無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
精選在選拔干部民主會上的動員講話匯總一
醫院建設離不開人的管理這一根本。如何做好以人為本的管理工作？怎樣發揮人才的潛力？這是醫院管理工作中的一個重要課題。筆者從以下四個方面進行闡述，旨在探討如何做好以人為本的醫護管理工作。
一、理解和關心醫護人員，啟迪他們充分認識自身價值。
人都有自尊心，都希望自己的能力和成就得到認可，渴望自己的工作被重視。在醫護崗位上工作的人更需要人們的理解和尊重。從客觀上講，社會上有一部分對醫護工作的重要性認識不足，他們沒有看到醫護工作是具有很強科學性和技術性，是科學中的一個重要分支。社會中仍有小部分人對醫護工作、尤其是對護理工作看成是伺候人的工作。不尊重護士的勞動，不重視醫護人員的學習和工作。這種環境造成醫護人員不安心本職，產生自卑心理，有的醫護人員想改行從事其它行業。這種心理狀態，促使醫護人員只滿足于自己已有的一知半解，而整天浸泡在應付工作中，缺乏勤學上進。為改變這種狀況，應從以下三方面加以重視。第一、廣為宣傳醫護工作在社會發展和部隊建設中的地位和作用，在部隊、特別是在醫院造成尊重、理解醫護工作的“小氣候”。第二、引導教育廣大醫護人員對社會，對傷病員承擔的責任、明確人生的價值在于立足本職為社會作貢獻。從而安心和熱愛本職工作，形成自尊、自愛、自重、自信、自覺獻身醫護事業的良好風尚。第三、理解醫護人員的苦衷，根據“領導就是服務”的原則，盡可能地為醫護人員排憂解難，給他們創造積極進取、實現其自身價值的良好條件。
二、應用“謀在攻心”、“知人善任”的管理方法。
醫護人員中存在著心理差異和個體差異。管理者要摸清他們的各種心理特征：興趣、氣質、能力和性格。以下著重對人的各種心理特征，結合醫院實際工作，如何實施因人而異的管理原則進行探討。
1、引導和培養高尚的興趣和情操。
高尚的興趣能陶冶人的情操。在醫院由于不同的性別、年齡、職稱、文化程度、生活條件等因素，醫生和護士的興趣各有差異。針對各種不同趣的人，正確引導和培養積極而高尚的興趣。特別是年輕人的思想波動大，富于想象力，應激發他們把停留在知覺上的積極而高尚的興趣付于行動，在實際工作中有所作為。
2、知人氣質，善于任用。
實踐證明：了解一個人的氣質特點，對指導管理工作有著極其重要意義。在醫院不同的科室其工作職責和專業技術不盡相同，管理者要合理安排，做到知人氣質、任其所長。對活潑型的人，由于活動能力強，善于交際，接受新事物快，考慮從事藥品采購及具有對外的工作。穩重型的人，由于感情深沉，辦事沉著穩重，善于克制，從事門診較合適。抑郁型的人，工作緦、謹慎，不易發脾氣，喜歡安靜，安排作病房工作為佳，尤其是做老年人病房工作更好。在實際工作中，不同氣質類型的人互相搭配在一起（心理學稱為氣質互補），兩者相互取長補短，定能發揮更好的效果。如醫技的特檢及門診咨詢，是一項較為復雜、多學科的綜合工作。它具有求知性，探索性，為臨床診斷與治療疾病提供可靠依據，穩定型的人較為合適；但它又具有服務性，也需要活潑型的人。從實際工作出發、結合個人的氣質，實施因人而異的管理原則，這樣有利于發揮才能并能取較好的工作效率。
3、最有效地發揮人的能力作用。
人的能力可分為一般能力和特殊能力。智力、知識技能及工作實踐是能力的三個基本條件，三者相互作用，互為影響。每個人的能力存在著差異，在發展水平上各不相同。有的“早期成熟、大有作為”，也有的“大器晚成，一鳴驚人”。人的能力水平有高低之別，有的理論水平高，有的實踐能力強，有的口才好，有的筆才強等等。作為管理者，要善于發現、培養和發揮醫護人員的能力。在選拔人才上，不能唯文憑論、更不能憑印象及感情用事，要全面衡量，以實際能力為主，在人員安置上，做到既考慮個人文化、能力和技術水平，使其分配工作相適應；又要注意其特長，做到人盡其才。曾有一位從醫科大學口腔系畢業的醫生被分配到一家無口腔科的醫院從事內科工作，由于專業不對口，他情緒低落、工作困難，只能用“abc”治感冒。后來領導及時調他到某醫大附院口腔科工作，他不但工作積極，而且在防治牙病科研中取得重大成果。實踐證明：“大材小用”不行，礙于才能的施展；“小才大用”也不行，難以信任擔負的工作；只有職與能力相當“知人善任”，才干行到施展，工作才有成績。這里應該指出：人的能力通過學習和實踐可以逐步提高，因此，加強對醫生和護士的培訓、技術深造是十分重要的。
4、不同的性格、采取相應的管理措施。
年輕時，婚姻、家庭和事業感，使人肩負雙重任務，有一種自我實現的緊迫感。進入“而立之年”，“不惑之年”，對現實中的自我價值且有一個明確而固定的認識，精力充沛，經驗豐富，大多數人力求在事業上取得較大成就。到了更年期，由于年齡較大，體力逐漸衰弱，大多數即將離休退休，有一種寂寞與失落感。管理者根據不同性格、采取相應的管理方法，在工作中盡可能為醫生護士提供施展才干的環境和條件。
實踐證明：醫護人員的選拔。工作分配，業務培訓及深造以及激勵等等，都要初稿“謀在攻心”、“知人善用”的因人而異的方法，才能更好地發揮他們積極性。
三、正確運用激勵手段，促使醫護人員不斷進取。
在實踐中，管理者要正確運用激勵手段，使個人需要與他人需求熔為一體，達到挖掘內在潛力，調動和發揮醫護人員的積極因素，提高醫學護理質量之目的。
1、激勵需要民-主。
充分發揚民-主，是達到激勵效果的重要措施。讓全體醫護人員參于科室和醫院的各項管理，使每人都明確什么該獎？什么當罰？平時多找醫護人員談心，及時了解他們在想什么、希望什么、反對什么，在醫院管理上廣泛征求他們的意見，采納他們的建議性意見。這樣，在醫護人員中就會形成一種和-諧的民-主氣氛。他們有心里話也愿意說，有意見敢于講，建議能得到上級重視。在心理上就會得到極大滿足，就能以最佳心境投入到本職工作中去。
2、激勵需要獎酬。
運用獎勵的形式去達到激勵目的，這在當前是普遍運用的方法。物質獎勵是必要的，然而更多應是精神獎勵。因為精神獎勵更能滿足人的上進需要。一個醫師或護士工作的好，受到上級表揚，證明他（她）的勞動得到承認，受到重視。對人就是一種精神激勵。盡管我們提倡正確對待榮譽和得失，然而希望自己的成績得到他人矚目和重視的心理也不容忽視。所以，如果科學地運用獎勵方法，左右集體情緒，激勵人們的實現工作目標而積極努力，那么就會使醫護人員煥發出新的上進心。
3、激勵需要情感。
情感是人們思想和行為的一種心理特征。在調動各級人員積極性時，應用情感激勵法，可收到很好的效果。人們常說的尊重，信任，關懷就是一種情感激勵法。俗話說：“人非草木，孰能無情”。如果能從尊重、信任、關懷出發，動之以情，曉之以理，就能打開人們感情上的大門，就能激起管理者與被管理者感情上的共鳴，使之匯聚成一種強大的動力。
4、激勵需要疏導。
有的人做錯了事或工作受到挫折，往往精神不振，情緒低落。為了變消極因素為積極因素，需要采取疏導方法。即通過深入細致的思想工作，因勢利導，激發人的自尊心中的積極因素，消除心理上的不平衡狀態。使之接受教訓，煥發斗志，從逆境中奮起。因此管理者對同志既要嚴格，又要寬容。既要批評缺點，還應因人而異地耐心疏導，避免因疏導不當而產生逆反心理。
四、公道正派，以身作則。
管理者待人處事應公道正派，對部屬一視同仁。要求別人做到的，道德自己要做到，制定的制度自己要帶頭遵守。這是建立管理威信，提高管理效益的重要條件。俗話“已身正，不令而行，已身不正雖令不從”。影響人們的積極性的，不是他的職位，而是品質和行為。要用自己的公正無私贏得人們的信任和理解。尤其在醫院的群體中，不同的技術層次。不同的年齡結構，不同的氣質和性格，都有不同層次的需要。管理者是這個群體中的紐帶，要把各個成員聯系在一起。通過每天的共同工作，學習、生活、互相依存、互相交流，互相影響，達到互相信任、取長補短，不斷充實提高之目的。所以，管理者本身必須具務良好的道德素質，即積極、堅定、有事業心、有毅力、有朝氣，為人正值、胸懷開闊，關心團結人。總之，管理者公道正派、以身作則，言行一致，才具有無形的影響力；才能增強醫護群體的凝聚力，有效地促成集體意識及向，心觀念的形成與鞏固。也才能激勵起醫護人員勤奮工作。
綜上所述，在現代管理中，以人為本的管理至關重要。因為任何先進的設備和技術都要人去掌握，各項決策和制度都要人去落實，所以，人是管理工作的重要因素。只有做好以人為本的管理，圍繞“人”這個中心，想方設法調動、激勵、開發醫護人員的積極性及主觀能動性與聰明才智。才能充分發揮人的潛力，取得理想的效益，把醫院建設提高到一個新水平。
做一名合格的醫院護理管理者
各位護士長早上好：
很高興今天和陸書記一起來參加今天的護士長會議，首先我想談一下我參加此次護士長選聘的感受。
