計(jì)劃書的撰寫需要我們考慮各種可能的情況和難點(diǎn),并提前做好充分的準(zhǔn)備。計(jì)劃書是為了明確目標(biāo)、確定方向而編寫的一種書面材料,它可以幫助我們有計(jì)劃、有目標(biāo)地進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)。那么我們該如何寫一份出色的計(jì)劃書呢?以下是小編為大家收集的計(jì)劃書范文,僅供參考,希望能夠幫助大家更好地編寫計(jì)劃書。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇一
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的`關(guān)系,達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則。
公司全體部門。
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點(diǎn),建議。
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計(jì)算公式:設(shè)年度利潤為m,年終獎金提取總額為:m*2%。或者按:全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明:由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。
例如:
1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/2000萬*100%),相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/2000萬*100%),相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取:按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:
預(yù)算部:1.5。
采購部:1.2。
倉庫:0.9。
生產(chǎn)部:1.4。
行政人事部:1.1。
質(zhì)檢部:0.8。
技術(shù)部:1.3。
財(cái)務(wù)部:1.0。
部門獎金總額=總獎金額*(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)*目標(biāo)達(dá)成率。
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)。
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:60%。
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標(biāo)值為99%。
目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法:
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:
個人獎金計(jì)算公式:個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他。
5、年度績效說明。
(1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費(fèi);
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎金掛鉤,超過80小時(shí)后則與獎金掛鉤,體對應(yīng)如下表:
(5)、當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。
(8)、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇二
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
公司全體員工。
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%(含80%)以上,各種假期均不計(jì)算出勤率。
依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。
確定公司獎金總額,公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則:
1、公司高層可組建臨時(shí)獎金分配小組,通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計(jì)算方法。
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因:在計(jì)算人均應(yīng)得獎金總額時(shí),其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎金總額時(shí),是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
確定公司獎金分配總額,計(jì)算人均獎金應(yīng)得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則:
則人均獎金數(shù)額=。
然后,計(jì)算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=。
最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因:在計(jì)算人均應(yīng)得獎金總額時(shí),其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎金總額時(shí),是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇三
為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力,5提高員工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
1、積極推行準(zhǔn)成本核算,收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬,根據(jù)每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎金額80%作為月度獎,20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實(shí)現(xiàn)的效益按比例分別計(jì)入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。
1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),參考個人工作量、承擔(dān)得額外工作因素,本著向技術(shù)高、風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金,扣罰得獎金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎或技能優(yōu)勝獎,使用情況在部門內(nèi)公開。
3、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配,而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
(一)醫(yī)務(wù)部。
1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數(shù)。
其中k代表個人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù),醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日,月均評估分析數(shù)30人次∕日,月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數(shù),按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大得崗位,其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2,其余全為1。
w=。
2、績效調(diào)整:部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(二)護(hù)理部。
個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)。
1、基本獎=yxxw。
其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
抽血室護(hù)士崗位系數(shù)為1.1,其余全為1。
2、績效調(diào)整:部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(三)客服部。
個人獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)。
1、基本獎=yxxw。
其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
客服崗位系數(shù)為1,前臺為0.9,配餐員為0.4.
