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個人對公司管理建議篇一

本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的管

理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流

程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”

向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導

彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

xxx

日期

個人對公司管理建議篇二

自本月17日入職以來一周的時間，通過認真了解，與公司人員溝通各方面情況;個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業生存之根本的品質(生產、產品和服務品質)，執行力，凝聚力。

部門溝通不暢、脫節及布置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力的強化;工作積極性與責任心在于企業凝聚力的打造。

以上種.種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。

執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

首先，我就看到的后勤職能部門員工執行力及工作心態方面說出自己的看法。

一，企業文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在?如何去執行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數員工會持消極負面的心態來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領導命是從，工作拖沓甚至不做，優秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執行力差。

題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

三，加強企業文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培養企業的共同價值觀，通過企業主流價值觀規范和約束員工行為，形成較強的企業凝聚力，成為企業可持續發展的源動力。

個人對公司管理建議篇三

表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。

現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。

人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。

管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。

而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。

它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。

國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理范疇。

這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發人員的潛在能力。

一是重學歷輕能力。

許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。

有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

二是重能力，輕修養。

也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。

眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。

這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費；注重內部人才的開發，可減低人才投資，并能提高使用效率。

但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。

因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。

引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。

條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能并帶來效益的關鍵所在。

不少企業以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創造發揮才能的寬松環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。

人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。

二是重使用而輕價值。

人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。

實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。

而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。

企業常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。

大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。

物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。

所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。

滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

此致

敬禮！

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

個人對公司管理建議篇四

尊敬的.x總：

您好！

上次我們交流之后，我對公司的業務范圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就x總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

1、 對內內控方面：

對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之后，才可以發生。對于管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。

2、 對外融資方面：

首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

3、 內部團隊建設：

內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計劃，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關于公司經營的財務成果報告；根據預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理；對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作；負責公司對外銷售發票的開具等等；預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作；財務總監，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外融資的方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃；對于應收，應付等款項的管理等等。

這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定游戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平臺，團隊的戰斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

以上，是對x總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和x總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

xxx（呈）

個人對公司管理建議篇五

煤化工項目部成立八個月來，在集團領導的正確的領導下，響應集團企業文化精神，執行集團各種管理制度，較好的完成了集團公司下達的各項任務。

縱觀煤化工項目部今年的工作業績，發現在工作執行過程中企業文化，管理制度等發揮了很大的作用，但是在相關 具體事情的執行上，有關制度條款制約了工作的有效執行和辦理。對此，集項目部全體智慧，提出一些具體意見和建議，希望能給集團管理制度的完善填加一片綠葉。

1、員工培訓力度不夠，尤其新錄用的人員，沒有一套標準業務規范作為指導，導致新聘員工一時難以適應公司的工作要求。

2、集團各單位的績效考核是否根據實際情況采取相應的績效考核制度，如我煤化工項目部績效考核采取工程建設績效考核制度。

3、現有工作人員少，工作量大，導致加班日多，希望建立一種務實的獎勵機制，以激勵員工，鼓舞士氣。

4、公司外省籍人員的增加，致使長時間不能回家人員增多，應建立一種靈活有效的探親制度，加強人性化管理。

5、公司外聘人員渠道不一，導致員工保險參加難度加大，以穩定人員流動，各類保險參加可否考慮多元化。

6、財務報銷辦理可否有時間限制，各種報銷規定能否詳實明了，執行規范及流程清楚，以提高財務工作效率。

7、集團公司各種管理制度以書面形式下發各部門及單位，oa平臺上傳電子版各種規章制度，以便促進集團公司的制度化管理。

8、公司薪酬管理制度可否與崗位實際工作量掛鉤，即使同一個崗位，由于部門不同工作量也會有很大的差別。

9、在績效工資中可否拿出一部分進行適當的獎勵措施。

10、集團公司的后勤保障制度方面，要考慮社會實際情況，如伙食補助和實際物價相結合等。

個人對公司管理建議篇六

建立深入人心的物業企業文化理念和服務宗旨，住宅產品是扎扎實實的，服務應該是真真切切，“真誠善意、誠信透明、嚴謹細致、周到高效”的服務理念應深入每個工作人員工作日常行為。

