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思想匯報企業轉型發展思路和措施優質篇一

中小企業發展思路與對策

一、緒論

世界各國和地區的發展經驗表明，中小企業是國民經濟不可缺少的重要組成部分。在社會經濟發展中，中小企業具有許多大企業無法替代的重要功能和作用。中小企業是現代社會、經濟、政治、科技與文化生活的最基礎組織單元、最具活力的組織要素。中小企業在國家及區域社會經濟發展中有著不可替代的重要功能和作用。

penrose認為，“企業的成長則主要取決于能否更為有效地利用現有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財、物三種資源。在鄭州大學mba教育中心常務副主任、碩士生導師、鄭州大學中小企業研究中心主任孫學敏教授的《中小企業成長與戰略研究》著作中提出“企業總是存在未利用的資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經常會看到企業中無論何時總存在著一些人的專業能力沒有被充分利用的情形。”同時孫教授還指出:成長經濟十分強調以人力資源為中心的非物資資源。penrose還認為“企業的人力資源既是企業擴張的引致性因素，又是擴張速度的限制型因素”激烈的市場競爭、技術的進步使得企業對于自己的前景必須認真考慮，慎重處理企業問題。人作為財富的創造者、企業發展的推動者，對于人的管理已經成為所有企業的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當成自己的企業一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其《人力資源管理》著作中認為:人力資源技術影響著企業的利潤;人力資源管理在設計和完成企業戰略規劃方面將起到越來越重要的作用。企業的競爭最后歸結為人的競爭，人才的競爭，因此對人的管理直接影響企業的生存和今后發展，人力資源管理應該列入企業重點工作范圍，選聘合適人員進行專業化管理。在人力資源管理中尤其是非公經濟體制的中小企業在最需要人才的競爭時代在人才的爭奪戰中雖然有了一定優勢但自身還存在一些問題，在某些方面這些問題對于吸引企業所需人才、如何使人才盡心盡力為企業服務還有一定的需要改進和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進行了初步探討。

二、中小企業發展現狀

（一）、我國中小企業對經濟發展的作用和意義

中小企業(指非公經濟性質的中小企業)是推動國民經濟發展，構造

市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力等方面，均發揮著越來越重要的作用。由《中國信息報》引自國家發改委的資料，到2009年6 月底，我國中小企業數量已達到4900多萬戶，占全國企業總量的99.9%，其中，經工商部門注冊的中小企業數量為700 多萬戶，個體經營戶4200 多萬戶。中小企業在國內生產總值、稅收和進出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。同時，中小企業提供了約75%的城鎮就業崗位，80%的國有企業下崗人員在中小企業實現了再就業。而且，我國66%的發明專利和82%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。中小企業已成為我國經濟和社會發展的重要推動力，發揮著不可替代的作用。

中國企業聯合會在《中國企業發展報告》中，將中小企業在中國國民經濟中的地位與作用歸納為:國民經濟健康協調發展的重要基礎，國家財政收入特別是地方財政收入的穩定來源，建立社會主義市場經濟體制的微觀基礎，社會穩定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵民間投資的重要載體，發展和建設小城鎮的主體，等等。

中小企業對交通、配套的生活設施等區位條件不象大型企業要求的那樣嚴，它們可分散在經濟相對薄弱的地區和邊遠鄉村，因此，可帶動落后和邊遠地區的經濟發展，并有利于經濟布局平衡發展。

（二）、社會需求成就了中小企業

相關法律法規和社會保障制度的不完善、不健全，經歷失業的再就業人員的心態使得以非公有經濟為主的企業有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業主決定。農村務工人員的初次務工經歷和知識結構、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業一個使用低成本勞動力的機會。而商品短缺、計劃經濟向市場經濟轉變過程中知識產權和品牌保護認識還未深入、市場秩序沒有規范化、法制化、進入壁壘低以及社會多種需求的存在也給了這些企業存在和發展的市場環境。

