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推薦干部隊伍建設整改措施和感想一

實施鄉村振興的主戰場在鄉村，鄉村振興靠鄉鎮干部引領。鄉鎮經濟社會發展由于受自然條件和歷史因素的制約，經濟社會發展嚴重滯后于城市建設。山東省鄉鎮干部隊伍建設現狀顯示：泰安、煙臺、威海三個地市，五個鄉鎮共計219名鄉鎮干部調查發現，鄉鎮干部隊伍“弱化”“老化”現象嚴重，導致鄉鎮干部隊伍建設難以支撐鄉村振興的需求。在調查中，有52%認為目前鄉鎮干部隊伍年齡結構老化現象嚴重，干部隊伍青黃不接。具備優良“治理”能力和引領鄉鎮經濟社會發展的干部人才匱乏已成為制約鄉村振興的突出障礙，主要表現在干部人才“進不來”、機關庸才“出不去”、本職工作“干不動”、干部人才“留不住”。

?（一）干部人才“進不來”

影響和制約人才進入鄉鎮機關的因素很多，重要原因是“身份”壁壘導致很多治理良才不能闖過公務員考試關。因此，要引導更多治理人才向鄉鎮機關流動，應調整鄉鎮公務員考試“門檻”，加大鄉鎮人才引進政策的創新力度，逐步形成人才引進的“政策高地”，突破鄉鎮干部人才“入口”瓶頸。

?1.?鄉鎮公務員進入“門檻”制約。

由于我國公務員“逢進必考”的選拔性考試制度，根本目的是錄用政治素質高、具備一定層次學歷和能力的人才進入干部隊伍。但設置門檻時，在年齡、學歷、政治面貌、工作經歷等方面設置隱性條件，導致像非大學生、優秀工人或農民等受報考條件限制被擋在公務員考試大門之外。如浙江省2011年到2016年工作經歷要求存在一定的合理性，但年齡歧視、性別歧視和學歷歧視仍然大比例存在。另外，我國公務員考試重“應試能力”不重“治理能力”的導向必然會導致出現“人”“崗”匹配度差和治理能力缺失現象。治理能力和適應能力的缺失，導致鄉鎮干部隊伍人才流動和斷層，影響鄉鎮經濟社會的發展，尤其是不利于鄉村振興戰略的執行。

?2.“身份”壁壘。

受鄉鎮政府編制數量和身份壁壘的影響，很多優秀的專業人才因身份限制被擋在機關門外。《公務員法》實施后，鄉鎮人才引進和干部流動中存在明顯的身份壁壘問題，身份性質和單位性質差別是制約人才流動的一大壁壘。事業身份的人，很難進領導班子，這在一定程度上影響和阻礙了優化鄉鎮干部隊伍。近年來，除參加選調生考試和公務員考試錄用到鄉鎮黨政機關以外，其余大部分干部、職工是通過參加事業單位公開考錄、招聘、借調等方式進入機關部門工作，并逐漸成長為本部門、本單位的得力干將。受事業編轉公務員身份難的影響，在干部提拔任用時，事業編制人員由于非公務員“身份”制約，即使業績再突出，口碑再好，也只能在單位從事專業性工作。“身份”壁壘導致事業編人員提拔空間小，在一定程度上凸顯不公平，不利于他們才盡其用。

?（二）機關庸才“出不去”

受公務員編制制約，存在個別不宜繼續擔任領導職務的干部沒有及時‘下來’，仍然留在領導崗位上的情況，干部隊伍沒有得到最大限度盤活，影響干部合理使用且其潛力不能得到有效發揮。進入公務員體制后，有才無才都一樣端鐵飯碗，進得來，上得去是奔頭，但“出不去”、“下不去”現象制約著鄉鎮干部人才新陳代謝。沒有“出口”的淘汰機制，鄉鎮干部容易滋生散漫慵懶、不作為等行為，甚至脫離本職工作，影響鄉村振興駛上快車道。

?1.?體制堵“出口”。

由于我國公務員制度仍然存在“只進不出”的缺陷，導致鄉鎮干部不管是干得好干得壞都一樣地留在體制內，缺乏讓不作為的干部及時“下崗”的淘汰機制，這就從體制層面造成了“閉環效應”。“吐故才能納新”，在本來固定的編制內，能夠容納干部的數量本來就很有限，老的或者不合適本崗位工作的干部出不去，新的年輕的人才就進不來。

?2.?縱向沒“入口”。

鄉鎮干部事務性工作較多、任務重、壓力大，受晉升崗位和職數限制得到的晉升空間有限或晉升“排隊”時間較長，容易觸碰“天花板”效應。有32.42%的人認為鄉鎮干部晉升渠道不暢，晉升空間機會有限。導致很多不干事、干不成事的“庸才”在“縱向流動”上沒“出路”，長期的留在基層、留在機關“混日子”，坐等“養老”。

?3.?橫向沒“渠道”。

鄉鎮黨政機關、企事業單位橫向交流輪崗的機會不多。導致部分鄉鎮干部長期耕耘在自己的“一畝三分地”上，容易形成按老觀念、老規矩辦事，缺乏工作熱情、不求上進，公號“老秘帶你寫材料”整理，造成能力與鄉村振興戰略需求嚴重脫節。干部交流作為一項重要的干部管理制度，為完善干部人事制度、選拔培養年輕干部、增強干部隊伍活力、防止不正之風和腐敗現象等作出了重要貢獻。干部橫向交流到不同崗位上進行輪崗，增加基層各種崗位工作經驗，提高主動服務意識，提升干部履職能力，有利于優化鄉鎮機關干部隊伍結構，激發干部隊伍干事創業的動力。但單位間交流任職設置了選拔條件，工作出色、能力強、口碑好的干部往往被橫向交流單位搶著要，實現干部流動與工作需求真正的“對接”，而安于現狀、碌碌無為者卻是人見人“躲”，出現“對接”脫節現象。

?（三）本職工作“干不動”

鄉鎮干部出現本職工作“干不動”現象，可以理解為“職業倦怠”、“職業枯竭癥”。職業倦怠是一種由工作引發的情感、精神與體能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感覺。鄉鎮干部工作“干不動”主要表現在以下三個方面。

?1.?思想上“干不動”。

鄉鎮干部隊伍，由于調動交流的崗位很少，使得許多基層工作人員在原單位一待就是數年，甚至十多年。重復的工作內容、較大的工作壓力以及長時間難以解決的個人晉升、心理焦慮等問題，容易讓人對工作產生厭倦、煩躁之感，服務意識和宗旨意識變得淡漠，嚴重影響基層工作的正常開展。

?2.?能力上“干不動”。

鄉鎮干部長期重復性工作很容易產生“工作責任型”和“本領回避型”職業倦怠，嚴重制約干部工作成效。調研發現，有82%的鄉鎮干部反映基層的工作越來越難做,“官”越來越難為，不同程度出現“本領恐慌”和“能力不足”的問題。

?第一，“工作責任型”職業倦怠。鄉鎮工作任務重，資源有限且責大權小，出于強烈的事業心和對自我近乎苛刻的要求并在上級“責任狀”重壓下，鞠躬盡瘁地投入工作，但往往由于條件不成熟等原因沒取得預期結果，邊際效用越來越小，導致鄉鎮干部的職業倦怠現象逐漸顯現，極易身心俱疲、就此消沉。

