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優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇一
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資,但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名,35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比,績(jī)效工資制的主要特點(diǎn):
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤,將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象,增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是:容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方,對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下,容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為,因此,對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容
績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī),因此,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系,非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評(píng)估系統(tǒng)之上,強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù),更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性,達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此,制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ),在評(píng)估目標(biāo)確定中,要遵守以下原則:
1)雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間,主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀,評(píng)估后,要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者,達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3)對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者,要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃,根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn),或提供改進(jìn)的條件,達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者,不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入),還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)),從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2、業(yè)績(jī)要素
此外,在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意:
1)要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大,純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍,盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放,最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評(píng)估方式
4、實(shí)施條件
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件,包括:
1)工資范圍足夠大,各檔次之間拉開(kāi)距離。
2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效,衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作,使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
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優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇二
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副
總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)等。
第三條 高管人員薪酬及績(jī)效考核辦法的指導(dǎo)原則是:
(一)激勵(lì)與約束相對(duì)稱(chēng);薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相對(duì)稱(chēng);薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核
掛鉤,適當(dāng)參考市場(chǎng)因素;
(二)效率優(yōu)先、兼顧公平,維護(hù)股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;
(三)基本薪酬與績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)與短期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;
(四)定量考核為主,定性考核為輔,結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相結(jié)合;
(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求,推動(dòng)公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
約、環(huán)境保護(hù)和安全發(fā)展水平,不斷增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第四條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對(duì)高管人員進(jìn)行薪酬分配和考核
的管理機(jī)構(gòu)。
第五條 薪酬與考核委員會(huì)的工作包括以下內(nèi)容:
(一) 對(duì)公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計(jì)劃或修改意見(jiàn),審查、確認(rèn)高
管人員年度績(jī)效考核目標(biāo);
(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng);
(三) 負(fù)責(zé)對(duì)公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第三章 薪酬構(gòu)成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分
組成。高管人員實(shí)行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
基本年薪和績(jī)效年薪列入公司當(dāng)年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員所任
職位、責(zé)任、市場(chǎng)薪資行情等因素提出方案,報(bào)董事會(huì)決定。
高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的,從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
第八條 高管人員績(jī)效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況及高管人
員績(jī)效完成情況,由薪酬與考核委員會(huì)綜合考核后,報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)對(duì)高管人員
給予的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。
第九條 高管人員的績(jī)效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)
考核得分等,由薪酬與考核委員會(huì)核定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
高管人員績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會(huì)決定。
第十條 績(jī)效年薪一次性提取,70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn),不
得跨年度發(fā)放。其余 30%實(shí)行“虛擬持股”計(jì)劃,即以審計(jì)后當(dāng)期公司每股凈
資產(chǎn)為價(jià)格象征性買(mǎi)入公司股權(quán),并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間,高管人員
只享有分紅和贈(zèng)配股權(quán)利,不享有表決權(quán)。
公司采用滾動(dòng)回購(gòu)方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購(gòu)第
1 年虛擬持股數(shù),第 5 年回購(gòu)第 2 年虛擬持股數(shù),以此類(lèi)推)。回購(gòu)價(jià)格以上年
年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
第四章 績(jī)效指標(biāo)及考核
第十一條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類(lèi)指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。
