每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
推薦重視程度不高的問題范文范本一
托福分數大家都是很重視的，比如托福寫作這種項目誰都想得一個好的分數用來提高自己的整體水平，但是誰都知道并不是重視就一定能有高分，同時托福寫作輔導提醒大家還要有個正確的認識。
托福考試時，監考老師通常發現有的考生坐在那里根本就是在玩深沉，他在那里思考人生的偉大哲理，他在那里要想出一個觀點，想出一個理由，想出一個措施，非得要顯得與眾不同不可。限入這種境地的考生，顯然犯了一個根本性的錯誤，參考時間為40分鐘的作文，一般應該在35分鐘之內完成，再用幾分鐘的時間檢查語法錯誤，可有的考生十幾分鐘一句話都寫不了，就是因為他太進入角色了，他想向判卷的老師掏心掏肺，這是一個很大的誤區。
命題人關注的是書面表達能力，而不是看一個人有沒有內容，思想有沒有深度，以2000年作文題為例，至于為什么海洋里的魚越來越少，原因基本成立，內容相關即可，根本就沒有必要想破腦袋去找原因??文明顯跑題時，內容才體現出其重要性。不管原因也好，措施也好，某一考生想到的任何一點，很可能命題人早已料到，而且肯定會被成千上萬的考生重復無數遍，因而曾經令自己激動一時的想法，在判卷老師看來全無感覺。所以，規定式作文的拓展空間本來就非常有限，“真情流露”是沒有必要的。
托福寫作輔導提到如果說以上幾點都明白了，考生仍會認為最大的障礙是用英語表達很困難。對于這一點，首先要樹立起信心，實際上大部分考生都受過正規的大學英語教育，即使是一些自學的考生，其英語水平足以具有寫好一篇作文的潛力。關鍵在于要把這種潛力挖掘出來。朗文詞典(longman dictionary)的最大特點，就是用2000個核心詞來解釋幾十萬個詞條，而且詞條大都有幾個義項。由此可見，并不一定要用多么復雜的英語來表達，也不一定非得添加一些高難度的單詞進去，以此來加深判卷老師的'印象，事實上，簡單的評議也能表達復雜的事物，著名的美國作家海明威的作品以其平白曉暢的評議吸引了千千萬萬的讀者就是一個明證。
要求考生運用英語思維來寫作文是不現實的，如果能用英語思維，也就談不上會遇到多大的困境了。在實際寫作過程當中，腦子里想的是中文句子，然后把一個一個的中文句子譯成英文。在翻譯的時候努力在尋找一一對應的關系，希望找到與中文詞一一對應的英文單詞，結果是句結構和單詞的選用顯然受到中文的影響，自己感覺上也是“憋”得費勁，或者覺得表達出來了，意思差不多，而實際上給人的感受依然還是中文。若是讓老外來看這篇作文的話，也許根本就弄不清楚文章的內容，而判卷的中國老師在判卷時往往能想象出文章是怎樣寫出來的，在這種下，出路在于把中文譯成英文時，不要去追求一一對應的關系，而應該“得其意，忘其形”(get the meaning, forget the form )忘掉中文的語法結構，句法形式則可能要整個地打亂，“鉆進來，跳出來”所謂“鉆進來”就是要看意思是否到位了，“跳出來”就是要忘記中文語言形式。實際上把英文譯成中文，也是一樣的道理，關鍵是要在轉換中把意思表達出不，如果寫出來的句子整修結構都在對應，無異于用英語詞說中國話，這顯然是不合適的。
托福寫作輔導提到的問題就是想告訴大家，托福寫作需要大家能有一個思想上的認識，也就是你的托福作文應該寫到什么高度什么水平，這樣才能有個好分數。
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推薦重視程度不高的問題范文范本二
勞動使我重視細節
從古至今，人們都把勞動看成是最光榮的事情，因為它帶給人們的不僅是物質財富，更多的是精神財富。?
伴隨著劈里啪啦的鞭炮聲，表叔的餐廳正式營業了。由于今天的每一道菜都是七折優惠，所以前來吃飯的人特別多。服務員們全都跑來跑去，就連表叔都當起了服務員，可還是忙不過來。于是我自告奮勇給表叔打一天工，表叔聽了，欣然答應了。一來是想讓我幫忙，二來是讓我勞動勞動。?
