在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
領導對員工建議篇一
隨著時代的發展和企業規模的不斷擴大，員工的發展和建議變得越來越重要，對于企業的長期發展和員工的個人成長都有著決定性的作用。本文章將結合個人經驗，從不同角度探討員工的發展和建議對于企業和個人的意義及其重要性，并就員工發展和建議問題提出建議。
第一段：員工發展的意義及其重要性
員工發展可以為公司帶來更高的效益，提高員工的工作動力和熱情，同時也可以為員工個人的發展提供更多的機會和資源。員工的發展不僅僅是參與培訓課程，還包括了個人技能的提升、職業規劃和全面了解公司戰略性的發展目標與重要項目等方面。員工的發展是推動公司持續發展和員工個人成長的重要因素之一。
第二段：員工發展對公司的益處
員工的發展可以使員工變得更加專業和有競爭力，為公司帶來更高的工作效率和創新力，公司也因此獲得更多的回報。同時，員工的發展也促進了公司的戰略性發展規劃，提升了公司的品牌形象，為公司帶來更高的歷史性的安全度，并增強了公司的市場競爭力。
第三段：員工發展對員工的益處
員工通過參與培訓進一步提高了自己的職業素養，例如：管理、交際、語言、IT等能力。員工也可以在學習和應用新技能過程中感受工作者的愉悅；在工作中體驗到樂趣和個人成果的快感。此外，員工的職業發展也可以獲得更高的職位和更好的薪資待遇等個人方面的提升。
第四段：員工發展的建議和經驗
員工發展的建議和經驗非常重要，它不僅可以幫助員工更加有效地進行學習和應用，還可以為員工的職業規劃、以及公司戰略性的規劃提供有利的指導。具體建議如下：
1）公司應提供有益的培訓課程；
2）員工應選擇適合自己能力和職業規劃的課程；
3）員工可以聯系表現優良、已經在職場摸爬滾打的同行咨詢經驗和建議；
4）在多次培訓學習的基礎上，可以參加直接與公司戰略發展相關的項目，以此更深入地理解公司的目標和發展方向。
第五段：結論
員工發展和建議對公司和個人的發展具有非常重要的作用。在不斷發展的現代社會，員工發展和建議是公司所必須關注的方面，通過建立有效的培訓機制，培育出更具有競爭力的員工，不僅可以為公司創造更大的價值，同時也能夠為員工個人帶來更多的職業發展機會。這是企業非常必要的一個環節，要在員工和企業雙方共同的努力下取得成功。
領導對員工建議篇二
尊敬的x經理：
我于20x年3月30日進入公司，根據公司的需要，目前擔任行政專員一職。
我是初次接觸文員工作，為了盡快適應新的工作環境，我自覺加強學習，不斷掌握方法積累經驗。通過觀察、摸索、查閱資料和實踐鍛煉，較快地進入了工作狀態。另一方面，問書本，問同事，不斷豐富知識。在各級領導和同事的努力幫助指導下，從不會到會，從不熟悉到熟悉，我漸漸摸清了工作中的基本情況，知道了文員日常工作的內容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草，在工作中懂得輕重緩急，做事有條理，當天要發出的資料一定會先提前準備完成，不會留到第二天做。已經能夠認真做好我的崗位職責，例如：辦公室，會議室的雜務，辦公室的文件打印，復印，收發文件等等。
在工作中我還了解到：只有擺正自己的位置，下功夫熟悉工作內容才能盡快適應新的工作崗位;只有主動融入集體，處理好各方面的關系，才能要新的環境中保持好的工作狀態;只有樹立服務意識，加強溝通協調，才能把份內的工作做好。
兩個月以來，我在總監以及同事們的熱心幫助及關愛下取得了很大的進步，綜合看來，我覺得自己還有些不足：有時候辦事不夠于煉，言行舉止沒注重約束自己;工作主動性發揮的還不夠，還離領導的要求還有一定的距離等等，根據我的工作能力，態度及表現給出合格評價，使我轉為正式員工，并根據公司的薪資福利情況進行調整。
來到這里工作，我最大的收獲莫過于在工作能力上得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。我明確企業的美好明天需要大家的努力創造，相信企業的美好明天會在全體員工的共同努力下更加輝煌。在以后的工作中我將更加努力上進，希望上級領導批準轉正。
領導對員工建議篇三
員工是企業中最重要的資產之一，他們不僅給企業帶來收益，而且也是組成企業成功的重要因素。如何促進員工的成長和發展已經成為企業管理中的重要課題。本文將從員工的角度出發，探討員工發展的重要性以及員工對于企業的建議。
第二段：員工發展的重要性
員工發展是企業長期穩定發展的前提。隨著企業競爭激烈程度的不斷加劇，勝任當前工作的員工已經不能滿足企業需求，每一位員工的能力成長和發展都影響到公司整體發展。作為員工，不僅需要掌握過硬的專業技能，還需要豐富的知識儲備和較強的團隊協作能力，這些能力的不斷完善改進才能保證個人能力的不斷提升，進而促進企業的長遠發展。
第三段：員工對企業的建議
員工憑借自身的專業知識和經驗，深入了解公司的業務需求和制度體系，可以從自己的角度提出優化建議。比如，在工作過程中，員工可能會發現某些制度需要調整或優化，或者某些崗位能否更加有效地合并，便于人員流動性和團隊協作等問題，這些都是節省企業成本和提高員工素質的直接體現。此外，員工對于企業的建議還可以促進企業發展的順暢運作，增加企業的競爭優勢。
第四段：員工的建議不容忽視
對于員工所提出的建議，通過篩選和衡量后采納并加以實施，能夠增強員工的工作積極性和發展信心，同時在員工和企業的雙向持續發展過程中，加強員工與企業的互動交流和利益共享。而企業忽視員工的建議，與員工產生抵觸，反而會降低員工的工作熱情和企業的競爭優勢，造成不必要的損失。
第五段：結論
員工是企業的重要組成部分，他們的成長和發展是企業發展的重要保障。身為員工，掌握扎實的專業技能和豐富的知識是成長發展的必要條件，通過不斷提升自身能力，以更高效的方式為企業創造價值。同時，企業需要重視員工的建議，因為這些建議也許可以推進企業的升華和發展。雙方的持續互動， 不斷完善相信未來企業與員工能夠攜手共同實現理想，取得雙方的成功。
