通過撰寫培訓(xùn)心得體會，可以加深對所學(xué)內(nèi)容的理解和記憶，提升學(xué)習(xí)效果。小編為大家整理了一些經(jīng)典的培訓(xùn)心得體會范文，希望對大家有所啟發(fā)。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇一
績效管理是組織中不可或缺的一項管理活動，通過設(shè)定目標(biāo)、制定績效標(biāo)準(zhǔn)、評估績效等一系列流程，可以有效地促進員工的發(fā)展和組織的成長?？冃Ч芾砟軌蚍从吵鰡T工的工作表現(xiàn)和能力，并為他們提供改進的機會。同時，績效管理還可以幫助組織了解員工的崗位職責(zé)和貢獻，為員工的薪資、晉升和獎勵提供依據(jù)，從而激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
績效管理是一項復(fù)雜的任務(wù)，需要有一定的專業(yè)知識和技巧。為了提高績效管理的有效性和合理性，組織需要進行績效管理培訓(xùn)。績效管理培訓(xùn)可以幫助管理者了解績效管理的流程和要點，學(xué)習(xí)如何設(shè)定明確的目標(biāo)和制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，并掌握有效的評估方法和技巧。同時，績效管理培訓(xùn)還可以提高管理者的溝通和反饋能力，使其能夠與員工進行有效的績效談話和指導(dǎo)，為員工提供發(fā)展的方向和支持。
績效管理培訓(xùn)的內(nèi)容包括目標(biāo)設(shè)定、績效標(biāo)準(zhǔn)制定、績效評估和績效反饋等方面。首先，目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)，培訓(xùn)要強調(diào)目標(biāo)的SMART原則，即目標(biāo)應(yīng)具備明確性、可衡量性、可實現(xiàn)性、相關(guān)性和時限性。其次，績效標(biāo)準(zhǔn)制定涉及到明確評價績效的標(biāo)準(zhǔn)和要求，培訓(xùn)要指導(dǎo)管理者制定科學(xué)、公正和合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。第三，培訓(xùn)還應(yīng)包括績效評估的方法和技巧，幫助管理者了解不同評估方法的特點和適用場景，并學(xué)會如何進行有效的績效評估。最后，培訓(xùn)還要強調(diào)績效反饋的重要性，教會管理者如何與員工進行積極的反饋和指導(dǎo)，提供改進的機會和支持。
通過參加績效管理培訓(xùn)，我深刻體會到了績效管理的重要性和復(fù)雜性。通過培訓(xùn)，我了解到目標(biāo)設(shè)定時需要明確和具體，不能過于寬泛或模糊；績效標(biāo)準(zhǔn)制定要公正和合理，避免主觀評價和偏見；績效評估要客觀和全面，充分考慮員工的整體表現(xiàn)和具體貢獻；績效反饋要及時和有效，幫助員工改進和發(fā)展。在培訓(xùn)中，我還學(xué)到了很多溝通和反饋的技巧，如如何給予肯定和激勵，如何處理員工的負(fù)面反饋等。這些知識和技能對于提高績效管理的效果和員工的工作滿意度都非常有幫助。
績效管理培訓(xùn)不僅僅是為了知識的傳授，更重要的是能夠在實踐中應(yīng)用和運用。在實際工作中，我會將培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技巧應(yīng)用到績效管理的各個環(huán)節(jié)中，從目標(biāo)設(shè)定到績效評估，再到績效反饋，不斷提高績效管理的有效性和公正性。同時，我還會將培訓(xùn)中學(xué)到的技巧和方法與同事分享，促使整個團隊的績效管理水平得到提升。在績效管理的實踐中，我還會保持學(xué)習(xí)的態(tài)度，不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，不斷改進和完善績效管理的流程和方法，以提高整個組織的績效水平和競爭力。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇二
績效管理是組織中一項重要的任務(wù)，它幫助企業(yè)評估和提升員工的工作效能和績效，從而提高組織整體的競爭力。為了更好地理解和應(yīng)用績效管理，我參加了一次績效管理培訓(xùn)課程，通過這次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了績效管理的重要性，并學(xué)到了一些寶貴的經(jīng)驗和體會。
首先，績效管理培訓(xùn)使我意識到了績效管理的價值和意義。在課堂上，培訓(xùn)師詳細(xì)介紹了績效管理的目標(biāo)和作用，讓我明白了績效管理對企業(yè)的重要性。通過績效管理，組織可以評估員工的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，提供及時的反饋和指導(dǎo)。這可以幫助員工改進自身的工作能力和素質(zhì)，從而提高工作績效和業(yè)務(wù)成果。同時，績效管理也能激勵員工，增強他們的工作動力和積極性。因此，對于企業(yè)來說，績效管理是一項不可或缺的管理工具。
其次，績效管理培訓(xùn)也幫助我了解到了績效管理的具體操作方法和技巧。在課程中，培訓(xùn)師詳細(xì)講解了績效管理的各個環(huán)節(jié)和步驟，以及常用的評估指標(biāo)和評價方法。通過實際案例分析和討論，我學(xué)會了如何設(shè)定明確的績效目標(biāo)，并確定相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。我也了解到了績效評估的重要性，以及如何進行績效評估和結(jié)果反饋。除此之外，培訓(xùn)還重點介紹了如何進行績效改進和員工發(fā)展計劃的制定。通過這次培訓(xùn)，我掌握了一些實用的工具和技巧，可以更好地應(yīng)用績效管理于實際工作中。
第三，績效管理培訓(xùn)課程讓我認(rèn)識到了員工培訓(xùn)在績效管理中的重要性。在課堂上，培訓(xùn)師強調(diào)了培訓(xùn)在績效管理中的作用和意義。他指出，培訓(xùn)可以幫助員工獲得新的知識和技能，提高工作能力和業(yè)務(wù)水平。培訓(xùn)也能提供機會讓員工不斷學(xué)習(xí)和成長，激發(fā)他們的工作動力和創(chuàng)造力。因此，為了提高績效管理的效果，組織應(yīng)該重視員工培訓(xùn)，為員工提供持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會。通過培訓(xùn)，員工能夠不斷提升自身的績效和職業(yè)發(fā)展。
最后，績效管理培訓(xùn)也給我?guī)砹艘恍┓此己蛦⑹?。在培?xùn)過程中，我了解到績效管理的目的是通過正反饋和建設(shè)性評價來推動員工的成長和進步。因此，在實際工作中，我們應(yīng)該注重正面的激勵和表揚，鼓勵員工發(fā)揮潛力和創(chuàng)造力。同時，我們也需要及時給予員工反饋和指導(dǎo)，幫助他們改進和提升績效。另外，績效管理還需要公正和客觀，不受個人感情或偏見的影響。對于每個員工，評估都應(yīng)該建立在客觀的數(shù)據(jù)和事實基礎(chǔ)上，避免主觀臆斷和偏見的干擾。
總之，績效管理培訓(xùn)使我深入了解了績效管理的價值和重要性，學(xué)習(xí)到了一些實用的方法和技巧。通過這次培訓(xùn)，我認(rèn)識到了培訓(xùn)對于績效管理的重要性，以及員工培訓(xùn)在提高績效和促進員工發(fā)展中的作用。同時，我也從中獲得了一些啟示和反思，提醒自己在實際工作中要公正客觀，并重視正面激勵和表揚。相信通過這次培訓(xùn)的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，我將能夠更好地運用績效管理于實際工作中，提升自身的管理能力和業(yè)績水平。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇三
當(dāng)公司目前的績效管理框架性架構(gòu)已存在了,要具體補充各類表單,來加強中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行,最終確保目標(biāo)的實現(xiàn).而純凈管理的步驟需要分八步來走:。
4、崗位職責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo):已有崗位職責(zé),而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多。
5、每個崗位明確目標(biāo):需要修改不夠清晰。
做管理人員做好兩件事,第一:運用好手中的筆,指審批簽字等事項,該怎樣就怎樣,第二:團結(jié)一切可以團結(jié)的力量,每個部門都誰都離不開誰,都要互相協(xié)助才能共同完成,人基很重要.在這個看似簡單的績效管理培訓(xùn)八步中,管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師,他的職能與工作性質(zhì),強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平.這個過程即有心裝目標(biāo)的心計,又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的工作要求,從而才不至于因小失大.少釘了一個馬掌,損失的是一個指揮官,損失了指揮官,決定一場戰(zhàn)爭的失敗,一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個國家的滅亡等沉痛教訓(xùn).