我像模像樣地穿上了工作服，從廚房里端來了一盤熱騰騰的水煮魚送到了七號桌上：“請問還有什么需要嗎?”我問。一位正在吃飯的'婦女說“給我拿幾張餐巾紙。”我迅速地跑到柜臺處，隨手把幾張餐巾紙遞到了那位婦女的手中。“這怎么用啊?”她氣憤地說。我定睛一看，原來是我剛剛洗過的手把餐巾紙浸濕了一大片。于是我連忙道歉。那位婦女瞥了我一眼說：“這點小事都辦不好。”聽了這話，我的心里滴下了幾滴酸酸的檸檬汁。不過，我暗自下決心，一定要重視細節。
忽然，我聽到有人在叫服務員，于是我急忙跑過去。原來是一位叔叔要點菜。我耐心的把他點的菜全都記了下來。按照規定我應該給前來吃飯的客人倒上一杯茶的。于是，我端起茶壺，剛要倒，卻發現茶水已經涼了。我略帶歉意地對那位叔叔說：“對不起，茶水已經涼了，我馬上幫您換壺熱的來。”那位叔叔連連點頭，并禮貌地對我說“謝謝”。我立即走到柜臺前，換了一壺剛剛沏好的熱茶，送到了那位客人桌上。這時，表叔也走到了那位客人面前，問他還有沒有什么需要。從他們的談話中，我得知原來那個客人是表叔的朋友。?
臨走前，他還對表叔說：“你們這位服務員真細心，連茶水涼了這個細節都注意到了。”聽了這話，表叔滿意地對我伸出了大拇指。
這一次的勞動經歷雖然使我疲憊不堪，但我也從中明白了細節的重要性。因此無論做任何事，我們都應該注重細節。?
記得老子曾說過：天下難事必做于易，天下大事必做于細。意思是說要想成就一件大事，就一定要重視細節。我想，老子應該也是從勞動中得出這個道理來的吧。
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推薦重視程度不高的問題范文范本三
老師們，同學們：
大家好!
今天我演講的主題是‘明禮誠信”。
一個國家的繁榮，不敢取決與它的國庫之殷實;不取決與它的城堡之堅固;也不取決與它的公共設施之華麗···而在于它的公民的文明素養：即在于人們所受的教育，人們的遠見卓識和品格高下，這才是真正的厲害所在，真正的力量所在。
當‘明禮誠信’被大學生普遍接受，化為自身素質的同時，也在遭受少數同學的踐踏，蹂躪。也許你根本就感覺不到但是在不知不覺中，你就在自辱人格，輕蔑誠信。
作為當代大學生的我們，都應該知曉，‘明禮誠信’是個人之身處事的標準，是法律的基礎。明禮即是懂得禮儀，也就是講文明禮貌。誠信就是對自己說過的話負責。
對少數同學中出現的‘說謊獻媚’，‘逢人只說三分話’，‘不可全拋一片心’，‘見人說什么話’···等脫離誠信道德的兩種語言系統則應引起重視，制止。
讓我們從自我做起，從身邊的小事做起，言而有信，親力親為，盡己所能。
推薦重視程度不高的問題范文范本四
管理者要重視溝通激勵
探詢管理激勵源頭
管理激勵對于管理者來說是一個很重要的技能，管理的激勵源于科學的理論，但最終要實現的話，它又是一門藝術，這種藝術是源于管理者對于自身實踐的知識、理論升華以后，經過體驗變成自己的東西。管理中的理論都是通過點點滴滴的管理實踐體現出來的。
【案例】
我剛上小學的時候，非常調皮搗蛋，上課老愛說話，經常被老師罰站，到后來，還是不斷說話，老師就改用體罰來處罰我，剛開始用夾報紙的木板子打我，但是，打過以后我還是沒有改變，最后就改用柳條抽打，打一下能痛兩天，兩天過后，還是依然故我，直到三年級，還是不斷地說話和搗蛋，還是常常被老師拉出來罰站。到了三年級下學期的時候，我們班新換了班主任，他任命我一個職位?——?記名長，就是誰在班上說話就把他的名字記下來。自從當了記名長后我就再也不在課堂上說話了。
