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電力展廳概念設(shè)計 電力設(shè)計公司薪酬方案篇一

薪酬管理對中小企業(yè)引進(jìn)和留住人才起著至關(guān)重要的作用，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業(yè)利益最大化的目標(biāo)奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi)，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當(dāng)前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式，相應(yīng)的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā)，以激勵為導(dǎo)向，兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

目前，中小企業(yè)實(shí)施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。

1.基于崗位的薪酬管理模式

2.基于績效的薪酬管理模式

這種模式的主要特點(diǎn)是依據(jù)員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績效指標(biāo)定薪，其實(shí)施條件是職責(zé)和目標(biāo)均明確，根據(jù)績效目標(biāo)，通過合理的考評體系達(dá)成考核。這種模式較適宜競爭性強(qiáng)的企業(yè)，如消費(fèi)品、家電銷售企業(yè)等。以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬模式指導(dǎo)職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標(biāo)開展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng)新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出。績效工資使員工的工資與任務(wù)目標(biāo)完成情況正相關(guān)，員工認(rèn)為薪酬制度公平公正后自會受到激勵。另外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解，將會更容易更快地得到實(shí)現(xiàn)。不足之處就是會造成部門或個人之間的不良競爭，影響團(tuán)隊合作，當(dāng)企業(yè)增長緩慢或經(jīng)營效益不好時，員工會由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統(tǒng)的不完善影響績效考核的客觀準(zhǔn)確性，從而引起員工的不滿。

3.基于技能的薪酬管理模式

這種模式依據(jù)員工所具備的技能水平定薪，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可晉級，享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié)，是應(yīng)明確需完成的任務(wù)對應(yīng)的技能，準(zhǔn)確劃分技能等級，客觀評定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、電子、汽車等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重技能的提升，增加發(fā)展機(jī)會，給予員工學(xué)習(xí)動力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象，造成不公平感；當(dāng)員工不投入工作時，高技能未必代表高產(chǎn)出；技能的評價方法和程序的繁瑣也會增加企業(yè)的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術(shù)水平，很有可能會忽略當(dāng)前工作內(nèi)容的實(shí)際目標(biāo)，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或?qū)е缕髽I(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。

4.基于市場的薪酬管理模式

這種模式依據(jù)市場供求關(guān)系規(guī)律，參照市場價格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場薪酬信息來制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強(qiáng)的市場競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實(shí)力。人才流動頻繁、競爭性強(qiáng)的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據(jù)市場定價容易讓員工接受，可以減少內(nèi)部矛盾，但是企業(yè)如果沒有良好的營業(yè)能力則難以制定與市場接軌的工資水平。

5.基于年功的薪酬管理模式

這種模式依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。人才流動性小，市場壓力不大的企業(yè)通常會采用這種模式，因為他們需要通過培養(yǎng)員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。這類企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多過去的國有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強(qiáng)調(diào)員工的技術(shù)能力，實(shí)際上在技能等級評定時注重資歷。這種薪酬模式認(rèn)為員工任職時間長就會積累更多的工作經(jīng)驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng)新意識，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報酬比給企業(yè)帶來的效益高出許多，那么就是相當(dāng)于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對企業(yè)忠誠并持續(xù)不斷地創(chuàng)新，那么可以實(shí)行年功工資制度，否則將會適得其反。

五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應(yīng)采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對薪酬政策缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規(guī)范性、透明度，則中小企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展。可見，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇。基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)目前所處的成長階段的內(nèi)外部總體環(huán)境評估結(jié)果，建立合理有效的薪酬管理體系并實(shí)施動態(tài)監(jiān)督管理，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推動力的一系列相關(guān)活動。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合自身特點(diǎn)綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統(tǒng)，它涉及薪酬總體策略、結(jié)構(gòu)、水平，以及與之相適應(yīng)的各種薪酬體系管理監(jiān)督和評價措施。

1.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系要根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略分析

基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內(nèi)部，而是要全面評價影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內(nèi)部環(huán)境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點(diǎn)的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開，主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、競爭環(huán)境、市場需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生了怎樣的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風(fēng)險還是順勢抓住機(jī)遇。企業(yè)對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評價的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨(dú)特的競爭力方面進(jìn)行分析。企業(yè)應(yīng)全面、準(zhǔn)確地認(rèn)清所處內(nèi)外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競爭優(yōu)勢的薪酬管理體系。

薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程的決策。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略做出的薪酬決策務(wù)必與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，通過薪酬決策反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業(yè)有必要把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現(xiàn)出薪酬激勵，從而達(dá)到激勵員工滿足企業(yè)要求的目的。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略可分為謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略、激進(jìn)型戰(zhàn)略、過渡型戰(zhàn)略三種，與之對應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系也分為機(jī)械式、有機(jī)式、綜合式。

（1）謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略與機(jī)械式薪酬管理體系匹配。采用謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩(wěn)定，以經(jīng)濟(jì)性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業(yè)適合采用職位、資歷導(dǎo)向性薪酬支付基礎(chǔ)，比如基于崗位的薪酬管理模式。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現(xiàn)金流入多，有實(shí)力采用高于市場標(biāo)準(zhǔn)的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實(shí)施謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用機(jī)械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟(jì)性報酬獎勵。這類企業(yè)的總體戰(zhàn)略往往先由高級管理人員確定，再根據(jù)實(shí)際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案。這種自上而下的戰(zhàn)略制定方式也稱為集權(quán)式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一制定薪酬制度，其優(yōu)點(diǎn)注重內(nèi)部公平性，缺點(diǎn)就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機(jī)會小。

（2）激進(jìn)型戰(zhàn)略與有機(jī)式薪酬管理體系匹配實(shí)施激進(jìn)型戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于新興成長階段，這類企業(yè)強(qiáng)調(diào)充分利用外部環(huán)境的變化抓住機(jī)會，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實(shí)現(xiàn)多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識較強(qiáng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化差異大。因此企業(yè)應(yīng)重視員工個人能力及其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，采用以知識、能力、績效為定薪基礎(chǔ)的有機(jī)模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵（如股權(quán)激勵），薪酬彈性高的特點(diǎn)吸引員工為企業(yè)效力。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結(jié)合的方法，即企業(yè)高級管理人員會與各下屬部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標(biāo)準(zhǔn)上傾向技能和績效并且要量化這些標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)上傾向彈性薪酬、長期激勵，使員工的奮斗目標(biāo)接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，注重自己的長期發(fā)展并與企業(yè)一起成長。

（3）過渡型戰(zhàn)略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰(zhàn)略介于謹(jǐn)慎型與激進(jìn)型戰(zhàn)略之間，與之匹配的薪酬管理體系應(yīng)該是機(jī)械式與有機(jī)式的有機(jī)結(jié)合。因此，制定薪酬政策需要同時考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵并存，并且注重內(nèi)部和外部公平性。

1.建立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和制度

中小企業(yè)建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，并保障相應(yīng)的薪酬政策能夠有效地轉(zhuǎn)型，應(yīng)在制度方面全面行動，包括建立技能評定標(biāo)準(zhǔn)、崗位分級標(biāo)準(zhǔn)，并配以完善的績效考評制度、監(jiān)督制度、評估制度，形成實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機(jī)統(tǒng)一并具有個性化特色的薪酬管理體系。這些標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際執(zhí)行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內(nèi)部矛盾。

2.與員工進(jìn)行有效溝通

企業(yè)在處理日常的運(yùn)行環(huán)節(jié)技術(shù)問題之外，還應(yīng)注重與員工的有效溝通。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，事實(shí)上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實(shí)施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統(tǒng)的整體理念融入企業(yè)文化中。當(dāng)企業(yè)執(zhí)行薪酬政策時，有效溝通不僅能使員工充分認(rèn)識到該薪酬政策所包含的內(nèi)容價值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動把個人努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，達(dá)到目標(biāo)上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。

3.對薪酬管理體系不斷地進(jìn)行

重新評價并適時調(diào)整不斷地對薪酬管理體系進(jìn)行重新評價并適時調(diào)整，可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在未來所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行相關(guān)評估就顯得十分重要。監(jiān)督和評估是一個連續(xù)性動態(tài)的過程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續(xù)適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)的要求下，與時俱進(jìn)地調(diào)整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供有力支持。企業(yè)最大的財富是人才。誰能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來。基于企業(yè)的戰(zhàn)略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。