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇四
通過這學(xué)期為期八周的績效管理這門課程的學(xué)習(xí)，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理。績效管理是通過把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。
我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑?？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標(biāo)。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。
課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。
在績效管理中，績效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認(rèn)識。
1/8。
在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過原則，對于績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
在2年結(jié)束之季，很榮幸能參加廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓(xùn)。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機會，在培訓(xùn)中我能認(rèn)真學(xué)習(xí)并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：
里如一的人;要學(xué)會推銷并推動你的目標(biāo);要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。
2/8。
調(diào)性問題，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓(xùn)中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當(dāng)下;六是方向發(fā)問;七是達到共識;八是維護關(guān)系。意思就是當(dāng)我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當(dāng)別人在說話的時候我們要認(rèn)真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當(dāng)?shù)臅r間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對方建立起共同是局面，最后是認(rèn)真的維護好與對方的關(guān)系。
在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。
指標(biāo)不能過于多，2-3個，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
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當(dāng)公司目前的績效管理框架性架構(gòu)已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實現(xiàn)。而純凈管理的步驟需要分八步來走：
6、完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重。
7、目標(biāo)評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。
8、薪酬激勵+榮譽激勵。
做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結(jié)一切可以團結(jié)的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。
在這個看似簡單的績效管理培訓(xùn)八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標(biāo)的心計，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。
自從在參加了績效管理培訓(xùn)以來，發(fā)現(xiàn)公司的績效管理工作效果明顯提高了。原本以為績效只是看中目標(biāo)的一個結(jié)果，以為高壓下的大家都會聽從或自覺服從。慢慢地一些項目的進度緩慢，人與人之間的合作力松散，才發(fā)現(xiàn)績效管理的不僅是一個結(jié)果，還有大家也包括我自己。績效管理明確來說它是一種管理方法，它引導(dǎo)員工與管理者對于目標(biāo)的認(rèn)識統(tǒng)一起來，達成共識后，通過激勵等方法幫助員工取得好的績效，而這個績效是單人無法取得的最大化。
在參加績效管理培訓(xùn)前，很長一段時間處在自我頑固階段，畢竟職場上的合作人員能力與素質(zhì)參差不齊，一向不喜歡等人給方向的我，自顧認(rèn)為與其等別人系好鞋帶再起航，不如自己拉上帆就走。但是管理工作中很多事實證明了我的錯誤思想。畢竟在一個環(huán)境里，大家合作分工才是方向，而如何把能力各異的人統(tǒng)一到最終的目標(biāo)上來，需要管理人員的一點方法與專業(yè)的知識。
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)。
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績效管理培訓(xùn)心得體會的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
總結(jié)此次培訓(xùn)，概括為以下幾點體會:1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細(xì)小處做起，從粗框架到細(xì)滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
2、所謂以目標(biāo)為導(dǎo)向的整體績效管理，核心就是目標(biāo)的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工，而不僅僅是（人力資源）部門，績效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、（關(guān)健績效指標(biāo)）指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標(biāo)為導(dǎo)向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓(xùn)時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標(biāo)為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標(biāo)。這個指標(biāo)就是將地勤部門與機修部門的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當(dāng)然，指標(biāo)的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標(biāo)是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標(biāo)管理實現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準(zhǔn)確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。
5、明確的崗位職責(zé)的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責(zé)或是部門職責(zé)都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標(biāo)是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責(zé)？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進行界定，并且取其融合部分作為（關(guān)健績效指標(biāo)）。
現(xiàn)的季或月度目標(biāo)應(yīng)是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預(yù)算實現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設(shè)定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責(zé)定義，有個人的承諾，有清晰的考核，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績效主體當(dāng)事人對所有人、財、物的目標(biāo)進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標(biāo)才能更容易實現(xiàn)。
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10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標(biāo)，再好的行動，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標(biāo)實現(xiàn)保證透明、及時，公正起到很大的作用。
11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標(biāo)的實現(xiàn)，它應(yīng)是包括財務(wù)績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的綜合成功。
4、績效考核實施的過程中,應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策,避免在績效考核的過程中走樣。
通過這次高級管理培訓(xùn)，使我深刻認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展中所面臨的問題，如何使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向著目標(biāo)前進，如何使我們企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展以及如何更好的做好自己的本職工作，這就需要構(gòu)建一個和諧的、科學(xué)的、可持續(xù)的、以人為本的績效管理體系。
企業(yè)的發(fā)展需要制定科學(xué)的、具體的、可實際操作的企業(yè)管理目標(biāo)體系，這就需要通過明確責(zé)任的目標(biāo)管理，實現(xiàn)以效益為核心的管理體系；通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎(chǔ)的管理體制；通過績效考核體系，建立以貢獻為主導(dǎo)的管理方式；通過比能力的價值導(dǎo)向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個口號、目標(biāo)得以實現(xiàn)，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團企業(yè)。
