總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統的、本質的理性認識上來，讓我們一起認真地寫一份總結吧。總結怎么寫才能發揮它最大的作用呢？以下我給大家整理了一些優質的總結范文，希望對大家能夠有所幫助。
描寫干部隊伍作風建設現狀總結一
一、提高學習動力，加強工作能力。一名優秀的干部不是天生具備的，而是在不斷的學習、不斷的改造、不斷地創新及實踐中，通過不斷地總結和提高自己的思想境界才形成的。
只有通過學習政治理論，用馬列主義、毛澤東思想以及鄧小平理論武裝頭腦，才能具有正確的人生觀、價值觀、世界觀。只有不斷地強化學習政治理論，才能在政治上始終保持清醒的頭腦。只有不斷地學習業務知識，才能具備熱情為民服務的素質。要做到這些，不學習、不用科學的理論武裝頭腦是不行的。
沒有科學理論的武裝，就不能確立正確的人生觀、價值觀、世界觀，也就不可能有高度自覺的政治意識，因此，我們要增強政治理論學習的自覺性和緊迫性，要抓緊的學，認真的學，系統的學，同時在學習中要有針對性，帶著問題去學，學時想著問題，要理論聯系實際，思考分清是非，要真正做到學習致用，使自己在思想上保持最高尚的境界，牢固地樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，樹立全心全意為人民服務的思想。
二、樹立好宗旨意識和良好形象。中國共產黨的宗旨是全心全意為人民服務，我們必須正確樹立全心全意為人民服務的宗旨意識，時刻把自己放在人民公仆的位臵上，要勤政為民，嚴格執法，熱情服務。
三、要增強事業心和責任心。樹立責任心和事業心，兢兢業業地做好本職工作，認真執行機關制度，堅決杜絕那些存在對基層同志和群眾“冷、橫、硬、推”，甚至侵犯人民群眾的利益以及“門難進、臉難看、事難辦、話難聽”的四難現象。要真正樹立好永恒的全心全意為人民服務思想，真心實意為人民群眾做好事、辦實事，以實際行動樹立好部門的良好形象。
三、嚴格隊伍，轉變工作作風。沒有嚴明的隊伍，就沒有堅強的隊伍，更沒有強大的凝聚力和戰斗力。因此，我們應再次認識到當前整頓的迫切性和重要性，要迅速地把思想認識統一到上級的決策部署上來，認真解決存在的突出問題。
五、忠于職守，愛崗敬業。要做到不下班、不遲到、不早退、不擅自離崗。要嚴以律己，從我做起。其次是要嚴格依法辦事，文明執法，熱情服務。再次是強化服務意識和效能意識，制定工作目標和計劃，真正做到“落實”二字上，進一步提高工作效能。
這次隊伍作風整頓活動是自我改造、自我完善，自我提高的教育活動，具有很強的現實性和針對性，是我們隊伍建設的一項迫切而重要的任務，自己要在正確領導下，認真學習，扎實整改,用飽滿的熱情和昂揚的斗志，認真做好各項工作。
描寫干部隊伍作風建設現狀總結二
根據市委組織部在**期間開展干部隊伍現狀調查分析的有關要求，為進一步研究和解決新形勢下**干部隊伍建設中存在的問題，著力打造適應新任務、新要求的干部隊伍，本人采取深入基層走訪、個別談心談話等形式，對**干部隊伍建設情況進行了廣泛調研，現將有關情況報告如下:
目前，**編制干部192名，聘用干部51名。在編干部中黨委班子成員14名，正科級干部4名，副科級干部21名，科級以下干部167名。**干部隊伍的特點主要表現在以下四個方面：
一是年齡層次分布較合理。截止2020年3月，**192名在編干部中，最大年齡58歲，最小年齡26歲，平均年齡38歲。25名科級干部中，最大年齡45歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲。整個干部隊伍老、中、青搭配，朝氣蓬勃、充滿活力。
二是學歷水平整體均衡。14名黨委班子成員均是大專以上學歷（其中本科學歷9名，占比64.2%）。全鎮243名干部中，碩士學歷1名，本科學歷96名，大專學歷人數約占總人數的?48.9%，干部隊伍的整體素質較好。
三是民族比例失衡。長期以來**漢族干部流失嚴重，其中2名通過州級遴選考試、1名調整至市委辦、1名借調至市委組織部、1名提拔至瓊科瑞克街道，大學生村干部共招錄14人，有4人已辭職。**目前干部隊伍民漢比例為30﹕1，漢族干部少且任務過重，已經影響了重點工作任務的落實，如脫貧攻堅、綜治維穩、基層黨建、紀檢監察等條口工作任務重、要求高，已經出現了人員拉不開栓、力不從心的情況。
四是服從意識較強。從調研情況看，絕大多數干部在人員缺少、工作繁重、任務艱巨的情況下，都能夠做到接受任務不講條件，執行任務不找借口，自覺克服各種實際困難，嚴格按照上級指示精神積極主動抓好各項工作落實，把主要精力都投入到工作中。
五是精神狀態較好。從調研情況看，目前全鎮干部思想穩定、精神飽滿。機關干部面對繁重的工作任務能夠堅守工作崗位，經常加班加點，仍然無怨無悔；村（社區）干部能夠正確認識和處理當前工作面臨的各種矛盾和問題，堅持克服困難，為群眾做好服務保障工作。廣大干部展現了良好的思想政治素質和積極向上的精神面貌。
六是干部作風還需進一步提升。總體來講**干部隊伍作風是好的，但還存在一些亟需解決的問題。如部分干部責任心不強，存在得過且過思想；有的學習能力不能適應當前工作需要，僅僅滿足于完成任務，發現問題、解決問題能力較弱；有的對上級督導檢查存在僥幸心理，工作不實不細。
一是**干部隊伍一直處于人才流失、單位缺人狀況。雖然**每年都在有計劃的進人，但由于近年來項目建設、民生工程、食品藥品安全、紀檢監察等新的工作機構和任務量不斷增加，加之每年市委、政府抽調干部和部分老干部因病請假等，潘津一直存在在編干部少，超負荷運轉的問題，干部流失問題也很突出。如，243名干部不僅承擔全鎮約3萬常住人員的管理服務工作，還要保持嚴打高壓態勢不放松、脫貧攻堅不松勁，稍顯吃力。
二是專業結構失調。在編的56名機關干部中，大部分是行政管理、計算機應用等專業，涉及機關主要職能的機械、水利水電、農業、法律等專業的人才很少，一些專業性強的業務部門（如財務、審計）嚴重缺少技術型、業務型人才。目前**機關干部專業對口率僅為12.3%。
三是女性比例偏高。從近幾年招聘或選拔進來的干部看，女同志偏多。目前**科級以下干部共218名，女性干部??151名，占比69%。**距市區相對較遠，工作任務相對較重，女性干部在處理突發事件（防火、搶險、維穩、夜間值班等）工作中，有生力量相對薄弱。
四是基層力量薄弱。雖然經過近幾年的整頓，**干部隊伍結構得到了很大改善，整體素質明顯提高。但對照新形勢、新任務，還存在一些亟待解決的問題。有的班子人員配齊了，但是力量未配強；有的思想觀念滯后，法制意識淡薄；有的工作作風飄浮，存在慵、懶、散等現象。
