通過撰寫計劃書，我們可以清晰地了解自己的任務和職責，從而更好地完成工作。在下面是一些經典的計劃書范文，希望可以給大家提供一些靈感和參考。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇一

為提升專賣店銷售、更好提升各專賣店人員銷售熱情及附帶推薦能力，做到淡季不淡。特制定連帶銷售獎勵方案。

一、連帶銷售獎勵評周期為一星期一次。

二、最大單評選辦法：

選取銷售件數2件（含2件）以上、金額最大的一張銷售單據。

三、每周一選出上一周最大銷售小票給予20元/次獎勵。

四、獎金直接從費用備用金中拿取，周一開交接班會時公布最大單并當場給予獎勵。

五、連帶銷售獎勵獲得者應在交接會上分享心得作為對其他員工的激勵。

六、銷售獎金作為費用核算，將最大單取出作為費用單據。

七、各店負責人在本周評比期內應及時公布目前最大單金額并張貼在醒目位置，以促進員工銷售熱情。

一、每周一中午12點前店長將最大單銷售（金額）（件數）（人名）獲獎單據編號發至熊大姐處報備。

二、出現最大單后應及時多打印小票一張，在周一發放完獎勵后應讓獲得獎勵人員在小票上簽字確認并將該小票作為費用單據按正常報銷程序報銷（沒有單據將不予以報銷）。

三、最大單銷售件數必須在2件（含2件）以上的最大金額小票方才有效，否則無效。

四、本次獎勵方案目的為帶動員工銷售積極性和連帶銷售能力，希望各店員工做到公平公正。如發現拼單、讓單等情況將對店長進行50元罰款，并對當事人取消本次獎勵并且處罰10元。

五、如本周未出現符合要求的'銷售小票則本輪銷售獎金繼續累計到下一周。

六、如連續一月未出現符合要求的銷售小票則之前多有累計獎勵全部取消，獎勵從新開始計算。并且將對專賣店負責人進行一定處罰。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇二

為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

1、本車間在編員工年終獎金的發給，按本規定辦理;

2、本規定以車間編制內的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。

4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執行，各部門配合。

(一)年終獎涉及因素

年終獎=獎金基數(j)x崗位對應系數(g)x年終績效考核系數(k)x工齡對應系數(n)

(三)年終獎涉及項目與數據對應關系

1、獎金基數

獎金基數=

員工固定工資x效益系數

2、全年實際毛利

(效益系數,是指部門全年毛利完成情況)

全年指標毛利

3、年終績效考核系數

年終績效考核系數=abcde考核系數、abcde考核系數:

注：考核期內剛入職沒有納入考核的.部門員工，則系數為0;、考核結果為12個月度績效考核數據的平均分數。

4、工齡與系數對應關系

5、特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

(1)、臨時工;

(2)、企業外聘的專家、顧問;

(3)、待崗員工;

(4)、年終獎金分配前與車間解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

(6)、員工休產假期間不享有年終獎。

3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。

1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。

2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

3、員工在年終獎核算后2日內可向車間提出申訴。

1、車間各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的.原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。、凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的`行政處罰。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇三

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、20xx年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

（1）20xx年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。

（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公布各部門優秀的前5名。

（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的`感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、3月31日前人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

2、雇員持股計劃

（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2：8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。

（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇四

營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業績掛鉤的.制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業績緊密聯系的制度又會產生其他許多負面效應，例如內部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。

對銷售業績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機構重整提高銷售業績相關的基于業績的報酬制度，這是情理之中的事。

此外，銷售激勵計劃中對報酬與業績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業績更直接地掛鉤，將他們看作是企業的合作伙伴就顯得更為合理。

1、銷售報酬計劃的種類

銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業不同而有所區別。以煙草業為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設備行業中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。

這種銷售獎勵機制的依據是：傳統習慣、絕大多數銷售工作的無監控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論。

