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社會(huì)招聘人員自我鑒定 招聘人員求職簡(jiǎn)歷篇一
社會(huì)招聘人員自我鑒定 招聘人員求職簡(jiǎn)歷篇二
面試官的提問(wèn)方式如下:
(1)起點(diǎn)1,針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)。如:“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶(hù)進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時(shí)對(duì)該談判有什么準(zhǔn)備”等。
(2)起點(diǎn)4,針對(duì)行為的結(jié)果提問(wèn)。如:“對(duì)方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對(duì)你談判的結(jié)果的評(píng)價(jià)怎樣”、“你又是如何知道的”等。
(3)起點(diǎn)2,針對(duì)最成功之處提問(wèn)。如:“你覺(jué)得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。
(4)起點(diǎn)3,這是對(duì)最失敗之處提問(wèn)。常用的提問(wèn)包括:“在這次談判中,你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。
采用正弦曲線(xiàn)原則的提問(wèn)方式,面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)巍R驗(yàn)閷?duì)于虛假的事例,應(yīng)聘者很難詳盡地說(shuō)明事例中的每一個(gè)細(xì)節(jié),正弦曲線(xiàn)的提問(wèn)會(huì)使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時(shí),該提問(wèn)方式可以使面試官對(duì)整個(gè)行為事例有更具體的了解。
面試官的提問(wèn)技巧
理論性提問(wèn)。比如“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái)?”這里“認(rèn)為”二字無(wú)疑就會(huì)引導(dǎo)應(yīng)聘者按照書(shū)本上的說(shuō)法或假設(shè)進(jìn)行完美的闡述。但一場(chǎng)行為性面試的目的,是通過(guò)應(yīng)聘者敘述的行為事例來(lái)推測(cè)該應(yīng)聘者是否具有勝任所應(yīng)聘職位的能力,而不是應(yīng)聘者是否能說(shuō)出相應(yīng)的理論知識(shí)。因此,該提問(wèn)是一大忌。
誘導(dǎo)性提問(wèn)。例如“和客戶(hù)打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí),你在和客戶(hù)打交道時(shí)是如何做的”等。該提問(wèn)中應(yīng)聘者自然會(huì)十分強(qiáng)調(diào)他在處理與客戶(hù)的關(guān)系時(shí)是如何注重服務(wù)意識(shí)的。因?yàn)槊嬖嚬僖呀?jīng)做了前提假設(shè):“和客戶(hù)打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)”,實(shí)際上已經(jīng)把自己想要的答案告訴應(yīng)聘者了。這種提問(wèn)是得不到應(yīng)聘者是否真正具有客戶(hù)服務(wù)意識(shí)的。
為了避免以上兩種錯(cuò)誤,面試官的提問(wèn)應(yīng)更多地以“能不能”、“有什么”開(kāi)頭,以此來(lái)對(duì)具體的行為事例進(jìn)行提問(wèn)。
面試后:客觀的評(píng)判
經(jīng)過(guò)一場(chǎng)面對(duì)面的面試后,面試官將會(huì)獲得有關(guān)應(yīng)聘者勝任力各方面的信息。此時(shí),面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進(jìn)行整合,做出對(duì)應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評(píng)判中,面試官也常會(huì)犯兩類(lèi)錯(cuò)誤:1)根據(jù)第一印象過(guò)早地做出判斷;2)根據(jù)事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對(duì)于資深的面試官來(lái)說(shuō)可能會(huì)有效,但那是經(jīng)驗(yàn)積累的結(jié)果,對(duì)于一般的面試官來(lái)說(shuō)只會(huì)增加犯錯(cuò)誤的概率;而后一種做法是面試官在面試中沒(méi)有進(jìn)行客觀記錄的結(jié)果所導(dǎo)致的。總地來(lái)說(shuō),這兩種方法都是缺乏科學(xué)性的。