電力展廳概念設(shè)計 電力設(shè)計公司薪酬方案篇二

在企業(yè)人力資源管理中，其中一個重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導(dǎo)，企業(yè)之間員工的流動性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊，從而使得企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響。因此在新的歷史時期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設(shè)，創(chuàng)新和發(fā)展薪酬管理水平是新時期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設(shè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。

人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。

1.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。

另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時也是員工選擇企業(yè)的一個重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的重要因素之一。

3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計不夠合理當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個人價值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿ΑT工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負(fù)激勵有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。

1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度

企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎勵的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。

薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認(rèn)可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負(fù)面的效果。

4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性

企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個人價值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。

5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位

實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。

6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度

在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價來對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。

7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍

為了更好的推動員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個良好的工作環(huán)境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機(jī)會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。

總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。

電力展廳概念設(shè)計 電力設(shè)計公司薪酬方案篇三

薪酬是企業(yè)對它的員工為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造所給予的相應(yīng)的報酬，是建立在公平基礎(chǔ)上的交易方式。電力行業(yè)薪酬管理是人力資源管理的一個有效要件，直接影響到員工的績效水平，許多企業(yè)將薪酬作為管理員工的利器。電力行業(yè)作為壟斷行業(yè)其薪酬制度改革引起了社會的關(guān)注。

積極推進(jìn)薪酬體制改革是電力企業(yè)體制改革的突破口。以建立現(xiàn)代化企業(yè)工資分配制度為總體目標(biāo)，堅持“以按勞分配為主體，多種分配方式并存”和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，建立科學(xué)規(guī)范的工資分配制度。目前，電力企業(yè)特別是電力體制改革試點(diǎn)省份的電力企業(yè)大部分都實(shí)行了崗位月薪制或薪點(diǎn)工資制。崗位月薪制是一種結(jié)合崗位綜合測評、崗位設(shè)置與規(guī)范的要求，以崗定薪，崗變薪變，工資能增能減的薪酬制度。它能夠合理確定員工工資水平，拉開各類人員的工資收入差距。通過建立以崗位月薪為主的基本工資制度，可以促使企業(yè)形成有效的分配激勵機(jī)制。新的薪酬體制不僅加大了關(guān)鍵性管理人員和核心員工的激勵力度，同時員工個人崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動，與其崗位職責(zé)和勞動貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，消滅了平均主義大鍋飯的思想，能夠充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。

電力企業(yè)考核一般分為專業(yè)技術(shù)人員考核和績效考核。專業(yè)技術(shù)人員考核是專門針對員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)和科研技術(shù)水平進(jìn)行的考評。績效考核是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價，這是電力企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個支撐點(diǎn)。

崗位月薪堅持以提高效率作為分配改革的基本原則，在指導(dǎo)思想上堅持以利益激勵為杠桿，以“活薪”制體現(xiàn)分配體制的創(chuàng)新。2006年后電力企業(yè)推行的薪酬改革，基本上都遵循了“以崗定薪，崗變薪變”的原則，真正將崗位差別納入分配體系。崗位薪酬體系把競爭激勵機(jī)制貫徹始終。一方面，工作崗位不再完全靠領(lǐng)導(dǎo)安排，而是憑能力競爭，優(yōu)勝劣汰；另一方面考核與薪酬融為一體，“靜態(tài)崗位，動態(tài)考核”，各薪酬單元與動態(tài)考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個樣的平均主義思想弊端，體現(xiàn)競爭上崗的激勵機(jī)制。

（一）崗位月薪檔差系數(shù)太小

筆者在一家薪酬體制改革比較成功的電力公司了解到，雖然新的薪酬制度收效不錯，但仍然有不盡人意之處。主要是檔差系數(shù)太小，最低為，最高才。崗位月薪差距太小很容易造就新的平均主義思想，差距結(jié)構(gòu)不合理使得薪酬應(yīng)有的激勵效果大大削弱。