領導對員工建議篇四
1、工地的實際困難分公司要及時解決，否則工作很難進行下去
2、年底發工資要按實際情況去扣除
3、希望公司對保管員要有一定的信任和尊重，對保管員工資需考慮一下
4、對勞務隊考察不要做表面文章要深入了解
5、對相對固定職工工資待遇要提高，及時發生活費。
6、勞務隊月付款要由項目部簽字
7、工長、技術員、材料員，每人配備電腦實現無紙化辦公
8、對項目工程在用人方面要慎重考慮
9、對長期在公司工作的人員應對平時工作的成績考慮薪酬
10、工程與工程之間要進行相應比較，考慮成本
11、公司需考核各項目部的團隊精神
12、在成本控制好的工程及不好的要獎罰分明
13、項目上要配備專職預算員
14、對通訊費公司能否考慮憑電話單到公司報銷
15、企業與員工之間要建立信譽和信任機制
16、企業內部不要輕易推翻，已經形成并執行已久的各項制度和會議決議。
18、公司高層領導認真學習全國同行的先進管理模式，加強公司內部
管理
19、建議公司對已交付的前期工程中出現的共性和特殊性問題進行深入調查總結，在建工程不走彎路，不出差錯。
21、建議公司為管理者上交社會福利保險并加強新員工培訓工作
22、希望有專人能進行對各項目的質檢，技術等人進行專項培訓，建立分工種培訓制度
20xx年 5月20日
領導對員工建議篇五
在公司工作幾年以來，我從一名剛畢業的新人成長為一名有一定經驗的員工。在這個過程中，我深刻地體會到，員工的發展不僅僅是公司賦予的一個任務，更是每個員工自己應該承擔的責任。同時，通過了解一些學習途徑和建議渠道，我們可以更好地發揮自己的潛能，不僅為自己的職業發展打下基礎，也能為公司的發展做出積極的貢獻。
第一段，職業規劃方面的建議
在職業領域內，職業規劃是非常關鍵的。有了一個明確的職業規劃，員工才能明確自己想要成為什么樣的人，并在未來的發展道路上取得成功。一些公司可能會提供職業規劃課程或者職業規劃咨詢服務來幫助員工制定個人職業規劃。而員工也可以通過自己的努力來制定職業規劃。我認為，掌握未來的發展方向以及目標的重要性，對于員工的成長至關重要。
第二段，發揮自己的優勢
在工作中，發揮個人優勢可以使員工在團隊中發揮出最大的價值。因此，每個員工都應該掌握自己的優勢，并努力發揮它們。通過努力提升自己的專業技能、積極參加各種培訓課程，員工能夠在職場中發揮所長，提升個人的價值和競爭力。同時，在與同事和領導溝通的過程中，員工也可以從中了解自己的優勢，以便更好地發揮它們。發揮個人優勢，極大地提高了員工的自信心，同時也有助于員工更好地在工作中實現自己的價值。
第三段，注意與團隊合作
在工作中，團隊合作是一個重要的方面。對于員工來說，平等、緊密的合作對于一個團隊的成功是至關重要的。通過有效的合作，員工可以更好地理解公司的物流、服務、市場等各項方面的工作。同時，團隊成員之間共同合作可以打造出更高質量和創造性的工作結果。為了使團隊合作的效果達到最佳，員工需要遵循不同意見的處理方式和正確的溝通方法，并學會如何處理工作中的矛盾和問題。這樣，員工才能在團隊合作的基礎上更好地實現職業發展。
第四段，關注企業文化及自我修養
企業文化是企業的靈魂和氣質，它往往能深深影響公司的工作氛圍以及員工之間的合作。對于員工來說，了解和遵守公司的企業文化是非常重要的。通過了解企業文化，員工可以更好地掌握企業的核心價值觀和企業的使命，進而發揮自己的更大價值。同時，在了解企業文化的基礎上，員工也應該積極修養自己。通過讀書、聽講座、參加各種培訓等方式，員工可以積累更多的知識和經驗，提高素養和工作能力，在未來的發展中更好地扮演自己的角色。
第五段，總結
對于員工來說，不斷的學習和發展才是最重要的事情。無論是通過公司提供的培訓課程，還是自己的努力，都可以在工作中不斷成長，提高個人的價值和競爭力。通過職業規劃、發揮自己的優勢、團隊合作、了解企業文化以及自我修養，我們可以更好地實現自己的職業目標，走在成功的路上。
領導對員工建議篇六
更好的有效收集集團公司的各階層現有共性問題，將企業建設意見民主化，并鼓勵各階層員工參加到企業的改革大潮中獻計獻策，將企業問題收集提煉后方便董事長對于當下企業發展中的各階層情況進行了解，因此，特向尊敬的王攀陽董事長提出設立“企業發展意見箱”的建議。
二、“企業發展意見箱”實施方式
意見收集、歸納時間：每月的月初7個工作日內，由董事長秘書直接進行總結匯總后求同存異(此過程不經過其他任何中高層審核和批準，由董事長秘書直接匯報)
投放形式為：網絡投放
申請公眾郵箱賬號，通過下發文件或集團信息收發群對各部門進行通知。
網絡投放分為兩種方式：
1、實名投放：如有適合集團發展的建議經董事長及其他高管通過實施，給予一定獎勵。
2、匿名投放：不論建議是否采納，不享受獎勵的政策。
領導對員工建議篇七
尊敬的董事長您好：
我是近萬員工中的普通一員，我叫洪暢。
我覺得世界上就只有兩種人能吸引人，一種是特漂亮的 一種就是我這樣的。
來至工作已有半個月，在忙于工作的同時，經過自己的觀察，我對員工的培訓工作有了初步的了解。現將自己對員工培訓的一些建議匯報如下，謹供領導參考：
成功的培訓必須確保讓所有優秀的員工都得到充分的認同與激勵，并實現他們各自對公司的認同感、歸屬感。
把錢花在提高員工素質上是公司管理最佳的投資。許多公司都將培訓視為提升員工勝任能力、培養人才、留住人才的重要方式。有的公司甚至把員工培訓當作一種福利文化在經營。如何將培訓做得更出色、更實用是公司面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰。
一、部門員工培訓計劃
（一）重視培訓年度規劃，明確培訓重點目標
要想做好切實可行又能夠為部門帶來明顯效益的培訓規劃，必須從根本上重視培訓規劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規劃，也才能夠制定出有效的培訓規劃。
