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招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇一

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇二

對(duì)建筑設(shè)計(jì)過程的認(rèn)識(shí)“拿到一個(gè)方案，你務(wù)必清楚這個(gè)方案基地在哪兒，環(huán)境怎樣”這是我們公司產(chǎn)品研發(fā)部丁總說的。丁總負(fù)責(zé)整個(gè)公司內(nèi)部日常事務(wù)，并負(fù)責(zé)建筑設(shè)計(jì)方案創(chuàng)作。他喜歡和員工在一齊，個(gè)性是我們這些實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)生一撥一撥的來了又走了，但他的個(gè)性依然不變，就是個(gè)性地喜歡跟實(shí)習(xí)生在一齊做方案、討論方案。每當(dāng)一個(gè)新的設(shè)計(jì)任務(wù)那過來，他就會(huì)讓我們實(shí)習(xí)生單獨(dú)做方案，他來評(píng)說。同時(shí)他也會(huì)做一個(gè)方案，然后一齊交流。每個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)能夠說是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，也能夠說是一個(gè)短暫的過程。漫長(zhǎng)的時(shí)候如遇到大型住宅小區(qū)，幾十萬平米的小區(qū)，分期而建，至少也得一兩年。短暫的如一些投標(biāo)，或者一些委托設(shè)計(jì)，也就一兩周，甚至一兩天。但不論是大型小區(qū)也好，小型投標(biāo)也好，委托設(shè)計(jì)也好，總會(huì)有設(shè)計(jì)開始的時(shí)候，也會(huì)有設(shè)計(jì)結(jié)束那一刻。

老總說，拿到一個(gè)方案，你務(wù)必清楚這個(gè)方案基地在哪兒，環(huán)境怎樣樣其實(shí)他講的也就是方案的前期工作。方案的前期工作是整個(gè)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，在這個(gè)階段，需要超多的信息和資料，要對(duì)方案要有一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)。一般來說每個(gè)方案都有一個(gè)甲方委托的設(shè)計(jì)任務(wù)書，這個(gè)任務(wù)書上所包含的信息是整個(gè)設(shè)計(jì)過程的出發(fā)點(diǎn)。但是僅靠這個(gè)任務(wù)書上的東西肯定是不夠的，所以需要對(duì)任務(wù)書上的資料進(jìn)行深化，這個(gè)過程實(shí)際上也是最原始方案的構(gòu)成過程，因?yàn)樵谏罨蝿?wù)書的同時(shí)也就對(duì)在整個(gè)方案中要解決的問題作出一個(gè)初步的回答。所以，建筑設(shè)計(jì)前期工作也不只是收集資料那么簡(jiǎn)單。在前期階段需要做的工作大概有，對(duì)方案基地的分析，對(duì)基地周圍整個(gè)環(huán)境的分析，找到設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，找出設(shè)計(jì)中需要解決的問題，這個(gè)過程中也許會(huì)遇到資料收集困難的問題，必要的時(shí)候還需要到現(xiàn)場(chǎng)觀察，照相，然后對(duì)資料進(jìn)行匯總。通常，這個(gè)過程會(huì)以一個(gè)前期報(bào)告的形式總結(jié)出來，然后跟同事們一齊交流，討論。透過交流，發(fā)現(xiàn)新的問題，然后在下一步的方案設(shè)計(jì)中解決問題。然后就是方案的設(shè)計(jì)過程了。這是方案構(gòu)成的關(guān)鍵過程。也許在最開始方案只是在思考中，但這個(gè)階段就要求我們動(dòng)手動(dòng)腦，講方案表現(xiàn)出來。手繪方案草圖是必要的，也是最直接最方便的表達(dá)方式之一。這個(gè)時(shí)候老總不會(huì)打擾我們，會(huì)讓我們自由發(fā)揮。草圖過程后，又會(huì)有一輪交流會(huì)，對(duì)每個(gè)方案進(jìn)行剖析簡(jiǎn)評(píng)，找到設(shè)計(jì)的突破點(diǎn)。但是這并不是最終的方案。方案過程是漫長(zhǎng)的，也許直待到出施工圖甚至是施工圖紙后還有改方案的。方案的設(shè)計(jì)有不斷反復(fù)的過程，即便是這樣，最后的方案也不是最完美的，而只是最適宜的。方案的初步設(shè)計(jì)中或許會(huì)用到電腦，手工模型等工具來推敲方案。模型是一個(gè)很好的表現(xiàn)工具，這在我所實(shí)習(xí)的公司用到的時(shí)候很多。幾乎每個(gè)方案都會(huì)有模型，有的方案甚至好幾個(gè)模型。

這個(gè)設(shè)計(jì)過程中會(huì)構(gòu)成一些實(shí)際的方案的東西，公司一般構(gòu)成一個(gè)幻燈的文件，方便大家在一齊討論總結(jié)。這之后構(gòu)成的方案已經(jīng)有必須的可行性了，但還需要深化。深化的方案會(huì)構(gòu)成一個(gè)方案文本。這個(gè)文本能夠用來更甲方交流，也能夠公司內(nèi)部交流。但這都還是初步設(shè)計(jì)過程。然后便是方案深化過程。方案的深化過程意味著方案基本定下來了，能夠進(jìn)行施工圖的設(shè)計(jì)了。施工圖設(shè)計(jì)在我所實(shí)習(xí)的公司是用跟方案設(shè)計(jì)不同的人來進(jìn)行的。這樣的安排合理性有待商榷。盡管是不同的人來進(jìn)行，只要有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，一般也能順利完成。這樣，一個(gè)大體的方案設(shè)計(jì)過程也就是這樣。我在公司實(shí)習(xí)期間，還聽了一設(shè)計(jì)成果回報(bào)會(huì)。

公司的老總陳總對(duì)一個(gè)已經(jīng)設(shè)計(jì)好的方案進(jìn)行的總結(jié)。也就是說，對(duì)每個(gè)已經(jīng)設(shè)計(jì)完的方案，還需要重新在腦袋里面過濾一次，及時(shí)總結(jié)方案中的足與不足，以便在以后的設(shè)計(jì)工作中少犯錯(cuò)誤。有時(shí)候方案的設(shè)計(jì)往往會(huì)因?yàn)榧追降囊庖娭匦略僮觯袊?guó)的建筑行業(yè)里面，甲方甚至超過建筑師對(duì)建筑方案進(jìn)行總體控制。所以方案往往不是一輪兩輪能夠做完的，有的時(shí)候會(huì)做很多輪。更有甚者，在做了很多輪后，甲方自己拿出一套圖來，然后說照著那套圖做就行了。所以說建筑設(shè)計(jì)的過程不是直線性的發(fā)展過程，有的是曲折的無規(guī)律可循的一個(gè)過程，充滿了反復(fù)，充滿了否定。我們?cè)谠O(shè)計(jì)中要保證，最后的結(jié)果卻是明確的，清晰的。

“此刻老板要求我們化施工圖的也要學(xué)著畫建筑方案，每樣都要懂一點(diǎn)。”

這是我們一組負(fù)責(zé)施工圖的王工說的。王工和另外一位張工負(fù)責(zé)一組的施工圖設(shè)計(jì)。整個(gè)建筑設(shè)計(jì)過程不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過程，包括建筑部?jī)?nèi)部之間的分工合作，也包括建筑部跟其他部門的合作。我所在的公司方案設(shè)計(jì)過程和施工圖設(shè)計(jì)過程是由不同的人來承擔(dān)。公司分了4個(gè)建筑設(shè)計(jì)小組，每個(gè)小組里面有兩名負(fù)責(zé)施工圖設(shè)計(jì)。但最近公司的新規(guī)定是負(fù)責(zé)施工圖的人在必要的時(shí)候也要參與到方案設(shè)計(jì)中來，同時(shí)方案設(shè)計(jì)人員也要參與到施工圖的繪制中去。相互學(xué)習(xí)，相互滲透。除了組內(nèi)部的分工合作外，建筑部跟景觀部，結(jié)構(gòu)部，設(shè)備部，暖通部，電器部也有密切的合作。跟景觀部的合作主要是方案階段建筑設(shè)計(jì)的場(chǎng)地綠化景觀設(shè)計(jì)部分。有時(shí)方案催的急，這部分工作就交給景觀人員去做了。這樣的結(jié)果也有收效很好的，也有沒有效果的，有的時(shí)候景觀部設(shè)計(jì)的綠化場(chǎng)地拿過來還得經(jīng)過建筑部改，或者干脆棄用，造成了資源上的浪費(fèi)。

跟其他部門的合作也十分密切，一個(gè)成熟的項(xiàng)目不僅僅僅包括建筑設(shè)計(jì)，而且包含了其他的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，設(shè)備設(shè)計(jì)，電器設(shè)計(jì)等等。這些設(shè)計(jì)有時(shí)候會(huì)給設(shè)計(jì)帶來約束性，需要建筑師認(rèn)真對(duì)待。在我實(shí)習(xí)期間，曾見過結(jié)構(gòu)部的人過來跟建筑部的人溝通，調(diào)整建筑設(shè)計(jì)方案。我的室友是搞建筑電氣的，曾跟他說起建筑電氣的事情，他說搞建筑的（主要是方案設(shè)計(jì)）圖要是畫的準(zhǔn)確，拿到他們那兒去他們很省事，用不著麻煩改圖層什么的。