(一)基本指標(biāo)(kpi)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)擬定,
報(bào)董事會(huì)確定。
(二)分類(lèi)指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司所處行業(yè)特點(diǎn),針對(duì)管理“短板”,綜合考慮公
司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r,報(bào)董事會(huì)確定。分類(lèi)指標(biāo)每年最多不超過(guò) 5 個(gè)。
(三)關(guān)注指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理中予以關(guān)注并要求采取切實(shí)措施,加以改
善的項(xiàng)目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時(shí)由薪酬與考核委員
會(huì)作出評(píng)價(jià),與績(jī)效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份,公司高管人員應(yīng)按照董事會(huì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要
求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)狀況、年度財(cái)務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo),對(duì)照同行業(yè)及國(guó)內(nèi)先
進(jìn)水平,提出本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)
建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年實(shí)際完成值的平
均值。績(jī)效考核目標(biāo)值由薪酬與考核委員會(huì)審核,報(bào)董事會(huì)決定。
第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績(jī)效責(zé)任書(shū)。績(jī)效責(zé)任書(shū)由董事長(zhǎng)
代表董事會(huì)與高管人員簽訂。
當(dāng)國(guó)家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化,以致不能正確反映高管人員經(jīng)營(yíng)
業(yè)績(jī)實(shí)際情況的,董事會(huì)可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績(jī)效責(zé)任書(shū)的相關(guān)內(nèi)容。
第十五條 在公司年報(bào)公布后一個(gè)月內(nèi),高管人員應(yīng)對(duì)上年度績(jī)效目標(biāo)完
成情況提交書(shū)面總結(jié)報(bào)告,薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)對(duì)高管人員的年度績(jī)效目標(biāo)完成
情況進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)意見(jiàn)報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第十六條 高管人員違反國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定,導(dǎo)致重大決策失誤,重大
安全與質(zhì)量責(zé)任事故,重大環(huán)境污染責(zé)任事故,重大違紀(jì)和法律糾紛案件等,給
公司造成重大不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的,應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或
全部當(dāng)年績(jī)效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴(yán)重的,給予紀(jì)律處分;涉
嫌犯罪的,依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經(jīng)批準(zhǔn)在其他投資企業(yè)兼職的,應(yīng)按照中紀(jì)委、監(jiān)察部
的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會(huì)擬定,報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意,提交股東大
會(huì)審議通過(guò)后自 2013 年 1 月 1 日起實(shí)施。
第十九條 授權(quán)董事會(huì)根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實(shí)施細(xì)則。
第二十條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
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優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇三
在我所經(jīng)歷的高中生活中,學(xué)習(xí)如何管理自己的財(cái)務(wù)是非常重要的一課。銀行績(jī)效薪酬培訓(xùn)對(duì)于那些希望能夠?yàn)樽约旱奈磥?lái)做好準(zhǔn)備的人來(lái)說(shuō),是一個(gè)非常不錯(cuò)的選擇。
這個(gè)培訓(xùn)為我們提供了許多有關(guān)銀行運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理的實(shí)用知識(shí)。在我們學(xué)習(xí)的過(guò)程中,我們學(xué)會(huì)了如何處理負(fù)債、如何理智地進(jìn)行消費(fèi)、如何理解投資等眾多重要問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)培訓(xùn),我們了解到了每個(gè)人應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)管理的特定需求之所在,并且掌握了更多的控制自己的財(cái)務(wù)的知識(shí)。
這個(gè)培訓(xùn)還為我們提供了許多具有實(shí)際意義的機(jī)會(huì),在實(shí)踐中進(jìn)行探索和實(shí)踐。我們與其他學(xué)員一同完成了各種練習(xí),展示了我們所掌握的關(guān)于管理財(cái)務(wù)的知識(shí)和技能。我們的教練百忙之中不分晝夜地指導(dǎo)我們,使我們能夠理解銀行運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理的核心要素并作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)更好地合作。
從這個(gè)培訓(xùn)中,我們也獲得了一些無(wú)法想象的收獲。我們從那些在這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)取得成功的人身上學(xué)到了許多重要的經(jīng)驗(yàn),他們的成功激勵(lì)了我們對(duì)自己的未來(lái)也更有信心。
銀行績(jī)效薪酬培訓(xùn)對(duì)那些想要成為一名成功人士的人來(lái)說(shuō),是一次非常有價(jià)值的經(jīng)歷。在這個(gè)培訓(xùn)中,我們掌握了各種財(cái)務(wù)管理知識(shí)和技能,以及如何提高組織和領(lǐng)導(dǎo)能力,這些知識(shí)和技能可以幫助我們更好地管理自己的財(cái)務(wù)生活。
最重要的是,這個(gè)培訓(xùn)為我們打開(kāi)了一扇門(mén),讓我們進(jìn)入銀行業(yè)和財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域,成為行業(yè)中的佼佼者。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇四
日前,威廉·m·默瑟咨詢(xún)公司 的一項(xiàng)調(diào)查研究表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。
個(gè)人績(jī)效薪酬制度:金玉其外,敗絮其中
根據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)尋找問(wèn)題的根源,評(píng)估所發(fā)生的變化,你將深刻地認(rèn)識(shí)到,公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的`。因而,當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過(guò)程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢?”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。這種做法將改變管理者的生活,也改變了整個(gè)組織部門(mén)的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,將極大地提高公司的整體績(jī)效。轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),竟然收到如此神功奇效,原來(lái)世界可以更美的!
可以說(shuō),沒(méi)有哪一種薪金制度能讓人人都覺(jué)得公平,但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問(wèn)題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠(yuǎn)比用薪金來(lái)激勵(lì)員工要有益得多。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬制度的改革愿望比較迫切,但改革還處于初步摸索階段,因此對(duì)薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識(shí),必須擺脫個(gè)人績(jī)效薪酬制度的神話光環(huán),摒棄“散兵游勇式的個(gè)人英雄”。關(guān)注系統(tǒng),精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力,才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪,勇往直前!