一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下幾個方面的原因：1、上級部門對鄉鎮人才的保障機制不足,優秀干部通過遴選、調離等方式流失較多，且近幾年考錄的年輕公務員經常因階段性任務抽調頻繁。2、基層工作強度大。常年加班，周末無休是鄉鎮干部的常態，包括家人的不支持、夫妻兩地分居、小孩讀書等情況，還有上班路途遙遠，路上太奔波等都是鄉鎮干部想要調離鄉鎮的原因。3、職業迷茫。特別是這兩年招錄的大學生村干部，面對日復一日的寫材料、做臺賬，認為自己現在的工作就是混日子，不想繼續下去了，選擇辭職。
二是流動機制不活。雖然每年**都有少部分干部調整、調動、交流等，但在同一個單位或同一個崗位任職時間過長的問題仍然存在。從干部談話中了解到，有29.6%的干部從參加工作開始就在同一個單位，有11.8%的干部在一個崗位上工作就沒有動過，這樣容易出現工作沒動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取等現象。
三是思想認識不深。村黨支部對發展青年黨員不重視、無計劃，黨員結構不合理、不科學。村黨支部沒有把致富能手培養成黨員，把黨員培養成村干部，把村干部培養成支部書記，只考慮如何留住自己的位置。有的村書記只在本村內部確定后備干部，對其他優秀青年視而不見。鎮黨委層面沒有把年輕干部人才引進當做解決“脫貧攻堅”“鄉村振興”的關鍵來抓，對干部的法制教育、干部作風上還存在教育不全面、管理不到位的問題。
四是激勵保障不足。目前全鎮7個村村財自有收入雖全部超過5萬元，但總體村集體經濟困難，村財自有收入增收瓶頸難以破解，村干部干事創業財力支撐不足。“上面千條線，下面一根針”，村干部工作在農村一線，條件艱苦，工作繁雜，待遇水平不高，且目前村級后備干部沒有工資待遇，即使村里有較為優秀的青年，組織也有心培養，但青年本人對當村干部興趣不大，投身村級工作的積極性、主動性不高。
一是優化機構編制。緊緊圍繞**干部隊伍整體作用發揮不充分這個核心問題做文章，積極協調，主動作為，破解矛盾。首先認真全面梳理各科室的工作職責和人員配備情況，按照《自治州推進基層整合審批服務直發力量實施方案》相關要求，鎮級層面成立五大中心，進一步理順機構的工作職責，查找職責不清和職能交叉的問題，明晰工作職責，合理調整現有人員，努力解決干部忙閑不均和活多人少的問題。
二是改善隊伍結構。采取調任、競聘上崗、公開招錄等方式，有針對性的從年齡、知識、性別、專業等結構的合理性上選聘干部，及時補充干部缺額，逐步改善干部隊伍結構。結合**干部隊伍實際，有針對性地向人才辦申請引進一至兩名具有財務、審計、規劃建設等方面特長的緊缺專業人才，進一步提高干部專業化水平。
三是培育后備對象。堅持標準，著眼長遠，按照現有領導干部的一定比例數建立起不同層次，不同年齡段的后備干部隊伍，并建立后備干部個人檔案。廣拓渠道，嚴把關口，精心選拔有潛質、能干事、敢擔當的優秀人才充實到后備干部隊伍。科學考評、擇優選任，干部的提拔使用首先從已有的后備干部人選中產生。
四是加大交流力度。注重從基層一線選用干部，對沒有村（社區）任職經歷的一般不予推薦，對長期在機關工作的干部，特別是年輕干部、后備干部通過交流任職、掛職鍛煉等方式，有計劃地安排到村（社區）任職鍛煉。
五是夯實基層力量。選優配強班子，持續整頓軟弱渙散黨支部；注重從本村畢業大學生中推薦和發展一批年輕黨員，并推薦參加大學生村干部、社區工作者招錄考試，充實基層干部力量。以思想政治教育為抓手，組織業務能力培訓，提高基層干部綜合素質和工作水平。開展經常性的談心談話，及時了解基層干部各方面情況，對存在的困惑予以疏導，對存在的困難幫助解決，做到“生活上貼心、待遇上暖心、思想上連心”，讓干部實實在在感受到“組織”的溫暖，不斷提升干部隊伍工作積極性。
六是強化監督管理。發揮社會和輿論監督作用，多層次地了解和掌握干部的真實情況，對干部八小時以外實施全程監督，形成單位、社會、家庭三位一體的監督管理機制。認真落實關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的相關政策規定，為敢于擔當負責的干部撐腰鼓勁，對不擔當不作為的干部進行調整問責。
描寫干部隊伍作風建設現狀總結三
根據市委組織部在**期間開展干部隊伍現狀調查分析的有關要求，為進一步研究和解決新形勢下**干部隊伍建設中存在的問題，著力打造適應新任務、新要求的干部隊伍，本人采取深入基層走訪、個別談心談話等形式，對**干部隊伍建設情況進行了廣泛調研，現將有關情況報告如下:
目前，**編制干部192名，聘用干部51名。在編干部中黨委班子成員14名，正科級干部4名，副科級干部21名，科級以下干部167名。**干部隊伍的特點主要表現在以下四個方面：
一是年齡層次分布較合理。截止2020年3月，**192名在編干部中，最大年齡58歲，最小年齡26歲，平均年齡38歲。25名科級干部中，最大年齡45歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲。整個干部隊伍老、中、青搭配，朝氣蓬勃、充滿活力。
二是學歷水平整體均衡。14名黨委班子成員均是大專以上學歷（其中本科學歷9名，占比64.2%）。全鎮243名干部中，碩士學歷1名，本科學歷96名，大專學歷人數約占總人數的?48.9%，干部隊伍的整體素質較好。
三是民族比例失衡。長期以來**漢族干部流失嚴重，其中2名通過州級遴選考試、1名調整至市委辦、1名借調至市委組織部、1名提拔至瓊科瑞克街道，大學生村干部共招錄14人，有4人已辭職。**目前干部隊伍民漢比例為30﹕1，漢族干部少且任務過重，已經影響了重點工作任務的落實，如脫貧攻堅、綜治維穩、基層黨建、紀檢監察等條口工作任務重、要求高，已經出現了人員拉不開栓、力不從心的情況。
四是服從意識較強。從調研情況看，絕大多數干部在人員缺少、工作繁重、任務艱巨的情況下，都能夠做到接受任務不講條件，執行任務不找借口，自覺克服各種實際困難，嚴格按照上級指示精神積極主動抓好各項工作落實，把主要精力都投入到工作中。
五是精神狀態較好。從調研情況看，目前全鎮干部思想穩定、精神飽滿。機關干部面對繁重的工作任務能夠堅守工作崗位，經常加班加點，仍然無怨無悔；村（社區）干部能夠正確認識和處理當前工作面臨的各種矛盾和問題，堅持克服困難，為群眾做好服務保障工作。廣大干部展現了良好的思想政治素質和積極向上的精神面貌。