所謂績效管理具體是指為實現(xiàn)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工和各部門行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，推動員工和各部門做出有利于目標(biāo)達成行為的過程?？冃Ч芾韽娬{(diào)員工績效和組織績效有機結(jié)合，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面，最終實現(xiàn)組織總體效率和效能上升；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個公平競爭、責(zé)任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1.績效標(biāo)準(zhǔn)；2.績效監(jiān)控；3.績效考核；
力促項目盡早開機運行并達產(chǎn)達效。通過這次學(xué)習(xí)，使我對績效管理有了深刻的認(rèn)識，更深刻認(rèn)識到績效管理在日常管理工作中的重要性，績效管理是一個系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。結(jié)合這次的學(xué)習(xí)體會，在以后的工作中，對技改人員實行目標(biāo)管理，具體分工，績效考核，并相互監(jiān)督，傾聽員工意見，出現(xiàn)問題及時處理，以期按計劃完成各項工作，力促各新上及改擴建項目如期完工并達產(chǎn)達效。
在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價和期望值的乘積。目標(biāo)效價指的是目標(biāo)達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標(biāo)未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標(biāo)激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等。但具體對待某個人，首先應(yīng)先分析其人性，比如其為人處世的態(tài)度、世界觀、喜好等等，然后采用適合的激勵方式，可以采取目標(biāo)激勵和其他激勵方式并用，力促其完滿完成各項工作任務(wù)。
關(guān)于參加《實用和有效的績效管理》培訓(xùn)的心得體會2011年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關(guān)于《實用和有效的績效管理》課程的培訓(xùn)。席間認(rèn)真學(xué)習(xí)了王恭容教授對績效管理體系詳盡細(xì)致的講解，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認(rèn)識。本次學(xué)習(xí)主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義、關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效計劃的制訂、績效考核的辦法、績效考核結(jié)果的運用五個方面的內(nèi)容，下面我從這五個方面來談?wù)勎业脤W(xué)習(xí)體會：
績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進步。
二、關(guān)鍵績效指標(biāo)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)?？梢允共块T主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。而一個完善的管理指標(biāo)的構(gòu)建，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和配合。
目標(biāo)是結(jié)果，績效考核是過程，結(jié)果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個績效考核有效完成的情況下，目標(biāo)才可能順利達成。部門目標(biāo)通過分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行、可操作、可實現(xiàn)的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，目標(biāo)才能順利達成。
三、績效計劃的制訂績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標(biāo)的時間、責(zé)任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標(biāo)的一個管理過程。
要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就會考慮在績效管理里面考核這一項。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
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工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行?？冃в媱澩瓿芍笕绾巫寙T工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
四、績效考核的方法績效考核的方法多種多樣，具體分為兩大類別定量指標(biāo)的考核辦法和定性指標(biāo)的考核辦法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準(zhǔn)的。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法，因此需要不斷的學(xué)習(xí)和更新。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核可分為兩個階段：一為結(jié)果考核；二為過程考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計為進度、質(zhì)量、成本三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權(quán)重設(shè)計可因崗位而異。例如對于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應(yīng)有進度、質(zhì)量、成本的階段目標(biāo)，還可以增加對工作流程的考核，應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標(biāo)準(zhǔn)程度的考核，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。
五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用。
考核本身不是目的，考核只是一種手段，通過這種手段來計算績效工資發(fā)放、獎金評定、職位晉升，教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等等，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助企業(yè)員工共同成長進步?？冃Ч芾硎且话央p刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
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績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇五
績效管理是指企業(yè)通過制定明確的目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作表現(xiàn)進行量化和評估的一種管理方式。而培訓(xùn)是提升員工專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)的有效途徑。在我參與公司的績效管理和培訓(xùn)計劃的過程中，我深刻體會到了績效管理對企業(yè)和員工的重要性，并獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，績效管理對企業(yè)發(fā)展起著重要的推動作用。通過設(shè)定明確的目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以激勵員工積極投入工作，提高工作效率和質(zhì)量。在績效管理過程中，我意識到，只有將工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，才能更好地引導(dǎo)員工的工作行為。例如，我們公司的一項核心業(yè)務(wù)指標(biāo)是客戶滿意度，因此我們在個人目標(biāo)中加入了改善客戶服務(wù)的要求。通過這樣的績效管理機制，我們的員工明確了工作的重心和方向，并將目標(biāo)與企業(yè)的價值觀緊密結(jié)合，為企業(yè)的發(fā)展作出了努力。
其次，培訓(xùn)是績效管理的重要支撐。培訓(xùn)可以提高員工的專業(yè)技能、知識水平和自身能力，使他們更好地適應(yīng)崗位需求。在我參與的培訓(xùn)中，我意識到培訓(xùn)不僅僅是向員工傳授新知識，更重要的是培養(yǎng)員工的能力和素質(zhì)。例如，在公司組織的一次銷售技巧培訓(xùn)中，我們不僅學(xué)習(xí)了銷售技巧的操作細(xì)節(jié)，更重要的是學(xué)習(xí)了如何與客戶建立良好的溝通和信任關(guān)系。這種培訓(xùn)使我們的銷售團隊在銷售過程中更加自信、專業(yè)，并取得了顯著的業(yè)績提升。因此，我深信培訓(xùn)不僅僅是提升業(yè)務(wù)知識，更是提升整個團隊的綜合素質(zhì)和競爭力的重要途徑。
再次，績效管理和培訓(xùn)的有效結(jié)合可以實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。通過明確的目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，員工可以明確了解自己的工作表現(xiàn)及不足之處，有針對性地進行培訓(xùn)和改進。而通過培訓(xùn)，員工可以掌握更多的知識和技能，提升自身能力，在工作中更加出色地完成工作任務(wù)。在我個人的經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)只有在績效管理和培訓(xùn)相互補充的情況下，才能真正實現(xiàn)個人與組織的共同成長。例如，在一次績效評估中，我發(fā)現(xiàn)自己在溝通能力和解決問題能力方面有所不足，于是積極參與了提升溝通和解決問題技巧的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)的鍛煉和實踐，我在這些方面取得了較大的進步，同時也為公司做出了更大的貢獻。
最后，績效管理和培訓(xùn)需要注重激勵與獎懲機制。通過激勵優(yōu)秀員工和落實獎懲機制，可以進一步提高員工的積極性和工作效率。在我們公司的績效管理中，優(yōu)秀員工會得到公正的評價和豐厚的獎勵，這激勵了員工不斷提升自己并為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。與此同時，績效不達標(biāo)的員工也會在評估結(jié)果中得到相應(yīng)的處罰和調(diào)整，以激勵他們提高工作質(zhì)量。這樣的獎懲機制切實提高了員工對績效管理和培訓(xùn)的重視程度，促進了他們自身的進步和發(fā)展。
綜上所述，績效管理和培訓(xùn)是企業(yè)管理中不可或缺的兩個環(huán)節(jié)。通過合理的績效管理和有針對性的培訓(xùn)，企業(yè)可以實現(xiàn)有效的人力資源配置，提高員工的工作質(zhì)量和技能水平，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在我個人參與績效管理和培訓(xùn)的過程中，我體會到了績效管理對企業(yè)和員工的重要性，并通過培訓(xùn)獲得了自身能力的提升和發(fā)展。我相信，在未來的工作和學(xué)習(xí)中，我將繼續(xù)深化對績效管理和培訓(xùn)的認(rèn)識，并不斷努力為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇六