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的錦標(biāo)理論指出，薪酬和晉升是對員工激勵最直接最有效的激勵措施，工資差距要足夠大以產(chǎn)生激勵，同時在企業(yè)里通常是職位越高，工資在晉升中獲得的漲幅越大，傾斜的工資結(jié)構(gòu)比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)更具有激勵作用。這主要是因為：（1）類似于體育比賽，在決賽之前選手勝出后獲得兩部分獎勵，一是獎金，二是獲得下一輪比賽的“期權(quán)”；而對于決賽的勝利者——冠軍而言，他的獎勵就只有一筆獎金，因此決賽的獎金增加幅度就必須高于前輪的獎金增幅。同理，在企業(yè)中，職級越高，獲得晉升的機(jī)會越少，因此必須通過更高的工資增幅來補(bǔ)償。（2）越是向高層級崗位發(fā)展，員工付出的努力和困難就越大，所承擔(dān)的責(zé)任也越大，薪資的增幅就應(yīng)越大。所以說傾斜的工資結(jié)構(gòu)要比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)具有更好的激勵效果。如果越往高職級，工資增幅越小，員工便會在心里估量：現(xiàn)在付出的努力將比以往更多，而且更困難才能獲得職級的晉升，但是薪資的漲幅比以前降低了，這時候員工就容易失去向前發(fā)展動力。因此，逐步拉大薪金差距將更大的刺激員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（二）福利成分單一化

無論國內(nèi)或國外，電力行業(yè)屬于相對“高薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為國內(nèi)電力企業(yè)福利水平也應(yīng)處于高端水平或正向高端水平過渡，但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)電力行業(yè)福利水平并非如此，而是福利成分都過于單一化，除了津貼就是補(bǔ)貼，而且絕大部分不區(qū)分崗位性質(zhì)差異，起不了應(yīng)有的激勵作用。筆者認(rèn)為國內(nèi)電力企業(yè)應(yīng)加大福利占薪酬成本總額的比重，實(shí)行復(fù)合型福利激勵體制，在內(nèi)部福利分配過程中要注意考慮崗位性質(zhì)差異，充分發(fā)揮福利成分應(yīng)有的激勵效用，建立起“內(nèi)部激勵，外部競爭”的福利激勵體制。

（三）加快核心骨干和核心員工長期激勵機(jī)制進(jìn)程

核心骨干和核心員工是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，建立長期有效的激勵機(jī)制對企業(yè)生存發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。因此，企業(yè)必須建立適用合理的價值分配體系和激勵導(dǎo)向性的薪酬制度體系，提高組織效率，降低組織成本。一個企業(yè)組織要想有凝聚力，必須有一套長期激勵機(jī)制和前后連貫的薪酬政策。

2006年各行業(yè)薪酬增長低于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體水平（根據(jù)國家^v^的統(tǒng)計數(shù)字，2006年gdp總值增長速度超過10％），薪酬水平的落后于經(jīng)濟(jì)增長與企業(yè)用人付薪日趨理性有關(guān)，對于員工更加強(qiáng)調(diào)對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值及為企業(yè)帶來的利益。與此同時，員工們并不僅關(guān)心薪酬的絕對數(shù)，而且關(guān)注企業(yè)薪酬體系是否符合橫向公平原則。因而嚴(yán)格的績效考核體系，完善晉升機(jī)制，合理的薪酬福激勵制度，是保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的根本。

電力展廳概念設(shè)計 電力設(shè)計公司薪酬方案篇四

1、宏觀市場環(huán)境

（1）人口環(huán)境：我國是一個人口眾多的國家，總?cè)丝谶_(dá)十三億之多。人多意味著對家電的需求量大。

（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：20xx年全球金融危機(jī)以來，世界各國的經(jīng)濟(jì)受到很大的影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)倒退現(xiàn)象。然而我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有倒退，反而保持了良好的發(fā)展勢頭。

（3）技術(shù)環(huán)境：我國是一個發(fā)展中國家，科學(xué)技術(shù)發(fā)展還比較落后。但國家投入了大量的資金發(fā)展科技，并注重節(jié)能環(huán)保技術(shù)的提高。

（4）政治法律環(huán)境：中國是一個社會主義國家，擁有比較完善的社會主義經(jīng)濟(jì)政治體系，對節(jié)能環(huán)保系列的家電給予了政策上的大力支持。

