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對于干部隊伍融合不夠和感想一
一、加強紀檢監察干部隊伍建設是形勢發展的必然要求
首先，加強紀檢監察干部隊伍建設，是加強黨的能力建設的必然要求。紀檢監察機關在加強黨的執政能力建設方面擔負著雙重任務和責任。一方面，作為黨的建設和國家政權建設的重要組成部分，必須適應加強黨的執政能力建設的要求，努力提高紀檢監察機關工作水平和能力;另一方面，作為專門的監督機關，要充分發揮職能作用，為加強黨的執政能力建設提供堅強有力的政治保障，就必須進一步加強紀檢監察干部隊伍建設。其次，加強紀檢監察干部隊伍建設，是新的歷史條件下深入開展黨風廉政建設和反腐敗斗爭的迫切需要。隨著改革開放的不斷深入，社會主義經濟體制的逐步完善，黨風廉政建設和反腐敗工作涉及的領域越來越多，范圍越來越廣，工作專業化程度越來越高，對紀檢監察干部各方面的要求也越來越高。紀檢監察機關要全面履行職責，紀檢監察工作要更好地體現時代性、把握規律性、富于創造性，就必須進一步加強紀檢監察干部隊伍建設。第三，加強紀檢監察干部隊伍建設，是增強紀檢監察干部凝聚力和戰斗力的重要保證。紀檢監察干部處在反腐敗斗爭的第一線，面臨著腐蝕與反腐蝕的嚴峻考驗。近年來，有少數紀檢監察干部在作風和紀律方面出現了這樣或那樣的問題，極少數人甚至蛻化為腐敗分子，影響了紀檢監察機關的聲譽，損害了紀檢監察干部隊伍的整體形象，這說明紀檢監察機關并不是天然的凈土，紀檢監察干部也不具有天生的免疫力。因此，在黨風廉政建設和反腐敗斗爭逐步深入，腐蝕與反腐蝕斗爭更加尖銳的情況下，要提高紀檢監察干部隊伍的凝聚力和戰斗力，提高拒腐防變的能力，就必須進一步加強紀檢監察干部隊伍建設。
二、當前紀檢監察干部隊伍建設存在的問題
對照新形勢、新任務和新要求，當前紀檢監察干部隊伍也還存在著一些不容忽視的問題，在一定程度上影響了紀檢監察工作的開展。一是個別干部在辦案中有畏難情緒。隨著社會的發展和科技水平的不斷提高，公務人員作案越來越隱蔽、復雜，一起案子往往要牽扯紀檢監察干部很多精力才能結案，使得一些紀檢監察干部對該項工作存有畏難情緒;另一方面，紀檢監察工作是查辦違紀違規人員的工作，工作中不免會遇到領導、朋友打招呼、說情等尷尬事情，這給紀檢監察工作也帶來了一定阻力;再一方面，紀檢監察部門屬“清水衙門”，同經濟部門相比不僅待遇差，而且干部的晉升渠道也比較窄，導致一些干部心理不平衡。二是紀檢監察干部綜合素質還不高。個別干部對紀檢監察工作的重要性認識不足，責任意識淡薄，缺乏主動思考抓紀檢監察工作的積極性;有的紀檢監察干部把自己混同于一般干部，對自己要求不嚴，有的甚至違規違紀。三是紀檢監察隊伍力量總體薄弱。當前，在一些鄉鎮和開發區紀委書記一般是由同級黨委副書記兼任，由于他們分管的工作較多，難以有更多的精力顧及紀檢監察工作。
三、加強紀檢監察干部隊伍建設的對策建議
(一)狠抓思想教育，提高紀檢監察干部的政治素養。一是要突出教育的重點。要加強艱苦奮斗的教育，引導紀檢監察干部時刻牢記我們黨艱苦奮斗的優良傳統，經得住誘惑，耐得住寂寞，守得住清貧;要加強紀律觀念的教育，引導干部自覺遵守辦案紀律,嚴守辦案秘密，帶頭執行廉潔自律的各項規定，始終維護紀檢監察干部的良好形象。二是要創新教育的形式。要打破紀檢監察工作比較沉悶的局面，少搞說教，多搞活動，把枯燥乏味的理論灌輸轉化為生動活潑的學習形式。比如，多組織機關干部開展業務知識競賽、演講比賽、書畫比賽等賽事活動。組織機關干部到各個單位、各個層面開展“以案說紀”“以案說法”等活動，讓干部走上前臺，在教育別人的過程中教育自己。三是要確保教育的效果。對紀檢監察干部的教育要持之以恒，經常化、常態化，不能搞一陣風。工作再苦再忙再累，也要堅持既定的學習制度，雷打不動。并且，調動或提拔干部要把平時學習的情況作為重要依據，嚴加考核，確保學習見到實效。
(二)加強管理培養，增強紀檢監察干部的工作能力。創新紀檢監察干部管理機制，建議在紀檢監察機關之間實行干部的橫向交流、縱向交流，多崗位煅煉紀檢監察干部的能力。建議進一步加快人事制度改革，在實行中層干部競爭上崗制度的同時，對紀檢監察干部實行資格準入制，嚴格資格考試考核和審批程序，嚴把進人關。建議開辟紀檢監察干部掛職鍛煉的新途徑，在抓好干部在系統內的掛職鍛煉的基礎上，合理安排優秀年青干部到系統外進行掛職鍛煉，既可以到經濟發達地區鍛煉管理能力，又可以到貧窮落后地區鍛煉工作作風。建議加速籌建紀檢監察干部學院，加大紀檢監察干部專業能力的訓練力度。
(三)強化制度執行，治理紀檢監察干部的失范問題。首先，對所有管理約束紀檢監察干部的現行有效的制度抓好貫徹落實。第二，針對干部容易犯錯誤，群眾反映強烈的問題，特別是已暴露出來的干部管理監督上的薄弱點甚至空白點，從機制、制度等方面入手，及時補漏補缺，設置監督關口，增加監督措施。第三，嚴肅查處極少數紀檢監察干部以權謀私、受賄、腐化墮落等問題，維護干部隊伍的純潔性。
(四)健全獎懲機制，調動紀檢監察干部的工作積極性。
建立和完善嚴格的獎懲機制，為紀檢監察干部創造一個公平競爭的平臺，努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制，從而把紀檢監察干部的注意力引導到靠素質競爭、憑能力進步上來。通過建立健全獎懲激勵機制，充分調動廣大紀檢監察干部的積極性、主動性和創造性，使他們潛在能力能夠得到最大限度地發揮。
對于干部隊伍融合不夠和感想二