?第二，“本領回避型”職業倦怠。鄉鎮干部的本領恐慌主要是指受自身能力素質及環境等因素影響，不能及時有效完成相關工作或任務，進而產生危機感和憂患意識。長此以往，導致工作能力“負增長”，常常陷入“老辦法不管用、新辦法不會用”的窘境。在推進鄉村振興產生的新任務新問題過程中，由于能力不足產生的逃避心理悄然而生。

?第三，績效考評缺失致“干不動”。干部績效考評機制流于形式，進一步助長鄉鎮干部“干不動”懶政心態。績效考評機制本意是以“考績黜陟，察其善惡”，獎勤罰懶，激勵干部擔當作為、干事創業。有9.8%受訪的基層干部認為當前基層干部不作為、假作為、慢作為、亂作為的現象“非常普遍”。一旦考評機制在基層失真失實，鄉鎮干部工作是否完成、群眾評價高不高、群眾滿不滿意也就不重要了，因為沒有監督、執行、反饋及后續獎懲措施落實，鄉鎮干部“懶政”不作為現象將一步惡化蔓延。

?（四）干部人才“留不住”

鄉鎮干部隊伍建設時常陷入“留人難”的窘狀。待遇低、離家遠、責任大、平臺小、任務重、配套設施不完善、人際關系不和諧等原因，都可能成為鄉鎮干部尤其是年輕干部逃離“圍城”的理由。為避免過度“逃離基層”現象造成人心思動引發基層工作的“蝴蝶效應”，各地相繼出臺了最低服務年限來限制鄉鎮干部調離鄉鎮，在一定程度上緩解基層人才逃離這一問題。但治標不治本的“強留”政策，并不能解決干部逃離基層的客觀現實。每一個身處基層的干部都清楚當前干部選拔任用上留給鄉鎮干部的“位子”很有限，很容易觸及晉升的“天花板”。馬克思說過“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”鄉鎮干部五加二白加黑地工作，不但沒有令人羨慕的工資收入，還把原來一些隱性福利減少。預期經濟保障水平降低和心理“落差”，導致一些鄉鎮干部感到不適應。原本公務員職業附帶的榮譽感、歸屬感、幸福感由強指數開始向下銳減，離職或逃離傾向開始強化。

由于鄉鎮經濟社會發展相對滯后，基層待遇不高、資源短缺、出政績難和人才朝著城市單向流動等原因，導致鄉鎮干部隊伍建設相對薄弱、整體素質不高、結構不合理、隊伍穩定差等問題日益突出，成為制約鄉鎮發展的重要瓶頸。在鄉村振興背景下，通過分析鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因和客觀原因，有助于推動鄉鎮干部隊伍建設制度的創新與改革，著力優化鄉鎮干部工作的環境，促進干部隊伍健康成長，助推鄉村振興。

?（一）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因

1.?認知層面。

認知是個體對內部和外部信息自我加工過程中形成的頓悟、觀念化和概念化的心理成像。由于發展滯后，通過媒體報道及自身對主觀心理評判，普遍認為鄉鎮條件艱苦，在鄉鎮工作掉“身價”、難“出彩”，最終前途無望，導致很多干部抱著對鄉鎮無限希望的預期來到鄉鎮工作，卻又在鄉鎮的現實里屢屢失望碰壁，出現認知心里“落差”，打起“退堂鼓”，產生拋棄鄉鎮工作的認知心理。

?2.?本領層面。

鄉鎮干部處在鄉村振興第一線，肩負著推動扶貧脫困、促進社會和諧、服務人民群眾的重要職責，是黨執政的“神經末梢”。當前基層工作千頭萬緒、形勢復雜、任務艱巨，對鄉鎮干部的思維方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公號“老秘帶你寫材料”整理，而鄉鎮干部隊伍本領恐慌的問題仍然不同程度地存在。具體表現在有些干部不出“衙門”不下基層、服務群眾意識薄弱、工作作風飄浮、工作上糊弄了事、行為上不負責任、不想干事、不能成事，面對困難繞著走或陷入本領恐慌。

?3.?人際層面。

很多鄉鎮干部是草根干部，所處“圈子”小且自身缺乏從政資源，在處理上級領導、同事、群眾關系方面容易陷入理不順、容不入的“水土不服”的人際困境。基層的人際關系復雜多變，不處理好同上級領導的關系，工作開展和職務晉升方面就得不到支持，工作業績也難出彩；不協調好同事關系，容易被他人“嫉妒”或無形中“得罪”同事，開展工作協調難度就大；不培育與群眾良好的干群關系作基礎，在事務性工作較多較復雜的基層工作，就會不懂民情、不解鄉音、不得方法，不能有效解決群眾事務。

?4.?價值層面。

人往高處走，水往低處流，這是人生不斷追求進步，實現人生價值的格言。一些青年干部錯誤地把自己的職業優勢看成是自己的優勢，把職位賦予的權力看成是自己的權力，催生了一心向上爬的單一價值觀。當下流行用職位比作理想，金錢衡量價值，用報酬指導行動，形成把基層看作“貶值地”的價值扭曲現象。即使到了鄉鎮也不真干實干，只是掛名鍍層金，混個鄉鎮閱歷，把鄉鎮工作當成臨時跳板，時刻想方設法的離開鄉鎮，不忘初心為人民服務的宗旨意識淡化。

?5.?心態層面。

觀念決定心態，心態決定行為。面對枯燥乏味、錯綜復雜的基層工作，呆的時間長了，比待遇、趕仕途的現象使鄉鎮干部心態變得煩躁不安。一旦升遷無望或有抱著不求有功但求無過心態，容易催生“氣球干部”，做工作就會蜻蜓點水，混日子等著“平安著陸”的“退休心態”。如果心態變樣、思想懈怠、理想缺失、作風渙散，不但不能團結廣大群眾齊心干事，還難以扎實鄉村振興工作，甚至成為自己成長道路上的“絆腳石”、“終結者”。

?（二）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的客觀原因

1.?培養層面。

“為政之要，首在舉人；為政之要，重在用人”。在鄉鎮實際工作中，往往由于事務工作多、檢查多、會議多、要求多、材料多等原因，導致鄉鎮干部思想疲軟，缺乏進取心。人才成長需經歷培養、鍛煉、再培養、再提高的多重階段，不可能一蹴而就。然而在現實工作中，相當一部分領導“重選拔，輕培養”，結果往往是人到用時方恨少。長此下去，勢必導致鄉鎮干部隊伍結構出現周期性老化循環、“青黃不接”斷檔現象，使干部工作總是處于被動應付狀態，導致鄉鎮干部工作跟不上鄉村振興發展的步伐。

?2.?儲備層面。

鄉鎮出現干部“人才荒”現象，主因是后備干部人才儲備不足，結構不合理。一是鄉鎮干部隊伍儲備不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”鄉鎮干部作為地方父母官，全心全意為人民服務就必須心為民所想，行為民所盼，需要鄉鎮干部運用群眾語言和群眾方法解決群眾事務，但鄉鎮往往缺乏這樣懂農村、懂農民、懂農業的干部人才，鄉村振興工作就難以推進。二是鄉鎮干部引進渠道窄。當前，鄉鎮干部來源渠道單一，主要通過選調生和公務員考試錄取干部到鄉鎮，一個蘿卜一個坑的編制限制加上原有干部需要消化，客觀上導致后備干部人才儲備不足，且結構僵化、不合理，從而影響鄉鎮干部隊伍的數量和質量。