六是干部作風還需進一步提升。總體來講**干部隊伍作風是好的，但還存在一些亟需解決的問題。如部分干部責任心不強，存在得過且過思想；有的學習能力不能適應當前工作需要，僅僅滿足于完成任務，發現問題、解決問題能力較弱；有的對上級督導檢查存在僥幸心理，工作不實不細。
一是**干部隊伍一直處于人才流失、單位缺人狀況。雖然**每年都在有計劃的進人，但由于近年來項目建設、民生工程、食品藥品安全、紀檢監察等新的工作機構和任務量不斷增加，加之每年市委、政府抽調干部和部分老干部因病請假等，潘津一直存在在編干部少，超負荷運轉的問題，干部流失問題也很突出。如，243名干部不僅承擔全鎮約3萬常住人員的管理服務工作，還要保持嚴打高壓態勢不放松、脫貧攻堅不松勁，稍顯吃力。
二是專業結構失調。在編的56名機關干部中，大部分是行政管理、計算機應用等專業，涉及機關主要職能的機械、水利水電、農業、法律等專業的人才很少，一些專業性強的業務部門（如財務、審計）嚴重缺少技術型、業務型人才。目前**機關干部專業對口率僅為12.3%。
三是女性比例偏高。從近幾年招聘或選拔進來的干部看，女同志偏多。目前**科級以下干部共218名，女性干部??151名，占比69%。**距市區相對較遠，工作任務相對較重，女性干部在處理突發事件（防火、搶險、維穩、夜間值班等）工作中，有生力量相對薄弱。
四是基層力量薄弱。雖然經過近幾年的整頓，**干部隊伍結構得到了很大改善，整體素質明顯提高。但對照新形勢、新任務，還存在一些亟待解決的問題。有的班子人員配齊了，但是力量未配強；有的思想觀念滯后，法制意識淡薄；有的工作作風飄浮，存在慵、懶、散等現象。
一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下幾個方面的原因：1、上級部門對鄉鎮人才的保障機制不足,優秀干部通過遴選、調離等方式流失較多，且近幾年考錄的年輕公務員經常因階段性任務抽調頻繁。2、基層工作強度大。常年加班，周末無休是鄉鎮干部的常態，包括家人的不支持、夫妻兩地分居、小孩讀書等情況，還有上班路途遙遠，路上太奔波等都是鄉鎮干部想要調離鄉鎮的原因。3、職業迷茫。特別是這兩年招錄的大學生村干部，面對日復一日的寫材料、做臺賬，認為自己現在的工作就是混日子，不想繼續下去了，選擇辭職。
二是流動機制不活。雖然每年**都有少部分干部調整、調動、交流等，但在同一個單位或同一個崗位任職時間過長的問題仍然存在。從干部談話中了解到，有29.6%的干部從參加工作開始就在同一個單位，有11.8%的干部在一個崗位上工作就沒有動過，這樣容易出現工作沒動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取等現象。
三是思想認識不深。村黨支部對發展青年黨員不重視、無計劃，黨員結構不合理、不科學。村黨支部沒有把致富能手培養成黨員，把黨員培養成村干部，把村干部培養成支部書記，只考慮如何留住自己的位置。有的村書記只在本村內部確定后備干部，對其他優秀青年視而不見。鎮黨委層面沒有把年輕干部人才引進當做解決“脫貧攻堅”“鄉村振興”的關鍵來抓，對干部的法制教育、干部作風上還存在教育不全面、管理不到位的問題。
四是激勵保障不足。目前全鎮7個村村財自有收入雖全部超過5萬元，但總體村集體經濟困難，村財自有收入增收瓶頸難以破解，村干部干事創業財力支撐不足。“上面千條線，下面一根針”，村干部工作在農村一線，條件艱苦，工作繁雜，待遇水平不高，且目前村級后備干部沒有工資待遇，即使村里有較為優秀的青年，組織也有心培養，但青年本人對當村干部興趣不大，投身村級工作的積極性、主動性不高。
一是優化機構編制。緊緊圍繞**干部隊伍整體作用發揮不充分這個核心問題做文章，積極協調，主動作為，破解矛盾。首先認真全面梳理各科室的工作職責和人員配備情況，按照《自治州推進基層整合審批服務直發力量實施方案》相關要求，鎮級層面成立五大中心，進一步理順機構的工作職責，查找職責不清和職能交叉的問題，明晰工作職責，合理調整現有人員，努力解決干部忙閑不均和活多人少的問題。
二是改善隊伍結構。采取調任、競聘上崗、公開招錄等方式，有針對性的從年齡、知識、性別、專業等結構的合理性上選聘干部，及時補充干部缺額，逐步改善干部隊伍結構。結合**干部隊伍實際，有針對性地向人才辦申請引進一至兩名具有財務、審計、規劃建設等方面特長的緊缺專業人才，進一步提高干部專業化水平。
三是培育后備對象。堅持標準，著眼長遠，按照現有領導干部的一定比例數建立起不同層次，不同年齡段的后備干部隊伍，并建立后備干部個人檔案。廣拓渠道，嚴把關口，精心選拔有潛質、能干事、敢擔當的優秀人才充實到后備干部隊伍。科學考評、擇優選任，干部的提拔使用首先從已有的后備干部人選中產生。
四是加大交流力度。注重從基層一線選用干部，對沒有村（社區）任職經歷的一般不予推薦，對長期在機關工作的干部，特別是年輕干部、后備干部通過交流任職、掛職鍛煉等方式，有計劃地安排到村（社區）任職鍛煉。
五是夯實基層力量。選優配強班子，持續整頓軟弱渙散黨支部；注重從本村畢業大學生中推薦和發展一批年輕黨員，并推薦參加大學生村干部、社區工作者招錄考試，充實基層干部力量。以思想政治教育為抓手，組織業務能力培訓，提高基層干部綜合素質和工作水平。開展經常性的談心談話，及時了解基層干部各方面情況，對存在的困惑予以疏導，對存在的困難幫助解決，做到“生活上貼心、待遇上暖心、思想上連心”，讓干部實實在在感受到“組織”的溫暖，不斷提升干部隊伍工作積極性。
六是強化監督管理。發揮社會和輿論監督作用，多層次地了解和掌握干部的真實情況，對干部八小時以外實施全程監督，形成單位、社會、家庭三位一體的監督管理機制。認真落實關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的相關政策規定，為敢于擔當負責的干部撐腰鼓勁，對不擔當不作為的干部進行調整問責。
描寫干部隊伍作風建設現狀總結四
? ? ? ?近年來，xxxx縣委始終把加強干部隊伍作風建設作為黨的建設的一項重要任務來抓，全面加強和改進新形勢下領導干部的作風建設，領導干部作風進一步轉變，干部隊伍整體素質不斷提高，為經濟社會事業的發展提供了有力保障。
干部作風建設是黨的建設的重要內容，體現著黨的執政形象，決定著一個地方的發展環境，影響著一個地方的社會風氣。縣委始終把加強干部隊伍特別是領導干部作風建設作為黨的建設的一項重要戰略任務來抓，切實加強領導，搭建活動載體，認真查擺問題，狠抓作風整改，積極構建長效機制，干部隊伍作風建設取得了明顯成效。