[摘要]農村基層干部是帶領農民群眾脫貧致富，進入小康社會，建設中國特色社會主義新農村的領頭人，對我國全面建成小康社會具有舉足輕重的作用。當前，我國正處在社會轉型期，農村基層干部作為執行黨在農村建設中政策的領導者，必須積極面對社會轉型所帶來的很多新情況、新問題、新挑戰，下文分析農村基層干部隊伍建設存在的問題，提出加強農村基層干部隊伍建設的合理建議。
[關鍵詞]農村基層干部隊伍建設建議
[中圖分類號]d267.2[文獻標識碼]a[文章編號]1003-1650（2016）05-0007-01
1前言
農村基層干部隊伍在貫徹實行黨的各項工作方針中起著重要作用，是執行各項農村建設工作的組織者和實施者。為全面、深入的推動農村的各項改革，維護農村的社會穩定，促進農村的繁榮發展，黨和人民對農村基層干部隊伍建設提出了更高的要求。貫徹落實科學發展觀，推動農村經濟建設的發展，需要加強農村基層干部的的作風建設，增強基層干部的服務意識，了解農民存在的實際困難，真正做到為百姓做好事、做實事，開展廉政黨風建設，嚴厲懲治基層干部腐敗現象，使農村基層干部能夠在真正意義上得到民眾的擁護和愛戴[1]。
2加強農村基層干部隊伍建設現階段存在的問題
2.1整體素質低
目前我國的農村基層干部的整體文化水平較低，有經驗的，資深的干部很多，但是新型的懂技術，懂管理的人才極度缺乏，所以整體的農村基層干部思想陳舊，缺少法制觀念，難以接受新事物的發展，缺乏創新精神，不能夠準確把握社會發展中的機遇，帶領大家取得經濟發展。
2.2結構不合理
目前農村基層干部普遍出現老齡化的現象，后備干部儲備不足，缺少對新事物的理解，看待問題的變通能力不強。男女比例嚴重不協調，女性工作者很少，不利于各項工作的協調開展。青年群眾要求進入農村工作的積極性不高，新老干部青黃不接。
2.3思想觀念落后
目前農村基層干部的思想還比較守舊，還沒有擺脫計劃經濟的思想束縛，缺乏社會主義市場經濟體制競爭意識，安于現狀，不積極進取，缺乏創新意識和開拓精神，小農思想意識濃重。基層干部缺乏干勁，缺少戰勝困難的勇氣，安于現在經濟發展狀況，致使被社會整體的經濟發展淘汰，地方經濟發展渠道越走越窄，經濟徘徊不前。
2.4考核機制有待完善
農村基層干部的培訓機會特別少，致使陳舊的思想觀念難以得到更新，能力得不到提升的機會。基層干部團隊缺乏統一的公正、合理的績效考核標準，目前農村基層干部的工資待遇不高，很難調動大家的工作積極性。
3加強農村基層干部隊伍建設的對策
3.1拓寬基層干部來源
農村基層干部是黨組織在農村社會工作的第一線工作者，社會主義新農村建設的關鍵在于做好基層干部隊伍的建設工作，提高基層干部的個人素質和能力。選用基層干部過程中堅決杜絕裙帶關系，創新干部任用理念，選擇真心為群眾辦事的，有文化，有領導能力的人，注重農村致富能手，或外出返鄉人員的選用，鼓勵黨政機關選調年輕干部深入基層，幫助農村工作的開展。
3.2加強干部選拔工作
嚴格執行干部提升制度，做好干部選拔，提高農村基層干部的整體文化水平，為基層干部隊伍選拔責任心強，熱愛農村工作，秉承全心全意為人民服務的思想。注重民意選拔干部，民主推薦是農村基層干部選拔的重要環節，透明基層干部選拔工作，激發基層干部的工作積極性。新形勢下，農村工作的開展，需要基層干部充分了解農村基本發展情況，發展過程中存在的基本問題，有創新突破思維，建設新型農村。加強對女性基層干部的選拔，調節基層干部結構比例。
3.3健全工作機制
建立健全農村基層干部的選拔、培養管理機制，建立制度考核，競爭上崗，提高基層干部的工作積極性，重點培養提拔講奉獻、有能力的基層干部，對做出突出貢獻的工作人員進行精神或者物質獎勵，發展農村集體經濟，增加農村收入，提高農村基層干部薪資待遇，建立基層干部財政補貼，等激勵制度，貫徹落實基層干部的各項工作或者生活待遇，把握基層干部培養的長久性。
3.4加強基層干部培訓工作
農村基層干部是黨的新農村建設的根本組織保障，但是目前的基層干部隊伍還不能適應新環境下的新農村建設要求，全面提高農村基層干部的知識理論水平和協調領導能力，深入開展各項法律制度普及工作，推進農村基層治理工作，提高基層干部的執政能力和工作執行力，定期組織理論學習和技術培訓等培訓工作，推進培訓理念，創建培訓平臺。
3.5完善考核制度
目前農村基層干部工作態度散漫，干部工作考核制度只是停留在表面工作。加強執行考核制度，根據農村基本情況完善綜合考核標準。考核制度的建立不僅是對上級交代工作的執行情況的考核，還需要擴大基層群眾表達民意的機會，培養基層干部全心全意為人民服務的優良作風，使基層干部真正的做到受百姓的擁護，提高農村基層干部的綜合水平。考核制度從思想政治水平和工作能力等多方面綜合考察干部能力，考核結果與個人利益直接相關，建立優秀人員表彰制度，淘汰不進取干部。
3.6做好干部儲備工作
農村基層干部培養工作要有長遠發展的眼光，做好農村基層干部儲備工作，積極培養入黨積極分子，從入黨積極分子、退伍軍人、致富能手和科技示范人員中重點培養農村基層干部的后續儲備，打破傳統界限，加強村與村之間的交流，發揮典型人才的影響作用。
4結束語
隨著社會經濟的發展，農村也取得了快速發展，農村基層干部需要緊跟時代發展步伐，發展社會主義現代化經濟，促進新農村建設。農村基層隊伍如果不能適應農村改革的客觀形勢的發展要求，就會難以促進農村經濟的發展，改變現階段農村基層干部隊伍的建設工作，提高基層干部綜合素質，更好的幫助我國農村發展建設。
參考文獻
[1]孫強.社會主義新農村背景下農村基層干部隊伍建設的思考――以甘肅東南地區x鄉為例[d].太原理工大學，2013.