所以說最后所構(gòu)成的成果往往不是個(gè)人努力的結(jié)果，而是整個(gè)公司共同努力的結(jié)果。但畢竟還是要回到專業(yè)上面來，各司其職，干好自己的專業(yè)問題，整個(gè)設(shè)計(jì)流程才會(huì)少走彎路。在中國(guó)建筑行業(yè)還有特殊現(xiàn)象，那就是本來是整個(gè)建筑設(shè)計(jì)中要思考的問題被層層細(xì)化，有很多外包公司，專門負(fù)責(zé)建筑設(shè)計(jì)中的某一項(xiàng)。如效果圖公司，專門做效果圖，建筑動(dòng)畫什么的，跟他們之間也就應(yīng)要有合作意識(shí)。設(shè)計(jì)小組內(nèi)部也有明顯的分工，每個(gè)設(shè)計(jì)師有自己的強(qiáng)項(xiàng)，比如有畫總平好的那么他在設(shè)計(jì)中負(fù)責(zé)總圖的繪制設(shè)計(jì)就會(huì)多一點(diǎn)，有戶型潛力很強(qiáng)的那么他在設(shè)計(jì)中就專攻戶型方面，也有立面造型潛力很突出的在立面造型的時(shí)候就多分擔(dān)一些職責(zé)。但是如果分工太明顯也會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，去年公司沒有分組的時(shí)候，那時(shí)候來一個(gè)項(xiàng)目，大伙兒都分著干，干總平的就負(fù)責(zé)總平，干立面的就負(fù)責(zé)立面，那樣做事確實(shí)很快，但是把建筑師的個(gè)人素質(zhì)給降低了，長(zhǎng)久下去，干總平的可能立面造型方面就會(huì)弱下去，干立面的呢，總平方面又可能又會(huì)弱下去，所以整個(gè)公司的人力沒有得到化得鍛煉，不利于個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，也不利于公司的發(fā)展。所以個(gè)人的綜合專業(yè)素質(zhì)，綜合專業(yè)知識(shí)修養(yǎng)顯得尤為重要也就是說要做一個(gè)全面的建筑師。

“建筑師就是業(yè)主和住戶之間的橋梁，我們需要解決的卻不僅僅是業(yè)主和住戶之間的問題。”

這是在實(shí)習(xí)的最后一天，丁總給我們實(shí)習(xí)生做的一場(chǎng)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)上講的話。每一個(gè)建筑設(shè)計(jì)人員都有一套自己的建筑設(shè)計(jì)方法，都有一套自己的建筑設(shè)計(jì)節(jié)奏。建筑學(xué)學(xué)生課程作業(yè)和實(shí)際建筑設(shè)計(jì)工作有很多的不同，而一個(gè)的不同就是實(shí)際，就是要解決實(shí)際問題，最后的成圖上的每一個(gè)東西都得有理有據(jù)，都得讓甲方心服口服。一名“專業(yè)”建筑師有處理各種復(fù)雜設(shè)計(jì)問題的潛力。當(dāng)然對(duì)于一個(gè)從學(xué)校剛出去的本科大學(xué)生來說，需要學(xué)習(xí)的還有很多。

建筑設(shè)計(jì)方法不是一成不變的，也不是約定俗成的，每個(gè)建筑設(shè)計(jì)人員不同人生階段，不同的人生閱歷都會(huì)對(duì)建筑設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響，都會(huì)體現(xiàn)到建筑設(shè)計(jì)當(dāng)中來。進(jìn)入設(shè)計(jì)院，所要處理很多關(guān)系，設(shè)計(jì)師，客戶，用戶，立法者之間的關(guān)系，而這些人群有構(gòu)成了來之外部和內(nèi)部的一些約束，有基本的約束，有形式上的約束，有實(shí)際問題的約束，也有象征性的約束，種種的約束都是向著建筑設(shè)計(jì)本身來的。一個(gè)專業(yè)的建筑師所面臨的就是平衡這些約束之間的關(guān)系。那里，設(shè)計(jì)師是指我們自己，以專業(yè)眼光來看待的建筑師自己。客戶一般是甲方，投資方，不必須最終住到房子（建筑）里面去。而用戶呢，是最終享受房子（建筑）的人。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇三

xx區(qū)婦聯(lián)、xx區(qū)總工會(huì)、xx區(qū)人事局、xx區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局將聯(lián)合舉行xx區(qū)大學(xué)生專場(chǎng)招聘會(huì)及促就業(yè)活動(dòng)。

實(shí)施女大學(xué)生關(guān)愛行動(dòng)、積極推動(dòng)女大學(xué)生就業(yè)。

xx區(qū)婦聯(lián)、xx區(qū)總工會(huì)、xx區(qū)人事局、xx區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局。

承辦方：中關(guān)村人才市場(chǎng)、xx區(qū)職介中心。

20xx年4月12日。

中關(guān)村人才發(fā)展中心（四季青橋西北角）。

（一）現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。

參會(huì)企業(yè)及職位見附件。

地點(diǎn)：中關(guān)村人才發(fā)展中心一層招聘大廳。

（二）就業(yè)指導(dǎo)。

內(nèi)容：中關(guān)村人才市場(chǎng)邀請(qǐng)心理專家為女大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)心理輔導(dǎo)。

地點(diǎn)：中關(guān)村人才發(fā)展中心二層213室。

（三）培訓(xùn)活動(dòng)。

內(nèi)容：中關(guān)村人才市場(chǎng)開展遠(yuǎn)程授課，講授《性格塑造》課程。

地點(diǎn)：中關(guān)村人才發(fā)展中心二層212室。

（四）現(xiàn)場(chǎng)咨詢。

內(nèi)容：區(qū)婦聯(lián)、區(qū)勞動(dòng)局開展現(xiàn)場(chǎng)婦女權(quán)益保護(hù)、勞動(dòng)保障政策咨詢工作。

地點(diǎn)：中關(guān)村人才發(fā)展中心一層招聘大廳。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇四

（這部分在企業(yè)網(wǎng)站上抄一下就行了）。

（這部分在企業(yè)網(wǎng)站上也有）。

口腔科護(hù)士：20名。

學(xué)歷要求：護(hù)理學(xué)專業(yè)、大專及以上學(xué)歷。年齡要求：18-30歲。工作經(jīng)驗(yàn)：一年以上口腔科工作經(jīng)驗(yàn)，熟練掌握口腔醫(yī)療工作流程，熟悉各種口腔器械。具體要求：

1、已取得護(hù)士資格證，并已注冊(cè)；

2、有高度的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作精神；

3、熟練掌握無菌技術(shù)與消毒滅菌技術(shù)，要有一定的急救意識(shí)與輸液原則；

4、對(duì)待患者要有親和力，反應(yīng)迅速思維敏捷，抗壓能力強(qiáng)，遇到突發(fā)狀況能冷靜思考，及時(shí)處理；5、身體健康，五官端正。

組長(zhǎng)：口腔科科室主任副組長(zhǎng)：護(hù)理部主任。

成員：口腔科科室副主任，口腔科主治醫(yī)師，口腔科護(hù)士長(zhǎng)。

馬鞍山日?qǐng)?bào)金陵晚報(bào)本公司網(wǎng)站：某市人才網(wǎng)：

費(fèi)用預(yù)算。

本次招聘共需經(jīng)費(fèi)xxxxx元，其中：廣告費(fèi)用：xxxx元。

招聘人員補(bǔ)助費(fèi)用：xxxx元會(huì)議費(fèi)用：xxxx元。

6月13日撰寫招聘廣告6月15日聯(lián)系刊登廣告6月30日接待應(yīng)聘者。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇五

在前期應(yīng)該是要充分的了解自己家房屋的幾何標(biāo)準(zhǔn)以及房型的布局。然后將自己喜歡的風(fēng)格與顏色以及裝修的預(yù)算資金等，都告訴設(shè)計(jì)師。這樣充分的交流以后，有設(shè)計(jì)師進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的考量，獲取全備的信息。

在進(jìn)行充分了解的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)師經(jīng)過研究以后，會(huì)與業(yè)主詳細(xì)討論一些細(xì)節(jié)問題，然后提交設(shè)計(jì)方案的文件。基本上會(huì)包括設(shè)計(jì)說明、俯視圖、平面圖和內(nèi)立面展開圖、刨面圖、彩色效果圖以及造價(jià)的估算和室內(nèi)裝修所用的裝飾材料實(shí)樣。

因?yàn)槭覂?nèi)裝修的方案設(shè)計(jì)的深度比較深，所以方案設(shè)計(jì)一般要交給有關(guān)部門進(jìn)行審查，如果確認(rèn)了，才能進(jìn)行施工圖的設(shè)計(jì)。如果項(xiàng)目太復(fù)雜，技術(shù)要求比較高，則要進(jìn)行擴(kuò)展設(shè)計(jì)，還要進(jìn)行造價(jià)的概算。然后再向有關(guān)部分送審。

施工圖設(shè)計(jì)就是方案設(shè)計(jì)的最后決定環(huán)節(jié)，這一階段房主也要進(jìn)行最后的確認(rèn)，而設(shè)計(jì)師也要將來施工的各專業(yè)人員進(jìn)行充分的溝通與協(xié)調(diào)。其中的難題要得到解決，并且與材料商也要最后確認(rèn)好。一般來說，施工圖設(shè)計(jì)方案的文件會(huì)包括：施工說明、門窗表、平面圖、平頂圖或仰視圖、內(nèi)立面展開圖或剖視圖、剖面圖、節(jié)點(diǎn)詳圖和造價(jià)預(yù)算。

室內(nèi)裝修設(shè)計(jì)方案的最后一步就是設(shè)計(jì)的實(shí)施，并不是說方案完成了，實(shí)施就交給施工人員了。在實(shí)施之前設(shè)計(jì)師還要向施工人員詳細(xì)解釋施工的說明，每一部分施工所要達(dá)到的效果等等。在施工的過程中也要回答施工人員的問題，有的細(xì)節(jié)之處還要修改或者增補(bǔ)。

在進(jìn)行裝飾材料的選購(gòu)時(shí)，還要有設(shè)計(jì)師協(xié)助業(yè)主選購(gòu)，施工結(jié)束之后，也要有設(shè)計(jì)師協(xié)助進(jìn)行家具的擺設(shè)。

總之，想要打造一個(gè)好的家居，不但要有一個(gè)好的設(shè)計(jì)方案，整個(gè)裝修過程也都離不開對(duì)施工方案的解讀，否則就很難達(dá)到預(yù)想的效果。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇六

為滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大對(duì)人才的迫切需求,與人力資源市場(chǎng)中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以201x年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為依據(jù),結(jié)合公司的實(shí)際情況,為公司提供人力資源的支持。

二、招聘的原則

公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內(nèi)容從品德、知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維邏輯、專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)、綜合素能等方面進(jìn)行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。

三、招聘需求

各部門計(jì)劃招聘人數(shù)

四、招聘策略

拓寬渠道,多方納才:內(nèi)部重視員工潛在價(jià)值培養(yǎng)與挖掘,實(shí)施人才舉薦與競(jìng)聘;外部進(jìn)行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。