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優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇五
在職場(chǎng)上,績(jī)效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的評(píng)估,來(lái)確定其工資水平和獎(jiǎng)金等。作為一名員工,我曾經(jīng)在多家公司里體驗(yàn)了績(jī)效薪酬的管理方式,從中總結(jié)出了一些心得體會(huì)。
第二段:了解績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
了解績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的,因?yàn)檫@會(huì)直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后,我發(fā)現(xiàn)每個(gè)公司對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。因此,在進(jìn)入公司之前,一定要了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn),并在工作中努力達(dá)到及超越這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于自身的不足之處,要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn),以提升自身的績(jī)效表現(xiàn)。
第三段:認(rèn)真完成工作任務(wù)。
認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù),是提高自身績(jī)效的基本要求之一,也是獲得更多的獎(jiǎng)金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù),但不能長(zhǎng)期加班,否則會(huì)減少效率和身體健康。因此,你需要在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)高效地完成任務(wù),并嘗試超額完成工作量,以贏得更多的贊譽(yù)和獎(jiǎng)金。
第四段:與同事合作。
在團(tuán)隊(duì)中,與同事的合作是提高績(jī)效的重要手段之一。互相支持和共同協(xié)作,可以帶來(lái)更多的工作效率和更好的績(jī)效表現(xiàn)。有時(shí)候,你需要主動(dòng)求助,向同事請(qǐng)教,以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績(jī)效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下,也可以得到更多的獎(jiǎng)金和升職機(jī)會(huì)。
第五段:權(quán)衡工作與生活的平衡。
工作與生活的平衡,對(duì)于個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長(zhǎng)期處于高度緊繃狀態(tài),就會(huì)影響你的效率和自信心,甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此,我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時(shí),放松一下,不妨找一些自己感興趣的活動(dòng)來(lái)解壓,以更好地面對(duì)工作和生活。
總結(jié):
在職場(chǎng)上,績(jī)效薪酬是一種越來(lái)越常見(jiàn)的薪酬管理方式。認(rèn)真了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù),與同事合作,權(quán)衡工作與生活的平衡,這些都是提高績(jī)效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作,不斷追求個(gè)人的成長(zhǎng)和進(jìn)步,才能在職場(chǎng)上不斷取得進(jìn)步并提升自己的薪酬待遇。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇六
薪酬績(jī)效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán),它與員工的激勵(lì)和組織的目標(biāo)達(dá)成密不可分。在我工作的這些年里,我深刻的認(rèn)識(shí)到,優(yōu)秀的薪酬管理與績(jī)效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工,并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn),進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)獲得更高的業(yè)績(jī)。本文將就薪酬績(jī)效心得體會(huì)作出簡(jiǎn)要總結(jié)和對(duì)比,以體會(huì)個(gè)人變化和團(tuán)隊(duì)實(shí)際效果,從而推動(dòng)自己和團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)揮績(jī)效管理的效益。
個(gè)人的薪酬績(jī)效考核對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響,這點(diǎn)我是深有體會(huì)的。過(guò)去我曾陷入過(guò)一段職業(yè)低谷期,在調(diào)整工作方向后,我開(kāi)始注重對(duì)于薪酬績(jī)效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色,加強(qiáng)與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通,把目光從單純解決具體問(wèn)題升華到加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性、工作的跨團(tuán)隊(duì)合作,以及更大規(guī)模的流程改進(jìn)。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務(wù),但在新的悟性里,我將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了事情的實(shí)現(xiàn)過(guò)程和心智模式的升級(jí)上。2016年的第二季度,我的薪酬績(jī)效后發(fā)生了全面的提升,我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作等,而這些變化除了我的反思以外,更離不開(kāi)公司的培養(yǎng)和賞識(shí)。
第三段:我所分管的團(tuán)隊(duì)薪酬管理之實(shí)踐。
在管理人員的角色下,我常常進(jìn)行組織內(nèi)部的考核評(píng)比工作,每年6月份,我們團(tuán)隊(duì)將進(jìn)行考核啟動(dòng),在依照公司制度,確定好考核指標(biāo)之后,我便幫助團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行每月任務(wù)分解和工作計(jì)劃布置,同時(shí),我也嚴(yán)格要求自己去跟蹤各項(xiàng)指標(biāo),以及以實(shí)際執(zhí)行情況為基礎(chǔ),組織團(tuán)隊(duì)開(kāi)展考核反饋。調(diào)整考核計(jì)劃,以更真實(shí)準(zhǔn)確的表現(xiàn),去展示每位團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)。考核回溯是我們管理團(tuán)隊(duì)非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié),它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問(wèn)題,并明確改進(jìn)方案,也能幫助我們管理團(tuán)隊(duì)及時(shí)反饋,為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段:管理績(jī)效管理之借鑒。
通過(guò)管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐,我深刻認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的公正和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度,讓更多的成員受益。加強(qiáng)和不斷推動(dòng)團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作和溝通,要善于聆聽(tīng),站在團(tuán)隊(duì)的角度分析問(wèn)題,共同解決難點(diǎn)。另一方面,要注重個(gè)別成員的情況,對(duì)挑戰(zhàn)較大的成員,要進(jìn)行更精細(xì)的管理和幫助。
第五段:結(jié)論。
薪酬績(jī)效是影響企業(yè)業(yè)績(jī)和員工發(fā)展的重要指標(biāo)之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實(shí)踐和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),加強(qiáng)管理和優(yōu)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),讓員工獲得充分的激勵(lì),不斷優(yōu)化和提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效達(dá)到最大效益。更重要的是,在管理實(shí)踐過(guò)程中,為員工提供專(zhuān)業(yè)化、個(gè)性化的實(shí)施建議,讓員工在個(gè)體和團(tuán)體獲得全面提升。薪酬績(jī)效管理不能成為單純的考核評(píng)級(jí)系統(tǒng),應(yīng)作為全員體系參與,企業(yè)文化氛圍共同演進(jìn)的公司標(biāo)配之一。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇七
薪酬績(jī)效一直都是企業(yè)管理中一個(gè)備受重視的話題。在不同的企業(yè)和行業(yè)中,對(duì)于薪酬績(jī)效的定義以及具體實(shí)施方法可能有所不同,但其重要性卻是毋庸置疑的。作為一名剛剛步入職場(chǎng)的年輕人,在經(jīng)歷過(guò)一年半的實(shí)踐和反思后,我對(duì)于薪酬績(jī)效也有了一些心得體會(huì)。
第二段:轉(zhuǎn)折。
