企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的，根本沒(méi)有什么效果。這樣的想法是不對(duì)的，企業(yè)要樹(shù)立員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種能獲得長(zhǎng)期綜合收益的投資行為，而且要比其他物質(zhì)上的投資要重要得多。
2、方式要?jiǎng)?chuàng)新。你說(shuō)我聽(tīng)，課后考試的傳統(tǒng)方式已經(jīng)讓員工們厭煩了，進(jìn)而對(duì)培訓(xùn)也缺乏了興趣，培訓(xùn)變得很難取得效果。因此，在員工培訓(xùn)方式上企業(yè)要有創(chuàng)新，要靈活、生動(dòng)、活潑，易于被員工接受。要緊密聯(lián)系實(shí)際，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后都要形成雙方良性互動(dòng)。
3、員工培訓(xùn)計(jì)劃要有創(chuàng)新。針對(duì)性、系統(tǒng)性、前瞻性是員工培訓(xùn)中非常重要的三個(gè)點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)的制定員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，針對(duì)不同的部門(mén)、崗位制定具體的培訓(xùn)主題。而且在內(nèi)容上不僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
4、員工培訓(xùn)授課者的選擇要?jiǎng)?chuàng)新。有專門(mén)的培訓(xùn)師當(dāng)然是好，如果沒(méi)有那么讓企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)以及內(nèi)部員工成為培訓(xùn)師也是可以的。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)他們具有專業(yè)知識(shí)、寶貴的工作經(jīng)驗(yàn);面對(duì)自己的員工在培訓(xùn)時(shí)的內(nèi)容肯定是和工作有關(guān)的。當(dāng)然企業(yè)內(nèi)部講師的選擇也是要有選擇的。足夠的工作能力、同事的尊敬、善于與人溝通與分享、關(guān)心企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)內(nèi)部講師必備的條件。普通員工如果有條件成為講師也是可以的，這會(huì)鍛煉員工本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。
5、員工培訓(xùn)的考核方式要?jiǎng)?chuàng)新。培訓(xùn)的意義不是為了應(yīng)付之后的考核，有了證書(shū)固然變得權(quán)威，但是員工的紀(jì)律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等方面也是非常重要的。培訓(xùn)了要將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際生活和工作中去，才是真正的達(dá)到了培訓(xùn)的意義。
總之，員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，它是企業(yè)對(duì)人力資本的投資，如果企業(yè)是真正的重視員工培訓(xùn)，這對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇十九
培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。下面是愛(ài)匯小編給大家整理的新員工培訓(xùn)的重要性，供大家閱讀!
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，“事”對(duì)人的要求越來(lái)越高、越來(lái)越新，人與事的結(jié)合常常處在動(dòng)態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對(duì)的，筆者認(rèn)為解決這一矛盾的方法之一是進(jìn)行員工培訓(xùn)。一個(gè)企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視對(duì)員工的培訓(xùn)。本文將從員工培訓(xùn)的重要性以及如何通過(guò)創(chuàng)新而達(dá)到培訓(xùn)效果的有效提升這二個(gè)方面，談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)。
一、員工培訓(xùn)的重要性
員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
1、員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作。
一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行職工培訓(xùn)，向職工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺(jué)地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過(guò)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。
2、員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。
員工培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級(jí)和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)未來(lái)崗位的需要。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實(shí)踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。
3、員工培訓(xùn)是激勵(lì)員工工作積極性的重要措施
員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式，例如：組織業(yè)績(jī)突出的職工去外地參觀先進(jìn)企業(yè)，鼓勵(lì)職工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修予以報(bào)銷費(fèi)用等。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多職工看重的一個(gè)條件，因?yàn)榻疱X對(duì)于有技術(shù)、知識(shí)型員工的激勵(lì)是暫時(shí)的，一段時(shí)間可以，長(zhǎng)時(shí)間不行，他們更看重的是通過(guò)工作得到更好的發(fā)展和提高。
4、員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段
學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開(kāi)展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)提高效率。
二、如何提升工培訓(xùn)效果