其實，這位老師的處理方式就很好地做到了因勢利導，因為，對于三年級的孩子來說，已經能夠懂得一些道理了。給我一個職位就讓我覺得：第一，我感覺到我是一個官了，就有了責任意識；第二，做了記名長以后，我就知道，如果我在課堂上說話就不能夠服眾，沒辦法去說別人了。所以，我必須要控制自己，自我約束。由于以前調皮搗蛋慣了，在班上有點小霸王的感覺，現在，只要我把眼睛一瞪就沒有人敢說話了，再加上我也改正了錯誤，整個班級的秩序大好，我的成績也是急劇上升。為什么呢？因為老師給了我一個期望，我覺得我應該對得起老師，首先我就不能再說話，其次還要幫助老師管好班級，最后，對于老師這么大的期望，我應該表現得像個好孩子。于是，成績不斷上升。
這個案例告訴我們，對于一個沒有學過管理的小學老師，也可以通過實踐總結出一套行之有效的管理學生的辦法。其實，這個記名長壓根就不是什么職位，沒級別也沒有什么權力，但是，就這么一個方法，不僅解決了我的問題，還改善了班級秩序，可謂一舉兩得。所以說，管理激勵是科學，但是實際的應用卻是藝術。
激勵的內驅力源頭
我們先通過以下的案例來探尋管理激勵的源頭。
【案例】
兩姐妹走進廚房想找桔子，但最后只在廚房的桌子上找到一只桔子，她們應該怎么辦？可能你會給出很多不同的答案，例如，兩個人分著吃；誰先到誰吃；大的讓小的多吃等等。但是，我們就沒有考慮過這個問題，這兩個小女孩找桔子到底要干什么？如果在這個問題上思考一下，大家就會發現，在考慮方案的時候人們就排除了上面這個問題。其實，兩個小女孩到廚房去找桔子，可能壓根就不是想吃桔子，找到一個桔子后，兩人之間也不發生沖突，可能一個想要桔子皮做裝飾用，而另一個想要吃桔子肉。但是，我們卻先入為主地給出了解決方案，并且所有的方案都是基于一個假設，就是她們兩個都想吃桔子。
作為管理者，應當思考一下，在連問題都沒有弄清楚的情況下就給出方案，可能是有效的解決方案嗎？我們在管理和生活過程中，常常會犯這樣的錯誤，拿到問題就按照自己的心智模式先入為主地給出解決方案，這樣的方案往往并不能解決問題，原因是我們的假設沒有經過驗證。
所以，管理者在激勵下屬的過程中一定要克服心中固有的模式，不要想當然地給出問題的解決方案。提供問題的.解決方案之前，首先要澄清問題是什么。如果事先能夠了解澄清人們的需求而不是只做假設，就可以避免不必要的沖突，而且很可能雙方的需要都會得到滿足。要事先了解人們的需求，一定要反復地詢問、聆聽、引導和確認對方的真實意思或真實情況，才能做出正確決策和激勵。
【案例】
a?獲某著名醫學院腫瘤免疫學博士學位，攻讀博士學位期間，便有創造性科研成果，技術居國內領先水平。南方某生物制藥公司得到這一信息，不惜派專人多次同?a?接觸，許諾了房子、車子、票子等待遇，終于在眾多競爭對手?a?請到了本公司開發研究室做研究員。
面對豐厚的待遇、較好的實驗工作條件，加上領導的關心，初來乍到的?a?心里暗暗發誓：一定努力工作，爭取早日將自己的成果轉化成產品，為公司做出應有的貢獻。?a?的上司即開發研究室主任是一位留美歸來的教授，主攻神經生物學，現在正承擔本公司一項神經科學基因工程新藥的開發研究工作。不知是出于本專業的需要，還是其他原因，主任提議讓?a?先暫緩開展腫瘤方面的研究，而協助研究室主任加快神經科學的研究。這一方案竟也被主管開發的副總批準。一半出于無奈，一半出于尊重領導，?a?便成了主任的助手。
半年過去了，一年過去了，?a?自己的科研遲遲不能開展，他為此很傷心。有時夜深人靜，待妻兒入睡以后，他常常獨坐陽臺，手捧酒杯，邀清風月影，矛盾至極。走吧，好像說不過去，這么好的待遇，領導待他也不錯；不走吧，眼看自己的事業就要荒廢了。?a?一天天消瘦，一天天萎靡不振，他也向有關領導反應了問題，但未能引起公司領導的足夠重視。
終于有一天，?a?的一位同學從國外回來，見此情景便痛陳厲害關系，讓他立即離開。惶恐的?a?第二天便向人力資源部遞交了辭職報告。人力資源部經理十分吃驚，直接將這一問題反映給總裁。總裁親自著手調查此事，弄清原因之后，一面竭力挽留?a?，一面立即調整科研計劃。?a?留下來專心從事自己的研究工作，經過一年半時間的努力，成果正式上報，即將成為藥品。總裁為?a?慶功，同時將?a?送到國外深造一年，以備將來承擔更重要的工作。