在這個競爭激烈的時代，企業(yè)要想立于不敗之地，必須重視績效管理。績效管理是基于目標(biāo)的管理，是衡量員工工作績效的一種有效方法。為了深入了解績效管理理念，在公司的組織安排下，我參加了一次績效管理理念培訓(xùn)，收益頗豐，下面我將作出總結(jié)。
在上課期間，我們深入學(xué)習(xí)了績效管理的定義和理念。大體來說，績效管理是一種目標(biāo)導(dǎo)向的管理方法。企業(yè)的目標(biāo)是什么？是通過員工的勞動力來生產(chǎn)產(chǎn)品或者提供服務(wù)，為顧客創(chuàng)造價值并以此來創(chuàng)造利潤。為了讓員工能夠更好地執(zhí)行這些目標(biāo)，我們需要確定具體的工作目標(biāo)和指標(biāo)，并與員工進行溝通，確保他們理解這些目標(biāo)和指標(biāo)，從而為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供穩(wěn)定的動力。
2.客觀公正的評估是必要的。
績效管理中至關(guān)重要的步驟就是對員工的績效進行評估。在培訓(xùn)過程中，有一次小組討論的環(huán)節(jié)，我們就深入探討了如何進行客觀公正的評估。評估要以考核表作為依據(jù)，并且要區(qū)別于贈與福利。此外，還需要避免與個人化評價以及主觀判斷等方面的干擾。只有以客觀的標(biāo)準(zhǔn)評估員工的績效，才能讓這種管理方式真正有效。
在評估之后，對于優(yōu)秀表現(xiàn)的員工，必須給予適當(dāng)?shù)募睢＜钍强冃Ч芾淼暮诵牟糠郑瑹o論是經(jīng)濟的，還是非經(jīng)濟的獎勵。比如，可以給予嘉獎、表揚、升職等氣的激勵，也可以提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等非經(jīng)濟的鼓勵。在這一方面，我們的導(dǎo)師還特別提醒，激勵一定要有充分的預(yù)算，以讓員工感到擁有發(fā)展機會，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
4.績效管理的實施需要高效的溝通。
績效管理的實施需要充分的溝通，包括公司管理層、員工以及評估人員之間的溝通。在培訓(xùn)中，我們也通過團隊合作、角色扮演等活動，提高了相互溝通的技巧和經(jīng)驗。高效的溝通能夠幫助員工更好地理解目標(biāo)和方法，以便他們能夠更好地準(zhǔn)確落實。此外，及時的溝通還能幫助管理層及時了解員工目前的狀態(tài)和需求。
5.持續(xù)改進是不可避免的。
在企業(yè)中實施績效管理，深入骨髓需要具備一定的堅持性和精力。我們的導(dǎo)師也多次強調(diào)了這一點。隨著時間的推進，員工和企業(yè)的狀況都會發(fā)生變化，績效管理制度也需要不斷調(diào)整和完善。所以，企業(yè)需要加強實施績效管理的長期規(guī)劃，保證這種管理方式的順利推進。只有持續(xù)改進，才能讓績效管理真正發(fā)揮作用。
總之，培訓(xùn)課程讓我對績效管理理念有了充分的了解，這是一個高效、有效而不斷發(fā)展的管理模式。課程讓我深刻理解了其核心思想，也學(xué)會了如何實踐和落實。希冀通過自己的努力，為公司的成功發(fā)展貢獻一份微薄之力。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇七
我叫李xx，來自xx縣人民醫(yī)院績效考核辦，有幸參加今天的培訓(xùn)會議，能與在座的各位兄弟醫(yī)院的同仁共同探討醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵與體會，我感到非常的榮幸，我們xx縣人民醫(yī)院截止目前實施績效管理已經(jīng)近10個月，談到績效管理其實我們都一樣，都是初學(xué)的學(xué)生，我們醫(yī)院只是比貴院早實行了幾個月，也談不上什么經(jīng)驗，最多也只是相互的交流和學(xué)習(xí)，接下來我就我們xx縣人民醫(yī)院自20xx年實施績效管理以來的前后變化及心得體會向大家匯報如下：
xx縣人民醫(yī)院地處河北省級貧困縣，人口約36萬，醫(yī)院總占地面積15527平方米，現(xiàn)有建筑面積24000平方米。醫(yī)院開放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術(shù)職稱20余人，中級技術(shù)人員70余人。設(shè)行政、醫(yī)技、臨床等50多個科室。年門診、急診量13萬余人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業(yè)務(wù)年收入4700多萬元，截止目前我院業(yè)務(wù)收入已接近7000萬，20xx年底我院業(yè)務(wù)收入有望超過7500萬甚至達到8000萬。
xx縣內(nèi)除人民醫(yī)院外還有xx縣中醫(yī)院和xx縣第二人民醫(yī)院兩家醫(yī)院，我院與xxxx市的聊城第二人民醫(yī)院相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫(yī)院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實行藥品零差價，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進行醫(yī)院改革，在這種情況下我們想到了實行績效管理，一開始我們準(zhǔn)備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個外力和平臺，在此基礎(chǔ)上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫(yī)院管理培訓(xùn)公司，因為我們感覺到張老師的方案更切合我們的實際，更便于我們實際操作，因此我們與張老師簽訂了合同，于20xx年1月1日，開始做正式實施績效管理的前期準(zhǔn)備工作，通過兩個月的精心準(zhǔn)備，我院于20xx年2月底正式召開績效管理啟動大會，于x月份開始在我院全面實施績效管理。
實行績效管理近10個月以來，我院的績效管理工作順利經(jīng)過了三個月陣痛期和三個月的過渡期，經(jīng)過全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關(guān)科室的通力協(xié)作，我院的績效管理工作已順利實現(xiàn)正?；?，并達到甚至于超過我們在實施績效管理前的預(yù)定目標(biāo)，實施績效管理以來，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)院總體收入比去年同期增長68.5%，門診量比去年同期增長29.84%，手術(shù)臺次比去年同期增長29.84%，甲級病歷率比去年同期增長75%，個人收入比去年同期增長68.03%，藥占比較去年同期下降17%，從社會認(rèn)同度到患者滿意度，從醫(yī)院整體技術(shù)水平到個人的綜合素質(zhì)，從工作效率質(zhì)量到工作作風(fēng)紀(jì)律、從醫(yī)院整體面貌到科室病房衛(wèi)生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。
1、績效管理方案并不是每個醫(yī)院都適用的統(tǒng)一模板，張玉韓老師在為每家醫(yī)院制定方案時都會進行非常細(xì)致的前期調(diào)研工作，通過調(diào)查問卷及訪談的形式，深入了解醫(yī)院現(xiàn)實存在的問題，并根據(jù)存在的問題制定適合醫(yī)院實際的績效管理方案。
2、我院在實施績效考核前做了近兩個月的充分準(zhǔn)備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進理念及實施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起學(xué)習(xí)績效管理先進理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個良好的氛圍，為下一步實施績效管理奠定堅實的基礎(chǔ)。
3、成立崗位評價委員會，確定全部各級別干部職工的崗位系數(shù)。
4、根據(jù)每個科室的實際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護士長與每位下屬員工簽訂月度績效考核合同。
5、月末各職能考核科室根據(jù)績效考核合同對中高層人員進行考評，科室負(fù)責(zé)人對下屬人員進行考評并將考核結(jié)果上報績效考核辦，績效考核辦審核后計發(fā)獎金。
6、每月末召開全院績效管理反饋溝通大會，公布考核結(jié)果，激勵先進，鞭策后進。
1、院領(lǐng)導(dǎo)要有較強的執(zhí)行力。
績效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養(yǎng)高的能站得高，理解支持改革大局，素養(yǎng)低者斤斤計較，所以說績效管理實施初期肯定會遇到阻力，因為績效管理的改革影響到了一部分人的利益，因此作為醫(yī)院的一把手院長一定要有較強的執(zhí)行力，不要受阻于只考慮個人利益的某個人，制度一旦實行，決不能更改，更不能停止。(以我院實行績效管理以來沒有改動過一個崗位系數(shù)和經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)為例，說明黨院長的執(zhí)行力)2、要有一個向心力較強，團結(jié)奮進的績效管理班子。
績效管理是一項長期艱巨的工作，想要做好績效管理這項工作，出了領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力，更需要一個上下齊心的管理團隊，只有這樣才能保證績效管理的順利實施。
3、考核部門在考核過程中要公平、公正、公開。
績效考核一定要堅持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴(yán)格按照kpi月度考核指標(biāo)并結(jié)合上月考核過程中存在的問題，逐項進行了細(xì)致的績效考核工作。
4、不能將經(jīng)濟指標(biāo)作為績效考核的唯一目標(biāo)。
科室主任、護士長在考核下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標(biāo)項目逐項考核而是僅僅把經(jīng)濟收入指標(biāo)和工作量作為唯一的評分依據(jù);對于月度考核指標(biāo)中的醫(yī)療、護理、院感、滿意度等質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)同樣重視否則就完全失去了績效考核的真正意義，因為我們實施績效管理的目的并不是以經(jīng)濟收入作為唯一目標(biāo)的，在我們經(jīng)濟收入提高的前提下，醫(yī)療質(zhì)量也要同步提高，因為醫(yī)療質(zhì)量提高不了何談經(jīng)濟收入的提高，科室主任護士長在月度績效考核中一定不要僅僅把經(jīng)濟指標(biāo)作為衡量一個員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)定的各項醫(yī)療核心制度逐一對下屬進行考核。
5、績效獎金的發(fā)放實行打卡，必須發(fā)放到位。
實行績效管理的結(jié)果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實際計算結(jié)果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗實施績效管理成敗的一個關(guān)鍵指標(biāo)。
