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優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇一

2011財務工作總結2011年是我所轉型為市政監理所多職能管理的重要一年，也是財務部門創新思路、規范管理的一年。財務部門堅持“以收支兩條線”財政收費要求，完成了部門職責和領導交辦的任務，取得一定的成績。作為財務部門負責人員，我在工作中認真履行崗位職責，努力提高工作質量和效率，做好每一項工作。現將本的財務工作總結如下：

一、遵守會計法律法規和財務管理制度。

健全的財務管理制度，規范會計行為，能夠有效地促進會計工作的管理效率。本所財務人員遵從財務管理制度，會計法律法規，定期組織財務人員學習，嚴格執行各項制度。保證會計憑證的真實性與合法性，認真執行財務預算，規范管理各項占、掘、損收入，嚴格執行收支兩條線標準，按照會計制度規定進行賬務處理，規范核算辦法，加強三公經費支出監管，提高事業支出信息的透明度。

二、認真做好本職工作。

（一）稅務申報繳納工作。稅收申報服從法規政策，不違法、不偷欠，報稅時做到完整、及時、無誤。每期將個稅，通過網絡和窗口兩種方式進行申報。按《稅收征管法》的要求，每月七號前完成稅務申報繳納工作。

促財務認真學習，嚴格按照文件要求對票證的開具及收費標準進行管理。

（三）賬務處理、核算工作。

在填制原始憑證時，做到記錄真實、內容完整、填制及時，做到原始憑證及時傳遞，保證憑證審核、裝訂、存檔等后續工作。2010憑證裝訂工作，按照上級機關對憑證的管理規范要求，做到憑證裝訂信息的規范性、完整性，有序性。配合做好各項審計監督工作，提供所內真實數據資料，對審計監督工作中遇到的問題及時提供幫助，加強溝通，保證審計監督工作順利進行。

（四）財務管理工作上，嚴格遵照預算計劃執行，加強財務管理，杜絕一切不合理的開支，增收節支，開源節流。隨著本所收費職能的不斷增加，在無形中增加了財務的工作量，對財務工作提出了更高的要求。為了適應這一變化我部門在加強財務管理上制定了一些措施，主要措施有：

（1）嚴格執行財務制度，規范財務行為，堅持收支兩條線，加強財務核算和財務監督，杜絕不合理開支，為本所增收節支。在實際工作中做到各類流水帳目日清月結，與一線收費人員緊密配合，對占路、掘路等收費項目積極核對做到應收盡收萬無一失。

（2）各項收支做到帳帳相符，帳實相符，支出要考慮合理性，做到出有憑，入有據，費用報銷具有實效性，做到監督有力。在實際工作中，對于三公經費支出做到，嚴格按照三公經費預算標準執行，報銷金額與票據符合，對于不合理的開支完全杜絕。

過實施信息化，有效提高財務工作效率；學習新會計準則，配合做好新會計準則的順利實施；學習稅法知識，關注新政策的出臺，及時調整稅收管理辦法。參加會計繼續教育和相關部門組織的業務技能培訓，保證財務知識不斷更新，提高自己的工作水平。

四、愛崗敬業，提高思想覺悟。

積極參加機關黨委組織的各種先進性教育學習和公益活動，積極討論，認真總結，努力提高自身的思想素質。本人在日常工作中做到愛崗敬業，不遲到，不早退，不無故缺勤，完成本職工作。

五、配合做好所領導臨時交辦的其他事項。

六、總結工作經驗，對2011年工作的幾點思考為全面搞好2012年全面預算治理與財務治理工作，我們計劃重點抓好以下幾個方面的工作：

(一)根據所領導的預算指導意見，進一步搞好預算治理工作。預算治理作為財務治理中的重要一環，與全面做好財務工作息息相關。在明年的工作當中，要進一步加強對三公經費預算指導與預算治理，認真做好預算的分析、分解與落實工作，讓預算真正發揮其應有的作用。

(二)結合新會計準則的實施，當好領導的參謀，確保完成上級下達的各項指標。根據上級機關政府采購要求，進一步健全政府采購制度，使政府采購得到其應有的效果。(三)明年在做好本職財務工作的基礎上積極配合內業人員做好本所市政產權道路、街坊路的電子版cad的整理工作，整理好電子版內業臺賬資料，并積極做好2012年的檔案收集、整理工作并做好檔案目錄的微機錄入工作為早日達到檔案達標做好準備。(三)繼續開展會計從業人員的培訓活動，進一步搞好財會基礎工作，提高治理水平。隨著市政監理所得不斷發展壯大，對財務治理的要求也越來越高。為了適應這一要求，就必須繼續開展會計從業人員的培訓，提高財會人員的水平。在提高財會人員水平的基礎上，進一步加強檢查督促與指導，搞好會計的基礎治理工作，更好的為本所服務。

工作總結。

回顧這一年來的工作，我在局領導和各處室同事的支持和幫助下，很快適應了財務崗位的工作，為我局的后勤（財務）工作提供了優質的服務，并較好的完成了各項工作任務。現將個人工作總結如下：

一、愛崗敬業、堅持原則，樹立良好的職業道德。

在工作中，自己快速適應安排的工作崗位，并認真履行會計崗位職責，一絲不茍，忠于職守，盡職盡責的工作。工作上踏實肯干，服從組織安排，努力鉆研業務，提高業務技能。盡管平時工作繁忙，不管怎樣都能保質、保量按時完成崗位任務，主動利用會計的優勢和電腦特長，給領導當好參謀，合理合法處理好一切財會業務。

二、加強政治業務學習，努力提高自身素質。

我深知作為財務工作人員，肩負的任務繁重，責任重大。為了不辜負領導的重托和大家的信任，更好的履行好職責，就必須不斷的學習。因此我始終把學習放在重要位置。認真學習單位全體會議貫徹內容，自己無論是在政治思想上，還是業務水平方面，都有了較大提高。工作中，能夠認真執行有關財務管理規定，履行節約、勤儉辦事。

三、做好出納等工作的承接，保證工作的順利進行。

做好出納及其他會計工作的承接，及時登時現金及銀行等明細賬，保證賬實、賬賬、賬表相符。并認真學習辦公室報銷單據的相關會計制度，為領導審批把好第一關，對不合理的票據一律不予報銷，發現問題及時向領導匯報。認真做好會計基礎工作，認真審核原始憑證，保證會計憑證手續齊全、裝訂整潔符合要求。

四、重視日常財務收支管理工作收支管理是一個單位財務管理工作的重中之重，為加強收支管理，對一切開支嚴格按財務制度辦理，并做好每月的預算及預算執行情況，在經費相當吃緊的形勢下，既保證辦一系列正常業務活動和財務收支順利地開展，又使各項收支的安排使用符合事業發展計劃和財政政策的要求，提高資金的使用效益，達到節支的目的。

五、加強配套費核算的管理工作。

認真的審核配套費的撥款進度，及時發現申請過程中存在的問題并向領導匯報。同時發揮自己在電算會計方面的特長規范配套費的電算化賬務處理及核算，更好的為領導決策提供相關數據和依據。

六、做好預算及年終決算工作。

則，完成了2011年部門財政預算的編制工件。使預算更加切合實際，利于操作，確保了我局各項工作的順利完成。

本年的年終決算主要是進行結清舊賬，年終轉賬和記入新賬，編制會計報表等。是一項比較復雜和繁重的工作。年終決算的數據是對我局這一年來收支活動的一個總結和評價，我們需要總結出管理中的經驗，提示出存在的問題，以便改進財務管理工作，提高管理水平，也為領導的決算提供依據。

七、認真做好會計檔案的整理和歸檔工作。

對各類會計檔案進行分門別類的的整理。將會計憑證、會計賬簿、會計報表、配套費結報單費等分別進行了檔案打印、歸類、裝訂，并及時進行了會計檔案系統的錄入。

八、及時進行固定資產的報廢清理工作。

根據關于固定資產清查的相關規定和使用年限，對局已經申請報廢的各項固定資產及時進行卡片的報廢處理，并進行賬務及固定資產明細賬的登記工作，確保國有資產的安全完整和有次使用。

九、修訂完善各項財務管理制度。

針對財務管理出現的新情況、新問題和財政的新要求，對下一步“公務卡的使用和結報”制度作出了的規定，使我局的財務管理工作更加規范化、制度化、科學化。

十、建立健全我局工會的財務制度及電算化的賬務處理根據青島市總工會關于建立全市工會會計預審制度的通知，取消我局工會的手工賬，建立電子賬，并將2010年工會發生的各項業務及時的進行電子賬務處理。

十一、積極配合其他部門的相關工作。

為配合我局跟建委成立的“配套費清理工作小組”關于對我局配套費進行清理的需要。積極的跟國庫支付局領導聯系，將我局管理的200多個配套項目，在最短的時間內將各項資料打印出來并準備好，為清理小組的工作開展作好基礎準備工作。

總結這近一年來的工作，首先要謝謝各位領導和各位同事的支持和幫助，讓我在融入我局的這個大家庭中，并在其中成長和進步。我知道在一些方面還存在關不足，工作中還有待改進。在新的一年中但我會將更加努力做好財務工作，發揮自己的特長，不斷的鞭策自己，以勤奮務實、開拓進取的工作態度，為我局的建設和發展貢獻自己的微薄之力。篇三：事業單位的財務工作總結2012財務工作總結2012年是我校轉型為財政撥款的第二年，也是財務部門創新思路、規范管理的一年。財務部門堅持“以收支兩條線”財政收費要求，完成了部門職責和領導交辦的任務，取得一定的成績。現將本的財務工作總結如下：

一、遵守會計法律法規和財務管理制度健全的財務管理制度，規范會計行為，能夠有效地促進會計工作的管理效率。我校財務人員遵從財務管理制度，會計法律法規，定期組織財務人員學習，嚴格執行各項制度。保證會計憑證的真實性與合法性，認真執行財務預算，規范管理各項收入，嚴格執行收支兩條線標準，按照會計制度規定進行賬務處理，規范核算辦法，加強三公經費支出監管，提高事業支出信息的透明度。

二、認真做好本職工作。

（一）賬務處理、核算工作。

在填制原始憑證時，做到記錄真實、內容完整、填制及時，做到原始憑證及時傳遞，保證憑證審核、裝訂、存檔等后續工作。2012憑證裝訂工作，按照上級機關對憑證的管理規范要求，做到憑證裝訂信息的規范性、完整性，有序性。配合做好各項審計監督工作，提供所內真實數據資料，對審計監督工作中遇到的問題及時提供幫助，加強溝通，保證審計監督工作順利進行。

（二）財務管理工作上，嚴格遵照預算計劃執行，加強財務管理，杜絕一切不合理的開支，增收節支，開源節流。隨著本校收費職能的不斷弱化，對財務工作提出了更高的要求。為了適應這一變化我部門在加強財務管理上制定了一些措施，主要措施有：

（1）嚴格執行財務制度，規范財務行為，堅持收支兩條線，加強財務核算和財務監督，杜絕不合理開支，為本校增收節支。在實際工作中做到各類流水帳目日清月結。

（2）各項收支做到帳帳相符，帳實相符，支出要考慮合理性，做到出有憑，入有據，費用報銷具有實效性，做到監督有力。在實際工作中，對于三公經費支出做到，嚴格按照三公經費預算標準執行，報銷金額與票據符合，對于不合理的開支完全杜絕。

（三）加強學習，提高工作水平。規范會計工作，保證原始憑證完整性和填制憑證規范性、提供科學決策數據的及時性和準確性，通過實施信息化，有效提高財務工作效率；學習新會計準則，配合做好新會計準則的順利實施；關注新政策的出臺。參加會計繼續教育和相關部門組織的業務技能培訓，保證財務知識不斷更新，提高自己的工作水平。

三、配合做好校領導臨時交辦的其他事項(一)積極參加校外訪萬家活動；(二)走訪困難群眾，代表給予慰問困難職工；(三)配合學校其他部門共同做好學生的心里疏導工作。

四、總結工作經驗，對2013年工作的幾點思考為全面做好2013年全面預算管理與財務管理工作，我們計劃重點抓好以下幾個方面的工作：

(一)根據校代會的預算指導意見，進一步搞好預算管理工作。預算管理作為財務管理中的重要一環，與全面做好財務工作息息相關。在明年的工作當中，要進一步加強對三公經費預算指導與預算管理，認真做好預算的分析、分解與落實工作，讓預算真正發揮其應有的作用。(二)結合新會計準則的實施，當好領導的參謀，確保完成上級下達的各項指標。根據上級機關政府采購要求，進一步健全政府采購制度，使政府采購得到其應有的效果。(三)繼續開展會計從業人員的培訓活動，進一步搞好財會基礎工作，提高財務管理水平。