?3.?晉升層面。

公務員“金字塔”式的職務級別分布讓大多數身處鄉鎮的干部，唯有拼晉升這座“獨木橋”。公號“老秘帶你寫材料”整理，鄉鎮干部作為國家機關最底層的工作群體，工作起點低，升遷渠道窄，導致很多鄉鎮干部擔心辛辛苦苦幾十年，干到退休還是個科員；選拔任用干部政策也沒有實質性向鄉鎮一線干部傾斜，進一步收窄鄉鎮干部的上升通道；且日漸增多的“空降兵”現象，更是擠占鄉鎮干部苦苦期盼的晉升資源。這些因素催生鄉鎮干部消極情緒，“一入鄉鎮深似海，一抬頭就是天花板”，晉升難成為鄉鎮干部揮之不去的噩夢。鄉鎮干部認為自己前途基本到頂的心態及晉升渠道不暢極大地影響鄉鎮干部成長，導致鄉鎮干部隊伍不穩定，人才流失。

?4.?待遇層面。

鄉鎮干部的工作環境相對較差，而且工資福利和待遇也相對比較低。2017年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加強鄉鎮政府服務能力建設的意見》，明確提出要適當提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資待遇。但鄉鎮財政支付能力非常有限，干部職工的福利待遇難以得到較好的保障和解決，與上級機關人員相比，鄉鎮干部的休息休假不僅難保障，還拿低工資，干最苦的活。另外，基層績效考核獎勵標準低，專項工作獎勵力度小且不直接發放到個人賬戶，財政補貼也是鄉鎮干部標準低，鄉鎮干部待遇差就成了一個客觀現實。

?5.?責任層面。

“一分部署，九分落實。”為政之道，憂無策，更憂有良策而不落實，落實不到位必問責，問責必嚴成為常態。黨的十八大以來，從全面從嚴治黨的戰略布局出發，反復強調“有權必有責、有責要擔當、失責必追究”，要求以問責常態化促進履職到位，對鄉鎮干部玩忽職守、懈怠無為、違法亂紀起到威懾作用。但面對上面千條線，下面一根針的基層工作，常常任務多，難度大，見效慢、出彩難，導致很多干部怕被問責。在基層真干活的人被問責，“明哲保身”不作為的干部倒是淡定，想方設法規避上級把責任推到自己身上。鄉鎮干部普遍認為上級政策是好的，但這些政策往往到了基層很難不打折扣地執行，鄉鎮干部權力小，可用資源少，能夠動用的手段極為有限，責任卻很大，甚至還要為所有政策落實不力負責，上級的“責任綁架”行為，導致鄉鎮干部普遍感覺“委屈”，不敢有所為。

推進鄉村振興關鍵在基層，關鍵在人。加強鄉鎮干部隊伍建設要重視政策宣傳，引導更多有“才”之人扎根鄉鎮，拓寬引才渠道，配套人才引進政策，建立鄉鎮干部人才儲備庫，完善留才措施讓更多有能力的干部留在鄉鎮、服務鄉鎮，推動新時代的鄉村振興戰略更好更快地實現。

?（一）政策引導

“致天下之治者在人才。”鄉鎮干部隊伍是黨的事業之基、發展之本，更是鄉村振興踐行者。黨的十九大報告明確指出，“鼓勵引導人才向邊疆流動”。在機關干部中樹立“要提拔、到基層”的用人導向，引導機關干部尤其是年輕干部到基層一線掛職或任職，促使他們工作在基層，服務在基層，成長在基層，使基層真正成為培養干部特別是年輕干部的主陣地。通過此政策導向，引導更多優秀干部人才到鄉鎮干事創業，決戰脫貧攻堅，實現鄉村振興。針對鄉鎮干部匱乏的實際情況，發揮政策宣傳平臺作用，強化干部人才到鄉鎮大有可為的導向，鼓勵年輕干部服務基層一線，引導年輕干部下鄉鎮鍛煉成長，在一線崗位“摔打磨煉”，夯實為人民服務的“基本功”。切實搭建好鄉鎮是年輕干部練就過硬本領、錘煉意志品質的大舞臺，讓每個干部到鄉鎮都有機會施展才華、擔當重任，在鄉鎮一線成長發光。

?（二）引才機制

“郡縣治，天下安。”鄉鎮干部隊伍是經濟發展、社會進步和政權穩固的重要基礎。吸引更多優秀干部人才來到基層、服務基層、扎根基層，需要在“引”字上下功夫。

1.?解放思想，拓寬引才渠道。

需要大力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，拓寬引進渠道，完善“硬性”引進和“柔性”引進政策。積極搭建平臺，創新載體，向各用人主體放權，為人才引進松綁，不斷加強和充實鄉鎮干部隊伍，形成“引進一批、培養一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引進機制。讓這些引進干部熟悉基層一線，不斷探索鄉村振興舉措，讓他們成為基層建設發展的主力軍，讓人才聚集洼地效應逐漸顯現。

?2.?破除身份壁壘，激勵干部干事創業。

第一，破除身份壁壘。使事業編人員在職稱評定、職級晉升上與公務員無差別，并實現同工同酬，使公務員身份和非公務員身份的人員在福利待遇上無差別，分層次、多渠道、多措施解決干部“身份”問題。第二，盤活編制資源。根據鄉鎮編制和用人需求的實際情況，鄉鎮和上級機關應拿出一定數量的領導干部職位激勵鄉鎮干部干事創業的積極性，讓他們看到有“向上”流動的機會，拓寬鄉鎮干部的晉升空間，為鄉鎮干部隊伍注入源頭活水。

?（三）后備干部儲備

隨著基層脫貧攻堅、鄉村振興等戰略布局的縱深推進，需要充實鄉鎮干部隊伍。為此，要在基層著力構筑后備干部“蓄水池”。

?1.?培養鄉鎮干部人才。

鄉鎮干部是最苦最累、最靠近人民群眾、最直接執行黨的政策方針的主體，各級組織部門要下基層調研，確定培養人選、育人要求和鍛煉平臺。

?第一，確定培養人選。培養那些在工作中靜得下心、沉得住氣、彎得下腰、吃得了苦的實干人才；培養那些德才兼備、敢于擔當，把在脫貧攻堅工作中敢作為、有作為的干部推選到需要的崗位上進行培養，并把這些人選拔進人才儲備庫中。第二，確定育人要求。要實現鄉村振興，需要“通才”型干部領頭。以提升鄉鎮干部治理能力和創新能力為核心，選派鄉鎮干部赴高校進行綜合能力提升培訓。按照“勝任崗位、一專多能、人人懂政策、人人能辦事”的要求，切實提高鄉鎮干部綜合素質和治理能力。第三，確定鍛煉平臺。針對鄉鎮具體工作需求，公號“老秘帶你寫材料”整理，選擇合適的平臺進行“精準”培訓。如利用大數據平臺，對鄉鎮干部進行在線培訓；發揮基層是磨練年輕干部的“磨刀石”和“大溶爐”的主陣地，推行鄉鎮干部在崗多輪次掛職鍛煉；利用黨校教育平臺，采取“定期+定點授課”、“app學習”、“交流研討”等方式開展干部培訓工作。

2.?常態化儲備干部人才。

加大后備干部的管理力度，及時將具有發展潛能的優秀干部納入組織視野，選派到重要工作崗位加以鍛煉并錄入儲備干部數據庫。采取常態化儲備、周期性選拔以及各基層單位推選出人才列入人才儲備庫中并實行動態管理，按照綜合管理型、專業技術型、特長突出型等進行分類歸庫，建立人才儲備數據庫，建立審核干部人事檔案、干部征信系統信息，優化鄉鎮干部來源結構，豐富源頭活水，形成結構合理、數量充足、梯次配備齊全的鄉鎮干部儲備庫。