這種因為才能不能得到發揮而辭職的現象在企業里普遍存在，這種現象說明，無論哪種類型的企業，人才的引進和挽留都是一個激勵問題。應當針對員工不同層次的需求選用不同類別的激勵方式。
事業的追求在馬斯洛需要層次中屬第四級（尊重的需要）和第五級（自我實現）的需要。一個有抱負的人，希望能為社會做貢獻，并通過自己的才華成就獲得別人的尊重、贊美，進而承認他的存在價值，最終獲得成功，實現自我。
a?先生的工作經歷生動地說明了這一點。?a?先生獲得的待遇非常優厚，同領導的感情也不錯，但正是因為在專業領域沒能充分發揮能力而悶悶不樂，以至于最后要走人。幸好總裁是一位睿智的人，挽留住了?a?，否則，這種高級人才的流失對組織形象、經濟效益的損失是不可估量的。現在有些領導忽視下屬專業發展的要求，更忽視對人才的動態激勵，以至于在事業方面不能發揮人才的能力而導致人才外流，這是十分值得管理者反思的。
馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛需求層次理論是一個影響很大的激勵理論。在該理論出現以前，企業里是人適應機器，后來馬斯洛提出，人的潛能應當得到重視，應當重視員工的價值實現，由此引發了人本主義的思潮。
馬斯洛的需求層次理論提出，人的需求分為五個層級：
第一個層級就是基本的生理需要；
第二個層級就是安全需要；
第三個層級叫做歸屬與愛的需要，或者叫做社會交往的需要；
第四個層級的需要是尊重與審美的需要；
第五個層級是自我實現的需要。
【圖解】
在馬斯洛的需求層次理論中，人的生理需求是最根本的需求，只有滿足了衣食住行等方面的需求，人才能進一步發展其他需求；安全需求也屬于底層的基本需求；歸屬與愛的需求是人的歸屬于某一社會群體的需求；尊重和審美的需求是人的較高層級的需求，反映了人對自身的認可；自我發展的需求是人的最高需求，是人不斷追求進步的動力。
馬斯洛的層次需求理論指出，人的需求是不斷變化、逐級上升的，當基本的生理需求得到滿足后，他的安全需求就會上升為主導需求，而當安全需求被滿足后又會有歸屬和愛的需要，依此類推。當前一種需求得到滿足時，后一種需求就會浮現出來，占據主導地位，這種對需求的分層是馬斯洛的創新之處，是一種將管理學和心理學完美結合的產物。因為這種需求的層次涉及到社會的每一個人，任何一個人的需求都不外乎這幾個層次，以及在這幾個層次上的動態調整。
這種馬斯洛的需求層次理論在現實中的體現是，對于某個人而言，可能在某一時刻同時有幾種需求存在，但是一個普遍的規律是，需求層次越低的人需要得到的滿足就越多，需求層次越高的人得到的滿足越少。
當一種需求得到基本滿足后，這種需求就成為次要的了。其實，在圖中的任一點，都會是五種需求的一種集合，但是占主導地位的需求只有一種。對于同一個人而言，在不同的時期，占主導地位的需求可能不同，這就意味著，人的需求是不斷動態變化的過程。
在應用馬斯洛需求層次理論的時候，一個應當注意的問題是，人在不同的時段需求會不同；在同一時段每個人的需求可能也會有所不同。
【案例】
小李由于工作表現出色，獲得了一個省部級的獎項。這天，集團公司領導要請他吃飯，?“?小李，今天晚上六點半請你吃飯，為了獎勵你的勤奮，咱們吃鮑魚。?”?一頓飯下來，小李可謂是酒足飯飽，正想回家，另外一個領導又打電話，?“?小李，有事嗎？?”“?沒有。?”“?那八點鐘一塊吃頓飯吧，請你吃鮑魚。?”?小李只能勉強答應。應付完這位領導的時候，已經快九點了。小李心想這回終于可以回家了，沒成想部門經理又打電話要請他吃鮑魚，并且已經定好位子，在等他。小李只有硬著頭皮前往，席間禁不住經理的熱情夾菜，一頓飯下來，小李已經受不了了，見了鮑魚就想吐。吃完飯已近十點，這時公司的領導急忙給他打來電話，一位給他頒獎的省級領導在公司督察工作，直到現在才吃飯，點名要他前去陪客，一塊去吃鮑魚。這下小李是徹底不行了，告知了領導他今晚的遭遇，求領導饒了他，不要讓他再去吃飯了。