縣委堅持把轉變干部作風作為加強黨的建設的重要舉措，先后開展了“轉變作風服務群眾”、“感恩組織，敬畏歷史”，“熱愛人民，造福百姓”，“喜迎xxxx大、爭創新業績”和”中國夢·我的夢“等一系列主題教育實踐活動，要求全縣各級領導干部要做到在解放思想中改進作風，在改善民生中改進作風，在創新實干中改進作風，在優化服務中改進作風，把加強干部作風建設的實際成效體現在提升思想境界、提高工作標準上，體現在為提高經濟發展、為群眾服務的能力上。
一是堅持黨委中心組學習制度。定期組織各級領導干部深入學習重要會議精神、領導重要講話和政治經濟法律等知識。縣委常委率先垂范，每月舉辦常委中心組學習，通過座談交流、大會發言等方式，聯系實際、學習理論、解放思想、統一認識。各鄉鎮黨委、縣直部門黨組（委）也都扎實開展組織學習，有針對性地解決工作中的問題。二是組織多種形式的教育培訓。充分利用黨校舉辦各類培訓班、研討班。同時，認真開展先進典型教育和腐敗案例警示教育，使領導干部從正反兩方面體會到加強作風建設，防微杜漸，筑牢反腐倡廉思想道德防線的重要性、必要性，努力營造加強干部隊伍作風建設的濃厚氛圍。三是開展形式多樣的宣傳活動。充分利用簡報、網站、報紙、懸掛橫幅、張貼標語、廣播、電視等媒介，加大干部作風建設宣傳力度，及時宣傳作風建設活動的工作動態、涌現的先進個人和集體的事跡，營造了良好的作風建設氛圍。
一是建立健全干部選任、管理新機制，形成正確的用人導向。把選人用人作為加強干部隊伍作風建設的關鍵環節來抓，堅持把那些政治上靠得住，工作上有本事的干部選拔上來，變相馬為賽馬，形成正確的用人導向，并以此來激發干部的工作熱情。二是建立完善考核懲戒機制。建立決策目標、執行責任、考核監督“三個體系”，用科學求實的決策目標凝聚力量，用權責統一的執行責任推進落實，用嚴格科學的考核監督激勵黨員干部努力工作。縣委每年都對部門單位領導班子和領導干部反腐倡廉建設檢查考核，實現勤廉雙考，并將考核結果同獎懲、職務升降掛鉤，發揮了較好的激勵導向作用，逐步形成了干事創業、求真務實的濃厚氛圍，促進了干部作風的轉變。
通過各種專題活動的開展，干部作風方面的突出問題得到進一步治理，有效遏制了庸、懶、散、亂等現象。一是實行縣四套班子領導聯系鄉鎮制度，擔任第一書記，年初帶頭深入各鄉鎮，幫助出思路，定期開展調研，及時解決在發展過程中遇到的突出問題和困難。二是實行四套班子領導聯系重點工作制度，將重點工作嚴格落實責任人、責任單位和完成時限。大力精簡會議、文件，倡導務實風氣。三是推行“一線工作法”，建立了領導干部聯系村包點幫扶制度，70名縣直部門主要領導擔任包村第一書記，通過定期蹲點調研、下訪約訪、結對幫扶、上門服務等方式，深入基層、深入群眾，緊緊抓住企業和群眾最盼、最缺、最急、最怨的問題，想辦法、定措施，扎實開展幫扶活動，在資金、信息、技術、市場、環境、就業等方面，在扎扎實實為群眾辦實事、做好事、解難事，得到了群眾認可，改變了形象，提高了威信，密切了黨群關系。
當前xxxx縣絕大部分領導干部思想、工作、學習、生活、領導作風方面表現的主流是好的，主要表現在：
絕大部分領導干部政治立場堅定，能堅決服從縣委和組織安排，站在黨和人民的立場上，從群眾根本利益出發，貫徹落實上級決策指示，做到對黨忠誠、對人民負責。能自覺地跳出一時一事、一地一己的局限，正確把握和處理局部與全局、個人與整體、當前與長遠的關系，以寬廣眼界審時度勢，權衡利弊得失，善于因勢利導，積極主動做好本單位工作，履行好所負職責，服務和推動全局發展。
近年來，縣委高度重視群眾工作，從轉變思想觀念入手，多次反復開會強調群眾工作重要性，促使廣大領導干部牢固樹立群眾觀念和群眾意識，先后開展“四同結窮親”、“熱愛群眾，造福群眾”、“百日大走訪”等活動，把群眾當做自己親人，當成自己老師。開展“電視問政”活動，問政于民、問需于民、問計于民，把群眾的事當成自己的事辦，把群眾最關心、最突出、最現實的問題解決好。
近年來，縣委克服總總困難，頂住資金不足、技術落后、人員缺乏的不力條件，堅定不移的實施產業轉型，加大重點企業引進，強勢推進農牧業現代化，新型工業化、城鎮化建設和第三產業發展等重大工作。實現四項主要經濟指標排名州直第一的基礎上，生產總值增速、重大項目投資、工業增加值增速、招商引資等主要指標依然位居州直第一。百萬畝生態林特別是一期5萬畝達到86%以上的成活率；國有土地清理三個月收回27萬畝等重點工作。
近年來，xxxx縣把收集民情民意，化解群眾矛盾糾紛，解決群眾困難當成首要大事，創新構建的“民生110”是以“書記信箱、箭鄉論壇、綠色郵政、書記專線、電視問政”為構架，“書記大接訪、干部大走訪、四同結窮親、干部大回訪”和現場推進會為支撐，“民生論壇、向人民報告”欄目和民生110大廳為窗口的工作機制。先后開展3次大走訪活動，6次書記大接訪活動，書記信箱接受群眾來信來訪10628件，辦結9589件，辦結率達90.22%。
近年來，縣委高度重視干部選拔任用工作，不斷完善干部選拔培養使用制度，堅決落實縣委“九個堅決調整”的用人導向，突出在重點工作中考察識別干部，在重點一線培養干部，一大批年輕優秀干部脫穎而出，一大批德才兼備，能力強，素質高，群眾信任，工作積極主動的干部走上領導崗位，努力營造出五湖四海選賢任能的良好導向和氛圍。
近年來，縣委按照打造“民生、宜居、人文、幸福”xxxx的要求，全力推進各項重點工作，自治縣政治經濟社會發生了巨大變化，取得了令人矚目的成績，這些成績的取得，與廣大領導干部克服困難，敢于擔當，解放思想，變化變革是密不可分的，一大批重點工程、亮點工作應運而生。
雖然近年來，自治縣在干部隊伍作風建設中取得了一些成績，但在極少數干部中也確實存在一些不可忽視的問題，具體表現在以下幾個方面：
少數領導干部做事縮手縮腳，缺乏干事創業的銳氣、化解矛盾的底氣和攻堅克難的志氣。思想不夠解放，安于現狀，求穩怕亂，固步自封，墨守成規，不思進取，自甘落后。表現為“怕”字當頭，“闖”勁不足，“穩”字有余，不求有功，但求無過；面對困難和阻力，怨天尤人，一籌莫展，缺乏創新意識和開拓精神，破解發展難題和推動工作的辦法不多，只憑經驗做事，新思路、新舉措、新方式想不到、用不上。