?（四）留才舉措

鄉鎮干部流動較多，基層留人難成了鄉鎮組織的難題。要避免鄉鎮干部身在曹營心在漢，要讓更多干部心甘情愿地留在鄉鎮，上級組織和領導需要對鄉鎮干部多一些關愛、減壓和容錯機制，從物質、精神、工作上給予更多激勵。同時，也要優化制度設計，充分拓展鄉鎮干部的職業發展空間，營造更加公平公正的鄉鎮工作環境，為干部搭建施展才干的良好平臺。

?1.?提高鄉鎮干部的工資福利待遇。

基層條件艱苦、生活條件艱難大家有目共睹。因此，要結合當地實際適當調整基層工作崗位補貼，各方面的福利待遇向基層傾斜，鼓勵干部安心留在基層干事創業。讓更多有才干、有抱負、有水平的年輕干部成為鄉鎮干部，要像重視縣委書記那樣重視鄉鎮書記，并給予物質和精神獎勵，在全社會形成當鄉鎮干部光榮的氛圍。

?2.?建立健全容錯糾錯機制。

實施鄉村振興過程中產生的新問題新現象比較多，鄉鎮干部開展工作難免會因經驗不足出現過錯，建立健全容錯糾錯機制，防止上級考核“濫打”一票否決牌，影響干部干事創業積極性，為給鄉鎮干部“減壓”和“松綁”。2018年5月20日，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，鼓勵鄉鎮干部對工作進行創新，建立健全容錯糾錯機制。寬容干部在改革創新中的失誤錯誤，強調切實為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，允許他們在合理范圍內大膽探索和創新。

?3.?暢通基層干部晉升通道。

在職務晉升及職務調整上，要加大對鄉鎮干部（包括事業編制人員）的傾斜力度，尤其是奮斗在一線崗位上的鄉鎮干部，按一定比例增加一定崗位職數及專業技術職務數量，提高鄉鎮干部工作的積極性。另外，要加快推行職務與職級并行，職級將成為公務員工資增長和職級晉升的另一個通道。受領導職數限制，不可能每個基層干部都有機會提升到更高層次的領導崗位，因此，我們注重發揮職級待遇的激勵作用，對受年齡學歷、身份性質、領導職數等因素限制，長期在基層一線的優秀干部實施職級激勵。2019年3月，中共中央辦公廳印發了《公務員職務與職級并行規定》，就鄉鎮公務員而言是一個政策“禮包”，即使職務沒有晉升，只要努力工作，也有很大的職級晉升空間，這無疑為想干事、敢擔事的干部提供了更多機會，提高鄉鎮干部安心工作的“向心力”。

?4.?領導關懷。

組織領導加強與鄉鎮干部交流，在交流中體現關懷，用關懷拴住鄉鎮干部的“心”。基層工作條件差等因素使很多鄉鎮干部不太情愿留在基層，這種情形下相關部門和單位主要領導要主動關心鄉鎮干部，建立幫扶和減壓機制，及時幫助他們解決困難和化解心理壓力，讓他們感受到來自組織的溫暖，增加工作信心，激發干部的工作動力。

?總之，鄉村振興是當前黨和國家提出的重大戰略，是中央吹響的加快推進經濟社會發展的新號角，同時也是對鄉鎮干部隊伍建設的重大考驗。建設一支愿干事、敢干事、能干成事的高素質鄉鎮干部隊伍，是破解鄉鎮干部隊伍建設難題，助推鄉村振興的關鍵。

推薦干部隊伍建設整改措施和感想二

1．鄉鎮干部隊伍出現青黃不接的狀況。特別是公務員的管理、使用需要加強，干部整體素質有待進一步提高。多年來人員編制變動較少，公務員隊伍得不到有效補充，在編人員出現年齡老化現象。以xxxx鎮為例，現有干部27人，3歲以下6人，364歲10人，40歲7人，0歲以上4人，在鄉鎮工作年以上的有1人，絕大部分都是一直工作在基層第一線的干部，近年來通過公務員考試進入單位的3人。目前，鄉鎮公務員干部，由于鄉鎮基層具體任務比較多，為避免工作缺位，一些股室負責人只好由事業人員擔任，但又不能享受公務員待遇。同時鄉鎮和縣直部門還存在干部經歷結構單一的問題，一些干部包括個別領導干部在一個崗位或一個部門一干就是十幾年，不能及時交流和輪崗，因而容易產生惰性，形成思維定勢，工作難以創新。

2．干部素質有待提高。不少干部對學習的重要性認識不夠，自覺學習、主動學習的意識不強，學習氛圍還不濃厚。大部分單位雖然有學習制度，但堅持不經常，效果不理想，有流于形式的現象。不少黨員領導干部都忙于具體事務，系統、全面地進行理論學習的時間不夠，對馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、三個代表、科學發展觀等基本原理一知半解、甚至斷章取義，對黨的基本路線、方針、政策，中央、省委和市委、縣委作出的決定和重大部署以及習近平總書記的重要講話精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少數干部局限于封閉狹小的天地里，跳不出傳統思維圈子，視野不夠寬闊，思想觀念更新慢，跟不上時代步伐，機遇感不強，危機意識缺乏，存在一定程度的知識陳舊、觀念落后和本領恐慌問題，等靠要思想較濃，習慣當旁觀者、評論員，因而，在深化改革、加快發展的進程中很少有新思路，新舉措，新經驗。

3．工作不用心，缺乏干事激情。從制度因素分析，主要是干部人事制度和縣鄉管理體制還存在一些問題。近年來，縣鄉干部人事制度改革雖然取得了較大的進展，但還存在一些問題。像用人缺乏法治，選拔、任用、考核、晉升干部缺乏科學的定性的具體要求，對不同崗位、不同工作、不同職務的干部沒有科學的衡量尺度等。這些問題造成縣鄉黨政機關中的一些不良現象，主要有：苦樂不均現象,同一單位不同的工作崗位，一些崗位工作繁忙，經常需要加班加點，而一些崗位則經常無所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核結果不一定就最好；

不干沒錯，少干少錯，多干多錯的現象，多干事的人犯錯的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人經常要被少干事或不干事的人笑話；

晉升難現象，由于鄉鎮機構級別比較低，人員多職數少，一些同志辛辛苦苦一輩子，退休時還是科員；

一些能力水平高、工作深入踏實、表現突出的干部則長期不能晉升等。

4．鄉鎮的工作環境不夠寬松，責任和權力的運轉不平衡，工作的主動權和能動性不足。一方面鄉鎮干部普遍感到工作任務多、責任重、壓力大，而由于許多部門職能上劃等體制方面的原因，基層政權可調控的權力資源非常少，缺少抓手，工作被動。這種狀況的發生，不僅在很大程度上加重了鄉鎮行政運作成本，降低了工作效率；

而且對許多本來應由鄉鎮自身所應解決的問題，屆時卻往往無能為力。另一方面鄉鎮工作矛盾多，社會理解少。每個鄉鎮上面的機關、部門林立，各項工作多如牛毛，任務層層疊疊，日常工作的自由度有限。上級的指令性任務和檢查對鄉鎮工作牽制很大。各類考核評比檢查過多過濫，收稅收費任務過重，上級會議和接待來客過多，職權很小，而責任卻很大。鄉鎮干部工作的對象主要是農民，眼下雖然提倡為農服務，但處理不好，農民群眾就有怨言，因此，鄉鎮干部普遍有一種難言的失落感和委屈感，無形中挫傷他們的工作積極性。