（5）社會文化環(huán)境：隨著社會經(jīng)濟(jì)政治和文化的發(fā)展，中國人們的環(huán)保節(jié)能意識逐步增強(qiáng)。

2、微觀市場環(huán)境：我國的展館雖然總面積在國際上排名稍微落后，但總體上已經(jīng)形成一定的發(fā)展規(guī)模，辦展設(shè)施也在逐步完善。我們的目標(biāo)市場不僅放在國內(nèi)，也包括國外的市場。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，競爭也越來越激烈，各種服務(wù)商相繼涌現(xiàn)。社會公眾的消費(fèi)水平不斷提高。

3、市場環(huán)境評價

品，并在一定程度上起著改善中國出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的作用。中國是一個資源豐富的國家，人口眾多，對家電的需求量大，國內(nèi)市場廣闊，為中國家電業(yè)發(fā)展提供了得天獨(dú)厚的條件。正是中國巨大的國內(nèi)市場為中國的家電業(yè)提供了足夠的發(fā)展空間，使其在發(fā)展初期有牢固的依托，不必一開始便在國際市場上面臨比自己強(qiáng)大得多的競爭對手。中國家電產(chǎn)業(yè)，其自身已經(jīng)建立起了相對穩(wěn)定的抗風(fēng)險能力。政府在政策上扶持、在方向上引導(dǎo)。我國家電行業(yè)已形成全國三大優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)區(qū)。

（2）內(nèi)部劣勢：我國家電行業(yè)雖然已經(jīng)取得了長足的發(fā)展，但仍存在一些突出問題。大多數(shù)企業(yè)在自主創(chuàng)新方面投入不足，核心技術(shù)和關(guān)鍵零部件研發(fā)能力不強(qiáng)，與世界家電強(qiáng)國相比存在一定差距；產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象比較突出，附加值低，高檔次產(chǎn)品與國際一流企業(yè)相比競爭力較差；出口仍以定牌加工為主，在國際市場上缺乏具有較強(qiáng)影響力的品牌，營銷渠道建設(shè)尚不完善；部分產(chǎn)品的節(jié)能和資源綜合利用水平落后于發(fā)達(dá)國家。金融危機(jī)爆發(fā)以來，國際市場需求的大幅萎縮，導(dǎo)致我國家電行業(yè)長期存在的問題充分顯現(xiàn)。還有我國的生產(chǎn)力比較落后，人們的總體生活水平不高。節(jié)能環(huán)保家電的成本較高，故而零售價也高，普通生活水平的人們消費(fèi)不起。

（3）外部機(jī)會：經(jīng)濟(jì)全球化有利于中國家電業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益。經(jīng)濟(jì)全球化會加快各國市場與世界融合，從而使企業(yè)面對的不純粹是自己一國或一個地方的市場。加入wto后，中國家電業(yè)面對的將是一個更為開放、統(tǒng)一、穩(wěn)健的全球市場。挑戰(zhàn)越大，便意味著機(jī)會越多，入世后的中國家電企業(yè)在面對巨大挑戰(zhàn)的同時，也敲開了機(jī)會的大門。

（4）外部威脅：20xx年中國加入wto以后，既給中國的家電業(yè)帶來了機(jī)遇，也使中國的家電也面臨著巨大的威脅。盡管一些專家認(rèn)為，目前國內(nèi)家電格局已經(jīng)形成，新品牌的進(jìn)入短期內(nèi)對市場沖擊不大。但應(yīng)該注意到，日本的索尼、德國的西門子、美國的史密斯等發(fā)達(dá)國家的家電品牌一直占據(jù)著國內(nèi)高端市場。

二、辦展的宗旨目的

1、打造中國第一個節(jié)能環(huán)保品牌家電展覽

2、展示國內(nèi)各品牌家電先進(jìn)節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品。

3、在中國各地區(qū)推廣使用環(huán)保節(jié)能家電，節(jié)約能源，提高人們的環(huán)保意識。

三、展會的基本框架：

1、名稱：國內(nèi)環(huán)保節(jié)能家電展

2、地點(diǎn)：南寧國際會展中心

電力展廳概念設(shè)計 電力設(shè)計公司薪酬方案篇五

勞動工資管理辦法 財務(wù)管理辦法

這強(qiáng)化我院經(jīng)營管理，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以管理求生存，以管理求發(fā)展，以管理求效益，合我單位各項管理工作逐步走向規(guī)范化、制度化。根據(jù)第八工程處內(nèi)部經(jīng)營管理辦法，結(jié)合我院工作實(shí)際，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)集體討論通過，現(xiàn)把勘測設(shè)計院制定的各項規(guī)章制度匯編成冊，供院里職工學(xué)習(xí)，并嚴(yán)格遵照執(zhí)行。

