面試官的提問方式如下：

(1)起點1，針對行為的情境和任務部分提問。如：“領導為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目標是什么”、“你當時對該談判有什么準備”等。

(2)起點4，針對行為的結果提問。如：“對方答應了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。

(3)起點2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。

(4)起點3，這是對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。

采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應聘者所講述的行為事例的真偽。因為對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節，正弦曲線的提問會使該應聘者出現這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。

面試官的提問技巧

理論性提問。比如“你認為作為一個領導，應該如何幫助下屬盡快地成長起來？”這里“認為”二字無疑就會引導應聘者按照書本上的說法或假設進行完美的闡述。但一場行為性面試的目的，是通過應聘者敘述的行為事例來推測該應聘者是否具有勝任所應聘職位的能力，而不是應聘者是否能說出相應的理論知識。因此，該提問是一大忌。

誘導性提問。例如“和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的”等。該提問中應聘者自然會十分強調他在處理與客戶的關系時是如何注重服務意識的。因為面試官已經做了前提假設：“和客戶打交道需要很強的服務意識”，實際上已經把自己想要的答案告訴應聘者了。這種提問是得不到應聘者是否真正具有客戶服務意識的。

為了避免以上兩種錯誤，面試官的提問應更多地以“能不能”、“有什么”開頭，以此來對具體的行為事例進行提問。

面試后：客觀的評判

經過一場面對面的面試后，面試官將會獲得有關應聘者勝任力各方面的信息。此時，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進行整合，做出對應聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評判中，面試官也常會犯兩類錯誤：1)根據第一印象過早地做出判斷；2)根據事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對于資深的面試官來說可能會有效，但那是經驗積累的結果，對于一般的面試官來說只會增加犯錯誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒有進行客觀記錄的結果所導致的。總地來說，這兩種方法都是缺乏科學性的。

科學的.做法應該是：在面試過程中對應聘者的各項勝任特質做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據對該面試記錄的客觀評定基礎上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。見表1。

有了關于應聘者勝任特質的描述之后，面試官在面試結束后便可基于此對應聘者的職位勝任力做出判斷了。

需注意的是，基于關鍵勝任特質的行為性面試并不意味著在面試時全部采用行為性問題，所以面試官也應適當地采用其他一些類型的問題。

提問技巧的靈活性十分關鍵：你必須做的很自然，除了自己外沒有人意識到你的意圖。適合一種情況的提問方式在另一種情況下可能給你虛假、誤導信息或更糟的是完全沒有信息。以下10中技巧將幫助你隨機應變，使你每次都能一擊即中。

一、封閉式提問

這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作？”只有“是”或“否”兩種可能答案（誰會說否呢？）。

二、開放式問題

這種方式邏輯上是與第一種方式相對的。應聘者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。這種方式優勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。

三、反問

反問可以幫助面試官了冷靜地控制談話，無論應聘者如何健談。例如，應聘者開始抖出各種各樣經驗時，可以用反問來打斷他，進入其他話題。

四、對以往成績提問

對以往成績提問是基于以往行動可以預測未來行為的前提下，任何特定的某個人在新工作的行為，至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況。”“給我一個……的例子。”及早在面試中詢問以往成績，這樣應聘者就會及早意識到他要講出成績的詳細例子，減少試圖在面試中蒙蔽面試官雙眼的努力。

五、負面協調提問

六、反射陳述

結合沉默這個最有效的工具來運用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個重要的陳述反射或變換措辭，然后閉上自己的嘴巴，點頭和饒有興趣地望著應聘者。

七、哄騙性問題

八、半正確反問

這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、不合格人選、完全拒絕提供信息的人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是做出部分正確的陳述，要求應聘者贊同。例如，“我總是認為顧客服務只能在付清賬單后才提供，你認為對不對？”這個半正確反問的例子總是產生吸引人的回答。