改變物業是管理機構的觀念，物業是一個服務機構，是靠服務獲取收益或增值收益的機構。改變隸屬房產公司“家侗的意識觀念，業主才是物業的衣食父母，才是一切保障的來源，沒有好的服務就不可能有好收益，也不會有獲得業主認可的伴隨通脹收費標準的提升，更可能不會有繼續提供服務的機會。

譬如以萬科為樣板模式，與業主建立親人般的鄰里溫情為服務目標。萬科物業的模式無疑是目前杭州房產市場中最值得學習稱道的，從普通保安和保潔人員人上體會到禮貌規范周到的服務，不僅提高了物業的品質，更提升和促進了萬科房產品的銷售及品質延伸。

一個房產品的品質是全方位的，不僅僅是產品的工程營造，更多的應該是后續服務。在住宅樓市不景氣房產品開發處于微利時代的形勢下，除了品質就是服務，而能帶來長期受益和社會效益就是后續的服務，后續服務的主力就是物業。

1、管理制度:工程質量參照萬科或其他優秀物業管理企業的制度建立健全自身的管理規程、工作紀律、服務禮儀、維修響應機制、訓練培訓制度、以業主反饋為主的考核獎罰措施，完善工作人員保險福利保障，逐年提升的待遇措施，從制度上去健全規范和提升員工歸宿感。制度首先不是管理而是梳理，包括內部人員的溝通情緒，工作生活的關注梳理。譬如暑天崗亭是否配置空調或冰塊，是否預置了工作人員飲用水，上廁所是否有人替崗，是否保安人員內部小群體以強欺弱等等，這些都是有真實事例和悲情故事。只有對員工充滿溫情的關注，才可能有物業工作人員的健康心態，才可能有業主的溫情服務，這方面“海底撈”的理念和方式值得學習和參考。

2、 用人機制:吸引優秀的專業物管負責人很關鍵。

重塑一個有品質的物業服務公司需從根本上把一些優秀物業企業的管理人員放到主要的領導崗位上，譬如物業總經理、某項目物業經理、保安隊長、保安訓導主管、保潔訓導主管等，可以先探索試點性的建立起來，逐步在探索中規范校正摸索出適合自己的模式。

物業工作人員的產生，譬如萬科很多的保安在部隊剛退伍的時候就全部簽訂工作服務合同而保證部隊作風的延續財富人生: ;企業管理制度大全706個doc一些服務人員直接從職業院校招聘，延續一份難得的真誠單純。一個公司的保安和其他工作假如全部依賴低成本的從社會上招聘，不僅僅流動性大而且不安全，就很難訓導和管理使用。

3、訓導機制:新招人員就業上崗之前，必須經歷一個嚴格的管理規章、文化理念、業務培訓、工作規范等方方面面的培訓并頒發企業內部上崗證，并每年組織驗證重新評估一次，留用的待遇升級;提供觀摩萬科、綠城學習優秀管理方式，觀摩研究自身管理小區的各種問題，編制個人訓導畢業總結。從一開始就做好規矩，管理才能走上正軌。

4、督查機制:設立房產企業內部人員暗訪巡查及業主委員監督檢查機制，并配套公告嘉獎和懲戒警示措施，對物業日常工作的落實、細節管理進行監督檢查，提高工作服務的憂患意識，促進服務品質的提升。要把業主委員會視為衣食父母的代表，并視為物業服務的免費督查機構，以這樣的心態來尊重和看待業主委員會的物業才會有健康溫情的服務。