職工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)的理念、方式等方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新。
1、職工培訓(xùn)的觀念要?jiǎng)?chuàng)新。我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的觀念，而要樹(shù)立起員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見(jiàn)的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。
2、員工培訓(xùn)的`方式要?jiǎng)?chuàng)新。必須改變你說(shuō)我聽(tīng)，課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。這種老化的方式導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓(xùn)方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開(kāi)梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn)。要靈活、生動(dòng)、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實(shí)際，形成雙方良性互動(dòng)。
3、員工培訓(xùn)計(jì)劃要有創(chuàng)新。在注重針對(duì)性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。員工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門(mén)、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。
4、員工培訓(xùn)授課者的選擇要?jiǎng)?chuàng)新。專門(mén)的培訓(xùn)師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)以及內(nèi)部職工成為培訓(xùn)師在相互的認(rèn)同上更為親近。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)成為培訓(xùn)師有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn);他們是在培訓(xùn)自己的員工，肯定能保證培訓(xùn)內(nèi)容與工作有關(guān)。企業(yè)內(nèi)部員工成為培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)具備以下幾個(gè)條件：足夠的工作能力;受到同事的尊敬;善于與人溝通;愿與別人分享自己的經(jīng)驗(yàn)與能力;關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。
5、員工培訓(xùn)的考核方式要?jiǎng)?chuàng)新。員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的意義在于獲得證書(shū)，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，一旦獲得所需要的證書(shū)，員工進(jìn)一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能的積極性就消失了。證書(shū)不一定要權(quán)威機(jī)構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但每個(gè)企業(yè)要盡量使這個(gè)證書(shū)變得權(quán)威些，變得有吸引力些，因?yàn)楦纳坡毠さ挠布寄芄倘恢匾瑫r(shí)改善他們的軟技能，如紀(jì)律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。
總之，員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。
一、總體目標(biāo)
1、加強(qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，開(kāi)闊思路，增強(qiáng)決策能力、戰(zhàn)略開(kāi)拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理能力。
2、加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強(qiáng)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。
4、加強(qiáng)公司操作人員的技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。
5、加強(qiáng)公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)。
6、加強(qiáng)各級(jí)管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進(jìn)一步規(guī)范管理。
二、原則與要求
1、堅(jiān)持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開(kāi)展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
2、堅(jiān)持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近院校為外委培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過(guò)外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。
3、堅(jiān)持“公司+院校”的聯(lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習(xí)為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關(guān)院校進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，開(kāi)辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進(jìn)修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學(xué)完成學(xué)業(yè)，取得學(xué)歷。
4、堅(jiān)持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間三落實(shí)原則。2009年，高管人員參加經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于30天;中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于20天;一般職工操作技能培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于30天。
三、培訓(xùn)內(nèi)容與方式
(一)公司領(lǐng)導(dǎo)與高管人員