主要表現為：一是心浮氣躁急功近利。個別干部有浮躁情緒，精力不集中，工作不踏實，盯著“位置”干，在職務上盲目攀比，工作不在狀態;有的甚至整天發牢騷、講怪話，影響自身形象。二是不思進取無所作為。個別干部事業心、責任感不強，上班混日子，出工不出力,只重索取、不講奉獻。三是工作激情不足。表現為精神上萎靡不振、暮氣沉沉，工作被動應付、降低標準，缺乏主動服務的熱情。有的甘當“好好先生”，對明顯違背原則、有悖發展的現象見怪不怪、麻木不仁，缺少據理力爭、拍案而起的勇氣和魄力。
有的領導干部甘于平庸，懶于學習，惰于思考，視學習為負擔，奉行學習實用主義，平時學習只做表面文章，學不求深，思不求解，對學習敷衍了事，淺嘗輒止，滿足于一知半解，沒有使學習真正達到入腦入心；還有些干部整天陷于事務性工作或忙于應酬，整天渾渾噩噩，無暇靜心學習，工作沒思路、沒章法。
有的領導干部熱衷于搞形式，工作大而化之，抓而不實，滿足于會議開了，文件下了，工作部署多，實際檢查少，強調任務多，研究措施少；有的弄虛作假，虛報浮夸，在數字上做文章；有的脫離實際，遠離群眾，不深入基層調查研究，即使下基層也是蜻蜓點水、走馬觀花，對基層的工作情況不掌握，對群眾的意見不了解，對存在的問題不解決，造成群眾經常性上訪，黨群干群關系緊張。
有些干部責任心淡漠，工作能推則推、能拖則拖，不作為，不干事，在其位不謀其政，在其崗不盡其責,抓工作虎頭蛇尾，看似整天忙忙碌碌，事實上該抓的抓不住，該管的管不到，要辦的辦不了，導致制定政策的初衷與執行政策的結果相背離，部門效能低，群眾怨氣大。
領導班子之間缺乏溝通，少數成員配合而不協調，班子成員間明爭暗斗，爭權奪利，自己職責范圍內的事該抓的不抓，該管的不管；有的領導班子民主集中制貫徹執行不力，該集中的集中不起來，該堅持的堅持不下去，不敢負責，不敢碰硬，講關系不講原則，講義氣不講黨性，講人情不講紀律，以致出現決策遲緩、決策失誤、資源浪費、群眾不滿等。
個別領導干部理想信念動搖，缺乏艱苦奮斗精神，自律意識淡薄，對自己要求不嚴、標準不高，不能正確行使手中的權力，追求與身份、地位相匹配的政治、經濟待遇，喜好講排場、擺闊氣，拉關系，擺架子，在公務接待活動中大吃大喝，鋪張浪費。
個別單位和部門把重心放在建章立制上，對于如何有效的執行不夠重視。個別單位和部門對制度僅僅應付上級檢查考核，而不去認真貫徹執行。有的干部好人主義思想嚴重，執行制度時原則性不強，遇到得罪人的情況，就有意回避，因人而異使用不同的制度標準。有的干部則對制度的理解存在偏差，不能按照制度規定的原則和主要精神去執行。
出臺后沒有及時進行宣傳和組織學習教育活動，導致廣大干部群眾不熟悉、不了解，制度的普及率、知曉率較低，對執行主體缺少監督和約束；一些基層組織的干部，因忙于事務，無暇參加學習培訓，對制度規定一知半解，以致制度的執行大打折扣。
沒有具體的監督保障，沒有客觀的評估標準，公開、反饋等機制也不健全，使得執行制度更多的依賴于單位（部門）和干部的自覺性。有的對制度的監督檢查僅僅是走馬觀花，做表面文章，發現不了問題。
有些制度僅提出“不準”或“禁止”目標要求，缺乏嚴格的獎懲機制，處罰失之于軟，失之于寬，違反制度的成本太低。有的單位碰到偶爾違反制度的行為，有時礙于情面，不作嚴肅處理。
近年來，縣委不斷加大干部作風建設力度，相繼出臺了《關于開展創建政風行風建設示范窗口活動的通知》、《xxxx縣惠民資金使用“十不準”》、《xxxx縣制度廉潔性審查試點工作實施方案》、《自治縣績效考核開展電視評議的通知》、《關于嚴格執行公務用車貼牌制度的通知》、《xxxx縣黨政機關、事業單位黨政正職“四不直接分管”實施辦法》、《xxxx縣領導干部聯系老干部工作制度》、《關于在全縣開展中國特色社會主義和中國夢宣傳教育工作的實施意見》、《關于深入開展自治縣各級干部轉變作風服務群眾活動的實施意見》、《xxxx縣關于開展“熱愛人民、造福人民”主題實踐活動的實施方案》、《xxxx縣開展走基層、察實情、解民憂、送溫暖活動的實施方案》、《xxxx縣項目化管理系統亮紅燈問題責任追究辦法》、《xxxx縣開展干部赴基層轉作風服務群眾活動的實施方案》、《xxxx縣干部比學、考學、評學、講學辦法》、《關于領導干部嚴格遵守財經紀律和廉潔自律規定的通知》、《xxxx縣“民生110”大回訪的實施方案》、《關于開展黨員干部忠誠教育“七個一”系列活動的安排意見》、《xxxx縣開展清理和規范慶典、研討會和論壇活動的實施方案》、《關于進一步做好黨政機關厲行節約的通知》、《xxxx縣黨政機關事業單位公務用車問題專項治理工作的實施方案》、《xxxx縣關于大力推進權力運行監控三項機制深入開展縣直部門權力內控機制建設的實施方案》、《xxxx縣機關效能建設“十條禁令》、《xxxx縣機關效能責任追究暫行辦法》、《自治縣重點工作、重大項目工作問責的通知》、《關于進一步轉變工作作風、嚴格工作紀律的通知》、《自治縣加快學習型黨組織建設和服務型政府的實施意見》、《關于健全xxxx縣縣級領導六個一聯系點制度的通知》、《xxxx縣領導干部“點學、述學、考學、評學”辦法》，《xxxx縣干部考學“十嚴禁”、“十必究”紀律要求》和《xxxx縣領導干部考學管理暫行辦法》等一系列制度。 ）
描寫干部隊伍作風建設現狀總結五
根據市委組織部在**期間開展干部隊伍現狀調查分析的有關要求，為進一步研究和解決新形勢下**干部隊伍建設中存在的問題，著力打造適應新任務、新要求的干部隊伍，本人采取深入基層走訪、個別談心談話等形式，對**干部隊伍建設情況進行了廣泛調研，現將有關情況報告如下:
目前，**編制干部192名，聘用干部51名。在編干部中黨委班子成員14名，正科級干部4名，副科級干部21名，科級以下干部167名。**干部隊伍的特點主要表現在以下四個方面：
一是年齡層次分布較合理。截止2020年3月，**192名在編干部中，最大年齡58歲，最小年齡26歲，平均年齡38歲。25名科級干部中，最大年齡45歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲。整個干部隊伍老、中、青搭配，朝氣蓬勃、充滿活力。
二是學歷水平整體均衡。14名黨委班子成員均是大專以上學歷（其中本科學歷9名，占比64.2%）。全鎮243名干部中，碩士學歷1名，本科學歷96名，大專學歷人數約占總人數的?48.9%，干部隊伍的整體素質較好。
三是民族比例失衡。長期以來**漢族干部流失嚴重，其中2名通過州級遴選考試、1名調整至市委辦、1名借調至市委組織部、1名提拔至瓊科瑞克街道，大學生村干部共招錄14人，有4人已辭職。**目前干部隊伍民漢比例為30﹕1，漢族干部少且任務過重，已經影響了重點工作任務的落實，如脫貧攻堅、綜治維穩、基層黨建、紀檢監察等條口工作任務重、要求高，已經出現了人員拉不開栓、力不從心的情況。