2、薪金為主的報酬計劃

就以薪金為主的報酬計劃而言，營銷員領的報酬為固定的薪金，當然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。

直接采用薪金作為報酬的依據是：如你的主要目標是開發客戶或主要從事客戶服務工作，諸如為經銷商的營銷員制定和實施產品培訓計劃，或參加全國及地方性的貿易會展，則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術產品的行業。這就是為什么航空和交通運輸設備行業相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一。

直接基于薪金的報酬計劃有以下優點：

營銷員預先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費用也是固定而可預測的。

使得改換推銷區或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助于加強營銷員組織的忠誠。

采作傭金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發和培養長期客戶上。

有利于取得長遠利益。

但其缺點在于薪金計劃并不取決于業績狀況。事實上，薪金高低常常取決于工齡而非業績，這會打擊那些業績良好的營銷員的積極性。

3、傭金為主的報酬計劃

傭金為主的報酬計劃直接根據營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業績且只與業績掛鉤。該計劃有以下優點：

營銷員有可能獲得最高的獎勵，且有利于吸引業績優良的.營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵。

銷售成本并非固定不變，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本。

基于傭金的報酬更加于計算和理解。

但該計劃也有一些缺點：

營營員注重于銷售額和銷量大的產品；而培養忠誠客戶和努力推銷路差的產品則可能會被忽視。

營銷員間會出現很大的收入差距，這可能導致營銷員認為這種報酬計劃不夠公平。

更為嚴重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務這類非銷售任務。

此外，效益好的時期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低。

4、薪金加傭金組合報酬計劃

大多數公司以薪金加傭金作為其營銷員的報酬，且在大多數此類計劃中，薪金的比重往往很大。一項調查表明，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：30，再次為60：40的組合方法。

薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優點，同時也附帶了缺點。優點包括：營銷員有底薪收入。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇五

根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。

從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。

3、激發員工的.工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。

（1）強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯系，弱化團隊之間的競爭性。

（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”！

第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇六

為提高公司員工積極性，順利完成數字有線電視的整轉和增值業務銷售工作，體現全員營銷，激勵銷售的指導思想，特制訂本方案。

根據公司數字電視真整轉項目書規劃，數字電視整轉工作自20xx年開始至20xx年底結束，歷時3年多時間，對羅江縣境內有線電視實行逐步整轉，分步驟、分區域實施，最終到20xx5年實現全縣廣播電視信號數字傳輸，在國家規定整轉時間之前關停模擬信號。

數字電視整轉工作根據我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區共同完成，具體分工為：

1、市場克服部負責城網區域的數字電視整轉以及機頂盒銷售工作，負責全縣范圍內數字電視整轉的宣傳工作，負責協助其他片區完成數字電視整轉及機頂盒銷售工作。

2、城網負責城網區域內數字電視整轉的協調工作、機頂盒的`安裝調試工作、有線電視維護工作。協助市場客服部完成城網區域內數字電視整轉及機頂盒銷售工作。

3、其余各片區負責各自片區的數字電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。

4、技維部負責數字電視技術支持工作。

1、數字電視整轉根據公司既定整轉目標，分時間和區域制訂數字電視整轉任務。市場客服部及各片區根據任務制訂本年度數字電視整轉工作。

2、對各個片區的數字電視機頂盒業務實行區域限制政策，即：各片區工作人員只能在各自負責區域內進行機頂盒銷售工作，其他片區人員不能隨意進入該片區進行機頂盒銷售。

3、數字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。

4、數字電視機頂盒銷售實行區域競爭責任制。該方法首先默認各自片區負責人為該片區整轉以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務則可以申請協助或放棄該區域內機頂盒銷售權利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。

5、對放棄機頂盒銷售區域，公司所有員工均可提出申請接管該區域內數字電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。

6、無論是否負責本片區內整轉及機頂盒銷售工作，各片區對數字電視整轉工作均應無條件協助。

1、數字電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。

2、銷售提成根據任務完成量多少而變化，完成任務量則獲得3%提成，完成1.5倍任務量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。