（二）系統分析培訓需求，有的放矢切入實際
公司整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：公司發展戰略、年度工作計劃、公司文化、行業特性和公司發展階段。部門培訓需求主要是征求部門主管的需求，由此根據部門的工作目標來提出自己的需求。部門培訓主要包括四點：
1、組織分析。結合部門的年度工作計劃，分析部門需要哪些培訓以保證計劃的實施。2、任務分析。依據部門的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。3、個人分析。依據部門的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合部門的需求。這樣培訓滿足的不僅是部門的培訓需求，還滿足了員工自己的培訓需求。4、新員工入職分析。依據部門車間用人需求，結合具體崗位要求，培訓可直接上崗的熟練員工。
（三）建立培訓課程目錄， 制定課程開發計劃
培訓需求分析完成后，下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規課程和隨機課程兩類。對于常規課程，分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續和持續改善。根據課程目錄制定年度培訓課程開發計劃，通過確定問題，與部門領導討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更實用、更系統、更完善。
（四）推行培訓案例征集，保證培訓的有效性、吸引力、實用性
實際工作中發生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結合員工實際工作中的案例，培訓時不再拿世界知名企業說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地就用得著。公司應建立培訓案例征集制度，由部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，部門培訓管理者本身要非常了解部門實際工作情況，收集對培訓有用的案例。通過培訓增強員工對公司的認同感，歸屬感。
（五）制定崗位技能表，系統分析員工的培訓需求 實現培訓的系統性、實用性，必須系統分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內容和考核目標，根據員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統工作，不是一個人，也不是短時間內所能完成的工作，但部門要真正地提高員工的素質，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統、更實用，這是必不可少的一環。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統、更實用。
（六）推行教練體系，全面提高培訓效果
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在部門內部建立一支講師隊伍，或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。
做好部門培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是我在進行新一年度培訓規劃時所建議采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給部門受訓群體。
二、培訓方法
（一）問卷調查
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
（二）約見面談
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
（三）會議調查
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求
（四）工作表現評估
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
（五）報告審評
根據部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
1．制定培訓計劃
計劃內容：為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃包括培訓目標、課程設臵、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
2．培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。
領導對員工建議篇八
xxx：
一，獎懲不分明，當月之星不能起到相應的`作用。
可能跟評選的根據有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任;對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
二，不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態;但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班，都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產，孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務.