總之，今年財務部門的工作在各位領導的支持與幫助下，在各處室的配合下，按照校黨委的總體部署和安排，認真組織落實，取得了較好的成績。但是，來年的任務會更重，壓力會更大，我們財務部門全體成員將變壓力為動力，做好2013年工作計劃，積極進取，開拓創新，充分發揮財務部門的作用，為我校的發展壯大做出新的更大的貢獻!篇四：行政事業單位年終財務分析報告范文行政事業單位年終財務分析報告范文xx，隨著政府收支科目改革的不斷深入，全國經濟持續穩步發展的形勢下，我局堅持以執行預算為中心，以節約費用為重點，抓好單位財務管理工作，在省級和本級領導的正確領導下，依靠全體財務人員共同努力，以求真務實的工作作風，嚴格遵守《行政事業單位會計制度》，為局管理和發展提供了優質的服務，較好地完成了各項工作任務，在平凡的工作中取得了一定的成績，現就xx年終財務分析如下：

（一）年終財務分析---年初預算分析。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

（二）年終財務分析---本年預算執行情況分析1．財政補助收入情況。

財政補助收入全年共撥入×××元，其中：基本支出全年共撥入×××元，項目支出全年共撥入×××元。

上級補助收入×××元，其他收入×××元。2．事業支出情況。

事業支出全年共支出×××元，其中：基本支出全年共支出×××元（工資福利支出×××元，商品和服務支出×××元，對個人和家庭的補助支出×××元），項目支出全年共支出×××元（工資福利支出×××元，商品和服務支出×××元，對個人和家庭的補助支出×××元）。在所有支出中，其中xxx費、xxx費、xxx費開支較大，主要原因是xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

上級補助支出×××元，主要用于xxxxxx方面。其他支出×××元，主要用于xxxxxx方面。

3．年終決算情況。

本單位共收入×××元，共支出×××元，年末事業結余為×××元，其中基本結余×××元，項目結余×××元，上年結余為×××元，今年比上年多（少）結余×××元。多結余或者是少結余的因是??????????。

（三）年終財務分析---存在的問題和建議1．積極做好對其他應收款的清理工作。

針對報表又撰寫出了詳盡的財務分析報告，對一年來的收支活動進行分析和研究，做出正確的評價，通過年終財務分析，總結出管理中的經驗，揭示出存在的問題，以便改進財務管理工作，提高管理水平，也為領導的決策提供了依據。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇二

摘要：全面預算管理，通常是指通過預算對企業內部的各種財務和非財務資源進行分配、評價和控制，有效地進行組織與協調而生產的經營活動，實現其經營目標。優化了企業的相關資源配置，確保戰略實施具有重要意義。本文將從全面預算相關管理理論的概述入手，分析了企業進行預算管理存在的問題，在這樣的基礎上，提出了提高企業綜合預算管理水平的有針對性的對策和建議，進行全面預算管理。旨在通過本文研究，促進企業財務管理科學化發展和可持續性成長。

1全面預算管理概述。

1.1全面預算管理的概念。

企業全面預算管理是預算管理模式中的一種，根據競爭的內容與相互關系，提出了一。

系列預算有機構成體系，包括資本預算、經營預算和財務預算等方面。這些預算都是相互有關聯，包含了企業業務信息和資本信息所有資源的整合和配置，通過對這一預算體系的嚴格執行和完成效果評價，來改善經營模式和流程，實現資源優化配置和經營目標達成。全面預算管理強調了預算編制和執行的整體性和為企業經營戰略提供支持的服務性，其最大的優勢就在于“全面”，具體表現為企業全員參與，覆蓋全部內容和全過程。

1.2全面預算管理的作用。

隨著我們國家常規經濟體制的改革，企業作為我國盈利的重要組成部分，在面臨市場空間發展同時，也面臨著非常激烈的壓力。不管是要占據更多的消費市場，或者是想要擴大生產的規模，抑或實現技術創業新發展，都需要大量的資金。雖然現在有著多種渠道融資模式的存在，在一定程度緩解了部分企業的資金壓力，但是持久性壯大發展和有限的資金財力之間固有的差距和矛盾一直存在。企業生產和發展都離不開資金，這使得資金的管理和監控就顯得十分重要。基于“收支平衡，量入為出”的原則，預算收入和使用資金，提高其使用效率。將有限資金投入到核心內容上，是企業財務管理的重點情況。預算管理作為最重要組成部分，決定了企業運營活動的范圍和方向，其預算管理的好壞，會直接影響到企業經濟運行和取得效益。所以企業要強化預算管理模式，全面預算管理也成了財務管理的重中之重，具有基礎性和必要性。

隨著我國市場經濟的改革深化和內外部經濟環境的變化，企業的內生性增長模式逐漸得到預算管理在財務管理中得到了長足的發展，受到學術界和實務界的高度重視。企業以實現經營戰略目標為中心，來對資金和資源的分配和使用采取量化和具體行動措施，通過目標分解、預算編制、執行調整、監控評價等一系列活動，提高使用資源和資金的效率。全面預算管理包括企業運營中的組織體系和操作體系。雖然得到很大的進展空間，但與國外大型企業相比，實施全面預算管理的水平依然存在一些問題。

2.1全面預算管理編制不完善。

預算編制中的收入預算不能納入不確定性收入；支出預算要先安排基本支出，再安排重點項目支出和非重點項目支出，保證預算編制的穩定性和重點性。編制過程一般施行從上到下與由下到上結合的方法，由企業各部門先確定下一年度單位的工作期望目標，在此基礎上作出資金使用規劃，然后提交給財務部門進行匯總和審核。這一編制流程雖然尊重了基層部門的意見，有利于調動全體員工的積極性，但是也讓其預算編制不夠完善。各部門單位基于工作視角的局限，一切都是從單個部門的利益出發，很容易盲目地做大資本規劃，缺乏從戰略視角的整體性編制，甚至保留足夠的支出，隱瞞了一些收入，導致基本數據失真。所以，全面預算管理應該基于全局做整體統籌，完善預算編制。

2.2全面預算管理執行的偏差較大。

目前企業預算編制一般實施統一領導統一管理，在集團企業等大型企業中，調整財務管理模式，實行統一領導、分級管理。企業的各個部門必須有一個平衡的預算和彌補赤字。企業將預算分配到各單位、各部門，然后在執行過程中，任何部門和個人都不能隨意更改預算數據，或者違反預算編制的資金和資源使用要求。但國內企業預算執行普遍存在力度和剛性不足的情況。由于預算編制的時候欠缺對項目的科學深入分析，導致預算的資金資源與實際的差異較大，造成浪費或者影響業務開展。管理審批相對寬松，執行能力不到位，執行預算太隨意，一些企業經常調整預算。

2.3全面預算管理控制的力度不足。

缺少問責機制，因為缺少事前和事中控制，影響預算控制的有效性。

2.4全面預算管理系統的通用性較差。

隨著財務管理的信息化建設，很多企業啟用全面預算管理系統，來進行預算編制、執行和控制。信息管理系統在很大程度上提高了財務部門工作的效率。但是由于財務數據的敏感性，系統在多個單位和部門之間的通用性較差，除了財務部門人員登陸，其他部門和管理人員不能及時了解到預算相關的財務信息。另外，對于相關財務部門來講，由于信息化建設還處于起步階段。全面預算管理系統在大多數企業的應用深度不足，只提供信息查詢，雖然可以有助于財務人員直觀了解預算執行的信息和數據，但在大多數情況下，不能根據具體的執行情況作出分析調整，為后續決策提供足夠支持。

3.1完善全面預算管理體系建設。

建立并完善預算管理體系也是提高企業財務優化管理的科學性具有重要意義。需要結合實際的控制要求，做好預算指標的管理，積極落實財務資料的管控工作，檢查基礎數據和資料的有效性，同時配合建立并完善相關制度，包括控制模式以及預算方案調整反饋等體系，只有這樣，才能有效地提高全面預算管理的功能和價值。首先需要做好預算管理工作，重視管理體系，結合實際情況設置相應的管理小組并提升管理組織的科學性，應對組織結構中的成員實施科學分工管理，并做好預算管理和人才支持等多個方面的優化。在企業財務管理過程中涉及到的內容比較多，在實施實際控制時有可能會出現系統混亂的情況，也有可能會進一步波及到財務管理的實際效果。在實際工作過程中應該避免問題和混亂，避免財務管理的實際效果遭受影響，通過全面預算管理的方式提升規范性，以此來確保內部財務管理工作能夠順利開展，對提高財務管理水平也起到了積極作用。

3.2建立全員上下全面預算管理的認知。

企業全面預算必須要受到企業內部全員的高度重視與支持才能夠順利的進行。如果企業的管理者和全體員工不關注預算管理，那么其全面性的特點也毫無體現，預算工作也就會變得可有可無。實際工作過程中，如果對全面預算管理存在阻力，會使員工的工作積極性大大降低，影響全面預算管理的實施環境。另外，如果沒有頂層的支持，關于全面預算管理的制度、流程、方法、評價以及監督則無法有效落實，因此，要樹立全面參與預算管理的意識，提高領導水平、各個部門和員工的重視程度與科學認識水平。

3.3嚴格執行預算指標。

在進行財務情況的科學掌控過程中，要做好財務管理的各個環節的管理。通過全面預算管理和組織優化的方式完善財務管理的目標。在財務控制過程中則可以通過監督評價體系的方式來予以改善，這樣一來企業實施全面預算管理就可以更好地適應空間環境與具體的需求，這個過程中要對相應的問題進行改善。企業需要建立并完善監督管理機制，設置科學的管理模式與方法，適應企業監督的需求。除此之外，還需要結合市場需求進行合理的控制，包括全面的預算控制等，要做好相關預案調整工作，避免在這個管理中出現的問題和疏漏，提升整體財務管理水平。

3.4加強全面預算管理信息化建設。

信息化管理的主要任務是提升財務管理績效，應用于全面預算管理工作能夠更好地實現預算執行的事前控制和事中控制，這對于提高資金資源使用效率，提高預算執行控制力度，具有重要意義。借助于信息化的管理手段來實施管理，能高效提供相關的基礎數據，為財務管理的日常工作，以及管理者進行經營決策，提供數據支撐與保障。所以，為了達到這個效果，需要加深信息化技術的應用，通過信息管理系統的互聯互通，提高數據的發掘和信息篩選及利用，來提升管理效率，縮短管理的周期，更好地體現信息管理的適應性以及財務管理的及時性。除此之外，信息管理過程中還可以融入一些新的管理模式與方法，通過技術外包，技術革新的方式來提升實際操作效果，將企業所有部門和人員納入全面預算管理的信息化系統之中，通過權限設置和相應業務數據的查詢及綜合利用，及時了解到預算相關的財務信息，更好的迎合企業全面預算管理要求。

4結語。

企業作為盈利性的經濟主體，持久性壯大發展需求和有限的資金財力之間的矛盾一直存在。企業生產和發展都離不開資金，對于資金的管理和監控就顯得十分重要，預算資金的收支和使用，提高資金使用效率，是企業財務管理的重點。本文研究了企業全面預算管理的優化策略。通過理論闡述和問題分析，如何提高全面預算管理的水平，建立“一把手工程”，嚴格執行預算指標，加強信息化建設的對策優化建議。通過全面預算管理的科學規范，確保內部財務管理工作的順利開展。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇三

摘要：隨著經濟體制的變革和我國事業單位體制的優化，傳統的財務管理模式已經無法滿足新的績效評價以及財務流程。事業單位的財務管理已經從綜合公益的性質轉變為了市場化，事業單位的財政支持得到了較為嚴格的監管，相關的資金使用流程在監管中更加科學合理。在這一形勢下，財務管理模式也需要得到優化，為資金利用率的提升提供制度環境支持。本文首先總結了傳統財務管理中存在的問題，并從政策、體制等變化的角度分析了管理工作開展環境的變化，以及特殊形式下管理工作的特殊目標，進而提出了管理工作的優化策略，旨在提升相關工作人員的工作水平。

