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水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇一

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇二

摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門(mén)，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過(guò)對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

（1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門(mén)要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門(mén)、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門(mén)與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門(mén)對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語(yǔ)：

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇三

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇四

文章分析了圖書(shū)館人力資源管理現(xiàn)狀,闡述了信息時(shí)代搞好人力資源管理的`必要性,結(jié)合實(shí)際提出了可行性的實(shí)施辦法.

作者：宋增月作者單位：鄭州輕工業(yè)學(xué)院,河南鄭州,450002刊名：信息系統(tǒng)工程英文刊名：chinacionews年，卷(期)：“”(12)分類(lèi)號(hào)：g25關(guān)鍵詞：圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng)新

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇五

引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫(xiě)的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。

本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。

人性是人類(lèi)永恒的話(huà)題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無(wú)法繞開(kāi)的話(huà)題。誠(chéng)如巴納德所言“我嘗試著繞開(kāi)這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直爭(zhēng)論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無(wú)法繞開(kāi)它們?！?/p>

【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開(kāi)對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問(wèn)題。

（一）人性的假設(shè)。

關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話(huà)題。

在中國(guó)古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過(guò)“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說(shuō)的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者。他說(shuō)：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的。”

【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過(guò)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機(jī)是人類(lèi)與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。

“社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過(guò)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類(lèi)問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著人們的行為。“社會(huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。

“文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見(jiàn)端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書(shū)中所說(shuō)：“由于人類(lèi)行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?/p>

【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?/p>

【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質(zhì)。

無(wú)論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。

就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”

【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)?！艾F(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說(shuō)“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件。”

【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說(shuō)人在需求方面物質(zhì)滿(mǎn)足、社會(huì)關(guān)系滿(mǎn)足、和精神滿(mǎn)足是同等重要的。物質(zhì)滿(mǎn)足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿(mǎn)足是生存必須，精神滿(mǎn)足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿(mǎn)足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說(shuō)，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵(lì)。

前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。

因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛(ài)、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿(mǎn)足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴(lài)人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。

“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過(guò)程和活動(dòng)。

學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過(guò)程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開(kāi)論述。

（一）授權(quán)與激勵(lì)。

所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒(méi)有影響時(shí)，稱(chēng)其為“授權(quán)”。

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿(mǎn)和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。

需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過(guò)程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問(wèn)題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。

（二）公平與激勵(lì)。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱(chēng)“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過(guò)程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵(lì)。

這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。

一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過(guò)和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jī)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。

領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝?，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等?！?/p>

【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。

【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。

領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。

組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。

【10】由此可見(jiàn)，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。

（一）目標(biāo)與激勵(lì)。

明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來(lái)，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。

【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。

因此，通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來(lái)反映組織的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向，以此來(lái)吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿(mǎn)樂(lè)趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿(mǎn)興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒(méi)有明確期限的事情會(huì)無(wú)限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。

（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。

一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過(guò)組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿(mǎn)生機(jī)和活力。

通過(guò)組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿(mǎn)足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周?chē)澜绠a(chǎn)生一體感。

彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū)中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問(wèn)題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過(guò)去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)的能力。

因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過(guò)組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。

（三）文化與激勵(lì)。

組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發(fā)展離不開(kāi)組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來(lái)源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?/p>

【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：

（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無(wú)形力量。

（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無(wú)形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無(wú)疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無(wú)限性。從組織中員工個(gè)體自我開(kāi)發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。

【13】由此可見(jiàn)，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。

前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無(wú)限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來(lái)。

因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。

另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。

再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過(guò)對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說(shuō)，通過(guò)對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題，目的是為了通過(guò)深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。

第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說(shuō)避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問(wèn)題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。

五、結(jié)語(yǔ)。

總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問(wèn)題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。

參考文獻(xiàn)。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁(yè)（人力資源管理的哲學(xué)解讀）。

[2]c.i巴納德《經(jīng)理人員的職能》中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社版第7頁(yè)。

[3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁(yè)。

[4]斯皮羅《文化與人性》社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社版第7頁(yè)。

[5]英約瑟夫梅西《管理學(xué)概要》遼寧人民出版社版第4頁(yè)。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁(yè)人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁(yè)人民出版社1995年版。

[9]參見(jiàn)盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁(yè)中國(guó)城市出版社版。

[10]參見(jiàn)孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁(yè)江西人名出版社版。

[11]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社20版。

[13]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年版。

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇六

戶(hù)口所在：云浮國(guó)籍：中國(guó)。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：160cm。

誠(chéng)信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：45kg。

人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。

我的特長(zhǎng)：

求職意向。

人才類(lèi)型：應(yīng)屆畢業(yè)生。

應(yīng)聘職位：人事助理：，薪資福利專(zhuān)員/助理：，行政專(zhuān)員/助理：

工作年限：0職稱(chēng)：

求職類(lèi)型：實(shí)習(xí)可到職日期：兩個(gè)星期

月薪要求：1500--希望工作地區(qū)：天河區(qū),白云區(qū),。

工作經(jīng)歷。

廣州合景房地產(chǎn)有限公司起止年月：-12～-04。

公司性質(zhì)：外商獨(dú)資所屬行業(yè)：房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)。

擔(dān)任職位：行政部實(shí)習(xí)生。

工作描述：1、負(fù)責(zé)做好計(jì)算機(jī)錄入、復(fù)印掃描等行政工作；

2、遞送相關(guān)文件至各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核簽署；

3、對(duì)各類(lèi)資料進(jìn)行簽收，并分類(lèi)整理，以備隨時(shí)出檔和歸檔；

4、對(duì)往來(lái)電話(huà)進(jìn)行準(zhǔn)確駁接，對(duì)未能聯(lián)絡(luò)上的記錄在案并及時(shí)轉(zhuǎn)告；

5、根據(jù)合作方及交易的需求，郵寄及收取相關(guān)的文檔資料；

6、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的'其他雜勤工作。

離職原因：

志愿者經(jīng)歷。

擔(dān)任職位：亞運(yùn)項(xiàng)目工作人員。

工作描述：1、開(kāi)業(yè)前，準(zhǔn)確核對(duì)商品數(shù)目，并把商品補(bǔ)滿(mǎn)貨架及整理排面。

2、根據(jù)商品陳列8大原則，對(duì)商品陳列進(jìn)行維護(hù)，保證商品銷(xiāo)售狀態(tài)良好。

3、根據(jù)顧客的購(gòu)買(mǎi)需求，為其提供服務(wù)，促成交易的完成，提高銷(xiāo)售額。

4、每天進(jìn)行全面性的盤(pán)點(diǎn)，并與銷(xiāo)售情況進(jìn)行核實(shí)，保證進(jìn)銷(xiāo)存的統(tǒng)一性。

教育背景。

畢業(yè)院校：廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

專(zhuān)業(yè)一：人力資源管理專(zhuān)業(yè)二：

起始年月終止年月學(xué)校（機(jī)構(gòu)）所學(xué)專(zhuān)業(yè)獲得證書(shū)證書(shū)編號(hào)。

語(yǔ)言能力。

外語(yǔ)：英語(yǔ)良好粵語(yǔ)水平：優(yōu)秀。

其它外語(yǔ)能力：

國(guó)語(yǔ)水平：優(yōu)秀。

工作能力及其他專(zhuān)長(zhǎng)。

英語(yǔ)水平：通過(guò)大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)考試，具備較好的聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力。

專(zhuān)業(yè)水平：通過(guò)企業(yè)人力資源助理師（三級(jí)）、具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)。

知識(shí)提升：參加自考本科考試，進(jìn)一步提高自己的知識(shí)水平與文化素質(zhì)。

詳細(xì)個(gè)人自傳。

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇七

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇八

20__年，縣局以“科學(xué)管理年”、“能力建設(shè)年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻(xiàn)”的“九字”為指導(dǎo),優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)國(guó)稅組織活力，努力實(shí)現(xiàn)“高素質(zhì)管理，高素質(zhì)服務(wù)”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準(zhǔn)脈搏，啟發(fā)定位，多角度豐富干部思想內(nèi)涵。

長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個(gè)方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對(duì)不足。對(duì)此，該局著重在“啟發(fā)引導(dǎo)”上做文章。