四是服從意識較強。從調研情況看，絕大多數干部在人員缺少、工作繁重、任務艱巨的情況下，都能夠做到接受任務不講條件，執行任務不找借口，自覺克服各種實際困難，嚴格按照上級指示精神積極主動抓好各項工作落實，把主要精力都投入到工作中。
五是精神狀態較好。從調研情況看，目前全鎮干部思想穩定、精神飽滿。機關干部面對繁重的工作任務能夠堅守工作崗位，經常加班加點，仍然無怨無悔；村（社區）干部能夠正確認識和處理當前工作面臨的各種矛盾和問題，堅持克服困難，為群眾做好服務保障工作。廣大干部展現了良好的思想政治素質和積極向上的精神面貌。
六是干部作風還需進一步提升。總體來講**干部隊伍作風是好的，但還存在一些亟需解決的問題。如部分干部責任心不強，存在得過且過思想；有的學習能力不能適應當前工作需要，僅僅滿足于完成任務，發現問題、解決問題能力較弱；有的對上級督導檢查存在僥幸心理，工作不實不細。
一是**干部隊伍一直處于人才流失、單位缺人狀況。雖然**每年都在有計劃的進人，但由于近年來項目建設、民生工程、食品藥品安全、紀檢監察等新的工作機構和任務量不斷增加，加之每年市委、政府抽調干部和部分老干部因病請假等，潘津一直存在在編干部少，超負荷運轉的問題，干部流失問題也很突出。如，243名干部不僅承擔全鎮約3萬常住人員的管理服務工作，還要保持嚴打高壓態勢不放松、脫貧攻堅不松勁，稍顯吃力。
二是專業結構失調。在編的56名機關干部中，大部分是行政管理、計算機應用等專業，涉及機關主要職能的機械、水利水電、農業、法律等專業的人才很少，一些專業性強的業務部門（如財務、審計）嚴重缺少技術型、業務型人才。目前**機關干部專業對口率僅為12.3%。
三是女性比例偏高。從近幾年招聘或選拔進來的干部看，女同志偏多。目前**科級以下干部共218名，女性干部??151名，占比69%。**距市區相對較遠，工作任務相對較重，女性干部在處理突發事件（防火、搶險、維穩、夜間值班等）工作中，有生力量相對薄弱。
四是基層力量薄弱。雖然經過近幾年的整頓，**干部隊伍結構得到了很大改善，整體素質明顯提高。但對照新形勢、新任務，還存在一些亟待解決的問題。有的班子人員配齊了，但是力量未配強；有的思想觀念滯后，法制意識淡薄；有的工作作風飄浮，存在慵、懶、散等現象。
一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下幾個方面的原因：1、上級部門對鄉鎮人才的保障機制不足,優秀干部通過遴選、調離等方式流失較多，且近幾年考錄的年輕公務員經常因階段性任務抽調頻繁。2、基層工作強度大。常年加班，周末無休是鄉鎮干部的常態，包括家人的不支持、夫妻兩地分居、小孩讀書等情況，還有上班路途遙遠，路上太奔波等都是鄉鎮干部想要調離鄉鎮的原因。3、職業迷茫。特別是這兩年招錄的大學生村干部，面對日復一日的寫材料、做臺賬，認為自己現在的工作就是混日子，不想繼續下去了，選擇辭職。
二是流動機制不活。雖然每年**都有少部分干部調整、調動、交流等，但在同一個單位或同一個崗位任職時間過長的問題仍然存在。從干部談話中了解到，有29.6%的干部從參加工作開始就在同一個單位，有11.8%的干部在一個崗位上工作就沒有動過，這樣容易出現工作沒動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取等現象。
三是思想認識不深。村黨支部對發展青年黨員不重視、無計劃，黨員結構不合理、不科學。村黨支部沒有把致富能手培養成黨員，把黨員培養成村干部，把村干部培養成支部書記，只考慮如何留住自己的位置。有的村書記只在本村內部確定后備干部，對其他優秀青年視而不見。鎮黨委層面沒有把年輕干部人才引進當做解決“脫貧攻堅”“鄉村振興”的關鍵來抓，對干部的法制教育、干部作風上還存在教育不全面、管理不到位的問題。
四是激勵保障不足。目前全鎮7個村村財自有收入雖全部超過5萬元，但總體村集體經濟困難，村財自有收入增收瓶頸難以破解，村干部干事創業財力支撐不足。“上面千條線，下面一根針”，村干部工作在農村一線，條件艱苦，工作繁雜，待遇水平不高，且目前村級后備干部沒有工資待遇，即使村里有較為優秀的青年，組織也有心培養，但青年本人對當村干部興趣不大，投身村級工作的積極性、主動性不高。
一是優化機構編制。緊緊圍繞**干部隊伍整體作用發揮不充分這個核心問題做文章，積極協調，主動作為，破解矛盾。首先認真全面梳理各科室的工作職責和人員配備情況，按照《自治州推進基層整合審批服務直發力量實施方案》相關要求，鎮級層面成立五大中心，進一步理順機構的工作職責，查找職責不清和職能交叉的問題，明晰工作職責，合理調整現有人員，努力解決干部忙閑不均和活多人少的問題。
二是改善隊伍結構。采取調任、競聘上崗、公開招錄等方式，有針對性的從年齡、知識、性別、專業等結構的合理性上選聘干部，及時補充干部缺額，逐步改善干部隊伍結構。結合**干部隊伍實際，有針對性地向人才辦申請引進一至兩名具有財務、審計、規劃建設等方面特長的緊缺專業人才，進一步提高干部專業化水平。
三是培育后備對象。堅持標準，著眼長遠，按照現有領導干部的一定比例數建立起不同層次，不同年齡段的后備干部隊伍，并建立后備干部個人檔案。廣拓渠道，嚴把關口，精心選拔有潛質、能干事、敢擔當的優秀人才充實到后備干部隊伍。科學考評、擇優選任，干部的提拔使用首先從已有的后備干部人選中產生。
四是加大交流力度。注重從基層一線選用干部，對沒有村（社區）任職經歷的一般不予推薦，對長期在機關工作的干部，特別是年輕干部、后備干部通過交流任職、掛職鍛煉等方式，有計劃地安排到村（社區）任職鍛煉。
五是夯實基層力量。選優配強班子，持續整頓軟弱渙散黨支部；注重從本村畢業大學生中推薦和發展一批年輕黨員，并推薦參加大學生村干部、社區工作者招錄考試，充實基層干部力量。以思想政治教育為抓手，組織業務能力培訓，提高基層干部綜合素質和工作水平。開展經常性的談心談話，及時了解基層干部各方面情況，對存在的困惑予以疏導，對存在的困難幫助解決，做到“生活上貼心、待遇上暖心、思想上連心”，讓干部實實在在感受到“組織”的溫暖，不斷提升干部隊伍工作積極性。
六是強化監督管理。發揮社會和輿論監督作用，多層次地了解和掌握干部的真實情況，對干部八小時以外實施全程監督，形成單位、社會、家庭三位一體的監督管理機制。認真落實關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的相關政策規定，為敢于擔當負責的干部撐腰鼓勁，對不擔當不作為的干部進行調整問責。