1．強化思想教育。加強理論武裝，在理論聯系實際、指導實踐上下真功夫，不斷提高理論學習的效果，實現理論與實際相統一。嚴格黨內政治生活，認真執行三會一課制度，積極參加黨組中心組學習活動，認真學習貫徹黨的十八屆三中、四中全會和習近平總書記系列重要講話精神，學習省、市、縣重大決策和重要會議精神，不斷提升整個領導班子的政治思想素質。

2．嚴明政治紀律。強化守紀律講規矩意識，增強黨性鍛煉，堅持廉潔從政。始終堅持黨的基本理論、路線、政策，任何時候、任何情況都保持清醒政治頭腦和政治本色，堅定不移與黨中央保持高度一致。堅決反對四風。圍繞兩方案一計劃，持續抓好問題整改。加大整風肅紀力度，保持反四風高壓態勢。健全改進作風常態化制度，扎緊織密權力運行的制度籠子。

3．強化群眾觀念。堅持從群眾中來，到群眾中去，全心全意為人民服務。放下架子、邁開步子，多到田間地頭去，與群眾交朋友、做知己、心貼心，真切體驗群眾的甘苦憂樂，與群眾干在一起、苦在一起、樂在一起。設身處地為群眾著想，群眾期盼的事情再難也要真抓實干，在關鍵處為民作主，于細微處彰顯真情。

4．堅持創新思維。創新就要不斷解放思想，實事求是，與時俱進。實踐沒有止境，創新也沒有止境。領導班子工作，特別是一把手要有創新的思維和敢為人先的膽識，因為只有創新的思想、有較高的創新思維能力、先進的理念，才能有創新的思路和創新的工作，適應形勢的需要，才能帶出創新型的領導班子和干部隊伍。

．夯實兩個責任。嚴格執行一崗雙責、一案雙查等制度，層層傳導壓力，級級落實責任。深化紀檢體制機制改革，強化關鍵崗位、重點領域監督，加快推進懲治和預防腐敗體系建設。

6．嚴把選人用人關。嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定，突出一線鍛煉使用干部。嚴把程序步驟關，堅決防止用人失當。

推薦干部隊伍建設整改措施和感想三

當前，隨著地方人事制度的改革，一批年輕有為的干部充實到專武干部隊伍中來。他們年紀輕，熱情高，干勁足，為專武干部隊伍增添了生機和活力，大大改善了專武干部隊伍的年齡結構和知識結構。

但由于他們經歷各異，知識結構和開展武裝工作的能力有很大差距。在專武干部調整中有時出現“出去了內行，進來了外行”的現象，有的雖干“兵”的工作，但“兵味”不濃，不熟悉民兵工作，甚至不懂民兵整組、民兵訓練、民兵政治教育、征兵等大項活動的基本常識和套路，更欠缺方法和技巧。

再一個問題，就是部分專武干部不“專武”。有些地方專武干部兼職過多，平時除了民兵整組、民兵訓練、民兵政治教育和征兵等本職工作外，還兼管其他諸如政法、紀檢、綜治、組織、宣傳、計生等工作，還要配合所在鄉（鎮、街道）的中心工作，任務比較繁重。少數專武干部不能處理好“兼職”與“專職”的關系，“以武為本”的意識不濃，管武不專武，不能把主要時間和精力用于抓武裝工作上。還有的專武干部對接受雙重領導的關系處理不當，認為專武干部主要還是跟地方打交道，人武部屬軍隊建制，與專武干部是“軍民關系”。因而，少數人在工作落實上存在“重地方，輕武裝”的問題。

新形勢下，這些問題一定程度上影響了基層武裝工作的開展。糾正專武干部認識上的偏差，強化軍事機關對專武干部的領導和管理，成為當前迫切需要解決的問題。

當前加強專武干部隊伍建設應堅持“五雙”原則。

少數專武干部對接受雙重領導的關系處理不當，解決這一問題，必須正本清源，從強化思想政治工作入手，通過定期召開專武干部會議、學習文件規定、典型宣傳等多種形式，強化軍事機關的領導。必須使他們明確，人武部門雖然是軍隊建制，但它是同級地方黨委的軍事部，政府的兵役機關，其性質、地位、作用沒有變，專武干部接受上級軍事機關和同級地方黨委、政府雙重領導的制度沒有變，專武干部要主動接受領導。對本單位民兵預備役工作的重大問題，應及時主動地向上級軍事機關請示報告；

本單位的一些重大活動，要及早邀請人武部門的領導參加；

上級軍事機關下達的指示、命令，應積極響應，抓好落實；

個人工作、學習、生活上的問題，應主動與人武部門的領導、同志溝通交流。專武干部要充分發揮黨委、政府參謀助手作用和軍地雙方的協調聯絡作用，在有所作為中贏得地位。

人武部門對專武干部的管理，既不能是不管不問具體問題的“甩袖式”，也不是事無巨細、包攬代替的“保姆式”，最急需解決的是“管什么”、“怎么管”和“管到什么程度”的問題。

人武部門對專武干部的管理，主要體現在以下四個方面：一是管政治方向。通過教育提高專武干部的政治素質，確保民兵預備役工作的正確方向。二是管思想建設。堅持用革命理論和科學發展觀武裝專武干部的頭腦，激勵專武干部與時俱進，獻身武裝事業。三是管業務建設。通過崗位練兵、以會代訓、集中培訓、業務比武等方式，對專武干部的業務進行培訓，提高他們的業務素質和工作能力。四是管參建工作。組織專武干部參建，充分發揮他們在發展當地經濟、完成急難險重任務、維護社會穩定中的作用。

加強人武部門對基層專武干部的管理，除召開會議、組織集訓、整組點驗等集中管理教育外，最主要的還是通過完善、落實各項規章制度進行管理。

專武干部既管武裝又身處經濟建設第一線，擔負著雙重職責，大有用武之地。但如果整體素質不高，作用就難發揮。在提高專武干部素質和能力方面，軍地雙方同樣負有相同的責任。因此，應采取“兩條腿走路”的辦法，人武部門側重培養軍事方面的知識，地方黨委、政府側重培養經濟建設方面的知識，通過共同努力，培養造就一支素質能力都全面過硬的專武干部隊伍。

為確保對專武干部軍事業務方面的培訓質量，人武部門必須摸清所屬專武干部的知識結構情況，制定詳細的培訓計劃，區分層次，區分類型，有所側重，因人施訓，可以采取定期集訓、周學習日制度、技能比武、業務競賽等形式，全面提高專武干部的軍事素質和業務能力。

對專武干部進行考核，是對其工作成績和工作表現的綜合評價。當前對專武干部的考核，主要是以地方組織部門為主，考核的內容也是以地方中心工作為主，這無疑對專武干部平時的工作起到一種導向作用，使他們錯誤地認為人武部門的考核是“業務性的”，地方的考核才是綜合性的，不愿以主要精力去做武裝工作。

要改變這種現狀，人武部門要在嚴格執行上級有關規定的基礎上，結合本地實際，會同地方黨委、政府有關部門，進一步明確軍地雙方對專武干部的考核責任，明確軍地雙方在考核中各自應履行的職責和程序，對專武干部實行交叉考評、雙向考核的辦法，由人武部門會同組織部門對專武干部全年工作情況進行總體評價和量化分析，以此作為單位和個人的成績認定。