(一)周密組織，引導(dǎo)對(duì)照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對(duì)照”排查活動(dòng)，組織各基層分局、機(jī)關(guān)各科室以及干部個(gè)人對(duì)照先進(jìn)、對(duì)照工作、對(duì)照形勢(shì)、對(duì)照崗位，認(rèn)真查找阻礙組織和個(gè)人發(fā)展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度啟發(fā)，引導(dǎo)準(zhǔn)確定位。圍繞自我評(píng)估、環(huán)境分析、發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估、目標(biāo)確定、制定行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋6個(gè)環(huán)節(jié)，組織開(kāi)展“我的職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”活動(dòng)，廣大干部重溫當(dāng)年參加工作時(shí)的美好憧憬，回顧總結(jié)這些年來(lái)的成敗得失，確立“能力歸零、業(yè)績(jī)歸零、從頭再來(lái)”的理念，制訂未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和具體措施，同時(shí)通過(guò)組織“我的稅務(wù)人生”演講比賽，展示干部《“職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”行動(dòng)方案》，進(jìn)行個(gè)人角色的重新定位。

(三)熱情鼓勵(lì)，引導(dǎo)多崗磨練。去年全年該局突破城鄉(xiāng)、內(nèi)外勤約束以及政工業(yè)務(wù)條線(xiàn)，先后組織3次規(guī)模不等的崗位輪換，鼓勵(lì)干部增加基層征管一線(xiàn)、個(gè)體稅收管理、辦稅服務(wù)廳等不同崗位的工作經(jīng)歷，以進(jìn)一步豐富閱歷、增長(zhǎng)才干，使干部較好地成為適應(yīng)工作的“多面手”。

二、系數(shù)描述，平臺(tái)支撐，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

該局以全面應(yīng)用省局績(jī)效管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，積極構(gòu)建以人員系數(shù)描述部門(mén)崗位、綜合系數(shù)推進(jìn)績(jī)效考核、市場(chǎng)化方式引導(dǎo)人員流動(dòng)、軟件平臺(tái)提供有效支撐的人力資源管理機(jī)制。

(一)著眼實(shí)際，確定部門(mén)人員。一方面核定部門(mén)職數(shù)。以現(xiàn)有人員數(shù)額為基礎(chǔ)，結(jié)合工作實(shí)際及征管戶(hù)數(shù)、收入任務(wù)等，由縣局研究核定與調(diào)整，并按一定比例設(shè)定上下限范圍;另一方面確定部門(mén)成員。根據(jù)部門(mén)職數(shù)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人與干部個(gè)人雙向選擇，經(jīng)黨組研究后，確定各部門(mén)具體組成人員。

部門(mén)人員確定后，人員崗位由部門(mén)確定，既可進(jìn)行選崗或競(jìng)崗，也可由部門(mén)負(fù)責(zé)人指定人員崗位。達(dá)到一定年齡以上的人員，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)、縣局同意，可進(jìn)入保護(hù)崗。保護(hù)崗人員服從分工，留本部門(mén)工作，但不參加績(jī)效考評(píng)。指定崗位不成功人員，于次月再申請(qǐng)崗位，兩個(gè)月申請(qǐng)不到崗位的人員，轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗。轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗人員留本部門(mén)工作，同時(shí)自行加強(qiáng)學(xué)習(xí)，次月可重新進(jìn)入部門(mén)(崗位)的選擇與申請(qǐng)，申請(qǐng)不成功，仍保留學(xué)習(xí)崗。

(二)力求合理，制定人員系數(shù)。人員系數(shù)主要由部門(mén)、職務(wù)、崗位、能級(jí)考評(píng)、能級(jí)互評(píng)、特崗等6大系數(shù)組成，各系數(shù)累乘后，得出各個(gè)干部每月的綜合系數(shù)。一是部門(mén)系數(shù)。隨人員流動(dòng)而變化，部門(mén)人數(shù)達(dá)上(下)限后仍有申請(qǐng)調(diào)進(jìn)(出)，且符合規(guī)則的，相應(yīng)調(diào)減(增)。二是職務(wù)系數(shù)。從辦事員到縣局局長(zhǎng)，嚴(yán)格按要求分檔設(shè)置，既保持一定差距，也使其在合理規(guī)范的區(qū)間內(nèi)。三是崗位系數(shù)。部門(mén)人數(shù)少于3人的，1人1檔;部門(mén)人數(shù)在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級(jí)考評(píng)系數(shù)。類(lèi)似于崗位系數(shù)分檔設(shè)置，由部門(mén)負(fù)責(zé)人及其他同志依據(jù)當(dāng)月崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況綜合評(píng)定，其中部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)定占主要權(quán)數(shù)。五是能級(jí)互評(píng)系數(shù)。每月月底前，由分局和機(jī)關(guān)科室在《人力資源管理平臺(tái)》上互評(píng)。六是特崗系數(shù)。對(duì)特殊崗位、重點(diǎn)崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個(gè)特殊崗位、重點(diǎn)崗位的，可以重疊多個(gè)特崗系數(shù)。

(三)體現(xiàn)公平，兌現(xiàn)績(jī)效考核?？?jī)效考核時(shí)，依據(jù)每個(gè)干部的綜合系數(shù)，結(jié)合所屬部門(mén)的實(shí)際人數(shù)，折換成核定人數(shù)后，兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。比如，某一個(gè)部門(mén)核定職數(shù)為3人，實(shí)際在崗人數(shù)只有2人，那么就由其2人來(lái)分享3個(gè)人的獎(jiǎng)金。反之，當(dāng)某個(gè)部門(mén)核定職數(shù)為2人，實(shí)際在崗人數(shù)達(dá)到3人，那么就由其3人來(lái)分享2個(gè)人的獎(jiǎng)金。對(duì)學(xué)習(xí)崗、保護(hù)崗人員均不參加本部門(mén)系數(shù)計(jì)算，學(xué)習(xí)崗人員按本部門(mén)的最低系數(shù)執(zhí)行，保護(hù)崗人員則按本部門(mén)的平均系數(shù)執(zhí)行。

(四)依托科技，開(kāi)發(fā)平臺(tái)支撐。以為工具，開(kāi)發(fā)了由7個(gè)模塊組成的《縣國(guó)稅局人力資源管理平臺(tái)》，主要體現(xiàn)三個(gè)特點(diǎn)：一是功能強(qiáng)大。涵蓋了上述人力資源管理的業(yè)務(wù)需求，各功能模塊之間相互關(guān)聯(lián)，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡(jiǎn)捷，登錄機(jī)制安全，角色清晰，權(quán)限嚴(yán)格，流程靈活，操作簡(jiǎn)單。三是智能管理。通過(guò)待辦、在辦、新建，使用戶(hù)對(duì)工作動(dòng)態(tài)一目了然，績(jī)效考核自動(dòng)計(jì)算并自動(dòng)賦予上級(jí)查看權(quán)限。該局先后平穩(wěn)實(shí)施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優(yōu)化配置，進(jìn)一步提高征管質(zhì)效。

在縣局層面，成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)的稅收管理綜合協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)由各班子成員任組長(zhǎng)的稅收業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)組、納稅評(píng)估業(yè)務(wù)組、所得稅專(zhuān)業(yè)管理組、管戶(hù)質(zhì)量評(píng)審組和行政事務(wù)協(xié)調(diào)組，定期召開(kāi)會(huì)辦會(huì)，討論分局上報(bào)和日常工作中遇到的熱點(diǎn)難點(diǎn)工作，研究解決問(wèn)題的具體辦法，制定強(qiáng)化管理的相應(yīng)措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業(yè)務(wù)接受稽查局指導(dǎo)，以“聯(lián)”為紐帶，同步推進(jìn)“三大員聯(lián)動(dòng)”，保證每個(gè)企業(yè)在一個(gè)完整的納稅年度內(nèi)接受一次稅務(wù)稽查。即：稅收管理員擔(dān)當(dāng)納稅輔導(dǎo)員、納稅評(píng)估員角色，負(fù)責(zé)對(duì)本分局企業(yè)實(shí)施拉網(wǎng)式輔導(dǎo)結(jié)算、服務(wù)性納稅評(píng)估;分局兼職稽查員負(fù)責(zé)對(duì)本分局重點(diǎn)企業(yè)實(shí)施檢查，對(duì)外統(tǒng)稱(chēng)“輔導(dǎo)性結(jié)算”，對(duì)內(nèi)按稽查程序運(yùn)作;稽查局稽查員負(fù)責(zé)復(fù)查一定比例的企業(yè)，對(duì)外統(tǒng)稱(chēng)“稅務(wù)稽查”，對(duì)內(nèi)按執(zhí)法檢查程序運(yùn)作，重點(diǎn)檢查差錯(cuò)率。

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇九

信息時(shí)代的到來(lái)使圖書(shū)館面臨著前所未有的挑戰(zhàn),而人力資源管理對(duì)一個(gè)圖書(shū)館來(lái)說(shuō)極其重要.文章通過(guò)對(duì)信息時(shí)代的理解及對(duì)圖書(shū)館人力資源管理現(xiàn)狀的.分析.闡明了圖書(shū)館在信息時(shí)代的地位與作用,并提出了圖書(shū)館要想在信息時(shí)代站穩(wěn)腳跟且在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮更大的作用就必須加強(qiáng)人力資源的管理和創(chuàng)新.惟有重視圖書(shū)館人力資源的開(kāi)發(fā)并實(shí)現(xiàn)信息化人力資源管理(e-hr)的新模式,用新的管理理念創(chuàng)新圖書(shū)館的服務(wù)與管理.才能促進(jìn)圖書(shū)館事業(yè)的健康發(fā)展.