三，管理者對管理理解錯誤，認為有了完善的管理制度才能使生產更順暢，其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
四，個別管理者不信任員工，不考慮員工的感受。
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
五，有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者，而非真正的“領導者”。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
xxx
x年x月x日
領導對員工建議篇九
一、本表第1頁由提案人按照表格要求進行填寫;
1、提案名稱：例如“關于改善xxxxxx的合理化建議”
2、提案原因：分析簡述現狀的不合理所在，闡述為什么要提出本合理化建議;
4、效果預測：簡要預本方案測實施后在降低成本、改善現場管理及企業文化等方面將達到什么效果。
二、本表第2頁由公司相關部門填寫，處理流程如下：
1、管理部為合理化建議征集部門，收到員工提交的建議書后，負責進行斟別和分類整理，并負責召集與建議相關的部門及分管領導對合理化建議方案的可行性進行評估，形成評估意見后提交總經理主持的審議會議集體討論，決定采納與否，提出實施方案。
2、對于公司決定采納的合理化建議，由公司進行討論評比，根據其實施效果給予適當的獎勵。
領導對員工建議篇十
成功的培訓可以使員工得到充分的認同和激勵，實現他們對公司的認同感和歸屬感。通過這段時間對長松組織系統材料的閱讀，可以看出，這一系統教材詳細地講述了企業管理的每一個環節，有組織架構、招聘管理、培訓管理、制度管理、工作分析、績效管理、薪酬管理、生涯規劃八個部分。這些內容看似都是中高層管理人員的事，其實不然，這些對于基層員工也十分重要，因為只有了解了這些，他們才能更好地認識自己、管理自己。針對于此，對公司培訓作如下建議：
（一）培訓對象
分為高層人員、中層人員、基層人員。
（二）培訓內容
1、高層人員
主要是組織架構的學習，實現對公司組織架構的科學設計，形成公司發展的戰略規劃。主要學習內容如下表：
2、中層人員
（1）制度文本的學習
通過學習公司各項制度，結合部門實際，制定部門制度，從而有效地規范自己的行為。
（2）工作分析的學習
主要分為工作分析原理、工作分析方法、工作分析開展、工作分析應用四個部分，從而實現完成自身以及下屬員工的工作分析表，明確各自的工作職責。
（3）績效管理的學習
主要分為績效管理原理、績效管理內容、績效管理開展三個部分的學習，實現業績的擴大和效率的提高。
（4）薪酬管理的學習（責任部門學習）
主要分為薪酬管理原理、崗位薪酬標準設計、營銷組織薪酬設計三個部分的學習，實現員工潛力的激發，推動公司發展。
（5）培訓管理的學習
主要分為培訓風險防控、培訓需求分析、培訓計劃和預算制定、培訓實時控制、培訓成果轉化、培訓效果評估這六個部分，實現部門員工發展和部門發展的良性互動。
（6）生涯規劃的學習
主要分為企業職業生涯規劃設計和個人職業生涯規劃兩個部分。
3、基層人員
（1）企業文化的學習
主要分為企業精神、企業工作要求、企業制度三個部分。
（2）組織架構的學習
（3）薪酬管理的學習
（4）生涯規劃的學習
領導對員工建議篇十一
1、提案名稱：例如“關于改善______的合理化建議”
2、提案原因：分析簡述現狀的不合理所在，闡述為什么要提出本合理化建議;
4、效果預測：簡要預本方案測實施后在降低成本、改善現場管理及企業文化等方面將達到什么效果。
二、本表第2頁由公司相關部門填寫，處理流程如下：
1、管理部為合理化建議征集部門，收到員工提交的建議書后，負責進行斟別和分類整理，并負責召集與建議相關的部門及分管領導對合理化建議方案的可行性進行評估，形成評估意見后提交總經理主持的審議會議集體討論，決定采納與否，提出實施方案。
2、對于公司決定采納的合理化建議，由公司進行討論評比，根據其實施效果給予適當的獎勵。