剛加入公司的時(shí)候,我對(duì)于薪酬績(jī)效的理解只停留在其分配過(guò)程和結(jié)果上。以為工作越努力,獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金也會(huì)越多。但實(shí)際情況卻并非如此,這時(shí)候便需要我們將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些,去探究薪酬績(jī)效背后的本質(zhì)。
第三段:思考。
如果說(shuō)分配過(guò)程和結(jié)果是表象的話,那么薪酬績(jī)效更深層次的意義便是對(duì)于員工的激勵(lì)和鼓勵(lì)。在公司中,薪酬績(jī)效的設(shè)計(jì)本身旨在幫助員工和企業(yè)共同發(fā)展。作為員工,要有長(zhǎng)期發(fā)展的眼光,不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力,這樣才能從薪酬績(jī)效當(dāng)中獲得更多的收益。作為企業(yè),則需要更注重員工的成長(zhǎng)和發(fā)展,設(shè)計(jì)符合員工成長(zhǎng)和發(fā)展的薪酬績(jī)效體系,進(jìn)而激勵(lì)和鼓舞員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
第四段:實(shí)踐。
在實(shí)踐過(guò)程中,我也體會(huì)到了薪酬績(jī)效的具體運(yùn)作。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō),初期需要更多的投入和學(xué)習(xí),因此剛?cè)肼殨r(shí)的薪酬會(huì)相對(duì)較低。但是隨著工作時(shí)間的推移,業(yè)務(wù)能力和貢獻(xiàn)的提升也會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的薪酬提高。此外,還會(huì)有一些特別的績(jī)效考核,像是節(jié)假日加班以及客戶(hù)滿(mǎn)意度等,這些也會(huì)直接影響到薪酬的變化。
第五段:總結(jié)。
總的來(lái)說(shuō),薪酬績(jī)效在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。作為一個(gè)員工,能夠在薪酬績(jī)效的鼓舞下不斷提升自己的能力和成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),設(shè)計(jì)合理的薪酬績(jī)效體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才,進(jìn)而提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此我們需要不斷地反思和總結(jié),逐步掌握薪酬績(jī)效的本質(zhì),從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)共贏的目標(biāo)。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇八
二、績(jī)效目標(biāo)制定與分解——gk公司薪酬績(jī)效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國(guó)有控股制造企業(yè),公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強(qiáng)材料和電子布產(chǎn)品。增強(qiáng)材料是制造復(fù)合材料的主要材料,而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同,制造工藝也很相似,但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場(chǎng)具有很大差別:一個(gè)主要用于建筑領(lǐng)域,另一個(gè)主要用于電子領(lǐng)域。
公司實(shí)行直線職能制組織結(jié)構(gòu),公司下設(shè)七個(gè)部門(mén)、兩個(gè)車(chē)間,分別是人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購(gòu)部、銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部、增強(qiáng)材料車(chē)間和電子布車(chē)間。銷(xiāo)售一部負(fù)責(zé)增強(qiáng)材料的銷(xiāo)售,銷(xiāo)售二部負(fù)責(zé)電子布的銷(xiāo)售。
gk公司自從去年開(kāi)始對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制,并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤,總的來(lái)說(shuō),去年的績(jī)效管理工作取得了一定成效,公司的整體業(yè)績(jī)大幅增長(zhǎng),當(dāng)然這與國(guó)家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資,導(dǎo)致增強(qiáng)材料市場(chǎng)需求急速膨脹有一定關(guān)系。
去年,公司給銷(xiāo)售一部制定的銷(xiāo)售目標(biāo)是20000噸,銷(xiāo)售收入1.6億,實(shí)際完成30000噸,銷(xiāo)售收入3.3億。按照原來(lái)的承諾,銷(xiāo)售收入增加多少,銷(xiāo)售一的年薪和其他員工的獎(jiǎng)金就增加多少(銷(xiāo)售二部適用同樣政策)。年底績(jī)效考核時(shí),銷(xiāo)售一部完成的銷(xiāo)售收入超過(guò)目標(biāo)1倍以上,而銷(xiāo)售二部剛好完成目標(biāo),如果根據(jù)原來(lái)的約定,銷(xiāo)售一的年薪將是銷(xiāo)售二的兩倍。很多部長(zhǎng)向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況,認(rèn)為銷(xiāo)售一部的業(yè)績(jī)很大程度上是市場(chǎng)的原因,而不是這個(gè)部門(mén)員工工作努力的結(jié)果;很多部門(mén)抱怨給自己部門(mén)目標(biāo)定的.過(guò)高,給銷(xiāo)售一部定的目標(biāo)過(guò)低。如何處理銷(xiāo)售一部的年終考核的確是個(gè)很大難題,對(duì)此,陸總經(jīng)理向人力資源部張部長(zhǎng)征求意見(jiàn)。
張部長(zhǎng)今年38歲,理工科出身,大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作,兩年前被提拔為行政人事,具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。公司新的薪酬績(jī)效管理體系就是張部長(zhǎng)親自建立起來(lái)的。
張部長(zhǎng)認(rèn)為,如果完全按照原來(lái)的約定處理,的確對(duì)其他部門(mén)是不公平的,會(huì)影響員工的積極性;但如果不按原來(lái)的約定兌現(xiàn)承諾,恐怕會(huì)對(duì)下一年銷(xiāo)售一部的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴(yán)肅性,張部長(zhǎng)建議調(diào)整銷(xiāo)售一部的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
陸總經(jīng)理覺(jué)得張部長(zhǎng)的建議還是可行的,因此與銷(xiāo)售一部的孫部長(zhǎng)進(jìn)行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理:“過(guò)去的一年你們部門(mén)工作很有成效,超額完成了任務(wù),給公司做出了重大貢獻(xiàn)。”
孫部長(zhǎng):“應(yīng)該的,還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”
陸總經(jīng)理:“不是領(lǐng)導(dǎo)有方,是市場(chǎng)行情好啊,房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加,帶來(lái)了增強(qiáng)材料的巨大需求。”
孫部長(zhǎng):“就是就是。”
陸總經(jīng)理:“年初你們部門(mén)定的目標(biāo)是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長(zhǎng):“年初定的目標(biāo)是銷(xiāo)售收入1.6億,實(shí)際完成3.3億,超額完成1倍多。”
陸總經(jīng)理:“哦,看來(lái)年初給你們部門(mén)定的目標(biāo)太低了,我們年初對(duì)市場(chǎng)情況的判斷有問(wèn)題。我認(rèn)為應(yīng)該對(duì)你們部門(mén)的目標(biāo)做一下調(diào)整,你怎么看呢?”
孫部長(zhǎng):“調(diào)整一下目標(biāo),我倒是沒(méi)什么意見(jiàn)。但對(duì)我部門(mén)的員工來(lái)說(shuō),恐怕有點(diǎn)兒不公平啊……您知道,這一年來(lái),他們不是在路上,就是在和客戶(hù)周旋,或者在公司加班,銷(xiāo)售人員的辛苦您知道的啊。”
陸總經(jīng)理:“你們部門(mén)是很辛苦,但銷(xiāo)售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來(lái)的目標(biāo)計(jì)算,你們一部員工獎(jiǎng)金要超過(guò)銷(xiāo)售二部員工的獎(jiǎng)金一倍以上呢。我認(rèn)為這樣也很不公平,會(huì)對(duì)二部員工的工作積極性帶來(lái)影響的。”
孫部長(zhǎng)看著陸總經(jīng)理沒(méi)有說(shuō)什么,其實(shí)他心里想著:“他們哪有我們辛苦啊,這一年我們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),你看二部的員工很輕松。”
陸總經(jīng)理繼續(xù)說(shuō):“我看這樣吧,把你們部門(mén)的年初目標(biāo)調(diào)整為2.8億,增加1個(gè)億,你的意見(jiàn)怎么樣?”
孫部長(zhǎng):“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧?年初做目標(biāo)的時(shí)候計(jì)劃銷(xiāo)售20000噸,而實(shí)際銷(xiāo)售30000噸,從銷(xiāo)售量來(lái)看,增長(zhǎng)50%呢。這已經(jīng)剔除了價(jià)格上漲的影響了,但是如果目標(biāo)調(diào)整為2.8億,我們實(shí)際超額完成不到20%啊。”
陸總經(jīng)理:“你倒是提出了一個(gè)思路,這樣吧,你們的目標(biāo)調(diào)整為年初計(jì)劃銷(xiāo)售量乘以實(shí)際單位銷(xiāo)售價(jià)格,這樣你有什么看法?”