對于干部隊伍融合不夠和感想三
習近平總書記在黨的十九大報告指出：“大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部”。帶著對年輕干部成長成才的關心和關注，近期，我按照市縣安排，深入我縣的14個縣直部門、9個鄉鎮、36個農村開展了實地調研，召開座談23次，走訪干部327人，發放調研問卷600余份，了解和掌握了年輕干部現狀特點，為下一步抓好干部隊伍建設，育好用好年輕干部提供了現實依據。現結合日常工作，就我縣如何進一步加強年輕干部培養管理，建設一支高素質專業化干部隊伍，形成如下調研報告。
年輕干部作為干部隊伍中的一支生力軍，提升其轉型發展能力、加強其作風建設是打造“忠誠干凈擔當”干部隊伍的核心和靈魂，在協調推進“四個全面”戰略布局的偉大事業中,尤其需要一大批理想信念堅定、充滿蓬勃朝氣的年輕干部攻堅克難、接力奮進。近年來，定襄縣把培養選拔優秀年輕干部放在突出位置，大力實施年輕干部成長工程，不斷推動年輕干部選拔培養工作的常態化、制度化，大批年輕干部脫穎而出，進一步優化了全縣各級干部隊伍結構，激發了干部隊伍的生機和活力。
2016年換屆以來，全縣年輕干部隊伍不斷壯大，年齡結構、文化結構、性別結構不斷優化。目前，全縣共有科級以上干部641人，其中正科213人，副科428人。其中：35歲以下干部87人，占到13.8%。35歲以下科級干部中女性干部21人，占24.1%；大學本科學歷以上干部79人，占到90.8%。
總的來說，年輕干部學歷較高、知識結構較完善，有朝氣、有銳氣、有正氣，但由于經歷、資歷等方面的“短板”，在抓轉型發展能力上仍有不足，在作風建設上仍需加強。
1．文化程度較高，但業務知識薄弱。走訪的76名35歲以下的干部中，均為大學本科院校畢業生，受過正規的文化教育，有較好的文化素養和較寬的知識面，專業知識水平較高，但與中年干部相比，專業知識與基層工作要求差距大，缺乏系統的基層業務培訓，業務知識不成體系，業務水平有待提升。調研談話時發現部分人對崗位職責不清楚，履行職責能力較弱，業務知識鉆研不深，特別是在做群眾工作抓經濟發展上，潛能發揮不明顯。
2．思想靈活上進，但信念不夠堅定。這一批年輕干部成長在改革開放年代，所處環境比較寬松，思想上受條條框框的束縛少，思維敏捷，想法新穎，愛黨愛國，遵紀守法，但由于沒有經受過嚴格的黨性鍛煉，缺乏一定的政治敏銳性和洞察力，極易受到周圍環境、世俗觀念及自身成長的影響，存在怕苦怕累的情緒和急于求成的心態，經不起挫折和失敗。
3．創新意識較強，但實踐經驗缺乏。年輕干部在工作中熱情高，干勁足，敢于創新，勇于探索，但由于大多數工作經歷單一，閱歷較淺，沒有經受過多個工作崗位的實踐鍛煉和艱苦環境的磨煉，實踐經驗不夠豐富，在解決復雜問題和考慮全局工作時有時顯得力不從心，遇到一些棘手的矛盾和困難時，缺乏比較科學的工作方法和清晰的工作思路。
4．態度積極向上，但急功近利凸顯。年輕干部們在工作中積極要求進步，有干好工作的意愿，政績觀較強。但在具體工作中，傾向于選擇一些容易出成績、出效果的工作來“急抓”，往往不愿意干“打基礎利長遠”的工作，對一些“慢工出細活”的任務不愿管、不想做，“韌勁”不足。
1．領導存在“偏見”思想。年輕干部成長成才受自身因素影響大，同時，外在客觀環境也存在不少制約因素。一些領導認為年輕干部經驗不足、能力有限，不如一些年紀大、任職時間長的干部辦事穩妥，壓得住陣，不敢委以重任，不能為其搭建施展才能的舞臺，一定程度上制約了年輕干部擔負重任的勇氣、克服困難的斗志和積極進取的動力，使其成長鍛煉受阻。
2．管理缺乏長效機制。年輕干部隊伍能否管理好是干部隊伍建設的重要環節。但就此次調研來看，一是部分年輕干部掛職鍛煉效果不明顯。年輕干部到基層鍛煉目的是促其積累工作經驗，增長才干，但部分掛職干部對于基層瑣事不愿做、不想做，自持身份，放不下架子，不能主動適應基層工作，更不能深入群眾、貼近群眾。二是部分年輕干部缺乏人盡其才的平臺。由于職責分工、業務要求等多方面原因，一些原來畢業于經濟管理、農業、水利等專業的年輕干部，更多的從事一些與專業不符的其他工作，不能做到人崗相適、人盡其用，造成了人才資源的閑置，浪費了專業的優勢。同時，在崗位分配上很少考慮性別差異，不能充分發揮男性干部吃苦大膽、女性干部認真細心的先天優勢。
3．群眾觀念淡薄弱化。不少年輕干部不關心群眾疾苦，不愿傾聽群眾呼聲，不能以服務群眾為首要職責，丟失了“密切聯系群眾”的優良傳統，不能將解決好群眾最直接、最突出、最現實的問題作為首要任務，個別年輕干部不相信群眾，不依靠群眾，做群眾工作束手無策。
4．選用進入方式單一。現在公務員招錄堅持“逢進必考”，通過考試進入公務員隊伍的比例越來越重。但是一些事業單位職能轉變時不能做到人員編制同增減，一些單位人員閑置，一些單位人員緊缺，尤其是能適應新時代、富有朝氣的年輕干部不能及時補充，不少單位不得不在清退借調人員的情況下繼續“借用”。公務員調任條件嚴格，事業單位一般干部不能直接到公務員單位任職，造成了鄉鎮和縣直機關科級干部中缺少年輕干部，導致“青黃不接”。
1．思想認識要重視。從鞏固黨的執政基礎、延續黨的事業的戰略高度，充分認識年輕干部隊伍建設的重要性和緊迫性，把培養造就一批高素質專業化的優秀年輕干部，作為貫徹落實十九大精神的重要任務，作為關系黨和人民事業繼往開來、薪火相傳的根本大計，作為順應時代潮流、建設新時代中國特色社會主義的必然要求，從制度保障、政策激勵、跟蹤管理、擇優任用等方面探索建立一套年輕干部培養使用的制度體系，為年輕干部培養使用創造條件，使其成為轉型發展的實踐者和作風建設的執行者。近年來，定襄縣堅持把培養年輕干部放在干部建設的重要位置，突出政治標準，樹立基層導向，激勵年輕干部干事創業，放寬視野抓好年輕干部“入口”關，先后出臺了《關于加強后備干部隊伍建設的實施意見（試行）》《培養年輕干部成長工程實施方案》《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的實施意見》，根據不同層次領導班子建設的實際需要，通過民主推薦、組織推薦和從“第一書記”、駐村工作隊、大學生村官經歷的干部中推薦等方式選撥年輕干部，為我縣建立起一支素質優良的年輕干部隊伍奠定了良好基礎。
2．培育磨煉要強化。只有在實踐中鍛煉，在基層歷練，在磨難中經受考驗，年輕干部才能茁壯成長。要更加注重年輕干部在艱苦崗位、復雜崗位、重要崗位的鍛煉，突破傳統思維定勢，大膽使用，墩苗助長，使其在實踐鍛煉中增強黨性、改進作風、磨煉意志、提升境界。近年來，定襄縣把基層一線、脫貧主戰場、信訪一線作為培養鍛煉優秀年輕干部的主陣地，先后選派92名優秀年輕干部到村擔任第一書記，選派42名優秀年輕干部到偏遠鄉鎮、基層一線蹲點服務、掛職鍛煉，增派30名第一書記支援五臺、神池脫貧攻堅，提升其處理突發事件、重大事件的能力，增強服務群眾、服務基層的本領。