(四)其它。
1、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任、護(hù)士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數(shù)。
其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重崗位系數(shù)高。
=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。
w=。
1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別,其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補(bǔ)充方案。
本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)體檢辦主任會議研究決定,報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇四
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
公司全體員工。
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%(含80%)以上,各種假期均不計(jì)算出勤率。
依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。
方案一。
確定公司獎金總額,公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則:
1、公司高層可組建臨時(shí)獎金分配小組,通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計(jì)算方法。
若全公司獎金分配總額(totalbonus)為tb,確定的公司中層管理干部(middlemanager)獎金總額為mmb,公司全部員工(totalemployee)總數(shù)為te,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員(seniormanager)總數(shù)為sm,公司中層管理人員(middlemanager)總數(shù)為mm,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為xx。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為xx。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的`作用。
余額產(chǎn)生原因:在計(jì)算人均應(yīng)得獎金總額時(shí),其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎金總額時(shí),是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
方案二。
確定公司獎金分配總額,計(jì)算人均獎金應(yīng)得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則:
首先,計(jì)算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額(totalbonus)為tb,公司全部員工(totalemployee)總數(shù)為te,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員(seniormanager)總數(shù)為sm,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n,則人均獎金數(shù)額=。
然后,計(jì)算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=。
最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因:在計(jì)算人均應(yīng)得獎金總額時(shí),其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎金總額時(shí),是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
方案三。
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,通過個人獎金計(jì)算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計(jì)算員工個人獎金應(yīng)得額,是否有剩余可由比較得出。
1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;
3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;
4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇五
為加強(qiáng)生產(chǎn),保證各工段有序安全運(yùn)轉(zhuǎn),充分調(diào)動工人積極性。在多勞多得思想前提下,超產(chǎn)獎具體分配如下:
一、每月額定產(chǎn)量600噸,如果超出,車間一線工人,每班每人獎金100元。
1、蒸煮工段。
所有,質(zhì)量問題考核下班。
由當(dāng)班主任下發(fā)給班長,班長視具體請情況,自由支配發(fā)放給班組成員。
2、漂白工段。
產(chǎn)量計(jì)算方法:以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完。
漂液,產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后,應(yīng)及時(shí)與抄漿聯(lián)系提漿事宜;不得無故拖延時(shí)間。
每班獎金分配方法:甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池?cái)?shù)/甲乙兩班總池?cái)?shù)=本班應(yīng)得獎金。
3、磨漿工段。
產(chǎn)量計(jì)算方法:以漂白待升溫為界限上班交班前,漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫,記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。
4、抄漿工段。
產(chǎn)量計(jì)算方法:計(jì)件,每包為一件。
每班獎金分配方法:甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎金。
二、本制度制定原則,是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量,
交班前消極怠工,給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫;磨漿有漿不磨;漂白有漿不進(jìn);抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元,兩次取消班上當(dāng)月獎金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。
三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇六
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅(jiān)持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時(shí)間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如:員工a1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(2)各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,主管人員獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月,一般員工獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分,具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下:
獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額;
3、審計(jì)法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì),和人力資源部確定最終獎金額,上報(bào)董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎金額報(bào)董事長審批后,由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
本辦法自xx年xx月xx日實(shí)施。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇七
為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,進(jìn)一步完善學(xué)校管理機(jī)制,強(qiáng)化崗位責(zé)任制,優(yōu)化教師隊(duì)伍,不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi),以績效考核結(jié)果為主要依據(jù),結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
根據(jù)上級相關(guān)文件精神,按照德、能、勤、績進(jìn)行考核,根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅(jiān)持實(shí)事求是,以人為本;以德為先,注重實(shí)績;以崗定薪,崗變薪變;多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正,規(guī)范有序;獎勤罰懶,促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)辦公室,成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成,負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作,確保績效工資發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組:
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長,各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長,有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ),分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,其中獎勵性績效工資中截留20%,再減去班主任費(fèi),剩余部分按月考核發(fā)放。
從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時(shí)考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等,把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時(shí)考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎情況、個人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。
在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項(xiàng)目,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)。
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個月,3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼。
1、超課時(shí)津貼。
各學(xué)科周課時(shí)標(biāo)準(zhǔn):語文、數(shù)學(xué)、英語,每周授課時(shí)數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時(shí)數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教,每兩個教案附加1課時(shí)。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù)教師承擔(dān)機(jī)房管理工作,每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標(biāo)準(zhǔn),每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼。
早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計(jì)算機(jī)學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊(duì)、樂隊(duì)、舞蹈隊(duì)、體育運(yùn)動隊(duì)、書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時(shí))。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元。化學(xué)實(shí)驗(yàn)員補(bǔ)助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎。
教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎,其中崗位績效獎按月發(fā)放,占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后,設(shè)成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績效獎。
(1)任課教師月績效獎。
任課教師月績效獎=月課時(shí)總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時(shí)績效工資。
學(xué)科系數(shù)。
語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;。
物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;。
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;。
體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;。
閱覽課、聽力課、專職實(shí)驗(yàn)員學(xué)科系數(shù)為0.6。
單位課時(shí)績效工資。
單位課時(shí)績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學(xué)總課時(shí)。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇八
為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行,充分調(diào)動各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識,根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案,具體如下:。
為了更有效地進(jìn)行各班組的'管理工作;推動各項(xiàng)工作的順利開展;抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí);使全體員工團(tuán)結(jié)一心,精誠與共,最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。