描寫干部隊伍作風建設現狀總結六
? ?根據市委組織部在__期間開展干部隊伍現狀調查分析的有關要求，為進一步研究和解決新形勢下__干部隊伍建設中存在的問題，著力打造適應新任務、新要求的干部隊伍，本人采取深入基層走訪、個別談心談話等形式，對__干部隊伍建設情況進行了廣泛調研，現將有關情況報告如下:
目前，__編制干部192名，聘用干部51名。在編干部中黨委班子成員14名，正科級干部4名，副科級干部21名，科級以下干部167名。__干部隊伍的特點主要表現在以下四個方面：
截止2020年3月，__192名在編干部中，最大年齡58歲，最小年齡26歲，平均年齡38歲。25名科級干部中，最大年齡45歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲。整個干部隊伍老、中、青搭配，朝氣蓬勃、充滿活力。
14名黨委班子成員均是大專以上學歷(其中本科學歷9名，占比64.2%)。全鎮243名干部中，碩士學歷1名，本科學歷96名，大專學歷人數約占總人數的 48.9%，干部隊伍的整體素質較好。
長期以來__漢族干部流失嚴重，其中2名通過州級遴選考試、1名調整至市委辦、1名借調至市委組織部、1名提拔至瓊科瑞克街道，大學生村干部共招錄14人，有4人已辭職。__目前干部隊伍民漢比例為30：1，漢族干部少且任務過重，已經影響了重點工作任務的落實，如脫貧攻堅、綜治維穩、基層黨建、紀檢監察等條口工作任務重、要求高，已經出現了人員拉不開栓、力不從心的情況。
從調研情況看，絕大多數干部在人員缺少、工作繁重、任務艱巨的情況下，都能夠做到接受任務不講條件，執行任務不找借口，自覺克服各種實際困難，嚴格按照上級指示精神積極主動抓好各項工作落實，把主要精力都投入到工作中。
從調研情況看，目前全鎮干部思想穩定、精神飽滿。機關干部面對繁重的工作任務能夠堅守工作崗位，經常加班加點，仍然無怨無悔;村(社區)干部能夠正確認識和處理當前工作面臨的各種矛盾和問題，堅持克服困難，為群眾做好服務保障工作。廣大干部展現了良好的思想政治素質和積極向上的精神面貌。
總體來講__干部隊伍作風是好的，但還存在一些亟需解決的問題。如部分干部責任心不強，存在得過且過思想;有的學習能力不能適應當前工作需要，僅僅滿足于完成任務，發現問題、解決問題能力較弱;有的對上級督導檢查存在僥幸心理，工作不實不細。
雖然__每年都在有計劃的進人，但由于近年來項目建設、民生工程、食品藥品安全、紀檢監察等新的工作機構和任務量不斷增加，加之每年市委、政府抽調干部和部分老干部因病請假等，潘津一直存在在編干部少，超負荷運轉的問題，干部流失問題也很突出。如，243名干部不僅承擔全鎮約3萬常住人員的管理服務工作，還要保持嚴打高壓態勢不放松、脫貧攻堅不松勁，稍顯吃力。
在編的56名機關干部中，大部分是行政管理、計算機應用等專業，涉及機關主要職能的機械、水利水電、農業、法律等專業的人才很少，一些專業性強的業務部門(如財務、審計)嚴重缺少技術型、業務型人才。目前__機關干部專業對口率僅為12.3%。
從近幾年招聘或選拔進來的干部看，女同志偏多。目前__科級以下干部共218名，女性干部 151名，占比69%。__距市區相對較遠，工作任務相對較重，女性干部在處理突發事件(防火、搶險、維穩、夜間值班等)工作中，有生力量相對薄弱。
雖然經過近幾年的整頓，__干部隊伍結構得到了很大改善，整體素質明顯提高。但對照新形勢、新任務，還存在一些亟待解決的問題。有的班子人員配齊了，但是力量未配強;有的思想觀念滯后，法制意識淡薄;有的工作作風飄浮，存在慵、懶、散等現象。
潘津留不住人才主要有以下幾個方面的原因：1、上級部門對鄉鎮人才的保障機制不足,優秀干部通過遴選、調離等方式流失較多，且近幾年考錄的年輕公務員經常因階段性任務抽調頻繁。2、基層工作強度大。常年加班，周末無休是鄉鎮干部的常態，包括家人的不支持、夫妻兩地分居、小孩讀書等情況，還有上班路途遙遠，路上太奔波等都是鄉鎮干部想要調離鄉鎮的原因。3、職業迷茫。特別是這兩年招錄的大學生村干部，面對日復一日的寫材料、做臺賬，認為自己現在的工作就是混日子，不想繼續下去了，選擇辭職。
雖然每年__都有少部分干部調整、調動、交流等，但在同一個單位或同一個崗位任職時間過長的問題仍然存在。從干部談話中了解到，有29.6%的干部從參加工作開始就在同一個單位，有11.8%的干部在一個崗位上工作就沒有動過，這樣容易出現工作沒動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取等現象。
村黨支部對發展青年黨員不重視、無計劃，黨員結構不合理、不科學。村黨支部沒有把致富能手培養成黨員，把黨員培養成村干部，把村干部培養成支部書記，只考慮如何留住自己的位置。有的村書記只在本村內部確定后備干部，對其他優秀青年視而不見。鎮黨委層面沒有把年輕干部人才引進當做解決“脫貧攻堅”“鄉村振興”的關鍵來抓，對干部的法制教育、干部作風上還存在教育不全面、管理不到位的問題。
目前全鎮7個村村財自有收入雖全部超過5萬元，但總體村集體經濟困難，村財自有收入增收瓶頸難以破解，村干部干事創業財力支撐不足。“上面千條線，下面一根針”，村干部工作在農村一線，條件艱苦，工作繁雜，待遇水平不高，且目前村級后備干部沒有工資待遇，即使村里有較為優秀的青年，組織也有心培養，但青年本人對當村干部興趣不大，投身村級工作的積極性、主動性不高。
緊緊圍繞__干部隊伍整體作用發揮不充分這個核心問題做文章，積極協調，主動作為，破解矛盾。首先認真全面梳理各科室的工作職責和人員配備情況，按照《自治州推進基層整合審批服務直發力量實施方案》相關要求，鎮級層面成立五大中心，進一步理順機構的工作職責，查找職責不清和職能交叉的問題，明晰工作職責，合理調整現有人員，努力解決干部忙閑不均和活多人少的問題。
采取調任、競聘上崗、公開招錄等方式，有針對性的從年齡、知識、性別、專業等結構的合理性上選聘干部，及時補充干部缺額，逐步改善干部隊伍結構。結合__干部隊伍實際，有針對性地向人才辦申請引進一至兩名具有財務、審計、規劃建設等方面特長的緊缺專業人才，進一步提高干部專業化水平。
堅持標準，著眼長遠，按照現有領導干部的一定比例數建立起不同層次，不同年齡段的后備干部隊伍，并建立后備干部個人檔案。廣拓渠道，嚴把關口，精心選拔有潛質、能干事、敢擔當的優秀人才充實到后備干部隊伍。科學考評、擇優選任，干部的提拔使用首先從已有的后備干部人選中產生。