此管理制度匯編解釋權(quán)在設(shè)計院，如與工程局和八處有關(guān)規(guī)定相抵觸，以上級規(guī)定為準(zhǔn)。

中水一局勘測設(shè)計院

設(shè)計處主任崗位職責(zé)

一、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好設(shè)計處的日常工作和設(shè)計院的其它工作。

二、帶領(lǐng)全處人員完成設(shè)計任務(wù)，安排日常設(shè)計任務(wù)。

三、指導(dǎo)本專業(yè)其它人員完成日常工作，把好設(shè)計質(zhì)量關(guān)。

四、在投標(biāo)工作中組織完成各專業(yè)的具體工作，并協(xié)調(diào)各方面的工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作。

設(shè)計處副主任崗位職責(zé)

一、協(xié)助主任做好設(shè)計處的日常工作和設(shè)計院的其它工作。

二、指導(dǎo)全處人員完成設(shè)計任務(wù)，安排日常設(shè)計任務(wù)。

三、指導(dǎo)本專業(yè)其它人員完成日常工作，把好設(shè)計質(zhì)量關(guān)。

四、在投標(biāo)工作中組織完成各專業(yè)的具體工作，并協(xié)調(diào)各方面的工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作。

設(shè)計處水暖工程師崗位職責(zé)

一、在主任領(lǐng)導(dǎo)下完成本專業(yè)的工程設(shè)計任務(wù)。

二、對本專業(yè)的設(shè)計圖紙質(zhì)量負(fù)責(zé)。

三、完成本專業(yè)施工圖預(yù)算編制工作及設(shè)計現(xiàn)場服務(wù)工作。

四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標(biāo)工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)安排的水暖專業(yè)的具體工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作。

設(shè)計處建筑工程師崗位職責(zé)

一、在主任領(lǐng)導(dǎo)下完成本專業(yè)的工程設(shè)計任務(wù)。

二、對本專業(yè)的設(shè)計圖紙質(zhì)量負(fù)責(zé)。

三、完成本專業(yè)施工圖預(yù)算編制工作及設(shè)計現(xiàn)場服務(wù)工作。

四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標(biāo)工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)安排的水工、建筑專業(yè)的具體工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作。

一、在主任領(lǐng)導(dǎo)下完成本專業(yè)的工程設(shè)計任務(wù)。

二、對本專業(yè)的設(shè)計圖紙質(zhì)量負(fù)責(zé)。

三、完成本專業(yè)施工圖預(yù)算編制工作及設(shè)計現(xiàn)場服務(wù)工作。

四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標(biāo)工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)安排的電氣專業(yè)的具體工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作。

設(shè)計處給排水專業(yè)工程師崗位職責(zé)

一、在主任領(lǐng)導(dǎo)下完成本專業(yè)的工程設(shè)計任務(wù)。

二、對本專業(yè)的設(shè)計圖紙質(zhì)量負(fù)責(zé)。

三、完成本專業(yè)施工圖預(yù)算編制工作及設(shè)計現(xiàn)場服務(wù)工作。

四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標(biāo)工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)安排的給排水專業(yè)的具體工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作。

一、在主任領(lǐng)導(dǎo)下完成本專業(yè)的工程設(shè)計任務(wù)。

二、對本專業(yè)的設(shè)計圖紙質(zhì)量負(fù)責(zé)。

三、完成本專業(yè)施工圖預(yù)算編制工作及設(shè)計現(xiàn)場服務(wù)工作。

四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標(biāo)工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)安排的計算機(jī)專業(yè)的具體工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作。

計算機(jī)室主任崗位職責(zé)

一、負(fù)責(zé)全院工程設(shè)計軟件的開發(fā)、應(yīng)用及推廣工作。

二、負(fù)責(zé)全院設(shè)備的采購保管及維護(hù)工作。

三、負(fù)責(zé)設(shè)計圖的出圖工作。