為確保事情或工作順利開展,常常要根據具體情況預先制定方案,方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的方案策劃范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
收入分配方案篇一
為了充分調動部門教職工的工作積極性,體現多勞多得、優績優酬的原則。根據學院《績效分配與考核改革實施辦法》的文件精神和要求,從有利于提高管理效率、管理水平和服務質量的'角度出發,結合部門實際,特制定本方案。
以學院績效分配與考核改革實施辦法為指導,按照效率優先、兼顧公平的原則,以部門中心工作、年度重點工作以及成果實績為導向,制定科學合理的部門考核與獎勵性績效二次分配實施方案,充分調動部門人員積極性、創造性,提高課堂教育教學質量,促進本部門各方面工作做出成效和特色。
組長:王超
副組長:
成員:
1.遵守規則,規范程序,貫徹執行學院《績效分配與考核改革實施辦法》,嚴格遵守學院二級部門獎勵性績效工資分配程序。
2.以學院對部門考核評價內容為主要依據,以部門年度重點工作、重點任務、特色任務為重點,科學設置權重分值,體現部門績效考核的導向性。
3.按照分類考核、規范合理的原則,對部門各類人員(管理人員、專兼職教師等)實施分類考核,按考核結果發放獎勵性績效工資。
4.各種考核項目自評分必須實事求是,依據實績實效,不得弄虛作假。一經發現,按作假分值雙倍扣除處理。
5.分配公正,結果公開,二次分配方案通過部門全體人員審議,所有分配結果向部門全體人員公開。
1.校內超課時津貼:根據部門教學工作考核細則從部門教學督查、教研室常規教學檢查、部門領導打分、學生評教打分等方面進行評價打分。90分以上為優秀,課酬55元/課時;60分—89分為合格,課酬50元/課時;60分以下為不合格,課酬40元/課時。
2.工作質量獎:總量的80%按學院制定的各類人員系數標準發放,總量的15%(控制在人均500元以內)按德、能、勤、績、廉以及加分項六個方面進行個人績效考核打分,以部門個人考核最低分值為基準,其他人員多余分值總和參與分配;總量的5%作為部門調節資金,用于部門各項獎勵。
3.教學部門超工作量績效:根據考核打分發放。部門正職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+院領導評價得分×10%+教職工代表評議得分×10%+部門年度考核得分×40%;部門副職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+分管院領導與部門負責人評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×40%;科員考核得分=部門年度考核細則得分×60%+部門領導評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×20%。
4.教研室主任津貼:根據部門教研室主任年度考核細則從常規教學檢查、教研室活動、教研室資料的收集整理等方面進行績效考核打分,90分以上為優秀,津貼上浮10%;60分—89分為合格,按核算津貼發放;60分以下為不合格,津貼下調20%。
5.部門調節資金:從部門工作質量獎中提取5%作為部門調節資金,用于部門各項獎勵。如未用完,則納入工作質量獎的80%中統籌發放。
1.部門年度考核結果分為“優秀、合格、基本合格、不合格”等4檔。根據個人年度工作考核細則得分排名前15%為“優秀”;考核分數低于60分,又不屬于“不合格”情況者,列為“基本合格”;嚴重違反學院有關規章制度或有一票否決情況者列為“不合格”;其余均屬合格。
2.承擔學院或其他職能部門臨時交辦的非常規性工作任務或承擔部門重點工作、特色工作任務(如校運會等)并完成既定目標。經部門績效分配與考核工作小組審核認可后,該工作的組織牽頭人加2分,參與者,每人加1分。
3.部門在崗人員按照部門各項考核細則進行考核打分,但不參與部門獎勵性績效分配。在崗人員獎勵性績效工資由人事處另行發放。
4.部門教學干事要及時收集整理考核資料,做好過程性考核工作。
5.本實施方案的考核工作從20xx年9月起執行,試行一年后修訂完善。
收入分配方案篇二
一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性;
二、準確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標;
三、繼續完善初次分配機制;
四、加快健全再分配調節機制;
五、建立健全促進農民收入較快增長的長效機制;
六、推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序;
七、加強深化收入分配制度改革的組織領導。
完善深化收入分配制度改革若干意見
2019年政府工作報告中指出,收入分配制度是經濟社會發展中一項根本性、基礎性的制度,是社會主義市場經濟體制的重要基石。我們已經制定了深化收入分配制度改革若干意見,要抓緊研究制定具體政策,確保制度建設到位、政策落實到位,有效解決收入分配領域存在的問題,縮小收入分配差距,使發展成果更多更公平地惠及全體人民。
深化收入分配制度改革,要堅持共同發展、共享成果。倡導勤勞致富、支持創業創新、保護合法經營,在不斷創造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。