科學(xué)的.做法應(yīng)該是:在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)勝任特質(zhì)做出評(píng)價(jià),并做好記錄,最后的評(píng)判是根據(jù)對(duì)該面試記錄的客觀評(píng)定基礎(chǔ)上做出的。因此,面試記錄是非常重要的。見(jiàn)表1。
有了關(guān)于應(yīng)聘者勝任特質(zhì)的描述之后,面試官在面試結(jié)束后便可基于此對(duì)應(yīng)聘者的職位勝任力做出判斷了。
需注意的是,基于關(guān)鍵勝任特質(zhì)的行為性面試并不意味著在面試時(shí)全部采用行為性問(wèn)題,所以面試官也應(yīng)適當(dāng)?shù)夭捎闷渌恍╊?lèi)型的問(wèn)題。
提問(wèn)技巧的靈活性十分關(guān)鍵:你必須做的很自然,除了自己外沒(méi)有人意識(shí)到你的意圖。適合一種情況的提問(wèn)方式在另一種情況下可能給你虛假、誤導(dǎo)信息或更糟的是完全沒(méi)有信息。以下10中技巧將幫助你隨機(jī)應(yīng)變,使你每次都能一擊即中。
一、封閉式提問(wèn)
這是面試中最常見(jiàn)的提問(wèn)方式,也是最被濫用的。你在面試中聽(tīng)過(guò)多少這樣的問(wèn)題:“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰(shuí)會(huì)說(shuō)否呢?)。
二、開(kāi)放式問(wèn)題
這種方式邏輯上是與第一種方式相對(duì)的。應(yīng)聘者不能以“是”或“否”來(lái)回答,而要進(jìn)行解釋。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問(wèn),保證可以讓候選人講話(huà)而你在旁聆聽(tīng)。
三、反問(wèn)
反問(wèn)可以幫助面試官了冷靜地控制談話(huà),無(wú)論應(yīng)聘者如何健談。例如,應(yīng)聘者開(kāi)始抖出各種各樣經(jīng)驗(yàn)時(shí),可以用反問(wèn)來(lái)打斷他,進(jìn)入其他話(huà)題。
四、對(duì)以往成績(jī)提問(wèn)
對(duì)以往成績(jī)提問(wèn)是基于以往行動(dòng)可以預(yù)測(cè)未來(lái)行為的前提下,任何特定的某個(gè)人在新工作的行為,至少可以預(yù)計(jì)與過(guò)去一樣好或一樣差。這些提問(wèn)本質(zhì)上是開(kāi)放式,但著重于詢(xún)問(wèn)以往行為的具體例子。通常這樣問(wèn):“說(shuō)說(shuō)在……時(shí)你的情況。”“給我一個(gè)……的例子。”及早在面試中詢(xún)問(wèn)以往成績(jī),這樣應(yīng)聘者就會(huì)及早意識(shí)到他要講出成績(jī)的詳細(xì)例子,減少試圖在面試中蒙蔽面試官雙眼的努力。
五、負(fù)面協(xié)調(diào)提問(wèn)
六、反射陳述
結(jié)合沉默這個(gè)最有效的工具來(lái)運(yùn)用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個(gè)重要的陳述反射或變換措辭,然后閉上自己的嘴巴,點(diǎn)頭和饒有興趣地望著應(yīng)聘者。
七、哄騙性問(wèn)題
八、半正確反問(wèn)
這種提問(wèn)方式是用于趕走唯唯是諾的人、不合格人選、完全拒絕提供信息的人和有能力但完全不肯開(kāi)口講的人。這種技巧是做出部分正確的陳述,要求應(yīng)聘者贊同。例如,“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清賬單后才提供,你認(rèn)為對(duì)不對(duì)?”這個(gè)半正確反問(wèn)的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。
九、引導(dǎo)問(wèn)題
這是由面試官引導(dǎo)聽(tīng)者趨向一種特定的回答方式。這些問(wèn)題通常是面試官解釋?xiě)?yīng)聘者將加入什么樣的公司時(shí)偶然產(chǎn)生的結(jié)果。面試官可能自豪地解釋說(shuō):“我們是家發(fā)展迅速的公司,總是有壓力,經(jīng)常要趕最后期限和滿(mǎn)足不斷增加的顧客需求。”然后問(wèn):“你如何應(yīng)對(duì)壓力呢?”應(yīng)聘者知道要留住機(jī)會(huì),他必須以某種方式回答,然后就這樣去做了。這不是說(shuō)引導(dǎo)問(wèn)題不可取,與封閉式問(wèn)題一樣,要運(yùn)用得當(dāng),最好在求證信息時(shí)使用,讓候選人延續(xù)一個(gè)特定問(wèn)題。
十、問(wèn)題分層
好問(wèn)題若表達(dá)不佳會(huì)失去穿透力,給面試官以不完整或誤導(dǎo)信息。分層提問(wèn)可以探出完整和多層面的答案。讓我們?cè)倥e上面的例子:希望知道候選人是否能在壓力下工作。許多面試官只會(huì)簡(jiǎn)單地詢(xún)問(wèn):“你能在壓力下工作嗎?”雖然意圖是好的,但提問(wèn)方式錯(cuò)在幾個(gè)方面。
1.你能在壓力下工作嗎?(封閉式)
2.說(shuō)說(shuō)你在壓力下工作時(shí)的情況吧。(開(kāi)放式)
3.那么,要趕在最后期限前完成很艱難吧!(反射陳述)
4.誰(shuí)負(fù)責(zé)呢?