不拘一格,招納賢才:重視人才的價(jià)值(包括潛在價(jià)值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達(dá)到人人皆盡其才,快速成長(zhǎng)。

五、招聘方式

(1)招聘廣告及宣傳欄:針對(duì)電話銷售崗位對(duì)外張貼宣傳海報(bào)(不建議使用)。

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘:以58同城,兼顧使用趕集網(wǎng)、大上海人才網(wǎng)、脈脈等網(wǎng)絡(luò)渠道引才。

(3)校園招聘:根據(jù)公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應(yīng)屆生引進(jìn)與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。

(4)現(xiàn)場(chǎng)招聘:各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)(不作考慮)。

(5)補(bǔ)充招聘渠道:獵頭、中介、員工。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇七

醫(yī)院業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大和業(yè)務(wù)開展的需要，通過自主招聘的方式招聘各類人員，招聘方案如下：

一、招聘條件：

1、遵紀(jì)守法，思想品德好，勤奮好學(xué)，熱愛本職工作。

2、本科學(xué)歷，中級(jí)職稱，取得崗位需要的學(xué)歷和從業(yè)資格。

3、男性，身體健康，能勝任崗位工作。

二、招聘專業(yè)。

1、擅長(zhǎng)治療中醫(yī)內(nèi)科、兒科、婦科及頸、肩、腰、腿痛相關(guān)疾病的推拿醫(yī)師；具備康復(fù)病房從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的康復(fù)醫(yī)師。

2、熟悉病房工作，有內(nèi)科、針灸科工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)嵙?xí)經(jīng)歷，針灸手法熟練。

三、筆試后，相關(guān)部門組織人員面試，部分崗位還要進(jìn)行實(shí)操考試。

四、根據(jù)考核情況確定人選，確定人選在本院體檢，體檢不符合要求的不予聘用。

六、聘用人選的待遇從優(yōu)。

聯(lián)系電話：

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇八

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇九

由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性，“職業(yè)穩(wěn)定”成為高級(jí)人才最看重的因素之一。典范企業(yè)今年普遍加強(qiáng)內(nèi)部招聘和轉(zhuǎn)崗，重視現(xiàn)有員工優(yōu)于外部招聘，同時(shí)實(shí)施“員工發(fā)展計(jì)劃”、“核心員工計(jì)劃”、“繼任者計(jì)劃”等多種方案，高級(jí)人才的流動(dòng)率明顯降低。

同時(shí)，對(duì)百家典范企業(yè)的訪問顯示校園招聘有望在2010年回升。其中90家企業(yè)表示計(jì)劃招聘2010年應(yīng)屆畢業(yè)生，共計(jì)34670人，超出2009年的42%。約四成典范企業(yè)已將“大學(xué)畢業(yè)生”列為企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)骨干的主要來源。35家企業(yè)提供大學(xué)畢業(yè)生從進(jìn)入企業(yè)第一天到發(fā)展為高級(jí)管理者的完整、長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃。

招聘的減少和需求的增加。

100家中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)在2008年共招聘新員工159792人，2009年100家典范企業(yè)計(jì)劃招聘人數(shù)112002人，相當(dāng)于2008年招聘量的70%。71家典范在2009年減少了招聘量，只有16家企業(yè)比2008年多招聘員工。對(duì)100多家參選企業(yè)的采訪發(fā)現(xiàn)，“人頭控制”和“預(yù)算從緊”的情況仍然會(huì)延續(xù)到2010年。

幾乎所有典范企業(yè)的人力資源管理者都表示“比2008年更忙碌”。100家典范企業(yè)中僅有9家在2008年7月-2009年6月進(jìn)行了裁員，裁員幅度低于3%，并在2009年重新招聘。盡管不同程度地受到經(jīng)濟(jì)氣候的影響，典范企業(yè)想方設(shè)法力保不裁員不減薪，采取的方法包括企業(yè)高管帶頭放棄獎(jiǎng)金，將業(yè)務(wù)削減的部門員工轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的部門，增加內(nèi)部培訓(xùn)，強(qiáng)化績(jī)效管理，盡最大可能“消化”現(xiàn)有員工的能量，推動(dòng)員工達(dá)成企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，具備企業(yè)發(fā)展所必須的能力。

初級(jí)人才的充裕和高級(jí)人才短缺。

另一方面，由于包括大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的大量初級(jí)人才涌現(xiàn)，83家典范企業(yè)表示“明顯感到招聘變得容易”。并且由于畢業(yè)生體現(xiàn)出來的優(yōu)質(zhì)“性價(jià)比”，有65家表示將會(huì)在2010年增加招聘大學(xué)畢業(yè)生。

另一難題是，盡管典范企業(yè)的人才需求仍偏重于上海和北京，但是100家典范企業(yè)提及人才需求的區(qū)域覆蓋國(guó)內(nèi)55個(gè)城市。成都、天津和杭州等已日趨接近廣州和深圳。但是32家典范企業(yè)吐露在二線城市的招聘“感到困難”，將一線城市的人才轉(zhuǎn)移到二線，往往意味著更高的成本和人才的流失。

人才的甄選。

100家典范企業(yè)中有79家（2008年為56家）企業(yè)建立了自己的“勝任力模型”，定義了不同職位的專業(yè)能力和素質(zhì)要求。企業(yè)按照統(tǒng)一、細(xì)化的勝任力要求招聘人才，運(yùn)用知識(shí)測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試、性格測(cè)試、行為面試等各種手段，確保錄用的人才符合企業(yè)現(xiàn)在之需，也具備適應(yīng)未來的潛能。所有的典范企業(yè)都對(duì)參與招聘的員工進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)雇主形象和招聘的標(biāo)準(zhǔn)化。22家典范企業(yè)還對(duì)“面試官”進(jìn)行考核授予合格證書。此外，典范企業(yè)對(duì)求職者的“誠(chéng)實(shí)”要求強(qiáng)烈，45家企業(yè)對(duì)所有候選人才進(jìn)行“背景調(diào)查”，2008年這一數(shù)字為28家，31家典范企業(yè)將“符合企業(yè)文化”列為人才選拔的首要標(biāo)準(zhǔn)。

受經(jīng)濟(jì)氣候的影響，100家典范企業(yè)中絕大多數(shù)對(duì)2009年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘量少于2008年。其中53家在2008年9月份后減少了畢業(yè)生招聘計(jì)劃。數(shù)據(jù)顯示，100家典范企業(yè)2009年畢業(yè)生的招聘量為24416人，僅相當(dāng)于2008年的62%。而所有參選的205家企業(yè)2009年應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘數(shù)量?jī)H是2008的54%。

好消息是，校園招聘有望在2010年回升。100家典范企業(yè)中的90家計(jì)劃招聘2010年應(yīng)屆畢業(yè)生34670人，至少超出2009年的42%。58家企業(yè)2010年畢業(yè)生招聘人數(shù)超過2009年，38家企業(yè)甚至超過2008年的水平。另對(duì)100多家企業(yè)采訪發(fā)現(xiàn)，約四成的典范企業(yè)已將“大學(xué)畢業(yè)生”列為企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)骨干的主要來源。35家企業(yè)提供大學(xué)畢業(yè)生從進(jìn)入企業(yè)第一天到發(fā)展為高級(jí)管理者的完整、長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃。32家企業(yè)已將“大學(xué)畢業(yè)生”列為企業(yè)人才的主要來源。此外，盡管招聘計(jì)劃受限，100家典范企業(yè)無一例外地在2009年提供了實(shí)習(xí)生崗位。

100家典范企業(yè)中，近80家企業(yè)連續(xù)三年、每年招聘較為穩(wěn)定數(shù)量的大學(xué)畢業(yè)生。由于中國(guó)大學(xué)生愿意為個(gè)人職業(yè)努力奮斗，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，敏感于新鮮事物，特別是面臨巨大的就業(yè)壓力，薪酬要求不高，越來越多的企業(yè)在需求初級(jí)人才時(shí)，更愿意招聘大學(xué)畢業(yè)生。同時(shí)，鑒于未來可能更激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)也傾向招聘大學(xué)生，從頭培養(yǎng)，建立有忠誠(chéng)度和符合企業(yè)文化的人才梯隊(duì)。

但是，100家典范企業(yè)也有感于大學(xué)生職業(yè)教育的缺失和知識(shí)技能的不足，100家典范企業(yè)均不同程度提及：企業(yè)將承擔(dān)起更多教育和培養(yǎng)的職責(zé)。采訪中有69家典范企業(yè)曾經(jīng)或正在進(jìn)行“80、90”大學(xué)生的專項(xiàng)研究。

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招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇十

如今，用“搶”字來形容各地引進(jìn)中高級(jí)人才的力度，一點(diǎn)也不夸張，“中高級(jí)人才”正成為人才市場(chǎng)上的熱門話題。記者近日在采訪中了解到，對(duì)“中高級(jí)人才”的識(shí)別，是目前人力資源經(jīng)理們遇到的最大難題，而一度遭受冷落的舶來品“人才測(cè)評(píng)”，可望隨著中高級(jí)人才的升溫，逐漸被企業(yè)所青睞。

中高級(jí)人才不好招。

江蘇省人才服務(wù)中心張先生說，置身于今天的人力資源市場(chǎng)，紛繁復(fù)雜的行業(yè)、個(gè)性迥異的企業(yè)為人才的需求所難倒，是很正常的。尤其是中高級(jí)人才，現(xiàn)在更多的是以學(xué)歷、職稱為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這是不夠的或者說是欠科學(xué)的，因?yàn)槿说牟拍懿粌H僅局限在一紙文憑上，況且目前的文憑虛假現(xiàn)象也比較多，很難去科學(xué)評(píng)價(jià)一個(gè)人才。“人才測(cè)評(píng)”的介入，可以為企業(yè)找到一種途徑：讓?shí)徫徽业阶詈线m的人才，讓人才找到最適合他發(fā)展的職位。據(jù)了解，各地人才服務(wù)中心最近所受理的人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)明顯增多。