堅持注重效率、維護公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創造機會公平的競爭環境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。
堅持市場調節、政府調控。充分發揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎性作用,更好地發揮政府對收入分配的調控作用,規范收入分配秩序,增加低收入者收入,調節過高收入。
堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發展穩定的關系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調整。
根據《國務院關于改革公務員工資制度的通知》(國發〔2019〕22號)、《人事部、財政部關于印發〈公務員工資制度改革實施辦法〉的通知》(國人部發〔2019〕58號)、《人事部、財政部關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發〔2019〕56號)、《人事部、財政部關于印發〈事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》(國人部發〔2019〕59號)和《人事部、財政部關于印發〈關于公務員工資制度改革和事業單位工作人員收入分配制度改革實施中有關問題的意見〉的通知》(國人部發〔2019〕88號)的規定,對這次公務員工資制度改革、事業單位工作人員收入分配制度改革的若干具體問題,提出以下處理意見。
一、套改年限的計算
這次機關、事業單位工作人員套改工資的套改年限,是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間(簡稱學習年限,下同)合并計算的年限,其中須扣除1993年以來除試用期外不計考核等次或不稱職的年限。不計算工齡的在校學習時間,是指國家承認學歷的大專及以上畢業生在大專及以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革,不涉及工齡計算問題)。工作年限與學習年限不得重復計算。在這次工改期間,任何地區、部門、單位一律不得更改參加套改人員的工作年限。
(一)工作年限。從本人參加工作當年起計算(只適用這次工資制度改革)。例如,1996年參加工作的人員,如實際工作時間沒有間斷,截至2019年的工作年限為2019年。
1.折算的工齡不計算為套改工資的工作年限。
2.如工作年限有間斷,按規定合并計算的,其當年只計算一次,不重復計算。例如,某工作人員,于1968年7月參加工作,該同志工作后,因其他原因,按規定應扣除不計算工作年限的間斷時間3年零8個月,從1968年7月向后推算,其計算工作年限的起算時間為1972年3月,按當年起算,工作年限為35年。
1. 按國家規定因組織原因延長在校學習時間的大學??萍耙陨袭厴I生,其延長的學習時間,計算為學習年限;由組織抽調提前參加工作或在校學習期間應征入伍,按規 定取得了畢業證書的大學專科及以上畢業生,應將抽調或入伍前在校學習的時間,計算為學習年限;因冤假錯案離校的大學專科及以上畢業生,應將離校前在校學習 時間,計算為學習年限。
2.因休學、留級、留校察看等原因延長在校學習時間的大學??萍耙陨袭厴I生,其延長學習的時間,不計算為學習年限;經過預科班學習后直接轉入大學??萍耙陨蠈W歷層次學習的畢業生,其在預科班的學習時間,不計算為學習年限。
3.大學??萍耙陨辖Y業生不計算學習年限,其中,已取得大學??萍耙陨袭厴I證書后,再進入高一學歷層次學習未畢業的結業生,按原已取得的大學專科及以上畢業證書的學歷及規定的學制計算學習年限。
4.出國(境)留學并在國(境)外取得國家教育行政主管部門認可的大專及以上學歷的人員,其未計算工齡的國(境)外學習時間,計算為學習年限。其中,實際學習時間短于國家規定的相同學歷層次學制時間的,按實際學習年限計算;長于國家規定的相同學歷層次學制時間的,按國家規定的學制計算。
5. 電大、夜大、函大、職大和自學考試的畢業生,其學習年限,大學??飘厴I生按兩年計算,大學本科畢業生按四年計算,如實際學習時間短于上述年限的,按實際學 習時間計算。參加工作前已在電大、夜大、函大、職大學習和進行自學考試的人員,參加工作后經繼續學習考試而取得大學???、本科畢業證書的,其學習年限分別 按專科兩年、本科四年減去參加工作后至取得畢業證書時已計算的工作年限計算。例如,某工作人員參加工作的當年取得大學專科畢業證書,其學習年限計算為一 年。又如,某工作人員1998年參加工作,1999年取得大學專科畢業證書,不計算學習年限。
二、套改工資的職務及任職年限
套改工資的現任職務(崗位),以2019年6月30日本人所任(聘)的職務(崗位)為準。任職年限,公務員和事業單位的管理人員按管理權限由任免機關正式任命(聘用)通知的時間或任命(聘用)通知、文件明確的任職(聘用)時間開始計算;專業技術人員按專業技術職務的聘任時間開始計算;技術工人按任現技術等級起薪時間開始計算。
(一)工作人員現任職務(崗位)低于原任職務(崗位)的,其原任較高職務(崗位)的年限合并計算為現任職務(崗位)的任職年限。
(二)公務員在同一職務層次擔任領導職務與非領導職務的時間,合并計算為同一職務層次的任職年限。