3．選用干部要“破冰”。打破論資排輩、遷就照顧的桎梏，講臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷，以“聚天下英才而用之”的氣魄，不失時機地培養使用優秀年輕干部，讓他們在最佳時期在最佳崗位上發揮最佳作用，實現專業、崗位和人員的最優組合。同時，要借助脫貧攻堅、鄉村振興、轉型發展、“三基建設”這些識別干部的平臺，從第一書記、駐村工作隊、大學生村官、鄉鎮掛職干部中識別人才、選用人才，真正將那些有能力、能干事、敢干事，經受過一線磨煉的年輕干部選拔到重要崗位上來。2016年鄉鎮換屆以來，定襄縣鄉鎮科級干部配備107人，其中35歲以下鄉鎮科級干部共有26名，占比24%。
4．提升素能要持續。要有組織、有計劃、有針對性地建立加強對年輕干部政治理論、科學技術、市場經濟、法律法規、三農知識的教育培訓機制，以專業化、高素質化為要求，不斷提升其適應新要求、服務新發展的能力，努力克服年輕干部中普遍存在的本領恐慌問題。近年來，定襄縣將年輕干部納入全縣黨員干部教育培訓規劃，創新“531”干部教育培訓方法，依托“山西干部在線學習網”、忻州大講堂等教育培訓陣地，采取集中培訓、分期輪訓、網絡培訓等多種形式，培訓各級年輕干部2620余人次。
5．延伸管理要深化。要把年輕干部的教育培養同深化制度改革結合起來，大膽建立和完善激勵機制、約束機制、容錯機制，建立一套切實可行的培養、考核、選拔、監督、獎懲、更替等制度，為年輕干部健康成長創造一個良好的社會環境。要進一步探索縣鄉干部交流形式，積極鼓勵縣直單位年輕干部到鄉鎮崗位上任職，健全干部上掛下派制度，避免掛職流于形式；建立健全年輕干部匯報思想、定期談話、年末述職等監督制度，加強追蹤管理，動態評測，促進年輕干部健康成長。近年來，定襄縣強化對鄉鎮干部尤其是年輕干部的日常考察，確定每年6月份以“團結+戰斗+出活”為主題的集中談話月，每年10月份為鄉鎮班子運行、綜合研判集中開展月，適時掌握鄉鎮干部工作、思想動態，并針對存在的問題，進行專題研討，及時解決他們工作和生活中存在的問題和困難。
培養選拔年輕干部是適應新時代、順應新發展的必然要求，必須長期堅持并不斷優化。這需要黨政機關和社會各界對年輕干部給予更多的關心愛護和教育管理，需要我們始終堅持從事業需要出發，系統謀劃、統籌推進，強化培訓、跟蹤培養，擇優選用、動態管理，堅持標準、大膽使用，培養和造就一大批朝氣蓬勃、勇于創新的“年輕人”，使其真正成為推動跨越轉型發展的生力軍。
對于干部隊伍融合不夠和感想四
按照文件要求，近期,我對縣紀委、縣監察委，各鄉鎮紀委及部門紀檢組在隊伍建設中存在的相關問題進行了深入調研，為更好破解其履職困惑提出了建議思考，現將相關情況報告如下：
(一)底氣不足，不敢監督。紀檢組長(紀委書記)作為黨委(黨組)班子成員，“一口鍋”里吃飯，監督主體在人、財、物方面依附于監督客體，不敢大膽履行同級監督職責。少數領導干部在口頭上接受監督，思想和行為上卻規避監督，少數部門，班子成員與派駐紀檢組長(紀委書記)之間產生一種“防備”心理，工作聯系少、思想交流少、生活交往少，形成一道無形的墻，制約了監督職能作用發揮。
(二)能力不足，不會監督。一是配備力量不足。黨把反腐敗的重要性擺到了前所未有的高度，但在我縣基層紀檢機構力量配備上明顯不到位。在我縣已設置的21個紀檢組(紀委)中，都只有紀檢組長一個“光桿司令”，未配備相關工作人員;21個鄉鎮紀委書記經過去年紀律體制改革已實現專職，但兩名鄉鎮紀委委員均是兼職。基層紀檢機構開展紀檢監察工作“單打獨斗”，紀檢監察工作缺編、缺位現象突出。二是業務能力不強。選配到基層紀檢機構崗位工作的干部大多屬半路“出家”，且缺乏相應的經濟、財會、審計、法律等基本功，有的甚至“依葫蘆畫瓢”也畫不好，不會辦案等現象較普遍，一時難以適應執紀監督問責的基本需求。三是年齡斷層現象突出。目前，我縣部門紀檢組長平均年齡45.2歲，最大52歲，50歲以上5人，40-50歲的13人，35歲以下僅1人，年齡明顯偏大。
(三)精力分散，不想監督。一是部分單位的“一把手”主體責任落實不到位，習慣用過去的思維抓黨風廉政建設工作，支持紀檢組履行監督責任的態度不堅決。鄉鎮紀委書記、紀檢組長不再分管紀檢監察以外的業務，但在實際工作中，又會給基層紀檢機構安排與紀檢監察工作無關的事務，讓紀檢干部“配合”，甚至出現越殂代庖“配合變主抓”的現象，大量精力被占用，存在“種了別人的田，荒了自己的地”的現象。二是部分紀檢監察干部存在松懈厭倦情緒。不能結合所在部門實際積極主動想辦法，提對策，滿足于上級紀委布置什么就做什么，不督促就不做。三是工作避重就輕。部分基層紀檢干部把工作重點放在傳達學習文件、制定完善制度和開展警示教育活動上，有意無意地回避作風監督、案件查辦、執紀問責等關鍵環節。派駐紀檢組長普遍感覺要對“一把手”實施監督很棘手，是“端著別人的飯碗舀別人的飯”，對其他班子成員實施監督效果也不理想。
(一)完善組織機構，配齊配強干部隊伍。要配齊配強人員，在人員的配備上，要考慮干部的優化組合，堅持實行競爭上崗和定期輪崗制度，將選派紀檢監察干部到基層黨委紀委機關掛職任職鍛煉和從基層選調優秀干部到紀檢監察機關工作相結合。建立公開透明的人事制度，堅持用民主推薦、民主評議、民主測評的方法選拔干部，嚴把紀檢監察干部的入門關，著力引進熟悉會計電算化及法律知識的專業人才，進一步改善干部隊伍知識結構。紀檢監察干部努力做到專職專用，以保證有足夠的時間和精力從事紀檢監察工作。
(二)加強思想教育，提高紀檢干部的政治素質和責任意識。紀檢監察干部，作為黨組織活動的檢查監督者，必須在政治上站得穩，經得住各種考驗。要通過主題教育活動，采用集體學習與個人自學、座談討論與專題交流、理論與實踐相結合等方法，著重加強對紀檢干部的職業道德、敬業意識的教育，引導他們牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，不斷增強他們的事業心和責任感，克服畏難情緒，倡導愛崗奉獻精神，規范其行為準則，促使紀檢監察隊伍更好地為人民服務，忠實履行黨和人民賦予的職責。
(三)加強業務培訓，提高業務水平。新形勢下的紀檢監察工作，涉及到許多不曾接觸的新知識，新領域，這就要求紀檢監察干部不斷提高業務能力。要定期舉辦基層紀檢監察干部業務培訓班，對基層紀檢監察干部輪流進行培訓，使每個在職干部每1-2年就有一次培訓學習的機會，幫助他們不斷提高業務水平和辦案能力。
(四)深化管理機制，加強對紀檢干部的管理。一方面要實行定期考察制。把對紀檢監察干部的提拔性考察與經常性考察、重點工作專項考察、重大活動跟蹤考察結合起來，隨時了解和掌握干部的表現;另一方面要實行實績考核制。在建立和完善科學考核制的基礎上，按照民主、客觀、公正的原則，不斷拓寬考核渠道，充實考核內容，量化考核標準，規范考核程序，全面掌握德、能、勤、績、廉等情況，為正確選人用人提供可靠的依據。