作者：韓俊麗作者單位：蘇州科技學(xué)院公管學(xué)院,江蘇,蘇州,215009刊名：河南圖書(shū)館學(xué)刊英文刊名：thelibraryjournalofhenan年，卷(期)：29(5)分類(lèi)號(hào)：g251關(guān)鍵詞：信息時(shí)代圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng)新

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇十

人力資源是企業(yè)最為核心的戰(zhàn)略資源，人力資源的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值和戰(zhàn)略人力資源管理受到越來(lái)越多的學(xué)者的關(guān)注。它是一個(gè)復(fù)雜的管理體系，包括員工的培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效工資、臨時(shí)員工管理等等能夠讓員工參與到企業(yè)管理決策的因素。提高企業(yè)人力資源管理的效率，首要目標(biāo)是在公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的過(guò)程中，開(kāi)展良性的企業(yè)項(xiàng)目發(fā)展總體規(guī)劃。

人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人力資源管理的重要性往往認(rèn)識(shí)不夠，公司內(nèi)部的人員招聘和培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)不夠健全，除此之外，企業(yè)核心文化建設(shè)滯后也是阻礙企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該做好人力資源費(fèi)用審核與控制相關(guān)工作。高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該仔細(xì)審核人工成本和人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算，作出詳細(xì)的人力資源費(fèi)用預(yù)算，并且能夠控制相關(guān)的費(fèi)用支出。打造優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，對(duì)于優(yōu)化企業(yè)管理模式有重要意義。工作人員首先要從工作分析與設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，開(kāi)展員工招聘和配置的前期預(yù)估，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一套完整的招聘參考設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。在完善培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的過(guò)程中，提供明確的員工培訓(xùn)目標(biāo)和具體依據(jù)，體現(xiàn)知識(shí)和操作技能的雙重提高。在戰(zhàn)略人力資源能力開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部集體性的組織行為取向建設(shè)，尊重員工的個(gè)人特性。在考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中，將個(gè)人能力作為制定薪酬等級(jí)的主要依據(jù)，避免“任人唯親”，貫徹實(shí)行“任人唯賢”的管理策略。企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理人員，在展開(kāi)日常的公司內(nèi)部管理時(shí)，必須要注意企業(yè)內(nèi)部的凝聚力建設(shè)。對(duì)于公司內(nèi)部的員工，管理層人員要給予足夠的信任，作為一個(gè)職場(chǎng)人員，每個(gè)員工都想把自己的本職工作做好，從而得到同伴的認(rèn)同，得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表?yè)P(yáng)。

(一)強(qiáng)化hr獲取和開(kāi)發(fā)體系建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該依據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施行之有效的資源管理干預(yù)。技術(shù)人員需要通過(guò)建立人力資源信息系統(tǒng)的方式，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的狀況，采取一定的管理措施，用來(lái)平衡人力資源的供給和需求。為了顯著提高人力資源管理與開(kāi)發(fā)效率，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理過(guò)程質(zhì)量的提高。人力部門(mén)經(jīng)理需要從hr獲取、hr開(kāi)發(fā)、hr激勵(lì)、hr保持四個(gè)層面入手，提高人力資源開(kāi)發(fā)的持續(xù)性。在hr獲取的過(guò)程中，部門(mén)經(jīng)理需要從企業(yè)人才招聘的實(shí)際用人需求出發(fā)，保證招聘政策的制定符合企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。人力資源開(kāi)發(fā)人員需要從獲取潛力的角度入手，提高獲取手段，優(yōu)化獲取措施。在hr開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)各個(gè)用人部門(mén)崗位實(shí)際操作能力達(dá)標(biāo)的目的。在拓展能力的方面，應(yīng)該對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展前途進(jìn)行預(yù)設(shè)，為員工制定一條晉升渠道明晰的培養(yǎng)計(jì)劃，讓員工在工作中能夠積極找到自己的個(gè)人角色定位，企業(yè)才能夠“留住人、干得好?！?/p>

(二)強(qiáng)化hr激勵(lì)和保持的體系建設(shè)。在hr激勵(lì)的過(guò)程中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該開(kāi)展有效的發(fā)展激勵(lì)，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展的重要關(guān)頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要深入到團(tuán)隊(duì)之中，積極約談團(tuán)隊(duì)成員，介紹企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的長(zhǎng)期計(jì)劃，幫助員工解答發(fā)展中存在的.各種疑惑。采用休閑激勵(lì)的方法，給予工作途中能力表現(xiàn)較為突出的員工延長(zhǎng)假期的獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效提高團(tuán)隊(duì)整體的工作積極性。對(duì)于個(gè)人能力較為突出、工作能力比較踏實(shí)的員工激勵(lì)?？梢圆捎眯蓍e激勵(lì)配合績(jī)效激勵(lì)的方式，提高對(duì)于該類(lèi)型員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工在自己的崗位上不僅能夠發(fā)揮出自己的最大價(jià)值，還能夠通過(guò)自己的努力來(lái)影響和改變其他人，便可以考慮將其提拔為公司的管理層人員。在hr保持階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重視改善員工待遇，從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，體現(xiàn)出待遇留人的發(fā)展戰(zhàn)略。強(qiáng)化辦公室環(huán)境優(yōu)化，在公司醒目的位置張貼激勵(lì)性的標(biāo)語(yǔ)，讓員工能夠在工作的過(guò)程中擁有一顆“事業(yè)心”，時(shí)刻保持高昂的斗志，通過(guò)開(kāi)發(fā)自身的聰明和才智，不斷地去奪取職場(chǎng)創(chuàng)業(yè)的新勝利。

(一)提高領(lǐng)導(dǎo)層管理效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在人力資源管理與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，應(yīng)該遵循一定的開(kāi)發(fā)原則，循序漸進(jìn)地開(kāi)展員工激勵(lì)相關(guān)工作。在人力資源管理的初期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重視人才測(cè)評(píng)方面的建設(shè)。對(duì)人員的基礎(chǔ)知識(shí)、人際關(guān)系能力和責(zé)任心進(jìn)行培養(yǎng)，增進(jìn)員工對(duì)于企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)理念的記憶。提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效率和員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度。在薪酬和激勵(lì)方式的選取過(guò)程中，我們可以通過(guò)工資和提成的激勵(lì)手段實(shí)施，提高員工的積極性。對(duì)于個(gè)別有突出貢獻(xiàn)的員工，可以發(fā)放特殊獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼，將利潤(rùn)分享和股票期權(quán)分享作為提高員工行為能力的措施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該注重員工組織管理能力的建設(shè)，將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中員工戰(zhàn)略思考能力的評(píng)價(jià)提高到一定水平。在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，領(lǐng)導(dǎo)人一定要注重提高基礎(chǔ)管理人員戰(zhàn)略管理的能力。通過(guò)提高員工協(xié)調(diào)能力實(shí)現(xiàn)組織的穩(wěn)定性建設(shè)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的良性規(guī)劃，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要對(duì)企業(yè)員工的貢獻(xiàn)能力進(jìn)行規(guī)劃，將員工的創(chuàng)造價(jià)值和綜合效益作為個(gè)人業(yè)績(jī)考核的重點(diǎn)。

(二)落實(shí)人力資源開(kāi)發(fā)制度，優(yōu)化人員管理模式。在員工培訓(xùn)的過(guò)程中，防止出現(xiàn)資金短缺問(wèn)題，及時(shí)地解決再次產(chǎn)生培訓(xùn)需求與供給的相關(guān)矛盾?；鶎庸芾砣藛T在人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，應(yīng)該能夠設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系逐步厘清。人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該運(yùn)用勞動(dòng)效率、設(shè)備和崗位定員等方法確定技能人員的相關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)人必須熟練運(yùn)用比例定員、數(shù)理定員等方法去確定管理和技術(shù)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)人在制度建設(shè)的過(guò)程中，應(yīng)該做好崗位分析和設(shè)計(jì)工作，實(shí)行定員管理的方法，根據(jù)制度體系表的要求，落實(shí)本公司人力資源管理的專(zhuān)項(xiàng)制度細(xì)則。在業(yè)務(wù)管理模塊的工作優(yōu)化中，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該根據(jù)團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)信息，進(jìn)行機(jī)構(gòu)管理創(chuàng)新。通過(guò)優(yōu)化人員管理模式，實(shí)現(xiàn)單位化管理。在統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制作過(guò)程中，做到細(xì)節(jié)建設(shè)精益求精，方便領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行日常的查詢(xún)和考核工作。