從2012年起，我國就出臺了事業單位財務規則的文件，在財政部令第68號文件中就規定了事業單位財務工作中，預算活動要收支平衡的要求，并明確說明要增加對資金使用的監管，提升資產保護，防止流失，樹立節約意識。傳統的財務管理中，事業單位因為責任意識不足，預算普遍偏大，甚至出現了較多的赤字預算，導致政府的下撥款項利用率極低，不符合持續發展的方針，也不滿足納稅人提出的合理訴求。在這一形勢下，優化財務管理工作，具有重要意義，也是當前事業單位發展的重要制度保障。相關單位需要深入貫徹相關規定，主動采取變革，將提升單位的經濟效益作為財務管理的主要目標，配合單位的發展，實現收支平衡。以下是筆者根據工作經驗，結合事業單位發展現狀，提出的一些優化措施。

（一）預算管理薄弱。

事業單位傳統的財務管理工作中，對預算的管理不夠科學，導致資金的使用項目混亂，出現了較多的支出范圍超預算、使用方向不明的現象[1]，導致單位對政府下撥資金需求增大，實際效益卻較低。

第一，部分單位的意識比較落后，沒有對預算重視，導致工作人員的積極性不高，預算的編制、監督都會出現問題。

第二，在預算的編制階段，大多單位都僅僅使用上一工作期的數據，沒有結。

合本期的發展現狀以及一些可預測的變化因素，例如業務淡季、旺季的轉變等，也沒有對上一期數據進行合理科學地考察，增加了本期數據不合理的發生概率。這種預算編制基準的不合理，導致預算工作失去了實際效益，甚至會引發預算細則無法體現，在評價時就會出現比對困難的現象。這種編制混亂是造成預算管理工作失效的主要原因[2]。

第三，在預算的執行階段，會出現監督不完善的情況。在對資金利用的時候，沒有針對方案進行比對檢查，導致資金的使用過于隨意，利用率過低。在當前的管理過程中，大多數單位都重視對項目資金的申報，存在著盲目擴大支出范圍，執行預算，大多不按照規定進行，方案僅僅作為了申報材料，并沒有成為單位的資金使用參照資料，往往出現預算過多，但非方案內花費過多的現象，甚至會導致預算額超出實際額較多，但項目仍然資金短缺[3]。監管部門在檢查預算時，大多重視預算方案的審核階段，即項目是否屬實，是否能夠產生較好的經濟效益以及項目預算金額是否在政府下撥款項的接受范圍內。一旦預算通過，監督部門對資金的流向監管極少，在一些缺乏內部控制的單位就極易引發資金濫用、項目停滯的現象。

（二）會計核算不規范。

目前，權責發生制逐漸成為了主要會計制度，但是仍然有較多的事業單位使用現金制，導致其核算的成本與核算期的實際勞務出現了脫節。仍然有較多的應允計算的費用沒有在數據統計中，導致數據的完整性下降，最終無法客觀、真實地體現單位的財務狀況。另外，事業單位的資金來源較為寬廣，通過銀行、捐款、政府撥款、有償服務等都能夠獲取資金。這壯大了事業單位的資金來源，但也導致部分資金使用意向受限，無法按照單位自身的意向處理資金，需要根據資金來源方進行調整。但是在對資金進行核算時，很多單位并沒有設置對應的專項資金審核制度，仍然沿用了傳統的歸類核算，導致核算結果無法呈現出資金的特點，實際效益大打折扣。

（三）內部控制不健全。

進行認證，在資金數量和運用種類都不夠清晰[4]。第二是對應收款項的管理不夠嚴格，在單位的資本中，來往賬款占比較多，由于內部管控不足，出現了一些死賬，這些死賬導致企業的資本減少，在會計核算過程中，出現了票據不符、擔保意外損失等現象。而且在事業單位中，資金的使用途徑較為復雜，存在應收賬款較多，這也加劇了此類問題的影響。

（一）新環境。

隨著制度的變革和管理環境的變化，事業單位向財務管理也提出了新的要求。第一，預算的環境越來也復雜，隨著經濟體制的轉變以及市場發展的多元化，在金融方面出現了一些新常態，而且事業單位的資金來源、使用方向因為其社會職能中的公益性，都具有較高的復雜性。單位需要在滿足社會職能的基礎上，提升其經濟效益，要以收支平衡作為核算目標[5]。第二，復雜的市場關系要求企業具有較高的規范性，從而在提升工作水平的同時，創造出良好的核算環境，減少人為因素、隨機因素對核算的影響。第三，在財務管理的核算和管理過程中，出現了一些信息不對等的現象，導致核算的實際效益下降。

（二）新目標。

和財務處理規避風險所要求的靈活性。因此，需要提升工作人員的專業水平和工作責任心，將規避風險作為工作的重要目標。

為了適應當前的經濟體制，規避事業單位財務管理的問題，提升其社會效益，并減輕政府負擔，需要在以下幾方面采取優化措施。

（一）完善核算體系。

核算體系的完善、科學、合理能夠減少預算內容實際情況脫離的情況，不僅增強了預算的可行性，為其執行和監督提供自身理論支撐，還減少了部分核算混亂現象的發生，對資金利用率的提升也有重要意義。第一，要針對當前的環境，普及責任發生制的會計制度，避免一些賬實不符的現象，規避資金使用方向偏差卻得不到監督的現象。第二，要根據事業單位的資金來源，進行分類或成立專項資金專門管理的制度，避免資金使用途徑、性質不同造成的財務管理困難。

（二）規范預算流程。

為事業單位提供良好的制度環境是提升其資金利用率的重要途徑，因此首先要規范當前的預算流程，促使單位合理編制、科學執行、嚴格監督有關預算的流程。第一，要根據我國當前的特殊情況，從下到上地全面搜集數據，科學分析，形成合理的預算編制。第二，在預算的執行階段，要對預算的支出進行重點監督，確保資金的使用在預算范圍內，且在預測分析中能夠產生較好的經濟效益，禁止調整、追加的行為，杜絕赤字預算。第三，在預算體系的構建過程中，要不斷的優化，采取科學評價體系，提供優化方向指導。

（三）強化內部控制。

險的管理，按照實施監督檢查機制中反饋的結果確定資金的使用效果，預測即將面臨的風險，進而提前采取措施，規避風險事故的發生。另外，為提升工作人員的積極性，并為其工作提供指導，要建立科學的評價體系，對預算、資金使用率等指標以量化的形式進行評價。

四、結束語。

通過本文的研究，我們在總結分析了當前事業單位財務管理的不足之處后，結合體制轉變形勢下財務工作的新環境、新目標，提出了一些管理工作的優化策略。需要注意，事業單位具有一定的特殊性，它需要滿足較高的社會公益需求，在當前的社會發展中也要求其具備較高的經濟效益，工作人員要以較高的專業素養權衡二者關系。另外，當前的網絡信息技術發展迅猛，將其運用到財務管理中，能夠有效提升工作效率和數據核算的規范程度，從而實現工作質量的同步增長。希望本文的研究對事業單位的財務管理具有借鑒意義，能夠使其更好地為國家服務事業發展助力，并通過自我運行模式的優化減輕政府負擔，實現良性持續發展。

參考文獻：

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優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇四

在“活動單“導學模式的課堂中，我們按照教材確立每節課的教學目標，但是經常會遇到完不成教學任務和目標的現象。究其原因之一，可能是我們忽略了對教材中教學內容的處理，未對教學內容進行必要的取舍、重組和拓展。因此，在教學之前，我們首先要清楚一節課要讓學生掌握哪些內容，如果教材中安排的內容偏多，我們是否可以適當減少；如果教材內容較少，我們是否可以做恰當增加。這樣根據學生的認知水平和學習能力，對教材內容進行適當調整，合理確定每節課的教學內容與目標，是課堂教學時間有效管理的基礎。

二、優化教學過程，準確把握活動環節。

課堂時間的管理，關鍵要把握好課堂教學活動的各個環節。既要保證學生的自主學習和合作交流的時間，又要保證學生能夠通過教師的引導與點撥，深刻理解和掌握所學知識，并鞏固和檢測所學新知，同時能有所提升和拓展。因此，各個活動環節內容安排要緊湊，環節與環節之間不拖沓，減少時間浪費。

（1）導入新課簡練、節時。著名特級教師于漪曾說：“課的第一槌要敲在學生的心靈上，激發他們思維的火花，或者像磁石一樣把學生的注意力牢牢地吸引住。”“活動單”導學模式課堂中，要求導入新課時，語言簡潔精煉，導向功能明確，要具有啟發性和針對性，要能迅速入題、入課，為學生爭取充分的自主學習和合作交流活動的寶貴時間。

（2）適當調控自主合作時間。自主學習與合作交流是“活動單導學”模式課堂中最基本的學習方式。學生首先根據活動單中每一個活動所提供的學習目標、學習內容等進行獨立、自主、有效地學習，并通過自我調控完成具體的學習目標。這個自主活動的過程是確保后面活動有效實施的基礎，這樣學生才能對所合作的問題有較深層次的思考與交流，合作才能更有成效。因此，在時間上要有充分保障，但也不能無限制，不宜過短，也不宜過長。

（3）善用交流點撥時間。學生學習的每一步都離不開教師的引導與點撥。在學生自主探索、合作交流，充分發揮課堂“主人”地位的同時，要通過及時、充分地展示交流來讓教師了解學生在課堂自主學習中的具體情況，并以此為依據來發揮教師的引領提升作用。通過教師的“引”和“導”，使課堂教學朝著預定的目標方向發展。我們要很好地把握住這段時間，精心設計導學點撥語言，盡量使自己的語言富于針對性、智慧性、概括性。“引”在學生困惑處，“導”在課堂重難點處，“點”在教學核心目標處，力求做到精確、到位，同時堅持“學生已經會的不講，學生自己能學會的不講，與本節教學無關的問題不講”的教學原則，使學生始終專注于學習內容，高效率完成課堂各項活動。

（4）確保檢測練習時間。“檢測反饋”練習，是“活動單”導學模式課堂中的最后一個環節，本環節主要用于鞏固課堂所學新知識，并運用新知識解決實際問題，培養學生的應用能力。此環節是檢驗課堂目標達成度的重要途徑。一堂課教與學是否有效，檢測練習的完成情況是判定的一個重要指標。如果一節課沒有對所學新知進行必要的鞏固練習，那么從知識這一目標來說是很難達成的，所以我們在教學設計時，應該預留一段時間給學生獨立作業，并盡可能地保證當堂完成，必要時能及時反饋。

三、正確處理偶發問題，提高課堂時間有效率。

在課堂教學活動進行的過程中，我們經常會遇到一些無法提前預設的偶發問題，如師生的雙向互動，學生的創新發現，課堂內容的延伸生成、個體學生的課堂表現等等。如果處理得當，不僅能順利進行教學，有時還能生出別樣的精彩；反之，如果處理不當，就會阻礙課堂教學的進行，造成課堂教學時間的浪費。蘇霍姆林斯基說：“教育的技巧并不在于能預見到課堂的所有細節，而是在于根據當時的具體情況，巧妙地在學生不知不覺中做出相應的處理和變動。”當課堂中出現偶發問題時，我們要根據當時的情境，在保護學生的學習熱情、突出學生的主體地位，張揚學生的個性的同時進行動態的調整和控制，及時、正確地處理，這對于維持正常的課堂教學秩序、防止影響教學活動的繼續和教學目標的達成等方面都起著重要的作用。因此，我們要準備充分，目標明確，導向專一，以期提高全體學生的有效學習時間，實現課堂預約或未曾預約的精彩。

科學的時間管理，是實現課堂高效活動的保障。讓課堂的每一分鐘都能“分”有所用，都能產生學習效益，是我們的追求。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇五

在經濟管理過程中，會計管理制度是必不可少的核心組成要素。社會市場經濟制度、現代企業制度二者深化完善浪潮中會計管理制度優化勢在必行。我國要從不同方面入手客觀分析會計管理制度問題，采取可行的優化策略，深化構建的會計管理制度，提升會計管理整體水平。

(一)法律法規體系有待完善，會計管理制度建設意識不強。

在一系列因素作用下，我國會計法律法規體系應用中存在漏洞，影響企業各方面會計管理工作的合理化開展，存在盲目性、滯后性等特點，影響企業日常運營管理成本的動態把控，急需要進一步深化。法律法規體系單一化，各方面問題不斷顯現，影響會計管理制度的優化完善以及會計管理水平提高。在此過程中，部分企業對會計管理制度建設缺乏深層次認識，將重心一味地放到經濟利潤獲取方面，沒有及時根據日常會計工作開展情況，優化會計管理制度，導致其具有滯后性特點，影響會計管理整體水平提高。