5.為什么讓這種情況出現(xiàn)?
6.問(wèn)題源自哪里?
現(xiàn)在同一個(gè)問(wèn)題有幾個(gè)不同角度的提問(wèn)方式,每一個(gè)角度透出候選人個(gè)性、成績(jī)和行為的不同層面。事實(shí)上這種分層技巧使提問(wèn)在理論上是無(wú)盡的,要看面試官想要多全面。
記住,提任何問(wèn)題時(shí),不應(yīng)該接受候選人的第一個(gè)答案,面試官有權(quán)細(xì)看。如果發(fā)現(xiàn)答案里缺少了什么內(nèi)容,用分層法繼續(xù)提問(wèn)。
社會(huì)招聘人員自我鑒定 招聘人員求職簡(jiǎn)歷篇三
縣政府:
為適應(yīng)新時(shí)期水利改革發(fā)展工作需要,充實(shí)水利管理隊(duì)伍,改善專(zhuān)業(yè)人員結(jié)構(gòu),特請(qǐng)示在20xx年的全市事業(yè)單位招考時(shí),將我局下屬事業(yè)單位新建縣水電勘察設(shè)計(jì)室、新建縣廿四聯(lián)圩管理局、新建縣流湖導(dǎo)托管理站列入招考范圍。新建縣水電勘察設(shè)計(jì)室共有編制14名,現(xiàn)有在編人員12名;新建縣廿四聯(lián)圩管理局共有編制12名,現(xiàn)有在編人員6名,缺編6名;新建縣流湖總導(dǎo)托河道堤防管理站共有編制10名,現(xiàn)有在編人員7名,缺編3名。現(xiàn)擬招聘6名工作人員,具體條件與要求詳見(jiàn)附表。
妥否,請(qǐng)批復(fù)。
二〇xx年十二月十二日
xx市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局:
我局下屬xx市計(jì)量檢定測(cè)試所核定事業(yè)編制12人,現(xiàn)實(shí)有人員11人。為進(jìn)一步充實(shí)技術(shù)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員力量,提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì),為推進(jìn)民生計(jì)量和能源計(jì)量工作提供有力的技術(shù)支撐。現(xiàn)根據(jù)項(xiàng)目發(fā)展需要,經(jīng)研究,x年度擬招聘事業(yè)編制工作人員1名,崗位設(shè)置為電學(xué)計(jì)量檢定崗位,學(xué)歷專(zhuān)業(yè)要求為碩士研究生及以上學(xué)歷相關(guān)專(zhuān)業(yè)。
xx市產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)所核定編制18人,現(xiàn)實(shí)有人員16人。現(xiàn)承擔(dān)了全市食品、農(nóng)產(chǎn)品檢測(cè)及全市區(qū)域特色產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量檢測(cè)工作,人員需求矛盾突出,根據(jù)工作需要,經(jīng)研究,x年度擬招聘事業(yè)編制工作人員1名,崗位設(shè)置為食品安全檢測(cè)崗位,學(xué)歷專(zhuān)業(yè)要求為本科及以上學(xué)歷相關(guān)專(zhuān)業(yè)。
特此請(qǐng)示,請(qǐng)予批復(fù)。
縣人事領(lǐng)導(dǎo)小組:
我局現(xiàn)有在職全額撥款人員12人,其中行政編制6個(gè),事業(yè)編6人,近年來(lái)由于人員調(diào)動(dòng)(調(diào)離、提拔3人),各股室執(zhí)法力量嚴(yán)重不足,而根據(jù)三定方案,我局須內(nèi)設(shè)5個(gè)職能股室,為更好地完成縣委、縣政府賦予的各項(xiàng)工作任務(wù),服務(wù)全縣安全發(fā)展的大局,根據(jù)《上栗縣公開(kāi)招聘事業(yè)單位工作人員的實(shí)施方案》(栗辦發(fā)〔〕70號(hào))文件精神,結(jié)合我局實(shí)際,需急聘非煤礦山、危險(xiǎn)化學(xué)品和計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或文秘專(zhuān)業(yè)各1名,擬從礦山、化工和計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生中招聘,今特呈文,請(qǐng)求縣人事領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)我局招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3人。
妥否,請(qǐng)批示。
社會(huì)招聘人員自我鑒定 招聘人員求職簡(jiǎn)歷篇四
一、 聊
面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊三分鐘。
為什么面試官要采用聊的形式呢?應(yīng)聘者沒(méi)有正式錄用之前,和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系,是相互選擇的對(duì)等關(guān)系,不是誰(shuí)求誰(shuí)的關(guān)系。聊,不同于講,聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流,聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的,聊顯得非常自然,讓?xiě)?yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正經(jīng)地,讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)特別別扭,不易發(fā)揮正常水平。
二、講
給應(yīng)聘者講的時(shí)間,也是三分鐘。