據(jù)張先生介紹，引入人才測(cè)評(píng)手段，給企業(yè)帶來的最直接效果是降低招聘成本。

他舉例說，目前國(guó)內(nèi)普通經(jīng)營(yíng)管理者的月薪為4000-8000元，企業(yè)招聘一位普通經(jīng)營(yíng)管理者還要產(chǎn)生3000元左右的內(nèi)部成本。這意味著，一位處于試用期的中層經(jīng)理，企業(yè)支付給他的薪資、福利，加上內(nèi)部成本，3個(gè)月試用期前后要投入2200-41400元的直接成本。如果這位經(jīng)理很快離開企業(yè)，因他的離去給企業(yè)帶來的諸如機(jī)密流失，項(xiàng)目、管理和業(yè)務(wù)中斷等機(jī)會(huì)成本更令人堪虞。“正因?yàn)槠胀ǖ恼衅赋杀酒撸艑?dǎo)致了人才測(cè)評(píng)逐漸被企業(yè)所接受。”張先生說。據(jù)他所在的人才服務(wù)中心統(tǒng)計(jì)，通過“人才測(cè)評(píng)”的方式引進(jìn)中高級(jí)人才的企業(yè)，因“遇人不淑”而蒙受經(jīng)濟(jì)損失的招聘機(jī)會(huì)成本下降了85％，其作用可見一斑。

據(jù)介紹，企業(yè)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)通常有三種模式：聘請(qǐng)專業(yè)顧問公司設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的測(cè)試軟件，招聘專職測(cè)試員進(jìn)行招聘管理；購(gòu)買通用型人才測(cè)試軟件，需要測(cè)試時(shí)再聘請(qǐng)測(cè)評(píng)專家擔(dān)任顧問；請(qǐng)專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)代理人才測(cè)評(píng)工作。

對(duì)企業(yè)而言，大規(guī)模的招聘活動(dòng)一般都集中在幾個(gè)時(shí)間段內(nèi)，如果為了這些間斷性的招聘活動(dòng)增加專業(yè)人才測(cè)評(píng)人員，成本很高。同時(shí)，訂制一套專用人才測(cè)試軟件價(jià)格動(dòng)輒幾十萬元，給企業(yè)增加了很大的一筆額外支出。與此相比，通用型人才測(cè)試軟件具有無可比擬的優(yōu)勢(shì)，它適用范圍廣，可以滿足大中小不同規(guī)模企業(yè)的需要。同時(shí)還可保證企業(yè)招聘的專業(yè)性，又可以為企業(yè)節(jié)約開支，是企業(yè)管理人員的最佳選擇。

來源：中國(guó)人力資源網(wǎng)。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇十一

根據(jù)公司的發(fā)展要求，通過對(duì)公司真實(shí)員工的全面測(cè)評(píng)，了解每位員工的職業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿Γo公司提供每位員工的測(cè)評(píng)診斷報(bào)告，并根據(jù)公司人力資源的總體狀況提出咨詢建議。

二、測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法。

本公司此次人才測(cè)評(píng)方法采用紙筆測(cè)試，若條件允許可結(jié)合情景測(cè)試和半結(jié)構(gòu)化面試。本方案的紙筆測(cè)評(píng)只測(cè)試基本職業(yè)素質(zhì)，而不進(jìn)行知識(shí)水平考試，為提高效率，本測(cè)驗(yàn)可采用網(wǎng)上答卷的實(shí)施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質(zhì)測(cè)試表：

三、主要實(shí)施程序。

（一）勝任特征分析與測(cè)評(píng)工作方案設(shè)計(jì)。

了解公司文化，根據(jù)公司的評(píng)價(jià)需求，通過行為事件訪談，構(gòu)建各類職位的勝任特征模型，確定測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)方法，形成本項(xiàng)目的測(cè)評(píng)工作方案。

（二）人員分析。

2．測(cè)評(píng)實(shí)施階段。

進(jìn)行各項(xiàng)筆試準(zhǔn)備工作，并提供筆試實(shí)施材料供公司組織實(shí)施測(cè)試。人力部提供測(cè)評(píng)網(wǎng)址，跟進(jìn)測(cè)評(píng)過程，也可書面測(cè)評(píng)，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)（在后面附）。各被測(cè)員工可在1周內(nèi)自由選擇施測(cè)時(shí)間，本工作在17周完成。

3．綜合分析與評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫。

根據(jù)各職位的勝任特征具體要求，對(duì)以上測(cè)試結(jié)果進(jìn)行綜合分析評(píng)估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評(píng)價(jià)報(bào)告，以及有關(guān)公司人力資源管理的綜合建議報(bào)告。

四、費(fèi)用預(yù)算。

由于公司的人才測(cè)評(píng)方案沒有外包，而且測(cè)評(píng)形式比較單一，測(cè)評(píng)成本將在100元以下，另外專家咨詢費(fèi)用約2000元。

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招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇十二

近年來，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，人力資源管理變得越來越重要。而招聘測(cè)評(píng)作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，不僅能幫助企業(yè)篩選出優(yōu)秀的人才，還能提供全面的、客觀的評(píng)估，為企業(yè)的招聘流程提供有效的參考。為了提升自己在人力資源管理方面的專業(yè)能力，我參加了一期招聘測(cè)評(píng)課程。在這個(gè)過程中，我獲得了許多有益的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)招聘測(cè)評(píng)有了更加深入的了解。

首先，招聘測(cè)評(píng)課程的核心內(nèi)容是關(guān)于不同類型的測(cè)評(píng)工具和技巧的學(xué)習(xí)。通過理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐演練，我們了解了智力測(cè)試、性格測(cè)試、能力測(cè)試等多種測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì)原理和應(yīng)用方法。在課程中，我們還學(xué)習(xí)了如何根據(jù)企業(yè)的需求和職位的要求來選擇合適的測(cè)評(píng)工具，以及如何進(jìn)行合理的測(cè)評(píng)結(jié)果解讀和分析。這些知識(shí)對(duì)我在實(shí)際工作中進(jìn)行人才篩選和評(píng)估時(shí)非常有幫助。

其次，在課程中我還學(xué)到了許多關(guān)于面試技巧和招聘風(fēng)險(xiǎn)控制的知識(shí)。面試是招聘流程中最為直接的環(huán)節(jié)，也是最能夠了解應(yīng)聘者的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過學(xué)習(xí)面試技巧，我能夠更好地引導(dǎo)應(yīng)聘者發(fā)揮潛力，了解其真實(shí)水平和適應(yīng)能力。同時(shí)，課程還教授了我如何通過面試來評(píng)估應(yīng)聘者的風(fēng)險(xiǎn)性，避免招聘上的瑕疵，提高招聘的精準(zhǔn)度。這對(duì)我在實(shí)際工作中進(jìn)行面試評(píng)估時(shí)具有非常重要的指導(dǎo)意義。

此外，招聘測(cè)評(píng)課程還加強(qiáng)了我對(duì)招聘流程管理的認(rèn)識(shí)。在課程中，我們了解了從需求分析、招聘渠道選擇、簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、測(cè)評(píng)分析到錄用決策等整個(gè)招聘流程的管理。這讓我意識(shí)到，在日常工作中，我們不僅需要關(guān)注每個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)，更要注重整個(gè)流程的系統(tǒng)性和連貫性，以提高招聘的效率和準(zhǔn)確性。這對(duì)我進(jìn)行人才招聘策劃和執(zhí)行時(shí)有著重要的指導(dǎo)作用。

最后，招聘測(cè)評(píng)課程還重點(diǎn)培養(yǎng)了我們的分析和判斷能力。在實(shí)際工作中，我們需要通過面試、測(cè)評(píng)等手段來收集大量的信息，進(jìn)行客觀、綜合的評(píng)估。通過課程的學(xué)習(xí)，我們學(xué)到了如何針對(duì)不同的崗位和需求，從海量的信息中篩選出有效的指標(biāo)，并進(jìn)行可靠的評(píng)估和判斷。這不僅培養(yǎng)了我們的分析思維和判斷能力，還提高了我們?cè)趯?shí)際工作中進(jìn)行人才招聘和評(píng)估時(shí)的準(zhǔn)確性和可信度。

綜上所述，參加招聘測(cè)評(píng)課程是我事業(yè)發(fā)展中非常重要的一步。通過這個(gè)過程，我不僅獲得了豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，還提高了自己在人力資源管理方面的專業(yè)素養(yǎng)。通過學(xué)習(xí)不同類型的測(cè)評(píng)工具和技巧，我能夠更好地進(jìn)行人才篩選和評(píng)估；通過學(xué)習(xí)面試技巧和招聘風(fēng)險(xiǎn)控制，我能夠更加準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者的能力和適應(yīng)性；通過學(xué)習(xí)招聘流程管理，我能夠更加高效地組織和執(zhí)行招聘流程；通過學(xué)習(xí)分析和判斷能力，我能夠做出更具有可靠性和可信度的評(píng)估和決策。招聘測(cè)評(píng)課程的收獲將為我今后的人力資源管理工作提供重要的支持和指導(dǎo)，使我能夠更加有效地為企業(yè)輸送優(yōu)秀的人才。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇十三

作為一名招聘專員，方案設(shè)計(jì)是非常重要的一環(huán)。一個(gè)好的方案設(shè)計(jì)可以有效提高招聘的效率和質(zhì)量。在我長(zhǎng)期的招聘工作中，我慢慢領(lǐng)悟到一些心得體會(huì)，在這里分享給大家。

第二段：了解企業(yè)需求，精準(zhǔn)定位崗位和人才。

好的招聘方案需要從根本上開始，即了解企業(yè)需要什么樣的人才。這需要招聘專員與企業(yè)人事和管理層深入交流，掌握企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展方向和未來計(jì)劃，有針對(duì)性地定位招聘職位和人才類型。在此基礎(chǔ)上，才能更加精準(zhǔn)地制定招聘方案，提高人才招聘效率和質(zhì)量。

第三段：選用多種渠道進(jìn)行招聘。

隨著社交網(wǎng)絡(luò)和線上招聘的發(fā)展，招聘專員可以利用多種招聘渠道來招聘合適的候選人。除此之外，組織宣講會(huì)和求職者見面會(huì)有助于擴(kuò)大宣傳影響力和提高企業(yè)知名度。此外，招聘專員還可以通過校園招聘和人才市場(chǎng)招聘方式來尋找網(wǎng)羅人才。