九、引導問題

這是由面試官引導聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試官解釋應聘者將加入什么樣的公司時偶然產生的結果。面試官可能自豪地解釋說：“我們是家發展迅速的公司，總是有壓力，經常要趕最后期限和滿足不斷增加的顧客需求。”然后問：“你如何應對壓力呢？”應聘者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說引導問題不可取，與封閉式問題一樣，要運用得當，最好在求證信息時使用，讓候選人延續一個特定問題。

十、問題分層

好問題若表達不佳會失去穿透力，給面試官以不完整或誤導信息。分層提問可以探出完整和多層面的答案。讓我們再舉上面的例子：希望知道候選人是否能在壓力下工作。許多面試官只會簡單地詢問：“你能在壓力下工作嗎？”雖然意圖是好的，但提問方式錯在幾個方面。

1.你能在壓力下工作嗎？（封閉式）

2.說說你在壓力下工作時的情況吧。（開放式）

3.那么，要趕在最后期限前完成很艱難吧！（反射陳述）

4.誰負責呢？

5.為什么讓這種情況出現？

6.問題源自哪里？

現在同一個問題有幾個不同角度的提問方式，每一個角度透出候選人個性、成績和行為的不同層面。事實上這種分層技巧使提問在理論上是無盡的，要看面試官想要多全面。

記住，提任何問題時，不應該接受候選人的第一個答案，面試官有權細看。如果發現答案里缺少了什么內容，用分層法繼續提問。

縣政府:

為適應新時期水利改革發展工作需要，充實水利管理隊伍，改善專業人員結構，特請示在20xx年的全市事業單位招考時，將我局下屬事業單位新建縣水電勘察設計室、新建縣廿四聯圩管理局、新建縣流湖導托管理站列入招考范圍。新建縣水電勘察設計室共有編制14名，現有在編人員12名;新建縣廿四聯圩管理局共有編制12名，現有在編人員6名，缺編6名;新建縣流湖總導托河道堤防管理站共有編制10名，現有在編人員7名，缺編3名。現擬招聘6名工作人員，具體條件與要求詳見附表。

妥否，請批復。

二〇xx年十二月十二日

xx市質量技術監督局:

我局下屬xx市計量檢定測試所核定事業編制12人，現實有人員11人。為進一步充實技術機構專業人員力量，提升專業技術人員隊伍的整體素質，為推進民生計量和能源計量工作提供有力的技術支撐。現根據項目發展需要，經研究，x年度擬招聘事業編制工作人員1名，崗位設置為電學計量檢定崗位，學歷專業要求為碩士研究生及以上學歷相關專業。

xx市產品質量監督檢驗所核定編制18人，現實有人員16人。現承擔了全市食品、農產品檢測及全市區域特色產業產品的質量檢測工作，人員需求矛盾突出，根據工作需要，經研究，x年度擬招聘事業編制工作人員1名，崗位設置為食品安全檢測崗位，學歷專業要求為本科及以上學歷相關專業。

特此請示，請予批復。

縣人事領導小組:

我局現有在職全額撥款人員12人，其中行政編制6個，事業編6人，近年來由于人員調動(調離、提拔3人)，各股室執法力量嚴重不足，而根據三定方案，我局須內設5個職能股室，為更好地完成縣委、縣政府賦予的各項工作任務，服務全縣安全發展的大局，根據《上栗縣公開招聘事業單位工作人員的實施方案》(栗辦發〔〕70號)文件精神，結合我局實際，需急聘非煤礦山、危險化學品和計算機專業技術人員或文秘專業各1名，擬從礦山、化工和計算機專業畢業的大學畢業生中招聘，今特呈文，請求縣人事領導小組批準我局招聘專業技術人員3人。

妥否，請批示。

一、 聊

面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放松后發揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經地，讓應聘者感覺特別別扭，不易發揮正常水平。

二、講

給應聘者講的時間，也是三分鐘。

為什么說應聘者是講而不是聊？因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別職業經理人。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為，作為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵，不僅看出應聘者從業經驗和相關行業經歷以及資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難體現出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經驗的面試官根據應聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法――應聘者與應聘崗位的關聯程度和對應聘職位的能力勝任程度做出八-九不離十的判斷。