注重從基層一線選用干部，對沒有村(社區)任職經歷的一般不予推薦，對長期在機關工作的干部，特別是年輕干部、后備干部通過交流任職、掛職鍛煉等方式，有計劃地安排到村(社區)任職鍛煉。
選優配強班子，持續整頓軟弱渙散黨支部;注重從本村畢業大學生中推薦和發展一批年輕黨員，并推薦參加大學生村干部、社區工作者招錄考試，充實基層干部力量。以思想政治教育為抓手，組織業務能力培訓，提高基層干部綜合素質和工作水平。開展經常性的談心談話，及時了解基層干部各方面情況，對存在的困惑予以疏導，對存在的困難幫助解決，做到“生活上貼心、待遇上暖心、思想上連心”，讓干部實實在在感受到“組織”的溫暖，不斷提升干部隊伍工作積極性。
發揮社會和輿論監督作用，多層次地了解和掌握干部的真實情況，對干部八小時以外實施全程監督，形成單位、社會、家庭三位一體的監督管理機制。認真落實關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的相關政策規定，為敢于擔當負責的干部撐腰鼓勁，對不擔當不作為的干部進行調整問責。
描寫干部隊伍作風建設現狀總結七
根據市委組織部在**期間開展干部隊伍現狀調查分析的有關要求，為進一步研究和解決新形勢下**干部隊伍建設中存在的問題，著力打造適應新任務、新要求的干部隊伍，本人采取深入基層走訪、個別談心談話等形式，對**干部隊伍建設情況進行了廣泛調研，現將有關情況報告如下:
目前，**編制干部192名，聘用干部51名。在編干部中黨委班子成員14名，正科級干部4名，副科級干部21名，科級以下干部167名。**干部隊伍的特點主要表現在以下四個方面：
一是年齡層次分布較合理。截止2020年3月，**192名在編干部中，最大年齡58歲，最小年齡26歲，平均年齡38歲。25名科級干部中，最大年齡45歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲。整個干部隊伍老、中、青搭配，朝氣蓬勃、充滿活力。
二是學歷水平整體均衡。14名黨委班子成員均是大專以上學歷（其中本科學歷9名，占比64.2%）。全鎮243名干部中，碩士學歷1名，本科學歷96名，大專學歷人數約占總人數的?48.9%，干部隊伍的整體素質較好。
三是民族比例失衡。長期以來**漢族干部流失嚴重，其中2名通過州級遴選考試、1名調整至市委辦、1名借調至市委組織部、1名提拔至瓊科瑞克街道，大學生村干部共招錄14人，有4人已辭職。**目前干部隊伍民漢比例為30﹕1，漢族干部少且任務過重，已經影響了重點工作任務的落實，如脫貧攻堅、綜治維穩、基層黨建、紀檢監察等條口工作任務重、要求高，已經出現了人員拉不開栓、力不從心的情況。
四是服從意識較強。從調研情況看，絕大多數干部在人員缺少、工作繁重、任務艱巨的情況下，都能夠做到接受任務不講條件，執行任務不找借口，自覺克服各種實際困難，嚴格按照上級指示精神積極主動抓好各項工作落實，把主要精力都投入到工作中。
五是精神狀態較好。從調研情況看，目前全鎮干部思想穩定、精神飽滿。機關干部面對繁重的工作任務能夠堅守工作崗位，經常加班加點，仍然無怨無悔；村（社區）干部能夠正確認識和處理當前工作面臨的各種矛盾和問題，堅持克服困難，為群眾做好服務保障工作。廣大干部展現了良好的思想政治素質和積極向上的精神面貌。
六是干部作風還需進一步提升。總體來講**干部隊伍作風是好的，但還存在一些亟需解決的問題。如部分干部責任心不強，存在得過且過思想；有的學習能力不能適應當前工作需要，僅僅滿足于完成任務，發現問題、解決問題能力較弱；有的對上級督導檢查存在僥幸心理，工作不實不細。
一是**干部隊伍一直處于人才流失、單位缺人狀況。雖然**每年都在有計劃的進人，但由于近年來項目建設、民生工程、食品藥品安全、紀檢監察等新的工作機構和任務量不斷增加，加之每年市委、政府抽調干部和部分老干部因病請假等，潘津一直存在在編干部少，超負荷運轉的問題，干部流失問題也很突出。如，243名干部不僅承擔全鎮約3萬常住人員的管理服務工作，還要保持嚴打高壓態勢不放松、脫貧攻堅不松勁，稍顯吃力。
二是專業結構失調。在編的56名機關干部中，大部分是行政管理、計算機應用等專業，涉及機關主要職能的機械、水利水電、農業、法律等專業的人才很少，一些專業性強的業務部門（如財務、審計）嚴重缺少技術型、業務型人才。目前**機關干部專業對口率僅為12.3%。
三是女性比例偏高。從近幾年招聘或選拔進來的干部看，女同志偏多。目前**科級以下干部共218名，女性干部??151名，占比69%。**距市區相對較遠，工作任務相對較重，女性干部在處理突發事件（防火、搶險、維穩、夜間值班等）工作中，有生力量相對薄弱。
四是基層力量薄弱。雖然經過近幾年的整頓，**干部隊伍結構得到了很大改善，整體素質明顯提高。但對照新形勢、新任務，還存在一些亟待解決的問題。有的班子人員配齊了，但是力量未配強；有的思想觀念滯后，法制意識淡薄；有的工作作風飄浮，存在慵、懶、散等現象。
一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下幾個方面的原因：1、上級部門對鄉鎮人才的保障機制不足,優秀干部通過遴選、調離等方式流失較多，且近幾年考錄的年輕公務員經常因階段性任務抽調頻繁。2、基層工作強度大。常年加班，周末無休是鄉鎮干部的常態，包括家人的不支持、夫妻兩地分居、小孩讀書等情況，還有上班路途遙遠，路上太奔波等都是鄉鎮干部想要調離鄉鎮的原因。3、職業迷茫。特別是這兩年招錄的大學生村干部，面對日復一日的寫材料、做臺賬，認為自己現在的工作就是混日子，不想繼續下去了，選擇辭職。
二是流動機制不活。雖然每年**都有少部分干部調整、調動、交流等，但在同一個單位或同一個崗位任職時間過長的問題仍然存在。從干部談話中了解到，有29.6%的干部從參加工作開始就在同一個單位，有11.8%的干部在一個崗位上工作就沒有動過，這樣容易出現工作沒動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取等現象。
三是思想認識不深。村黨支部對發展青年黨員不重視、無計劃，黨員結構不合理、不科學。村黨支部沒有把致富能手培養成黨員，把黨員培養成村干部，把村干部培養成支部書記，只考慮如何留住自己的位置。有的村書記只在本村內部確定后備干部，對其他優秀青年視而不見。鎮黨委層面沒有把年輕干部人才引進當做解決“脫貧攻堅”“鄉村振興”的關鍵來抓，對干部的法制教育、干部作風上還存