第四段：制定面試流程和人事檔案管理流程。

好的招聘方案不僅僅是找到合適的人才，也需細(xì)致的面試流程和人事檔案管理流程。在面試流程中，要注意實(shí)時(shí)記錄各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，例如考察候選人的社交能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、表達(dá)能力和創(chuàng)新思維等。此外，招聘專員還需設(shè)計(jì)完善的人事檔案管理流程，商業(yè)機(jī)密保護(hù)、相應(yīng)員工離任處理等問題也應(yīng)納入考慮。

第五段：建立反饋機(jī)制，持續(xù)優(yōu)化完善方案。

招聘專員需要建立完善的反饋機(jī)制，及時(shí)了解候選人的入職時(shí)間和入職狀態(tài)。同時(shí)，他們也需要不斷地對(duì)方案進(jìn)行優(yōu)化和完善。通過對(duì)招聘過程各環(huán)節(jié)中的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，招聘專員可以對(duì)招聘方案進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)一步提高候選人入職率和企業(yè)整體效益。

結(jié)束語(yǔ)。

招聘方案不是一成不變的，要根據(jù)實(shí)際情況持續(xù)把握時(shí)機(jī)進(jìn)行優(yōu)化。招聘專員應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展和候選人的需求方面考慮招聘方案，以達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙方的最佳效益。在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐中，持續(xù)總結(jié)改進(jìn)和完善方案，逐步提高招聘效能和效果。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇十四

招聘專員是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一份子。招聘專員的招聘管理是企業(yè)人力資源管理的端口，是企業(yè)與外部人員溝通的橋梁。招聘專員不僅需要掌握崗位技能，還需要具備良好的溝通和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。在我與招聘專員進(jìn)行方案設(shè)計(jì)的時(shí)候，綜合考慮了以下五個(gè)方面，以幫助企業(yè)更好、更有效的進(jìn)行招聘工作。

二段：明確招聘目標(biāo)。

企業(yè)在招聘時(shí)，首先要明確自己的招聘目標(biāo)。招聘目標(biāo)包括招聘職位、招聘數(shù)量和招聘時(shí)限等因素。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身所需要的人才能力，制定完善的招聘目標(biāo)，同時(shí)確保招聘目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。通過明確招聘目標(biāo)，企業(yè)能夠更好地篩選候選人，從而找到最適合企業(yè)的人才。

三段：準(zhǔn)確招聘渠道。

招聘渠道非常重要，企業(yè)需要根據(jù)不同的招聘需求，選擇不同的招聘渠道。招聘渠道可以從公司網(wǎng)站、職業(yè)招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘代理機(jī)構(gòu)等多個(gè)方面進(jìn)行選擇。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身招聘目標(biāo)和預(yù)算，選擇適合自身的招聘渠道。

四段：建立招聘評(píng)估體系。

招聘評(píng)估體系是企業(yè)進(jìn)行招聘工作的重要環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估體系包括招聘廣告制作、簡(jiǎn)歷篩選、面試安排、考核標(biāo)準(zhǔn)等。企業(yè)應(yīng)該與招聘專員建立有效的招聘評(píng)估體系，以確保在招聘過程中，崗位需求、人才特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的綜合評(píng)估。

五段：持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)。

企業(yè)的人才培訓(xùn)對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)可以不斷提升員工的專業(yè)能力，增強(qiáng)他們的綜合素質(zhì)，從而提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。招聘專員應(yīng)該建立完整的培訓(xùn)體系，為員工提供更好的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源，讓員工逐步成長(zhǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

六段：結(jié)語(yǔ)。

以上五個(gè)方面是本人在招聘專員方案設(shè)計(jì)過程中，綜合考慮的重要因素。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才高效利用和招聘工作的順利運(yùn)行，就需要招聘專員通過實(shí)現(xiàn)這些因素，將招聘工作完善到一個(gè)更高的層次。在未來的職業(yè)發(fā)展中，我會(huì)不斷完善自身的招聘經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇十五

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的發(fā)展變化，招聘難已經(jīng)成為諸多中小企業(yè)面臨的一大問題，而在新的勞動(dòng)法頒布實(shí)施后，人員的招聘孕育著各種風(fēng)險(xiǎn)，如何招聘適合企業(yè)需求和發(fā)展需要的人才成為企業(yè)越來越慎重的問題。面對(duì)人才市場(chǎng)成百上千的候選者，為更有效地招到有用的人才，越來越多的企業(yè)開始利用人才測(cè)評(píng)來進(jìn)行人才選擇。然而，在現(xiàn)實(shí)中，由于實(shí)際操作者對(duì)人才測(cè)評(píng)工具了解程度不一，從而使得人才測(cè)評(píng)在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才測(cè)評(píng)工具來輔助企業(yè)的招聘工作成為不少企業(yè)hr急需了解的問題。

1、推薦幾本關(guān)于人才測(cè)評(píng)的書籍和一些人才測(cè)評(píng)實(shí)施的案例?

支招：市面上關(guān)于人才測(cè)評(píng)的書很多，但大多是理論說明，具體將人才測(cè)評(píng)實(shí)施，并且說明如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的書很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書籍。

2、測(cè)評(píng)的專業(yè)性要求很強(qiáng)，目前在國(guó)內(nèi)想學(xué)到正規(guī)且能夠獨(dú)立操作的本事還比較難，現(xiàn)在我感覺很多公司都是在拿測(cè)評(píng)來搞算命。也許過于貶低了測(cè)評(píng)。實(shí)際我很希望能在湖南周邊有注冊(cè)人才測(cè)評(píng)師的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

支招：測(cè)評(píng)和算命是完全不同的概念，后者是對(duì)人的命運(yùn)的猜測(cè)，屬于神秘主義范疇，而測(cè)評(píng)是通過對(duì)人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結(jié)，并以此來判定這個(gè)人的行為優(yōu)勢(shì)和行為傾向。

3、倒想知道是用什么工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的，或者執(zhí)行方案?

支招：人才測(cè)評(píng)的工具有很多種，比如有在線的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)，有人機(jī)互動(dòng)的測(cè)試，有測(cè)評(píng)師與測(cè)評(píng)者互動(dòng)的測(cè)試，有角色扮演，也有團(tuán)體活動(dòng)等等，這要看具體是要用人才測(cè)評(píng)來做什么，以及現(xiàn)實(shí)的操作空間如何。

4、目前主流的人才測(cè)評(píng)工具有哪些?又各有哪些優(yōu)劣勢(shì)?

支招：分為四代測(cè)評(píng)技術(shù)，分別是心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、problemsolvingassessment技術(shù)(倍智獨(dú)家研發(fā)，即是基于問題解決的情景模擬技術(shù))、360反饋技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。

心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測(cè)試者的心理底層素質(zhì)，但容易因?yàn)槔骊P(guān)系出現(xiàn)假裝某一特征的傾向。

至于360反饋技術(shù)，是采用被評(píng)價(jià)人自己和其周邊的工作伙伴來共同對(duì)其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評(píng)價(jià)能力優(yōu)勢(shì)和短板，但這一技術(shù)在國(guó)內(nèi)運(yùn)用時(shí)如果關(guān)乎個(gè)人利益，就容易受復(fù)雜的人際關(guān)系影響，因此國(guó)內(nèi)運(yùn)用一般是用來發(fā)展。

以上三種測(cè)評(píng)技術(shù)都是標(biāo)準(zhǔn)化作答的，這種測(cè)評(píng)形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在極限值，因此對(duì)于需要對(duì)能力進(jìn)行全面評(píng)估的，我們一般采用實(shí)體評(píng)價(jià)中心技術(shù)，也就是由專業(yè)的測(cè)評(píng)師來進(jìn)行活動(dòng)設(shè)計(jì)，與測(cè)評(píng)者互動(dòng)，給予評(píng)價(jià)。這種測(cè)評(píng)形式一般是最準(zhǔn)確的，但也操作復(fù)雜，成本較高。

以上四種就是主流的人才測(cè)評(píng)工具，如何選擇并且組合運(yùn)用，要根據(jù)企業(yè)具體情況來。

支招：coo在每個(gè)企業(yè)的定義是有差別的，取決于和ceo的分工，所以不同企業(yè)的coo不能劃等號(hào)。對(duì)于制造企業(yè)而言，coo需要對(duì)供應(yīng)鏈管理，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，質(zhì)量安全等都比較了解，對(duì)于市場(chǎng)，銷售的模式也要非常清楚。這類人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒有這么綜合，本土企業(yè)大型集團(tuán)的副總裁可以考慮。

支招：高管的測(cè)評(píng)不建議單獨(dú)使用測(cè)評(píng)軟件，需要使用測(cè)評(píng)中心。另外高管的測(cè)評(píng)需要考慮高管團(tuán)隊(duì)的能力組合問題，比如ceo的風(fēng)格和coo的風(fēng)格是否匹配，能力是否匹配。

7、有一個(gè)針對(duì)高管的性格測(cè)評(píng)工具facet5，和高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)工具lsi.老外到中國(guó)來做coo也可以，主要看你們的產(chǎn)品和服務(wù)是什么。低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來工作，并且能留得住人呢?測(cè)評(píng)工具測(cè)出的概率是多大啊支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時(shí)間(倒三班)，比如工作環(huán)境(噪音大，有刺激性氣味)，比如工作壓力(有很高的學(xué)習(xí)進(jìn)步壓力)，比如工作內(nèi)容(需要一定的體力勞動(dòng))等等，一個(gè)人在這類崗位上工作不長(zhǎng)，往往是因?yàn)檫@些因?yàn)楣ぷ魉鶐淼恼鸷承裕蛊鋬?nèi)心無法抵抗。

而通過大量的實(shí)踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有部分能跟企業(yè)長(zhǎng)期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是能在目標(biāo)崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來的震撼因素。

因此根據(jù)崗位特征定制化開發(fā)出系列的測(cè)評(píng)工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節(jié)就找到比較適合的人群，提前規(guī)避離職風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然要員工與企業(yè)長(zhǎng)期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求改進(jìn)的方向，這樣才能系統(tǒng)性的解決這個(gè)問題。

2：技術(shù)崗位的初中級(jí)可以不同公司規(guī)模掛鉤。

3：但技術(shù)崗位通常采用寬級(jí)制，即一個(gè)崗位跨2～3個(gè)職等。

4：技術(shù)崗位的人是有學(xué)習(xí)曲線的，所以在崗位上的時(shí)間長(zhǎng)短帶來的績(jī)效是不一樣的。

9、我們是小企業(yè)，考慮到費(fèi)用的問題，測(cè)評(píng)能否內(nèi)部的hr來操作?