孫部長(zhǎng)是個(gè)非常精明的人,各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著,年初制定銷(xiāo)售目標(biāo)的時(shí)候預(yù)計(jì)銷(xiāo)售價(jià)格是每噸8000元,實(shí)際全年平均銷(xiāo)售價(jià)格是每噸11000元,年初制定的銷(xiāo)售計(jì)劃是銷(xiāo)售量20000噸,實(shí)際完成30000噸。這樣看來(lái),銷(xiāo)售目標(biāo)可能變?yōu)?.2億元了,這是孫部長(zhǎng)最滿(mǎn)意的結(jié)果了。經(jīng)過(guò)一番思考之后,孫部長(zhǎng)說(shuō):
“這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的,一方面消除了制定目標(biāo)時(shí)對(duì)市場(chǎng)價(jià)格判斷失誤的影響,同時(shí)仍然鼓勵(lì)員工盡量多地銷(xiāo)售公司產(chǎn)品,我認(rèn)為還是比較合理的。”
陸總經(jīng)理:“如果你沒(méi)有什么別的意見(jiàn),就讓人力資源部重新測(cè)算一下你們部門(mén)的績(jī)效目標(biāo),年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核了。希望你們部門(mén)繼續(xù)注重開(kāi)拓市場(chǎng),注重維護(hù)客戶(hù)關(guān)系,明年?duì)幦「蟮某煽?jī)。”
元旦過(guò)后,各部門(mén)的最終績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)了,除了銷(xiāo)售一部的員工外,各部門(mén)基本滿(mǎn)意。只有銷(xiāo)售一部的員工有情緒,因?yàn)榘凑漳瓿醯哪繕?biāo)計(jì)算,平均每人的年終獎(jiǎng)金能有3萬(wàn)元,而調(diào)整目標(biāo)后,每人平均減少1.5萬(wàn)元,銷(xiāo)售一的年薪也由20萬(wàn)降為15萬(wàn)多。
雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來(lái)的績(jī)效考核不公平問(wèn)題,但陸總經(jīng)理對(duì)于如何避免下一年度績(jī)效考核再次出現(xiàn)同樣問(wèn)題,以及如何制定科學(xué)、合理的績(jī)效計(jì)劃,并使績(jī)效計(jì)劃得到落實(shí)以切實(shí)提高績(jī)效管理的效果,感到很困惑。通過(guò)這次事件,陸總經(jīng)理意識(shí)到績(jī)效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理,同時(shí)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,而不能到期末考核時(shí)再進(jìn)行調(diào)整,那樣一方面會(huì)挫傷員工的積極性,同時(shí)也會(huì)影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長(zhǎng)總結(jié)去年薪酬績(jī)效管理的工作經(jīng)驗(yàn),重新修訂薪酬績(jī)效管理制度,使新一年的績(jī)效管理工作能夠促進(jìn)公司業(yè)績(jī)進(jìn)一步提升。
經(jīng)過(guò)幾天的準(zhǔn)備,下一年度薪酬績(jī)效管理思路基本成型了,公司陸總經(jīng)理非常認(rèn)可新的薪酬績(jī)效管理思路,指示人力資源部計(jì)劃籌備召開(kāi)公司年度工作會(huì)議,會(huì)上宣傳、貫徹公司新的薪酬績(jī)效方案,公司總經(jīng)理與各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
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優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇九
本制度是公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證,體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條
本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類(lèi):
1 中層管理序列:各部門(mén)正(副)經(jīng)理;
第五條
本制度適用的部門(mén):公司暫時(shí)不設(shè)部門(mén),以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第六條 路。
第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成:月度工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。各部分及比例。
中層管理序 列 市場(chǎng)序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢(xún)序列 1500 1300 500 500 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ) 貼 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ). 貼 三險(xiǎn)一金 三險(xiǎn)一金 各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn), 體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。 每 一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別,每一個(gè)崗位級(jí)別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、 月度績(jī)效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關(guān)系,不同類(lèi)別員工 比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績(jī)效獎(jiǎng)金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績(jī)效獎(jiǎng)金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī),發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金,以全面反 映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后 實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼,不參與績(jī)效考核。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇十
1、 通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施,持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jī)效,確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、 通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施,對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià),并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、 為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。 二、原則
1、競(jìng)爭(zhēng)原則:能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則:用事實(shí)說(shuō)話,真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。 3、公開(kāi)原則:考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。 4、激勵(lì)原則:以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔。 5、保密原則:每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成: 固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金 二、固定收入組成:
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資:參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi) 政策性指標(biāo)確定,基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn),隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同,基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況,公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下:
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼:全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資:司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1)起始時(shí)間:目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工,其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2)司齡工資發(fā)放條件:?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。 3)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年,以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加120元/年, 10年封頂。
4)調(diào)整時(shí)間:司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調(diào)整(1日除外),并在次月的工資
表中體現(xiàn),離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼:公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求,加入集團(tuán)網(wǎng),實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。 三、績(jī)效獎(jiǎng)金: 績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式,其計(jì)算方式為:
績(jī)效獎(jiǎng)金 = 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) × 績(jī)效考核系數(shù)。 1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類(lèi)職級(jí)來(lái)定,比例各不相同。 2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核
1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù):按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn); 2、績(jī)效考核系數(shù):
績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí),最高等級(jí)系數(shù)為3.5,最低等級(jí)系數(shù)為0 每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤,具體關(guān)系如下:
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù):
根據(jù)工作內(nèi)容的不同,每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo),根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
4、績(jī)效考核周期:按照自然月度進(jìn)行考核; 5、績(jī)效結(jié)果反饋:
——月度績(jī)效考核為f級(jí),則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)
放薪資,經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后,可重新競(jìng)聘上崗;
——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)f級(jí),則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;
——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)f級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分,則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績(jī)效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后,由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià),肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn),指出員工的不足,分析原因,提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后,形成書(shū)面意見(jiàn),雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門(mén)(個(gè)人)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門(mén),由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門(mén)人員部門(mén)第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí),月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。 8、 所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
年一次;
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn),結(jié)合市場(chǎng)因素;每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的,調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策:
三、具體實(shí)施辦法:
1、薪酬調(diào)整的原則:以月度績(jī)效考核為基本依據(jù),結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件:
1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)6天。半年度考核等級(jí)為“a”級(jí)。
5)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分,且其中單月考核成績(jī)不低于70分,
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)12天。半年度考核等級(jí)為“b”級(jí)。
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度,為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn),不得私自泄露任何員工的薪酬資料,如有違反,予以行政 處分,情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的,將視為違紀(jì)行為,如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入,情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問(wèn)或異議,應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
一、申訴主體:?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式:被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。 三、申訴處理:
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的,可向總經(jīng)理投訴,總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草,總經(jīng)理審批后生效,同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期
從20xx年 月 日起執(zhí)行,截止至20xx年 月 日。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇十一
1、對(duì)于公司來(lái)說(shuō),戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此,首先,要把公司的人,即員工作為人力資本來(lái)開(kāi)發(fā)、管理和運(yùn)用,這從人力資源角度來(lái)說(shuō),有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來(lái)看,要讓員工工作更有干勁,工作效果更加突出,建立公司的崗位薪酬等級(jí),以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個(gè)切合實(shí)際的做法。
2、對(duì)于員工來(lái)說(shuō),把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上,是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時(shí),如何讓自己也跟著發(fā)展,體現(xiàn)在薪酬上,是希望公司有相應(yīng)的薪酬穩(wěn)步上升的一個(gè)規(guī)則。這樣,員工與公司就建立了一種長(zhǎng)期的良性合作的關(guān)系。
3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調(diào)薪過(guò)程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境
要點(diǎn)
1、不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位薪酬,而區(qū)分崗位的重要方法是取其對(duì)于公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。衡量?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)度的方法之一有海氏評(píng)估法,其核心要點(diǎn)是根據(jù)每個(gè)崗位的投入—過(guò)程—產(chǎn)出來(lái)衡量,即投入擁有的知識(shí)能力(智能)來(lái)解決問(wèn)題(崗位所對(duì)應(yīng)的工作事項(xiàng)),完成公司對(duì)該崗位的目標(biāo)要求(應(yīng)付的責(zé)任)。
2、在公司目前情況下,可參照現(xiàn)有的工資體系進(jìn)行微調(diào),通過(guò)一系列職級(jí)和職等的重新設(shè)定和歸位,來(lái)達(dá)到建立公司崗位薪酬等級(jí)的目的,另一方面,也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。
3、對(duì)于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立,是項(xiàng)重要的工作,主要是崗位序列的建立,崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關(guān)鍵行動(dòng)能力判定標(biāo)準(zhǔn)庫(kù))以及對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)進(jìn)行明確的定位,讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置,和其發(fā)展的方向。