為滿足醫院管理的需要，這次我們選拔了一批新的護士長及后備力量，我們設定了一些標準并組織了此次競選活動。應該說現在的干部選拔工作很少有像我們護士長競聘這樣考試、演講，還有測評的方式。現在大多數選拔都是采用考察加測評的方式，討論后決定。而護士長為什么要用這樣一種復合考核的方式來選拔產生，我認為這樣做的一個最重要的本意，就是要讓更多的`人得到教育，要讓更多的人去參與進來，這是我們的初衷。如果說我們需要選拔二、三十個人，就只選二、三十人來競聘，這種方式倒也可以。這種封閉式的選拔也能夠產生一個結果，但這種方式的影響面會大大的打折扣。我們這次申報的同志有六、七十人，然后通過層層的選拔，出來也有幾十個人，這種參與面和教育度的深度和廣度是更重要的。這就是我們為什么要通過這樣一個方式來選拔護士長、副護士長和助理，這也是我們設計這樣一個活動方式的初衷。同時，也希望通過選拔大家能得到學習、交流和對照，希望我們的其他一些同志也能夠了解護士長選聘的方式、要求和標準等，能夠對照檢查自己，看看哪些做到了，哪些還沒有做到。
我認為一個醫院的院長、科主任、護士長，這些是醫院最基本的管理崗位和管理單元，其他崗位則都是派生出來的。院長不能沒有，副院長也不能沒有，科主任和護士長也不能沒有，這些都是管理要素中的最基本要素，是醫院所有工作的骨架和脈絡。如果說我們的院長、副院長要把百分之九十、八十、七十的精力放在醫院管理和學習醫院管理知識上，那么我們的科主任和護士長應該放多少精力呢？我認為科主任最少應該是“三七分”即七分搞業務，三分搞管理。護士長應該是“四六分”60%?是護理業務，40%?是醫院管理。那么實際的情況是怎樣的？這次的選拔測試題中，70%?是護理題目，30%?的題目是醫院管理題目，有像最基本的團隊學習型組織的相關內容--彼得圣吉的第五項修煉，這是要求人人應該有所了解的。然而，差不多只有2?個人能寫出一點內容，其他人可以說一概不知。我們在座的護士長，有的可能已經做了十幾年，甚至更長，短的也有兩三年。你們自己平心而論，每天花多少時間在醫院管理知識的學習和了解上。護士長是醫院管理者，不僅僅是單純的護理管理者，要切記這一條。我們的護士長今天是護士長，明天就可能會走向醫院管理的崗位，后天也有可能又回去做護士長，這是一個醫院管理交流的平臺。
這次競聘中有20?位同志是在符合基本條件的七、八十人中產生的，在這20?位同志中又有最優秀的和較優秀之分。選出來的同志我們也經過反復的討論，這是一個導向問題，在青年護士中要向誰學習。記得我們上次競聘中也破格提拔了一位同志，這次也有。破格選拔出來的同志要經得起考驗，你們已經不再是僅僅代表個人，更重要的是你們是醫院在青年護士中選拔樹立的榜樣。這次競聘中有給我映像深刻的同志，她一年中寫了13?篇論文，是一匹黑馬，但我也告誡她說，你不要驕傲。我們寫得更多。我們醫院倡導的“每天學習半小時，運動半小時”我自己是身體力行，你們自己呢？國外的院長、專家曾說過他們是“每天學習一小時，運動一小時”，我說目前我們的情況做不到，就“每天學習半小時，運動半小時”。
這次競聘中的同志都是很優秀的，都具備了進一步向上發展的條件。我們要向她們學習，學習她們可敬的精神。我們這次也調整了一些護士長，有升有降，有變化，這樣做是因為在我們護理管理工作中要有一個正確的導向。今天借此機會我要和大家談四點想法、建議：
第一，要講政治，講正氣。?是黨員的還要講黨性，這是護士長的第一要求。我一直在想我們要用什么樣的標準來衡量護士長的優劣——思想素質、業務水平、管理能力和群眾基礎這四個方面。首先就是思想政治素質，這是第一標準。有些護士長在一個地方做的時間長了，開始放松、放任了，沒有底線了，這種情況我們是不能容忍的。有個別少數護士長，在她的病區護理單元里，什么院長、分管院長、護理部主任，任何指示都是零。唯我獨尊，醫院和護理部布置的任務早已是“腸梗阻”。針對諸如此類情況，所有院領導決定對全院所有的護士長進行大調動。有的人抱怨說我是專科護士，是專科護士長，不要講這種話，你們都是醫院的財富，都是醫院的一員。像我們這次競聘中有icu?的護士，她們的素質固然好，配置在那里的必然強，但是她們那里大量的人才涌出，這也不能不說明護理管理和護理正氣在那里是“抬頭”的。心內科、消化內科、神經外科這幾個護理單元比較好，培養出來的護士也是這樣。有些護理單元一個人也沒出來，作為護士長，你們有沒有想過原因，所以我們要講政治，講正氣，要有黨性。這是基本要求，也是第一要求。如果我們的護士長不講底線，都沒有對錯觀，這種管理會有效嗎？這種領導會正確嗎？我們并不是機器人，也不是護理的雇傭軍，我們是公立醫院的主人，是公立醫院的管理者，大家要把自己的定位和這種認識牢固確立。
第二，要愛崗敬業、鉆研業務?。護士長有雙重使命，既是業務領頭人，也是管理者。像分管院長說的，我們要像學科建設一樣來要求，要把開展護理工作作為護理學科來開展。所以就需要寫論文、做創新、搞科研，要去協助臨床科主任，所以鉆研業務這是有標準的。專科護士很重要，但不是唯一性，所以說要有評價優秀護士的標準。剛才前面講到了要有評價優秀護士長的標準，第二個就講要有評價優秀護士的標準，科研型、業務型、管理型都是我們需要的。愛崗敬業，首先要熱愛，然后才會敬重，才會鉆研。如果不熱愛自己的工作，一切都是免談。像我們的同志，她一年中寫了13?篇論文，不熱愛的話，能寫出來嘛。我們要有導向，我們醫院護理中，業務最強的是哪些人，這叫專家型，科研型又有哪些人，這是博導型、碩導型，還有管理型又有哪些人，我們醫院護士長和護士隊伍都要有這樣的標準。愛崗敬業，護士長首先要做到，要求護士做到的，護士長自己要先做到。護士長要自己反思一下，作為護士長，每天花多少時間在學習醫院管理的知識上。你不學，也行，也能做，但是肯定做不好。所以我希望我們要先學，然后知不足，我也一直要求護理部每兩周排一次醫院管理的小課程，供護士長來學習，輔導、討論、交流，什么形式都可以。我們是一個醫院管理者，是黨的管理干部，你并不僅僅是護理單元的管理者，也不僅僅是院長行政管理的管理者，更是黨的管理干部。這是從更大的角度來看這個問題，千萬不要把自己混同于普通群眾，混同于一個普通的護士，護士長是管理者，是黨的管理干部，這個定位很重要。
第三，要做好醫院管理的橋梁、紐帶與溝通工作。?護士長在護理的第一線，是醫院最重要的一個基礎管理單元。許多醫院管理的要求、指示、方針和工作，都需要護士長去組織、實施和開展。也有很多的醫療工作需要護士長的配合與落實，護士長在做好護理管理工作的同時，也要做好醫院管理、黨的管理的橋梁作用。我還是要再次強調，護士長是醫院管理者，有很多工作不要當作是份外事，績效考核、醫保、耗材等，還有很多重點工作像jci?、群眾路線和這次的八項服務承諾等，我們考查了一下這次參加選拔的同志，有的知道，有的還不是很清楚。我們還要有一種“補臺”的意識，護士和護士之間要“補臺”，護理單元和護理單元之間要“補臺”，護士和醫生之間要“補臺”，臨床和醫技之間要“補臺”，機關和臨床之間也要“補臺”。但是這種“補臺”、這種橋梁、紐帶，這種溝通都是建立在正確的原則基礎之上的，我們做事是要有原則和底線的。這次對一些反響不好的，我們進行了個別談話，做了些調整。有些護理單元沒出來一個人，這是護士長沒有帶好護理隊伍，交給你們的十幾個人，卻沒帶出一個好苗子，從這個角度來看，你們就是不成功者、失敗者，要反思原因。
第四，學管理、學知識，為醫院儲備管理人才。?要“ 追求卓越，永續創新”，我把這句話獻給所有的護士長。今后護士的發展是多元化的，既有專家型護士長，也有護理專業管理型，像是護理部主任，還有醫院的其他管理崗位，大量都是從護士長這個隊伍里來儲備的。我們現在護士已經占醫院員工一半以上，我希望護士長能夠帶一個好頭，作一個好的榜樣，為醫院的發展，為我們自己的事業奠定基礎。最后用兩句話勉勵大家：“我們要用實力打造不同凡響的業績，我們要用創新達到從未有過的高度”。
s("content_relate");【淺談怎樣選拔好護理管理者】相關文章：
管理者怎樣提升自己的素養09-12
管理者怎樣恰當解雇員工09-11
怎樣解決失眠的好方法08-22
美國留學獎學金好拿嗎 怎樣申請美國獎學金09-08
如何培養選拔年輕干部08-21
選拔干部考察報告范文09-14
女生節志愿者選拔工作02-05
管理者職業素養之我見08-26
管理者辭職報告11-28
管理者如何應對棘手員工09-11
s("download_bottom");精選在選拔干部民主會上的動員講話匯總二
ok3w_ads("s005");選拔干部力度的調查與思考_培養選拔干部力度不夠,加大基層干部選拔力度,領導干部選拔任用思考