為什么說(shuō)應(yīng)聘者是講而不是聊?因?yàn)椋M管面試官采用的是聊天的形式,但應(yīng)聘者表述自己看法時(shí)一般都是在講,這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱(chēng)造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài),不可能平靜地聊,所以只能是講,甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊,說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯,這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別職業(yè)經(jīng)理人。
如果沒(méi)有前期的面試官放松地聊,應(yīng)聘者不知道該講什么,只有通過(guò)開(kāi)始時(shí)的聊天,才能讓?xiě)?yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開(kāi)思維,去掉戒備心理,打破事先準(zhǔn)備好的臺(tái)詞,展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分,因?yàn)椋鳛槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵,不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景,更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度,語(yǔ)言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)的能力、應(yīng)變能力等等,而這些是在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中很難體現(xiàn)出來(lái)的,甚至在筆試和測(cè)試中都很難試出來(lái)。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都知道了,但看他寫(xiě)和聽(tīng)他說(shuō)則是完全兩個(gè)不同的測(cè)試角度。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講,基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法――應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對(duì)應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八-九不離十的判斷。
當(dāng)應(yīng)聘者作三分鐘的陳述演講時(shí),面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講,并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定,切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。如果面試官考慮到通過(guò)打斷應(yīng)聘者的陳述來(lái)考察應(yīng)聘者受挫后的應(yīng)變能力,也不是不可,但此時(shí)的打斷效果不好,一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)丟失;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間,進(jìn)而影響到后面其他面試的人,造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。
三、問(wèn)
面試官發(fā)問(wèn),要問(wèn)關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方,剛?cè)岵?jì)。
主要問(wèn)三方面內(nèi)容:?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡(jiǎn)歷矛盾的地方;問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。
問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異,對(duì)性格直爽開(kāi)朗的`應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些,對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些,但無(wú)論如何都不要傷害應(yīng)聘者,或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者,時(shí)間充裕的話(huà)可以以討論的形式交流些觀點(diǎn)和看法。但不論怎么問(wèn),都要問(wèn)到點(diǎn)子上,柔中帶剛,曲中顯直。只有問(wèn)到矛盾處,才能真正發(fā)揮問(wèn)的效果,通過(guò)面試官發(fā)問(wèn),一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息,二是就矛盾問(wèn)題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠(chéng)信問(wèn)題等。
四、答
在招聘過(guò)程中,應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官,而應(yīng)聘者問(wèn)的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系等問(wèn)題。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn),作為面試官應(yīng)該實(shí)事求是地回答,但回答要有藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答,總體時(shí)間掌握在四分鐘之內(nèi)。時(shí)間長(zhǎng)了,就成了談話(huà)和討論。