4、在崗位序列建立后,需要通過(guò)多種途徑進(jìn)行宣傳,甚至于個(gè)別部門(mén)可以細(xì)化到針對(duì)個(gè)人,比照崗位序列,搭建起部門(mén)個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道計(jì)劃的確立、過(guò)程的輔導(dǎo)的運(yùn)作系統(tǒng),起到人力開(kāi)發(fā)的作用。
績(jī)效管理之協(xié)助管理
1、目前,公司有許多管理方法在運(yùn)用,其中目標(biāo)管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個(gè)現(xiàn)象,尤其是在一些核心部門(mén),他們的管理偏向于內(nèi)部管理,不喜歡其他部門(mén)包括人力部門(mén)的介入。
2、而作為部門(mén)管理主要內(nèi)容的績(jī)效管理來(lái)說(shuō),其也是公司人力部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。人力部門(mén)參與該項(xiàng)工作的主要目的是協(xié)助其他部門(mén)進(jìn)行本部門(mén)的.績(jī)效管理,同時(shí)起到專(zhuān)業(yè)化操作和對(duì)于公平、公開(kāi)和公正的督促作用。
3、專(zhuān)業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標(biāo)制定的合理性輔導(dǎo)、目標(biāo)值來(lái)源的科學(xué)性評(píng)估,以及雙方確認(rèn)目標(biāo)的流程化。同時(shí),專(zhuān)業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結(jié)果運(yùn)用的合理以及考核后績(jī)效面談開(kāi)展的必要性。
4、不然,即使有目標(biāo)管理,也起不到目標(biāo)對(duì)于員工積極性促進(jìn)的作用,也無(wú)法體現(xiàn)通過(guò)管理,讓員工能力提高的目的。只是把考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金多少核算的依據(jù),不管獎(jiǎng)金是多是少,沒(méi)有人力部門(mén)專(zhuān)業(yè)化的參與,其對(duì)員工的觸動(dòng)是微乎其微的,對(duì)于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)用處也不大。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效崗考核。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇十二
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所屬部門(mén) | 人力資源中心 | |||
晉升方向 | 人力資源部長(zhǎng) | |||
教育背景 | 人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。 | |||
年齡要求 | ||||
工作經(jīng)驗(yàn) | 3年以上薪酬及績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn),并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 | |||
素質(zhì)能力 | 具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能,了解一定的`激勵(lì)藝術(shù), 出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力, 具有較出色的口頭與書(shū)面表達(dá)能力,擅長(zhǎng)與人溝通和交往, 富有親和力和較強(qiáng)的說(shuō)服力,熟悉操作辦公軟件。 | |||
專(zhuān)業(yè)技能 | 熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類(lèi)績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo), 了解最新的人事管理理念和方法, 熟悉國(guó)家有關(guān)政策法令;熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度 | |||
特殊要求 | 無(wú)特殊要求 | |||
1.進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,搜尋相關(guān)資料(定期收集和分析市場(chǎng)人力資源狀況和薪酬水平,并與公司薪酬體系對(duì)比分析)。 | ||||
2.根據(jù)國(guó)家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。 | ||||
3.負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。 | ||||
4.研究薪酬市場(chǎng)變化趨勢(shì),對(duì)此薪酬市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)做出評(píng)價(jià)和判斷,對(duì)企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議,為管理層決策提供參考。 | ||||
1.?dāng)M訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。 | ||||
2.制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施 | ||||
1.監(jiān)督執(zhí)行各部門(mén)員工考核制度的實(shí)施。 | ||||
2.定期匯總各部門(mén)績(jī)效考核的結(jié)果,并撰寫(xiě)考核分析報(bào)告。 | ||||
3.組織將員工的績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。 | ||||
4.組織公司的評(píng)先和評(píng)優(yōu)工作。 | ||||
1.調(diào)查員工發(fā)展需求,建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。 | ||||
2.根據(jù)考核結(jié)果,參考公司員工發(fā)展需求,提出員工晉升意見(jiàn)。 | ||||
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效主管績(jī)效考核。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇十三
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。因此,建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來(lái),各地高校紛紛開(kāi)立獨(dú)立學(xué)院院校,以滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求,由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院院校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下,要取得長(zhǎng)足發(fā)展,爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源,要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理,特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主,科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿(mǎn)足青年教師的物質(zhì)需求,而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度,同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可,增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以,充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用,將有力提高教師的工作積極性,吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中,參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級(jí)階段,使學(xué)院院校教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院院校方面希望以相對(duì)少的支出,來(lái)獲得最大的收益;而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群,希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后,獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段,薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
(一)與母體院校的平均薪酬差距較大
目前,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院校基本持平,但是,從整體薪酬來(lái)看,獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校,例如,母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚,出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師,晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此,獨(dú)立學(xué)院院校的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高,在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充,長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理,獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿(mǎn)意的整體薪酬的環(huán)境下,很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
(二)獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較,獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差,優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望,然而,結(jié)果卻不盡如人意,管理制度中的績(jī)效考核方式不合理,導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別,不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得,優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì),教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別,薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn),績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮,嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動(dòng)性,很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
(三)獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資,雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度,但在實(shí)行上很不理想,獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊,長(zhǎng)久下去,必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外,部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開(kāi),不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
20xx年開(kāi)始,我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開(kāi)始新一輪的改革,全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院院校來(lái)說(shuō), 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn),建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo),同時(shí),獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營(yíng)利性組織,所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入,獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下,建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
(一)設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前,我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校,為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn),并留住人才,獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分,各獨(dú)立學(xué)院院校可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí),教授崗位一至四級(jí),副教授崗位五至七級(jí),講師崗位八至十級(jí),助教崗位十一至十三級(jí);管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí),高級(jí)管理崗位一至四級(jí);中級(jí)崗位五至六級(jí);初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí),技術(shù)工崗位一至三級(jí),普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少,但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑,也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期,同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國(guó),高校具有規(guī)定各類(lèi)崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件,如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此,獨(dú)立學(xué)院院校可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法,結(jié)合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如,專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱(chēng)的比例問(wèn)題,目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是,高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%,中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%,初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段,可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如,建議高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%,中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%,初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開(kāi),保障教職工的利益,對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行,評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行,必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí),經(jīng)檔案審核,并報(bào)相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后,可執(zhí)行年齡已滿(mǎn)的教職工退休的手續(xù)。同時(shí),為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要,對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才,可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱(chēng)聘用的方法。
(二)以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式,進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析,確定崗位類(lèi)別,制定具體的績(jī)效考核辦法,使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核,根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度,來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究,廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議,整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān),從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核,做到公平、公正、公開(kāi)。
(三)嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中,應(yīng)有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督,以此確保考核的公平、公正、公開(kāi)。
(四)完善績(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分,由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn),設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中,根據(jù)崗位不同,績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例,績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成,績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn),可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中,并且按照固定比例發(fā)放,剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院校可適當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比,以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì),從而增加教職工的工作熱情。