1、中央、國(guó)家和政府的大政方針的學(xué)習(xí)，國(guó)內(nèi)外政治局勢(shì)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過(guò)上級(jí)主管部門(mén)統(tǒng)一組織調(diào)訓(xùn)。
2、開(kāi)拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營(yíng)理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。通過(guò)參加企業(yè)家高端論壇、峰會(huì)、年會(huì);到國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)參觀學(xué)習(xí);參加國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)高級(jí)培訓(xùn)師的高端講座。
3、學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。參加北大、清華以及中央、
公司員工培訓(xùn)工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以大人才觀，大培訓(xùn)格局為指導(dǎo)思想;以堅(jiān)持服務(wù)施工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心，以全面提高員工素質(zhì)為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓(xùn)渠道，全面啟動(dòng)培訓(xùn)工程。本著創(chuàng)建一支高素質(zhì)、高技能的員工隊(duì)伍，做好年度員工培訓(xùn)工作。
一、重點(diǎn)工作
(一)實(shí)施管理層領(lǐng)導(dǎo)崗位輪訓(xùn)。通過(guò)對(duì)管理層領(lǐng)導(dǎo)的輪訓(xùn)，一是提高他們的政治和職業(yè)道德素養(yǎng)，以及領(lǐng)導(dǎo)力、決策力的培養(yǎng);二是掌握和運(yùn)用現(xiàn)代管理知識(shí)和手段，增強(qiáng)企業(yè)管理的組織力、凝聚力和執(zhí)行力;三是了解和掌握現(xiàn)代企業(yè)制度及法人治理結(jié)構(gòu)的運(yùn)作實(shí)施。
(二)繼續(xù)強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)理(建造師)培訓(xùn)。今年xx公司將下大力氣組織對(duì)在職和后備項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭(zhēng)達(dá)到50%以上，重點(diǎn)是提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時(shí)要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報(bào)考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強(qiáng)化培訓(xùn)，參加社會(huì)建造師考試，年凈增人數(shù)力爭(zhēng)達(dá)到xxx人以上。
(三)重點(diǎn)做好客運(yùn)專線施工技術(shù)和管理及操作技能人員的前期培訓(xùn)?？瓦\(yùn)專線鐵路建設(shè)對(duì)我們是一項(xiàng)新的技術(shù)，是今年xx公司員工繼續(xù)教育的重要內(nèi)容，各單位要圍繞客運(yùn)專線鐵路施工技術(shù)及管理，選擇優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)、管理人才委外學(xué)習(xí)培訓(xùn)，通過(guò)學(xué)習(xí)，吸收和掌握客運(yùn)專線鐵路施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和工藝，成為施工技術(shù)、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會(huì)同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運(yùn)專線鐵路施工所需的各類管理、技術(shù)、操作人員內(nèi)部的普及推廣培訓(xùn)工作;確保施工所需的員工數(shù)量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業(yè)工種進(jìn)行輪訓(xùn)，并在蘭州技校適時(shí)組織符合技師、高級(jí)技師條件的員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)、考核，力爭(zhēng)新增技師、高級(jí)技師達(dá)xxx人以上。使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上完成初次鑒定取證工作。
(五)做好新員工崗前培訓(xùn)。對(duì)新接收的復(fù)退軍人在蘭州技校進(jìn)行一年的崗前技能培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)考核，取得相應(yīng)工種“職業(yè)資格證書(shū)”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業(yè)生，由各單位組織培訓(xùn)，重點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)道德素養(yǎng)和基本技能，企業(yè)概況、文化、經(jīng)營(yíng)理念，安全與事故預(yù)防，員工規(guī)范與行為守則等內(nèi)容的培訓(xùn)。同時(shí)要注重個(gè)人價(jià)值取向的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一。培訓(xùn)率達(dá)100%。文章由!
(六)加強(qiáng)復(fù)合型、高層次人才培訓(xùn)。各單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)員工自學(xué)和參加各類組織培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)培訓(xùn)需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復(fù)合型人才和高層次人才。
(七)繼續(xù)“三位一體”標(biāo)準(zhǔn)的宣貫培訓(xùn)。xx公司在建項(xiàng)目經(jīng)理部及分公司要利用各種機(jī)會(huì)，采取不同形式對(duì)員工進(jìn)行質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全標(biāo)準(zhǔn)的宣貫普及培訓(xùn)，并按照貫標(biāo)要求做好培訓(xùn)記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓(xùn)。
1、做好特種作業(yè)人員的安全技術(shù)取證和復(fù)證培訓(xùn)工作，嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。