可見，在同一時段，如果只是一味強化人的某項需求，到最后就會由激勵變成一種懲罰。
人的需求滿足是一個彈性的過程，在不同的時間段，會有不同的主體需求，上面?a?博士的案例，就說明了隨著時間的推移人的主導需求發生了變化，但是管理者如果只是考慮人才的引進，不考慮它的進一步發展，那么，當這種人才需求發生變化的時候，他就有可能另謀高就。所以企業在激勵和挽留人才的時候，應當做到及時跟蹤，注意他們需求的動態變化，及時調整激勵措施，這樣才能做到真正留住想要的人才。
溝通也是一種激勵
在現實工作中，我們經常會聽到一些員工抱怨，認為個人的工作成績沒有得到應有的承認和肯定；其合理化建議沒有得到應有的重視和采納；工作環境壓抑、人際關系緊張，甚至一個辦公室內彼此間不相往來……。這些會嚴重影響員工的工作積極性和工作熱情，從而影響到企業的效率和效益。這些抱怨究其根源均在于溝通不夠、溝通無效或溝通障礙。
如何做好與下屬的溝通對管理者而言是個很大的挑戰。在一次工作研討會上，由于我和公司的一位副總事先沒有進行很好的溝通，會上發生爭執，在公司內外造成了不良影響。這件事讓我感觸良深--領導班子之間的溝通尚且如此，領導與下屬之間的溝通就更為困難了。
有這樣一個例子：某事業部業務發展很快，該部門負責人深感人才缺乏，請人力資源部幫助招聘人。在找到了候選人并約好面試時間后，該負責人卻稱工作太忙、時間太緊，匆匆見了幾個人便通知試用，其結果可想而知。由于沒有充分的交流與溝通，雙方的需求沒有達成共識，導致這些人來也匆匆，去也匆匆。
這僅僅是個極端的例子，管理者在招聘流程中的草率行事畢竟不多。但將人才吸引進來以后，在對其使用過程中如何發揮其積極性和創造性，如何激勵他，管理者卻重視不夠，尤其沒能充分運用溝通這一激勵手段。下面的兩個例子雖然不一定具有普遍意義，但至少說明溝通在人才使用和開發方面的意義和作用。
例一：某企業的一個業務骨干突然有一天找到他的主管提出辭職要求，其理由是在此沒有得到重視，其工作沒有得到認可，看不到個人的發展希望和前景。該業務骨干的要求和舉動讓他的上司非常吃驚和遺憾，因為前幾天上級剛剛開會討論決定提拔此人，但為時已晚。
例二：某外企的一個業務骨干工作很出色，業績很好，經常得到上級的表揚和肯定，并得到了一定的物質獎勵。這期間的溝通和交流都是通過電子郵件進行的。突然有一天，他提出辭職，其理由并非像上述例子中的得不到重視和肯定，而是覺得自己漸漸地變成了一種不斷運轉、不斷創造價值的機器和工具。
有數據顯示，目前獵頭公司所推薦的一些經理人跳槽的失敗率很高，其重要原因就是不能與同級人員和下屬和睦相處，缺乏內部溝通技巧，未能與上司、同事以及下屬進行充分的交流，因而對自己的需要和公司的要求都不甚明了，盲目行事，從而埋下了失敗的禍根。
某大企業在每次節日聯歡會上，都安排有主管以上經理捐獻禮品讓員工抽獎。員工抽到誰的獎品，就由該經理為他頒獎。這雖然只是一個簡單的溝通辦法，但確實起到了融洽經理層與員工層關系的作用。
醫學上說，通則不痛，痛則不通。從醫理上講，人之所以生病一定是體內有不通暢的地方。一個上下級之間具有良好溝通的企業，一定是具有凝聚力和親和力的企業，這個企業也一定是高速發展的、極富活力和創造力的企業。
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該重視的招聘因素
引導語：招聘就是一場博弈，能否取得最后的勝利，關鍵就在于對細節的把握。以下是百分網小編分享給大家的該重視的招聘因素，歡迎閱讀!