展的空間。經過多年的發展、企業自身財富積累以及各種能力和經濟水平的提高，消費者需求層次變化，尤其是知識產權和品牌保護力度的加強、市場競爭的日益激烈也使得這種企業有能力和愿望也必須創立自己的品牌。溫州在找好自己的市場定位后經過艱苦的努力形成了享譽全國乃至世界的“溫州模式”。“溫州模式”是在農村發展非公有制的非農產業，“溫州模式”的非農產業的發動者和創業者是千千萬萬的農民，農民辦企業，經營企業，承擔風險，其基本特征是小商品大市場，最初的產品是勞動力密集型的產業為主，銷售以內銷為主。而如今繼承和發展溫州模式又成為企業和政府的新課題。

三、臨沂盛能乳業有限責任公司的分析和問題

（一）、公司現狀介紹

臨沂盛能乳業有限責任公司創建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農業產業化龍頭企業。經過不斷地發展與創新，逐步形成了集牧草種植、高產優質奶牛養殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產業鏈，現已發展為山東省乳品加工行業領軍公司之一，公司所擁有的商標“益膳房”為山東省著名商標，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。“益膳房”系列乳制品依其優質的奶源、穩定的產品質量及良好的售后服務在激烈的乳品競爭中產值及社會貢獻連年攀升，成為引領臨沂地區及周邊奶牛養殖和相關產業的龍頭公司。

盛能乳業現有在籍員工570人，間接帶動就業3000余人，在籍員工大專以上學歷者占員工總人數25%，研發、品控等重要技術崗位均擁有大專及以上學歷。公司2008年實現銷售收入1.87億元，利潤1358萬元，利稅704萬元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續保持4個月零庫存運行。

公司目前成功開發了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個品種，“益膳房”乳制品高端品項產品陸續投放市場，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據市場需求不斷創新，公司研發隊伍與國內多個研究院所合作，立足高端，正在開發多個新品項。“益膳房”牌乳制品依其穩定的產品質量及不斷地推陳出新牢牢地站穩了市場。

開發了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場，產品所到之處，得到了廣大消費者的普遍認可。

但近年來隨公司規模的日益擴大公司在管理上出現了種種問。如人力資源問題,家族式管理問題日益嚴重，公司領導層處于困頓之中。

（二）、人力資源問題

1.人力資源的特點

人力資源與其他物質、技術、資本資源相比，具有以下幾方面的特點:一是人力資源具有能動性。人力資源的能動性特點主要表現為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復雜、更困難;二是人力資源具有復雜性。人力資源的復雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現為人與人之間在素質、能力、態度、績效各方面的千差萬別，這更加強化了人力資源管理的復雜性和困難性;三是人力資源具有社會性。人力資源的社會性主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。中小企業要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點，并有針對性的制定相應的制度，做到有的放矢。

2.人員選用缺少系統性

中小企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程序。其次是招聘程序不嚴格不科學，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現象經常發生。中小企業人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

3.績效考核和激勵制度缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差。

（三）、家族式管理影響企業發展

1.家族式管理遇到的難題

中華全國工商聯合會編寫的首部《中國民營企業發展報告》藍皮書顯示中國的民企九成以上是家族企業，全國每年新生的民企有15萬家，但同時每年死亡的民企也達10萬多家，60%的民企在5年內破產，85%的在10年內消亡，其平均壽命只有2年零9個月。雖然在這些企業中，既有單一業主制的企業，也有合伙制的企業、共有制的企業，甚至還出現了家族成員保持臨界控制權的企業集團，但他們絕大部分還是實行典型的家族式管理。客觀上來說，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業經理人階層也僅僅處于萌芽狀態等種種現實因素，家族式管理無疑是成本最低的企業模式。但是中國的家族企業中存在太多不規范的地方，在經歷一段創業的輝煌后，中國的家族制企業必須要考慮的就是如何保持持續性發展，如何規范自己的經營行為和管理方式，依然是困擾家族企業的嚴峻課題。家族式管理對延長企業壽命，實現持續經營有相當大的負面影響。