(三)在任職(聘任崗位)期間,工作年限有間斷的,其間斷的時間不計算為任職年限。
(四)任職年限有間斷,按規定合并計算的,其當年只能計算一次,不重復計算。例如:某副處級干部,曾在1990年12月至1993年10月任過副處級職務2年零11個月,因降職等原因不再擔任副處級職務,后又于1998年12月任副處長至今,從1998年12月向前推算,任副處級職務的起算時間為1996年1月,按當年起算,任職年限為2019年。
(五)曾被聘任了專業技術職務的公務員和事業單位管理人員,現任職務為科員的,將原聘任為助教(助理級)及以上專業技術職務與任科員職務的時間合并計算任職年限(此規定只限于這次套改工資時使用,下同);現任職務為副科級的,將原聘任為講師(中級)及以上專業技術職務的時間與任副科級職務的時間合并計算任職年限;現任職務為正科、副縣(處)級的,將原聘任為副教授(副高級)及以上專業技術職務的時間,與任正科、副縣(處)級職務的時間,合并計算任職年限;現任職務為正縣(處)級的,將原聘任為教授級專業技術職務的時間,與任正縣(處)級職務的時間,合并計算任職年限。
1.擔任人大常委、政協常委或政協委員職務的,按機關原任職務確定職務工資。
2.按管理權限明確享受上一職級待遇的,按享受待遇的職級對應的同一職務層次非領導職務確定職務工資。
3.擔任非領導職務又兼任下一級領導職務的,按現任非領導職務確定職務工資。
4.因任期屆滿、機構改革、班子調整、任職年限或年齡限制的原因,由領導職務轉任同級非領導職務或未明確職務的,以及轉任下一級職務,任免機關明確保留原職級待遇的,按干部管理權限,由任免機關確定其應執行的職務工資標準。
(七)經批準在機關外兼職的公務員,按機關所任職務套改工資。
(八)機關中經組織批準在機構改革時離崗待退目前尚未辦理退休手續的人員,按本人離崗待退時的職務套改工資,其離崗待退期間計算為任職年限。
(九)按國家和省有關規定內調的干部,如現任職務低于內調時職務的(不含內調后受處分低任職務的),按其內調時原單位所任職務套改工資,任職年限按內調時職務的任命(聘任)時間起算。其中,公務員執行內調時職務對應的同一職務層次非領導職務的職務工資標準。
(十)2019年6月30日仍在下派、掛職鍛煉期間的人員,按在派出單位擔任的職務套改工資并計算任職年限。
(十一)按照四川省人民政府辦公廳《關于印發四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法的通知》(川辦發〔2019〕40號)規定,連續工齡滿一年及以上的人員受聘到事業單位,2019年7月1日仍在試用期的,按單位擬聘的崗位套改薪級工資和崗位工資。
(十二)事業單位中兼任專業技術和管理崗位的人員,須按人事管理權限審批,由批準的部門或單位明確其主要任職崗位,并按主要任職崗位確定工資。
(十三)按照川辦發〔2019〕40 號文規定,事業單位首次實行人員聘用制度后,按人事管理權限由工勤崗位聘用到管理崗位的人員,按所聘崗位套改工資,從聘用的時間起計算任職年限。
(十四)事業單位首次實行人員聘用制度時,由較高等級(崗位)受聘到較低等級(崗位)的人員,任原職務(崗位)滿5年、距法定退休年齡不足5年且符合定立聘用至退休合同條件的,按原職務(崗位)套改工資。
(十五)事業單位首次實行人員聘用制度時,由專業技術崗位或管理崗位受聘到工勤崗位的人員,任原職務(崗位)滿5年、符合訂立聘用至退休合同條件的,按原職務(崗位)套改工資。
(十六)從企業單位調入和復員退伍安置到事業單位的技術工人,現執行初級工工資待遇的,其初級工的任職年限,按事業單位同學歷、同崗位、同期參加工作的工人轉正定級的時間起計算。
(十七)按照川辦發〔2019〕40 號文規定,事業單位首次實行人員聘用制度時離崗待退的人員,其離崗待退期間計算為任職年限。
(十八)曾受開除處分、判處有期徒刑處罰或自動離職后,重新參加工作的人員,其任職年限均從任命(聘任)現職務(崗位)的時間開始計算。
三、工資套改的其他問題
(一)機關、事業單位新參加工作的工人,仍實行學徒期、熟練期制度。學徒期為六個月,熟練期為六個月,學徒期、熟練期的執行期限不得縮短或抵扣。
(二)直接從各類學校錄用(聘用)到艱苦邊遠地區、國家扶貧開發工作重點縣以及鄉鎮(不含縣城所在地的鎮)的機關事業單位工作的大中專及以上畢業生,仍實行一年試用、見習期(工人為學徒期、熟練期)制度,從到工作單位報到起薪之月起執行轉正定級工資。
(三)在艱苦邊遠地區或國家扶貧開發工作重點縣機關事業單位工作,2019 年7 月1 日前試用、見習期(工人為熟練期)已滿的大中專及以上畢業生,在工資套改的基礎上適當高定工資。其中:在一、二類艱苦邊遠地區或國家扶貧開發工作重點縣工作的,機關工作人員高定一個級別(崗位)工資檔次,事業單位工作人員高定一級薪級工資;在三類區以上艱苦邊遠地區工作的,機關工作人員高定兩個級別(崗位)工資檔次,事業單位工作人員高定二級薪級工資。既屬艱苦邊遠地區,又屬國家扶貧開發工作重點縣的,按艱苦邊遠地區執行高定工資后,不得再按國家扶貧開發工作重點縣重復高定。
(四)在我省艱苦邊遠地區機關事業單位工作滿2019年,2019年7月1日前已調到省內其他地區機關事業單位工作,由調入單位按川人工〔1996〕37號和川人工函〔1997〕1號文件規定確認高定了一至二檔職務工資的人員,在套改工資基礎上相應高定工資。其中,機關工作人員相應高定一至二個級別(崗位)工資檔次,事業單位工作人員相應高定一至二級薪級工資。