某些小區項目在圈定工作人員服務范圍后，譬如保潔人員，是否每天有清掃，是否每層都有清掃，清掃的結果如何是否有監督檢查和反饋，業主的反饋是否有整理重視。

人與人都是平等的，人心也都是肉長的，不會因為是物業服務人員就會低人一等。往往被低人一等的物業人員，是否需要自己去檢討一下不能受到尊重的原因，是否言行舉止上不規范，是否工作規程上存在問題，是否服務內容不夠細致，不能總去埋怨業主素質的問題。只有業主選擇物業沒有物業選擇業主的權利，真誠善意的去對待每一個給自身帶來收入機會的業主。雖然業主素質確實參差不齊，但服務不能參差不齊而需要規范統一，以服務贏得尊重。

物業與業主矛盾除了服務之外，還有一個很重要的領域就是物業費用賬目收支公開透明，只有誠信透明態度，把本該屬于全體業主權益的營業用房、車位出租、廣告等收入交還，才能取得業主信任并使得業主自身切實履行各項應盡的責任和義務。時刻把業主各種問題、業委會的督查當成鏡子整理自身服務狀態。

沒有一個小區不會不存在質量問題，關鍵是后續物業服務中是否有及時的響應維修機制，周到的配套處置措施，以及可靠的維修技術人員或協作單位。許多房產企業都會在工程營造部門中抽調人員監管維修事宜，以保障維護維修的及時高效。

物業公司只有從意識上、制度上、執行上等各方面洗心革面的理順，才能建立一個規范像樣的值得尊重的公司，才能在行業中樹立品牌。

個人對公司管理建議篇七

公司問題主要體現在部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。

鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以企業文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。 鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

一、 明確定位監督檢查部門，明確其職責。加大對各部門、各職位的工作監督力度。隨

時了解他們的工作動態。

二、 整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利

清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發生。這就需要更加明晰的崗位說明書去規范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規范行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。

三、 建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由 “用人管人”向“用制度管人”進行

轉變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。

四、 進一步加強企業文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。

對公司企業文化建設的建議包括：

1、 設立生日獎金。

工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。

2、 設立總經理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。

目的在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。

公司雖然有電子信箱dxdq-作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。建議對合理化建議的內容進行細化。重點宣傳。

3、 設立圖書角。在整個公司內部，營造學習的氛圍。

4、 創辦內刊。

運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業文化

五、建立人才儲備庫，設立儲備干部崗位。

建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養應該根據公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。

鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。

x年x月x日

個人對公司管理建議篇八

我到公司已經近一年了，通過這一年以來對公司的觀察了解，根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。 首先，企業文化的創造氛圍不夠濃厚，需進一步加強企業文化建設。企業文化的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

其次，培訓工作雖然已經開展，但個別部門主管對培訓工作不重視，每次培訓總找各種理由拒絕參加，以致部門集體缺乏培訓意識和積極性，培訓后續反饋與評估機制脆弱，導致培訓未能取得預期的效果。

第三，新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯，工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養。

第四，員工工作積極性不夠，上下級之間缺乏溝通。士氣表現在員工對工作的投入，員工對工作是否投入，在很大程度上，取決于他們跟上司之間的關系。

針對以上存在的問題提出以下改進方案和措施建議：

一.加強企業文化建設。

1、 設立總經理信箱、總經理開放日。

目的在于兩點：1)廣開言路。主管領導多和大家接觸，多聽聽各層級員工的建議和意見，集思廣益進行管理。比如管理者邀請所有的下屬，就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利潤”等問題，提出自己的見解。一旦員工的建議得到采納，就通報表揚，同時根據其建議所產生的經濟效益，公司給予相應的獎勵。一個人能夠暢所欲言、提出建議，得到上級的積極反饋，他的士氣就會極大提高。

2)讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。所以這一舉措一旦實行，就不能流于形式，一定要落到實處。總經理信箱可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要予以處理，對于好的意見及開創性的建議，予以獎勵;對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。