支招：測(cè)評(píng)本質(zhì)上來說是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)門檻較高的領(lǐng)域，內(nèi)部的hr如果有相應(yīng)的知識(shí)背景，也是可以來進(jìn)行操作的。

但對(duì)于發(fā)展型企業(yè)來說，可能并沒有那么多經(jīng)歷和人員去實(shí)施測(cè)評(píng)，也可以采用與第三方合作的形式，在合作過程中慢慢內(nèi)化，逐步建立起自身運(yùn)作的能力。

10、想精通的學(xué)好薪資和績(jī)效這兩個(gè)模塊，老師推薦幾本書。

支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃牛》，另外清華大學(xué)出的《人力資源管理》叢書都是經(jīng)典。

11、關(guān)于90后員工的測(cè)評(píng)，現(xiàn)貴公司是用哪一種呢?

支招：不同測(cè)評(píng)軟件測(cè)試結(jié)果不同，出現(xiàn)這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)論證過的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，并且也要清晰地知道測(cè)量的是什么維度。

13、老師可以推薦一些有關(guān)人力測(cè)評(píng)模型的資料。這可能是目前hr比較薄弱的地方。

支招：出版的書籍《勝任能力模式的設(shè)計(jì)和應(yīng)用》咨詢的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以看看。

支招：企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規(guī)劃到最后落地，最少都需要兩年的時(shí)間。我們第一步可以先考慮如何采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型落地，通過這樣慢慢積累企業(yè)自己的內(nèi)功。

支招：進(jìn)行人才測(cè)評(píng)關(guān)鍵是要考慮我們要解決什么業(yè)務(wù)問題。測(cè)評(píng)的理論依據(jù)是來源于心理學(xué)和行為科學(xué)。對(duì)招聘的人當(dāng)然都要進(jìn)行測(cè)評(píng)，而且我們企業(yè)現(xiàn)在也正在做著，比如面試，也是測(cè)評(píng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

16、同一個(gè)部門應(yīng)聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇才能選到合適的人呢?

支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。

17、餐飲業(yè)基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時(shí)候運(yùn)用人才測(cè)評(píng)?

支招：情景模擬測(cè)評(píng)。

18、人才評(píng)估要如何做才有效?

支招：人才評(píng)估要解決企業(yè)內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)問題，只有這樣才能帶來高的投入產(chǎn)出比。

支招：我們?nèi)蝿?wù)測(cè)評(píng)是招聘過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個(gè)作用。對(duì)于汰劣來講，參考就是100%，對(duì)于擇優(yōu)來講，需要基于企業(yè)現(xiàn)有人員的平均能力水平確定標(biāo)準(zhǔn)。總體的參考性在6～7成。

20、請(qǐng)問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡(jiǎn)歷呢?

支招：使用汰劣測(cè)評(píng)技術(shù)，可以進(jìn)行簡(jiǎn)歷排序.

21、對(duì)于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅?

支招：這個(gè)和雇主品牌建設(shè)有關(guān)系。但其實(shí)核心還是花了多少時(shí)間和精力在上面。校園宣講前的準(zhǔn)備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導(dǎo)中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰(shuí)來宣講，宣講的主題是什么，宣講材料的準(zhǔn)備等。這個(gè)和推出一個(gè)新產(chǎn)品搞市場(chǎng)活動(dòng)是相通的。沒有捷徑可以走。

支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。

支招：團(tuán)隊(duì)組合，未來的人才結(jié)構(gòu)考慮的是團(tuán)隊(duì)組合和能力組合。團(tuán)隊(duì)的能力組合需要考慮的是：性格組合，風(fēng)格組合，能力組合等，性格只是一方面。

支招：這個(gè)說法是誤區(qū)。測(cè)評(píng)產(chǎn)品有一個(gè)數(shù)據(jù)，叫做重測(cè)信度，我們一般會(huì)根據(jù)這個(gè)數(shù)據(jù)來看看測(cè)評(píng)產(chǎn)品的穩(wěn)定性。當(dāng)然也有些測(cè)評(píng)工具是具有學(xué)習(xí)效應(yīng)的，也就是一個(gè)測(cè)評(píng)者如果做過一次后，第二次做就會(huì)有傾向。測(cè)評(píng)保證結(jié)果的客觀和公正，都是通過數(shù)據(jù)來說話，也就是測(cè)評(píng)產(chǎn)品本身的信效度。

25、使用測(cè)評(píng)方式效果比較好的是哪一類的職務(wù)?采用什么測(cè)評(píng)工具效果比較好。

支招：測(cè)評(píng)工具的選擇對(duì)于不同的人群、層級(jí)是有差異的。在線測(cè)評(píng)對(duì)于基層崗位和一線管理人員比較有用。360度測(cè)評(píng)對(duì)于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測(cè)評(píng)中小技術(shù)。

支招：1：標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并達(dá)成共識(shí)2：面試官的能力一致性3：招聘流程的優(yōu)化4：招聘渠道的思考和優(yōu)化5：招聘外包供應(yīng)商的選擇總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人。

27、招聘測(cè)評(píng)，現(xiàn)在有什么新的測(cè)評(píng)方法嗎?哪個(gè)更全面一些，或者面對(duì)某些崗位更準(zhǔn)確一點(diǎn)!

支招：招聘測(cè)評(píng)，具體還是要根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求來匹配相應(yīng)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品只采用單一的心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)，這種測(cè)評(píng)技術(shù)容易偽裝，因此在這個(gè)基礎(chǔ)之上，我們將測(cè)評(píng)產(chǎn)品整合了部分的情境模擬技術(shù)，大大降低了測(cè)評(píng)的可偽裝性。

支招：這個(gè)問題比較大，我簡(jiǎn)單回答一下：

1：首先要考慮招聘流程的優(yōu)化問題。

2：招聘的有效性不是靠一個(gè)技術(shù)手段就完全實(shí)現(xiàn)的，

確實(shí)我要說的是，企業(yè)花在招聘上的投入比培訓(xùn)低很多，這個(gè)有點(diǎn)本末倒置。

4：關(guān)于品德的問題：考慮職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)和情景模擬測(cè)評(píng)。

29、汰劣測(cè)評(píng)技術(shù)?能解釋下嗎。

支招：劣汰測(cè)評(píng)，是通過一些基礎(chǔ)的心理底層素質(zhì)和認(rèn)知能力測(cè)量，來快速的篩選大批量候選人的有效工具。

支招：不是所有崗位都適合做無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于招聘管理人選，銷售人員等非常注重同外部溝通和團(tuán)隊(duì)溝通的崗位。

支招：測(cè)評(píng)的信效度取決于常模，就是和誰(shuí)比較的問題。大部分企業(yè)的測(cè)評(píng)比較難做到基于崗位的，除非是定制化的測(cè)評(píng)系統(tǒng)或者測(cè)評(píng)服務(wù)。一般可以考慮不同層級(jí)和不同的職能，使用不同的測(cè)評(píng)產(chǎn)品。比如高層，中層和基層，銷售人員，客服人員，財(cái)務(wù)人員等。

支招：明確各崗位的素質(zhì)要求，形成正式文檔，再以這種標(biāo)準(zhǔn)招人，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)，結(jié)果以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，擺脫人過于主觀的決策。

33、新時(shí)代測(cè)評(píng)變的很重要，不過測(cè)評(píng)最終還是需要人去評(píng)定。測(cè)評(píng)只能是幫助人進(jìn)行分析。

支招：測(cè)評(píng)結(jié)果是個(gè)重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。

支招：我們的建議是進(jìn)校園后用，最好是宣講完了用，這樣的效率會(huì)高一些。我們的經(jīng)驗(yàn)表面，聽過宣講的同學(xué)走完所以流程的拒簽率比沒有聽宣講的拒簽率低50%，沒有聽宣講的同學(xué)的拒簽率高一倍。

我們有針對(duì)大學(xué)應(yīng)屆生的招聘測(cè)評(píng)，300道題，大約75分鐘。

支招：這要看你實(shí)施人才測(cè)評(píng)是要達(dá)到什么目的，解決什么業(yè)務(wù)問題。只有科學(xué)看待人才測(cè)評(píng)能夠在企業(yè)內(nèi)部所發(fā)揮的作用，才能正確衡量效果。

支招：提高招聘效率的前提是應(yīng)聘者的來源沒有問題，就是有足夠的應(yīng)聘者，這個(gè)時(shí)候在線測(cè)評(píng)的作用就比較明顯。我們有一個(gè)針對(duì)招聘的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，浪淘沙系列，是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品，性價(jià)比比較高。

支招：如果一個(gè)學(xué)生在校園招聘時(shí)的測(cè)評(píng)是亂填的，那也表示他對(duì)他所應(yīng)聘的崗位并沒有那么在意。

38、有時(shí)候，做hr很難為情的，你認(rèn)為可用之人而用人部門卻認(rèn)為不行?如何解決?

支招：前期的溝通和梳理很重要，就象醫(yī)生o病人看病，沒有溝通就開方子，病人肯定不放心的啊。

39、關(guān)于小組面試，如何組織?

支招：您所指的是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試吧?

首先是人數(shù)，一般不能太少人，例如4個(gè)人，這樣就很容易達(dá)成一致，討論不起來，也不能太多人，例如10個(gè)人，這樣也很難達(dá)成一致。一般操作來說，我們建議是6-8人。

其次是題目，題目的設(shè)計(jì)很關(guān)鍵，要具有可爭(zhēng)議性。

再者是測(cè)評(píng)師，每個(gè)人都需要依據(jù)科學(xué)的行為量表，通過他們?cè)谛〗M討論中展現(xiàn)的行為進(jìn)行評(píng)分。

40、評(píng)軟件用時(shí)需要注意什么?即在公司推時(shí)，如何說服相關(guān)人士，有否培訓(xùn)?