當應聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應聘者的陳述來考察應聘者受挫后的應變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應聘者陳述的主題思路會丟失；二是延長面試時間，進而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費。

三、問

面試官發問，要問關鍵內容和相互矛盾的地方，剛柔并濟。

主要問三方面內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。

問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的`應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。但不論怎么問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發揮問的效果，通過面試官發問，一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。

四、答

在招聘過程中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序，崗位之間的關系、公司背景以及與競爭對手的關系等問題。面對應聘者的反問，作為面試官應該實事求是地回答，但回答要有藝術性。

面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內。時間長了，就成了談話和討論。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短五分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束。

企業招聘員工應注意事項

現代企業實行的是用人自主，企業可以根據自身生產經營情況決定招用相關人才。很多企業在招聘人才時認為自己有錄用員工的主動權，容易忽視招聘中存在的法律風險。在招聘過程中，如果未注意審查下列事項，就會可能給企業造成一定的用人風險。

一、企業在擬訂招聘廣告時應明確錄用條件同時應避免就業歧視

根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同，并不予支付經濟補償金。因此，實踐中，很多用人單位依此在試用期內隨便解除與勞動者的勞動合同。但由于多數用人單位在錄用員工時對于錄用條件僅僅規定了該職位應當滿足的最低條件，當糾紛發生時，無法舉證證明員工不符合錄用條件而承擔不利的后果。因此，用人單位在擬訂的招聘廣告中應根據所招聘職位的要求，明確招聘條件，并將此廣告存檔備查。錄用員工后，可在錄用通知書或勞動合同中向其明示錄用條件，由員工簽字確認。

根據《就業促進法》的規定，勞動者享有平等的就業權利。因此，企業的招聘廣告中應避免包含對招聘者“性別、民族、婚姻狀況、身體狀況（如乙肝病原攜帶者）”等不合理限制條款。

二、勞動關系狀態審查

企業在招聘員工時應當審查勞動者是否與原單位解除了勞動合同。根據《勞動合同法》規定，單位如果招用尚未與原單位解除或終止勞動合同的勞動者，給原單位造成損失的，應承擔連帶賠償責任。因此，用人單位應要求擬入職人員出示其已與原用人單位解除或終止勞動合同的證明。

三、有關保密或競業限制的規定

企業在招聘員工時還應審查擬錄用員工是否與原單位簽訂了保密協議或者競業限制協議。如企業明知被錄用的人員承擔上述保密義務或競業限制義務還予以聘用的，企業應當承擔相應的民事賠償責任。

四、身份及資質審查

對擬錄用的員工企業應要求其出具身份證，除文藝、體育和特種工藝單位外，單位只能招聘年滿16周歲的員工，否則涉嫌非法用工。另外，對員工提供的學歷證明、工作經歷及各種資格證明的真實情況也應進行詳細查明，有助于避免企業招用不符合條件的人，提高用人單位的勞動雇傭成本。

上述事項的調查，可以要求員工自己提供材料，或到相關管理部門驗證，或通過電話查詢等方式進行。為進一步避免企業風險，最好要求員工在訂立勞動合同時，就上述事項作出聲明。

三、在勞動報酬上，企業支付給員工的工資不得低于當地最低工資標準。

四、根據崗位情況，就商業秘密保護或競業禁止進行約定。

面對大量簡歷,hr能否在較短的時間內挑選出合適的應聘者進入下一輪測試,對于有效的招聘來說有著決定性意義。下面，小編為大家分享招聘人員招聘準確篩選簡歷的方法，希望對大家與偶所幫助!