1、依實(shí)修正,與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻(xiàn)傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性。
5、提高職工的安全意識。
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平。
7、搞好勞動紀(jì)律。
1、工藝指標(biāo)。
2、設(shè)備管理:主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理:主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他:主要包括勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù),對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作,只加分不扣分)。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇九
根據(jù)市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》(遂人社辦發(fā)〔20xx〕66號)要求,制定機(jī)關(guān)xx年度目標(biāo)績效考核獎分配方案。
堅(jiān)持公平、公開、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個人平時(shí)考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績效考核獎分配掛鉤。
個人目標(biāo)獎分為基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎和獎勵性目標(biāo)績效考核獎,目標(biāo)獎按照本人職級計(jì)算應(yīng)發(fā)數(shù),基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎在目標(biāo)獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標(biāo)績效考核獎的實(shí)發(fā)數(shù)。獎勵性目標(biāo)績效考核獎是根據(jù)個人平時(shí)考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎金。
(一)個人系數(shù)計(jì)算。
個人年度考核結(jié)果(平時(shí)考核得分(70%)+年終考核得分(30%))的總分,除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和,即為個人系數(shù)。
(二)獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)確定。
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來,其總金額作為獎勵性目標(biāo)績效考核獎的.基數(shù)。
(三)個人所得獎勵性目標(biāo)績效考核獎金的計(jì)算。
個人系數(shù)乘以獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù),即為個人獎勵性目標(biāo)績效考核獎金數(shù)。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇十
一、目的:
為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。
二、基本思路:
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等,依次進(jìn)行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
四、細(xì)則。
1、與考勤掛鉤:
1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當(dāng)月獎金;
2)請假按日獎金額*請假時(shí)間計(jì)發(fā);
3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當(dāng)月獎金;
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;
5)員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤:
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;
3、與工作表現(xiàn)掛鉤:
1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金。
3)以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎金,依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實(shí)的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤:
3)在工作中積極進(jìn)取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時(shí)采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;
5)經(jīng)常加班加點(diǎn)工做,不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;
五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
獎金申請報(bào)告范文四篇。
關(guān)于申請獎金的請示。
年會發(fā)獎金串詞。
有關(guān)申請獎金的請示2017。
年會頒發(fā)獎金串詞。
關(guān)于發(fā)放年度考核獎金的通知。
畢業(yè)分配的決心書范文。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇十一
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策,從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施,并屢次在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率,在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴(yán)重缺失,持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領(lǐng)下,發(fā)揚(yáng)xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時(shí),xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵,其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):。
1、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進(jìn)行分析,以得出需要改進(jìn)之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:。
1、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?
2、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?
6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?
1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標(biāo)?
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則。
隨著東盟概念不斷擴(kuò)張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應(yīng)該由公司通過年終獎金給予公平的評價(jià),從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。
通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
1、年終獎金總額確定。
年終獎金總額可采用以下方式核算:。
(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提。
說明:可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實(shí)際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計(jì)提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標(biāo)2億,實(shí)際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提。
說明:由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:。
情況1(未完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利20xx萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當(dāng)總利潤1.33%)。
情況2(超額完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當(dāng)總利潤3%)。
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提。
舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計(jì)6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計(jì)2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計(jì)2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標(biāo),年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元。
超額完成目標(biāo),年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元。
2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定。
年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:。
基礎(chǔ)獎金:約占60%,按職能部門職責(zé)與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運(yùn)獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例。
(1)基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配,如下圖:。
(2)部門獎金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。
a、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進(jìn)行考核,給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:。
u本部門全年整體出勤率。
u本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例。
u本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率。
u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))。
u本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)。
b、按評級標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎金分配比例:。
u良好部門,2個,部門獎金分配比例各15%。
u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%。
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度。
各部門基礎(chǔ)獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級的獎金比例分配,參考標(biāo)準(zhǔn)如下:。
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度。
由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下:。
u管理崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)。
u技術(shù)崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)。
u輔助性崗位:獎金基數(shù)×1。
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20%。
年度考核因素可參考如下:。
u個人考勤。
u個人工作完成度。
u個人工作差錯率。
u銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)。
u主管領(lǐng)導(dǎo)評分。
u2-3位協(xié)同部門同事評分。
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎金,從而得出實(shí)際獎金的總額。
其他參考因素:。
試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取。
重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎勵。
舉例說明:。
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務(wù)為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%,假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實(shí)分年終獎金為:基礎(chǔ)獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:。
另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購物卡,小黃總計(jì)得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。
行政部對部門獎金分配計(jì)劃進(jìn)行審驗(yàn),如有疑義,須與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商,確認(rèn)無誤,交由董事會簽字確認(rèn)。
八、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)。
1、行政部跟蹤獎金發(fā)放進(jìn)度,務(wù)必做到及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放。
2、行政部隨時(shí)向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機(jī)調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進(jìn)工作。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇十二
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個層次,人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序:
1、員工自評:按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估。
2、直接主管考評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。
3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對考核結(jié)果評估,并最終認(rèn)定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇十三
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,透過客觀、公平、公正、合理的'分配獎金,提高員工的工作用心性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
公司全體員工。
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%(含80%)以上,各種假期均不計(jì)算出勤率。
依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。
方案一。
確定公司獎金總額,公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則:
1、公司高層可組建臨時(shí)獎金分配小組,透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計(jì)算方法。
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因:在計(jì)算人均應(yīng)得獎金總額時(shí),其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎金總額時(shí),是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
方案二。
確定公司獎金分配總額,計(jì)算人均獎金應(yīng)得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則:
則人均獎金數(shù)額=。
然后,計(jì)算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=。
最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因:在計(jì)算人均應(yīng)得獎金總額時(shí),其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎金總額時(shí),是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
方案三。
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,透過個人獎金計(jì)算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計(jì)算員工個人獎金應(yīng)得額,是否有剩余可由比較得出。
七、補(bǔ)充規(guī)定。
1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;
3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;
4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇十四
為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等,依次進(jìn)行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤:
1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當(dāng)月獎金;
2)請假按日獎金額*請假時(shí)間計(jì)發(fā);
3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當(dāng)月獎金;
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;
5)員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤:
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;
3、與工作表現(xiàn)掛鉤:
1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金。
3)以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎金,依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實(shí)的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤:
3)在工作中積極進(jìn)取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時(shí)采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;
5)經(jīng)常加班加點(diǎn)工做,不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;
五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
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專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇十五
為充分發(fā)揮員工的.積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅(jiān)持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時(shí)間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如:員工a1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分,具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下:
獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額;
3、審計(jì)法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì),和人力資源部確定最終獎金額,上報(bào)董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎金額報(bào)董事長審批后,由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
本辦法自年月日實(shí)施。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇十六
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅(jiān)持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時(shí)間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如:員工a1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分,具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下:
獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額;
3、審計(jì)法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì),和人力資源部確定最終獎金額,上報(bào)董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎金額報(bào)董事長審批后,由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇十七
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的'具體情況,進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例。
在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類。
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計(jì)劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎比例(100%)。
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計(jì)獎比例(40元/噸)。
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計(jì)獎比例(3000元)。
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計(jì)獎系數(shù)。
部門計(jì)獎系數(shù)。
部門計(jì)獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時(shí),應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時(shí)廢止。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇十八
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作用心性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
公司全體員工。
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%(含80%)以上,各種假期均不計(jì)算出勤率。
依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。
方案一。
確定公司獎金總額,公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則:
1、公司高層可組建臨時(shí)獎金分配小組,透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計(jì)算方法。
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因:在計(jì)算人均應(yīng)得獎金總額時(shí),其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎金總額時(shí),是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
方案二。
確定公司獎金分配總額,計(jì)算人均獎金應(yīng)得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則:
則人均獎金數(shù)額=。
然后,計(jì)算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=。
最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因:在計(jì)算人均應(yīng)得獎金總額時(shí),其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎金總額時(shí),是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
方案三。
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,透過個人獎金計(jì)算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計(jì)算員工個人獎金應(yīng)得額,是否有剩余可由比較得出。
七、補(bǔ)充規(guī)定。
1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;
3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;
4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇十九
為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等,依次進(jìn)行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤:
1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當(dāng)月獎金;
2)請假按日獎金額*請假時(shí)間計(jì)發(fā);
3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當(dāng)月獎金;
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;
5)員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤:
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;
3、與工作表現(xiàn)掛鉤:
1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金。
3)以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎金,依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實(shí)的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤:
3)在工作中積極進(jìn)取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時(shí)采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;
5)經(jīng)常加班加點(diǎn)工做,不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;
本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
專業(yè)項(xiàng)目獎金分配方案(匯總20篇)篇二十
為充分發(fā)揮員工的'積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅(jiān)持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時(shí)間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如:員工a1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分,具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下:
獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額;
3、審計(jì)法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì),和人力資源部確定最終獎金額,上報(bào)董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎金額報(bào)董事長審批后,由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
本辦法自年月日實(shí)施。