(三)完善人力資源管理體系，建立完整的業(yè)績(jī)考核體系。在業(yè)務(wù)管理模塊優(yōu)化的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該從工資管理出發(fā)，用合同管理的方法提高員工管理的正規(guī)性。通過(guò)詳細(xì)的績(jī)效考核方法，實(shí)現(xiàn)員工考核工作嚴(yán)肅性的提高。在考勤管理的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行公司的“賞罰制度”。對(duì)于員工的福利保障方面，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格依據(jù)政策法規(guī)的相關(guān)原則，推行完善的社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋和員工津貼發(fā)放。在企業(yè)員工管理的系統(tǒng)管理模塊建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重視管理系統(tǒng)構(gòu)建工作，利用計(jì)算機(jī)辦公軟件建立先進(jìn)的員工網(wǎng)上業(yè)績(jī)考核體系。通過(guò)個(gè)人能力的采集和登記，實(shí)現(xiàn)員工能力的模板繪制。通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)導(dǎo)出和人員花名冊(cè)信息查詢(xún)精度控制，實(shí)現(xiàn)員工資料文件加密，保護(hù)員工個(gè)人隱私。

四、結(jié)語(yǔ)。

每個(gè)員工都會(huì)有積極進(jìn)取的一面，只有積極認(rèn)真面對(duì)自己的工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)自己的核心價(jià)值，獲得較為豐厚的勞務(wù)報(bào)酬。因此，企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理人員必須要從細(xì)節(jié)入手，做好公司的員工激勵(lì)工作。及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的良好的建議，激勵(lì)雇員主動(dòng)承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施更加積極主動(dòng)的市場(chǎng)拓展、產(chǎn)品研發(fā)等計(jì)劃。充分信任員工的個(gè)人能力，用集體的溫暖給員工做后盾，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，構(gòu)建企業(yè)獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn):。

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇十一

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇十二

自開(kāi)始對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生興趣以來(lái)，我就一直在思考如何打造出一家達(dá)到世界級(jí)水平的中國(guó)企業(yè)，為此我不停地充電，除了極為深?yuàn)W且與文科差距甚運(yùn)的學(xué)科之外，基本上花了很多的時(shí)間努力去接觸各個(gè)方面的知識(shí)，因?yàn)槲遗聜鹘y(tǒng)的學(xué)校知識(shí)學(xué)科的自然條塊分工制約了我的視野和思考方向。

在前一段時(shí)間，我圍繞“打造世界級(jí)水平的中國(guó)企業(yè)”這一課題，嘗試性天馬行空地寫(xiě)了題為《卓越管理思想錄》的系列文章，當(dāng)然不夠系統(tǒng)化，更多的是在與優(yōu)秀企業(yè)某些局部對(duì)照時(shí)的一些差距或者是我本人認(rèn)為“理論上應(yīng)該如此”形而上的思想。

但是，我總在試圖用自己的思考、觀察、比較、分析、提煉和創(chuàng)新等方法與工具來(lái)將上述的問(wèn)題講透。當(dāng)然，因?yàn)榻邮芙逃慕?jīng)歷或者說(shuō)研究條件所限，未能數(shù)據(jù)化或者有實(shí)驗(yàn)事實(shí)為證據(jù)作為觀點(diǎn)與結(jié)論的支撐，所以在與某專(zhuān)家交流時(shí)，他稱(chēng)我的文章為常規(guī)的管理類(lèi)文章，而不是嚴(yán)格意義上的學(xué)術(shù)研究;有的人則稱(chēng)我為管理思想布道者，因?yàn)槲译S時(shí)承地傳播我所了解和領(lǐng)悟的管理知識(shí);有的人則稱(chēng)我為老師，因?yàn)槲页Ｖv職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、個(gè)人經(jīng)營(yíng)管理和商業(yè)管理方面的東西，雖然沒(méi)有系統(tǒng)化講授，但私下里與他們交流，還是感覺(jué)效果不錯(cuò);還有更多的人稱(chēng)我為筆桿子，好象我還能夠用筆把所思所想表達(dá)出來(lái)，但對(duì)于我在大庭廣眾之下的表達(dá)與溝通水平則不抱太高的期望;相信也會(huì)有部分人會(huì)講我不夠?qū)I(yè)或者職業(yè)化水平不夠，只適合做些栽花種草的事情。

然而，我認(rèn)為自己只是一個(gè)學(xué)生，而且是永遠(yuǎn)的學(xué)生，不斷汲取前人、同仁和后來(lái)者的知識(shí)養(yǎng)分，但我同時(shí)又將我自己所理解的最精華的知識(shí)積累和創(chuàng)新，努力將理解再往前一點(diǎn)點(diǎn)。正如人家對(duì)我的不同稱(chēng)謂或者評(píng)價(jià)一樣，每個(gè)人都有不同的角度，而且由于接觸的深淺不同，便會(huì)有各種偏差。不過(guò)，由于我自己本人的定位較為清晰和自覺(jué)，所以我可以不受干擾地做自己所能做好的事情。

因?yàn)檎劦角懊婺莻€(gè)宏大的課題，非本人力所能逮，所以就離題遠(yuǎn)了一點(diǎn)，講了一下自己的研究方式與方法，以免誤人子弟，請(qǐng)忠實(shí)的讀者們諒解。

現(xiàn)在，我們開(kāi)始進(jìn)入本文正題。

現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱(chēng)為人力資本的說(shuō)法和人力資源管理會(huì)計(jì)等做法。實(shí)際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對(duì)于企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業(yè)中不到百分之二十的人，將決定企業(yè)百分之八十價(jià)值的創(chuàng)造與產(chǎn)出。因此，人才資源的管理是企業(yè)人力資源管理的重中之中，它管理的好壞與實(shí)際成效，將決定企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實(shí)施和目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)系非常重大，在全局的企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略核彈頭的作用。

在企業(yè)當(dāng)中，什么樣的人才稱(chēng)之為人才?人才如何分類(lèi)?人才如何確定等級(jí)、層次和標(biāo)準(zhǔn)?人才的成長(zhǎng)路徑如何?如何吸引和留住人才?如何培養(yǎng)人才?如何激發(fā)人才的創(chuàng)造力?等等這些問(wèn)題都很關(guān)鍵，也是我們企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須要解決的問(wèn)題。

在我的理解中，企業(yè)人才應(yīng)該有高、中、低三個(gè)層次，高端人才他是販賣(mài)思想和標(biāo)準(zhǔn)的人，整個(gè)企業(yè)運(yùn)行框架及機(jī)制都在他的掌握和設(shè)計(jì)之中;中端人才則是能夠準(zhǔn)確理解高端人才意圖，并且在服從于高端人才意志的前提下，敢于提出實(shí)施過(guò)程中的創(chuàng)意和備選方案;低端人才則是毫無(wú)折扣的執(zhí)行者，當(dāng)然他們也可以就執(zhí)行中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，但方案沒(méi)有討論或者沒(méi)有要求停止之前，必須按原定程序準(zhǔn)確執(zhí)行。

當(dāng)然，上述關(guān)于人才層次的劃分，并非固定不變的，通過(guò)成長(zhǎng)路徑的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，再配合學(xué)習(xí)和進(jìn)修，以及實(shí)際工作能力與工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，人才可以有層次間的流動(dòng)。人才是企業(yè)里最具增長(zhǎng)潛力和價(jià)值的資源，如果人才資源沒(méi)有實(shí)現(xiàn)增值的話(huà)，那么企業(yè)要取得進(jìn)步和持續(xù)經(jīng)營(yíng)根本只是癡人說(shuō)夢(mèng)。而且，對(duì)于不同領(lǐng)域和不同知識(shí)構(gòu)成的高端人才，我們必須給予他合適的職位，專(zhuān)業(yè)研究技術(shù)和學(xué)術(shù)的人才，但不具備高層領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，就不要讓他擔(dān)任高管職位，但可以通過(guò)學(xué)術(shù)或者技術(shù)獲得同樣的地位和回報(bào)。管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)人才和其它各類(lèi)型人才，都必須有合適的定位，在組織體系里都能夠放到合適的位置上去。