選拔干部力度的調查與思考
公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，是當前干部群眾認為最有成效的深化干部人事制度改革措施。近年來，xx市結合實際、完善措施、加大力度開展競爭性選拔干部工作，取得了明顯成效。為進一步深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度，研究完善競爭性選拔干部方式，加大競爭性選拔干部工作力度顯得尤為重要。
一、xx市競爭性選拔干部力度不斷加大
（一）競爭性選拔干部形式不斷豐富。目前，我市競爭性選拔干部主要采取以下幾種形式。一是面向社會公開選拔處、科級領導干部。采取考試與考察相結合的方式，特別是近幾年來力度不斷加大，僅2009、2010兩年，就公開選拔縣處級干部x名，科級干部xx名。二是積極推行機關中層干部競爭上崗。采取考試、演講、競職陳述等方式，積極推行機關干部競爭上崗。明確要求機關中層干部出現空缺，一般要以競爭上崗的方式產生。僅2011年就開展競爭上崗工作xx次，1xxx名干部脫穎而出。三是逐步推行公開選調機關工作人員。市委組織部、市人力資源和社會保障局制定并聯合下發了公開選調工作人員的文件規定，市、縣兩級機關更加關注基層，大力從基層選調工作人員。2011年，市委組織部率先垂范，在全市公開選調了x名工作人員，市紀委也公開選調了12名工作人員。四是對公推公選等形式進行了有益探索。寧洱縣采取公推公選的方式選拔任用了磨黑鎮鎮長。西盟縣采取公開承諾競職選拔了3名正科級領導干部。
（二）競爭性選拔干部成效初顯。一是促進了選人用人觀念的轉變。競爭性選拔干部通過有序競爭、比較擇優、努力把最優秀的干部選拔出來。實踐證明，通過競爭性選拔任用的干部大多數都是潛力大、素質好、能力強的干部。通過競爭性選拔干部，在干部隊伍中逐步形成了注重學習的良好氛圍，干部隊伍的素質和競爭力得到了進一步提高。二是拓寬了選人用人視野。競爭性選拔干部，打通了黨政機關、事業單位、國有企業人才流通的渠道，實現了在更寬的領域、更大的范圍選人用人，改變了“在少數人中選人”、“由少數人選人”的傳統模式。三是促進了優秀年輕干部脫穎而出。通過全市、甚至是全省范圍內競爭性選拔領導干部，加快了年輕干部成長的步伐。四是提高了選人用人公信度。競爭性選拔干部實行全程公開，做到選拔職位公開、選拔程序公開、選拔結果公開，接受紀檢監察部門全程監督，始終在陽光下選人用人，有效地提高了選人用人公信度。
二、加大競爭性選拔干部力度中存在的主要問題
（一）整體推進力度不大。一是競爭性選拔干部程序復雜，大多數地方和單位僅把它作為干部選拔任用的一個補充手段，沒有當作是一項常規工作。二是操作中還需結合實際制定本地實施意見。如：中組部和省委組織部先后制定下發的機關干部競爭上崗辦法，明確規定機關干部競爭上崗必須達到1：3的比例才能進行，一般實行1：2的差額考察。而我們好多市縣機關人數較少，中層干部出現空缺，難以達到上面要求的競爭比例。三是有的地方和單位領導存有私心。競爭性選拔干部是對干部選拔權利的重新分配，有個別干部存在抵觸情緒，認為會削弱了自己手中的權利。受這些因素的影響，競爭性選拔干部也出現了隨意性大，缺乏宏觀把握和長期計劃，總體比例偏低，發展不平衡、忽冷忽熱等現象。
（二）資格設置不夠科學。各地各單位把競爭性選拔干部作為培養選拔優秀年輕干部的一個重要手段，有的地方片面追求干部的年輕化、知識化、專業化，對競爭性選拔的干部提出了年齡要小、學歷要高等要求，出現了年齡上逐級遞減、學歷上層層加碼的現象，把那些學歷較低、年齡偏大、實際工作能力強的干部排除在選拔范圍之外，一定程度上挫傷了一些干部的積極性。同時，在選拔中對年齡、學歷、任職資格也隨時在調整變化。出現了不少干部年輕時達不到資格條件，達到資格條件時，年齡又超了的現象。
（三）考試難以考出真才實學。一是職位分析不夠科學。對擬競爭性選拔的職位特點分析不夠科學，考試針對性不強，難以體現職位要求。二是命題不夠科學。由于受命題人員水平等因素影響，目前的競爭性選拔干部試題普遍存在著重領導干部通用能力，輕具體職位勝任能力的問題，命題形式單一、考察內容泛泛，導致考試“專業戶”和“高分低能”等現象的出現。另外，命題人員中專家多、領導干部少，試題也出現了考察理論多，考察實際能力少的現象。三是分類命題過于寬泛。在統一公選中，采取按類別命題，為降低選拔成本，往往分類過粗，考非所用。如2009年市教育科學研究所考就是研究所卷，而不是教育卷；市婦幼保健站黨支部書記考的是衛生卷，而不是黨務卷。
（四）考察難以考出真實情況。一是干部群眾反映情況
不夠真實。競爭性選拔選拔干部的考察對象都是經過筆試、面試、演講等環節比拼后確定的，可以說是過了五關、斬了六將的佼佼者。考察中，單位為了“多出干部、快出干部”，同事為了成全考察人選的好事，一般講成績的多，講不足的少，甚至把德才一般的干部“包裝”成德才兼備、實績突出的干部。二是考察方法滯后。就目前來講，競爭性選拔干部仍然沿用一般的干部考察方法，還沒有一套較好區分不同層次、不同類別、不同領域干部的考察指標體系和考察方法，難以全面、準確、客觀地了解和評價干部的實際情況。一定程序上存在著重程序公平、輕群眾公認，重考試、輕考察，甚至是唯分數取人的現象。三是德的考察難以開展。德的考察內容空泛、方法簡單，沒有反映出考察對象的真實情況。
（五）后續管理滯后。一是培養鍛煉不夠。普遍存在著重選拔，輕培養的現象，沒有針對競爭性選拔干部的特點、不足和需要提高的方面，進行專題培訓、實踐鍛煉和傳幫帶，有的競爭性選拔出來的干部進入角色不夠快，工作實績不明顯，群眾認可度不高。二是試用期制度執行不好。競爭性選拔干部一般都實行試用期制度，但考核中對不勝任現職的干部難以認定或難以調整，個別地方出現了“留在新崗位在不住，退回原崗位不可能”的情況。三是調整交流不夠。對競爭性選拔干部有地方只注重一次性開發使用，有的選拔出來后，長期在同一個職位工作，干部的綜合素質和領導水平提高不大。
三、加大競爭性選拔干部力度對策建議。
（一）提高認識，推進競爭性選拔干部常態化。實現競爭性選拔干部工作的常態化，就是要把競爭性選拔作為選拔任用干部的一種重要方式，用制度的形式規定下來、堅持下去。中央、省委在深化干部人事制度改革規劃綱要中提出：”到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產生的應不少于三分之一”。要實現這一目標，各級各部門必須進一步提高認識，增強改革的責任感和緊迫感，不能因為怕麻煩而不搞競爭性選拔，更不能怕丟權而拒絕搞競爭性選拔。要進一步宣傳推進競爭性選拔干部工作的重要意義，有針對性地做好教育和引導工作，消除干部群眾的思想疑慮，形成推進改革、參與改革、支持改革的良好氛圍。要制定規劃，每年有計劃的拿手出一定的職位來進行競爭性選拔。要健全制度，結合深化干部人事制度改革，及時出臺公開選拔、競爭上崗等工作制度，建立起一套符合我市實際的競爭性選拔干部制度，使全市競爭性選拔干部走上制度化、規范化的軌道。
（二）放寬條件，拓寬選人用人視野。競爭性選拔方式的優勢是拓寬選人用人視野。因此，不宜將競爭性選拔干部的“門檻”定得過高。一是要放寬年齡條件。著眼調動不同年齡段干部干事創業的積極性，除側重結構性、培養性年輕干部選拔外，在多數職位的選拔上對年齡不應要求過小。二是要放寬學歷條件。學歷不等于能力，不同層級、不同職位、不同年齡段領導干部的學歷要求不能“一刀切”，基層更不能一味的追求高學歷、高學位。三要放寬選拔范圍。除目前在黨政機關、事業單位和國有企業體制內選拔干部外，要進一步打破身份壁壘，將選拔范圍擴展到非公有制企業、新社會組織等領域，進一步拓寬選人用人視野。
（三）科學命題，增強考試的針對性。一是要做好職位分析。做好職位分析是促進競爭性選拔好中選優、優中選強的有效措施。要克服職位分析報告泛泛而談，隨意交差的做法。要組織力量，對選拔職位進行深入細致的分析，寫出切合實際的職位分析報告，為命題打好基礎。二是要科學命題。要采取專業考試機構與熟悉崗位特點有關部門結合的辦法來命題，適當增加有領導工作經驗的人員參與命題，按照“干什么、考什么”的原則，減少死記硬背的知識題，增加靈活運用理論解決實際問題能力考題的比重，使考試更加符合基層實際，切實讓干得好的考得好。三是要統籌資源，統一命題。要有計劃的在全市統一開展聯合公選，實行分級分類考試，按照一類一卷的要求，統一命題、統一考試，切實提高試題的質量，降低考試的成本。市、縣（區）兩級組織人事部門應統籌安排、整合資源、統一命題，有計劃地組織有關單位和部門統一開展競爭上崗、公開選調工作。