支招：測(cè)評(píng)軟件的使用的關(guān)鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點(diǎn)，找到企業(yè)和人才的匹配點(diǎn)。

對(duì)于高管的說服，可以從中高管的能力盤點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測(cè)評(píng)。或者從崗位競(jìng)聘開始引入測(cè)評(píng)，讓他人可以在實(shí)戰(zhàn)中感受測(cè)評(píng)的作用。

41、我現(xiàn)在遇到一個(gè)很頭疼的問題，招不到業(yè)務(wù)員?有什么好的方法呢?

支招：你們o多少錢，薪酬水平是市場(chǎng)水平嗎?另外，你們的產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上常見嗎?兩個(gè)思路：長(zhǎng)期：自己培養(yǎng)，從校園招聘開始;中短期：使用批量招聘服務(wù)，成本大約是業(yè)務(wù)員年薪的10%左右。

42、最近經(jīng)常見到人才測(cè)評(píng)的新聞，不知道人才測(cè)評(píng)到底有哪些作用?

支招：人才測(cè)評(píng)在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，主要是對(duì)人的職業(yè)能力評(píng)估，它可以高度鏈接招聘，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來績(jī)效，也可以高度鏈接培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣勢(shì)以做出改進(jìn)行動(dòng)。

支招：測(cè)評(píng)不是一個(gè)獨(dú)立的模塊，他要能與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)高度鏈接，因此測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)該是高度整合在招聘系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)中的。

支招：主要考核其專業(yè)技能扎不扎實(shí)，比如心理學(xué)基礎(chǔ)、統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)等等。

46、關(guān)于人才測(cè)評(píng)的常用測(cè)評(píng)量表有哪些?

支招：人才測(cè)評(píng)的常用量表有很多，比如國(guó)外的mbti，16ph，facet5，disc等等，但這些大多數(shù)是測(cè)量心理底層素質(zhì)的，如果要在應(yīng)用在具體崗位上，還是找專業(yè)的測(cè)評(píng)公司給崗位匹配的職業(yè)能力測(cè)試量表。

47、請(qǐng)問什么是人才測(cè)評(píng)維度?

支招：人才測(cè)評(píng)的維度，簡(jiǎn)單說就是想考察/測(cè)評(píng)的項(xiàng)目，比如能力項(xiàng)：包括溝通能力，戰(zhàn)略思維能力，團(tuán)隊(duì)合作能力等。企業(yè)的測(cè)評(píng)維度的設(shè)定是一個(gè)選擇，基于未來業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，價(jià)值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進(jìn)行的項(xiàng)目選擇，基于這些項(xiàng)目，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)題目，工具和手段。

支招：最好先做人才測(cè)評(píng)師認(rèn)證。從個(gè)人能力上來講：人際溝通能力，語(yǔ)言理解能力，快速學(xué)習(xí)能力是很重要的。

48、人才測(cè)評(píng)里面的評(píng)估模型是什么?

支招：我們提如何科學(xué)測(cè)評(píng)人才，有一個(gè)評(píng)估模型，叫ipo評(píng)估模型。

i指的是input，也就是這個(gè)崗位所需要的知識(shí)技能的基礎(chǔ);。

p指的是process，也就是人才在運(yùn)用知識(shí)技能時(shí)智力和態(tài)度的影響因素;。

o指的是output，也就是這個(gè)人在職場(chǎng)上最終的行為表現(xiàn);。

i是前提，p是保證人才的可持續(xù)性，o是預(yù)測(cè)最終的高績(jī)效。人才測(cè)評(píng)解決的問題就是如何去識(shí)別或發(fā)展可持續(xù)高績(jī)效的人才。

支招：這里混淆了情景模擬測(cè)評(píng)和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種測(cè)評(píng)方式。關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用群體，我在前面講過了。我們認(rèn)為情景測(cè)評(píng)是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理的問題，來設(shè)計(jì)情景，這樣的情景測(cè)評(píng)針對(duì)性強(qiáng)一些，而且更加結(jié)果導(dǎo)向。

支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測(cè)評(píng)項(xiàng)不同。測(cè)評(píng)是另外一種形式的考試，只是標(biāo)準(zhǔn)答案基于企業(yè)情況的不同有差別。比如對(duì)于工人的問題，我們?cè)趯殱嵐究吹降氖?0后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)，只有性格里面傾向于穩(wěn)定，條理性強(qiáng)工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業(yè)，出現(xiàn)員工跳樓等極端事件，我們建議考慮心理健康測(cè)評(píng)和抗壓能力測(cè)評(píng)。

支招：你說的是面試題吧?面試題和測(cè)評(píng)題不一樣，測(cè)評(píng)題目是系統(tǒng)設(shè)計(jì)好的，基于常模來判斷，面試題可以結(jié)構(gòu)化，但個(gè)體差異會(huì)比較大。

好的測(cè)評(píng)系統(tǒng)會(huì)在測(cè)評(píng)完成后提供面試建議，即這個(gè)人在面試的時(shí)候要注意些什么，要重點(diǎn)問什么。

工具類的測(cè)評(píng)，適合初中級(jí)崗位和專業(yè)崗位。

首先，編輯和銷售在能力要求上就有差異，根據(jù)各自的能力要求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目。

嚴(yán)格說來，任何崗位都適合測(cè)評(píng)工具，只是每一個(gè)崗位適合的工具不同，反映的側(cè)面也不同。

52、評(píng)價(jià)中心技術(shù)如何能夠簡(jiǎn)便實(shí)施操作?

支招：評(píng)價(jià)中心技術(shù)是多種技術(shù)組合的使用，他可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行靈活調(diào)整。

53、企業(yè)如何正確選擇人才測(cè)評(píng)工具?有專業(yè)人才招聘的量表工具么?

支招：根據(jù)崗位要求和測(cè)評(píng)工具測(cè)量的維度匹配，根據(jù)不同的專業(yè)序列的人才有不同的量表工具。

54、企業(yè)如何招到一個(gè)適合自己企業(yè)的人才，通過哪些測(cè)評(píng)手段效果最好?

支招：招聘測(cè)評(píng)中不僅測(cè)量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過能力評(píng)估，來看候選人在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業(yè)興趣、工作價(jià)值觀、工作風(fēng)格等的測(cè)量，來去觀察候選人跟團(tuán)隊(duì)、崗位和企業(yè)的匹配程度，這樣才能找到既能優(yōu)秀承擔(dān)崗位工作職責(zé)，又能長(zhǎng)期跟企業(yè)共同發(fā)展的人才。

55、人才測(cè)評(píng)工具有哪些?主要涉及在招聘過程中。

支招：人才測(cè)評(píng)的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是：1：性格測(cè)評(píng)測(cè)屬于什么類型的人2：認(rèn)知測(cè)評(píng)測(cè)智商，數(shù)據(jù)處理能力等3：價(jià)值觀測(cè)評(píng)測(cè)認(rèn)為什么最重要4：心理健康測(cè)評(píng)測(cè)有無人格障礙等5：情景測(cè)評(píng)測(cè)與崗位的匹配度如何6：素質(zhì)和能力測(cè)評(píng)：測(cè)潛力如何。

56、應(yīng)用在招聘過程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過程中，其側(cè)重點(diǎn)有哪些不同?

支招：測(cè)評(píng)工具在招聘過程中的應(yīng)用，主要是考慮如何進(jìn)行科學(xué)的人才決策，因此會(huì)從心理底層素質(zhì)到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。

在培訓(xùn)需求分析方面，主要是能力層面的改善，會(huì)根據(jù)能力的重要程度和能力的緊缺程度來分析能力培養(yǎng)的優(yōu)先次序。

57、九型人格有用么?

支招：九型人格是國(guó)外的人格類型測(cè)量工具，和mbti等性格類型工具一樣，不區(qū)分類型的好壞，關(guān)注典型的行為特征，以此來發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵是要學(xué)會(huì)正確使用。

支招：人才測(cè)評(píng)方法的有效性是用數(shù)據(jù)來說話的，信度表示測(cè)評(píng)方法的穩(wěn)定性，效度表示測(cè)評(píng)方法的有效性。

59、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的市場(chǎng)有多大?

支招：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的市場(chǎng)不會(huì)太大，測(cè)評(píng)中心的市場(chǎng)以及測(cè)評(píng)后的應(yīng)用包括解讀，建議和咨詢會(huì)比較大。

60、什么是人才測(cè)評(píng)中的素質(zhì)剖面技術(shù)?

支招：素質(zhì)剖面技術(shù)實(shí)際上就是素質(zhì)的行為描述，展現(xiàn)了素質(zhì)的內(nèi)在穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。

61、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告有用嗎?

支招：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告根據(jù)具體的應(yīng)用會(huì)有好幾種形式，比如招聘版的報(bào)告能夠提升企業(yè)招聘決策的科學(xué)性，培養(yǎng)發(fā)展版的報(bào)告能夠幫助我們確定團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。

62、請(qǐng)問測(cè)評(píng)軟件和測(cè)評(píng)工具有什么不同?