近年來，各級地方黨委、政府把武裝工作納入當地經濟和社會發展的總體規劃，有效地保證了基層武裝建設。但基層黨委、政府對本單位的財政預算抓得非常緊，特別是企業單位，盡量壓縮非生產性開支，基層武裝部在物質保障上有困難。因此，人武部門要最大限度地為專武干部開展工作搞好服務和保障。

專武干部適當兼職做其他工作，是形勢發展的客觀存在。但不能兼職過多。在兼職上注意選項，主要兼任搶險救災、維護治安、民政等與武裝工作緊密相關的工作，使專武干部分清主次，始終堅持在完成武裝工作任務的前提下從事其他兼職工作。這樣，既能較好地保證民兵工作的落實，也有利于增強專武干部的工作信心。

推薦干部隊伍建設整改措施和感想四

[摘要]農村基層干部是帶領農民群眾脫貧致富，進入小康社會，建設中國特色社會主義新農村的領頭人，對我國全面建成小康社會具有舉足輕重的作用。當前，我國正處在社會轉型期，農村基層干部作為執行黨在農村建設中政策的領導者，必須積極面對社會轉型所帶來的很多新情況、新問題、新挑戰，下文分析農村基層干部隊伍建設存在的問題，提出加強農村基層干部隊伍建設的合理建議。

[關鍵詞]農村基層干部隊伍建設建議

[中圖分類號]d267.2[文獻標識碼]a[文章編號]1003-1650（2016）05-0007-01

1前言

農村基層干部隊伍在貫徹實行黨的各項工作方針中起著重要作用，是執行各項農村建設工作的組織者和實施者。為全面、深入的推動農村的各項改革，維護農村的社會穩定，促進農村的繁榮發展，黨和人民對農村基層干部隊伍建設提出了更高的要求。貫徹落實科學發展觀，推動農村經濟建設的發展，需要加強農村基層干部的的作風建設，增強基層干部的服務意識，了解農民存在的實際困難，真正做到為百姓做好事、做實事，開展廉政黨風建設，嚴厲懲治基層干部腐敗現象，使農村基層干部能夠在真正意義上得到民眾的擁護和愛戴[1]。

2加強農村基層干部隊伍建設現階段存在的問題

2.1整體素質低

目前我國的農村基層干部的整體文化水平較低，有經驗的，資深的干部很多，但是新型的懂技術，懂管理的人才極度缺乏，所以整體的農村基層干部思想陳舊，缺少法制觀念，難以接受新事物的發展，缺乏創新精神，不能夠準確把握社會發展中的機遇，帶領大家取得經濟發展。

2.2結構不合理

目前農村基層干部普遍出現老齡化的現象，后備干部儲備不足，缺少對新事物的理解，看待問題的變通能力不強。男女比例嚴重不協調，女性工作者很少，不利于各項工作的協調開展。青年群眾要求進入農村工作的積極性不高，新老干部青黃不接。

2.3思想觀念落后

目前農村基層干部的思想還比較守舊，還沒有擺脫計劃經濟的思想束縛，缺乏社會主義市場經濟體制競爭意識，安于現狀，不積極進取，缺乏創新意識和開拓精神，小農思想意識濃重。基層干部缺乏干勁，缺少戰勝困難的勇氣，安于現在經濟發展狀況，致使被社會整體的經濟發展淘汰，地方經濟發展渠道越走越窄，經濟徘徊不前。

2.4考核機制有待完善

農村基層干部的培訓機會特別少，致使陳舊的思想觀念難以得到更新，能力得不到提升的機會。基層干部團隊缺乏統一的公正、合理的績效考核標準，目前農村基層干部的工資待遇不高，很難調動大家的工作積極性。

3加強農村基層干部隊伍建設的對策

3.1拓寬基層干部來源

農村基層干部是黨組織在農村社會工作的第一線工作者，社會主義新農村建設的關鍵在于做好基層干部隊伍的建設工作，提高基層干部的個人素質和能力。選用基層干部過程中堅決杜絕裙帶關系，創新干部任用理念，選擇真心為群眾辦事的，有文化，有領導能力的人，注重農村致富能手，或外出返鄉人員的選用，鼓勵黨政機關選調年輕干部深入基層，幫助農村工作的開展。

3.2加強干部選拔工作

嚴格執行干部提升制度，做好干部選拔，提高農村基層干部的整體文化水平，為基層干部隊伍選拔責任心強，熱愛農村工作，秉承全心全意為人民服務的思想。注重民意選拔干部，民主推薦是農村基層干部選拔的重要環節，透明基層干部選拔工作，激發基層干部的工作積極性。新形勢下，農村工作的開展，需要基層干部充分了解農村基本發展情況，發展過程中存在的基本問題，有創新突破思維，建設新型農村。加強對女性基層干部的選拔，調節基層干部結構比例。

3.3健全工作機制

建立健全農村基層干部的選拔、培養管理機制，建立制度考核，競爭上崗，提高基層干部的工作積極性，重點培養提拔講奉獻、有能力的基層干部，對做出突出貢獻的工作人員進行精神或者物質獎勵，發展農村集體經濟，增加農村收入，提高農村基層干部薪資待遇，建立基層干部財政補貼，等激勵制度，貫徹落實基層干部的各項工作或者生活待遇，把握基層干部培養的長久性。

3.4加強基層干部培訓工作

農村基層干部是黨的新農村建設的根本組織保障，但是目前的基層干部隊伍還不能適應新環境下的新農村建設要求，全面提高農村基層干部的知識理論水平和協調領導能力，深入開展各項法律制度普及工作，推進農村基層治理工作，提高基層干部的執政能力和工作執行力，定期組織理論學習和技術培訓等培訓工作，推進培訓理念，創建培訓平臺。

3.5完善考核制度

目前農村基層干部工作態度散漫，干部工作考核制度只是停留在表面工作。加強執行考核制度，根據農村基本情況完善綜合考核標準。考核制度的建立不僅是對上級交代工作的執行情況的考核，還需要擴大基層群眾表達民意的機會，培養基層干部全心全意為人民服務的優良作風，使基層干部真正的做到受百姓的擁護，提高農村基層干部的綜合水平。考核制度從思想政治水平和工作能力等多方面綜合考察干部能力，考核結果與個人利益直接相關，建立優秀人員表彰制度，淘汰不進取干部。

3.6做好干部儲備工作

農村基層干部培養工作要有長遠發展的眼光，做好農村基層干部儲備工作，積極培養入黨積極分子，從入黨積極分子、退伍軍人、致富能手和科技示范人員中重點培養農村基層干部的后續儲備，打破傳統界限，加強村與村之間的交流，發揮典型人才的影響作用。

4結束語

隨著社會經濟的發展，農村也取得了快速發展，農村基層干部需要緊跟時代發展步伐，發展社會主義現代化經濟，促進新農村建設。農村基層隊伍如果不能適應農村改革的客觀形勢的發展要求，就會難以促進農村經濟的發展，改變現階段農村基層干部隊伍的建設工作，提高基層干部綜合素質，更好的幫助我國農村發展建設。

參考文獻

[1]孫強.社會主義新農村背景下農村基層干部隊伍建設的思考――以甘肅東南地區x鄉為例[d].太原理工大學，2013.