(五)健全獎懲機制，調動紀檢監察干部的工作積極性。建立和完善嚴格的獎懲機制，為紀檢監察干部創造一個公平競爭的平臺，努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制，從而把紀檢監察干部的注意力引導到靠素質競爭、憑能力進步上來。通過建立健全獎懲激勵機制，充分調動廣大紀檢監察干部的積極性、主動性和創造性，使他們潛在能力能夠得到最大限度地發揮。
(六)推進派駐紀檢機構改革。一是理順派駐管理體制。借助深化紀律體制改革契機，實現紀檢組綜合派駐，直接對縣紀委負責，實現派駐工作“超脫”于駐在部門，使派駐機構從駐在部門各種復雜的“關系網”、“人情網”中解脫出來。二是加強派駐機構力量。完成改革后，每個派駐紀檢組也僅3到4人，辦案力量相對薄弱，應適當予以補充。同時要加大對派駐紀檢干部的學習培訓力度，分批分次組織輪訓，全面提升其能力和素質，努力打造一支忠誠、干凈、擔當的紀檢監察干部隊伍。三是明確職責，突出主業。細化派駐機構工作指引。針對當前關于派駐工作制度具體操作指引缺乏的問題，推行派駐紀檢組長“專司主業”制度。一方面，明確要求派駐紀檢組長要積極參加駐在部門有關會議和活動、了解重要工作，以便更具針對性地實施監督;另一方面，明令禁止派駐紀檢組參與駐在部門具體業務、分管與紀檢監察業務無關的其他工作，確保派駐紀檢組更加專注執紀監督問責職能。
基層紀檢監察機構是加強基層黨風廉政建設和反腐敗工作的“橋頭堡”，在全面從嚴治黨的新常態下，我們應積極穩妥推進基層紀檢監察體制機制改革、狠抓紀檢監察隊伍和人才建設，全面落實基層紀檢派駐機構的監督、執紀、問責職能，為深入推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭提供重要保障。
對于干部隊伍融合不夠和感想五
1．鄉鎮干部隊伍出現青黃不接的狀況。特別是公務員的管理、使用需要加強，干部整體素質有待進一步提高。多年來人員編制變動較少，公務員隊伍得不到有效補充，在編人員出現年齡老化現象。以xxxx鎮為例，現有干部27人，3歲以下6人，364歲10人，40歲7人，0歲以上4人，在鄉鎮工作年以上的有1人，絕大部分都是一直工作在基層第一線的干部，近年來通過公務員考試進入單位的3人。目前，鄉鎮公務員干部，由于鄉鎮基層具體任務比較多，為避免工作缺位，一些股室負責人只好由事業人員擔任，但又不能享受公務員待遇。同時鄉鎮和縣直部門還存在干部經歷結構單一的問題，一些干部包括個別領導干部在一個崗位或一個部門一干就是十幾年，不能及時交流和輪崗，因而容易產生惰性，形成思維定勢，工作難以創新。
2．干部素質有待提高。不少干部對學習的重要性認識不夠，自覺學習、主動學習的意識不強，學習氛圍還不濃厚。大部分單位雖然有學習制度，但堅持不經常，效果不理想，有流于形式的現象。不少黨員領導干部都忙于具體事務，系統、全面地進行理論學習的時間不夠，對馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、三個代表、科學發展觀等基本原理一知半解、甚至斷章取義，對黨的基本路線、方針、政策，中央、省委和市委、縣委作出的決定和重大部署以及習近平總書記的重要講話精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少數干部局限于封閉狹小的天地里，跳不出傳統思維圈子，視野不夠寬闊，思想觀念更新慢，跟不上時代步伐，機遇感不強，危機意識缺乏，存在一定程度的知識陳舊、觀念落后和本領恐慌問題，等靠要思想較濃，習慣當旁觀者、評論員，因而，在深化改革、加快發展的進程中很少有新思路，新舉措，新經驗。
3．工作不用心，缺乏干事激情。從制度因素分析，主要是干部人事制度和縣鄉管理體制還存在一些問題。近年來，縣鄉干部人事制度改革雖然取得了較大的進展，但還存在一些問題。像用人缺乏法治，選拔、任用、考核、晉升干部缺乏科學的定性的具體要求，對不同崗位、不同工作、不同職務的干部沒有科學的衡量尺度等。這些問題造成縣鄉黨政機關中的一些不良現象，主要有：苦樂不均現象,同一單位不同的工作崗位，一些崗位工作繁忙，經常需要加班加點，而一些崗位則經常無所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核結果不一定就最好；
不干沒錯，少干少錯，多干多錯的現象，多干事的人犯錯的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人經常要被少干事或不干事的人笑話；
晉升難現象，由于鄉鎮機構級別比較低，人員多職數少，一些同志辛辛苦苦一輩子，退休時還是科員；
一些能力水平高、工作深入踏實、表現突出的干部則長期不能晉升等。
4．鄉鎮的工作環境不夠寬松，責任和權力的運轉不平衡，工作的主動權和能動性不足。一方面鄉鎮干部普遍感到工作任務多、責任重、壓力大，而由于許多部門職能上劃等體制方面的原因，基層政權可調控的權力資源非常少，缺少抓手，工作被動。這種狀況的發生，不僅在很大程度上加重了鄉鎮行政運作成本，降低了工作效率；
而且對許多本來應由鄉鎮自身所應解決的問題，屆時卻往往無能為力。另一方面鄉鎮工作矛盾多，社會理解少。每個鄉鎮上面的機關、部門林立，各項工作多如牛毛，任務層層疊疊，日常工作的自由度有限。上級的指令性任務和檢查對鄉鎮工作牽制很大。各類考核評比檢查過多過濫，收稅收費任務過重，上級會議和接待來客過多，職權很小，而責任卻很大。鄉鎮干部工作的對象主要是農民，眼下雖然提倡為農服務，但處理不好，農民群眾就有怨言，因此，鄉鎮干部普遍有一種難言的失落感和委屈感，無形中挫傷他們的工作積極性。
1．強化思想教育。加強理論武裝，在理論聯系實際、指導實踐上下真功夫，不斷提高理論學習的效果，實現理論與實際相統一。嚴格黨內政治生活，認真執行三會一課制度，積極參加黨組中心組學習活動，認真學習貫徹黨的十八屆三中、四中全會和習近平總書記系列重要講話精神，學習省、市、縣重大決策和重要會議精神，不斷提升整個領導班子的政治思想素質。
2．嚴明政治紀律。強化守紀律講規矩意識，增強黨性鍛煉，堅持廉潔從政。始終堅持黨的基本理論、路線、政策，任何時候、任何情況都保持清醒政治頭腦和政治本色，堅定不移與黨中央保持高度一致。堅決反對四風。圍繞兩方案一計劃，持續抓好問題整改。加大整風肅紀力度，保持反四風高壓態勢。健全改進作風常態化制度，扎緊織密權力運行的制度籠子。
3．強化群眾觀念。堅持從群眾中來，到群眾中去，全心全意為人民服務。放下架子、邁開步子，多到田間地頭去，與群眾交朋友、做知己、心貼心，真切體驗群眾的甘苦憂樂，與群眾干在一起、苦在一起、樂在一起。設身處地為群眾著想，群眾期盼的事情再難也要真抓實干，在關鍵處為民作主，于細微處彰顯真情。
4．堅持創新思維。創新就要不斷解放思想，實事求是，與時俱進。實踐沒有止境，創新也沒有止境。領導班子工作，特別是一把手要有創新的思維和敢為人先的膽識，因為只有創新的思想、有較高的創新思維能力、先進的理念，才能有創新的思路和創新的工作，適應形勢的需要，才能帶出創新型的領導班子和干部隊伍。
