在現在社會，報告的用途越來越大，要注意報告在寫作時具有一定的格式。報告書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇報告呢？下面是小編為大家整理的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

2023年人力資源狀況分析報告范文一

所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數量和種類的估算；而供給預測則是指企業(yè)內部人力資源的調配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

根據企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經成功轉型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經較少出現問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

2、企業(yè)內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內部管理人員、技術人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：

專家的預測：利用專家的知識、經驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數據的企業(yè)的預測；

回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數據，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數據，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數據時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x，其中x為銷售額，y為平均人數。

利用以上公式()，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預測為：y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據人均銷售額進行人員的預測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經驗預測法等。

以下是一個人員供給預測的方法：

比例系數法：根據各種指標歷史統(tǒng)計比例系數預測未來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經常使用。

人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個it類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

1)根據公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總人數為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總人數將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數須控制在574人的范圍內。現有人數為555人，按照年20％的離職率計算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過此數據分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現有人員數量已經超過

預算的控制人數，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。

1)根據公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

2)根據集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；

4)基于業(yè)務目標需求，保證重點領域、重點業(yè)務原則；

5)根據可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據人員歷史數據和現狀分析原則。

1)年度人力資源規(guī)劃編制數據：指根據公司全年度經營計劃和工作需要而須配置的人員數量；

2)人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據此將各部門的編制數據轉換為年度計劃招聘人數。

年度計劃完成創(chuàng)收額。

部門整體人均創(chuàng)收額。

年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數量

項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數據（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向

項目正常情況下配置人數

職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例。

上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區(qū)經理下管理幾個經理）

不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產人員等數量）

組織結構的調整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

1)人力資源部根據公司20xx年度經營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書；

2)經董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務部門及各分公司，作為部門20xx年度；

人員預算的指導說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關的人員歷史數據；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關人員進行培訓，幫助業(yè)務部門掌握預算實操方法；

4)業(yè)務部門根據部門經營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

5)人力資源部根據公司整體經營計劃對業(yè)務部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡，并同業(yè)務部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一；

6)人力資源部根據董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。

2023年人力資源狀況分析報告范文二

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現代企業(yè)經營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現代的人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：

1、加強企業(yè)內部溝通機制

在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；

推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；

在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。

因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

4、加強對員工的培訓

培訓作為現代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。

另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。

2023年人力資源狀況分析報告范文三

規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；kpi指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。

5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計；關鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監(jiān)控系統(tǒng)建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊eva績效杠桿。

13、hrm成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業(yè)績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；eva獎金計劃；員工持股；管理層收購。

1、有關任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系

能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：aucmahr-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、了解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬

訂招聘日程安排：

a、發(fā)布招聘公告；b、接受應聘簡歷；c、審核簡歷；d、通知初試；e、安排初試；

f、通知面試；g、組織面試；h、面試結果分析與審核；j、入職人員名單確認；h、通知上崗；i、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經理助理上報預算計劃

4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：

工作規(guī)范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經理助理

監(jiān)督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和mba等專業(yè)

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和t等專項培訓計劃

（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動富余

（2）上報預算計劃

5、執(zhí)行公司各項培訓計劃

（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）發(fā)布培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）布置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現場培訓評估

（9）追蹤培訓作業(yè)

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，并上報

6、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發(fā)票，報財務部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

8、聯(lián)系外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效管理指標體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

（4）上報主管經理助理

2、考核和匯總日常績效考核信息

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進行專項調查，了解內部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調查信息

（3）匯總項目內的業(yè)績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規(guī)劃

（3）根據設想的福利規(guī)劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，并作相關分析

（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報送主管經理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經理助理

7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經理

監(jiān)督對象：調配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理

（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案

5、執(zhí)行調配計劃

（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉

（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核

（4）批準后，報送業(yè)務主管副總經理審批，并附送調配申請報告

（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話

（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效

7、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關系

工作規(guī)范：公司調配工作管理規(guī)范、各地人事調動規(guī)定與行政。

2023年人力資源狀況分析報告范文四

姓名：xxx，性別：x

戶口所在：學校，目前所在：xxx

畢業(yè)院校：xxx，面貌：團員

最高學歷：xx，學校xxx，所修專業(yè)：xxx

人才類型：xxx，畢業(yè)日期：xxxx

求職類型：全職

應聘職位：人力資源文員

希望地點：xxx

希望工資：面議

20xx年9月至20xx年6月xx大學xx學院xxx專業(yè)本科

20xx年10月xx大學xx學院人力資源管理師三級培訓

20xx年8月，曾到xx軟件有限公司xx分公司進行暑假實習

英語具有良好的基礎級別：通過大學英語四級

熟練使用word;powerpoin;excel;等辦公軟件

我是一個積極樂觀、勤奮好學的人，對人隨和，具有親和力。現在就讀于xx大學xx學院，是一名大三的學生，生活習慣良好，無不良嗜好，平時喜歡聽音樂、看書和上網。在大學三年多的時間里，我認真系統(tǒng)地學習了人力資源管理和與其相關的管理學知識，完成了各項學習，至今無一學科有不及格的情況。掌握了powerpoint、word、excel等辦公工具的使用。在這三年多的大學生活中，我培養(yǎng)了自己的團體協(xié)作精神和創(chuàng)新精神，使自己受益匪淺。總是，通過不斷的學習，使我具備了良好的處理問題的能力，也鑄就了我強烈的責任心。

我深信能夠勝任貴公司給我的工作，也希望您能給予我機會與貴公司一起成長。

2023年人力資源狀況分析報告范文五

按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，為保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。

通過調查，全面摸清我鎮(zhèn)農村人力資源現狀，建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數據庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據，更好地促進新農村建設。

截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。

（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；

（二）就業(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等；

（三）技能培訓情況與愿望。包括現有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等；

（四）收入情況。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等；

（五）參加社會保險情況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等；

具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。

各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面采集農戶及個人信息，建立農村人力資源數據庫、健全基礎臺賬。

（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村干為主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。

（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。

通過培訓，使調查人員準確掌握調查范圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。

（三）上門調查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現場詢問農戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業(yè)人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關系校核，發(fā)現漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。

各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。

（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農戶，及時了解農村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數據庫，實現動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。

（一）鎮(zhèn)成立領導組

組 長：xx

副組長：xx

成 員：xx

各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。

（二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數據的匯總和上報。村負責調查數據的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

（三）為提高調查數據質量，將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經費，用于上門調查、信息錄入人員補貼等。