還有，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境在不斷發(fā)生變化，企業(yè)外部環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，而企業(yè)人力資源或者人才資源也必須發(fā)生同步的變化和調(diào)整，才能夠達(dá)到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全面和諧與平衡發(fā)展。這里的全面和諧和平衡發(fā)展，不是傳統(tǒng)理解上的故作一團(tuán)和氣或者中庸折中，而是企業(yè)如何適應(yīng)客觀競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并且在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)在此過(guò)程中能夠達(dá)到最優(yōu)化的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，在資源有限的大環(huán)境下能夠達(dá)到最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力與競(jìng)技水平。

在中國(guó)企業(yè)里，不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都會(huì)有濃厚的人際關(guān)系和人情味在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中起作用。譬如：某個(gè)人在某個(gè)企業(yè)里混得好，那么他就會(huì)介紹他的朋友、同學(xué)、兄弟、親戚、以前同事、以及有其它關(guān)系的人進(jìn)入這個(gè)公司，并且擔(dān)任比較重要的崗位，或者是在企業(yè)中建立起較好關(guān)系的現(xiàn)有同事，當(dāng)企業(yè)有空缺職位時(shí)，他們往往想到的是這些人，而不一定按照職位要求去招聘合適的人才進(jìn)來(lái)，因?yàn)樗麄兏脼樗芾?。但是，正是因?yàn)橛羞@樣一層關(guān)系，結(jié)果無(wú)形中就形成了派系，或者說(shuō)是朋黨。

還有的企業(yè)老板，因?yàn)樗哪承┫聦俑S他度過(guò)了最艱苦的創(chuàng)業(yè)，走過(guò)了企業(yè)曾經(jīng)生死的門(mén)檻，或者說(shuō)為企業(yè)的發(fā)展壯大曾經(jīng)立下了汗馬功勞。所以盡管他們會(huì)在公司做點(diǎn)什么小手腳，或者說(shuō)安排幾個(gè)人，都是沒(méi)有什么問(wèn)題的。這樣就會(huì)造成兩個(gè)人干一個(gè)人干的活，但他們每一個(gè)人工作都不飽和，而且他們工資待遇也不一定高，他們?cè)敢獍灿诂F(xiàn)狀，老板看來(lái)，這個(gè)人也沒(méi)有什么問(wèn)題，因?yàn)椴](méi)有給太高的工資，這證明個(gè)人的私心不強(qiáng)。事實(shí)上，這種安排，結(jié)果是當(dāng)他們工作久了以后，就會(huì)雞犬升天，不管能力如何，創(chuàng)造性如何，至少他們可以較好地按照即定模式操作維持下去。但這樣的操作，往往會(huì)造成企業(yè)組織的龐雜和人事關(guān)系的復(fù)雜，用于內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通的成本非常之高，并且每個(gè)人都不滿(mǎn)意，每個(gè)人都有話(huà)要說(shuō)，每個(gè)人都感覺(jué)空間不夠大，這樣的企業(yè)，當(dāng)然不可能具有極強(qiáng)戰(zhàn)斗力的。

其實(shí)，可能在中國(guó)做企業(yè)，企業(yè)做大了之后，它自然地會(huì)承擔(dān)某些社會(huì)責(zé)任，甚至于成為這個(gè)小社會(huì)里面的福利機(jī)構(gòu)和組織協(xié)調(diào)者，社會(huì)給予它許多榮譽(yù)，同時(shí)也會(huì)要求它回報(bào)社會(huì)。不僅于公是如此，在對(duì)待企業(yè)干部骨干的時(shí)候，經(jīng)常念的是勞苦功高這本經(jīng)，讓老板們下不了手。在中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人，從原企業(yè)空降到其它企業(yè)時(shí)，總會(huì)因?yàn)檫@些問(wèn)題，感覺(jué)改造一個(gè)企業(yè)真難，還不如自己去創(chuàng)辦一個(gè)企業(yè)，白紙上好寫(xiě)字，白紙上好畫(huà)最美麗的圖畫(huà)。要解決，需要?jiǎng)佑孟喈?dāng)?shù)馁Y源，而企業(yè)不一定愿意支付這些資源來(lái)改善企業(yè)人力資源的管理。朱元璋當(dāng)年采取“杯酒釋兵權(quán)”的方式，將立下汗馬功勞的功臣們替換下來(lái)，代之以文官體系來(lái)治理國(guó)家。對(duì)于企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)的老板，在面對(duì)客觀市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，必須采取合適的方式，將橫在企業(yè)面前的天花板摘掉，加快企業(yè)人才資源經(jīng)營(yíng)管理水平與能力的提升。

我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)老板最關(guān)鍵的作用，不在于對(duì)日常運(yùn)營(yíng)和流程的監(jiān)控，也不在于每天簽文件，關(guān)鍵在于核心人才的管理工作，尤其是引進(jìn)滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略人才。在清楚了前面一系列問(wèn)題和觀念之后，我們還必須深刻認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人才對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義與作用。我們中國(guó)企業(yè)的人力資源管理，基本停留在人事管理和考勤管理方面，真正的人力資源管理還沒(méi)有全面展開(kāi)，譬如在人才培訓(xùn)、人才考評(píng)和人才培訓(xùn)制度化，更具針對(duì)性和目的性，這都是我們?cè)诖蛟炱髽I(yè)頂尖人才團(tuán)隊(duì)不得不面對(duì)的問(wèn)題。

人力資源管理，必須站到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)目標(biāo)保持同步發(fā)展，與外部同行保持同步并試圖突破和超越他們。

無(wú)知者無(wú)畏。但真正無(wú)畏者，它并不是真正無(wú)知，而是因?yàn)闊o(wú)所不知，所以無(wú)知。譬如，高端人才在某些方面頂級(jí)專(zhuān)家，他還有必要去了解其它企業(yè)低技術(shù)條件下不斷創(chuàng)新的相關(guān)材料嗎?正如武器一樣，尖端武器與常規(guī)武器在現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)中的威懾力就是有質(zhì)的差別。

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇十三

水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇十四

摘要：民營(yíng)企業(yè)，是我國(guó)企業(yè)的重要組成部分。可以這樣說(shuō)，我國(guó)的很大一部分企業(yè)都屬于民營(yíng)企業(yè)的范疇。民營(yíng)企業(yè)是一種新興的企業(yè)，具有旺盛的生機(jī)與活力，發(fā)展前途是非常光明的；但是也存在著各種的不足，發(fā)展道路也是充滿(mǎn)曲折的。由于是新事物，所以很多地方還發(fā)展的不完善，不如舊事物穩(wěn)定。舊事物經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的探索與實(shí)踐，已經(jīng)變得非常成熟，所以我們積極發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題，并進(jìn)行相應(yīng)的策略研究，是非常有必要的。本文筆者對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行具體的論述。

存在問(wèn)題及對(duì)策在我國(guó)的企業(yè)當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)是非常重要的一個(gè)部分，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造了巨大的利潤(rùn)，在gdp不斷提升的同時(shí)，重視對(duì)民營(yíng)企業(yè)的研究是非常有必要的。我們國(guó)家有人才興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，人才的重要性可見(jiàn)一斑。古往今來(lái)，不僅是帝王還是企業(yè)，各個(gè)領(lǐng)域?qū)τ谌瞬哦际欠浅Ｖ匾暤摹Ｄ敲磳?duì)于一個(gè)企業(yè)，人才也是必不可少的，而人才管理及人力資源管理就顯得尤為重要。

一、民營(yíng)企業(yè)基本理論概述。

民營(yíng)企業(yè)不同于國(guó)有企業(yè)，這兩者之間是存在著區(qū)別與聯(lián)系的。國(guó)有企業(yè)由于有國(guó)家的出資與支持，所以員工工作的環(huán)境都比較好，員工可以獲得豐厚的薪金也擁有著較為全面的福利制度如五險(xiǎn)一金等福利。國(guó)有企業(yè)員工工作與民營(yíng)企業(yè)員工相比沒(méi)有那么緊張。而民營(yíng)企業(yè)是由老百姓自己花錢(qián)建立起來(lái)的企業(yè)，企業(yè)的所有者對(duì)于企業(yè)的盈利能力比較強(qiáng)，更注重員工的工作效率。因此企業(yè)內(nèi)部的工作節(jié)奏就會(huì)快一些，緊張一些。民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)共同創(chuàng)造gdp，呈現(xiàn)出一種百花齊放的態(tài)勢(shì)，使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高，經(jīng)濟(jì)繁榮向上。