．夯實兩個責任。嚴格執行一崗雙責、一案雙查等制度，層層傳導壓力，級級落實責任。深化紀檢體制機制改革，強化關鍵崗位、重點領域監督，加快推進懲治和預防腐敗體系建設。
6．嚴把選人用人關。嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定，突出一線鍛煉使用干部。嚴把程序步驟關，堅決防止用人失當。
對于干部隊伍融合不夠和感想六
根據市委組織部在**期間開展干部隊伍現狀調查分析的有關要求，為進一步研究和解決新形勢下**干部隊伍建設中存在的問題，著力打造適應新任務、新要求的干部隊伍，本人采取深入基層走訪、個別談心談話等形式，對**干部隊伍建設情況進行了廣泛調研，現將有關情況報告如下:
目前，**編制干部192名，聘用干部51名。在編干部中黨委班子成員14名，正科級干部4名，副科級干部21名，科級以下干部167名。**干部隊伍的特點主要表現在以下四個方面：
一是年齡層次分布較合理。截止2020年3月，**192名在編干部中，最大年齡58歲，最小年齡26歲，平均年齡38歲。25名科級干部中，最大年齡45歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲。整個干部隊伍老、中、青搭配，朝氣蓬勃、充滿活力。
二是學歷水平整體均衡。14名黨委班子成員均是大專以上學歷（其中本科學歷9名，占比64.2%）。全鎮243名干部中，碩士學歷1名，本科學歷96名，大專學歷人數約占總人數的?48.9%，干部隊伍的整體素質較好。
三是民族比例失衡。長期以來**漢族干部流失嚴重，其中2名通過州級遴選考試、1名調整至市委辦、1名借調至市委組織部、1名提拔至瓊科瑞克街道，大學生村干部共招錄14人，有4人已辭職。**目前干部隊伍民漢比例為30﹕1，漢族干部少且任務過重，已經影響了重點工作任務的落實，如脫貧攻堅、綜治維穩、基層黨建、紀檢監察等條口工作任務重、要求高，已經出現了人員拉不開栓、力不從心的情況。
四是服從意識較強。從調研情況看，絕大多數干部在人員缺少、工作繁重、任務艱巨的情況下，都能夠做到接受任務不講條件，執行任務不找借口，自覺克服各種實際困難，嚴格按照上級指示精神積極主動抓好各項工作落實，把主要精力都投入到工作中。
五是精神狀態較好。從調研情況看，目前全鎮干部思想穩定、精神飽滿。機關干部面對繁重的工作任務能夠堅守工作崗位，經常加班加點，仍然無怨無悔；村（社區）干部能夠正確認識和處理當前工作面臨的各種矛盾和問題，堅持克服困難，為群眾做好服務保障工作。廣大干部展現了良好的思想政治素質和積極向上的精神面貌。
六是干部作風還需進一步提升。總體來講**干部隊伍作風是好的，但還存在一些亟需解決的問題。如部分干部責任心不強，存在得過且過思想；有的學習能力不能適應當前工作需要，僅僅滿足于完成任務，發現問題、解決問題能力較弱；有的對上級督導檢查存在僥幸心理，工作不實不細。
一是**干部隊伍一直處于人才流失、單位缺人狀況。雖然**每年都在有計劃的進人，但由于近年來項目建設、民生工程、食品藥品安全、紀檢監察等新的工作機構和任務量不斷增加，加之每年市委、政府抽調干部和部分老干部因病請假等，潘津一直存在在編干部少，超負荷運轉的問題，干部流失問題也很突出。如，243名干部不僅承擔全鎮約3萬常住人員的管理服務工作，還要保持嚴打高壓態勢不放松、脫貧攻堅不松勁，稍顯吃力。
二是專業結構失調。在編的56名機關干部中，大部分是行政管理、計算機應用等專業，涉及機關主要職能的機械、水利水電、農業、法律等專業的人才很少，一些專業性強的業務部門（如財務、審計）嚴重缺少技術型、業務型人才。目前**機關干部專業對口率僅為12.3%。
三是女性比例偏高。從近幾年招聘或選拔進來的干部看，女同志偏多。目前**科級以下干部共218名，女性干部??151名，占比69%。**距市區相對較遠，工作任務相對較重，女性干部在處理突發事件（防火、搶險、維穩、夜間值班等）工作中，有生力量相對薄弱。
四是基層力量薄弱。雖然經過近幾年的整頓，**干部隊伍結構得到了很大改善，整體素質明顯提高。但對照新形勢、新任務，還存在一些亟待解決的問題。有的班子人員配齊了，但是力量未配強；有的思想觀念滯后，法制意識淡薄；有的工作作風飄浮，存在慵、懶、散等現象。
一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下幾個方面的原因：1、上級部門對鄉鎮人才的保障機制不足,優秀干部通過遴選、調離等方式流失較多，且近幾年考錄的年輕公務員經常因階段性任務抽調頻繁。2、基層工作強度大。常年加班，周末無休是鄉鎮干部的常態，包括家人的不支持、夫妻兩地分居、小孩讀書等情況，還有上班路途遙遠，路上太奔波等都是鄉鎮干部想要調離鄉鎮的原因。3、職業迷茫。特別是這兩年招錄的大學生村干部，面對日復一日的寫材料、做臺賬，認為自己現在的工作就是混日子，不想繼續下去了，選擇辭職。
二是流動機制不活。雖然每年**都有少部分干部調整、調動、交流等，但在同一個單位或同一個崗位任職時間過長的問題仍然存在。從干部談話中了解到，有29.6%的干部從參加工作開始就在同一個單位，有11.8%的干部在一個崗位上工作就沒有動過，這樣容易出現工作沒動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取等現象。
三是思想認識不深。村黨支部對發展青年黨員不重視、無計劃，黨員結構不合理、不科學。村黨支部沒有把致富能手培養成黨員，把黨員培養成村干部，把村干部培養成支部書記，只考慮如何留住自己的位置。有的村書記只在本村內部確定后備干部，對其他優秀青年視而不見。鎮黨委層面沒有把年輕干部人才引進當做解決“脫貧攻堅”“鄉村振興”的關鍵來抓，對干部的法制教育、干部作風上還存在教育不全面、管理不到位的問題。
四是激勵保障不足。目前全鎮7個村村財自有收入雖全部超過5萬元，但總體村集體經濟困難，村財自有收入增收瓶頸難以破解，村干部干事創業財力支撐不足。“上面千條線，下面一根針”，村干部工作在農村一線，條件艱苦，工作繁雜，待遇水平不高，且目前村級后備干部沒有工資待遇，即使村里有較為優秀的青年，組織也有心培養，但青年本人對當村干部興趣不大，投身村級工作的積極性、主動性不高。
一是優化機構編制。緊緊圍繞**干部隊伍整體作用發揮不充分這個核心問題做文章，積極協調，主動作為，破解矛盾。首先認真全面梳理各科室的工作職責和人員配備情況，按照《自治州推進基層整合審批服務直發力量實施方案》相關要求，鎮級層面成立五大中心，進一步理順機構的工作職責，查找職責不清和職能交叉的問題，明晰工作職責，合理調整現有人員，努力解決干部忙閑不均和活多人少的問題。
二是改善隊伍結構。采取調任、競聘上崗、公開招錄等方式，有針對性的從年齡、知識、性別、專業等結構的合理性上選聘干部，及時補充干部缺額，逐步改善干部隊伍結構。結合**干部隊伍實際，有針對性地向人才辦申請引進一至兩名具有財務、審計、規劃建設等方面特長的緊缺專業人才，進一步提高干部專業化水平。