(二)崗位責任制度模糊化。

在會計管理制度方面，崗位責任制度是不可輕視的.一項重要制度。部分企業并沒有根據內部相關崗位工作性質、工作內容等，圍繞會計管理制度內涵，制定可行的崗位責任制度，其模糊化、籠統化，會計人員崗位職責不清楚，會計管理工作開展中出現“一人多崗”或者“一崗多人”現象，使會計管理中各方面出現的問題無法得到及時解決。

(三)風險控制體系不規范，監督管理制度不科學。

由于企業內外部運行環境復雜化，會計管理制度實施過程中不可避免會出現各類風險因素，急需要構建操作性較強的風險控制體系。但部分企業并沒有根據會計管理制度實施情況，科學構建會計管理風險控制體系，導致會計管理制度實施過程中各方面隱患問題不斷顯現，會計管理成效不高。同時，監督制度是否規范、合理會在一定程度上影響會計管理制度具體實施。部分企業沒有根據會計管理重難點，優化監督管理制度，沒有動態監督會計管理制度實施各個環節，實施中出現的各類問題沒有及時得到科學處理，出現會計信息失真問題，影響會計管理工作效率提高。

(一)深化會計法律法規，增強會計管理制度建設意識。

在新形勢下，我國要從會計管理制度實施情況入手，客觀剖析會計法律法規漏洞問題，結合最新會計管理法律法規，實時完善已構建的會計法律法規，適當刪減的基礎上并增加會計管理制度內容，促使會計管理方面的法律法規更具有效性，能夠為日常企業會計管理制度的優化完善提供重要的法律基礎。在此過程中，企業也需要深層次認識會計管理制度建設，將其和日常戰略目標實現放在同等重要位置，增強會計管理制度建設意識，通過多樣化路徑深化會計管理制度，提升會計管理整體水平。

(二)優化崗位職責制度與會計成本核算制度。

在優化會計管理制度中，企業要根據會計管理重點與難點，圍繞會計管理崗位具體要求與內容，優化崗位職責制度，科學細化的同時將其落實到具體會計管理崗位上，促使會計管理問題及時得到合理解決。企業要借助崗位職責制度，明確不同崗位人員在會計管理方面具體化職責，深化會計管理各個環節，及時根據具體化會計管理制度，科學處理會計管理問題，順利提高會計管理整體水平。此外，在日常運營管理過程中，會計成本核算是企業不可忽視的關鍵性環節，直接關系到運營效益的提高。企業要根據會計管理要點，優化會計管理制度過程中完善已構建的會計成本核算制度，科學調整會計成本核算具體化內容，將可行的會計成本核算方法以及手段靈活應用到會計成本核算各個環節，有效提高會計成本核算準確率。企業可以在分析會計成本核算信息數據中進行規范化決策，進一步深化會計管理制度，包括預算管理制度，促使預算編制、分析等各環節更加規范化，在開展一系列經濟活動中將各方面支出有效控制在預算范圍內，深化資金鏈的基礎上提高會計管理效率以及質量。

(三)構建風險控制體系，深化監督管理制度。

在會計管理制度方面，企業要深層次把握生產經營中出現的各類風險，合理構建風險控制體系，在風險“識別、預警、評估”等過程中加強會計管理，及時發現會計管理制度建設以及實施中存在的問題，高效處理的基礎上優化會計管理制度內容以及形式，提升會計管理整體層次。同時，企業要從會計管理制度建設與實施角度出發，深化監督管理制度，和構建的監督管理系統相互作用，隨時動態監督會計管理制度建設以及實施各個環節，促使會計管理制度內容符合當下新時期會計管理新要求，真正落實會計管理工作。企業可以借助監督管理制度，隨時全方位了解會計管理各方面情況，及時優化調整已構建的會計管理制度，有效防止其存在漏洞問題，實時發揮會計管理制度具體化功能功能作用。

三、結語。

總而言之，我國要根據會計管理制度漏洞問題，深化相關的法律法規以及條例，為會計管理制度的深化提供重要的法律保障。在日常運營管理中，企業要根據自身運營管理、業務管理等具體情況，優化已構建的會計管理制度，加大會計管理監督力度，高效開展會計管理工作，動態控制日常各方面支出，實時提高運營經濟效益。

參考文獻:。

［1］孫燕敏．管理會計中成本控制制度執行與績效考評的幾個重要問題探討［j］．會計師，，(01):22－23.

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇六

一般型酒店提供的服務內容大同小異，主要是酒店配置的高低、消費檔次和服務質量的差異。酒店的個性服務是吸引消費者的一個重要原因，我國的酒店按照星級劃分為五種，從一星級一直排到五星級，合理的廣告宣傳是非常有必要的'，能直接將酒店品牌深入人心。要想制定合理的廣告策略，首先應準確的做好市場定位。找準酒店服務針對的消費群體和消費需要，滿足這部分人群的需要是非常關鍵的，也是提高廣告宣傳效應的有效途徑。另外尋找與別的酒店不同的差異化優勢來突出自身的特色，利用特色服務來吸引目標群體。廣告的投放方式和宣傳場合應符合酒店的市場定位和消費群體的生活習慣，便于人們接受。

3.2科學的公關策略。

科學的公關策略就是實施有效的方式將各類資源進行優化，通過策劃特色活動來吸引消費者，營造出良好舒適的酒店環境，用真誠、熱情、用心的服務來留住顧客。通常通過收集顧客信息、人性化的服務和定期的客戶回訪等方式來公關。比如及時了解入駐酒店的顧客的生活習慣、興趣、喜好和聯系方式，通過進行有效的溝通來搭建與顧客之間良好的關系橋梁，對以往的顧客信息也進行統計分析，及時更新維護。現在酒店的職能已經轉變為多方面的用途，不僅用于就餐和住宿，還用于商務談判、宴會、婚慶等多種活動，提供全面的服務和娛樂。酒店在推行獨特營銷模式的時候還可及時對客戶進行回訪，了解客戶的需要和意見。建議等，及時的調整改革方案，制定出更人性化的服務理念。

3.3精確的品牌經營。

酒店要想贏得一席之地還應重視品牌的經營。樹立正確的符合自身條件的品牌營銷理念。不僅對員工形象，還包括服務的特點，都樹立起品牌營銷的思想，讓每一個員工都切實的重視和維護酒店的品牌形象，并將這些傳遞給目標消費群體，就像酒店本身的商標效應，讓消費者的心里印象深刻。酒店行業也應重視自身的品牌文化，對酒店的形象、標志和服務都應有一個明確的設定，融入濃厚的品牌文化，使其扎根在消費人群的心中。

4結語。

合理的將市場營銷策略與酒店管理相融合，有利于提高酒店的服務和管理品質，增強酒店的核心競爭力，使酒店資源配置更加合理的應用，有效的推動了酒店的發展，提高了酒店的經濟效益，兩者相輔相成，相互促進，值得在酒店管理方面廣泛的推廣和應用。

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優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇七

摘要：如何提高課堂教學實效是當前教育界的熱門話題，而提高課堂教學實效就是積極尋求提高教學效率的方法，提高單位時間的利用率，獲得最大的教學成效。為此，我們要加強課堂時間管理，優化課堂教學時間，展開有效教學。

所謂“課堂時間管理”，就是對課堂教學中單位時間的管理，其本質是教師對課堂教學時間的管理，包括時間的分配、時間的利用等。有效的課堂時間管理既要為課堂教學提供時間保障，也要為其它課堂管理活動提供所需時間，從而達到提高課堂教學實效的目的。那么，教師如何科學支配、高效利用恒定的45分鐘時間呢？筆者試結合教學實踐對其做一些探討和分析。

一、制定有效教學目標，保障課堂時間效度。

為使45分鐘課堂效益最大化，課堂教學必須緊緊圍繞教學目標，并且目標要準確明晰、有層次。只有這樣，才能避免課堂教學的隨意性和盲目性，從而保證教學時間的有效利用。

1.目標要準確明晰。教師制定目標要從宏觀整體上學習理解課程標準的意圖；從微觀具體上深入鉆研教材，充分領會總體目標是如何在教材中逐一體現的，并從“知識和能力、過程和方法、情感態度和價值觀”三個維度制定出準確明晰的目標體系。

如《江南的冬景》，筆者進行了如下思考：

（1）從《課程標準》上看，“閱讀文學類文本，應引導學生重視對作品形象、情感的整體感知和把握”。基于此，學習本文應引導學生通過品味語言、感受形象把握作者的情感，加強審美體驗，形成高尚的審美情趣。

（2）從單元教學目標上看，本專題的文章主要體現對自然純美的注視，因此教師應引導學生透過語言，感受和欣賞自然之美，把握文本審美意韻，進而激發學生親近自然、陶冶性情、涵養心靈的意趣。

（3）從作者的創作風格上看，郁達夫的散文如行云流水，自然有致。因此，要引導學生體會郁達夫散文的美學特征。基于此，確立了如下目標：

知識目標：體會郁達夫散文風格，理解關鍵詞句的含義。

能力目標：理解本文情景交融的特點，體會對比的表達效果及明白曉暢、簡潔明麗的語言特色。

情感目標：體會作者對江南冬景的眷戀之情；欣賞大自然的美，陶冶性情，提升審美境界。

此目標準確明晰，具有可操作性，容易轉化為學生的學習任務，使課堂45分鐘有了努力的方向，從而達到以最少的教學時間取得最佳學習效果的目的。

2.目標要層次分明。根據“最近發展區”理論，教師在制定目標時，應使其處于學生的最近發展區，同時還要考慮學生認知結構、學習水平等的差異，絕不能搞“一刀切”，讓全體學生接受同一水平的教育。為此，在設計《蜀道難》教學目標時，依據學生的不同情況，我確定如下分層目標：

依據學生的個體差異，對不同學生提出不同層次的要求，既考慮了學生的實際，又保證不同程度的學生獲得恰如其分的發展，減少在同步教學中因學生的個體差異而造成的無謂時間消耗。

二、利用最佳教學時間，確保學生“用功時間”

國內有研究表明，課堂45分鐘，學生的生理、心理狀態分為五個時區，呈波谷（起始時區5分鐘）―波峰（興奮時區15分鐘）―波谷（調試時區5分鐘）―波峰（回歸時區15分鐘）―波谷（終極時區5分鐘）的起伏發展規律，教學中可根據這一規律，在不同時段根據教學目標安排不同教學內容，以確保學生在不同時段完成不同教學任務。如在教授《一滴眼淚換一滴水》時，我作了如下嘗試：

在起始時區，通過導語創設情境，把學生的注意力轉移到課堂上來：你流過眼淚嗎？為什么流淚？有時候，一滴眼淚可以透視出人性的真假，美丑，善惡，今天我們就來學習由一滴眼淚折射出人性世界豐富內涵的文章《一滴眼淚換一滴水》。借此導語，讓學生簡單交流流淚的體驗，調動其情感積累，使其迅速進入課文情境，又因標題本身具有探究性，即一滴眼淚為何能換一滴水？這樣使學生的注意力迅速轉移到課堂上來，幫助學生度過了注意力相對不集中的起始時區。

在興奮時區，伴隨著學生的思維漸入佳境，教師要充分利用其興奮時間并盡量延長這一時段，以便提高時間利用率。為此，針對課文的難點，我設計了2個問題：

1.伽西莫多受刑前后的態度如何？

2.伽西莫多情緒態度變化的原因是什么？

學生帶著問題閱讀文本，在理清伽西莫多情感變化軌跡的同時，自然會把注意力轉移到對其受刑前后周圍人的表現上，從而引出“看客”及看客在伽西莫多受刑前后的表現，這樣學生就真切體會“看客”身上揭示出的人性的丑陋及愛斯梅拉達和伽西莫多身上體現出的人性的美好。伴隨著問題的縱深引入，解決了文章的難點，使學生初步感受了“看客”的麻木、冷淡，體會了人性的丑陋，也提高興奮時間的效率。

在調試時區，經過一段時間的興奮，學生要進行適當的情緒調整，于是我用多媒體展示魯迅《藥》中看客的描寫片斷和“冷血看客網聚生色網易新聞中心.”網頁，用血淋淋的現實，讓學生進一步認識看客的麻木、冷漠和殘忍。因提供的材料是學生熟悉的生活實例，學生的情緒被極大地調動起來，幫助他們順利度過了疲勞波谷區。

在回歸時區，為了讓學生深刻理解“中世紀人民”的冷漠，我又提出問題：看客一般都是一些不相干的人，那么伽西莫多最感激、最崇敬的人對他的態度如何？受害人愛斯梅拉達呢？讓學生深刻認識到“中世紀人民”完全喪失人性的本質以及愛斯梅拉達身上體現的人性的善良，從而認識到“一滴水”的可貴。隨后播放“愛斯梅拉達給伽西莫多水喝”的電影片段，讓學生直觀感受最感人的一幕，這樣學生就能更深刻理解人性的美好，從而把課堂推向新的高潮。