2.缺乏公平競爭機制

在目前的情況下，它是相對最為有效的管理模式。但是，家族式企業具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續支持企業發展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內部，范圍狹窄，而又對進入企業管理層的外來經理人采取排斥的態度。因此，它缺乏公平的競爭機制。在這樣的環境中，老板傾向于施行人治管理，對于企業事無巨細，親力親為。這樣一來，不利于對企業發展戰略的深入研究。優秀的人才紛紛離去，造成企業在更為規范的游戲規則下面臨更大的風險。

3.制度有待完善

企業經營者應區分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應盡快轉入“法治”過程。

四、中小企業主要問題分析

（一）人力資源匱乏原因分析

1.經營者素質較低

大多數的民營企業主文化素質較低，并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才觀念落后

企業經營者缺乏動態的科學人才觀和正確的用之道。

3.企業穩定性低導致人才穩定性差

中小企業相對于大企業或國有企業來說，他們的產品單

一、市場狹小，在資產規模、市場影響力、產品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業由于投資決策、資金短缺等原因而導致企業破產的市場風險比大企業高，企業經營者自身對企業前景比較模糊，沒有自己的戰略和規劃或比較盲目，企業員工對企業的穩定性預期差。在風險性較大的中小企業工作要面臨比在大企業發展相對更大的風險。因而，企業員工往往要求提供比大企業更加豐厚的現期物質補償，而中小企業由于處在創業期或是規模高速擴張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風險予以補償。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開相同崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。

5.核心員工流失嚴重

（2）沒有形成科學有效的激勵機制

（3）企業文化建設差強人意(4)成長機制缺失

（5）企業文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族觀念影響引進人才

家族化經營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優秀人才比較困難。而企業又要發展壯大，急需人才加盟，此時只有從家族內部挖掘，結果家族中一些資質平平、能力一般的人進入企業管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻大，甚至還要小，他也會因自己的特殊關系而爭權奪利、不干實事，頤指氣使，自封“元老”，養尊處優并要獲得超額利益，這對執行企業的管理與激勵機制打擊很大，會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，進而影響到企業的進一步發展壯大。

2.存在五大管理問題

（1）位居企業中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。

（2）政令多出，當事員工無所適從，多頭領導的現象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。

（4）不論是否占據重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內閉的家族圈子，難以形成開放狀態與真誠兼容、接受企業其他員工。（5）在企業的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會對企業其他員工的心態，能力和潛質的發揮產生重要影響。

五、解決問題的思路

（一）人力資源管理解決途徑

1.企業經營者要提高素質

企業經營者應積極學習提高自身綜合素質，在從業人員素質不斷提高、自我保護意識不斷增強、更高層次需求不斷提升的高速發展階段。

2.避免制度“隨意化”和“情緒化”

制度的隨意化在中小企業中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時候卻起著負面作用。中小企業更容易忽視制度而設立臨時性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時時擔心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業規范化管理中的一大障礙，它只是解決了發現的問題而不能認清問題產生的真正原因進而去分析研究。規范化是企業人力資源管理的重要保障，隨著從業人員法律意識的提高、知識的增加以及社會法制化進程的加速和社會保障體系的完善，企業的“人治”行為已經不占主導地位。中小企業根據企業實際制定符合企業的相對穩定的規章制度有利于企業處亂不驚，從容面對和處理事務。

3.創造團隊型企業

良好的團隊凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務。良好的團隊凝聚力通過資源信息共享、相互協助可以更好的完成工作。優秀高效的團隊是由優勢互補、多種高效人員通過一定方式的組合，團隊的隊員應該各有特點和自己的優勢，同時隊員會換位思考，容忍隊員的失誤和錯誤，能主動與隊員交流和溝通，主動承擔自己的責任。