三是培育后備對象。堅持標準，著眼長遠，按照現有領導干部的一定比例數建立起不同層次，不同年齡段的后備干部隊伍，并建立后備干部個人檔案。廣拓渠道，嚴把關口，精心選拔有潛質、能干事、敢擔當的優秀人才充實到后備干部隊伍。科學考評、擇優選任，干部的提拔使用首先從已有的后備干部人選中產生。
四是加大交流力度。注重從基層一線選用干部，對沒有村（社區）任職經歷的一般不予推薦，對長期在機關工作的干部，特別是年輕干部、后備干部通過交流任職、掛職鍛煉等方式，有計劃地安排到村（社區）任職鍛煉。
五是夯實基層力量。選優配強班子，持續整頓軟弱渙散黨支部；注重從本村畢業大學生中推薦和發展一批年輕黨員，并推薦參加大學生村干部、社區工作者招錄考試，充實基層干部力量。以思想政治教育為抓手，組織業務能力培訓，提高基層干部綜合素質和工作水平。開展經常性的談心談話，及時了解基層干部各方面情況，對存在的困惑予以疏導，對存在的困難幫助解決，做到“生活上貼心、待遇上暖心、思想上連心”，讓干部實實在在感受到“組織”的溫暖，不斷提升干部隊伍工作積極性。
六是強化監督管理。發揮社會和輿論監督作用，多層次地了解和掌握干部的真實情況，對干部八小時以外實施全程監督，形成單位、社會、家庭三位一體的監督管理機制。認真落實關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的相關政策規定，為敢于擔當負責的干部撐腰鼓勁，對不擔當不作為的干部進行調整問責。
對于干部隊伍融合不夠和感想七
今年以來，在省委的正確領導和省委組織部的精心指導下，市委認真貫徹落實中央、省委的決策部署和要求，堅持以黨的政治建設為統領，充分發揮黨委組織領導和把關作用，在牢牢把握正確用人導向中營造風清氣正、正氣充盈的政治生態，凝聚上下齊心、干事創業的磅礴力量，形成銳意進取、奮發作為的生動局面，為更好地發揮“四個作用”，加快建成“一谷三區”、實現“兩個走在前列”提供堅強保證。
（一）堅持黨管干部，在領導和把關上突出從高從嚴。
市委認真履行黨要管黨、從嚴治黨的主體責任，堅持黨管干部原則，落實新時期好干部標準，在選人用人上發揮好組織領導和把關作用。一是強化用人導向。堅持把樹立正確用人導向作為干部選拔任用的關鍵，推動形成“樹導向、聚人心”的共識。市委書記多次聽取組織工作情況匯報，先后在市委常委會、市委全會等重要會議上，對加強領導班子和干部隊伍建設提出明確要求。今年以來，調整干部x批xx人，實現“組織放心、群眾滿意、干部服氣”。二是規范動議程序。認真貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，廣泛聽取相關部門相關領導的意見，結合平時對干部的了解，經綜合分析研判后，提出初步人選建議。初步人選建議在一定范圍內多次協商、反復醞釀，形成調整方案。調整方案書面報告省委組織部，經預審和批復同意后，才進入選任工作的下一個環節，堅決做到上級不批復同意，市委不上會研究。三是嚴格政治審查。把政治標準作為選人用人的首要標準，重點在政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律上把關。對政治上不合格的“一票否決”，已在領導崗位的堅決調整下來。落實“凡提四必”制度，即干部檔案“凡提必審”、個人有關事項報告“凡提必核”、紀檢監察機關意見“凡提必聽”、信訪舉報“凡提必查”，堅決防止“帶病提拔”。四是實行全程紀實。制定市管干部選拔任用工作紀實工作方案，明確提拔任用的、非領導職務改任領導職務的、平級轉任重要崗位的均要進行全程紀實。全程紀實涵蓋“動議、民主推薦、考察、討論決定、公示、任職”等干部選任環節。五是集體討論決定。嚴格執行民主集中制，按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，每次市委常委會研究調整干部，都經過充分醞釀。市委常委會上，逐一介紹擬提拔或重用人選的推薦、考察和任免理由等情況，與會人員充分討論后，實行票決制。
（二）堅持精準科學，在推薦和考察上突出考準考實。
市委堅持在精準科學選人用人上下功夫，注重把干部考準考實，不斷提高干部選拔任用工作的精準度和科學化水平。一是注重全面調研。堅持全方位、多角度、近距離地考察識別干部，既看干部在大是大非政治問題上的表現，又看干部在具體問題上的表現；既看特定時期的表現，又看一貫表現。特別是注意找敢講真話的知情人深入談、不限定時間全面談、聯系實際追問談，從工作圈、生活圈、社交圈考察干部。二是注重綜合研判。在調研基礎上，注重對領導班子和領導干部進行綜合分析、深入研判，既堅持全面地、歷史地、辯證地評價干部，又堅持科學地、客觀地分析班子。在班子配備和干部調整時，既考慮人選條件、干部特點，又考慮崗位要求、班子結構，努力做到“人崗相適、人事相宜”。三是注重實踐考察。把干部選派到急難險重崗位中去接受實踐磨煉和考察。圍繞常態化推進疫情防控和決勝脫貧攻堅的目標，統籌選派xx名干部，開展駐村幫扶和一線防控，取得良好效果。xx名干部在疫情防控和脫貧攻堅工作中作風扎實、實績突出的干部得到提拔或重用。
（三）堅持事業為上，在選拔和任用上突出選優選強。
市委堅持事業為上、依事擇人、人事相宜的要求，在選拔干部時，始終堅持多看誰更優秀、多比誰更合適、多想“該用誰”而不是“誰該用”，以選好每個干部、配強每個班子整體推進干部隊伍建設。一是優化班子結構。深入縣市區實地調研，與縣市區黨政班子成員、人大、政協、法檢兩院主要負責人談話，深入了解干部情況，對那些立足本職、埋頭苦干、敢于擔當、群眾口碑好的干部，對那些長期在基層一線和邊遠地區甘于奉獻、勤于為民的干部高看一眼，優先使用，進一步優化結構，增強整體功能。二是推進干部交流。注重發揮好我市國有企業密集、產業優勢明顯、專業人才匯聚的優勢和特點，加強企業與地方干部的“雙向交流”，把懂黨務、善管理的干部選到國有企業，把熟悉經濟、專業較強的干部選到地方政府，推動地方與企業發展深度對接、高度融合。三是拓寬選人視野。積極穩妥做好政府機構改革干部工作，分層級、分類別做好調研，既嚴格執行法規政策，又注重調優配強領導班子，確保政府機構改革工作圓滿完成。率先探索面向全球市場化選聘國企高管，打破身份、地域、所有制等界限，從來自海內外的人才中選聘xx名國企高管，推動了國有企業領導班子和干部隊伍建設。四是選拔年輕干部。開展優秀年輕干部調研，xxx名優秀干部進入組織視野、實行入庫管理。創新選調生培養管理工作，堅持重點管理、跟蹤培養、擇優選拔、科學考評，率先出臺《選調生考核工作暫行辦法》。
（四）堅持從嚴約束，在監督和管理上突出管住管好。