在終極時區，教師小結，并向深度擴展。我飽含激情吟誦：“人之初，性本善”，“世界上最寬廣的是海洋，比海洋更寬廣的是天空，而比天空更寬廣的是人的心靈”。愛斯梅拉達的舉動，喚醒了人性中的良知，她給仇人喂水，這正是對人性美的呼喚。隨即播放歌曲《讓世界充滿愛》，在音樂聲中為本節課劃上圓滿的句號。

教師依據課堂45分鐘，學生生理、心理狀態分布的規律，在不同時區安排了不同的教學內容，既充分利用了學生的最佳學習時間，又提高了學生“用功時間”的效率，從而順利完成教學設想和教學任務。

教學節奏是指教師在教學過程中，根據教學內容，學生的心理、生理發展水平以及事先設計好的教學流程，巧妙組織教學，從而使教學過程呈現出張弛相間、快慢有度的狀態。教學節奏把握得好壞，將直接影響課堂教學效果，所以教師要根據課堂和學生實際，不斷調整教學節奏，合理安排教學順序，優化使用教學時間。

1.教師認真鉆研教材，把握知識的重、難點。

教師鉆研教材，一是圍繞《高中語文課程標準》總目標設計教學過程；二是要與文本、與作者、與編者進行對話和交流，通過語言文字理解思想內容，把握重、難點。

如研讀《聽聽那冷雨》，《課標》明確提出閱讀優秀文學作品，應引導學生借助品味語言感受其思想和藝術魅力，進而發展想象力及審美能力。在這一思想的指導下，教師尤其要側重讓學生于細微處品味語言，賞析文章的表現手法。《聽聽那冷雨》以聽雨為主線，借助典雅、細膩的語言，我們真切地看到了在冷雨中孑然獨行的白發游子形象，感受到了游子濃重的孤獨和思鄉之情以及對傳統文化、永恒理想的追求。基于此，我把教學重點定位于“學習作者運用語言文字的技巧，領悟作者的思想感情”，而“品味作者運用語言文字的技巧”又是教學的難點。教師若能把握住上述內容，也就能準確提出教學要求，形成清晰的教學思路。

教師只有吃透了教材，才能靈活自如地把握好教材的重、難點，才能準確把握教學知識容量，做到教和學的完善。

2.教學內容疏密相間，實現節奏張弛有度。

教學節奏的張弛有度取決于教學內容的疏密程度。實踐證明，只有教學內容疏密相間，才會給學生帶來有張有弛的心理節律，使其保持旺盛精力。所以，教學內容的安排要講究疏密相間、錯落有致。一般來說，教材中的重、難點，要重錘敲，以體現一個“張”字，但應注意緩而不松，疏而不散；而教材中易懂的非重點內容，教師只需一言帶過，在“張”中體現一個“弛”字。

如《前方》，它是一篇哲理性的攝影散文，因其語言比較抽象，加之作者探討的是人對“精神家園”的追求，所以對于閱歷比較淺，理解能力不高的高一學生來說，無疑是非常困難的。為此，我放慢速度，化抽象為具體，比如理解“人生實質上是一場苦旅”，我先引導學生分析錢鐘書和豐子愷散文中的場景，通過文中形象化的詮釋，學生不難歸納出這是實實在在的身體之苦，是“形而下”之苦，那么文中寫旅途的不安、無奈與焦躁不寧順理成章就是精神之苦，是“形而上”之苦。借助具體的事例理解抽象的語言，調整了教學節奏，既讓學生理解知識，又提高課堂時間的利用率。

當學生保持一段時間的有意注意后，教師可結合教學內容講授一些有趣的例子，使學生適當放松。這樣根據教學內容來控制教學節奏，實現了節奏的張弛有度，提高了課堂教學實效。

提高時間觀和效率觀是教師重視課堂時間管理的思想基礎。在市場經濟中，“時間就是金錢”，而課堂教學時間的低效或無效利用，就是浪費學生的青春，浪費他們的生命，因而讓我們共同關注課堂時間管理，優化課堂教學時間，最大限度提高課堂教學實效。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇八

從現代企業機械動力設備的檢修人員來看，鑒于普遍落后的經濟待遇，檢修人員的工作和學習積極性明顯受挫。大多數企業設備的檢修管理人員都是老員工，富有一定的工作和檢修管理經驗。因此，在具體的檢修管理工作中，這些老員工就依靠自身經驗，喪失了繼續學習的積極性，致使企業設備檢修管理理念落后，嚴重影響自身技術水平的提高，并且難以與時俱進，跟上企業發展的步伐。另外，根據調查發現，大多數企業目前仍沿用以往的機械動力設備檢修管理模式，把精力集中在事后檢修和定期維修方面，忽略了事前的預防維修。并且基于現在的機械動力設備檢修管理模式，不少問題仍頻現于日常的定期維修中：例如檢修范圍過于狹窄、檢修不夠全面化、沒有實事求是、對不同機械動力設備設定不同的檢修計劃等，嚴重影響了檢修效率，為企業機械動力設備的檢修工作帶來不必要的麻煩。

針對機械動力設備的檢修工作，企業一般會設置專門的檢修管理部門，檢修管理部門擔負著檢修企業機械動力設備的重大責任。但是，在現代經濟發展環境下，受到各方面因素的影響，企業中檢修管理部門的成本意識降低，機械動力設備的定期維修進程中，相關部們沒有做好提前預算，導致檢修過程中問題頻發，例如用料采購周期長，缺乏科學性，大量的人力和物力被浪費。此外，企業車間對檢修機械動力設備的備用料的安排也缺乏合理性，超量購買檢修中不經常用到的料、配件估計錯誤等現象已經不罕見。受到連鎖反應的影響，這些現象的頻發又加大了部門中一些不必要的開支，最終導致檢修管理效率低下，優化動力不足。

1.3檢修管理中的責任追究制度不健全。

就企業機械動力設備的檢修管理工作而言，檢修中的責任追究是很有必要的。但是，基于目前的發展情況來看，很多企業似乎忽略了這一重要環節。在具體的檢修管理中，一個簡單的派工維修單就可以承載檢修管理的紀律，相關設備的檢修人員并沒有對檢修管理工作進行科學統計，也不存在檢修中的技術資料分析。如此一來，如果機械動力設備檢修工作中出現問題，相關部門的管理人員無法通過具體的資料來追究相關人員的責任，導致檢修故障責任不明確。在此基礎上，機械設備檢修管理工作的開展就會受到阻礙，因為事故之后，相關的檢修管理人員會互相推卸責任，造成管理混亂局面。責任追究制度不健全，檢修人員的`行為缺乏有效約束和規范，進而影響到企業日常的生產活動。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇九

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇十

備件是指在設備維修管理工作中提前采購并儲備好的各種零件，用于替換設備中的故障件或劣化件，以便快速恢復設備原有的性能，有效縮短設備維修停歇時間以及減少停機損失。備件的庫存管理一直是國內外學者研究的熱點，備件是企業設備管理和維修中的重要組成部分[1]，備件庫存管理方案的優劣一定程度上決定了企業的興衰。在眾多備件中有一類更為特殊的備件，稱為慢速流動備件，它的特點是重要性高、通用性低、需求量少、價格高、壽命長、采購周期長。慢速流動備件在企業中大量存在[2]，為了確保生產的持續進行，必須儲備一定數量慢速流動備件。但是由于需求量和采購時間的不確定性，導致慢速流動備件的庫存管理變成了一個非常棘手的問題。建立一個適合企業的有效的備件庫存模型已經成為當今各企業提高綜合競爭力的有效方法，它直接關系到企業能否提高服務水平和降低庫存費用。

備件庫存管理研究的目的是研究如何在保證一定服務水平（一定的預期缺貨水平）或總成本最低情況下確定庫存水平。有效的備件庫存管理，既可保證設備維護活動的及時進行，又可以減少庫存資金占用，提高企業經濟效益。國內外關于備件庫存管理的研究有很多，最早的備件庫存管理模式是采用備件單級庫存管理模式，如mann[3]的訂貨點法給出了單級庫存結構情況下計算維修庫存最優訂貨點和訂貨數量的方法。之后相關學者逐漸認識到備件多級庫存管理模式的優勢，如sherbrooke[4]在從理論上研究了多級庫存系統備件需求規律及系統目標函數等問題的基礎上，針對多級備件庫存供應實際問題，提出了metric（multi—echelontechniqueforrecover—ableitemcontrol）模型，后來該模型被廣泛應用到軍事領域。muckstadt[5]和graves[6]分別從兩個角度對metric模型做了進一步的擴展，提出了多備件、多訂單情況下的mod—metric系統模型和具有兩級備件庫存系統、倉庫執行修理功能的vari—metric模型。

后來sleptchenko[7]又提出了考慮修理優先權的vari—metric模型的擴展模型。但多級備件庫存會造成供應鏈結構復雜性遞增，更加導致了需求的不確定性，從而一定程度上增加了庫存，降低了服務水平。matteo[8]等對由于供應鏈結構的復雜而引起需求不確定性的情況進行研究，主要研究了沒有供應鏈各節點的信息，而且供應鏈各節點的庫存為分散控制的情況。基于備件的分散控制和聯合控制策略，楊華、郭偉等人[9]建立了一個由大型設備制造企業下屬的各個區域備件代理商構成的多倉庫聯合庫存優化模型，在該模型中他們以庫存持有成本、缺貨成本和橫向轉借成本之和作為目標函數，經算例仿真表明，需求率低、成本高的備件適合用聯合庫存策略，而需求率高的備件則更加適合分散式庫存控制策略。在這里已經有很多學者將備件分為了兩部分來進行研究，即需求率低且成本高的備件和需求率高、成本較低的備件，分別來研究他們的庫存策略。于是，備件的分類研究成為研究備件庫存的必然。

2.2備件的分類。

從楊華、郭偉的仿真結果中，可以看出不同特點的備件適用不同的庫存策略。研究慢速流動備件的庫存管理，首先需要對慢速流動備件的界定有所研究。慢速流動備件是指為了縮短修理停歇時間而事先準備的重要性高、通用性低、需求量少、價格高、壽命長、采購周期長的各種修理零部件。在對慢速流動備件界定的研究中，趙振峰[1]認為慢速流動備件和快速流動備件這兩個定義應從年需求率和消耗的不確定性兩個方面加以區別，即年需求率低于1且需求不確定的備件為慢速流動備件，年需求率大于1的需求確定的備件為快速流動備件。丁留明[10]首先分析了傳統abc分類法控制慢速流動備件的缺點，以設備關鍵性為出發點，采用了兩階段法，使用ahp和蒙特卡洛法對設備中關鍵的設備進行判定，然后對關鍵性設備和一般設備中的備件分別進行了abc分類，此模型的可操作性比較強，可以比較合理的界定慢速流動設備和快速流動備件。陳濤[11]從備件的四個參數：單價、訂貨的成本、年需求量和訂貨提前期出發，設計了一個神經網絡，在綜合考慮了多因素的情況下對備件按照其重要性劃分為高、中、低三類。他提出的神經網絡模型對備件分類的準確率一般在80％以上，可以作為備件分類的有力工具。楊超[12]研究了基于模糊綜合判定的慢速流動備件的判定，既考慮了慢速流動備件概念的模糊性，也解決了影響因素的權重問題，使備件的分類更加準確、有效。

3國內外研究現狀。

3.1慢速流動備件的需求預測。

國內外學者關于慢速流動備件的研究主要集中在需求預測的方法和庫存模型上，croston[13]是最早研究慢速流動備件的需求預測方法的學者，1972年他提出了croston方法，實踐證明該方法對間歇需求和不確定需求有較好的適應性。此后一些學者對croston法進行了改進，syntetos[14]認為croston法存在有偏估計，他進一步推導出了近似無偏估計的croston法。segerstedt[15]在croston法基礎上，根據需求間隔長短調整平滑指數。另外也有學者指出，由于慢速流動備件需求的不確定性，在其需求序列中含有大量的0值，應用croston法進行預測的精度不高[16]。