2、在建工程項(xiàng)目經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標(biāo)準(zhǔn)要求，扎實(shí)有效地做好施工生產(chǎn)關(guān)鍵工序和特殊過(guò)程操作人員的培訓(xùn)，以及施工環(huán)境保護(hù)、職業(yè)健康安全的應(yīng)急預(yù)案的演練培訓(xùn)，確保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。
3、要把外協(xié)隊(duì)伍人員的培訓(xùn)監(jiān)管納入管理視野，實(shí)行指導(dǎo)和有效的干預(yù)，消除隱患，切實(shí)維護(hù)企業(yè)信譽(yù)。
(九)開(kāi)展職業(yè)技能比武，促進(jìn)年輕優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)。xx公司今年將選擇3-5個(gè)主要職業(yè)進(jìn)行技能比武，同時(shí)選擇適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)與兄弟單位進(jìn)行技能對(duì)抗賽，并通過(guò)專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，業(yè)務(wù)部門(mén)要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持在開(kāi)發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)班率達(dá)90%以上，全員培訓(xùn)率達(dá)25%以上。
(二)培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰(shuí)管人、誰(shuí)培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。xx公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn);各單位要重點(diǎn)做好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜、因材施教，外送與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，基地培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓(xùn)方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場(chǎng)觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最佳的方法和形式，組織開(kāi)展培訓(xùn)。文章由。
(三)加強(qiáng)培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和開(kāi)發(fā)。一是充分發(fā)揮職工大學(xué)和技工學(xué)校培訓(xùn)資源和專業(yè)特長(zhǎng)，積極整合，合理開(kāi)發(fā)，使它們?cè)趚x公司人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是各單位要根據(jù)各自專業(yè)特長(zhǎng)，發(fā)揮自有的培訓(xùn)基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫(xiě)適合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)教材或講義;三是要加強(qiáng)企業(yè)專兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)行資源的有償服務(wù)。
(四)確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。各單位要按國(guó)家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經(jīng)費(fèi)，由培訓(xùn)主管部門(mén)掌握使用，財(cái)務(wù)部門(mén)監(jiān)督，其中0.5%上繳xx公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴(yán)禁將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)挪作他用。
(五)確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。xx公司將對(duì)職工大學(xué)、技工學(xué)校及各單位和在建工程項(xiàng)目培訓(xùn)情況進(jìn)行不定期的檢查與指導(dǎo);二是建立表彰和通報(bào)制度。對(duì)培訓(xùn)工作成績(jī)顯著，扎實(shí)有效的單位和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，并在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上給予一定的支持和傾斜;對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)不到位，員工培訓(xùn)工作滯后的單位予以通報(bào)批評(píng);三是建立員工培訓(xùn)寫(xiě)實(shí)反饋制度，堅(jiān)持將培訓(xùn)過(guò)程的考核情況及結(jié)果與本人培訓(xùn)期間的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)及工資、獎(jiǎng)金掛鉤。實(shí)現(xiàn)員工自我培訓(xùn)意識(shí)的提高。文章由。
(六)加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作的服務(wù)意識(shí)，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門(mén)的主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)深入現(xiàn)場(chǎng)解決培訓(xùn)中的實(shí)際問(wèn)題，扎扎實(shí)實(shí)把年度培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。
(七)xx有限公司辦班培訓(xùn)及員工外送培訓(xùn)要嚴(yán)格按照《xxxx有限公司員工培訓(xùn)管理辦法》程序和要求組織落實(shí)和實(shí)施。各主辦部門(mén)(單位)要做好開(kāi)班前的策劃及教學(xué)設(shè)計(jì)，各單位要做好學(xué)員的選送工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量的有效性。
員工信格式的重要性范文（20篇）篇二十
人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何把“人”變成“人才”可以說(shuō)是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘殺手锏’，誰(shuí)擁有它誰(shuí)就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞。”