螞蟻是團隊力量表現突出的代表，當螞蟻數目增加時其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現象表明:競爭增加操作的動機，旁人的活動刺激助長了個人感知動作的反應。中小企業在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應該重視團隊力量的作用，管理好自己力的團隊，通過現代人力資源管理打造一個高效、高凝聚力的團隊。

4.制定合適的薪酬制度

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。

順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓的機會，提高個人名望的機會(授權其為某大型項目的負責人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人及家庭的表彰、謝意等等。

5.企業對待人才應重視的七個方面

企業在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個方面給予足夠的重視，過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動導致對新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時不要過度重視學歷、經驗、專業經歷，社會需要干才、將才、帥才、通才，而企業應擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結構即決策層、執行層和作業層。

（1）“選”，企業要根據自身實際確定選用標準，可以企業自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機構進行選人或者通過某些就業服務機構聯系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時候相關工作經驗的欠缺也許能成為人才努力的一個動力，企業不一定都要招聘有相關工作經驗的人員以及年齡限制目前很多企業對年齡的限制較為常見，中小企業希望應聘者年齡要小，經驗要多，知識要全面。其實在選人時應更加重視應聘者的再學習和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個年齡段都有自己的特點和優勢:年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對社會的認識以及足夠的穩定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。

中小企業應該根據企業所從事行業來開拓選人思路。企業還應遵循節約原則:不缺乏相應人才，也不能人才浪費造成人力成本過高。

本。

公司內部在一定尺度上應允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認為適合能發揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團隊，并適時調整。

（3）“育”，就要給予其適當的工作和任務，使其感到一定的壓力并適時給予指導和相關學習培訓機會，為其創造成長和發展的知識環境。人對于自己的成長十分關注，當自己的成長目標為企業重視后會產生一種榮譽感。企業給予員工的學習培訓機會不僅僅是技能、業務水平的提高，還應該使雇員認同企業的價值觀和企業目標，也就是培養員工的獻身精神。并通過企業創造的學習培訓機會使人才增值，這樣人才會因為自身增值而表現出對企業的忠誠。

（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當他們感覺自己是企業重要的一員時產生的責任感會使他們不會輕易跳槽。教育和挑戰你的員工。每個人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預先允諾。不要使雇員對企業產生不信任。

（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應考慮其要求和條件的合理性和企業實際，如果條件允許不妨答應其條件和要求;若其執意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會給企業在未來打下一個良好的人際關系資源和聲譽。

人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現出企業的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進行“過度”的溝通。

（7）“挖”，當今人才市場人才流動日趨頻繁，自有而充分的市場流動有利于人力資源的結構重組和價值優化，而工作經驗、經歷、企業所需資源的掌握等正成為人才競爭的重要組成部分。

（二）解決家族式管理的建議

1.職權分明

做到職權分明，在什么職位就負責什么事情，不要越權處理問題。制定相應制度對家族成員進行必要的權力約束。同時家族成員內部應進行良好有效的溝通，使成員理解并執行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。

2.良好的溝通

在任何一次的變革中，如果和關聯利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內部出現團結穩定問題。實際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過程中，不論是否召開家庭民主會，還是進行單獨交談，只要把話攤開，擺事實講道理，望過去談趨勢，舉例子言得失，對于家庭成員來說一般都能理解和接受。

3.使自己成為更有權威的企業家長

在企業中，應該成為必須具有足夠權威的企業家長。但這并不是要具有家長作風，而是講的是有關一切以企業發展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導執行的能力。只有作到這點了，才能更好的約束、規范和激勵企業中家族成員的言行，盡量規避家族企業管理難題的出現。

要做到這點，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業中絕對控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在內部弱化家族企業特征，在外部強化家族企業特征

這里所說的“在內部弱化家族企業特征”，是指在人員總數上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾等家族企業管理弊端。也就是說其“內部”指的是企業，指的是企業的日常運營與管理。