2、 設立公司圖書室，定期開展讀書交流會。在公司內部設立專門的圖書室，放置公司訂閱的圖書、報刊，并鼓勵員工把自己平時愛看的與職場、管理、專業相關的書捐贈出來(離職后書可帶走)，放入圖書角，供大家翻閱分享。兩周舉行一次讀書交流會，交流自己的心得體會，適時進行總結。在整個公司內部，營造學習的氛圍。

二、加強員工培訓。

進行培訓需求分析，不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系，每月定期舉行培訓。建立公司培訓公告欄，利用公告欄與短信服務平臺的功能，加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

加強新員工入職培訓，深入宣導公司的發展史、組織構架、

企業文化、開發項目、企業榮譽、公司規章制度、員工日常行為規范、5s與品質意識等，讓新進員工能快速融入公司環境。深化執行《員工福利制度》和其他企業文化建設的工作，營銷管理部負責公司一線銷售員工的產品知識培訓，顧問式銷售技巧、溝通技巧的培訓、客戶管理、檔案管理、合同管理等，綜合管理部輔助進行個人效能管理(時間、目標管理)、打造高績效團隊培訓、員工綜合素質培訓等培訓活動，解決銷售人員專業技能的欠缺和提升業績。

三.提高企業凝聚力。

加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰斗力!

具體措施如下：1、新員工進來的時候，人力資源專員要帶新員工到各個部門熟悉一下同事和工作環境，互相簡單介紹，增進了解。

2、指定一個老員工為新員工的輔導老師，并且讓老員工的考核和新員工的工作業績掛鉤，這樣老員工會主動幫助新員工。

3、如果新員工比較多，可舉行一些新老搭配的競賽活動或者組合pk，評選黃金搭檔，激勵新老員工團結協作。

4.在工作中建立一定的模板，如工作計劃、各類通知、值班表、會議紀要等，新員工上崗后能快速高效地投入工作中。

四.注重改善上下級關系，激發員工積極性

暢銷書《關鍵朋友》的作者湯姆·拉思認為，那些能跟經理成為好朋友的員工，對工作的滿意度是其他同事的2.5倍。

拉思指出，要想成為出色的經理人，秘訣之一，就是要了解每個員工的性格，據此調整自己的管理方式。“全世界最優秀的經理人，并不是精通系統或流程的專家，而是真正懂得下屬的人，這樣，他們才能最大限度地提高員工的工作效率”。那些關心員工感受、注重處理和員工之間復雜關系的公司，通常會更成功。換句話說，提升士氣，在很大程度上，要求管理者關心人性，而不是簡單地制定制度或獎勵金錢。具體措施如下：

1. 在工作之余，主管要和員工打成一片。下班后可跟員工們一起下班，周末一起去打打球、吃個飯、逛逛公園什么的，與他們成為真正的朋友，讓他們真切的體會到主管的親和力。日子久了，員工會管自己的直屬主管叫“老大”，做事會很積極。只要這群人積極了，其他人就好辦了。

2. 以身作則，言傳身教。主管不能拿自己做不到的是要求員工，要求他們的事情自己一定要做得到。

3. 公私分明。跟員工的私交可以很好，但公事上要一板一眼，而且主管要把這個想法經常告訴員工們。別利用公務之便給誰牟利(更不能給自己牟利)，也別看誰不順眼就公報私仇。

4. 用公司的標準制度管理員工。對于犯錯的人不停地拿制度去念，

日子久了他就算嘴上不服，實際行動還是會照做。當然，制度不光是要求員工，也是要求主管的，所以主管也要嚴格遵循(以身作則)。

5.多為員工創造一些溝通機會，比如每周部門會議，每月一次員工座談會，每季一次部門聚會，每年一兩次戶外活動等。

6. 員工活動 。利用午間、晚間、周末等時間舉辦一些趣味活動，甚至公司經費允許的話可以請外面的表演團體來公司舉辦活動，豐富員工的業余生活。不但要照顧員工的口袋，也要照顧他們的心理，多辦些活動可以有效增進凝聚力，讓員工感覺到集體的溫暖和人文關懷。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從總經理做起，從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

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