6、溝通是重中之重，績效管理實施過程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考核，績效考核是績效管理的一種手段，績效考核是指考核部門或科室負(fù)責(zé)人運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對下屬的'各級干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。因此績效考核不僅僅是打分，考核的目的不僅僅是獎勵和處罰，而是一種管理的手段，通過考核發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過處罰提醒大家意識到如何正確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過考核激勵先進、鞭策后進。
那么如何發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題或不足，并使其認(rèn)識到并加以改進那，這就需要績效溝通。
績效溝通貫穿于績效考核的全過程，溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計劃與目標(biāo)需要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因?qū)で筮M步需要溝通。
每月考核完畢后，科室負(fù)責(zé)人要做好與每位員工的溝通工作，績效考核辦要做好與每位中高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，通過溝通發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關(guān)系。
總之，績效管理的過程就是上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。離開了溝通，績效管理將流于形式。
1、院長與中高層管理人員的溝通。
在實施績效管理之前，院長通過與醫(yī)院中高層管理人員的溝通，表明對醫(yī)院實施績效管理改革的決心和信心，堅定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考核部門與被考核科室主任、護士長的月度溝通。
各職能考核部門，如辦公室負(fù)責(zé)的滿意度考核結(jié)果、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)的醫(yī)療質(zhì)量考核結(jié)果、財務(wù)科負(fù)責(zé)的經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)考核結(jié)果等等，都要一對一的與相關(guān)被考核科室負(fù)責(zé)人進行溝通。(舉例說明：急診科)。
3、考核辦與中高層人員的月度溝通。
績效考核辦每月都要把匯總各職能考核科室的考核結(jié)果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結(jié)果，一對一的與每位中高層人員進行溝通，并讓他們在考核結(jié)果上面簽字，肯定他們的成績，指出存在的不足，并指導(dǎo)他們?nèi)绾渭右愿倪M。(舉例說明：外科)。
對于中高層人員對各職能考核科室的考核結(jié)果有異議，績效考核辦要介入調(diào)查與相關(guān)的職能考核科室負(fù)責(zé)人進行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考核辦與各職能考核科室的溝通。
對于通過溝通發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實存在問題的，考核辦將與相關(guān)職能考核科室負(fù)責(zé)人進行溝通，指出其問題的所在，并責(zé)成其重新進行考核，并對其做相應(yīng)的扣分處理。
5、各科室主任、護士長與下屬員工的溝通。
對于員工每月的考核結(jié)果，科主任、護士長都要一對一的對下屬員工進行溝通，并要每一位員工在考核結(jié)果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考核結(jié)果是怎么形成的，扣了分要說明他那里出了問題，加了分要說明他哪方面表現(xiàn)比較突出，如果員工對于考核結(jié)果提出疑問，要及時的心平氣和的給予解釋，發(fā)現(xiàn)確實存在問題的要向員工道歉，并重新進行考核。對于員工對考核結(jié)果沒有提出疑問，也不在考核結(jié)果上簽字的，要跟員工說明，已經(jīng)進行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續(xù)執(zhí)行，由主任或護士長在考核結(jié)果上注明，已經(jīng)與該員工進行溝通，沒有異議但不簽字。好了對于這種情況就產(chǎn)生了第三種溝通也就是：
6、考核辦與員工的溝通。
當(dāng)考核辦發(fā)現(xiàn)有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調(diào)查，除了與相關(guān)的主任、護士長進行溝通以外還要與當(dāng)事的員工進行一對一溝通，還有就是員工礙于情面在考核結(jié)果上面簽了字，但心里面還是感覺委屈，對考核結(jié)果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關(guān)主任、護士長進行單獨溝通，在溝通中發(fā)現(xiàn)主任護士長的考核結(jié)果沒有異議的要跟當(dāng)事員工做好思想工作，講清楚績效考核的具體規(guī)定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發(fā)現(xiàn)主任、護士長的考核結(jié)果確實存在問題的，要馬上責(zé)成主任護士長重新進行考核并相應(yīng)給予該主任、護士長相應(yīng)扣分處罰。對于投訴的員工，績效辦要加以保護，要與之溝通消除他們害怕主任、護士長打擊報復(fù)的心里，要制定相關(guān)的制度對于員工反映真實情況遭到打擊報復(fù)的由績效辦介入報院委會對相關(guān)負(fù)責(zé)人進行處理，直至免職。
1、要堅持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績效考核過程中作為職能考核部門或者主任、護士長你越是公平公正，就越會得到廣大職工的認(rèn)可和擁護，也許一開始在你堅持公平公正的時候會有一些人對你有意見、有抱怨，甚至?xí)霈F(xiàn)對你的謾罵侮辱，但這都是暫時的，只要你長此以往堅持下去，最終會讓所有人予以認(rèn)可，原先埋怨你的人也會意識到自己的不足，因為你是公正的對待所有的人，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因為我們堅持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅持原則，今天照顧這個、明天照顧那個，最終的結(jié)果是沒有一個人對你的工作認(rèn)可，你感覺你照顧了別人別人就會站在你這邊，維護你，錯，長此以往下去大家都會認(rèn)為你是一個沒有原則的人，是一個對人不對事的人，不僅員工不認(rèn)可你，領(lǐng)導(dǎo)更不會賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對一的面對面的溝通，尤其是在發(fā)現(xiàn)其在工作中存在問題的時候，更應(yīng)該單獨溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進錯誤。
3、要采取多表揚少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐心，不要急躁，不能要耐心解釋，幫助員工意識到問題，并引導(dǎo)他們?nèi)绾巫鍪钦_的，跟他們指引方向，有些主任護士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的問題和不足，但卻不加以引導(dǎo)，不能耐心的去幫助員工去認(rèn)識和解決存在的問題，這樣一來也就失去了績效考核的初衷?？冃Э己瞬⒉粌H僅是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題而是要通過有效的溝通使員工認(rèn)識并幫助員工持續(xù)改進的一個過程。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
最后，我謹(jǐn)代表xx縣人民醫(yī)院，黨院長及全體干部職工向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)和同仁致以最誠摯的問候和祝愿，祝愿大家借績效管理這個東風(fēng)，不斷做大做強，實現(xiàn)歷史性的跨越，祝愿明天更加燦爛輝煌。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇八
8月19日下午2點，由xx建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、平安質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做發(fā)動講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的開展等方面做了詳細(xì)的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效方案、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效方案、績效實施、績效考核到績效反應(yīng)這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的`生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的方案，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)開展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的開展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇九
我叫xxx，來自xxx，有幸參加今天的培訓(xùn)集會，能與在座的列位兄弟醫(yī)院的同仁共同探討醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵與體味，我感到非常的榮幸，我們xxx截止目前實施績效管理已經(jīng)近10個月，談到績效管理實在我們都一樣，都是初學(xué)的學(xué)生，我們醫(yī)院只是比貴院早實施了幾個月，也談不上什么經(jīng)驗，最多也只是彼此的交流和研究，接下來我就我們xx縣人民醫(yī)院自20xx年實施績效管理以來的前后變革及心得體會向大家匯報如下：
xx縣人民醫(yī)院地處河北省級貧窮縣，人口約36萬，醫(yī)院總占地面積平方米，現(xiàn)有建筑面積xx平方米。醫(yī)院開放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術(shù)職稱20余人，中級技術(shù)人員70余人。設(shè)行政、醫(yī)技、臨床等50多個科室。年門診、急診量13萬余人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業(yè)務(wù)年支出4700多萬元，截止目前我院業(yè)務(wù)支出已接近7000萬，20xx年底我院業(yè)務(wù)支出無望超過7500萬甚至達到8000萬。
xx縣內(nèi)除人民醫(yī)院外還有xxx和xxx兩家醫(yī)院，我院與xxxx市的xxx相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫(yī)院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實行藥品零差價，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進行醫(yī)院改革，在這種情況下我們想到了實行績效管理，一開始我們準(zhǔn)備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個外力和平臺，在此基礎(chǔ)上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫(yī)院管理培訓(xùn)公司，因為我們感覺到xxx的方案更切合我們的實際，更便于我們實際操作，因此我們與xxx簽訂了合同，于20xx年1月1日，開始做正式實施績效管理的前期準(zhǔn)備工作，通過兩個月的精心準(zhǔn)備，我院于20xx年2月底正式召開績效管理啟動大會，于x月份開始在我院全面實施績效管理。