支招：測(cè)評(píng)軟件是基于相對(duì)成熟的題表開發(fā)的測(cè)評(píng)模板，實(shí)現(xiàn)在線測(cè)評(píng)，是測(cè)評(píng)工具的一種表現(xiàn)形式。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇十六

由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性，“職業(yè)穩(wěn)定”成為高級(jí)人才最看重的因素之一。典范企業(yè)今年普遍加強(qiáng)內(nèi)部招聘和轉(zhuǎn)崗，重視現(xiàn)有員工優(yōu)于外部招聘，同時(shí)實(shí)施“員工發(fā)展計(jì)劃”、“核心員工計(jì)劃”、“繼任者計(jì)劃”等多種方案，高級(jí)人才的流動(dòng)率明顯降低。

同時(shí)，對(duì)百家典范企業(yè)的訪問顯示校園招聘有望在2010年回升。其中90家企業(yè)表示計(jì)劃招聘2010年應(yīng)屆畢業(yè)生，共計(jì)34670人，超出2009年的42%。約四成典范企業(yè)已將“大學(xué)畢業(yè)生”列為企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)骨干的主要來源。35家企業(yè)提供大學(xué)畢業(yè)生從進(jìn)入企業(yè)第一天到發(fā)展為高級(jí)管理者的完整、長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃。

招聘的減少和需求的增加。

100家中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)在2008年共招聘新員工159792人，2009年100家典范企業(yè)計(jì)劃招聘人數(shù)112002人，相當(dāng)于2008年招聘量的70%。71家典范在2009年減少了招聘量，只有16家企業(yè)比2008年多招聘員工。對(duì)100多家參選企業(yè)的采訪發(fā)現(xiàn)，“人頭控制”和“預(yù)算從緊”的情況仍然會(huì)延續(xù)到2010年。

幾乎所有典范企業(yè)的人力資源管理者都表示“比2008年更忙碌”。100家典范企業(yè)中僅有9家在2008年7月-2009年6月進(jìn)行了裁員，裁員幅度低于3%，并在2009年重新招聘。盡管不同程度地受到經(jīng)濟(jì)氣候的影響，典范企業(yè)想方設(shè)法力保不裁員不減薪，采取的方法包括企業(yè)高管帶頭放棄獎(jiǎng)金，將業(yè)務(wù)削減的部門員工轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的部門，增加內(nèi)部培訓(xùn)，強(qiáng)化績(jī)效管理，盡最大可能“消化”現(xiàn)有員工的能量，推動(dòng)員工達(dá)成企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，具備企業(yè)發(fā)展所必須的能力。

初級(jí)人才的充裕和高級(jí)人才短缺。

另一方面，由于包括大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的大量初級(jí)人才涌現(xiàn)，83家典范企業(yè)表示“明顯感到招聘變得容易”。并且由于畢業(yè)生體現(xiàn)出來的優(yōu)質(zhì)“性價(jià)比”，有65家表示將會(huì)在2010年增加招聘大學(xué)畢業(yè)生。

另一難題是，盡管典范企業(yè)的人才需求仍偏重于上海和北京，但是100家典范企業(yè)提及人才需求的區(qū)域覆蓋國(guó)內(nèi)55個(gè)城市。成都、天津和杭州等已日趨接近廣州和深圳。但是32家典范企業(yè)吐露在二線城市的招聘“感到困難”，將一線城市的人才轉(zhuǎn)移到二線，往往意味著更高的成本和人才的流失。

人才的甄選。

100家典范企業(yè)中有79家（2008年為56家）企業(yè)建立了自己的“勝任力模型”，定義了不同職位的專業(yè)能力和素質(zhì)要求。企業(yè)按照統(tǒng)一、細(xì)化的勝任力要求招聘人才，運(yùn)用知識(shí)測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試、性格測(cè)試、行為面試等各種手段，確保錄用的人才符合企業(yè)現(xiàn)在之需，也具備適應(yīng)未來的潛能。所有的典范企業(yè)都對(duì)參與招聘的員工進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)雇主形象和招聘的標(biāo)準(zhǔn)化。22家典范企業(yè)還對(duì)“面試官”進(jìn)行考核授予合格證書。此外，典范企業(yè)對(duì)求職者的“誠(chéng)實(shí)”要求強(qiáng)烈，45家企業(yè)對(duì)所有候選人才進(jìn)行“背景調(diào)查”，2008年這一數(shù)字為28家，31家典范企業(yè)將“符合企業(yè)文化”列為人才選拔的首要標(biāo)準(zhǔn)。

受經(jīng)濟(jì)氣候的影響，100家典范企業(yè)中絕大多數(shù)對(duì)2009年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘量少于2008年。其中53家在2008年9月份后減少了畢業(yè)生招聘計(jì)劃。數(shù)據(jù)顯示，100家典范企業(yè)2009年畢業(yè)生的招聘量為24416人，僅相當(dāng)于2008年的62%。而所有參選的205家企業(yè)2009年應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘數(shù)量?jī)H是2008的54%。

好消息是，校園招聘有望在2010年回升。100家典范企業(yè)中的90家計(jì)劃招聘2010年應(yīng)屆畢業(yè)生34670人，至少超出2009年的42%。58家企業(yè)2010年畢業(yè)生招聘人數(shù)超過2009年，38家企業(yè)甚至超過2008年的水平。另對(duì)100多家企業(yè)采訪發(fā)現(xiàn)，約四成的典范企業(yè)已將“大學(xué)畢業(yè)生”列為企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)骨干的主要來源。35家企業(yè)提供大學(xué)畢業(yè)生從進(jìn)入企業(yè)第一天到發(fā)展為高級(jí)管理者的完整、長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃。32家企業(yè)已將“大學(xué)畢業(yè)生”列為企業(yè)人才的主要來源。此外，盡管招聘計(jì)劃受限，100家典范企業(yè)無一例外地在2009年提供了實(shí)習(xí)生崗位。

100家典范企業(yè)中，近80家企業(yè)連續(xù)三年、每年招聘較為穩(wěn)定數(shù)量的大學(xué)畢業(yè)生。由于中國(guó)大學(xué)生愿意為個(gè)人職業(yè)努力奮斗，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，敏感于新鮮事物，特別是面臨巨大的就業(yè)壓力，薪酬要求不高，越來越多的企業(yè)在需求初級(jí)人才時(shí)，更愿意招聘大學(xué)畢業(yè)生。同時(shí)，鑒于未來可能更激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)也傾向招聘大學(xué)生，從頭培養(yǎng)，建立有忠誠(chéng)度和符合企業(yè)文化的人才梯隊(duì)。

但是，100家典范企業(yè)也有感于大學(xué)生職業(yè)教育的缺失和知識(shí)技能的不足，100家典范企業(yè)均不同程度提及：企業(yè)將承擔(dān)起更多教育和培養(yǎng)的職責(zé)。采訪中有69家典范企業(yè)曾經(jīng)或正在進(jìn)行“80、90”大學(xué)生的專項(xiàng)研究。

招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)（優(yōu)秀17篇）篇十七

招聘專員作為人力資源管理中的重要崗位，其主要職責(zé)是負(fù)責(zé)公司內(nèi)外部人才的招募工作。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，企業(yè)不僅需要招募人才，還需要招募具備優(yōu)秀招聘能力的人才來加入人力資源團(tuán)隊(duì)。招聘專員方案設(shè)計(jì)是招聘專員工作中的重要部分，如何制定一個(gè)有效的招聘方案，提高人才招聘的效率性是關(guān)鍵。在我的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中，我認(rèn)為設(shè)計(jì)一個(gè)有效的招聘方案，需要從以下幾個(gè)方面入手，來提高人才招聘的質(zhì)量和效率。

第二段：招聘專員篩選。

招聘專員是企業(yè)尋找合適的人才的第一步。如何篩選出真正有招聘能力的招聘專員，需要從以下幾個(gè)方面考慮：

1.了解應(yīng)聘者，了解其具備的所需技能，是否有經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)知識(shí)等方面是否符合要求。

2.從應(yīng)聘者的崗位經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)素養(yǎng)、心理素質(zhì)、溝通能力等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估。

3.在招聘流程中，需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，了解其能力和招聘經(jīng)驗(yàn)，綜合評(píng)估選擇最合適的招聘專員。

通過嚴(yán)格的篩選和多維度的評(píng)估，以及面試方式的多樣化，才能招聘到優(yōu)秀的招聘專員，為后續(xù)的人才招聘打下基礎(chǔ)。

第三段：招聘渠道和宣傳策略。

招聘專員除了需要具備優(yōu)秀的招聘能力，還需要有足夠的招聘資源和渠道。為了擴(kuò)大招聘渠道，宣傳策略也非常重要。下面是推薦的招聘渠道和宣傳策略：

1.利用招聘網(wǎng)站、大學(xué)招聘宣傳、人力資源咨詢公司等資源，宣傳企業(yè)的工作機(jī)會(huì)，吸引求職者關(guān)注。

2.整合公司員工的社交網(wǎng)絡(luò)，利用社交平臺(tái)推廣公司的工作機(jī)會(huì)，擴(kuò)大招聘范圍。

3.利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開發(fā)招聘手機(jī)應(yīng)用和企業(yè)官方網(wǎng)站，在便捷性和快捷性方面提供更好的服務(wù)。

通過多渠道的招聘方式和多樣化的宣傳策略，將有助于拓寬招聘渠道，獲取更好的求職者資源，以及提高求職者投遞簡(jiǎn)歷的效率。

第四段：面試優(yōu)化。

作為招聘專員，掌握面試技巧和策略，對(duì)后續(xù)的招聘工作至關(guān)重要。下面是一些面試優(yōu)化的建議：

1.在面試中，招聘專員需要開設(shè)專業(yè)、系統(tǒng)、全面的測(cè)評(píng)體系，以全面的維度來評(píng)估求職者綜合素質(zhì)。

2.結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值和人才需求，設(shè)計(jì)面試問題，從技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等多個(gè)維度進(jìn)行提問，從而更好地評(píng)估求職者。

3.開發(fā)有效的面試流程和規(guī)范化面試標(biāo)準(zhǔn)，確保所有面試過程中招聘專員擁有統(tǒng)一的面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

通過面試優(yōu)化，可使招聘專員在評(píng)估求職者方面更加科學(xué)、專業(yè)，更全面、準(zhǔn)確地評(píng)估每一個(gè)求職者，為招聘專員做出更加準(zhǔn)確的決策提供支持。

第五段：總結(jié)。

在人才招聘中，招聘專員方案設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。招聘專員是企業(yè)尋找合適人才的第一步，有能力的招聘專員是人力資源團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵一員，招聘專員方案設(shè)計(jì)是招聘工作的重要部分。以嚴(yán)格的篩選、優(yōu)質(zhì)的宣傳和多維度的評(píng)估作為招聘專員選用的基礎(chǔ)；招聘渠道的選擇和宣傳策略的優(yōu)化是招聘專員宣傳招聘機(jī)會(huì)的關(guān)鍵所在；面試時(shí)招聘專員需要掌握科學(xué)、專業(yè)的面試技巧和策略，以更好地評(píng)估求職者。綜上所述，招聘專員方案設(shè)計(jì)將為企業(yè)招聘人才增強(qiáng)質(zhì)量、增加效率，提高招聘團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。