所有的企業(yè)管理者都想讓企業(yè)在自己的管理下繁榮向上，盈利能力數(shù)一數(shù)二。古語(yǔ)道“打江山容易守江山難”，企業(yè)的管理者不管是打拼公司還是管理公司，筆者認(rèn)為，人才都是最不可或缺的一個(gè)因素。一方面要選拔人才，人才就像是注入公司的新鮮血液，當(dāng)公司進(jìn)入一個(gè)低平衡狀態(tài)時(shí)，人才的介入可以打破這種低水平平衡，使企業(yè)有所突破，向著高水平前進(jìn)，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要對(duì)現(xiàn)有的公司內(nèi)部人員要進(jìn)行合理的人力資源管理，使大家井然有序地工作，保持公司內(nèi)部現(xiàn)有水平的情況下所有事務(wù)都可以得到非常成熟的處理，保證民營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行，不出現(xiàn)意外。人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中具有重要地位，不可撼動(dòng)。

1.民營(yíng)企業(yè)員工工作積極性不高員工的工作熱情不高可以說(shuō)是民營(yíng)企業(yè)中存在的一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題，“磨洋工”這個(gè)詞語(yǔ)很早以前就有，意思是員工在那里不努力工作，而是消磨時(shí)間，等到下班的時(shí)間一到，今天的任務(wù)就算完成了。

2.民營(yíng)企業(yè)員工遲到早退現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生在民營(yíng)企業(yè)中，有的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象?？梢哉f(shuō)這種行為算作曠工的一種，遲到早退現(xiàn)象是對(duì)企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的輕視甚至無(wú)視，對(duì)于這種行為，我們的民營(yíng)企業(yè)管理者必須采取相應(yīng)的措施來(lái)應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題。否則遲到早退現(xiàn)象成風(fēng)，民營(yíng)企業(yè)的將來(lái)將陷入危機(jī)，后果不堪設(shè)想。員工對(duì)于工作的熱情不高，就會(huì)懈怠工作任務(wù)，認(rèn)為工作任務(wù)能拖一時(shí)就拖一時(shí)，這樣大大降低了工作效率，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

3.民營(yíng)企業(yè)中人才流失現(xiàn)象較為普遍在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，我們經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)另一個(gè)現(xiàn)象，就是跳槽，也就是公司人員的流失甚至是人才的流失，企業(yè)為什么留不住人才，筆者將在下面著重分析人員及人才流失的現(xiàn)象以及對(duì)應(yīng)的策略。

4.民營(yíng)企業(yè)人才選拔觀念傳統(tǒng)許多民營(yíng)企業(yè)在招聘員工時(shí)只是傳統(tǒng)的通過(guò)網(wǎng)站，個(gè)人自行投簡(jiǎn)歷的方式，并非主動(dòng)出擊。更存在著學(xué)歷歧視的問(wèn)題，對(duì)于大學(xué)生不能一視同仁，更加看重學(xué)歷而非個(gè)人能力，這是民營(yíng)企業(yè)的損失，必定會(huì)流失一部分人才。

我們找到了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的這樣那樣的不足之處，就要尋找相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行改進(jìn)，這樣形成一個(gè)良性的發(fā)展循環(huán)，才是正確的人力資源管理之道。

1.建立健全民營(yíng)企業(yè)員工獎(jiǎng)罰制度。

首先，我們可以這樣分析，員工都是普普通通的人，到一個(gè)企業(yè)中工作不僅是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，為公司和社會(huì)盡一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最實(shí)際的，就是為了獲得薪金，養(yǎng)家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民營(yíng)企業(yè)企業(yè)的管理者可以針對(duì)這一點(diǎn)，將薪金與福利作為突破口，提高員工的薪金與福利，從而刺激員工努力工作，獲得更高的薪金來(lái)改善自己及家人的生活。企業(yè)的管理者可以將員工個(gè)人的績(jī)效與工資的獲得綁定，員工為公司付出的越多，得到的工資就越多，那么員工為了得到更多的工資就會(huì)重視工作任務(wù)，去努力地完成工作任務(wù)，進(jìn)而提高了工作效率，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)企業(yè)的良性發(fā)展是非常有好處的；而福利制度的確立也是相同的道理，民營(yíng)企業(yè)管理者可以對(duì)于工作能力出眾的員工給予年假的獎(jiǎng)勵(lì)。工作任務(wù)完成得好，可以獲得一段時(shí)間的休假并且由民營(yíng)企業(yè)報(bào)銷(xiāo)，等到員工休假回來(lái)，員工會(huì)以更好的狀態(tài)投入到工作之中。其次，我們的民營(yíng)企業(yè)管理者對(duì)員工使用獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)員工努力工作，是對(duì)于肯上進(jìn)、有上進(jìn)心的員工群體制定的人力資源管理方法；對(duì)于另外一類(lèi)員工群體，即只想在企業(yè)中消磨時(shí)間度日，混工資不努力工作的員工群體，我們要采用另一種制度即懲戒制度來(lái)使他們改變這種情況。通報(bào)批評(píng)處分是一項(xiàng)懲戒制度，這項(xiàng)制度不會(huì)使民營(yíng)企業(yè)管理人員與被通報(bào)員工進(jìn)行面對(duì)面的批評(píng)教育，選擇采取了通報(bào)手段，注意保護(hù)了被批評(píng)人員的自尊。不僅使大家都能夠看到公司對(duì)于懈怠工位問(wèn)題的整治決心，又起到了殺一儆百的效果，畢竟民營(yíng)企業(yè)員工數(shù)量較多，被處以通報(bào)批評(píng)的處分不是一件光彩的事情，員工為了避免這種事情再次發(fā)生，就會(huì)認(rèn)真對(duì)待工作，提高自己的工作效率。

2.民營(yíng)企業(yè)管理層加強(qiáng)出勤管理。

首先我們可以采取簽到簽退制度，即員工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班這四個(gè)時(shí)間點(diǎn)出入公司都要進(jìn)行簽到與簽退。不管員工是從公司出去，還是從外面進(jìn)入公司，都會(huì)有相應(yīng)的記錄。而我們的簽到不同于以往的用簽字方式簽到簽退，而是通過(guò)刷臉這種方式，即員工站在簽到機(jī)器前面，機(jī)器會(huì)通過(guò)識(shí)別人臉進(jìn)行簽到簽退，用機(jī)器進(jìn)行簽到簽退，也可以很好的避免員工之間互相幫忙簽到簽退，從而提高了民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。機(jī)器簽到簽退雖然精確，但是也有出問(wèn)題的時(shí)候，并不是十全十美的。那么這個(gè)時(shí)候就需要我們的民營(yíng)企業(yè)管理者進(jìn)行監(jiān)督，管理人員可以不定期的對(duì)于人員出勤情況進(jìn)行調(diào)查。例如管理人員可以早上比普通員工早來(lái)十分鐘，然后在簽到處進(jìn)行人員考勤，不定期的人員抽查更具有突擊性，能夠了解員工出勤情況，并將這一檢查結(jié)果記入員工的績(jī)效當(dāng)中，直接與員工所能獲得的薪金掛鉤，這會(huì)使員工正視遲到早退這一問(wèn)題。

3.致力打造“近人情”的民營(yíng)企業(yè)。

民營(yíng)企業(yè)公司并非不近人情，生活中各種意外真的降臨也會(huì)讓人措手不及。例如開(kāi)車(chē)上班，車(chē)子行進(jìn)到一半拋錨了，這是沒(méi)有辦法的事情，出現(xiàn)了這個(gè)問(wèn)題，上班遲到就會(huì)成為意料之中的事情了。公司為了體諒類(lèi)似的情況，可以制定一項(xiàng)策略，一個(gè)月內(nèi)允許員工出現(xiàn)一次這樣的情況并說(shuō)明理由，無(wú)遲到早退現(xiàn)象計(jì)入到績(jī)效當(dāng)中，超過(guò)一次實(shí)施相應(yīng)的懲罰。遲到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民營(yíng)企業(yè)作為新興事物發(fā)展不應(yīng)操之過(guò)急，有些民營(yíng)企業(yè)的管理者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)嚴(yán)峻，民營(yíng)企業(yè)必須不斷地提高自己完善自己才能在激烈的民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。這確實(shí)是我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)，迫于這種生存壓力，民營(yíng)企業(yè)不得不將公司的進(jìn)度調(diào)整的非?？?，這就使員工們苦不堪言。例如四大會(huì)計(jì)事務(wù)所之一的普華永道，眾所周知，普華永道是一家非常好的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，薪金高、福利好、工作環(huán)境好，但是依然有不少的注冊(cè)會(huì)計(jì)師選擇跳槽，跳槽到別家公司去做財(cái)務(wù)總監(jiān)或者別的職務(wù)。那么這么好的公司為什么就留不住人才呢，因?yàn)樵摴镜墓ぷ鲝?qiáng)度太大，很多員工表示難以承受。長(zhǎng)此以往，人的身體和精神都會(huì)感到受壓迫，一些認(rèn)為不能再這樣下去的員工就會(huì)選擇離開(kāi)這里，普華永道人才流失是一個(gè)最直觀的.例子。所以我們的民營(yíng)企業(yè)在向上發(fā)展的過(guò)程中不要過(guò)分的榨取員工的精力，將發(fā)展步伐適當(dāng)?shù)姆怕幌?，大家做的既有效率又能保持身體的健康。