(五)強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí),可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬,如與學(xué)院院校經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工,不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù),而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出,來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果,從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上,可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān),并且在管理制度中盡量明確,以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識(shí),增強(qiáng)代入感,將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿(mǎn)足緊密聯(lián)系在一起,在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才,吸引外部人才,來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院校可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
(六)提高薪酬定位水平
與母體院校相比,獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因,整體薪酬水平處于明顯的落后地位,為了吸引優(yōu)秀人才,以滿(mǎn)足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求,獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平,在目前非物質(zhì)性薪酬滿(mǎn)足程度受條件限制的情況下,以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足,以激發(fā)本院教職工的工作熱情,充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率,為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
(七)加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí),還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化人力資源管理職能,加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí),需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素,重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核,以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇十四
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分,受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注,但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚,經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟,企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全,在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題,影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高,阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展,因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對(duì)策,從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平,推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi),根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定,按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制,還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià),并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn),有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi),使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤,另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系,干好干壞一個(gè)樣,工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多,工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性,環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾,增加企業(yè)和員工之間的凝聚力,促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè),激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣,但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面,存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問(wèn)題,有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言,很難滿(mǎn)足企業(yè)員工在福利方面的需求,有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇,而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷,不利于員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系,靈活性不夠,無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高,而績(jī)效工資較低,不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情,尤其是銷(xiāo)售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例,不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿ΑT工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái),不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制,薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性,缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來(lái),無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資,以公司為本,從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益,使得員工的忠誠(chéng)度降低,造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定,離職率增加,反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此,企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調(diào)查,然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次,在具體的薪酬分配方面,需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等,盡可能的提高操作的可執(zhí)行性,避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定,同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次,在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jī)效工資制度,而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效考核,因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度,確保對(duì)每位員工的績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后,在人力資源薪酬管理中,尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心,只有實(shí)行公平公正,才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情,否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用,反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié),給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力,不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng),從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系,提高薪酬管理的激勵(lì)作用,重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系,從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái),從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位,制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系,體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系,根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí),在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng),以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo),積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理,從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí),企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法,從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐,盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐,更好的吸引人才和留住人才,從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高,從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提,是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要。可以通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事,一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門(mén)及工作崗位,實(shí)施不同的工資待遇水平,使其適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距,從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性,激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力,更好的服務(wù)于公司管理,更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類(lèi)的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力,創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等;另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異,這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平,工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資,這有利于同一部門(mén)內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用,激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性,更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度,否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng),因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍,從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此,就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái),根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系,如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例,對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì),從而滿(mǎn)足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求,滿(mǎn)足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求,另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等,使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以,企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上,了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度,通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力,確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng);保持恰當(dāng)合理的薪資范圍,制定不同級(jí)別的崗位工資,發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用;使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤,使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡;需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法,使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期,企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性,使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益,因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例,從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期,薪酬要偏向員工具體的工作崗位,在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí),還需要和企業(yè)的類(lèi)型相結(jié)合,如服務(wù)類(lèi)的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶(hù)的關(guān)系,重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外,企業(yè)可以根據(jù)客戶(hù)對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng),決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶(hù),提高服務(wù)的水平和質(zhì)量,端正服務(wù)態(tài)度,不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí),企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度,從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn),創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境,提高工作質(zhì)量和水平,還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作,更好的提升員工的自身價(jià)值,為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西,促進(jìn)工作效率的提高,因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè),例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的.建設(shè),設(shè)置專(zhuān)門(mén)的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面,要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作,要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求,根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求,制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容,邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí),從而更高的提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備,提高理論及實(shí)踐水平,更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè),使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn),對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì),從而激發(fā)員工工作積極性,使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總之,薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分,是企業(yè)人力資源的核心,其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置,關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題,企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理,積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性,促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高,在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善,通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性,提高企業(yè)管理績(jī)效,提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇十五
(一)校長(zhǎng)。
主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī),具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門(mén)組織考核。