實行績效管理近10個月以來，我院的績效管理工作順利經(jīng)過了三個月陣痛期和三個月的過渡期，經(jīng)過全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關(guān)科室的通力協(xié)作，我院的績效管理工作已順利實現(xiàn)正?；?，并達到甚至于超過我們在實施績效管理前的預(yù)定目標(biāo)，實施績效管理以來，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)院總體收入比去年同期增長68.5%，門診量比去年同期增長29.84%，手術(shù)臺次比去年同期增長29.84%，甲級病歷率比去年同期增長75%，個人收入比去年同期增長68.03%，藥占比較去年同期下降17%，從社會認(rèn)同度到患者滿意度，從醫(yī)院整體技術(shù)水平到個人的綜合素質(zhì)，從工作效率質(zhì)量到工作作風(fēng)紀(jì)律、從醫(yī)院整體面貌到科室病房衛(wèi)生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。
1、績效管理方案并不是每個醫(yī)院都適用的統(tǒng)一模板，xxx老師在為每家醫(yī)院制定方案時都會進行非常細(xì)致的前期調(diào)研工作，通過調(diào)查問卷及訪談的形式，深入了解醫(yī)院現(xiàn)實存在的問題，并根據(jù)存在的問題制定適合醫(yī)院實際的績效管理方案。
2、我院在實施績效考核前做了近兩個月的充分準(zhǔn)備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進理念及實施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起研究績效管理先進理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個良好的氛圍，為下一步實施績效管理奠定堅實的基礎(chǔ)。
3、成立崗位評價委員會，確定全部各級別干部職工的崗位系數(shù)。
4、根據(jù)每個科室的實際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護士長與每位下屬員工簽訂月度績效考核合同。
5、月末各職能考核科室根據(jù)績效考核合同對中高層人員進行考評，科室負(fù)責(zé)人對下屬人員進行考評并將考核結(jié)果上報績效考核辦，績效考核辦審核后計發(fā)獎金。
6、每個月末召開全院績效管理反饋溝通大會，發(fā)布考核結(jié)果，激勵先進，鞭策后進。
1、院領(lǐng)導(dǎo)要有較強的執(zhí)行力。
績效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養(yǎng)高的能站得高，理解支持改革大局，素養(yǎng)低者斤斤計較，所以說績效管理實施初期肯定會遇到阻力，因為績效管理的改革影響到了一部分人的利益，因此作為醫(yī)院的一把手院長一定要有較強的執(zhí)行力，不要受阻于只考慮個人利益的某個人，制度一旦實行，決不能更改，更不能停止。(以我院實行績效管理以來沒有改動過一個崗位系數(shù)和經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)為例，說明黨院長的執(zhí)行力)。
2、要有一個向心力較強，團結(jié)奮進的績效管理班子?？冃Ч芾硎且豁楅L期艱巨的工作，想要做好績效管理這項工作，出了領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力，更需要一個上下齊心的管理團隊，只有這樣才能保證績效管理的順利實施。
3、考核部門在考核過程中要公平、公正、公開。
績效考核一定要堅持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴(yán)格按照kpi月度考核指標(biāo)并結(jié)合上月考核過程中存在的問題，逐項進行了細(xì)致的績效考核工作。
4、不能將經(jīng)濟指標(biāo)作為績效考核的唯一目標(biāo)。
科室主任、護士長在考核下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標(biāo)項目逐項考核而是僅僅把經(jīng)濟收入指標(biāo)和工作量作為唯一的評分依據(jù);對于月度考核指標(biāo)中的醫(yī)療、護理、院感、滿意度等質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)同樣重視否則就完全失去了績效考核的真正意義，因為我們實施績效管理的目的并不是以經(jīng)濟收入作為唯一目標(biāo)的，在我們經(jīng)濟收入提高的前提下，醫(yī)療質(zhì)量也要同步提高，因為醫(yī)療質(zhì)量提高不了何談經(jīng)濟收入的提高，科室主任護士長在月度績效考核中一定不要僅僅把經(jīng)濟指標(biāo)作為衡量一個員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)定的各項醫(yī)療核心制度逐一對下屬進行考核。
5、績效獎金的發(fā)放實行打卡，必須發(fā)放到位。
實施績效管理的結(jié)果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實際計算結(jié)果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗實施績效管理成敗的一個關(guān)鍵指標(biāo)。
6、溝通是重中之重，績效管理實施過程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考核，績效考核是績效管理的一種手段，績效考核是指考核部門或科室負(fù)責(zé)人應(yīng)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對下屬的各級干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并應(yīng)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。因此績效考核不但僅是打分，考核的目的不但僅是嘉獎和處罰，而是一種管理的手段，通過考核發(fā)現(xiàn)存在的題目，通過處罰提醒大家意識到如何精確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過考核激勵先進、鞭策后進。
那么如何發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題或不足，并使其認(rèn)識到并加以改進那，這就需要績效溝通。
績效溝通貫穿于績效考核的全過程，溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計劃與目標(biāo)需要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因?qū)で筮M步需要溝通。
每月考核完畢后，科室負(fù)責(zé)人要做好與每位員工的溝通工作，績效考核辦要做好與每位中高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，通過溝通發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關(guān)系。
總之，績效管理的過程就是上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。分開了溝通，績效管理將流于方式。
1、院長與中高層管理人員的溝通。
在實施績效管理之前，院長通過與醫(yī)院中高層管理人員的溝通，表明對醫(yī)院實施績效管理改革的決心和信心，堅定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考核部門與被考核科室主任、護士長的月度溝通。
各職能考核部門，如辦公室負(fù)責(zé)的滿意度考核結(jié)果、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)的醫(yī)療質(zhì)量考核結(jié)果、財務(wù)科負(fù)責(zé)的經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)考核結(jié)果等等，都要一對一的與相關(guān)被考核科室負(fù)責(zé)人進行溝通。(舉例說明：急診科)。
3、考核辦與中高層人員的月度溝通。
績效考核辦每個月都要把匯總各本能機能考核科室的考核結(jié)果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結(jié)果，一對一的與每位中高層人員進行溝通，并讓他們在考核結(jié)果上面簽字，肯定他們的`成績，指出存在的不足，并指導(dǎo)他們?nèi)绾渭右愿倪M。(舉例說明：外科)。
對于中高層人員對各本能機能考核科室的考核結(jié)果有異議，xxx要介入調(diào)查與相關(guān)的本能機能考核科室負(fù)責(zé)人進行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考核辦與各本能機能考核科室的溝通。
對于通過溝通發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實存在題目的，考核辦將與相關(guān)本能機能考核科室負(fù)責(zé)人進行溝通，指出其題目的地點，并責(zé)成其重新進行考核，并對其做相應(yīng)的扣分處置懲罰。
5、各科室主任、護士長與下屬員工的溝通。
對于員工每月的考核結(jié)果，科主任、護士長都要一對一的對下屬員工進行溝通，并要每一位員工在考核結(jié)果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考核結(jié)果是怎么形成的，扣了分要說明他那里出了問題，加了分要說明他哪方面表現(xiàn)比較突出，如果員工對于考核結(jié)果提出疑問，要及時的心平氣和的給予解釋，發(fā)現(xiàn)確實存在問題的要向員工道歉，并重新進行考核。對于員工對考核結(jié)果沒有提出疑問，也不在考核結(jié)果上簽字的，要跟員工說明，已經(jīng)進行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續(xù)執(zhí)行，由主任或護士長在考核結(jié)果上注明，已經(jīng)與該員工進行溝通，沒有異議但不簽字。好了對于這種情況就產(chǎn)生了第三種溝通也就是：
6、考核辦與員工的溝通。
當(dāng)考核辦發(fā)現(xiàn)有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調(diào)查，除了與相關(guān)的主任、護士長進行溝通以外還要與當(dāng)事的員工進行一對一溝通，另有就是員工礙于情面在考核結(jié)果上面簽了字，但內(nèi)心面還是感覺委屈，對考核結(jié)果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關(guān)主任、護士長進行單獨溝通，在溝通中發(fā)現(xiàn)主任護士長的考核結(jié)果沒有異議的要跟當(dāng)事員工做好思想工作，講清楚績效考核的具體劃定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發(fā)現(xiàn)主任、護士長的考核結(jié)果確實存在題目的，要馬上責(zé)成主任護士長重新進行考核并相應(yīng)給予該主任、護士長相應(yīng)扣分處罰。對于投訴的員工，績效辦要加以保護，要與之溝通消除他們害怕主任、護士長打擊報復(fù)的內(nèi)心，要制訂相關(guān)的制度對于員工反映真實情況遭到打擊報復(fù)的由xxx對相關(guān)負(fù)責(zé)人進行處置懲罰，直至免職。