綜上,面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少,面試不出效果來(lái),時(shí)間太長(zhǎng),不僅加大了面試成本,而且面試效果也會(huì)降低。當(dāng)然,對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者,可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試,但要客氣禮貌地結(jié)束。
企業(yè)招聘員工應(yīng)注意事項(xiàng)
現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行的是用人自主,企業(yè)可以根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況決定招用相關(guān)人才。很多企業(yè)在招聘人才時(shí)認(rèn)為自己有錄用員工的主動(dòng)權(quán),容易忽視招聘中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。在招聘過(guò)程中,如果未注意審查下列事項(xiàng),就會(huì)可能給企業(yè)造成一定的用人風(fēng)險(xiǎn)。
一、企業(yè)在擬訂招聘廣告時(shí)應(yīng)明確錄用條件同時(shí)應(yīng)避免就業(yè)歧視
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件,單位可以立即解除勞動(dòng)合同,并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此,實(shí)踐中,很多用人單位依此在試用期內(nèi)隨便解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。但由于多數(shù)用人單位在錄用員工時(shí)對(duì)于錄用條件僅僅規(guī)定了該職位應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足的最低條件,當(dāng)糾紛發(fā)生時(shí),無(wú)法舉證證明員工不符合錄用條件而承擔(dān)不利的后果。因此,用人單位在擬訂的招聘廣告中應(yīng)根據(jù)所招聘職位的要求,明確招聘條件,并將此廣告存檔備查。錄用員工后,可在錄用通知書(shū)或勞動(dòng)合同中向其明示錄用條件,由員工簽字確認(rèn)。
根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定,勞動(dòng)者享有平等的就業(yè)權(quán)利。因此,企業(yè)的招聘廣告中應(yīng)避免包含對(duì)招聘者“性別、民族、婚姻狀況、身體狀況(如乙肝病原攜帶者)”等不合理限制條款。
二、勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)審查
企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)當(dāng)審查勞動(dòng)者是否與原單位解除了勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,單位如果招用尚未與原單位解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給原單位造成損失的,應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此,用人單位應(yīng)要求擬入職人員出示其已與原用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明。
三、有關(guān)保密或競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定
企業(yè)在招聘員工時(shí)還應(yīng)審查擬錄用員工是否與原單位簽訂了保密協(xié)議或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。如企業(yè)明知被錄用的人員承擔(dān)上述保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)還予以聘用的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的民事賠償責(zé)任。
四、身份及資質(zhì)審查
對(duì)擬錄用的員工企業(yè)應(yīng)要求其出具身份證,除文藝、體育和特種工藝單位外,單位只能招聘年滿(mǎn)16周歲的員工,否則涉嫌非法用工。另外,對(duì)員工提供的學(xué)歷證明、工作經(jīng)歷及各種資格證明的真實(shí)情況也應(yīng)進(jìn)行詳細(xì)查明,有助于避免企業(yè)招用不符合條件的人,提高用人單位的勞動(dòng)雇傭成本。
上述事項(xiàng)的調(diào)查,可以要求員工自己提供材料,或到相關(guān)管理部門(mén)驗(yàn)證,或通過(guò)電話(huà)查詢(xún)等方式進(jìn)行。為進(jìn)一步避免企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),最好要求員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí),就上述事項(xiàng)作出聲明。
三、在勞動(dòng)報(bào)酬上,企業(yè)支付給員工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
四、根據(jù)崗位情況,就商業(yè)秘密保護(hù)或競(jìng)業(yè)禁止進(jìn)行約定。
社會(huì)招聘人員自我鑒定 招聘人員求職簡(jiǎn)歷篇五
面對(duì)大量簡(jiǎn)歷,hr能否在較短的時(shí)間內(nèi)挑選出合適的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測(cè)試,對(duì)于有效的招聘來(lái)說(shuō)有著決定性意義。下面,小編為大家分享招聘人員招聘準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷的方法,希望對(duì)大家與偶所幫助!