推薦干部隊伍建設整改措施和感想五

根據市委組織部在**期間開展干部隊伍現狀調查分析的有關要求，為進一步研究和解決新形勢下**干部隊伍建設中存在的問題，著力打造適應新任務、新要求的干部隊伍，本人采取深入基層走訪、個別談心談話等形式，對**干部隊伍建設情況進行了廣泛調研，現將有關情況報告如下:

目前，**編制干部192名，聘用干部51名。在編干部中黨委班子成員14名，正科級干部4名，副科級干部21名，科級以下干部167名。**干部隊伍的特點主要表現在以下四個方面：

一是年齡層次分布較合理。截止2020年3月，**192名在編干部中，最大年齡58歲，最小年齡26歲，平均年齡38歲。25名科級干部中，最大年齡45歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲。整個干部隊伍老、中、青搭配，朝氣蓬勃、充滿活力。

二是學歷水平整體均衡。14名黨委班子成員均是大專以上學歷（其中本科學歷9名，占比64.2%）。全鎮243名干部中，碩士學歷1名，本科學歷96名，大專學歷人數約占總人數的?48.9%，干部隊伍的整體素質較好。

三是民族比例失衡。長期以來**漢族干部流失嚴重，其中2名通過州級遴選考試、1名調整至市委辦、1名借調至市委組織部、1名提拔至瓊科瑞克街道，大學生村干部共招錄14人，有4人已辭職。**目前干部隊伍民漢比例為30﹕1，漢族干部少且任務過重，已經影響了重點工作任務的落實，如脫貧攻堅、綜治維穩、基層黨建、紀檢監察等條口工作任務重、要求高，已經出現了人員拉不開栓、力不從心的情況。

四是服從意識較強。從調研情況看，絕大多數干部在人員缺少、工作繁重、任務艱巨的情況下，都能夠做到接受任務不講條件，執行任務不找借口，自覺克服各種實際困難，嚴格按照上級指示精神積極主動抓好各項工作落實，把主要精力都投入到工作中。

五是精神狀態較好。從調研情況看，目前全鎮干部思想穩定、精神飽滿。機關干部面對繁重的工作任務能夠堅守工作崗位，經常加班加點，仍然無怨無悔；村（社區）干部能夠正確認識和處理當前工作面臨的各種矛盾和問題，堅持克服困難，為群眾做好服務保障工作。廣大干部展現了良好的思想政治素質和積極向上的精神面貌。

六是干部作風還需進一步提升。總體來講**干部隊伍作風是好的，但還存在一些亟需解決的問題。如部分干部責任心不強，存在得過且過思想；有的學習能力不能適應當前工作需要，僅僅滿足于完成任務，發現問題、解決問題能力較弱；有的對上級督導檢查存在僥幸心理，工作不實不細。

一是**干部隊伍一直處于人才流失、單位缺人狀況。雖然**每年都在有計劃的進人，但由于近年來項目建設、民生工程、食品藥品安全、紀檢監察等新的工作機構和任務量不斷增加，加之每年市委、政府抽調干部和部分老干部因病請假等，潘津一直存在在編干部少，超負荷運轉的問題，干部流失問題也很突出。如，243名干部不僅承擔全鎮約3萬常住人員的管理服務工作，還要保持嚴打高壓態勢不放松、脫貧攻堅不松勁，稍顯吃力。

二是專業結構失調。在編的56名機關干部中，大部分是行政管理、計算機應用等專業，涉及機關主要職能的機械、水利水電、農業、法律等專業的人才很少，一些專業性強的業務部門（如財務、審計）嚴重缺少技術型、業務型人才。目前**機關干部專業對口率僅為12.3%。

三是女性比例偏高。從近幾年招聘或選拔進來的干部看，女同志偏多。目前**科級以下干部共218名，女性干部??151名，占比69%。**距市區相對較遠，工作任務相對較重，女性干部在處理突發事件（防火、搶險、維穩、夜間值班等）工作中，有生力量相對薄弱。

四是基層力量薄弱。雖然經過近幾年的整頓，**干部隊伍結構得到了很大改善，整體素質明顯提高。但對照新形勢、新任務，還存在一些亟待解決的問題。有的班子人員配齊了，但是力量未配強；有的思想觀念滯后，法制意識淡薄；有的工作作風飄浮，存在慵、懶、散等現象。

一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下幾個方面的原因：1、上級部門對鄉鎮人才的保障機制不足,優秀干部通過遴選、調離等方式流失較多，且近幾年考錄的年輕公務員經常因階段性任務抽調頻繁。2、基層工作強度大。常年加班，周末無休是鄉鎮干部的常態，包括家人的不支持、夫妻兩地分居、小孩讀書等情況，還有上班路途遙遠，路上太奔波等都是鄉鎮干部想要調離鄉鎮的原因。3、職業迷茫。特別是這兩年招錄的大學生村干部，面對日復一日的寫材料、做臺賬，認為自己現在的工作就是混日子，不想繼續下去了，選擇辭職。

二是流動機制不活。雖然每年**都有少部分干部調整、調動、交流等，但在同一個單位或同一個崗位任職時間過長的問題仍然存在。從干部談話中了解到，有29.6%的干部從參加工作開始就在同一個單位，有11.8%的干部在一個崗位上工作就沒有動過，這樣容易出現工作沒動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取等現象。

三是思想認識不深。村黨支部對發展青年黨員不重視、無計劃，黨員結構不合理、不科學。村黨支部沒有把致富能手培養成黨員，把黨員培養成村干部，把村干部培養成支部書記，只考慮如何留住自己的位置。有的村書記只在本村內部確定后備干部，對其他優秀青年視而不見。鎮黨委層面沒有把年輕干部人才引進當做解決“脫貧攻堅”“鄉村振興”的關鍵來抓，對干部的法制教育、干部作風上還存在教育不全面、管理不到位的問題。

四是激勵保障不足。目前全鎮7個村村財自有收入雖全部超過5萬元，但總體村集體經濟困難，村財自有收入增收瓶頸難以破解，村干部干事創業財力支撐不足。“上面千條線，下面一根針”，村干部工作在農村一線，條件艱苦，工作繁雜，待遇水平不高，且目前村級后備干部沒有工資待遇，即使村里有較為優秀的青年，組織也有心培養，但青年本人對當村干部興趣不大，投身村級工作的積極性、主動性不高。

一是優化機構編制。緊緊圍繞**干部隊伍整體作用發揮不充分這個核心問題做文章，積極協調，主動作為，破解矛盾。首先認真全面梳理各科室的工作職責和人員配備情況，按照《自治州推進基層整合審批服務直發力量實施方案》相關要求，鎮級層面成立五大中心，進一步理順機構的工作職責，查找職責不清和職能交叉的問題，明晰工作職責，合理調整現有人員，努力解決干部忙閑不均和活多人少的問題。

二是改善隊伍結構。采取調任、競聘上崗、公開招錄等方式，有針對性的從年齡、知識、性別、專業等結構的合理性上選聘干部，及時補充干部缺額，逐步改善干部隊伍結構。結合**干部隊伍實際，有針對性地向人才辦申請引進一至兩名具有財務、審計、規劃建設等方面特長的緊缺專業人才，進一步提高干部專業化水平。

三是培育后備對象。堅持標準，著眼長遠，按照現有領導干部的一定比例數建立起不同層次，不同年齡段的后備干部隊伍，并建立后備干部個人檔案。廣拓渠道，嚴把關口，精心選拔有潛質、能干事、敢擔當的優秀人才充實到后備干部隊伍。科學考評、擇優選任，干部的提拔使用首先從已有的后備干部人選中產生。