1、要堅持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績效考核過程中作為職能考核部門或者主任、護士長你越是公平公正，就越會得到廣大職工的認(rèn)可和擁護，也許一開始在你堅持公平公正的時候會有一些人對你有意見、有抱怨，甚至?xí)霈F(xiàn)對你的謾罵侮辱，但這都是暫時的，只要你長此以往堅持下去，最終會讓所有人予以認(rèn)可，原先埋怨你的人也會意識到自己的不足，因為你是公正的對待所有的人，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因為我們堅持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅持原則，今天照顧這個、明天照顧那個，最終的結(jié)果是沒有一個人對你的工作認(rèn)可，你感覺你照顧了別人別人就會站在你這邊，維護你，錯，長此以往下去大家都會認(rèn)為你是一個沒有原則的人，是一個對人不對事的人，不僅員工不認(rèn)可你，領(lǐng)導(dǎo)更不會賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對一的面對面的溝通，尤其是在發(fā)現(xiàn)其在工作中存在問題的時候，更應(yīng)該單獨溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進錯誤。
3、要采取多表揚少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐煩，不要煩躁，不能要耐煩解釋，匡助員工意識到題目，并引導(dǎo)他們?nèi)绾巫鍪蔷_的，跟他們指引方向，有些主任護士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的題目和不足，但卻不加以引導(dǎo)，不能耐煩的去匡助員工去認(rèn)識息爭決存在的題目，如許一來也就失去了績效考核的初衷?？冃Э己瞬⒉坏珒H是發(fā)現(xiàn)員工存在的題目而是要通過有效的溝通使員工認(rèn)識并匡助員工持續(xù)改進的一個過程。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇十
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課，一個晚上的學(xué)習(xí)下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：
一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的.發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
一個誤區(qū)：
績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
六個共識：
1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；
2、績效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化；
3、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；
5、績效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；
時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標(biāo);重視稅干的參與，從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇十一
作為一名績效管理人員，我參加了一次為期兩天的培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多有關(guān)績效管理的知識和技巧，也深感自己在領(lǐng)導(dǎo)團隊績效管理方面存在的不足。通過這次培訓(xùn)，我獲得了一些寶貴的心得與體會，對我的工作和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了積極的影響。
在培訓(xùn)的第一天，我們學(xué)習(xí)了績效管理的基本概念和意義。我意識到績效管理是一個全員參與的過程，需要確立明確的目標(biāo)，制定切實可行的行動計劃，并不斷跟蹤和評估績效結(jié)果。培訓(xùn)師強調(diào)了績效管理與員工發(fā)展和獎勵制度的關(guān)系，這讓我認(rèn)識到績效管理不僅僅是團隊評估，還是提升個人能力和激勵團隊的重要手段。
第二天，我們學(xué)習(xí)了如何有效地進行績效評估和反饋。通過角色扮演和案例分析，在實踐中我體驗到了不同的評估方法和技巧。其中，360度反饋和目標(biāo)管理法給我留下了深刻的印象。360度反饋可以幫助我們從不同角度了解員工的表現(xiàn)，有助于提供全面的評估和優(yōu)化發(fā)展方向；而目標(biāo)管理法則可以確保員工的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，提升工作效率和績效質(zhì)量。
除了理論知識和技巧，培訓(xùn)中還有一些重要的思考和啟示對我影響深遠。培訓(xùn)師帶領(lǐng)我們思考了績效管理中的三個核心問題：為什么、怎么做以及我們在做什么。強調(diào)了正確的績效管理旨在激發(fā)員工的潛力，推動團隊和組織的共同發(fā)展。這些問題的思考讓我認(rèn)識到作為績效管理人員，我們的責(zé)任不僅僅是完成任務(wù)目標(biāo)，更重要的是激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
另外，培訓(xùn)還組織了團隊合作和溝通訓(xùn)練。通過與其他績效管理人員的合作和交流，我深感團隊合作和良好的溝通對于績效管理的重要性。在訓(xùn)練過程中，我學(xué)到了如何有效地傾聽他人的觀點和意見，如何與團隊成員合作解決問題，更好地推動績效管理工作的開展。
最后，這次培訓(xùn)給我留下的最大收獲就是認(rèn)識到自己的不足并找到提升的途徑。在培訓(xùn)中，我們進行了自我評估和討論，識別了每個績效管理人員在職業(yè)發(fā)展中存在的問題和挑戰(zhàn)。我意識到自己在激勵團隊和引導(dǎo)員工方面還需加強，并清晰地制定了個人的學(xué)習(xí)和發(fā)展計劃。
通過這次績效管理人員培訓(xùn)，我對于績效管理的重要性、技巧和方法有了更深入的了解。我將把所學(xué)到的知識和技巧應(yīng)用到實際工作中，并不斷反思和完善自己的績效管理能力。我相信，通過不斷學(xué)習(xí)和提升，我能夠更好地發(fā)揮績效管理人員的作用，推動團隊和組織的持續(xù)發(fā)展。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇十二
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目的和管理目的。在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認(rèn)識和理解擺到突出位置，以當(dāng)好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗。
當(dāng)好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認(rèn)識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇十三
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目的'和管理目的。在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認(rèn)識和理解擺到突出位置，以當(dāng)好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基礎(chǔ)。
當(dāng)好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的能力?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認(rèn)識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
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績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇十四
xx區(qū)地稅局績效管理運行兩年來，在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午，xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認(rèn)識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標(biāo)如何完成沒有很好的認(rèn)識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學(xué)習(xí)使我懂得，績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標(biāo)設(shè)定來激勵稅干，因為目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的'目標(biāo)相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標(biāo);重視稅干的參與，從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇十五
在參加管理績效培訓(xùn)之前，我對此領(lǐng)域的知識和技能了解甚少。因此，在培訓(xùn)開始之前，我通過閱讀相關(guān)文獻，與經(jīng)驗豐富的同事交流，了解了管理績效的基本概念和方法。我認(rèn)為，在培訓(xùn)前做好充分的準(zhǔn)備，能夠使我更好地理解培訓(xùn)內(nèi)容，更好地參與到培訓(xùn)過程中。
第二段：培訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)。
培訓(xùn)開始后，我對管理績效的重要性和影響有了更深入的了解。通過聽講師講解和參與小組討論，我了解到管理績效是指根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略，通過制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評估和激勵員工的績效，從而提高組織的整體績效。在培訓(xùn)過程中，我學(xué)習(xí)到了許多管理績效的理論和實踐知識，例如KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的制定和管理、績效評估的方法和技巧等。同時，我也通過與其他參訓(xùn)者的互動，了解了不同企業(yè)和行業(yè)在管理績效方面的挑戰(zhàn)和經(jīng)驗。
第三段：培訓(xùn)中的案例分析。
在培訓(xùn)過程中，講師通過實際案例的分析，幫助我們更好地理解管理績效的重要性和應(yīng)用。通過分析成功企業(yè)的管理績效實踐，我明白了一個良好的管理績效體系可以有效地提高組織的績效，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。例如，講師分享了一家跨國公司通過設(shè)定明確的KPI并與員工充分溝通，激勵員工充分發(fā)揮自己的才能和潛力，最終取得了巨大的成功。通過這樣的案例分析，我對管理績效的實際應(yīng)用有了更清晰的認(rèn)識。
第四段：培訓(xùn)后的反思與總結(jié)。