1.忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過(guò)多種行業(yè)的不同工作,比如某候選人從事過(guò)行政專(zhuān)員,人力資源助理,會(huì)計(jì)助理,客戶(hù)服務(wù)專(zhuān)員,中介服務(wù),翻譯,外語(yǔ)老師等不同的工作類(lèi)型。
如果你作為考官正在尋找一個(gè)會(huì)計(jì)助理,你看到該候選人有會(huì)計(jì)助理的經(jīng)驗(yàn)而錄用該候選人,則該候選人很可能干不了多長(zhǎng)時(shí)間,就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位,想試試別的職位而跳槽走人。
2.被某些獎(jiǎng)項(xiàng)或業(yè)績(jī)所迷惑,比如候選人的簡(jiǎn)歷可能呈現(xiàn)業(yè)績(jī)描述“區(qū)域銷(xiāo)售額冠軍”“業(yè)績(jī)翻番”,考官一般看到此等描述心生好感,并且容易輕信。
3.被某些光環(huán)迷惑,比如畢業(yè)于某知名大學(xué),或者工作于某知名外企等等,候選人有此光環(huán)后,考官一般會(huì)認(rèn)為候選人其他能力肯定也很強(qiáng),因此而忽略對(duì)其他軟能力素質(zhì)的認(rèn)真考察。
4.未注意到跳槽不合邏輯。比如,有些候選人從知名外資企業(yè)跳槽到很小的私營(yíng)企業(yè),職位名稱(chēng)和工作內(nèi)容相近,但是工資反而更少,你百思不得其解,為什么對(duì)方要跳槽到這個(gè)企業(yè)?如果細(xì)問(wèn)對(duì)方跳槽原因,支支吾吾說(shuō)不清楚,這很可能背后隱藏一些不愿意告訴你的秘密。
5.只看候選人擔(dān)任過(guò)的職位頭銜,不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé),憑想象就認(rèn)為對(duì)方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過(guò)與該職位相應(yīng)的'工作職責(zé)。殊不知,候選人在簡(jiǎn)歷上的職位名稱(chēng)和你想象的工作職責(zé)未必相同。
6.有些公司知道員工好虛名,為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位,比如總監(jiān)、高級(jí)總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。
也有些公司為員工設(shè)立各種高級(jí)職位頭銜,是為了員工用此頭銜好與客戶(hù)或供應(yīng)商打交道,比如采購(gòu)類(lèi)和銷(xiāo)售類(lèi)員工,他們被賦予類(lèi)似工程師或高級(jí)工程師或資深顧問(wèn)等職位頭銜,這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶(hù)的重視,從而更容易開(kāi)展協(xié)商和談判等工作。
員工在寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí),當(dāng)然會(huì)按照公司賦予的頭銜全部放到簡(jiǎn)歷上,因此,你作為考官, 如果僅僅停留在其簡(jiǎn)歷中的工作職位和頭銜上,很可能被誤導(dǎo)。
7.看到類(lèi)似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對(duì)方有帶團(tuán)隊(duì)和下屬的豐富經(jīng)驗(yàn)。正如上述所述,有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個(gè)職位頭銜而已,并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
8.忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作,如平均每年換一次工作,或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
9.忽略簡(jiǎn)歷中的時(shí)間空檔。一般情況下,簡(jiǎn)歷中顯示的工作經(jīng)歷在時(shí)間上是相連接的,但有些候選人在簡(jiǎn)歷中顯示的工作經(jīng)歷卻有很大時(shí)間空檔。
10.忽略應(yīng)聘申請(qǐng)表的信息和簡(jiǎn)歷信息相互矛盾。很多公司通過(guò)電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡(jiǎn)歷,同時(shí),當(dāng)候選人到公司來(lái)面試時(shí),又要求候選人填寫(xiě)一份手寫(xiě)版的職位申請(qǐng)表,要求候選人填寫(xiě)教育、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等信息。