（四）改進方式，提高考察質量。競爭性選拔干部，考試測重于考“才”，考察測重于考“德”。因此，在競爭性干部考察中，首先要加強“德”的考核。注重從干部在履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的“德”。其次要改進考察方式。空間上要橫向拓展。根據工作需要，考察范圍要從工作單位拓寬到上下級對口單位和工作服務單位；從“工作圈”拓展到“生活圈”、“社交圈”。時間上縱向延伸。堅持選拔考察與試用期考核、年度考核相互結合、相互印證，加大時間跨度，動態掌握干部情況。三是加大考察權重。考察結果所占權重應不低于筆試、(.com)面試成績所占權重。在干部考察時，要不唯分數、不唯能力，把分數與能力結合起來，以人崗相適為依據，重點看干部能否勝任所競爭的崗位，有效避免簡單的“以分取人”和“高分低能”現象發生。
（五）跟蹤培養，建立后續管理制度。要克服重選拔、輕管理的思想，把競爭性選拔干部的后續管理納入干部培養管理的重要內容。一是加強培訓。任職這前，舉辦新任競爭性選拔干部專題培訓班，有針對性地加強理論知識、領導藝術等內容的培訓；針對競爭性選拔干部資歷不深、閱歷較淺、工作能力有待提高等實際，采取上派下掛的方法加強實踐鍛煉，讓他們豐富閱歷、增長才干。二是嚴格執行試用期制度。競爭性選拔的委任制干部，實行一年的試用期，試用期滿，考核合格的，正式任職，不合格的，免去試任職務，按試任前職級安排工作；競爭性選拔的非委任制干部，任職滿一年后，也要進行考核，考核不合格的，免去職務，按選拔之前職級安排工作。三是加大競爭性選拔干部的調整交流力度。競爭性選拔的干部成績突出、群眾公認的，要及時委以重任、提拔重用；年紀輕、潛力大的，要加大培養力度，加強實踐鍛煉，不斷提高他們的綜合素質；人崗不太相適、長期在同一崗位工作的，要用其所長，及時調整交流到其他崗位。
相關熱詞搜索： 解放思想力度不夠 力度 選拔 思考 ok3w_ads("s006");
ok3w_ads("s007");
精選在選拔干部民主會上的動員講話匯總三
干部選拔的通知
各縣市委組織部，州直國有企事業單位黨組(黨委)：
為進一步深化干部人事制度改革，改善州直單位干部隊伍結構，州委決定從基層選拔一批干部到州直單位擔任科級干部。為做好此次選拔的組織和推薦報名工作，現就有關事項通知如下：
選拔范圍：①各縣(市)、鄉鎮(街道辦事處)黨政群機關符合選拔資格條件的工作人員、各參管單位符合選拔資格條件的工作人員。②州、縣(市)國有企事業單位符合選拔資格條件的副科級以上領導干部可以報考科級領導職位。
選拔名額：50名。
1、符合及相關政策規定的任職資格條件。其中，報考正科級職位的，應是現任正科級職務或任副科級職務2年以上；報考副科級職位的，應是現任副科級職務或任科辦員3年以上，以及工作2年以上的選調生。
2、第一學歷大專以上；
3、具有2年以上的基層工作經歷；
4、年齡要求：科辦員或選調生30歲以下，副科級干部32歲以下，正科級干部35歲以下；
5、近三年年度考核均在稱職(合格)以上等次；
6、身體健康；
7、符合職位要求的其他資格條件；
8、有以下情況之一者不能報考：①正在接受司法機關立案偵察或紀檢監察機關立案審查的；②在黨紀、政紀處分所規定的提任使用限制期內的；③受過司法機關刑事處罰的。
年齡及任職時間截止至20xx年7月31日。具體職位和資格條件請查閱《州20xx年從基層選拔一批干部到州直單位擔任科級干部公告》（詳見7月1日xx日報第四版或登陸州黨建網、州人事信息網、新聞網查詢，以下簡稱《公告》）。
1、各縣市、州直相關單位要做好宣傳動員工作，對符合報考條件的人員，盡可能動員其報考。凡符合報考條件的人員，原則上都應報考。
2、做好報名組織工作。報名組織工作由各縣市委組織部、州直國有企事業單位按照《公告》的有關要求組織實施，并填寫《州20xx年州直單位選拔科級干部推薦報名表》和《州20xx年州直單位選拔科級干部報名匯總表》。
3、嚴格資格審查。負責報名組織工作的單位要嚴格按照《公告》中規定的資格條件，認真查閱干部本人檔案，核對有關原始資料，對報名人員的資格條件進行全面審查。發現不實的，應予以糾正；對不符合報名條件的，要做好解釋工作，不予上報；對有意弄虛作假的，要追究相關人員的責任。
4、按時上報有關材料。請各縣市委組織部、州直國有企事業單位于20xx年7月10日17：30以前將有關材料報州干部培養選拔“六個一批”工作領導小組辦公室（以下簡稱州 “六個一批”工作領導小組辦公室）。上報材料包括：
①《州20xx年州直單位選拔科級干部推薦報名表》一式三份；
②《州20xx年州直單位選拔科級干部報名匯總表》一式二份；
③報考人員個人免冠正面1寸彩照3張；
④報考人員學歷學位證書、身份證復印件各1份；
⑤報考人員任職資格證明材料復印件1份。
以上紙張規格均為16k，復印件需加蓋單位公章。上述材料中①②③項還需報送電子文檔。《州20xx年州直單位選拔科級干部推薦報名表》和《州20xx年州直單位選拔科級干部報名匯總表》可從州黨建網上下載。
5、報名工作期間有關政策咨詢可與州 “六個一批”工作領導小組辦公室聯系。
從基層選拔一批干部到州直單位擔任科級干部，是州委加強全州干部隊伍建設的重要舉措，對進一步深化干部人事制度改革、改善干部隊伍結構、形成正確選人用人導向具有重要意義。各縣市、州直相關單位要切實統一思想，提高認識，按照州委的要求和部署，認真搞好宣傳發動、調查摸底、組織報名、資格初審等工作，盡可能動員符合資格條件人員均參與競爭，接受組織挑選，并在規定時間內向州 “六個一批”領導小組辦公室上報相關材料。要進一步嚴肅干部選拔工作紀律，對在選任工作中出現的違法違紀的人和事，要堅決處理，切實做到整個選拔工作的公開、公平、公正，確保真正選出優秀人才。
201x年x月x日
精選在選拔干部民主會上的動員講話匯總四
ok3w_ads("s005");???? 為了把握選人用人的準確性，各地組織部門在干部選拔工作中，采取了一些相應的形式，注意傾聽民意，取得了很好的效果。然而有些單位由于某些工作不到位，某些環節把握不當，出現了民意失真現象。[達達*文檔網(http://) 幫您找文章]
????? 一、測評推薦過程中的民意失真。民主測評民主推薦是干部選拔過程中了解民意的一個基礎環節，在這一過程中造成民意失真一般有三種情況：一是傾斜性失真。即是由于參加測評推薦的對象不具代表性，如有的部門在推薦后備干部活動中，只集中部分機關人員進行民意測驗，而沒有安排下屬單位的代表，這樣得到的結果僅僅反映一部分人的意見，而不能代表大多數群眾的心愿。二是引導性失真。這是由于在干部測評推薦活動中，主持人講話給人以某種錯覺，造成誤導。如有的單位推薦后備干部，在強調年輕化、知識化時，簡單地劃一個界限，要求年齡在35歲以下，學歷在大學以上，結果大家對照條件，把視線只集中在個別人身上，使那些基本素質好，年富力強的同志被排斥在外。三是心里障礙性失真。即在測評、推薦活動中由于環境不適，組織不當，使參加測評者心有余悸，不能獨立反映自己的意愿。有些單位在進行民主測評和推薦活動中，人員座位過于擁擠，秩序組織不嚴，把本來應該背靠背進行的活動，變成面對面，相互交頭接耳，使參評者產生心理障礙，推薦人員隨大流，其結果必然失真。
??????二、個別談話過程中的民意失真。談話是干部考察中獲取信息，掌握干部德才素質的主要手段和關鍵環節，因此，談話的數量與質量直接關系到能否全面準確地對干部作出評判。在這一過程中產生民意失真的有這樣幾種情形：一是談話對象數量不足，不重視個別談話人數和從不同層次、不同崗位選擇談話對象，讓大家站在不同角度對被考察人進行評價，簡單的把民意等同于民主推薦中的得票多少，甚至只找幾個單位負責人了解一下情況，造成以偏概全，以票取人。二是談話質量不高，在考察談話過程中，由于談話對象有一定隨機性，他們一般不可能事先作充分準備，交談中往往一時難以全面地反映自己所掌握的情況。三是沒有明確的提出考察對象，這種方式不能充分搜集到考察對象的全面情況。
??????三、民主集中制執行不當造成民意失真。在選拔干部工作中，一是在選拔干部程序上沒有嚴格按《條例》要求實行集中指導下的民主。確定考察對象時，未經黨組織集體研究，簡單地以推薦得票多少決高低，沒有將組織上平時掌握的情況與推薦情況集中起來進行綜合分析。二是確定考察對象沒有差額，這樣一方面未將幾個后備人選同時交給群眾去比較、鑒別，從中選優；易給人以帶“領導意圖”之嫌，因而有的人可能一味地去迎合領導心理或不愿反映實情。三是在決策中沒有在民主基礎上的集中，即未能聽取委員（常委）們的意見，黨委在研究干部工作時，既沒有進行表決，也沒有讓大家充分討論，方案提出后，僅由一兩個主要負責人發表意見就形成決議。