3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協商和公司指定區域方式進行數字電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。

4、無銷售任務員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優秀員工中予以加分。

1、各片區負責人不能完成本片區內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優，績效考核不得及格。

2、通過競爭方式取得本區域內數字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。

3、對于既不能完成數字電視整轉和機頂盒銷售任務的片區負責人和員工又不積極協助和配合其他人員完成該項任務的，年終考評為不及格。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇七

為提高酒店的管理水平和服務質量，進一步的提高和調動員工的積極性，樹立德、能兼備的先進典型，充分發揮“優秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優秀員工”的`活動，特擬訂此方案：

酒店各管理處基層服務人員。

1、有良好的職業道德和思想素質，遵紀守法。

2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優質服務，代表酒店的窗口形象。

3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。

4、使用文明用語，服務語言溫馨，態度和藹親切。

5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。

6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。

7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。

1、優秀員工：每月有獎勵；

2、連續三次評選為優秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。

3、連續三次被評為優秀員工，可優先作為星級員工評選候選人入闈。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇八

為提高酒店的管理水平和服務質量，進一步的提高和調動員工的.積極性，樹立德、能兼備的先進典型，充分發揮“優秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優秀員工”的活動，特擬訂此方案：

酒店各管理處基層服務人員。

1、有良好的職業道德和思想素質，遵紀守法。

2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優質服務，代表酒店的窗口形象。

3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。

4、使用文明用語，服務語言溫馨，態度和藹親切。

5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。

6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。

7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。

2、連續三次評選為優秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。

3、連續三次被評為優秀員工，可優先作為星級員工評選候選人入闈。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇九

銷售人員是終端銷售的主體，終端銷售的成敗與其有著必然的關系，因此對銷售人員不斷進行鼓勵和溝通非常重要。怎么做？讓我們來學習一下如何進行有效的激勵和溝通。

不斷地贊美銷售人員是激勵的有效辦法之一。每一個銷售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷售員，可能會被銷售員誤解或輕看，會認為領導沒有原則。夸獎員工，要因時、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個成功的領導者，以下提出各種贊美的方式。

1、贊美得很自然，順其自然不做作。

2、贊美要簡單扼要，一句“你太棒了”就很好。

3、掌握時機。贊美銷售員也要掌握時機，成果出現時立即夸獎。

4、小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。

5、間接贊美。在其他的人面前贊美銷售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。

6、在全體員工面前贊美，例如銷售會議總結會上表揚銷售員的成功。

7、一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。

8、自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。

9、對贊美內容要深思。面對有能力的銷售員要贊美其工作內容，贏得認同感。

1、開發好產品，能激勵銷售員為客戶提供優質可靠產品的興奮度。

2、信任。銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善？承諾是否都能兌現？對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。

3、同事的壓力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系，他們覺得相對收入是更好的衡量標準。

4、認同。激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。

5、榮譽。銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。

6、獎勵。即使是個便宜的流動紅旗，頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。

7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。

9、決策責任。一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員有適當的決策權，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。

10、沒有限制的收入潛力。沒有限制的收入潛力意味著一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢。

11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來滿足，付出得到領導層認可。

12、晉升。每一個人都希望有機會做更好的.工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。

13、合理與公平的對待。銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人？所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。

14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。

15、多樣性。年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。

對于頂尖銷售員的管理，往往是主管最感頭痛的問題。要激勵這些銷售高手首先要了解他們的特點，頂級銷售員一般分為以下幾類：擅長促成交易型、專精建議式銷售型、顧客關系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數千名各行各業的銷售高手做過調查和研究，結果發現七個最能激勵明星銷售員的因素：

1、頂級銷售員通常追求地位，需要別人給予享受權力及權威，而且相當注重自己的形象與聲威。

2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說實在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來說服別人，自己卻不為情感所困。