針對慢速流動備件需求序列中含有的.大量0值，有學者將需求序列分為幾小塊來研究，將針對小樣本預測的方法引入到了慢速流動備件的需求預測中，如支持向量回歸（svr）方法[17]，在以后的文章中他又結合了模糊理論和專家系統，進一步提高了預測準確度。但是這種方法仍然不能完全解決需求序列中含有大量0值的情況，只是比croston法有所改進。張瑞[18]充分分析了支持向量機（svm）回歸預測方法后，引入了經驗模態分解方法，將需求序列分解為多個相對穩定的序列來進行預測，構建了eemd—svm預測模型，并通過實驗進行了驗證，結果表明其預測精確度相對于支持向量機回歸預測方法有了明顯提高。馮楊等[19]用一次指數平滑法（ses）建立了艦艇間斷性需求備件的預測模型，并用仿真驗證了該方法的可行性，但是ses作為一種連續性需求預測方法，當需求中含有大量0值時，這種方法還是無法給出合理的預測值。bootstrap法是預測間斷需求使用較多的方法，也有學者把這個方法引入到了慢速流動備件的需求預測中，willemain等[16]將bootstrap法與markov過程結合進行需求的預測，取得了較好的效果。但是由于bootstrap法本身的局限性，它假定需求序列存在自相關性，這在實際應用中很難保證。

3.2慢速流動備件庫存模型及算法。

慢速流動備件由于具有需求量少、價格高、庫存費用和缺貨費用高的特點，對于其庫存管理，如果采用單級庫存模式，將會給企業帶來很多不必要的成本，采取多級庫存策略，有利于降低成本，提高備件服務水平。對于慢速流動備件多級庫存模型的研究一般是在sherbrooke[4]提出的metric模型的基礎上進行的。muckstadt[5]指出用metric模型解決多級庫存問題比分解法能夠取得相對更好的優化效果。但是由于metric模型中有假設的原因，所求出的備件多級庫存的解也只能是一個近似滿意解。metric模型最初是采用簡單的邊際分析法求解，sherbrooke分析了采用邊際分析法的低效性和局限性，提出了一些替代算法如基于拉格朗日算子的數學規劃法。cohen等分析了多級庫存系統中慢速流動備件的庫存策略，給出了一個在滿足一定服務水平并且使系統總成本最低的情況下，能夠求得目標存儲水平的表達式，并用分支定界法獲得了最優庫存管理策略。楊平律[21]用邊際分析法建立了在不確定需求下多級備件庫存模型的優化模型，他首先用模糊隨機變量描述了不確定需求，并通過灰集和期望值理論表示出了備件的期望短缺數，經過對不確定需求下多級備件庫存系統的優化問題，提出了不確定性可用度的區間估計，最后對模型進行優化仿真，得到了不確定需求下的最優費效比曲線。郭日紅，閆鵬程等[22]以我軍裝備備件多級供應為研究背景，建立了具有橫向供應的可修復備件多級庫存模型，在該模型中，以訂購費用為約束條件，以期望短缺數最小為目標函數。

kukrejaetal對慢速流動備件單級和n個庫存點、連續盤點庫存的系統給出一個控制的模型，他在這個模型中考慮了訂貨的提前期不為零和聯合庫存，但是假定了各庫存點間的轉運提前期是零。聯合庫存就是將傳統的多級別、多庫存點的庫存管理模式轉化成對核心制造企業的庫存管理，達到對整個供應鏈庫存的優化管理，在減少物流環節降低物流成本的同時，提高了供應鏈的整體工作效率。聯合庫存管理也減少了供應鏈上的庫存點和相應的庫存設立費及倉儲作業費，從而降低了供應鏈系統總的庫存費用。wonghartanto[24—25]研究了飛機使用過程中多個維修站的維修備件聯合庫存優化問題。anilkukreja[26]研究了大型電力集團下分布于不同地區企業的慢速流動備件聯合庫存系統，提出一種單級多分布的聯合庫存模型。向波[27]以自己公司的實例說明了采用聯合儲備方式可以降低企業的備件儲備和停產風險。經緯紡織機械股份有限公司專件事業部的張福田[28]，針對集團總部加分、子公司企業模式下存在的“各自為政”的弊端，指出應建立總部聯合庫存模式，有效控制各生產企業、供應商的執行結果，實現從客戶、中心庫到器材、專備件制造企業之間的庫存管理一體化，讓三方都實現準時采購，減少企業整體庫存量，加快庫存周轉、縮短定貨、交貨提前期，降低采購成本，提升客戶資金利用率。國內學者曲立[29]認為傳統的單一備件庫存管理管理績效低下，而多級備件庫存管理模式存在“牛鞭效應”，增大了需求的不確定性，因此提出基于協同環境的備件網絡化庫存管理模式，以協同環境為基礎，以網絡技術為手段，由備件供應商、各基地倉庫及備件使用者構成的存儲網絡。

協同（cooperation）是指多個主體圍繞一個共同目標而相互作用的協作過程，協同環境是實現資源共享的重要途徑。在協同環境下，企業之間、企業內部的職能或部門之間，打破了資源（人、財、物、信息、流程）之間的各種壁壘和邊界，使之為共同的目標而進行協調的運作，通過對各種資源最大的開發、利用和優化實現企業戰略目標。在協同思想的基礎上，司書賓，孫樹棟[30]給出了一種基于遺傳算法的以供應成本為優化目標的多約束協同庫存控制數學模型求解算法，并結合實例對模型算法進行仿真驗證。王林，富慶亮等[31]在研究分析了上述孫樹棟等人的模型后，為獲得更加穩定可靠的新算法，設計了基于遺傳和差分進化算法的混合智能求解算法，并通過實例，驗證了所提算法的優勢。陳紅[32]又提出了基于系統論的供應鏈式備件協同管理的模式，通過聯合庫存、協同采購來節約成本，提高效率。由于慢速流動備件的通用性差，不同的設備具有不同的備件，因此具有相同業務即相同生產設備的多家企業聯合才能具備采用協同庫存模式的條件，衛小蕊[33]以國內集團型流程式生產制造企業為背景，基于協同管理戰略思維，對慢速流動備件實施協同管理模式下的庫存模型進行研究，提出集團型流程式企業慢速流動備件協同庫存控制模型，這個模型從縱向上看，備件用戶——區域配送站——慢速流動備件協同管理中心形成一個整體的庫存控制系統，從橫向上看，由備件協同管理中心負責統一采購用戶所需備件，直接面對備件供應商，并允許區域配送站之間橫向運轉。之后又基于這個模型提出了整個庫存系統控制中縱向和橫向上的庫存協調算法。

4總結。

從上述慢速流動備件庫存管理的研究現狀可以看出，當前慢速流動備件的庫存管理研究主要存在以下幾個問題：

（1）由于慢速流動備件需求的不確定性，其需求序列中含有大量0值，大部分現有的預測方法只能解決需求序列中含有少量0值的情況，大大降低了慢速流動備件的預測精確度。

（2）國內的研究主要是通過仿真方式對模型的優劣加以驗證，實例研究較少。

（3）在備件庫存模型優化方面，由于慢速流動備件的缺貨成本一般高于其運輸成本和存儲成本，因此即時供應顯得尤為重要，但這不僅需要數學模型優化算法，而且需要加強備件在供應鏈上的可視化程度，以實現備件供應、需求及庫存信息的充分共享，在這方面還有待進一步的研究。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇十一

改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業不斷發展壯大，已成為我國國民經濟和社會發展的重要力量，在繁榮經濟、增加就業、推動創新、改善民生等方面，發揮著越來越重要的作用。截至今年9月底，全國工商登記企業1030萬戶(不含3130萬個體工商戶)，按現行中小企業劃分標準測算，中小企業達1023.1萬戶，超過企業總戶數的99%。目前，中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮就業崗位。中小企業在快速成長中，發生了一些重要變化，已經從采掘、一般加工制造、建筑、運輸、傳統商貿服務業等行業，發展到包括基礎設施、公用事業、高新技術和新興產業、現代服務業等在內的各行各業，從分散經營開始向工業園區和產業集聚區集中，從早期的以國內市場為主發展為面向國內外市場。量大面廣的中小企業廣泛參與市場競爭，促進了市場配置資源基礎性作用的發揮，為建立和完善社會主義市場經濟體制發揮了重要作用。

薪酬的本意是補償、平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補償。關于薪酬的概念，各國的專家有不同的解釋。美國薪酬管理專家喬奇（georgemilkovich）認為：薪酬是指員工從企業得到金錢和各種形式服務和福利，它作為企業給員工的勞動回報的一部分是勞動者應得的勞動報酬。[1]隨著管理的變革，對薪酬內涵的理解也不斷加深了。薪酬既包括物質方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。按照這種理解，廣義的薪酬包括貨幣化的報酬和非貨幣化的報酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬，非貨幣化的薪酬主要指員工對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿足感。根據狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業工資的微觀管理，是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。[2]本文所講的薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，也有如何通過強化內在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內容。良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而1起到增強企業競爭優勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。

1.企業現行薪酬狀況。某企業是一大型集團集團的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統一的模式進行操作，每年年末制定下一的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。

2.薪酬構成。企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。

(1)工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設計。

(2)年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據集團公司的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。

(3)社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。

(4)其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。

3.企業員工對現有薪酬滿意度分析。通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對數據進行歸類、整理,運用spss統計軟件對數據進行分析處理，并進行信度和效度檢驗，確保數據的有效與可靠性。

第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了53%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

第二，對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度。員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

第三,其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。

(一)薪酬定位成本化。

中小民營企業普遍把薪酬簡單地看成是企業所必須花費的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤，企業主首先要考慮的就是如何降低可變成本。于是，壓縮拖欠員工的薪酬、不依法給員工交納相應的保險成為其降低成本的主要手段。中小企業對薪酬認知水平欠缺導致的薪酬定位錯誤，必然影響員工的工作效率、工作態度和對企業的歸屬感。從而造成人才流失．制約企業戰略目標的實現。

(二)薪酬設計有不科學之處。

中小民營企業幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據必然缺乏真實可靠性。使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外。中小民營企業的職位評價體系不夠完善，管理者主觀設定職級職位。然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

(三)薪酬分配內部缺乏公平性和支付缺乏公開透明性。

多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系．員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業內部員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論。一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響。而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。中國勞動力充裕，很多中小民營企業主抱著“三條腿的青蛙難找．兩條腿的人滿大街跑”的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障、單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工、工作不負責等對抗心理，從而影響企業正常工作的開展。中小民營企業常采取“模糊薪酬制”，以年底、節日發“紅包”的方式秘密支付員工薪酬。從而引起員工好奇并四處打探。導致員工之間的互相猜測。當打探得知工作能力不如自己的同事拿的“紅包”多于他們時，難免滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。

(四)薪酬政策不合理。對外缺乏競爭力。

受企業規模的限制，中小民營企業難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平。多數中小民營企業的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考確定薪酬，從而造成中小民營企業薪酬管理對外競爭力不足局面加劇，企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。

(五)薪酬管理與工作績效掛鉤不強。激勵功能弱化和制度長期激勵不足中小民營企業形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法同員工的工作績效真正掛鉤。特別是知識型員工．因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量。其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降．薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業老板難改一貫只注重物質資本、忽視人力資本的傳統觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才。并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力。從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

三、中小民營企業薪酬問題產生的原因分析。

以上民營企業在薪酬管理中存在的問題，最基本的一點就是由民營企業的錯誤觀念所導致的。我國許多民營企業的領導人的觀念至今仍停留在過去物質資本時代，認為物質資本是企業發展的決定力量，未認識到人力資本已經成為企業增值的源泉和發展的第一推動力。人才競爭是現代競爭的核心，如果我國的民營企業還不對人才問題加以重視，很快就會在加入wto后更加激烈的競爭中被淘汰。

特殊的歷史條件決定民營企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著剩余索取權和控制權。在創業初期，具有企業家人力資本權威的“家族首領”在非人力資本的影子中發揮著主導作用。但是，當企業發展壯大后，一來企業領袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者，無論從技術上還是管理上，都必須從家族以外引進外來專業技術人員和管理人員，否則難以應付局面。但是，家族企業的天然封閉性的特殊本能反對這種人力資本的引進。即使老總力排眾議一時引入，家族人員也會千方百計排擠之。[1]因此，外來者和企業員工很難排解“打工”心態和情結而與企業核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運共同體”，使企業在快速發展中不出閃失。

（三）現代薪酬管理理念、方法和技術導入不足。

在企業創業階段，企業規模小、人員少、結構簡單、薪酬單一。民營企業的管理者們憑借自身的“家族權威”，在非人力資本的影子中發揮著主導作用。作為企業家的業主可以左右逢源，游刃有余地監控企業運作，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業規模的增大、人員增多和與外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經不能適應形勢發展的需要，尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術上的把握上更顯匱乏，極需專業人員為其出謀劃策。