??????干部選拔工作中民意失真的種種現象，直接影響到選人用人的準確性，因此，各級黨組織的領導干部和組織部門必須認真學習《條例》，把握好選拔任用領導干部的每一個環節，不斷改進工作方法，提高工作質量，把黨的群眾路線和民主集中制原則在我們干部工作中落到實處。
相關熱詞搜索： 民心 選拔 重視 干部 ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");
精選在選拔干部民主會上的動員講話匯總五
ok3w_ads("s005");總結是事后對某一階段的學習或工作情況作加以回顧檢查并分析評價的書面材料，它可以促使我們思考，因此十分有必須要寫一份總結哦。我們該怎么寫總結呢?以下是達達文檔網小編為大家整理的，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
班干會議總結1
在xx月xx日我們迎來了第一次班干部會議，這也是期中考試改選后的最后一次。在下午四點準時開始。
會議剛開始丁老師讓我們分別講述了自己的臨時班干部的欠缺，要改進的地方，以及在班級里發現的問題。按班干部職務的先后來依次排序。首先，是我這個臨時班長先行發言。我先講述了自己在學習上的欠缺，以及在管理班級的方法上的不足和要改進的地方。丁老師對我的一番話進行概括，梳理和總結。丁老師在這兩個月不到的時間了發現我有時會控制和同學講話，有待改進。也認為我作為臨時班長要做班級的領頭羊，我的言行舉止都是班級的代表，必須要守規矩。我聽了老師的一番話，覺得很有道理，也覺得丁老師的一字一句都之中我的要害，為了班級更為了我自己必須提高和改正。接著由我們的副班長(紀律委員)王予欣，進行發言。她也講述了自己的學習成績的不足和自己在下課評分表的遞交工作的疏忽和粗心。老師也做了一番總結：在學習上，要給自己定一個目標。每次試著超越這個目標你會發現學習也在一點點的進步。在遞交評分表的工作中，丁老師覺得副班長并沒有很粗心，但也告訴她，有待提高。相信副班長會做得更加出色。緊接著是我們的宣傳委員房旻旸，她十分謙虛地說自己的學習成績的不足(她班級第三，在年級排名中進步很大),并說自己在布置板報時沒有想象力，一直讓老師替她出謀劃策，沒有主動性，需要改正。老師認為每個人都擁有豐富的想象力，只是沒有動腦筋去往這方面思考，并說這幾期板報都沒有動腦筋，需要老師布整大局，板報不是一直依靠老師的出謀劃策就能搞定的。兒童的想象力是豐富的，這是你們大顯身手的地方，并可以清一些畫畫上有優勢的同學來幫忙。加油，我同樣也相信宣傳委員一定會有辦法的。后來是文藝委員楊柯也提到了自己學習成績的不足和欠缺。老師說現在文藝委員的工作還未體現出來，因為開學以來還沒有舉行較大的工作需要文藝委員大顯身手，但文藝委員至今還是幫宣傳委員布置板報。希望能做的更好。后面是我們的學習委員陳玨，她認為在學習上面她沒有起到帶頭作用,十分慚愧。希望自己能更加進步，做名副其實的學習委員。老師和同學們都認為陳玨同學在學習委員的工作上棒棒噠!好贊呢!快到最后是兩位勞動委員的演講。先是勞動委員屠子軒他還沒演講就給自己寫了一張紙的反狀況。這些雜小的瑣事雖家常便飯，人人有犯，但個個都在點子上。可見屠子軒那能捕捉到同學們缺點的眼睛是多么棒棒噠。惹得大家一番苦笑。再后來又是大隊干事兼勞動委員的王小羽，她一演講就如流水滔滔不絕，又把大家逗笑了。這勞動委員真是有趣又奇葩啊!我們的體育委員朱啟文登場了。他那一聲聲的集隊口號只要聽一遍就讓人記憶猶新。老師認為他的口令聲有力響亮，大家也紛紛點頭認可。朱啟文自己認為在我們班干部當中又會管理好班級的那種，他應該好好學習，在需要幫助時及時求助。做好體育委員。最后是我們的科技委員黃煒赟，他首先自己反映了自己和別人相互之間的監督問題，又推薦了一些好的方法來讓一班進步態度值得我們學習。后面我們又討論了改善集體的意見和方法，大家各抒己見，都躍躍欲試，氣氛漸漸地越來越“熱”了起來,場面十分壯觀……
短短的一個小時如河水流淌，悄然間流走。但這次的班干部會議對我們每一個班干部都感觸很深，我相信我們永遠不會忘記這次會議的內容和說的每一句話，因為我們認真了。
班干會議總結2
7月3日晚，在12—106教室，地信本161班召開了期末總結和班委改選大會，其班級全體成員參加會議，班主任官珍老師出席會議，班長陳慧梅同學主持會議。
會議伊始，陳慧梅同學介紹本次班會的主要內容并說明匿名投票選舉新一任班干的注意事項。首先，由本學年的各位班干們進行對大三一年來的工作總結，其中，生活委張藝同學對上一年的班會開支情況進行了說明;副班長梁楚同學上臺發言總結時說到，作為副班長，發揮了為班長輔助相關工作的得力助手作用，自己負責的工作也有盡力為同學們做好服務;其次，班長陳慧梅同學也進行了工作總結發言，她對過去一年里班級組織開展過的的活動進行了回顧，有進步、值得表揚的事情，但也存在不足，有些同學對班里的事情不積極，班級凝聚力不夠強等，同時，班委們在組織活動的時候也有考慮不周的地方，并進行了反思。隨后，學習委員鄧志發、權益委員陸艷嬌等同學也上臺發言進行工作總結。期間，還觀看了班級活動合照等的視頻。
班委改選環節是由同學們進行民主選舉投票產生新一屆班委，發放選票后，同學們可在選票的各個班委職位中寫上推選相關職位同學的名字，最后收集選票，統計各個班干職位的推選人名單及得票數，票數最高者則成功當選。通過班干們的有序組織下，最后成功推選出了新一屆的班委成員，由班主任官珍老師宣讀選票結果，同時，她也對班里的情況進行了總結說明，提醒同學們要把握好機會鍛煉自己;新推選出的班委名單將在班群里公式三天，有異議的向權益委員提出。
有總結才會有進步，及時發現問題并解決問題，積極為班里的事情做好相關工作，給同學們帶來更好的服務，地信本161班的班委們秉承著這樣的品質一直在努力著，認真負責，相信在新一屆的班干們的帶領下，地信本161班將會成為一個更好的集體。
班干會議總結3
今天的會議開的很成功，同學們的發言都很精彩。都能很無私的把自己的工作方法談出來讓大家一起分享，我很高興。這對我們今后的工作肯定會有很大的好處，相信同學們一定從別人身上學了很多。
但私下里我也聽說：許多同學都認為班干部難當，xxx的班干部更是不好當。一來手里沒有什么強制權力，二來同學們都有了自己的思想，不像xx那樣聽從干部的指揮。
我覺得，當好干部其實也不難，關鍵是要當好鏡子、用好尺子、系緊帶子。許多同學有可能出現犯錯誤的時候，但大多數情況下他們犯錯誤不是故意的。比如說，自習堂上兩個人興高采烈地談著什么，搞的全班不得安寧。其實他們很可能并沒有意識到這一點。
而班干部所應當做的，就是告訴他們，指出他們已經影響了別人。正如同一面鏡子，當別人臉上有了污點時你立刻可以看到，并讓別人馬上擦掉。同樣，當某一個同學有了進步，那怕是一點點進步，班干部也應當把他們的進步告訴大家。
也就是說，班干部這面鏡子不僅要照出同學的缺點，也應當照出同學的優點。只有班干部當好了這面鏡子，才能使犯了錯誤的同學盡快改正，使有了進步的同學得到鼓勵。
做為一個班干部，首先也是一個學生，同班同學的關系難免有遠有近。有親有疏。但是如果在工作中摻雜了個人的遠近親疏的感情。這種感情，對于一個班集體的團結是十分有害的。班干部要是在工作中照顧自己的好朋友，就會失去廣大同學的信任。那么，這個班集體自然是一盤散沙。
所以說，做為一個班干部，必須在心中有一把尺子：所有的同學都是一樣的。在工作中，也一定要用好這把尺子，做到一視同仁。只有這樣，你才能在同學中樹立威信，才會得到大多數同學的支持。如果不用好這把尺子，你可能會在自己的.“小圈子”里一呼百應，可大多數同學不配合你的工作。到頭來，只能是什么工作都無法進行。
人們常把班干部比做聯接老師和同學的帶子，其實也是聯接同學與同學的帶子。可有不少班干部卻不愿意當好這個帶子，只是在老師布置任務時去機械地執行。不管同學的反應;同學們犯了小錯誤，他不向上反映，直到小錯變成大錯，他才急急忙忙地報告老師。
再說，師生之間、同學之間有時也會出現許多矛盾，究其原因，都是因為互不了解而造成的。老師不可能對每一個同學的思想都了如指掌，同學之間也可能處一室卻交往不深。這些都是不可避免的。
如果班干部做好了帶子，能把同學的思想及時告訴老師，將老師的思想告訴同學，那么，許多師生之間的不愉快就不會發生。當同學間有了矛盾時，班干部及時使同學相互理解，同學之間的矛盾也必然化解。這樣班集體必然增強凝聚力，成為一個團結向上的班集體。
我相信每一個班干部只要熱愛自己的班級，努力為同學服務，就一定成為優秀的班干部
?