(五)2019 年7 月1 日仍在試用期的新錄用公務員,直接從各類學校畢業生中錄用的,改按新工資制度規定的試用期工資標準執行;其他新錄用的公務員,按錄用后的擬任職務套改工資,級別工資在套改的基礎上低一檔執行。
(六)軍隊轉業干部按規定以技術等級對應的軍隊行政職務確定工資待遇的,如現任職務低于其現執行工資待遇對應的職務層次(不含轉業后受處分降低職務的),按現執行工資待遇對應的職務套改工資,其中,公務員執行對應職務層次的非領導職務工資標準。任職年限從軍隊正式任命技術等級通知的時間開始計算。
(七)公務員所任職務低于原任職務對應的職務層次,但按原任職務對應的職務層次確定級別、級別工資的(如低職安排的內調干部、軍隊轉業干部等),晉升職務到原任職務對應的職務層次及以下時,級別、級別工資不變。
(八)在國家事業單位新的分類辦法和事業單位績效工資管理辦法出臺前,事業單位績效工資暫不核定。事業單位原工資構成中津貼比例高出30%的部分(不含按規定暫予保留的特殊崗位工資構成比例提高部分)和原按川府發〔1994〕34 號文第二條六款規定,事業單位工作人員保留的超四個月獎金額度,由政府人事部門核定總量,事業單位按照規定和要求,自主分配。事業單位年終一次性獎金繼續按四川省人事廳、財政廳《關于機關事業單位發放年終一次性獎金的通知》(川人發〔2019〕86 號)規定執行,以工改后事業單位工作人員崗位工資和薪級工資之和為基數計發。待新的分類辦法和事業單位績效工資管理辦法出臺后,一并納入事業單位績效工資總量。
(九)小學校、幼兒園的小學三級教師,按國人部發〔2019〕59 號文規定的十三級專業技術崗位套改工資。
(十)這次工改時,機關事業單位工作人員在病假期間的工資待遇,在國家未作出規定前,暫按《四川省人事廳關于機關和事業單位工資制度改革后職工假期工資計發問題的通知》(川人工〔1994〕38 號)規定執行。其中,事業單位工作人員以本人工改后的崗位工資和薪級工資為基數計發。按照四川省人事廳《關于印發〈事業單位推行人員聘用制工作問題解答意見〉(二)的通知》(川人辦發〔2019〕230 號)第七條規定,事業單位中經指定的醫療單位確診患有難以治愈的嚴重疾病、精神病而緩簽聘用合同的人員,2019 年7 月1 日仍在緩簽聘用合同期的,在套改工資的基礎上,按病假待遇重新計發工資。
(十一)機關、事業單位工作人員受開除留用察看處分,2019年7 月1 日仍在處分期的,暫緩套改工資。
(十二)已經開展了機關事業單位養老保險改革試點的單位中的勞動合同制工人,不再實行合同制工人10%的工資性補貼。
(十三)機關、事業單位工作人員,工改后按規定比例計算的工資、津貼、補貼(如中小學教師、護士工資標準提高10%、合同制工人10%工資性補貼等),以本人基本工資為基數計發,按“四舍五入”以元為單位。
四、離退休人員待遇
(一)1993 年9 月30 日及以前退休的既無行政職務,又無專業技術職務的干部,按照退休前的工作年限增加退休費。工作年限不滿20 年的,增加180 元;滿20 年不滿30 年的,增加210 元;滿30 年的,增加275 元。
(二)2019 年6 月30 日及以前辦理退休手續的干部增加退休費金額低于同工作年限無職務退休干部增加金額的,按同工作年限無職務退休干部增加金額執行。
(三)1993 年9 月30 日前依據國務院《關于頒發〈安置老弱病殘干部的暫行辦法〉和〈工人退休、退職的暫行辦法〉的通知》(國發〔1978〕104 號)辦理退職手續的人員,退職前既無行政職務,又無專業技術職務的干部按照工作年限增加退職生活費。其中,工作年限不滿20 年的增加125 元,滿20 年不滿30 年的增加145元,滿30 年的增加195 元。2019 年6 月30 日及以前退職的干部增加退職生活費金額低于同工作年限無職務退職干部增加金額的,按同工作年限無職務退職干部增加金額執行。
(四)事業單位中1985 年工資制度改革前離退休的國家技術6級及以上的副教授級專業技術人員,按教授級職務的標準增加離退休費;國家技術9 級及以上的中級專業技術人員,按副教授級職務的標準增加離退休費。以上規定只限此次工改增加離退休費,不涉及專業技術職務的變動。
(五)事業單位中2019年7月1日及以后離退休(職)的人員,納入績效工資管理的原工資構成中津貼比例高出30%的部分,暫不計入離退休(職)費,待國家政策明確后再作規定。
(六)已實行民辦教師與公辦教師同工同酬的地方和有條件的地方,經縣及以上教育行政部門批準退養的農村民辦中小學教師,按照同職務層次公辦中小學退休教師增加退休費的標準,從2019 年7 月1 日起增加退養生活費。個別經濟條件較差的地方,對經縣及以上教育行政部門批準退養的農村民辦中小學教師,按照不低于同職務層次公辦中小學退休教師增加退休費標準2/3 的原則,增加退養生活費。
(七)按《四川省人民政府批轉省信訪局等單位〈關于解決我省六十年代初期被精簡的建國前參加革命工作的老同志生活困難補助〉的通知》(川府發〔1989〕25 號)規定由原精單位按月發給原工資標準100%生活費的精簡退職人員,從2019 年7 月1日起每月增加100 元生活費。
八)按照四川省人事廳《關于轉發人事部〈關于退休干部被判處有期徒刑宣告緩刑期間能否增加退休費問題的函〉的通知》(川人退函〔1997〕3 號)規定,工作人員離退休(職)后被判處有期徒刑(拘役)宣告緩刑未被剝奪政治權利,并按規定繼續享受原退休待遇,2019 年7 月1 日仍在緩刑期間的,此次暫不予調整離退休(職)費。緩刑期滿不再收監執行刑事處罰的,從緩刑期滿次月起恢復享受此次工改增加的離退休(職)費,但緩刑期間的差額不予補發。