1.忽略職業生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會計助理，客戶服務專員，中介服務，翻譯，外語老師等不同的工作類型。

如果你作為考官正在尋找一個會計助理，你看到該候選人有會計助理的經驗而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長時間，就心猿意馬不安心于當前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。

2.被某些獎項或業績所迷惑，比如候選人的簡歷可能呈現業績描述“區域銷售額冠軍”“業績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。

3.被某些光環迷惑，比如畢業于某知名大學，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環后，考官一般會認為候選人其他能力肯定也很強，因此而忽略對其他軟能力素質的認真考察。

4.未注意到跳槽不合邏輯。比如，有些候選人從知名外資企業跳槽到很小的私營企業，職位名稱和工作內容相近，但是工資反而更少，你百思不得其解，為什么對方要跳槽到這個企業?如果細問對方跳槽原因，支支吾吾說不清楚，這很可能背后隱藏一些不愿意告訴你的秘密。

5.只看候選人擔任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責，憑想象就認為對方理所當然應該已經從事過與該職位相應的'工作職責。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責未必相同。

6.有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設了很多頭銜的職位，比如總監、高級總監、資深總監、副總等等。

也有些公司為員工設立各種高級職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應商打交道，比如采購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應商或客戶的重視，從而更容易開展協商和談判等工作。

員工在寫簡歷時，當然會按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作為考官, 如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導。

7.看到類似“總監”“經理”“主管”就以為對方有帶團隊和下屬的豐富經驗。正如上述所述，有些公司的“總監”“經理”“主管”“主任”只是一個職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。

8.忽略頻繁跳槽。候選人短期之內頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應新環境或不合群或目標與志向不明確。

9.忽略簡歷中的時間空檔。一般情況下，簡歷中顯示的工作經歷在時間上是相連接的，但有些候選人在簡歷中顯示的工作經歷卻有很大時間空檔。

10.忽略應聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時，當候選人到公司來面試時，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經驗經歷等信息。

這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時就出現前后不一相互矛盾的現象，這或許就能折射出候選人當初試圖在隱瞞什么。

11.夸大自己的工作職責，比如候選人可能在某個項目中只是幫助經理負責協調各方會議組織、記錄會議紀要和跟蹤行動計劃的落實情況，但卻把自己說成項目經理。

1.深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性，也借此探尋候選人的求職動機、職業規劃和職業追求。

2.水往低處流，人往高處走，候選人如果來你這里應聘更高的職位，能否勝任?這在以前的公司沒有檢驗過，在當前崗位也沒檢驗過，因此要探尋候選人的各項潛力指標。

那如何從簡歷中判斷出候選人的潛力呢?常見的判斷要點如：以前的業績、以前的晉升經歷、以前換一個全新崗位后的挑戰與工作成就、快速學習能力、強烈的求職動機、在知名公司的任職，獲得各種獎項等。

一般來說，一個有很強學習能力，能在不同崗位都有好的業績，能不斷適應新環境和新鮮事物的人，能勝任新崗位的潛力就更大，反之則反是。

3.作為考官，當面對讓你心動的光環(高學歷，名校，知名外企，高職位，海歸，特殊經歷，成就)時，要保持警惕和頭腦清醒，堅持按照既有流程完成面試，要用事先準備好的面試指南認真詢問，且不可因為某個光環的存在而使面試流于形式，過早下結論。

4.不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細了解背后的工作職責、具體的工作內容是否符合和你的崗位要求相匹配。

5.深究候選人在特定項目或任務中的角色和職責，以及面對的挑戰，而不輕信簡歷中模糊的角色描述。

6.識別工作經歷的時間空檔，并尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關證明人。

7.從簡歷的各經歷中思考候選人的職業生涯途徑合理而明晰嗎?如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。

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人才類型： 應屆畢業生

應聘職位： 人事專員/助理，招聘人員

工作經歷

擔任職位： 兼職

工作描述： 促銷、講解

離職原因：

公司性質： 所屬行業：餐飲業

擔任職位： 服務員

工作描述： 接待、點餐、清潔

畢業院校： 華南理工大學廣州學院

專 業 一： 人力資源管理

語言能力

其它外語能力：

國語水平： 良好

工作能力及其他專長

個人自傳

您好！在校期間，我積極參加學校校運會，組織過戶外旅游，有較強的`責任心和團隊合作精神；有過兼職的工作經驗，性格開朗大方，吃苦耐勞，虛心學習，工作認真踏實。