ok3w_ads("s007");
精選在選拔干部民主會上的動員講話匯總六
甲方(供應商)：_______________________________________
乙方(零售商)：_______________________________________
根據有關法律、行政法規的規定，甲、乙雙方遵循平等、自愿、公平和誠實信用的原則，就商品進貨購銷事宜協商訂立本合同。
一、訂購商品
1、商品的種類、品名、品牌、規格、生產廠廠名及廠址、等級、質量標準、包裝要求、計量單位及單價等詳見本合同《附件一》。
2、甲方在本合同簽訂時，應當提供營業執照、稅務登記證等自身主體資格的證明，同時提交有關商品生產、代理、批發或進口許可等有關附隨文件。
3、上述商品價格已經雙方確認，如因原材料價格、生產經營成本、市場供求關系等變化導致合同期內商品價格變化，要求價格變動一方應當提前15日通知對方，經對方書面確認后方可調價。價格變動自確認之日起生效，適用于確認之日后的新訂單。
4、乙方對本合同中所列商品特別指定原料或樣式等專門條件時，需在簽訂本合同的同時向甲方提交指示說明書或樣式說明書。
5、甲方所提供商品的外包裝應當符合中華人民共和國相關法律法規的規定，用中文標明產品名稱、生產廠廠名與廠址、規格、等級、采用的產品標準、質量檢驗合格證明、使用說明、生產日期和安全使用期或者失效期、警示標志及其它說明等。商品應當使用正規條形碼，以便于pos機識別；無條形碼的商品應當在《附件一》中說明，同時向乙方購買內部條形碼貼于商品外包裝上。
6、甲方應當保證其所提供商品的質量符合本合同或訂單約定的質量標準；甲方提供有關商品質量說明的，應當符合該說明的質量要求。質量要求不明確的，按照國家標準、行業標準履行；無國家標準、行業標準的，按照通常標準或者符合合同目的的特定標準履行。
二、代理人
1、本合同代理人在其主管的業務環節中所簽署的各種文件、單據，作為雙方簽訂、履行合同的有效憑證。
2、雙方如變更或撤換代理人，應當以書面形式提前7日通知對方，委派和撤換代理人的通知書作為本合同附件。
三、訂貨
1、乙方向甲方訂貨，應當提前72小時發出訂單，雙方約定的訂單形式為：
(1)乙方電子商務平臺(2)電子郵件(3)傳真(4)訂貨合同(5)其他____________
2、訂單應當明確商品的名稱、生產廠廠名和廠址、規格、計量單位、品牌、質量、產地、數量、單價、交貨時間、交貨地點等具體內容。
3、甲方收到訂單后應當在24小時內對能否接受訂單予以明確答復，答復形式同訂單形式一致；不予答復的，視為不接受訂單。如答復中對訂單具體內容有修改的，乙方應當在24小時內表示是否接受，乙方不接受則視為訂單無效；乙方不予答復的，視為接受修改的訂單。
4、訂單及訂單答復以電子網絡為傳輸載體的，應當發送至本合同指定的網址或電子郵箱；以傳真、訂貨合同等書面文字為載體的，應當加蓋訂貨單位公章或代理人簽字，方為有效。
四、交貨及驗收
1、甲方應當將訂單列明的商品，按照約定的時間、運輸方式交付到乙方指定地點。
2、乙方應當妥善安排工作人員在到貨后12小時內按照訂單對商品的種類、規格、產地、數量、包裝等進行初步驗收，并出具收貨憑證；如商品不符合本合同及訂單要求的，可以拒絕接收。對于特殊情況下無法在12小時內驗收完畢的，應當出具收貨待驗收憑證，同時告知驗收完畢的具體時間。
3、乙方對于已經驗收的商品發現存在內在質量問題，應當在質量保證期內提出，無質量保證期的在收貨后24個月內提出，否則視為商品質量符合約定。供應商知道或者應當知道所提供商品不符合約定的，不受前述提出異議時間的限制。
質量異議應當以書面形式向甲方提出，甲方應當在收到異議后的10日內予以書面答復，否則視為認可。
五、商品促銷
1、乙方可以根據企業經營戰略制定商品促銷計劃，以加速商品的周轉和銷售。
2、甲方可以根據自身產品狀況，有選擇地參加促銷活動，同時向乙方支付促銷服務費用或者給予商品價格優惠。
3、雙方應當就促銷方式、促銷期間、乙方所提供的服務內容、甲方支付的服務費用及支付辦法等具體事宜，另行簽訂《促銷服務協議》。
六、商品退換
1、雙方在確定商品價格時，應當對商品退換、損耗問題予以充分考慮。甲方選擇的退換貨類型為_____：
(1)不接受退換貨(2)可接受全部退換貨(3)有條件的退換貨
(4)在商品總價值%損耗范圍內可接受退換貨
2、在選擇有條件退換貨的前提下，為了保持乙方合理庫存，且有利于商品周轉，雙方同意：
在第____種條件時甲方同意更換商品：
(1)殘、次品(2)季節性商品過季時(3)滯銷商品(4)其他____
在第____種條件時，甲方接受乙方退貨：
(1)殘、次品(2)季節性商品過季時(3)滯銷商品(4)產品存在質量問題(5)其他
對于存在保質期、有效期的商品，乙方應當在保質期、有效期尚存1/3的期限內提出退換貨。
3、乙方退換貨應當向甲方發出書面退換貨通知，甲方應當于收到后5日內對所退換商品進行核實并書面確認，10日內負責更換或者收回所清退商品。逾期不答復或書面確認后未在10日內負責更換或者收回所清退商品的，乙方有權自行處置該商品，并在對帳結算時予以扣除。
七、對帳與結算
1、雙方確認的結算方式為_________：
2、采用第1條第(3)種方式結算的，雙方應當在本合同中明確對帳及結算周期。
(1)按照商品的銷售周期，甲乙雙方確認的對帳周期為：每月次，具體對帳日期為每月日。對帳日前3日，甲方應當按照進貨、銷售、退貨等清單載明的數量及數額向乙方提供《商品對帳單》，乙方持相關單據進行核對，核對無誤后簽字確認；無故不確認的，視為認可《商品對帳單》的內容。
(2)雙方確認的結算周期為：
a10日b15日c30日d45日e其他____
3、如因商品種類不同，確定的對帳周期、結算周期不同，可就具體商品的對帳周期、結算周期或者其他的對帳、結算辦法另行制作本協議附件或在《附件一》中列明。
4、乙方應當盡力建立順利、便捷、無障礙的結算機制。結算期滿后，甲方可持《商品對帳單》及增值稅發票要求乙方足額支付貨款。
5、雙方確定的付款方式為：(1)現金(2)轉賬支票(3)電匯(4)_______
八、知識產權的保護
甲方應當保證其所提供的商品不存在任何知識產權的瑕疵。如因甲方或其供應商侵犯第三方的專利權、商標專用權、著作權、商業秘密或其他權益產生爭議，給乙方造成經濟損失時，甲方應當承擔全部責任并承擔因此發生的各種費用。
九、違約責任
1、甲乙雙方均應當全面履行本合同的約定，一方違約給另一方造成損失的，應當承擔賠償責任。
2、甲方未按照已經確認的訂單內容發貨，應當負責更換或補足；造成交貨延遲的，每延遲1日應當支付延遲交貨金額萬分之五的違約金；延遲3日以上的，除支付違約金外，乙方有權取消該批次訂單；累計5次遲延交貨的，乙方有權解除本合同。
3、乙方未按照合同約定的期限結算的，每延遲1日，應當按日支付應當結算金額萬分之五的違約金；延遲30日以上的，除支付違約金外，甲方有權解除合同。
4、由于甲方商品質量問題導致消費者退貨或者乙方受到有關政府部門查處，甲方應當積極參與調查處理并賠償因此給乙方造成的全部經濟損失；情節嚴重給乙方商譽造成嚴重損害的，乙方有權解除本合同。
十、合同的解除
1、任何一方非因對方違約提出解除本合同，均應當提前30日以書面形式通知對方，合同自雙方協商確定的日期解除。甲方提出解除合同的，已經支付的各種促銷服務費用乙方不予返還；乙方提出解除合同的，應當按照合同實際履行期的比例向甲方退還已經收取的各種促銷服務費用。
2、任何一方出現如下情形時，另一方有權無需預先告知即以書面通知的方式解除本合同，合同自通知送達之日解除。乙方提出解除合同的，已經收取的各種促銷服務費用不予返還；甲方提出解除合同的，乙方應當按照合同實際履行期的比例向甲方退還已經收取的各種促銷服務費用：
(1)存在本合同第九條第2、3、4款約定的嚴重違約行為時；
(2)受到政府行政主管部門吊銷營業執照或停業處分，或其它喪失合法經營身份或資格的情況發生時；
(3)申請破產、進入清算程序，或陷入無力償付債務或資不抵債的狀態，或其它有充分理由可認為財務狀況惡化或有該可能性時；
(4)未經他方同意，把本合同的權利或義務全部或部分轉讓給第三方的；
(5)增值稅一般納稅人資格被取消時。
3、合同解除后，雙方仍應當按照本合同第七條約定的方式進行對帳和結算。
十一、合同期限
1、本合同有效期自___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。
2、合同期滿前1個月，如雙方同意繼續合作，應重新簽訂新的合同；如未簽訂新的合同，乙方仍然下達訂單且甲方接受的，視為原合同自動順延1年。
十二、爭議解決方式
本合同項下發生的爭議，雙方應當協商解決；協商不成的，按照以下第___種方式處理：
(1)向___________________人民法院提起訴訟；
(2)向___________________仲裁委員會申請仲裁。
十三、其他
(二)驗收交接后，雙方應當簽署車位交接單。由于買受人原因未能按期辦
1、本合同涉及的通知，應當以書面形式確認，并在通知方通過郵局以掛號信、特快專遞等形式寄達本合同約定地址或被通知方工作人員簽收后，視為送達。
2、本合同附件為合同的有效組成部分，按照雙方約定的解釋順序進行解釋。
3、本合同的變更和補充，雙方應當另行簽訂補充協議。
4、本合同經雙方法定代表人或其代理人簽署并加蓋單位公章或合同專用章后生效。
5、本合同一式______份，雙方各執______份，具有同等法律效力。
甲方：__________________乙方：__________________
簽約代表：____________簽約代表：__________________
電話/傳真：____________電話/傳真：__________________
電子郵件：____________電子郵件：____________
精選在選拔干部民主會上的動員講話匯總七
干青的綠色的濃度比較大，顏色也比較深，長長的，有黑點，而且分布是不均勻的。
干青的這個翡翠的品種，跟我們一般平常碰到的這種，由硬玉組成的翡翠品種是有一定的差別，它的主要成分是由鈉鉻輝石組成，含有少量的這種硬玉。
干青顆粒狀結構基本上不透明，只需要將其切成薄片，使顏色呈翠綠色，因而常用于制做較薄的珠寶首飾。在云南，這就叫“大片兒”，也就是廣州人用于制做的玉石。
翡翠干青顆粒度往往都是比較大的，通過肉眼就能夠很好的辨認出粒狀或者柱狀的晶體顆粒。
當然翡翠干青這種的缺陷就在于透明度很差，一般太陽光很難照射進去，質地也處于比較粗的狀態，敲擊原石的聲響會干澀粗糙一些。