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5.有意識強化“自己人”與“外人”的意識

這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力，使家族企業形成開放、兼容并積極向上的企業文化。

六、結論

民營、私營經濟體制下的中小企業在尋找生存和發展中遇到了很多困難，使得其在應對復雜激烈的市場競爭時經常感到艱難。除了政策、社會認可度和偏見等因素外，中小企業自身存在的一些問題也影響其生存和發展。市場競爭中人力資源的競爭愈加激烈，如何選留用合適人才是企業必須思考的問題:家族式管理模式有很多優勢，但同時也應該認識到其內在的一些弊端對企業的負面影響。

中小企業生存和發展的重要性和意義是顯而易見的，而社會的關注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵、企業自身的努力是企業能持續、健康發展的保證:一政府應積極創造一個真正的市場競爭環境，公正公平的眼光看待中小企業，在政策制定、實施中把握好尺度，給本身就艱難而對國家和社會作出積極貢獻和作用的企業一個能給予企業信心的政策環境；二中小企業經營者也應加強學習迅速提高自身素質，科學的管理和經營企業，在財富追求與企業成長和自身成長中尋求較好的結合點，積極承擔力所能及的社會責任，樹立自己良好的社會形象;改進家族式管理，使家族式管理成為家族式企業具有優勢的管理體制。

中小企業盡管其有自身的局限，但其在國民經濟增長、維持社會穩定、增加居民收入提高人民生活質量等各方面的作用是顯而易見的，因此關注中小企業的生存和發展對于國家社會和人民都有重大意義。

參考文獻

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思想匯報企業轉型發展思路和措施優質篇二

思想匯報企業轉型發展思路和措施優質篇三

一、努力學習，不斷提高政治理論水平和業務素質

從參加工作時起，我就時刻提醒自己，一定要正確地認識自己，嚴格要求自己。特別是到行辦公室工作，對個人思想政治素質、理論知識水平和實際工作能力都提出了更新更高的要求。要想很快地完成工作角色的轉換，在新的工作崗位上做出成績，不辜負組織的信任和期望，就必須更加努力地學習，抓緊一切可以利用的時間和機會，學習對自己開展工作有益的東西。

為此，工作、生活中我堅持做到：一是認真學習“科學發展觀”重要思想、黨的路線方針政策、黨“_”六中全會精神、自治區十一屆全會精神和各地相關的學習體會及其他理論知識，用理論知識武裝頭腦，參加建黨90周年知識競賽、征文比賽，從思想上、行動上積極向黨組織靠攏，為做好工作打下堅實的理論基礎。二是結合辦公室工作接觸面廣、工作內容多的特點，廣泛學習各種相關知識，如《國家行政機關各類公文寫作和寫作范例》、《辦公室會務管理》以及聯社、辦事處下發的有關文件精神，努力拓寬知識面，優化知識結構，為做好工作打下堅實的知識基礎。三是利用自己所處的良好工作環境，在實際工作中向領導學習，向同事學習，總結自己工作中的成功經驗，吸取工作中的失誤教訓，不斷提高自己實際工作的能力，為做好工作打下堅實的實踐基礎。

二、腳踏實地勤奮工作，努力使信息工作上臺階

辦公室的工作擔負著參謀、監督、協調、服務的職能，我深深地感觸到辦公室綜合協調部門的重要性，然而宣傳工作是今年辦公室工作的重點之一，為此，我在總結近幾年宣傳工作的基礎上，進一步明確宣傳工作重點，改進宣傳工作方式，突出宣傳工作主題，強化制度管理，提高宣傳工作質量。最終，在辦公室領導班子和同志們的共同努力下，通過落實目標考核及獎勵制度，突出信息刊物刊發重點，調整信息報送思路，開展信息定期通報制度等一系列舉措，使我行信息工作一舉躍上了新臺階，來全國級媒體用稿2篇，上報聯社15篇信息，區級媒體采用2篇，地市級用稿10篇，編寫內部簡報12期，取得了信息工作考評加滿分的好成績，創歷史新高。