制定一份切實可行的招聘計劃需要注意以下幾個方面：
a、計劃的制定目的是解決人才需求問題，需求可以通過歸納法和演繹法去獲取，歸納法就是我們要做用人部門人才補充需求調研，掌握用人部門需要什么任職要求的人才，需要多少人才;演繹法就是人力資源部門通過公司戰略演繹和高層訪談了解企業未來需要什么樣的前沿人才，戰略演繹獲取需求解決是人才儲備問題，通過當前人才需求與戰略人才儲備制定招聘計劃才能短期和長期相結合，真正做到未雨綢繆。
b、招聘計劃書應涵蓋招聘需求崗位、任職要求、需要數量、招聘渠道、廣告設計、測評工具選擇、時間進度表、費用預算、工作人員安排以及突發情況預案等關鍵內容。
c、明確相關指標：
人均招聘成本=(招聘廣告代理費+人才推薦費+差旅費+獵頭費+人才測評費)/新招聘的員工數。
崗位及時滿足率=崗位按時到崗人數/崗位空缺人數。
認同公司使命、遠景和價值觀的人才是企業渴望獲取的，優秀的廣告設計可以實現宣傳公司的使命、愿景和價值觀，讓人才和企業實現信息對稱。在廣告設計中，企業的使命、愿景、價值觀不能簡單的用文字去描述，而是用一些實際行動照片剪輯、第三方機構信息報道等客觀信息去公布，比如，公司的價值觀是忠誠、勤奮、創新、激情，那我們就要從四個維度去獲取一些公司提倡和激勵員工認同價值觀的事件，這樣的事件描述更貼近現實，讓應聘人員信服。
a、與專業的勞務派遣公司長期合作，實現互利共贏。
b、與政府用工管理部門定期保持聯系，參加政府組織的各類公益招聘活動，在降低招聘成本的.同時實現用工需求。
c、施行老員工帶新員工政策，并給予一定獎勵。
d、內部需求的一些崗位及時通過班組晨會、公司網站內部公開招聘。
e、與行業人才網站、地區人才網站、全國主流人才網站合作。
f、與獵頭公司合作。
g、通過供應鏈合作，定向獲取相關人才信息。
a、工作履歷信息的連續性、時間長短性，工作經常變動的簡歷一般不予考慮。
b、提供每個供職單位的直接領導以及單位聯系方式，如果無法提供的，這些簡歷要仔細鑒別真偽，
c、離職原因的判別。
d、網上獲取的簡歷，讓應聘人員在不看手機情況下重新進行登記，如果網上簡歷與重新登記信息有較大差異，可以考慮簡歷存在虛造成分。
ps：簡歷篩選效率可以通過面試通過率指標衡量。
a、面試初期進行薪資打壓，在面試初期，求職者一般希望進入復試環節，所以在這個階段對薪資一般是避而不談。比如初期告知應聘人員，要求應聘人員提供原單位收入證明。
b、面對應聘人員提出的高薪要求，我們要及時進行薪酬分解，了解應聘人員原來的薪酬結構，找出原薪酬結構中比較穩定的部分，按照穩定的部分去和應聘人員談判。
c、心理上弱化應聘崗位的重要性，比如，我們可以虛構目前已經有很多人員應聘這個職位，通過強化這個崗位競聘激烈程度去降低應聘人員心理預期。
d、宣傳公司特色優勢和平臺重要性，找出本公司與其他公司差異點，提高公司職位在應聘人員心中價值性。
a、在新員工引導期，對新員工實施的由公司統一組織的培訓(如：企業文化、政策、禮儀、職業素養等)和部門內部組織的培訓(一般由入職引導人負責，幫助新員工了解團隊成員、工作標準、掌握作業流程、分享必要信息，布置完成一些基本工作任務)。
b、實施“1:1:1:1跟蹤4個1政策”，安排專人在新員工入職第一天、第一周、第一個月、第一季度，召開員工座談會等形式了解員工工作和生活中存在的問題，通過現場解決或提交公司解決，讓新員工心理感到被重視，不會因為無人關懷而選擇辭職。
c、組織新員工拓展，通過拓展活動，有效降低新老員工直接隔閡，加強溝通交流，提高團隊凝聚力。
d、安排師傅帶徒弟，專人專帶，及時解決工作生活中遇到的問題。
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