(九)計發退休(職)費比例的工作年限包括從事井下、高空、有毒有害身體健康等工作多折算的工作年限。過去與此規定不一致的,從2019 年7 月1 日起改按本規定執行,不涉及補發問題。
收入分配方案篇三
為加大醫院分配制度改革力度,進一步調動職工工作積極性,在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下,使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長,正確處理好積累與分配的關系,根據云南省2006年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神,結合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。
醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上,以實績和貢獻,堅持績效優先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,體現向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性,激發醫院的內部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以質量為核心,以績效規范管理的運行機制,切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定:“績效工資是事業單位工資構成中活的部分,國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內,按照規范的分配程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績效工資的分配”。
績效工資發放的基本原則是:全成本核算,收支有結余,總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本,提高收益率,并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余,根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配,不僅考慮了科室工作的數量、質量,而且還考慮了醫德醫風,以及所消耗的各種成本的價值,這就鼓勵科室必須進行增收節支,提醫療護理質量,以取得收入為前提,體現人均結余最大化;控制成本支出,增強科室的成本意識??剖覟榱巳司Y余最大化,科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識,科室增加設備時,必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算,收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配,根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時,一律從固定工資中扣除,直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標,按實際收支結余計發績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元;
5、質量考核與科室效益掛鉤;
若需詳情,請致電:xxxxxxx。
收入分配方案篇四
根據公司人力資源管理制度及相關制度規定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產經營,確保公司效益目標的實現。
公司全體員工
依據集團績效考核規定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發放公司獎金。
1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。
依據獎金分配原則,現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額,公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則:
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據
車間主任級:公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級:公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額(totalbonus)為tb,確定的公司中層管理干部(middlemanager)獎金總額為mmb,公司全部員工(totalemployee)總數為te,公司高層領導人員(seniormanager)總數為sm,公司中層管理人員(middlemanager)總數為mm,第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為ni,其中出勤率在90%以上的人員數量為n則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為xx。