三、嚴格要求自己，努力爭取更大的進步

作為行機關一名年輕干部，需要組織的培養和督導，更需要個人嚴格自律，勇于探索，勤于實踐，在實際工作中不斷地提高修養，增長才干。自到辦公室以來，我始終把做好工作作為鍛煉自己、提高自己的難得機遇，以飽滿的熱情投入到日常工作中去。自覺遵守各項規章制度，堅持“要想做好事，先學做好人”，與同事之間坦誠相見，互相幫助，共同進步。工作半年多來，在辦公室領導和同事們的幫助支持下，理論水平和工作能力也有了一定的提高，但距組織上的要求和希望還有相當的差距。今后，嚴格按照“五個堅持”的要求，進一步加強學習，不斷提高自己的思想政治素質和實際工作水平，用更好的工作成績，為臨桂農合行信息宣傳工作做出自己的貢獻。

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20__年__月__日

思想匯報企業轉型發展思路和措施優質篇四

今年我很榮幸的參加了入黨積極分子培訓班的課程學習，我十分珍惜這次來之不易的學習機會。雖然入黨積極分子培訓班的課程結束了，但我對中國_精神的學習并沒有結束。通過這次的課程學習，我對黨的性質、宗旨、綱領、紀律等問題的認識進一步加深，對黨員標準和黨員的世界觀、人生觀、價值觀有了更為清醒的認識，真正感受到黨的先進性，進而被黨組織這個先進的組織所吸引，進一步堅定了入黨的決心。深刻的領會將三個代表作為指導思想的重要意義，我將努力改造自己的主觀世界，真正理解我們黨全心全意為人民服務的思想。

作為入黨積極分子的我，需從以下三方面來嚴格要求自己，以期早日成為一名_員。第一：保持正確的入黨動機 ，自覺接受黨組織的培育和考察。正確的入黨動機是爭取入黨的前提，是經受黨組織考驗的基石，是爭當合格黨員的起點。爭取入黨的過程，實際上就是不斷改造自己的主觀世界，提高覺悟，以實際行動使自己具備黨員條件的過程。同時，還應主動向黨組織匯報思想和學習情況，積極參加黨組織的活動，努力完成黨組織分配的任務，認真參加黨組織的培訓，以便更好地接受黨組織的考察。第二：自覺加強政治理論學習，加強黨性修養，堅定_理想信念。自覺學習政治理論，對于正確理解和分析黨的路線、方針和政策，認清形勢，分清是非意義重大。堅定社會主義、_理想信念，以_人的標準要求自我，從而對當前紛繁復雜的世界保持清醒認識，時刻踐行一個_人應有的世界觀、人生觀和價值觀。第三：以自己的實際行動接受黨組織的考驗。入黨積極分子能否入黨，不是口頭上說怎樣做，而要立足本職工作，要落實在具體的工作中。

作為一名運行班長，在工作中身先士卒，勤勤懇懇，起好帶頭作用，結合工作任務的實際，努力完成好自己工作的同時，自覺地、默默地、無私地去幫助周圍需要幫助的同志。通過刻苦鉆研和努力實踐，成為所從事工作崗位上的技術能手和骨干。但我也深刻的體會到，為了使工作能力走上新臺階，做每一項工作都要有明確的計劃和步驟，行動有了方向，工作有了目標，做到忙而不亂、緊而不散、條理清楚，擺脫了以往只顧埋頭苦干，不知總結經驗的現象，作為一名入黨積極分子，我時刻以一名黨員的標準來衡量自己，以一名黨員條件來嚴格要求自己。

在學習上我有明確的學習目的和積極的學習態度， 新世紀的發展，要有新的知識結構，只有掌握更多的科學知識，才能適應不斷變化的社會需要，只有努力做到學什么、愛什么、勤勤懇懇、踏踏實實，才能更好地發揮入黨積極分子的帶頭作用。本著這種態度利用業余時間繼續成考夜大的課程;在公司里積極參加各種活動，在拜師帶徒活動中，既是徒弟又是師傅，我會嚴格要求自己，虛心向師傅學習，并將自己所學的知識毫無保留的傳授給徒弟，做好傳幫帶。