（四）“對優秀員工的突出獎勵，來樹立典范”來自于“人們的積極性受金錢驅使”的理論。

這些理論被大肆宣揚時，很多民企經營者便以為是真理。但是這種觀點，忽視了人的基本需求，忽略了人的非物質需求，其執行結果適得其反。當然，在提高人的積極性方面，運用金錢來激勵遠比營造創造力的氛圍、塑造積極上進的企業文化更為簡單。一些民企經營者追求短期激勵成效，運用這一方法似乎收效較快，也是這一方法實行的原因。

此外，復制思想和方法遠比通過思考方式獲得來得簡單。當某個方法在某個企業應用成功時再拿到類似企業的不斷使用，確實體現資源有效利用和規模化生產降低營運成本的思想，但是企業文化的不同和企業運作上的稍微差別都給再利用者帶來不必要的損失。思想和方法的大量復制助長了在某些企業取得成功而其他企業失敗的認識成為“真理”。

當然，更重要的是企業老板的短期趨利行為。許多企業老板希望在短期內尋找解決問題的靈丹妙藥。短期內能取得奇效，要求在短期內降低人工成本，使員工的懶散行為有所改善等，運用這種方法可以獲得較好成效。但是這種方法并非真正根治病因的良藥，而是耽擱和延誤了疾病的治療。

（五）將薪酬視為企業的純支出。

不少民營企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不理解，現代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，是企業興旺發達的重要標志。這是因為，若員工薪酬水平較高，企業原有高素質員工的流失率將降低，節約員工培訓費用，企業將吸納更多高素質員工，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質的提升又有助于企業經濟效益的提高。這就可以形成員工素質提升與薪酬水平提高“互推”之勢。此態勢對企業與員工均是有益的，而企業最終獲得的收益：即人力資本收益，將高于在員工方面的各項支出（即人力資本投資）。

此外，一些民企老總對人力資本與傳統資本增長的互動關系認識不足。企業物質資本與人力資本在資本結果構中的相對地位處在動態變化的過程中。對于民營企業來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面人力資本的作用越來截止突出而物質資本的重要性則相對下降。盡管員工現金計劃薪酬在現代企業中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。

(一)建立以人為本的薪酬管理制度和薪酬制度。

人才是企業發展的核心要素。中小民營企業要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度。關鍵是要了解員工的需求。企業內員工的需求是不盡相同的，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果。使員工的激勵水平最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。人本管理理論的要求下，薪酬體系設計要注意以下三點：人的需求是分層次的，要設法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創造中激發員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。

（二)確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要武器。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應的薪酬是對等的。否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致，就是公平，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重。從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員等對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上．以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低。可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本。

良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內部公平性。外部公平是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的獎酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能和經驗的要求相似，他們的各自貢獻便應相似。內部公平性則指同一企業中不同職務所獲獎酬應正比于各自的貢獻。為了保證企業獎酬制度的公平性，企業經理人應注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的、可以說明的規范和依據。[1]但是很多民企經營者只注重結果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關注。同時也要有民主性和透明性。只有員工能夠了解和監督獎酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會消除，不公平感顯著下降。企業也要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。

民營企業發展的初期階段著眼于結果性公平，著重強調分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在薪酬的支付方面也常采用暗箱操作。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的要領認為報酬的結果和程序性因素相互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響企業薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民營企業的薪酬體系框架中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此為整個薪酬體系框架的“靈魂”。同時，實行公開化的薪酬支付。薪酬管理強調的是薪酬制度公平，而員工對薪酬制度是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工。這樣做可減少員工猜測，從而影響到員工的工作態度。至于公布的程度沒有硬性規定，一般是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點及最高頂薪點和每個職位的薪點。而個別員工目前的數目，可以不公開。

(三)設置以績效為導向的薪酬結構和實行公開透明的薪酬支付制度企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能．弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力行為。因此．中小民營企業薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加．真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發揮薪酬的激勵功能。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測．引發員工8的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。這樣，才能使企業員工體會到公平。科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。同時，企業在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加；薪酬制度實施后，企業可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問．從而確保企業薪酬制度的透明化。

（四）企業薪酬制度要與企業發展戰略緊密聯系。

民企發展要有自己的經營戰略，薪酬策略要與企業發展戰略相一致。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。[1]薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。

隨著知識經濟的日益逼近和市場競爭的加劇，越來越多的企業注重通過人力資源戰略及其實踐來獲取企業競爭優勢，實現企業經營戰略目標。將來企業的競爭更加突出了對人才的競爭，而薪酬在企業人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到了很重要的作用。因此，薪酬戰略作為人力資源戰略中的一個重要部分必然對企業競爭優勢的提升和企業經營目標的實現起著重要作用。

薪酬戰略是依據企業經營戰略，并服務于企業經營戰略。企業不同的經營戰略需由不同的薪酬戰略支持，如圖所示。

戰略事業響應人力資源需求配置薪酬體系。

（引自顧琴軒《提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究》，上海交通大學學報，2001年第2期第9卷）。

同時，企業選擇的薪酬戰略還要與企業所處的不同階段相結合，在企業成長階段，經營戰略以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結合。當企業處于成熟階段，經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標，與此相應薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理持技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處于衷衰退階段的企業，恰當的經營戰略則應收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點，與此對應的薪酬戰略是實行中等水平的基本工資標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施與成本控制相聯系，避免提供過高薪酬。

將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域，是民營企業制度改革的一項重要內容。具體操作有：民營企業管理者應及時認識到培訓對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構建學習型組織；營造良好的民營企業文化。使民營企業真正變大變強，在競爭中，立于不敗之地；情感關注，老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀。

首先明確薪調查對象，用科學方法收集并統計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統，解決對內公平性問題。科學的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，民營企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到10自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。除傳統管理通道外，另設幾條技術通道。

1、薪點制。企業可依下列因素確定每位員工的薪點：職務、職稱、學歷或學位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻、責任與強度等。

2、計時制和計件制。這兩種計量方法，對某些生產型民營企業來講頗為有效。

3、年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應隨其在企業的服務年限或其某一工作崗服務年限的增加而自動加薪。

4、分紅制，它可以分為以企業中的管理層或核心管理層為對象和以企業全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對民企來說，有時卻起到意想不到的效果。

（六）要為企業長遠發展打基礎，深入思考要引進的理論。

不要指望短期內能解百病的良藥，尤其是不要在短期內創造奇跡，不要太迷信現在許多的流行理念，每個理論都有其存在的基礎，如果不熟悉它的理論背景和事實基礎，只會對我們產生誤導。在吸收和運用某種理論前，要經過深思熟慮和多方面的論證。在引進西方的先進管理經驗時，要與企業的實際相結合。

在許多學者提出的優化策略中，往往是針對問題提出的解決方案，是零散的，缺乏對薪酬管理的整體認識。筆者認為，要解決這些問題，不能“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，要站在戰略的角度，從根本上提出解決方案。要把企業工作文化與薪酬管理結合起來。企業的文化特征是薪酬制度設計的基礎，每個公司的薪酬制度模式必須適合本企業自身的工作文化的價值導向，如果簡單抄襲其它公司只能誤入歧途。

結束語。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇十二

摘要：隨著市場競爭日益加劇，電力企業的“好日子”已經成為過去，粗放式經營已經退出歷史舞臺，企業的利潤點已經轉移到管理的各個細節。庫存管理正是電力企業當前可以深挖掘的領域。本文以s電力公司為例，結合企業生產實際，分析當前庫存管理過程中存在的問題，有針對性地提出優化方案，為企業在激烈的市場競爭中提供參考依據。

關鍵詞：物資;庫存;管理。

經濟全球化為企業發展提供了廣闊的舞臺，也帶來了全新的挑戰。對于火電企業而言，不僅面臨著產業過剩導致的競爭激烈，更有太陽能、風能等新能源快速發展帶來的沖擊。在不容樂觀的形勢面前，火電企業紛紛向管理要效益，在庫存管理上做文章。如果單從生產的角度考慮，庫存當然越充足越好，但是企業必須通盤考慮經濟效益，庫存積壓過多就會占用過多的資金，導致庫存管理成本和人工成本上升。還有，過高的庫存量會掩蓋了企業生產經營過程中存在的一些問題。因此，研究庫存管理具有十分重要的意義。

1.1物資計劃不夠準確。

目前,s公司物資需求計劃實行統一管理，各基層單位根據基本建設、生產運營、技術改造項目的安排和物資消耗規律編制年度、季度、月度物資采購計劃和臨時性采購計劃。需求計劃統一通過物資管理信息系統上報采購中心，公司依據集采目錄實施計劃分交，其余委托各二級單位自行采購。雖然s公司已經建立了相對完善的工作流程，但是在執行的過程中依然存在不少問題。比如，部分單位物資管理經驗不足，及時處理物資計劃能力較弱。部分單位對設備運行及損耗情況掌握不準確，導致計劃提報的及時性較差，沒有預留合理的采購周期，給保障安全生產的物資供應帶來困難。部分單位對物料的規格、型號、圖號、材質等信息描述不清或不規范，導致計劃流轉周期長，延誤采購，影響生產。部分單位對上報計劃審核工作把關不嚴，沒有對所需更換的設備配件種類及數量作出準確判斷，沒有對設備檢修作出個性化分析，促使采購計劃量增大，形成庫存積壓。

s公司不設物資實物庫，由二級單位分別設實物庫并自行管理，導致整體管理水平參差不齊。

(2)庫存資金增長較快，缺乏有效的管控措施當前，公司的庫存管控工作側重于過程管控，沒有從源頭上控制庫存增長由于缺乏相應的考核措施，導致部分單位需求計劃提報量遠遠高于實際物資領用量，尤其是等級檢修后容易造成部分物資積壓，給庫存管控造成困難。

(3)倉儲信息化建設缺乏統一的管理標準和要求。由于公司各生產單位地域分布較廣、投產時間不同，而且沒有建立統一的管理標準和要求，導致各單位倉儲硬件設施及軟件管理差異較大，給公司倉儲管理標準化建設工作帶來困難。

1.3修舊利廢執行不力。

(1)在廢舊物資回收處置、修復利用過程中，涉及到生產部門、財務部門、物資部門三方的業務銜接與配合。但由于部分單位在制度中沒有明確各部門在廢舊物資管理業務中的分工與職責，導致廢舊物資處置流程不明確，修舊利廢成果無法鑒定，修復物資折算估價無法統計等情況的發生。(2)在廢舊物資回收方面，由于部分單位物資管理部門在廢舊物資回收過程中重視程度不夠，沒有嚴格執行“交舊才能領新，領新必先交舊”的原則。各單位在生產現場緊急領用物資后，物資供應部門后續管控不到位，沒有及時催交回收廢舊物資，導致部分單位生產現場廢舊物資存放較多，且不能及時交回，廢舊物資回收率較低。(3)在廢舊物資存放方面，部分單位由于庫區面積有限，在廢舊物資存放過程中，沒有嚴格按照要求做到分類存放、堆垛合理。將所有鑒定報廢的物資堆放在一起，無法做到廢舊物資根據材質、類別不同進行分類處置，最終導致廢舊物資變賣時的經濟價值降低。(4)在廢舊物資修復利用方面，部分單位由于獎懲制度不明確，獎勵力度不大，導致員工積極性不高，修舊利廢工作開展不到位。由于各單位專業技術力量的限制，部分廢舊物資修復后的安全性、可靠性得不到保障，導致該部分物資再利用情況較差。

2.1提高物資計劃的準確性。

(1)提高采購計劃編制要求，重點強調物資規格型號、計劃資金、需求時間等關鍵要素；對各用料單位報來的材料需求計劃進行認真匯總、審核、對庫；加強計劃考核管理，實行臨時計劃及計劃執行情況按月進行考核，從而提高物資需求計劃的準確率、合格率、及時率，提升物資需求計劃管理水平；按照材料供應的輕重緩急對需求計劃實行分類管理，尤其針對搶修、救災等急需物資開辟綠色通道，確保生產正常運轉。

(2)進一步規范各單位物資計劃的提報工作。在計劃提報過程中，嚴格按照物資編碼要求準確描述物資的規格、型號等特征，按時提報年度、季度、月度物資計劃，盡量減少緊急、臨時計劃的提報次數。提報物資計劃時，要充分考慮采購設備的`制造周期、物流情況等因素，預留足夠的采購周期，確保物資的安全供應。