各部門、車間應得獎金總額為xx。
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的`作用。
注:此獎金分配方案獎金有余額。
余額產生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數是公司全部一般員工,包括不具備獎金發放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應得額,根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則:
首先,計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額(totalbonus)為tb,公司全部員工(totalemployee)總數為te,公司高層領導人員(seniormanager)總數為sm,第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為ni,其中出勤率在90%以上的人員數量為n,則人均獎金數額=。
然后,計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=
最后,各部門經理、車間主任可根據公司相關規定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
注:此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數是公司全部一般員工,包括不具備獎金發放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法,通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額,將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額,是否有剩余可由比較得出。
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發放資格;
4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的,不具備獎金發放資格;
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發放資格。
收入分配方案篇五
建立以崗位職責為依據,以工作績效為重點,以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制,實行人員收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度,推進基層醫療衛生機構人員績效考核和收入分配改革,逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局,充分保護和調動廣大基層醫療衛生機構工作人員的用心性、主動性和創造性,促進基層醫療衛生事業全面、協調、可持續發展。
(五)堅持公開、公平、公正考核,注重考核過程的透明度和考核結果的公信力,逐步實現以網絡信息化手段考核。
衛生院正式在崗在編工作人員。
(一)工作人員
工作人員考核資料實行百分制,主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分,其中公共考核項目35分,崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫德醫風、工作態度、組織紀律、服務對象滿意度等;崗位績效考核結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求,主要考核其工作數量、工作質量、工作效率和服務成效等狀況。
個人績效考核得分=(個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分)x崗位系數x滿意度系數。
崗位系數要體現技術、風險和工作量等因素,一般為0.8—1.2;滿意度系數測評要根據不同崗位的工作性質確定測評對象,一般以日常考核測評結果為主。
(一)績效考核等次。機構負責人績效考核的結果可分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接,原則上機構考核達不到良好及以上等次的,機構負責人績效考核結果不能確定為優秀。
工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次,得分90分(含)以上的為優秀,75(含)--90分為合格,60(含)--75分為基本合格,60分以下為不合格。原則上,工作人員績效考核優秀的人數不超過本單位參加考核人數的15%。本單位當年績效考核獲得優秀等次的,其工作人員考核優秀的比例可提高到20%??冃Э己私Y果要與工作人員年度考核結果掛鉤。
有下列情形之一者,當事人績效考核結果確定為不合格等次;
1、觸犯國家法律法規并受到相關處罰的;