這樣,作為考官,你既有一份候選人的簡(jiǎn)歷又有一份申請(qǐng)表,而兩者的信息有時(shí)就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象,這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11.夸大自己的工作職責(zé),比如候選人可能在某個(gè)項(xiàng)目中只是幫助經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方會(huì)議組織、記錄會(huì)議紀(jì)要和跟蹤行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況,但卻把自己說(shuō)成項(xiàng)目經(jīng)理。
1.深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性,也借此探尋候選人的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)追求。
2.水往低處流,人往高處走,候選人如果來(lái)你這里應(yīng)聘更高的職位,能否勝任?這在以前的公司沒(méi)有檢驗(yàn)過(guò),在當(dāng)前崗位也沒(méi)檢驗(yàn)過(guò),因此要探尋候選人的各項(xiàng)潛力指標(biāo)。
那如何從簡(jiǎn)歷中判斷出候選人的潛力呢?常見(jiàn)的判斷要點(diǎn)如:以前的業(yè)績(jī)、以前的晉升經(jīng)歷、以前換一個(gè)全新崗位后的挑戰(zhàn)與工作成就、快速學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)、在知名公司的任職,獲得各種獎(jiǎng)項(xiàng)等。
一般來(lái)說(shuō),一個(gè)有很強(qiáng)學(xué)習(xí)能力,能在不同崗位都有好的業(yè)績(jī),能不斷適應(yīng)新環(huán)境和新鮮事物的人,能勝任新崗位的潛力就更大,反之則反是。
3.作為考官,當(dāng)面對(duì)讓你心動(dòng)的光環(huán)(高學(xué)歷,名校,知名外企,高職位,海歸,特殊經(jīng)歷,成就)時(shí),要保持警惕和頭腦清醒,堅(jiān)持按照既有流程完成面試,要用事先準(zhǔn)備好的面試指南認(rèn)真詢(xún)問(wèn),且不可因?yàn)槟硞€(gè)光環(huán)的存在而使面試流于形式,過(guò)早下結(jié)論。
4.不要被候選人的職位名稱(chēng)所吸引,仔細(xì)了解背后的工作職責(zé)、具體的工作內(nèi)容是否符合和你的崗位要求相匹配。
5.深究候選人在特定項(xiàng)目或任務(wù)中的角色和職責(zé),以及面對(duì)的挑戰(zhàn),而不輕信簡(jiǎn)歷中模糊的角色描述。
6.識(shí)別工作經(jīng)歷的時(shí)間空檔,并尋求合理的解釋?zhuān)斜匾脑?huà),要求候選人提供相關(guān)證明人。
7.從簡(jiǎn)歷的各經(jīng)歷中思考候選人的職業(yè)生涯途徑合理而明晰嗎?如果不是,則要尋找候選人提供合理的解釋。
社會(huì)招聘人員自我鑒定 招聘人員求職簡(jiǎn)歷篇六
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人才類(lèi)型: 應(yīng)屆畢業(yè)生
應(yīng)聘職位: 人事專(zhuān)員/助理,招聘人員
工作經(jīng)歷
擔(dān)任職位: 兼職
工作描述: 促銷(xiāo)、講解
離職原因:
公司性質(zhì): 所屬行業(yè):餐飲業(yè)
擔(dān)任職位: 服務(wù)員
工作描述: 接待、點(diǎn)餐、清潔
畢業(yè)院校: 華南理工大學(xué)廣州學(xué)院
專(zhuān) 業(yè) 一: 人力資源管理
語(yǔ)言能力
其它外語(yǔ)能力:
國(guó)語(yǔ)水平: 良好
工作能力及其他專(zhuān)長(zhǎng)
個(gè)人自傳
您好!在校期間,我積極參加學(xué)校校運(yùn)會(huì),組織過(guò)戶(hù)外旅游,有較強(qiáng)的`責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作精神;有過(guò)兼職的工作經(jīng)驗(yàn),性格開(kāi)朗大方,吃苦耐勞,虛心學(xué)習(xí),工作認(rèn)真踏實(shí)。