3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專家，都自認為自己用心良善，樂于幫助或指導別人。

4、希望有常規可循。頂級銷售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態度。

5、追求成就感。起初都是要求物質上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地迎接挑戰，去追求“不可能的銷售紀錄”，以保持對銷售工作的熱忱。

6、追求刺激。頂級銷售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰，以便使他們的活力得以適當的發泄并得到滿足。

7、希望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產品常有高度的信心，要是公司產品品質失去信譽或他對公司的新產品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經驗會教導他們要接受不完美。

擁有頂級銷售員的主管在了解上述七種最能激動他們的因素后，如果能用心體會，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領導。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇十

為了配合公司人員招聘工作，最大限度的開拓人員招聘渠道，公司大力提倡在職員工進行內部推薦，并給予內部推薦的`員工一定的獎勵，具體情況如下：

1、推薦新員工入職，被推薦入職工作滿三個月，可享受獎勵，三個月內離職的不享受獎勵。被推薦人由推薦人直接推薦，且無其他中介費和服務費產生，按50元/人進行獎勵。

2、提供人力資源中介公司、學校、人才市場或第三方渠道給公司人力資源部門的，在20xx年xx月至20xx年xx月底，累計招錄用5人（含）以下，一次性獎勵100元；累計招錄用5人以上，按20元/人給予獎勵。

3、新員工入職后在公司內提升到管理層的，獎勵推薦人100元。

1、推薦人事先到服務中心經理備案，被推薦人按公司規定要求辦理入職手續。

2、辦理入職手續完畢，公司開具《內部員工推薦確認單》一式兩份，被推薦人手執一份，人力資源部留存一份。

3、被推薦員工工作滿三個月，服務中心經理統一申報獎勵，并附帶員工所執《內部員工推薦確認單》作為獎勵憑證。

此方案從20xx年xx月xx日起開始執行。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇十一

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：

1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的'方式可提升員工積極。

2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

1、提高員工積極及對企業的歸屬感。

2、公司相應利潤到達了提升。

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一起執行。

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇十二

銷售目標制定是績效考核的關鍵，這里采用全品項定量的方式，即將商場的商品按照毛利大小分為5個級，全部定量，因為毛利高的產品大多為新產品，消費者尚不熟悉，所以推廣比較困難，任務定小點，毛利低的產品都為成熟產品，所以目標定高些，所有的產品定量，可以避免營業員對低毛利產品的漠視，甚至，消費者點名需要知名產品時營業員故意不介紹，為難消費者，違背了醫藥本為治病救人的宗旨。

定完量后，要把門店過去連續3個月與去年同期三個月的數據吊出來反復模擬，作成模擬數據表，推算綜合毛利額，員工獎金實得數據，否則，一旦定量不準，就會出現員工獎金太高或太低的現象。

將整個陳列區重新規劃，貨架加層，1、2、3、4、5級商品分別陳列在第1、2、3、4、5層，并用不同的顏色做標志。比如：5色表示5級青赤黃白黑，如出現2層商品陳列不完要擠到三層，就不會混淆，這樣，員工在介紹產品時也就輕松判定。

門店績效獎金的設計是個頗為頭疼的問題，幾個關鍵，如下：

小型店只要分班定量，超額獎勵，班內員工獎金均分即可，但大店與小型店不一樣，大型店（300-800）一般ab班一班單班員工就要12-20人，而小型店（80-300）單班員工才3-8個左右，如果對大店所有的員工定相同的任務，拿相通的獎金，大家就會出現互相依賴，也就是說大鍋飯現象，為了促進員工的工作熱情，還要分組，分解到2-4個人為一組的單元，將班定量分解為組定量即可，組內員工獎金均分，一般分為以下幾個組：處方藥組、otc組、中藥參茸組、營養保健品組、日化護理組、醫療器械組。

超額獎：目標超額部分，根據完成量進行獎勵，1-5級各自商品的完成量×各自系數，相加即可總獎金數量。

一般導購員這個行業，人員流動是非常頻繁的，員工的忠誠度與穩定度本身就是企業的競爭力，所以我們要去掉傳統的工齡工資的模式，代替一個叫忠誠年獎的方式，以紅包的方式，紅包里現金+鼓勵信，年限越高，紅包越厚，對于中高層干部，則給與期權激勵第四節薪酬運行薪酬運行非常關鍵.