培訓(xùn)結(jié)束后，我對管理績效有了更深入的理解，并意識到在實際工作中，我們能夠應(yīng)用許多學(xué)到的管理績效的知識和技能。例如，在制定績效指標(biāo)時，我們需確保其與組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略相符，并且能夠量化和衡量；在評估績效時，我們需關(guān)注績效結(jié)果和績效過程，注重員工的整體表現(xiàn)，而不僅僅關(guān)注結(jié)果。同時，我也認(rèn)識到管理績效是一項長期而系統(tǒng)的工作，需要不斷學(xué)習(xí)和改進。只有不斷提高我們的績效管理能力，才能夠更好地推動組織的發(fā)展。
第五段：對今后的應(yīng)用與展望。
通過管理績效培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到管理績效對組織的重要性和影響，也體會到了學(xué)習(xí)和應(yīng)用管理績效的重要性。今后，我將積極運用所學(xué)的知識和技能，不斷提升自己在績效管理方面的能力，并將這些理念和實踐運用到實際工作中。同時，我也希望能夠與同事們共同學(xué)習(xí)和分享，在實踐中不斷探索和創(chuàng)新，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
總結(jié)：
通過管理績效培訓(xùn)，我不僅對管理績效的概念、方法和技巧有了更深入的了解，也提升了自己在這一領(lǐng)域的能力。培訓(xùn)中的案例分析和小組討論幫助我更好地理解和運用所學(xué)的知識。我認(rèn)識到管理績效是組織成功的關(guān)鍵之一，而實施良好的績效管理是每個管理者的重要職責(zé)。今后，我將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和實踐，提升自己在管理績效方面的能力，為實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展貢獻力量。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇十六
在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
二、績效管理培訓(xùn)總結(jié)心得
在20xx年結(jié)束之季，很榮幸能參加廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓(xùn)。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機會，在培訓(xùn)中我能認(rèn)真學(xué)習(xí)并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：
體驗式培訓(xùn)：企業(yè)項目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行；體驗在項目推行過程中，我們經(jīng)常會遇到哪些困難和障礙。項目領(lǐng)導(dǎo)人在項目執(zhí)行過程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c責(zé)任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當(dāng)中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓(xùn)也讓我理解到作為一個企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個團隊，團隊的建設(shè)是十分重要的，團隊間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當(dāng)重要的。而在這個團隊當(dāng)中管理層人員所承擔(dān)的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及 %的權(quán)利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標(biāo)前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任員工，放手讓員工大膽工作。當(dāng)員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認(rèn)可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個表里如一的人；要學(xué)會推銷并推動你的目標(biāo)；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。
溝通的藝術(shù)與技巧：通過這一次的培訓(xùn)，我深深的認(rèn)識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率；反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力？在本次培訓(xùn)中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢；二是謙卑有禮；三是全面聆聽；四是察言觀色；五是活在當(dāng)下；六是方向發(fā)問；七是達到共識；八是維護關(guān)系。意思就是當(dāng)我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當(dāng)別人在說話的時候我們要認(rèn)真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當(dāng)?shù)臅r間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對方建立起共同是局面，最后是認(rèn)真的維護好與對方的關(guān)系。
這次培訓(xùn)讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責(zé)，企業(yè)的發(fā)展離不開團隊，團隊的核心在于中層管理者，什么是團隊？團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認(rèn)知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標(biāo)上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團隊離不開一流的中層，帶領(lǐng)全團隊的每一位成員產(chǎn)生共同的認(rèn)知，才能朝著同一個方向努力，才能產(chǎn)生高績效。
總之，一個最好的中層，是一個具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報的中層。是一個勇當(dāng)下級學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，終身學(xué)習(xí)，如履薄冰。
三、績效管理培訓(xùn)心得體會
在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，指標(biāo)不能過于多，2—3個，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇十七
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功。”
在卓越績效評價準(zhǔn)則中，領(lǐng)導(dǎo)一章居于首要地位，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力是決定其興衰成敗的關(guān)鍵，古今中外概莫能外。
通過學(xué)習(xí)使我們知道了領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別，管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者，管理者是任命的，能否實現(xiàn)有效的的領(lǐng)導(dǎo)取決于被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨程度。
管理使情況規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)要研究權(quán)變，管理是管理現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)未來。多數(shù)企業(yè)存在管理過度和領(lǐng)導(dǎo)不足的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪里去，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用。
只要有下屬，就有領(lǐng)導(dǎo)職能，針對領(lǐng)導(dǎo)不足的現(xiàn)象，我們要加強領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。帶領(lǐng)下屬完成目標(biāo)。
作為領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)下屬員工是日常工作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有什么問題發(fā)生的時候才開始進行指導(dǎo)。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。
我們通常把指導(dǎo)可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導(dǎo)，對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作為領(lǐng)導(dǎo)，身上承擔(dān)很多的責(zé)任，你并不會有時間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面。而應(yīng)該把精力放在那些對完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，這樣就使你的時間能有效地應(yīng)用在員工能取得績效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。
領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結(jié)果。這樣會導(dǎo)致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。另外，如果對做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務(wù)于其他場景或解決其他的問題。
卓越績效模式的核心價值觀和標(biāo)準(zhǔn)條款，是世界上優(yōu)秀企業(yè)的卓越經(jīng)營實踐和管理理論研究相融合的結(jié)晶，九鼎可以應(yīng)用卓越績效模式思考企業(yè)經(jīng)營管理中的短板，系統(tǒng)提升企業(yè)的整體管理水平，為打造一流的企業(yè)奠定基礎(chǔ)。
具體的來說，對于防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時，更要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用，帶領(lǐng)項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標(biāo)計劃。
績效管理師的培訓(xùn)心得體會（熱門18篇）篇十八
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的`凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。