由此可見(jiàn)，員工培訓(xùn)對(duì)于公司未來(lái)快速發(fā)展所帶來(lái)的好處是毋庸質(zhì)疑的。在證券市場(chǎng)上經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到投資這個(gè)詞，其實(shí)員工培訓(xùn)也是一種投資，而且員工培訓(xùn)是企業(yè)所冒風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說(shuō)員工培訓(xùn)并不是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的唯一途徑，但員工培訓(xùn)卻是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。只有通過(guò)培訓(xùn)才能使員工的素質(zhì)得到提升;只有通過(guò)培訓(xùn)才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過(guò)培訓(xùn)才能使公司的制度得到具體落實(shí);只有通過(guò)培訓(xùn)才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。所以，員工的培訓(xùn)不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓(xùn)目的：(1)、增強(qiáng)員工個(gè)人的綜合能力，提高員工的知識(shí)水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個(gè)人績(jī)效;(2)、強(qiáng)化組織的核心能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績(jī)效。
現(xiàn)在許多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，都或多或少的進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，但是有的時(shí)候培訓(xùn)后的效果卻不近人意，所以有的企業(yè)得出培訓(xùn)等于零的結(jié)論，其實(shí)培訓(xùn)過(guò)程中和培訓(xùn)后的措施也是很重要的，這里可以引進(jìn)過(guò)程控制。培訓(xùn)的過(guò)程控制的目的是為了監(jiān)視培訓(xùn)活動(dòng)以保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行并糾正培訓(xùn)過(guò)程中的偏差。可采用填寫(xiě)培訓(xùn)記錄表的方法(培訓(xùn)記錄表略)，通過(guò)簽到對(duì)培訓(xùn)人進(jìn)行約束，通過(guò)講師及學(xué)員意見(jiàn)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的好壞進(jìn)行控制等。還可在每次培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對(duì)員工進(jìn)行考核，或者每?jī)芍芑蛞粋€(gè)月，對(duì)在此期間所培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行抽樣考核，并將考核成績(jī)納入oec考評(píng)。
以上只是對(duì)一次培訓(xùn)的過(guò)程控制，不僅要對(duì)一次培訓(xùn)進(jìn)行控制，而且還要對(duì)周培訓(xùn)計(jì)劃、月培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行控制，這里可以導(dǎo)入pdca戴明環(huán)進(jìn)行過(guò)程控制，戴明環(huán)原本是應(yīng)用于全面質(zhì)量管理當(dāng)中，pdca是英語(yǔ)單詞plan(計(jì)劃)、do(執(zhí)行)、check(檢查)和action(處理)的第一個(gè)字母，pdca循環(huán)就是按照這樣的順序進(jìn)行質(zhì)量管理，并且循環(huán)不止地進(jìn)行下去的科學(xué)程序。之所以引入pdca循環(huán)，是因?yàn)樗瑫r(shí)也適用于員工培訓(xùn)的過(guò)程控制，p(計(jì)劃)，這個(gè)計(jì)劃不僅包括目標(biāo)，而且也包括實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)需要采取的措施;計(jì)劃制定之后，就要嚴(yán)格的去d(執(zhí)行)，同時(shí)還要按照計(jì)劃進(jìn)行c(檢查)，看是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期效果，有沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo);通過(guò)檢查找出問(wèn)題和原因之后，最后就要進(jìn)行a(處理)，糾正錯(cuò)誤，調(diào)整方向，重新制定培訓(xùn)p(計(jì)劃)，這樣一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，可以使整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程更加科學(xué)化、更加具有效果。
最后還要進(jìn)行效果反饋，其實(shí)培訓(xùn)效果反饋也是屬于過(guò)程控制的一部分，這里之所以把它單獨(dú)列出來(lái)，是因?yàn)檫@一項(xiàng)是經(jīng)常容易被忽略、但卻很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果反饋就是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度、對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)和建議。可以在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)受訓(xùn)者采取問(wèn)卷或面談的形式。
下面是組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的實(shí)施步驟(僅供參考)：
1、培訓(xùn)需求調(diào)查?？梢圆扇贤皢?wèn)卷調(diào)查的方式確定。
2、培訓(xùn)計(jì)劃制定。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果及其他因素的考慮，首先由相關(guān)部門(mén)人員提案，經(jīng)內(nèi)部討論后確定培訓(xùn)計(jì)劃(以周或月為一個(gè)單位)。
3、培訓(xùn)安排與實(shí)施。確定將要培訓(xùn)的地點(diǎn)和確定培訓(xùn)師。
4、培訓(xùn)的過(guò)程控制及效果反饋，pdca循環(huán)模式的執(zhí)行。
5、培訓(xùn)記錄的存檔工作。
溫馨提示：一個(gè)計(jì)劃的實(shí)施難在執(zhí)行和堅(jiān)持上，“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”，這是在一個(gè)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況，要想使一個(gè)計(jì)劃成功的運(yùn)轉(zhuǎn)，就需要避免惰性心理的出現(xiàn)。
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