這種兩班競賽的考核機制運行一段時間后，一般會發現兩班的員工出現關系進展，所以，為了改善這一現象，店長要經常做團隊文化方面的集體活動，增進彼此的交流。

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇十三

為了提高酒吧的總體業績，更好的推進全體員工的積極性，結合mix酒吧的現有狀況，制定以下提成方案，請審批：

1、酒水類：全場啤酒按酒水價格的2%提成，紅酒類：長城干紅提成3元、張裕百年提成5元、張裕解百納提成8元、拉菲干紅提成10元、阿爾岱雪解百納提成15元。洋酒類：300元以下洋酒提成10元、300元-360元洋酒提成15元、398元洋酒(芝華士12年、杰克丹尼、黑方、百齡壇12年)提成20元、軒v提成50元、皇家禮炮提成100元。

2、服務員銷售果盤提成5元/個。

3、服務員每晚找來三位美女（帥哥）在大廳暖場提成5元。（公司提供低端紅酒一支或低端洋酒一支）。

注：包房低消客人按現有提成發放，超出低消按以上提成發放。

1、新入職營銷經理試用期底薪1500元，個人任務：首月無任務，次月以后必須完成5000元業績，超過部分按10%獎勵提成，未完成部分按10%進行處罰。

2、營銷經理發展自來客潛在客戶，第二單消費按所買酒水價格的20%提成。

注：20元以下啤酒沒有提成。

公關訂房按房（臺）消費金額的10%給予提成。

1、ds、歌手訂房按房（臺）消費金額的10%給予提成。

2、ds、歌手發展自來客潛在客戶，第二單消費按所買酒水價格的20%提成。

注：20元以下啤酒沒有提成。

注：營銷、公關、演員訂房（臺）須有經理核實方可發放提成。

以上方案妥否，敬請審批。

審批人：

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇十四

為更好地做好餐飲部銷售工作，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷， 從而提高餐飲營業收入，增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：

1、 根據點菜明細確認，誰點菜誰享有此提成。

2、 對于打折、贈送、招待、宴會套餐菜品不再計算提成。

3、 提成統計數據要保證真實，完整。如出現違規操作，查實情況屬實，違規員工取消當月提成獎勵，情節嚴重者予以開除。

1、每日營業結束后，由點菜人員對提成菜品進行統計并做好登記。

2、每月餐飲部專職人員負責對員工提成進行統計，并將當月統計數據于次月1日報至財務部審核，審核無誤后每月20日由餐飲部指定人員按照日常請款手續一次領取。

1)茶品

2)菜品

最熱員工提成獎勵方案（模板15篇）篇十五

為更好的做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：

一、商務散客預定。

5000元以下（含5000元）。

5000—10000元（含10000元）。

10000—15000元（含15000元）。

15000—20000元（含20000元）。

指桌數在四桌以上（含四桌）的宴會，提成比例為消費額的3%；

三、旅行社團隊餐。

四、會議。

是指包括會議用餐等在內的所有在餐飲部產生的所有消費，提成比例為3%；

七、如有協議餐價較高的，餐飲部可根據情況提供高收返款服務，返款部分發票請自行準備。

八、相關規定：

2、財務負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

4、折扣范圍為香煙酒水、特價菜品之外的所有產品，在沒有另行通知之前餐飲部執行在所有區域消費均免收服務費之優惠。

5、執行時間：20xx-7-15起；如有調整將提前一周以書面形式通知個相關部門、相關人員。

6、在收到此提成方案時，請個部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

文檔為doc格式。