4.建立良好的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境。

也有一些員工可以接受公司發(fā)布的工作任務(wù)強(qiáng)度，這類(lèi)員工相對(duì)工作能力較強(qiáng)，所以也就不關(guān)注工作強(qiáng)度的大小，因?yàn)椴还茉鯓幼约憾寄軌蚝芎玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)。這類(lèi)員工更加注重所處的環(huán)境是否和諧，自己工作時(shí)是否感到愉悅。如果能夠讓自己感到愉悅，在這種愉快的心情下工作將是一件非常享受的事情；如果讓自己感到煩惱、焦慮，則會(huì)使員工的注意力分散，從而降低工作效率，員工之間的矛盾到了不可調(diào)和的地步，就會(huì)出現(xiàn)員工離開(kāi)公司，人才流失的現(xiàn)象。筆者以為，民營(yíng)企業(yè)公司內(nèi)部應(yīng)當(dāng)定期地舉辦一些活動(dòng)，例如大會(huì)、比賽之類(lèi)的團(tuán)體性活動(dòng)，使部門(mén)內(nèi)員工之間、部門(mén)與部門(mén)之間進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)，在這個(gè)互動(dòng)的過(guò)程中會(huì)使員工之間的關(guān)系更加融洽。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)管理人員要注意自己的說(shuō)話(huà)方式、辦事方式、管理模式，要平易近人一些，太過(guò)于強(qiáng)硬的管理方式會(huì)引起員工的反感。太陽(yáng)和寒風(fēng)想要獲得人身上的一件衣服，于是寒風(fēng)用力的吹人，人只會(huì)把衣服在身上越裹越緊來(lái)御寒，而太陽(yáng)則溫柔的照耀著人，人感到熱了就把衣服脫了下來(lái)，太陽(yáng)獲得了那件衣服。在民營(yíng)企業(yè)的人力管理中也是這樣，管理人員要正確處理與下級(jí)之間的關(guān)系，形成一個(gè)和睦的氛圍。員工樂(lè)意留在這樣的公司從事工作，也就避免了人員甚至人才的流失。一個(gè)整潔、安靜的工作環(huán)境也是提升員工工作效率必不可少的條件。民營(yíng)企業(yè)中的員工所負(fù)責(zé)的崗位不同，面臨的工作環(huán)境也就不同。好的工作環(huán)境會(huì)使員工的心情愉悅，在愉悅的心情下進(jìn)行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一樣的。在愉悅的心情下工作效率更高。那么我們的民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該重視工作環(huán)境的改善。有一部分員工在車(chē)間工作，車(chē)間是第一生產(chǎn)線(xiàn)，可能會(huì)有噪音等情況存在，我們首先要保持車(chē)間的干凈、整潔，不一定要多優(yōu)雅，但是一定要整潔；其次要準(zhǔn)備消音耳罩，保護(hù)在一線(xiàn)奮斗的員工們的耳朵，保護(hù)他們的聽(tīng)力不受損害，他們?yōu)槲覀兊墓局圃炝素S厚的利潤(rùn)，我們有責(zé)任和義務(wù)去保護(hù)他們的身心健康。另一部分員工在辦公室工作，這些員工大多從事的是腦力勞動(dòng)，針對(duì)這一部分員工，我們要采取的措施應(yīng)該是有利于他們腦部放松的措施。例如在辦公室設(shè)計(jì)一些綠色植物，生機(jī)勃勃的樣子給人希望，使員工在緊張的工作之余可以獲得一些放松，允許員工個(gè)性化的布置自己的辦公領(lǐng)域，允許員工將家人的照片擺在辦公桌上，這樣也可以提高員工的工作積極性。在工作的過(guò)程中，有一些工作任務(wù)難以完成，這時(shí)員工的心理壓力過(guò)大，難以釋放，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是非常不利的負(fù)面影響，民營(yíng)企業(yè)可以設(shè)置一個(gè)發(fā)泄屋，在這個(gè)屋子里員工可以自由的發(fā)泄內(nèi)心的情緒，你可以大喊大叫，也可以擊打沙袋，怎樣發(fā)泄都可以，只是當(dāng)你走出這間屋子的時(shí)候，你應(yīng)該調(diào)整好狀態(tài)，以全新的面貌投入到緊張的工作當(dāng)中。優(yōu)越的工作環(huán)境不是狹義的指干凈舒適的工作環(huán)境，也強(qiáng)調(diào)對(duì)于人心理的疏導(dǎo)作用。在這樣的環(huán)境下進(jìn)行工作，人員的流失率會(huì)大大降低。

5.民營(yíng)企業(yè)要重視大學(xué)校園招聘。

大學(xué)校園中的大學(xué)生簡(jiǎn)單、樸實(shí)、有豐富的文化知識(shí)，非常有利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。我們應(yīng)該重視大學(xué)校園招聘這條道路，每年在學(xué)校定期舉辦招聘會(huì)，吸納有能力有興趣的同學(xué)加入到民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中；也可以入駐學(xué)校網(wǎng)站的相關(guān)版塊，有興趣的同學(xué)可以與企業(yè)招聘人員進(jìn)行交流。由于大學(xué)生長(zhǎng)期投入到知識(shí)的學(xué)習(xí)中，會(huì)比一般人更加容易投入到一件事情當(dāng)中，即專(zhuān)注。這種專(zhuān)注是非常有利于民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的，所以我們的民營(yíng)企業(yè)管理人員在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)注重大學(xué)校園招聘這條道路，這是人才挑選的重要來(lái)源。我們要?jiǎng)?chuàng)新人才選拔觀念，挑選出更有利于民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人才，為民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)步服務(wù)。校園歧視，即招聘單位過(guò)于看重學(xué)生學(xué)歷，推崇985、211名校的大學(xué)生，歧視普通高校的大學(xué)生的現(xiàn)象。招聘單位認(rèn)為沒(méi)有考上好的高校就是學(xué)生中綜合素質(zhì)較為低下的一部分，事實(shí)上學(xué)生的個(gè)人素質(zhì)與學(xué)習(xí)成績(jī)有著一定的聯(lián)系，但不能夠因?yàn)閷W(xué)歷將這一群體的學(xué)生集體否定。因此，筆者以為，在招聘是hr可以出一些題目，包含口頭回答和書(shū)面作答兩個(gè)部分，來(lái)觀察大學(xué)生的個(gè)人能力，即口語(yǔ)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、思維邏輯、臨場(chǎng)應(yīng)變能力進(jìn)行綜合考評(píng)。民營(yíng)企業(yè)在人才招聘時(shí)不能用落后、狹隘的眼光憑一致文憑定勝負(fù)，更應(yīng)該注重發(fā)掘大學(xué)生的工作潛力。這是對(duì)于人才選拔觀念的創(chuàng)新，能夠很好地促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)人才的選拔，挑選出合適的人來(lái)為我們的民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。

6.民營(yíng)企業(yè)招聘方注重應(yīng)聘者個(gè)性化能力。

在挑選員工的過(guò)程中，我們首先要考慮的就是員工是否吃苦耐勞。民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)之間是存在著差異的，國(guó)有企業(yè)由國(guó)家出資，進(jìn)入企業(yè)的員工只要按部就班的完成工作任務(wù)就可以，不會(huì)有非常大的壓力；而民營(yíng)企業(yè)是企業(yè)所有者自己出資，或者幾個(gè)人集資，每一分的資金投入都來(lái)之不易，所以企業(yè)的所有者及管理者會(huì)對(duì)員工的要求非常嚴(yán)格，讓他們充分的發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)利益，吃苦耐勞是必不可少的素質(zhì)，但是一個(gè)企業(yè)中也需要能夠創(chuàng)新，充滿(mǎn)個(gè)性的人來(lái)為企業(yè)出謀劃策。民營(yíng)企業(yè)的管理者在選拔人才的時(shí)候要擦亮眼睛，注意發(fā)掘應(yīng)聘者的閃光點(diǎn)，尤其是個(gè)性化能力。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展不像國(guó)有企業(yè)那樣完善，一切都正在發(fā)展之中，所以在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，按部就班較為死板的地方時(shí)存在著的，不僅死板而且效率較低，這就是不利于民營(yíng)企業(yè)進(jìn)步的地方。需要?jiǎng)?chuàng)新的地方很多，我們需要這樣的人才為公司的創(chuàng)新出謀劃策，創(chuàng)新型人才能夠與民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀相適應(yīng)，所以我們挑選具有個(gè)性化能力的應(yīng)聘者。這也是為公司的工作效率提高做貢獻(xiàn)。創(chuàng)新了人才選拔觀念，能夠優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，更好的促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)。