1、德:主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況(10%)。
2、能:主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想,以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的能力(10%)。
3、勤:主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況(30%)。
4、績(jī):主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)(40%)。
5、廉:主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況(10%)。
(二)副校長(zhǎng)(專(zhuān)職副書(shū)記)、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面,績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配,副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6:4,中層干部及兼課的服務(wù)人員為5:5,中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行,兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則;個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
(三)科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé),履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī),主要包括德、能、勤、績(jī)等方面,重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。
(一)德:包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況(10分)。
(1)加分:受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府(縣級(jí)部門(mén))加0.5分,縣級(jí)黨委政府(市級(jí)部門(mén))加1分,省級(jí)黨委政府(國(guó)家部門(mén))加2分,國(guó)家級(jí)加3分(本人提供原始材料)。同類(lèi)表彰按最高等次加分,每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次,下輪考核期限不再加分。
(2)扣分:體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分,工作不服從安排者每次扣1分,因工作不當(dāng),引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門(mén),經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分,學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止,經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分,出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的,經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)校《職業(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分。考核期限受到通報(bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的,視其情節(jié)輕重和影響大小,扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。
(二)能:包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展(10分)。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力,考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù),滿(mǎn)意率達(dá)80%及以上記5分,大于或等于60%--80%(不含80%)記4分,低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī);繼續(xù)教育主要考核教師參加各類(lèi)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
(1)加分(教育行政部門(mén)):參加教育科研、教研、技裝等電教部門(mén)組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的,縣級(jí)加1分,市級(jí)加1.5分,省級(jí)加2分,國(guó)家級(jí)加3分(本人提供原始材料),同類(lèi)表彰按最高等次加分,每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分;課題立項(xiàng)成功,縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分,結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分(只限主研人員)。
(2)扣分:不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料,每缺一項(xiàng)次扣1分,不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng),每缺1次扣0.5分;未完成學(xué)校規(guī)定所寫(xiě)的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次,下輪考核期限不再加分、扣分。
(三)勤:包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況,教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況,出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況(35分)。
1、計(jì)分辦法:周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量(不含課時(shí)系數(shù)),可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)。
(1)教育教學(xué)工作量:主要考核教師任課的情況(超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn),不記分值),根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項(xiàng)專(zhuān)職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量(即全校平均課時(shí))。
跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算,55歲以上男教師和50歲以上女教師(虛歲)每周增加2課時(shí)計(jì)算,但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
(2)管理崗位工作量:
1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算,減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié),加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量;根據(jù)教育局規(guī)定,分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課,若沒(méi)有上課,不減應(yīng)承擔(dān)工作量;中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算,減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié),加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周,教研組長(zhǎng)1節(jié)/周,備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量,兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周,電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周,教務(wù)員6節(jié)/周,辦公室工作人員6節(jié)/周,校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天,藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量;所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分:
(1)出勤:按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行(學(xué)校提供印證材料)。
(2)臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置,推諉、拖拉、講條件或完成不理想,根據(jù)情況一次扣2分(教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料)。
(3)教案、作業(yè)或其他資料檢查:缺少一節(jié)(次)扣1分(教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料)。
(4)未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課,一次扣1分(教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料)。
(5)達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
(四)績(jī)(綜合目標(biāo)考核):包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。(45分)。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)(含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科)。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作,整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高,學(xué)校實(shí)行捆綁式考核,凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試,學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分,每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較,就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分,每上升一名加2分,下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考,學(xué)校將舉行考試,根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6:4計(jì)算綜合得分,按3:5:2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測(cè)科目(音樂(lè)、體育、美術(shù)、微機(jī))以及考查科目的考核:由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6:4計(jì)綜合分,全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3:4:3比例確定人員后,依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng),根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分,主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8:2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書(shū)管理員、實(shí)驗(yàn)員等,由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分,80分以上為一等,70-79為二等,70以下為三等,分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課,按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分,按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課,其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分:音樂(lè)、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng),學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師,集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分,二等獎(jiǎng)加3分,三等獎(jiǎng)加2分,市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)(第一名)加3分,二等獎(jiǎng)(第二名)加2分,三等獎(jiǎng)(第三名)加1分,市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。(同一類(lèi)別只算最高的一次,一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分)。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分(除音、體學(xué)科外)。
教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。
(五)班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核,同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況(說(shuō)明:學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》,本部分考核由政教處具體實(shí)施。
1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序。
(1)個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫(xiě)述職報(bào)告,并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。
(2)民主評(píng)測(cè)。縣教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。
(3)綜合評(píng)價(jià)。縣教育局績(jī)效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,按照考核實(shí)施細(xì)則,結(jié)合平時(shí)工作,通過(guò)聽(tīng)、看、查、訪等方式全面考核校長(zhǎng)工作,撰寫(xiě)考核報(bào)告,內(nèi)容包括校長(zhǎng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jī)和存在的主要問(wèn)題,并提出考核得分意見(jiàn)。
(4)確定等次。縣教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長(zhǎng)績(jī)效考核得分,確定其考核等次。
優(yōu)質(zhì)薪酬績(jī)效心得體會(huì)(匯總16篇)篇十六
通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績(jī)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jī)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開(kāi)始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:
1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績(jī)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒(méi)有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī),而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒(méi)有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效,如銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿(mǎn)意效果。
實(shí)際上,個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類(lèi)員工來(lái)說(shuō)是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒(méi)有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類(lèi)“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來(lái)說(shuō),每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿(mǎn)和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說(shuō)服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的.變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì),也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類(lèi)似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開(kāi)設(shè)了績(jī)效管理類(lèi)課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績(jī)效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來(lái)達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績(jī)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績(jī)效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說(shuō),對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑。績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見(jiàn)績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢(xún)公司()的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績(jī)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過(guò)程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢?”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。
在績(jī)效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及企業(yè)整體與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長(zhǎng)期利益相一致,并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過(guò)轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門(mén)的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績(jī)效。