翡翠干青的色彩比較濃重，因此常常被雕刻成佩飾，效果也是比較好，翡翠干青綠色整體效果還不是不錯的。大家在選擇的時候要考慮清楚再去選擇。
精選在選拔干部民主會上的動員講話匯總八
干青的綠色的濃度比較大，顏色也比較深，長長的，有黑點，而且分布是不均勻的。干青的這個翡翠的品種，跟我們一般平常碰到的這種，由硬玉組成的翡翠品種是有一定的差別，它的主要成分是由鈉鉻輝石組成，含有少量的這種硬玉。干青顆粒狀結構基本上不透明，只需要將其切成薄片，使顏色呈翠綠色，因而常用于制做較薄的珠寶首飾。在云南，這就叫“大片兒”，也就是廣州人用于制做的玉石。
翡翠干青顆粒度往往都是比較大的，通過肉眼就能夠很好的辨認出粒狀或者柱狀的晶體顆粒。當然翡翠干青這種的缺陷就在于透明度很差，一般太陽光很難照射進去，質地也處于比較粗的狀態，敲擊原石的聲響會干澀粗糙一些。翡翠干青的色彩比較濃重，因此常常被雕刻成佩飾，效果也是比較好，翡翠干青綠色整體效果還不是不錯的。大家在選擇的時候要考慮清楚再去選擇。
精選在選拔干部民主會上的動員講話匯總九
干青的綠色的濃度比較大，顏色也比較深，長長的，有黑點，而且分布是不均勻的。
干青的這個翡翠的品種，跟我們一般平常碰到的這種，由硬玉組成的翡翠品種是有一定的差別，它的主要成分是由鈉鉻輝石組成，含有少量的這種硬玉。
干青顆粒狀結構基本上不透明，只需要將其切成薄片，使顏色呈翠綠色，因而常用于制做較薄的珠寶首飾。在云南，這就叫“大片兒”，也就是廣州人用于制做的玉石。
翡翠干青顆粒度往往都是比較大的，通過肉眼就能夠很好的辨認出粒狀或者柱狀的晶體顆粒。
當然翡翠干青這種的缺陷就在于透明度很差，一般太陽光很難照射進去，質地也處于比較粗的狀態，敲擊原石的聲響會干澀粗糙一些。
翡翠干青的色彩比較濃重，因此常常被雕刻成佩飾，效果也是比較好，翡翠干青綠色整體效果還不是不錯的。大家在選擇的時候要考慮清楚再去選擇。
精選在選拔干部民主會上的動員講話匯總十
- 班主任如何制定學期工作計劃 推薦度：
- 人事招聘制度 推薦度：
- 制定安全工作獎懲制度 推薦度：
- 招聘管理制度 推薦度：
- 員工招聘管理制度 推薦度：
- 相關推薦
如何制定選拔招聘制度
第一章 總則
第一條 目的
人員的招聘選拔工作是公司為了及時獲取核心骨干管理人才的重要途徑和手段。關鍵崗位的人員招聘選拔工作能夠補充有良好素質并能給公司帶來卓越價值的優秀人才。
第二條 人員招聘選拔基于以下七種情況下的關鍵崗位人員需求：
1、缺員的補充；
2、突發的人員需求；
3、為確保公司發展和規模擴大所需的人員儲備；
4、公司管理階層需要擴充時；
5、公司組織變革所帶來的對新型人才需要；
6、為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次人才的需求。
第三條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。
第四條 歸口管理
關鍵崗位人員招聘選拔工作由公司綜合部歸口管理。
第五條 適用范圍
本制度適用于公司各部門人員的內部與外部招聘選拔管理。
第二章 人員招聘
第六條 公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先向公司綜合部提出申請，經總經理批準后，由公司綜合部統一辦理招聘。
招聘流程：
第三章 人員錄用
第七條 錄用
應聘人員報到后，簽訂合同及保密協議，確定試用期，成為該崗位試用員工，同時必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其退回原職或辭退。
第八條 試用
關鍵崗位人員上崗都應經過試用期，試用期為三個月，試用期內享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應對試用期內的崗位人員進行考核鑒定。試用期內表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，公司綜合部與用人部門根據實際情況決定延期轉正、退回原職或辭退，延期時間最長不超過兩個月。
第九條 轉正
試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續。
第四章 招聘選拔工作評估
第九條 綜合部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對選拔方法進行評估，從而不斷改進和完善。對選拔方法可從兩方面評估：
（一）可靠性評估：對某項人才評價技術所得結果的穩定性和一致性進行評估。
（二）有效性評估：通過比較被錄用后的人員的工作績效表現與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的人才評價方法越有效。
第五章 考核
第十條 考核的總體要求：
（一）、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
（二）、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
（三）、考核的結果要求定期公布執行。
第十一條 考核的組織原則：
（一）、“集體討論、主管執行”，即目標制定、評估、考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
（二）、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。 第十二條 考核評估的程序：
（一）、由制定小組承擔評估工作，并由小組組長主持評估會議；關鍵崗位人員不必全部參加；
（二）、逐個將關鍵崗位人員實際完成的情況與《考核目標責任書》中規定的考核目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
（三）、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；
（四）、考核評估結論報請公司主管領導批準；
（五）、經批準的考核評估結論，必須于批準的次日公布；
（六）、評估周期：每月一次。
第十三條 考核的程序：
（一）、由目標制定小組承擔考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；關鍵崗位人員盡可能回避；
（二）、逐個將關鍵崗位人員的月度評估結果與《考核目標責任書》中規定的考核目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
（三）、考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由各部門保存，作為面談、考核之用；
（四）、考核結果報請總經理批準執行；
（五）、經批準的考核結果，各部門必須于批準的次日公布執行，并送綜合部門一份存檔；
（六）、考核周期：每季度一次。
第十四條 考核面談與輔導：
（一）、由各部門經理負責與崗位人員進行具體的面談與輔導；
（二）、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經理認為恰當的時候；
（三）、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第六章 附則
第十五條 本制度的擬定和修改由公司綜合部負責，報公司總經理辦公會審批執行。
第十六條 本制度由公司綜合部負責解釋。
第十七條 本制度自公布之日起實施。
如何制定選拔招聘制度 [篇2]
《如何制定選拔招聘制度》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
第一章 總則
第一條 目的
管理人員的招聘選拔工作是公司為了及時獲取核心骨干管理人才的重要途徑和手段。管理人員招聘選拔工作能夠補充有良好素質并能給公司帶來卓越價值的優秀管理人才。
第二條 公司管理人員招聘選拔基于以下七種情況下的管理人員需求：
1、缺員的補充；
2、突發的管理人員需求；
3、為確保公司發展和規模擴大所需的管理人員儲備；
4、公司管理階層需要擴充時；
5、公司組織變革所帶來的對新型管理人才需要；
6、為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次管理人才的需求。
第三條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。
第四條 歸口管理
管理人員招聘選拔工作由公司人力資源部歸口管理。
第五條 適用范圍
本制度適用于公司各部門管理人員的內部與外部招聘選拔管理。本制度中的管理人員系指公司各部門的高級經理、經理、主任、主任助理、經理助理等職級的管理人員。
第二章 選拔組織管理
第六條 在管理人員的選拔工作中，由用人部門各自擬訂本部門年度的管理人員需求和調整計劃，人力資源部審核統計匯總后，結合公司領導提出需求和調整意向，報總經理審批，再根據管理人員需求和管理人員供給狀況擬定公司的管理人員選拔計劃、發布選拔信息，組織人才甄選工作。
第七條 人力資源部在選拔前負責組織用人部門、有關公司內部或外部專家，根據崗位職責和崗位要求進行管理人員選拔評價方案的設計，報總經理批準后方可執行。
第三章 招聘選拔計劃
第八條 人力資源需求預測
（一）各部門負責人對本部門人力資源需求預測與審核：公司各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度管理人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需管理人員總數與結構、現有管理人員總數與結構、招聘的時間與方式（內招、外招）等；人力資源部負責對各部門的管理人員需求預測進行審核。
（二）公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發展、組織機構調整、管理人員內部流動、競爭對手的'人才政策等因素，對各部門管理人員需求預測進行綜合平衡，制訂公司年度管理人員人力資源需求預測。
（三）臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的管理人員需求，由部門負責人填寫《管理人員臨時選拔申請表》，說明未列入年度預測的原因，經總經理批準，人力資源部門組織實施。