3、工作中發生醫療事故或造成單位重大經濟、名譽損失的;
4、經常遲到、早退、曠工或請假超過國家規定天數的;
5、縣級衛生行政部門規定的其他情形。
(二)考核結果使用。績效考核結果是機構主要負責人、工作人員績效工資發放的主要依據。獎勵性績效工資的發放應當根據績效考核結果拉開檔次,對考核等次或分值較低的人員扣減發放。具體發放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實際狀況確定。
機構主要負責人的績效工資根據績效考核結果確定,由縣衛生行政部門審核后發放,其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。
個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據??冃Э己私Y果記入工作人員績效考核檔案。
基層醫療衛生機構內部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環節,政策性強,涉及面廣,事關基層衛生工作者的切身利益。各單位要高度重視,切實加強領導,因地制宜。根據本意見,抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署,嚴肅考核紀律,不斷增強考核的科學性和公信力,切實調動和保護廣大基層衛生人員的用心性。
收入分配方案篇六
為堅持績效優先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力,5提高員工的主人翁意識,塑造以質量為核心,以績效規范管理的運行機制,切實促進體檢部持續快速發展。
1、積極推行準成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬,根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎金額80%作為月度獎,20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。
1、各部門應按照各自的工作特點和性質,參考個人工作量、承擔得額外工作因素,本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則,進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金,扣罰得獎金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎,使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配,而納入行政統籌考核分配體系。
(一)醫務部
1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數
其中k代表個人工作量達標系數,醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日,月均評估分析數30人次∕日,月均審核人數30人次∕日為達標標準,完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數,按照崗位的不同設置不同得崗位系數,責任重、風險大得崗位,其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2,其余全為1。
w=
2、績效調整:部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
(二)護理部
個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個人崗位系數,責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+ 即部門各崗位系數分值之和。
w=
抽血室護士崗位系數為1.1,其余全為1。
2、績效調整:部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
(三)客服部
個人獎金=基本獎xx績效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個人崗位系數,責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+ 即部門各崗位系數分值之和。
w=
客服崗位系數為1,前臺為0.9,配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數
其中y代表個人崗位系數,責任重崗位系數高。
= + +…+ 即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。
w=
1、員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發生個人差錯或責任事故等,在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質有一定區別,其績效獎金的區別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜,經體檢辦主任會議研究決定,報董事會批準后執行。