市委堅持把管政治、管思想、管作風、管紀律統一起來，扎緊制度的“籠子”，做到干部隨管理成長、管理伴干部一生。一是加大提醒函詢誡勉工作力度。充分利用干部日常管理監督成果，結合年度考核、經濟責任審計和巡視巡察等工作，對領導干部的苗頭性傾向性問題及時采取相應措施，做到防微杜漸。同時，將有關情況作為領導干部考核、任免、獎懲的重要依據。二是扎實開展選人用人專項檢查。把選人用人情況納入領導班子年度考核的重要內容，每年對黨委（黨組）開展選人用人滿意度測評。今年年初，結合市本級巡察工作開展選人用人專項檢查。針對巡察時間緊、任務重、業務多等情況，制定清晰明了的工作流程和簡便易行的檔案資料查閱細則，對存在的問題逐個交辦、逐個整改。三是全面完成超職數配備干部整治任務。采取“五個一批”的辦法，即“核定領導職數規范一批、實行職務職級并行退出一批、利用政策規定退休一批、提拔或轉任交流、從嚴監督管理退下一批”，最大限度地做好“減法”。
一是干部隊伍專業化水平還不夠高。
一方面，熟悉產業發展、項目建設、招商引資，善于園區運營、資本運作和抓第三產業發展的干部緊缺。另一方面，專業型、復合型的干部不多，特別是面對經濟增速換擋、下行壓力加大的局面，一些干部在科學決策、創新工作、破解難題方面還感到本領恐慌。
二是加強年輕干部培養力度還不夠大。
盡管在年輕干部培養選拔上，我們下了功夫，作了努力，但由于這些年來重點整治超職數配備干部等問題，崗位資源十分有限，優秀年輕干部上升受到一定影響，一些領導班子年齡結構偏大、年輕領導干部數量偏少的問題日益突出。
三是領導干部退出的渠道還不夠暢通。
我市通過樹立鮮明用人導向、完善政策措施、強化跟蹤管理等方式，進一步推進領導干部能上能下，取得了一定的成效。但干部的“下”，往往是因犯錯誤受到組織處理后才“下”、因到了退休年齡后才“下”，在推進干部能上能下常態化方面做得不夠。沒有通過完善考評辦法、充分運用考評結果、細化“下”的情形來推動不適應、不勝任的干部“下”。
（一）牢牢把握總體要求。
堅持以xxx新時代中國特色社會主義思想為指導，牢牢把握堅決維護xxxxx在黨中央和全黨的核心地位、堅決維護黨中央權威和集中統一領導這個根本政治責任，牢牢把握堅持和加強黨的全面領導這個根本原則，牢牢把握堅持黨要管黨、全面從嚴治黨這個指導方針，全面落實新時代黨的建設總要求和干部工作的基本要求，落實新時期好干部標準，認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》等黨內政策法規，堅持以對黨忠誠選忠誠于黨的人、以事業為上選擔當干事的人、以扎實作風選作風扎實的人，努力建設一支“信念過硬、政治過硬、責任過硬、能力過硬、作風過硬”的干部隊伍。
（二）推進專業能力建設。
深入研究新時代對專業能力、專業精神的新要求，著力推進高素質專業化干部隊伍建設，努力做到干部能力素質與崗位需求相適應，專業特點與班子功能相協調。堅持實踐標準，選專業干部時不簡單地看文憑看職稱，看干過什么管過什么，關鍵看干成了哪些事、干得怎么樣、管得好不好，對工作能不能準確說清楚、進行專業分析、參與科學決策、精準抓好落實。堅持事業為上，注重依據事業需要、崗位需求，看誰更優秀、更合適，注重把合適的人配到合適的崗位上，讓專業的人干專業的事。堅持選育結合，既拓寬選人用人視野，不拘一格選干部、引人才，又圍繞疫情防控、產業發展、項目建設、招商引資、園區運營、鄉村振興、生態保護、脫貧攻堅等內容，抓好專題培訓，提升專業能力，培育專業精神，努力提高各級領導班子專業化水平。
（三）著力改進考察方式。
把握好三個關鍵點：一是加強領導，充分發揮黨組織領導和把關作用。嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》等規定，確保每個程序、每個環節都在黨組織的領導和把關下有序進行。二是全面深入了解干部。注重把功夫下在平時，做到經常性地、全面深入地考察了解干部，考準考實干部的政治品德、工作能力。繼續探索調研考察的方式和辦法，運用好考察談話這一手段，多方印證、全面掌握干部的真實表現。三是注重分析、反復比選。加強對領導班子和領導干部的分析研判，對每一個班子強在哪里、弱在哪里，干部的適崗能力、發展潛力怎么樣，如何調整優化，都做到心中有數。注重橫向比較看人選之間的差異，前后分析看干部發展變化，注重其一貫表現和全部工作，使選出的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣。
對于干部隊伍融合不夠和感想八
1．鄉鎮干部隊伍出現青黃不接的狀況。特別是公務員的管理、使用需要加強，干部整體素質有待進一步提高。多年來人員編制變動較少，公務員隊伍得不到有效補充，在編人員出現年齡老化現象。以xxxx鎮為例，現有干部27人，3歲以下6人，364歲10人，40歲7人，0歲以上4人，在鄉鎮工作年以上的有1人，絕大部分都是一直工作在基層第一線的干部，近年來通過公務員考試進入單位的3人。目前，鄉鎮公務員干部，由于鄉鎮基層具體任務比較多，為避免工作缺位，一些股室負責人只好由事業人員擔任，但又不能享受公務員待遇。同時鄉鎮和縣直部門還存在干部經歷結構單一的問題，一些干部包括個別領導干部在一個崗位或一個部門一干就是十幾年，不能及時交流和輪崗，因而容易產生惰性，形成思維定勢，工作難以創新。
2．干部素質有待提高。不少干部對學習的重要性認識不夠，自覺學習、主動學習的意識不強，學習氛圍還不濃厚。大部分單位雖然有學習制度，但堅持不經常，效果不理想，有流于形式的現象。不少黨員領導干部都忙于具體事務，系統、全面地進行理論學習的時間不夠，對馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、三個代表、科學發展觀等基本原理一知半解、甚至斷章取義，對黨的基本路線、方針、政策，中央、省委和市委、縣委作出的決定和重大部署以及習近平總書記的重要講話精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少數干部局限于封閉狹小的天地里，跳不出傳統思維圈子，視野不夠寬闊，思想觀念更新慢，跟不上時代步伐，機遇感不強，危機意識缺乏，存在一定程度的知識陳舊、觀念落后和本領恐慌問題，等靠要思想較濃，習慣當旁觀者、評論員，因而，在深化改革、加快發展的進程中很少有新思路，新舉措，新經驗。
3．工作不用心，缺乏干事激情。從制度因素分析，主要是干部人事制度和縣鄉管理體制還存在一些問題。近年來，縣鄉干部人事制度改革雖然取得了較大的進展，但還存在一些問題。像用人缺乏法治，選拔、任用、考核、晉升干部缺乏科學的定性的具體要求，對不同崗位、不同工作、不同職務的干部沒有科學的衡量尺度等。這些問題造成縣鄉黨政機關中的一些不良現象，主要有：苦樂不均現象,同一單位不同的工作崗位，一些崗位工作繁忙，經常需要加班加點，而一些崗位則經常無所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核結果不一定就最好；
不干沒錯，少干少錯，多干多錯的現象，多干事的人犯錯的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人經常要被少干事或不干事的人笑話；
晉升難現象，由于鄉鎮機構級別比較低，人員多職數少，一些同志辛辛苦苦一輩子，退休時還是科員；
一些能力水平高、工作深入踏實、表現突出的干部則長期不能晉升等。