第九條 選拔計劃
（一）人力資源部門負責根據需求和供給預測制訂年度管理人員選拔計劃和具體行動計劃，選拔計劃應包括選拔崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；選拔渠道和方式；選拔測試內容和實施部門；選拔結束時間和到位時間；以及選拔預算，包括：選拔廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
（二）選拔計劃由黨政領導班子審批。
第四章 管理人員內部招聘
第十條 內部招聘的原則
（一）為充分挖掘公司內部人才，使管理人員選拔工作更能切合公司崗位的需求，特制定本辦法。堅持貫徹公平、公正、公開與平等、競爭、擇優相結合，員工參與和工作需要相結合的原則。
（二）為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，公司采取內部招聘優先的政策。
（三）在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
1．內部招聘的主要方法有推薦法（經本部門負責人推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
2．公司管理人員可試行競聘方式。經各用人單位申請，主管副總審核，報總經理審批。
第十一條 內部競聘方法
（一）適用范圍和對象
1．公司公布參與競聘的經理助理以上管理人員職位。
2．凡符合條件的公司所有正式員工均可參加，競聘者可以競聘任何符合條件的職位。
3．公開招聘的管理人員職位的競聘者基本條件為大學專科以上文化程度，男50周歲以下，女45周歲以下。
（二）組織管理
人力資源部負責競聘組織工作。
（三）競聘條件與資格
1．基本條件
認同公司企業文化、戰略方針和各項經營政策，在公司工作期間奉公守法，遵守公司的規章制度，有強烈的事業心和責任感；公道正派，清正廉潔；有較強的組織領導能力；具備擬任職位必須具備的業務知識；一般應具有本公司二年以上連續工作經歷；身體健康。
2．具體條件
凡競聘管理職位者，必須在該職位下一級職位有任職3年以上經驗，不得越級競聘。其他對競聘職位的學歷、職稱、專業、年齡范圍要求針對具體崗位在公告中另行明確規定。
《如何制定選拔招聘制度》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
第五章 管理人員外部招聘
第十二條 外部招聘原則
公司將在內部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。
第十三條 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：
（1）員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布選拔信息。
（3）選拔會招聘：通過參加各地人才選拔會招聘。
（4）委托獵頭公司招聘：公司部門經理上管理人員、子公司負責人或其他急缺職位可委托獵頭公司招聘。
第六章 管理人員招募過程
第十四條 招聘信息的發布：
招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍根據崗位要求確定。
（一）信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定。
（二）信息發布時間：在條件允許的情況下，選拔信息盡早發布。
（三）招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據選拔崗位的要求與特點，向特定的管理人員發布選拔信息。
第十五條 應聘者提出申請：
（一）內外部應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表；三是通過電子郵件提出申請。
（二）應聘者需向人力資源部門提供以下個人資料：
1．應聘申請表（函），且注明應聘職位；
2．個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；
3．各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；
4．身份證（復印件）。
第七章 基于勝任能力模型的管理人員選拔方法
第十六條 公司管理人員的選拔采用基于勝任能力的選拔方法，其具體內容是指在選拔管理人員時，主要以招聘職位的勝任能力為主要選拔標準，考察候選人目前的勝任能力水平及其發展潛能，判斷其與招聘職位的勝任程度，以預測候選人在未來更高級別管理崗位上的績效狀況。同時，該管理人員選拔方法還要綜合考察應聘候選人的過往績效、專業技能等關鍵指標。
第八章 管理人員選拔過程
第十七條 管理人員選拔評價小組
管理人員選拔評價小組由公司總經理、有關主管副總、人力資源部和用人部門第一負責人組成，人力資源部負責具體工作落實。在每次管理人員選拔之前，應由相關人員編寫完成選拔方案，報人力資源部經理審核、總經理批準。在招聘公司副總經理、部門主要管理人員或在其他必要情況下，應該聘請外部咨詢機構的人才評價專家指導評價小組的選拔技術工作，并由外部專家做出整體方案設計。 第十八條 資料審查
公司人力資源部根據選拔崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：以往的績效考核情況（內部招聘時）、年齡、學歷、工作經歷、專業技能等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源部門負責通知初試。
第十九條 初試
初試人才評價小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，根據評價對象的不同可采取專業筆試、心理測試、初步面試的方式，并作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，對初試結果給出評定分數，在意見欄中填寫評語和意見。初試合格
者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。
第二十條 復試
復試人才評價小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，復試一般采用評價中心（包括結構化面試、文件筐、無領導小組討論、角色扮演、演講）的方式，并作好復試記錄。復試負責人負責在意見欄上填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十一條 審核與批準
復試人才評價小組將復試結果交與總經理審核。凡需任命的管理人員需先由總經理提名，經黨政領導班子聯席會議討論確定后，再由總經理任命方可上崗試用。在必要情況下，需任命的內部招聘的管理人員需接受公示檢驗，一周內如無重大意見反饋則可以上崗就職。
同意聘用的由人力資源部門負責通知；不同意的淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部門與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。對于招聘過程中表現優異但因名額限制未能被聘任者，作為重要人才儲備。
第二十二條 體檢
同意聘用的外部應聘者應在審批后到公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。內部應聘員工可不參加體檢流程。 第二十三條 報到
同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
對于內部招聘的管理人員，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部門辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
第九章 管理人員錄用
第二十四條 錄用
應聘管理人員報到后，簽訂試用合同，成為該崗位試用員工，同時必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其退回原職或辭退。 第二十五條 試用
管理人員上崗都應經過試用期，試用期為三個月，試用期內享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應對試用期內的管理人員進行考核鑒定。試用期內表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，公司人力資源部與用人部門根據實際情況決定延期轉正、退回原職或辭退，延期時間最長不超過兩個月。
第二十六條 轉正
試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續（外部招聘人員簽訂正式勞動合同）。同時用人部門和人力資源部門應完成以下工作：
（一）為轉正管理人員定崗定級，提供相應待遇；
（二）制定管理人員進一步發展計劃；
（三）為員工提供必要的幫助和咨詢。
第十章 招聘選拔工作評估
第二十七條 人力資源部定期跟蹤錄用管理人員的流動情況和工作績效，對選拔方法進行評估，從而不斷改進和完善。對選拔方法可從兩方面評估：
（一）可靠性評估：對某項人才評價技術所得結果的穩定性和一致性進行評估。
（二）有效性評估：通過比較被錄用后的管理人員的工作績效表現與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的人才評價方法越有效。
第十一章 附則
第二十八條 本辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責，報公司總經理辦公會審批執行。
第二十九條
第三十條
第三十一條
各子公司可參照本方案制定具體實施辦法。 本辦法由公司人力資源部負責解釋。 本辦法自公布之日起實施。
s("content_relate");【如何制定選拔招聘制度】相關文章：
如何制定招聘制度03-31
人員招聘與選拔制度03-31
公司人才招聘選拔制度03-31
招聘管理制度制定03-31
如何制定公司例會制度12-13
制定公開招聘方案03-31
制定招聘流程的方法08-14
例會制度的制定12-13
例會制度的的制定12-13