以上是我近半年的思想匯報 ，我要總結工作和生活中的經驗和教訓，認真履行黨章上所要求的一切，嚴格要求自己，接受黨組織和同志們的監督，嚴于律己、勤奮進取，努力向_人這個目標邁進。

匯報人：

×年××月××日

思想匯報企業轉型發展思路和措施優質篇五

一、進入大市場成功的機會大。

1、不一定要進入萌芽市場，那樣前期投入期要長，以后能不能分享市場的機會還是未知數。

2、大市場中，占小份額，或哪怕是一點點份額，都可以獲取高絕對值的收益。

3、小市場中，必須占絕對份額，才有可能獲取高額的收益回報。

4、在大市場中，只須在某個細分市場上有所突破，都可能獲得高額收益回報。

二、利用比較優勢。

1、我們作為中小型企業來講，沒有大資本，沒有大規模，沒有全覆蓋的銷售網絡，沒有高端人才，這些方面無優勢可言，因而無法在大市場里與大集團、外資集團進行競爭。

2、比較他們而言，我們靈活，快速反映，網絡細致。

3、對比小公司、小小企業來講，人員單兵作戰力，執行力，公司靈活度等方面，我們又無法與之比較。

4、但在資金、規模、銷售網絡、公司信用度方面，我們具備相當的優勢，市場上的大公司控制著上游資源，控制著高端客戶，獲取高利潤是很正常的的。但大的集團公司，無法掌握一個產業鏈內的所有利潤點。只有在他們原有營收利潤點有問題的時候，才會去思考產業鏈某一些以前不被他們重視的利潤點。因為在他們看來，對產業鏈的某一末端的投入和產出比并不劃算。利潤的絕對值都構不成任何數據觀念。

市場上的小小企業，掌握著終端客戶資源，他們的企業主，通過勤奮和與終端的熱情、快速服務，獲得了創業的樂趣和利潤。雖然他們的利潤率不足以與大公司、大集團比較，但他們是社會的中產階級，相比非企業主（即普通白領、普通藍領），他們的利潤足以達到社會的中產以上。

在市場的上游、終端，我們都無法獲得最高的利潤率。并不是說，我們沒優勢可言。相反，這些特點應該都成為我們的優勢，關健看如何發揮的問題。

三、勇于嘗試，深入研究

項目是做了才真正知道，不做是霧里看花，水中望月。永遠不具備發言權。要永于嘗試，預料失敗，但要將失敗的風險控制在可以承受的范圍。

嘗試不是蜻蜓點水，而是真正鉆進去深入的研究。不可能每個項目都成功，要認同，不成功很正常，10個項目中有一兩個成功，我認為就是很大的成功了。不要因為失敗而放棄嘗試，如果那條，得到的是永遠的失敗。

中小企業存在的市場都是競爭大的市場，且是不穩定的市場。進入的門檻很低。如果不介入新的項目和領域，企業的風險就會隨著市場的變化而出現不可逆轉。作為中小企業，必須進行不斷的嘗試。

四、創新是出路

很多的理解，認為創新是技術方面的。

其實，創新包括各個方面：技術、產品功能、速度、運營模式、銷售模式等，各方面的改進都可以稱之為創新。

流水不腐，戶抒不櫝，沒有創新，就意味著生命力不強；沒有創新，意味著沒有絕對的優勢。那么我們永遠處于供應鏈的末端，即使有利潤，也是極少的，艱難的。

五、市場有空隙，要善于尋找空隙，將空隙變成自己的市場。

市場上有一些空間，是大企業不屑顧及的，而小小企業是無法介入的。這就給中小企業留下了大量介入的空間。

空隙市場就是空白市場，也是細分市場。競爭者小，利潤空間高。