四是加大交流力度。注重從基層一線選用干部，對沒有村（社區）任職經歷的一般不予推薦，對長期在機關工作的干部，特別是年輕干部、后備干部通過交流任職、掛職鍛煉等方式，有計劃地安排到村（社區）任職鍛煉。

五是夯實基層力量。選優配強班子，持續整頓軟弱渙散黨支部；注重從本村畢業大學生中推薦和發展一批年輕黨員，并推薦參加大學生村干部、社區工作者招錄考試，充實基層干部力量。以思想政治教育為抓手，組織業務能力培訓，提高基層干部綜合素質和工作水平。開展經常性的談心談話，及時了解基層干部各方面情況，對存在的困惑予以疏導，對存在的困難幫助解決，做到“生活上貼心、待遇上暖心、思想上連心”，讓干部實實在在感受到“組織”的溫暖，不斷提升干部隊伍工作積極性。

六是強化監督管理。發揮社會和輿論監督作用，多層次地了解和掌握干部的真實情況，對干部八小時以外實施全程監督，形成單位、社會、家庭三位一體的監督管理機制。認真落實關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的相關政策規定，為敢于擔當負責的干部撐腰鼓勁，對不擔當不作為的干部進行調整問責。

推薦干部隊伍建設整改措施和感想六

?新形勢下，不正之風和腐敗問題量大面廣、易發多發，社會關注度高，群眾反響強烈。這些問題時常發生在群眾身邊，直接損害群眾利益，嚴重破壞黨的形象。為此，在認真學習貫徹十九大精神前提下，用鐵的紀律打造忠誠、干凈、擔當的紀檢監察干部隊伍，打贏反腐攻堅戰、持久戰，是我黨當前面臨的重要課題。

現階段，紀檢干部隊伍建設仍存在不少問題，仍有許多方面需要改進。據統計，2019年，各級紀檢監察機關共處分違紀紀檢監察干部xx人，比上一年增加xx人。這其中，有少數紀檢干部不思作為、不愿作為，任由部分領導干部濫用權力、為所欲為，損害了黨員領導干部在群眾心中的形象，給黨和政府抹了黑。這些腐敗問題產生的原因，一方面是黨員領導干部自身的紀律意識不強、法制觀念淡薄，另一方面是紀檢監察干部履行職能不到位，監督力度不夠。下面，我們通過查閱資料、實地走訪等方式，對紀檢干部隊伍的建設情況進行了深入調研，認真查找紀檢干部隊伍存在的主要問題，結合實際，提出了意見建議。

1.干部隊伍思想認識不到位。國家經濟發展，政府執政水平提高，對紀檢干部履行職能的標準和要求越來越高。少數紀檢干部沒有深刻到認識形勢的發展變化，仍然以老思想對待工作，用老辦法開展工作，自我懈怠，不思進取，難以完成時代賦予的重要任務，無法讓黨和人民滿意。

2.干部隊伍素能需進一步提高。紀檢監察干部隊伍在黨風廉政建設和反腐敗斗爭中肩負著重要的職責，隊伍素能的好壞直接決定著紀檢監察工作的效率和質量，影響著紀檢監察作用的發揮，關系到人民群眾對黨風廉政建設和反腐敗斗爭的信心。在鎮村一級基層紀檢監察隊伍中，素能不高不容忽視。以我鎮為例，人員配備上，紀委班子（含書記）5人，但除副書記以外，均有兼職，人手少，只能臨聘人員參與工作，在日常事務，特別是辦案上捉襟見肘；且紀委班子成員年齡偏大，在業務培訓上也參差不齊，主觀和客觀上造成素能不高。村一級紀檢隊伍，情況就更不理想，存在工作疲于應付，不愿鉆研業務以提高自身素質的情況。

3.干部專業知識缺乏需不斷提高。紀檢監察工作具有自身的規律和特點，搞好專業培訓，保持知識更新，是做好工作的必要手段。當前紀檢監察干部專業知識缺乏的突出表現為：上崗前沒有經過系統的專業知識培訓、在崗時又沒有安排時間培訓，知識面普遍比較窄，政策理論水平、工作思路、方法舉措等相對滯后。同時，兼職具體負責其他工作，直接影響到工作水平的提高。

4.干部思想上存在畏難情緒。紀檢監察工作“得罪人”，具體來講有“三怕”：一怕得罪領導。在監督監察、查辦案件時，紀檢監察干部擔心領導會不支持，更怕查出問題得罪領導，以后工作難以開展。二怕影響人際關系。在監督上級時怕遭打擊報復，監督同級時怕妨礙團結，監督下級怕傷同志。擔心自己管多了，干部不理解，甚至產生反感心理，使自己原本融洽的人際關系惡化。三怕影響工作大局和單位的社會形象。在工作實際中就產生了“多一事、不如少一事”、“大事化小、小事化了”的心態，對可查可不查的事件便不了了之。

5.干部工作方法方式簡單缺乏創新精神。采取的工作方式不科學，將直接影響紀檢監察作用的發揮。主要問題有：處理方式過于簡單，工作上無創新，仍憑過去的習慣、經驗開展工作，缺乏工作主動性。

按照問題導向，從問題入手，抓住堵點痛點，“一充實三加強”推進基層紀檢監察隊伍建設。

1．充實隊伍。通過黨組織換屆選舉、村大生引入、專職人員聘用等途徑，做好基層紀檢監察隊伍人員年齡結構的調整和人員的更新。在當前無法實施的時候，做好老帶新、熟帶生的銜接，人員預上崗，加快熟悉業務。鎮級層面，以換屆為契機，做好紀委辦公室人員充實，軟件、硬件同時上；村級層面，以村大生引入為主導，在原有村級紀檢監察人員的引領下，發揮好村大生文化水平高、工作能動性強的特點，建強人才隊伍。

2.加強教育。人員教育，除日常黨紀黨規教育外，還要在堅定信念、克服困難上入手，筑牢思想關。加強學習教育，筑牢信仰之基。以新修訂的黨章、黨的十九大、省委全委會和省紀委全委會精神等為學習重點，堅持定期學習、情況通報，采取集中輔導與個人自學、撰寫心得與研討交流相結合等多種方式，在學懂弄通做實上下功夫，進一步提高政治站位，不斷增強“四個意識”，堅定“四個自信”，堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，更加自覺地在思想上政治上行動上同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致。堅持把紀律和規矩挺在前面，加強對監督執紀重點工作和紀檢監察干部作風情況的監督，發現問題，及時開展提醒談話。注重強化全體紀檢干部政治意識，要求紀檢監察干部要時刻審視自己，嚴于律己，做到身體力行，帶頭落實中央八項規定精神，帶頭糾正“四風”，發揮“頭雁效應”，模范遵守黨的紀律，確保黨和人民賦予的權力不被濫用、懲惡揚善的利劍永不蒙塵。

3.加強培訓。紀檢監察工作時時抓、紀律規范警鐘隨時敲。以集中充電、定向培訓、以掛代訓、跟班學習等形式，加強對《中國共產黨問責條例》、《中國共產黨監督執紀工作規則》等黨規黨紀以及法律法規知識的學習，補短板，提升紀檢監察干部隊伍理論素質和業務能力。加強辦案業務的培訓，對新時期辦案要求和規范，做到全體人員都要弄懂學會，流程細節全明了，辦案過程一目了然，對重點環節，如談話、初核、審理審查等，嚴格規范操作，既保障黨員權益、又彰顯黨紀