民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，可以說(shuō)進(jìn)入到五百?gòu)?qiáng)的企業(yè)中很多都是民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)正處在發(fā)展過(guò)程中，每一步都走的很努力，所獲得的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)也是來(lái)之不易的，它們?yōu)槲覈?guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了非常大的貢獻(xiàn)。我們應(yīng)該扶持民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，而人力資源的管理是其中非常重要的一個(gè)部分。完善人力資源管理，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中存在的人力資源問(wèn)題，研究相應(yīng)的人力資源對(duì)策，是對(duì)于人才的尊重，更是對(duì)民營(yíng)企業(yè)自己的負(fù)責(zé)。要促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)，提高民營(yíng)企業(yè)的活力，完善民營(yíng)企業(yè)中的人力資源管理，是重中之重。

作者:黃鎮(zhèn)單位:四川省成都市石室中學(xué)。

參考文獻(xiàn)：

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水資源管理的關(guān)鍵策略（通用15篇）篇十五

摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利率市場(chǎng)化、監(jiān)管與國(guó)際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來(lái)了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，開(kāi)始強(qiáng)化人才引進(jìn)，提高人才經(jīng)營(yíng)與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供有力支撐。本文從新形勢(shì)下城商行人力資源管理存在的問(wèn)題出發(fā)，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因和類(lèi)型，有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略和解決方案，提高新形勢(shì)下城商行的人力資源管理水平。

全球經(jīng)濟(jì)的急劇變化、中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長(zhǎng)時(shí)代，城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中紛紛發(fā)起主動(dòng)攻擊，希望可以鞏固自己的市場(chǎng)地位，取得市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)?；煸?jīng)營(yíng)模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心部分，提高城商行人力資源管理勢(shì)在必行，大量選聘專(zhuān)業(yè)的金融類(lèi)人才，強(qiáng)化人才的專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要舉措。因此，針對(duì)目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問(wèn)題并找出相應(yīng)的解決策略是城商行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，也是時(shí)代和市場(chǎng)的發(fā)展要求。

經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)形勢(shì)的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)城商行提出了更高的人才要求，越來(lái)越多的城商行也逐步意識(shí)到高素質(zhì)人才引進(jìn)的重要性，但是，由于人力資源管理的市場(chǎng)變化和時(shí)代需求的革新，很多城商行人力資源管理過(guò)程中仍然面臨著較多的實(shí)際問(wèn)題。

1.人力資源管理模式粗放，難以適應(yīng)新時(shí)代需求。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時(shí)代的發(fā)展要求和競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代需求。人力資源管理方式粗放，就會(huì)使得在具體的人才管理過(guò)程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時(shí)解決，就會(huì)成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對(duì)智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。

在人才隊(duì)伍建設(shè)和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認(rèn)知。在進(jìn)行人才管理時(shí)，大量的優(yōu)秀人才沒(méi)有經(jīng)過(guò)合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動(dòng)和收到的回報(bào)也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報(bào)都會(huì)和心理預(yù)期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動(dòng)性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓(xùn)體系落后，難以滿(mǎn)足商行混元經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式需求。

當(dāng)前，很多城商行也沒(méi)有意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，很多培訓(xùn)體系極為不完善，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量低，針對(duì)性差，培訓(xùn)流程不符合實(shí)際情況，培訓(xùn)體系比較滯后，不能滿(mǎn)足時(shí)代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營(yíng)模式的發(fā)展大局。

4.忽視人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，易導(dǎo)致銀行人力成本加大。

對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的疏忽，也是常見(jiàn)的人力資源管理問(wèn)題。很多人力資源風(fēng)險(xiǎn)是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風(fēng)險(xiǎn)愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展的因素之一。

5.人力資源從業(yè)者專(zhuān)業(yè)能力有限，工作效能低。

當(dāng)前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專(zhuān)業(yè)的職業(yè)能力，不能滿(mǎn)足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時(shí)高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，甚至還會(huì)影響到相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務(wù)進(jìn)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響，工作效能低，工作積極性不高還會(huì)阻礙城商行的時(shí)代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。

實(shí)踐證明，當(dāng)前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)地位，解決人力資源管理問(wèn)題是大勢(shì)所趨，也是當(dāng)務(wù)之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實(shí)際出發(fā)，采取針對(duì)性的有效措施，強(qiáng)化人力資源管理。

強(qiáng)化城商行人力資源管理水平，就要從時(shí)代的角度出發(fā)，以與時(shí)俱進(jìn)的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和重要價(jià)值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動(dòng)在職員工的積極性和參與的主動(dòng)性，并從培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對(duì)銀行對(duì)忠誠(chéng)度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)智力資本維護(hù)。

強(qiáng)化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時(shí)代的人才要求為導(dǎo)向，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護(hù)和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關(guān)注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵(lì)體制，讓人才的付出與回報(bào)成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門(mén)職能出發(fā)，完善人力資源管理部門(mén)的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，將其放在合理的部門(mén)和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。

3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓(xùn)入手，不放松對(duì)銀行人才和員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當(dāng)前形勢(shì)下，時(shí)代變遷，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場(chǎng)中立于不敗之地，就要樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的觀念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)的變化需求和時(shí)代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，要從業(yè)務(wù)的實(shí)際需要和市場(chǎng)的實(shí)際需求出發(fā)，制定有計(jì)劃科學(xué)性的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準(zhǔn)，不僅要符合員工的實(shí)際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)機(jī)制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應(yīng)該真正落實(shí)到位，切實(shí)提高在職員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對(duì)性的意見(jiàn)和建議，推動(dòng)城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.構(gòu)建科學(xué)的人力資源流動(dòng)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動(dòng)入手，提高人才的取舍。城商行要樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)理念，讓在職員工都能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿(mǎn)足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時(shí)篩選予以淘汰，對(duì)銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時(shí)從薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠(chéng)度，以人才流動(dòng)機(jī)制不斷優(yōu)化城商行員工隊(duì)伍，打造超強(qiáng)能力的員工隊(duì)伍，并逐步強(qiáng)化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競(jìng)爭(zhēng)力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機(jī)制，要逐步健全業(yè)績(jī)考核、績(jī)效考核等制度，鼓勵(lì)員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價(jià)值，謀求更多的利益，并通過(guò)人力資源監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中的隱患，淘汰對(duì)隊(duì)伍存在危害的因子，將用人風(fēng)險(xiǎn)降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。

5.完善人力資源自身隊(duì)伍建設(shè)，提高專(zhuān)業(yè)化水平。

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊(duì)伍的建設(shè)。人才隊(duì)伍要充分認(rèn)識(shí)到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄?shí)處，真正提高自己的專(zhuān)業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊(duì)伍建設(shè)，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標(biāo)，以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，積極挖掘自身潛力，一方面應(yīng)強(qiáng)化自身專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應(yīng)強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，要先懂業(yè)務(wù)，才能管好做業(yè)務(wù)的隊(duì)伍。在混業(yè)經(jīng)營(yíng)的大趨勢(shì)下，不要求每個(gè)人力資源管理者成為全通全才，但需要隊(duì)伍中每人有側(cè)重地成為某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，才能真正擔(dān)負(fù)起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。

三、結(jié)束語(yǔ)。

時(shí)代的快速發(fā)展改變了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，越來(lái)越多的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)突破了技術(shù)和規(guī)模的限制，逐步集中于專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個(gè)行業(yè)面臨的問(wèn)題，新形勢(shì)下強(qiáng)化城商行人力資源管理問(wèn)題，就要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓(xùn)、銀行文化等方面加強(qiáng)人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢(shì)和潛力，調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學(xué)合理的人力資源管理體制為提高城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供充足的發(fā)展動(dòng)力。

參考文獻(xiàn):。

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