(3)根據年度檢修計劃及安排，提前對各單位等級檢修進行管理提示，及時提報相應的檢修計劃。及時開展等級檢修專項分析，對在檢修過程中未及時出庫造成積壓的物資，溯本求源，逐條逐項查找原因，落實責任，從而提高各單位對等級檢修計劃領用情況的重視程度，確保計劃領用率達90%以上。

(4)持續開展現場物資識別培訓工作，提高計劃部的業務知識水平和專業服務能力。以強化服務意識提高服務效率為切入點，深入對標管理學習，提升業務素養，更好地服務于基層。充分利用業余時間或培訓機會加強物資屬性及機組設備、備件知識的學習，全面提升物資管理水平。

(1)加強倉儲管理。圍繞倉儲管理申報達標和庫容比、月度計劃領用率等關鍵指標，大力深入開展采購計劃、倉儲案例分析工作。在庫存結存方面，更加注重日分析、周總結、月通報，充分利用電子寄售、實物寄售、框架協議等長約采購合同，進一步提高工作效率，有效規避庫存不斷上漲的風險。每月通過庫存曲線圖提示各單位的庫存走勢情況，分析庫存增加或減少的原因，指導各單位制定對應管控措施。對因庫存管理不善造成物料庫存超儲積壓的單位，由物資管理中心向公司財務部門提出計提存貨減值準備金的建議，進一步降低庫存物資的積壓。

(2)平衡利庫及調劑調撥管理。加強對各單位平衡利庫工作的跟蹤，積極開展各單位庫存間的利庫和同等級機組庫存間的調劑調撥工作。按月分析各單位利庫情況，對同等級機組的同類型、同型號物資進行統計。借助erp系統中調劑調撥功能，實現公司內部閑置物資共享功能，進一步加大公司內部閑置物資的調劑調撥，減少不必要的庫存占用。組織各單位對現有庫存儲備物資進行清查，對由于設備技改技措造成的積壓物資、儲備過量而形成的閑置物資、超過有效使用期限的廢舊物資，按照內部調劑、對外銷售、減值、報廢等四種方式進行處置，進一步優化庫存結構。

(3)實施聯儲代儲管理。實施多元化儲備，實現制造廠代儲、第三方代儲、聯合代儲、外部聯儲、內部聯儲等先進的儲備方式，努力實現跨集團合作，檢修備件一體化服務。通過調研和比對形成公司備品配件聯合儲備目錄，利用物資管理系統搭建庫存共享平臺，幫助各單位實現公司范圍的“信息共享、資源共享”，從而提高庫存管理水平，降低庫存積壓的風險。通過供應商走訪等方式主動進行業務接洽，進一步擴大聯儲、代儲及長約采購范圍，增強聯、代儲物資的實用性，從而降低庫存儲備風險。

2.3提高修舊利廢的執行力。

(1)完善廢舊物資管理體系。嚴格按照公司相關財務及物資管理制度，制定廢舊物資管理實施細則，統一廢舊物資回收、處理及利用工作的管理標準。進一步明確廢舊物資管理工作中相關業務部門的具體職責，加強部門之間的分工與協作，建立健全交舊領新、修舊利廢的獎懲辦法，進一步完善廢舊物資管理體系。

(2)加強廢舊物資回收工作。各單位物資供應部門根據檢修及技改項目材料計劃，提前了解應該回收的廢舊物資具體情況，制訂廢舊物資回收計劃，在保證安全生產的前提下，嚴格執行交舊領新制度，嚴禁無計劃領料。不定期對各生產現場進行跟蹤、落實、檢查，進一步強化廢舊物資回收及現場管理，杜絕廢舊物資料丟失浪費現象。

(3)規范廢舊物資的存放及處置工作。根據廢舊物資的種類和性質，分別建立廢品庫、可修復庫和成品庫，對所有回收的廢舊物資分類存放、妥善保管。廢舊物資管理過程中必須履行相應的出入庫手續，建立臺賬。對于無修復價值的廢舊物資，及時組織相關部門根據物資的新舊程度、市場行情評估價格，分類進行銷售或拍賣。

(4)全面開展修舊利廢工作。進一步細化、科學化修舊利費管理工作，盡最大可能提高廢舊物資的重復利用數量和品種。對于轉入成品庫的修復利用物資，采用后進先出的辦法進行出入管理和核算。明確修舊利廢獎懲方案，物資修復后根據驗收情況給予修理單位或個人一定獎勵，提高職工修舊利廢工作積極性，緩解材料成本壓力，達到節支降耗的目的。從某種意義上來講，庫存管理也是企業管理的一個縮影，是一項龐大的系統工程，需要結合企業自身實際情況，有針對性地選擇管理模式，抓住重點、多點發力、全面推進，才能更好地找準庫存的平衡點，提高企業整體效益，提升企業核心競爭力。

參考文獻。

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[4]徐強.淺析電力物資庫存管理的研究現狀與優化方案[j].管理觀察,2012(28).

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇十三

然而，很不幸的是，直到目前為止，一提起“庫存管理”，我們有很多人就相當然地認為這是一個“倉庫管理”的問題，如先進先出，庫位擺放，帳卡物一直等等。應該承認，這些都是庫存管理中必不可缺的一些重要環節。然而，真正的庫存管理是實際是應該體現在庫存的計劃與風險管理之中，而不是通常所說的“倉庫管理”。這是目前庫存管理與庫存管理培訓中的一大誤區。

所謂庫存的計劃，依照本人多年的物料管理經驗，它主要體現在如下幾個方面：

1.庫存資金的計劃。

我們知道，從財務對現金流的管理角度講，我們需要根據銷售預測以及現有的積壓庫存情況來預測每個財務周期我們需要多少周轉資金來采購原材料以支撐銷售。這個對采購資金的預測與計算過程就是一個庫存資金的計劃過程。

按業界流傳的話講，庫存是“萬惡之源”，但問題是庫存到底“惡”在哪里呢?有幾個人能夠說的清楚呢?本人的觀點是合理的庫存存在不但不是壞事，相反可能會是好事!問題在于：

-如何設置合理的庫存?

-你怎么知道你的庫存是合理的?

-即使所謂的合理，如達到了財務庫存周轉的目的，你的庫存里面就沒有風險了嗎?

-庫存風險的比例有多大，你知道嗎?

這些都是庫存管理的風險計劃問題。

不同的物料由于其本身的屬性，如采購提前期，單臺(片)用量，價格，損耗等不一樣;另外由于不同的物料用于不同的產品，還可能公用于幾種產品等等，這決定了不同物料的庫存策略應該是不一樣的，這都屬于庫存的結構計劃問題。

第二大誤區是體現在庫存周轉率上。

什么叫庫存周轉率呢?傳統的財務定義是很清楚的：庫存周轉率等于銷售的物料成本除以平均庫存。這里的平均庫存通常是指各個財務周期期末各個點的庫存的平均值。有些公司取每個財務季度底的庫存平均值，有的是去每個月底的庫存平均值。很簡單的算法，如某制造公司在一季度的銷售物料成本為200萬元，其季度初的庫存價值為30萬元，該季度底的庫存價值為50萬元，那么其庫存周轉率為200/(30+50)/2=5次。相當于該企業用平均40萬的現金在一個季度里面周轉了5次，賺了5次利潤。照次計算，如果每季度平均銷售物料成本不變，每季度底的庫存平均值也不變，那么該企業的年庫存周轉率就變為200*4/40=20次。就相當與該企業一年用40萬的現金轉了20次利潤!多好的生意!

而實際上，稍有常識的人都會知道，幾乎每家企業，每天的庫存都是變化不定的。

顯然，單純運用期末庫存平均值的算法顯然是不對的，至少是不公平的。那么具體應該怎么算呢?本人曾經于208月在中國制造業信息門戶網e-works上發表題為《如何精確地衡量庫存與現金周轉效率?》的文章，上面有詳細論述，可供參考。

第三大誤區是所謂的庫存控制。

正是由于人們被傳統的庫存周轉率的定義所誤導，于是乎，為完成公司的庫存周轉率的目標，每到月底/季度底，全世界幾乎所有的與庫存控制有關的人們，包括各大財務部門幾乎全發了瘋!人們在拼命地“控制”庫存!包括那些人們熟知的國際大公司也不例外!期末低的那個點對他們簡直太重要了!于是，各種怪招頻出，什么樣的都有，大體不外乎如下幾種：

1.讓貨運代理遭點兒罪，能壓的貨物一律壓在貨運代理的倉庫里，甚至是壓在路上，飛機、輪船、汽車、火車上到處都是貨物!只要是不進我的倉庫就行!因為一般公司的做法是在計算庫存周轉率時，以實際收到的并且入了帳(系統)的庫存為準!至于說那些以cif到目的地為交貨條款的供應商，對不起了，先等幾天吧!你是我的供應商，你能不聽我的?至于那些以fob/fca出廠地交貨的供應商的付款，沒關系，那是下個月的事情了!

2.物到了倉庫不入系統，只要不入系統，財務睜一只眼閉一只眼，也就過去了?c大家這個時候是一條繩上的螞蚱嘛!庫存價值太高，大家都不好看嘛!

3.期末底大出貨!跟客戶/分銷商打好招呼，幫個忙，先把能發的貨發走再說，

的，無論產值有多高，只要滿足一天的用量甚至半天的用量，庫存永遠都可以降到最低。無論是取期末低的庫存值還是平時每天的，結果都是差不多的。而實際上大多數制造企業的庫存控制要比這個例子復雜的多，物料種類繁多，供應商成百上千，最小包裝大小不一，個物料消耗要求不一等等。于是庫存配套率就成了一個非常棘手的問題。其實，理論上很簡單，如果能把各種物料配套好，如同一塊鋼板一樣，要加工什么就加工什么，問題不就解決了嗎?當然了實際操作絕對不是這么簡單,尤其是對于那些擁有成千上萬種物料的機械與電子組裝行業來講,庫存配套率的控制就成了一個大學問,它牽扯到方方面面的問題,但其核心就是庫存策略與采購計劃的水平及其執行力度的問題。關于這個問題的解決技術，我相信學院派的顧問公司是很難拿出方案來的，估計這也是很多培訓課程對此避而不談的一個原因吧。

第四大誤區是所謂零庫存?c天底下最大的庫存管理謊言!

所謂的零庫存管理，又有幾個廠家能夠做得到呢?即使像某著名的美國計算機公司(名字就不提了!)這種在物流與供應鏈管理方面已經做的非常優秀的企業，她沒有庫存嗎?把供應商逼的再狠，東西到了你的車間了，你總該開始給人家計算ap(應付)了吧?什么叫jit(及時制)與soi(供應商擁有庫存)?說白了就是利用供應商對自己的依賴性，逼著供應商去擁有庫存嘛!這里有兩個問題需要大家冷靜思考：

1.你有這家計算機公司這么“牛”嗎?

2.如果你沒這么“牛”，你又逼著供應商去做什么jit/soi，他們即使做了，你是否真正解決了需求與供應鏈管理的焦點問題：努力使整個供應鏈條各節點的庫存降到最低而不是單方面得利!這才是供應鏈管理的長久與雙贏甚至多贏之計嘛!

第五大誤區是erp能夠徹底解決庫存管理問題。

這是很多或者是全部erp廠商，無論是國內的還是國外的，在向客戶尤其是向那些不知道mrp-mrp-ii-erp為何物的客戶推銷宣傳他們的產品的時候,經常掛在嘴邊的一句話,也是他們最大的賣點。

難道真的是這樣嗎??

回答只有三個字“不是的”!

我在此并沒有任何詆毀erp軟件本身或者erp廠商的意思,相反,我用了8年多的mrp,mrp-ii到erp,我對她情有獨鐘,我只是想提醒廣大的erp現實的還是潛在的用戶,還有廣大的erp廠商,別把erp這個好東西搞的或想象的太玄了!

尤其是在庫存控制方面,說白了erp只是一個應當被正確使用的庫存控制工具,這就像電腦一樣,如果你的管理水平落后,把傳統的帳本換成電腦記帳,你就能說你的企業管理水平提高了嗎?顯然不是的!erp(這里不包括那些沒有bom的erp)對庫存的控制,道理大致也是如此?c它可以作為一個工具來幫助你解決庫存問題,但它永遠不可能幫你“徹底解決庫存問題”!可以幫助你提高庫存管理水平，但提高多少完全取決于你自己!本人曾經在很多制造業工作過，外企/私企都有，包括在ibm的工廠做了3年多的高級物料經理，切身體會就是，erp是個好東西，用好了，幫你解決大問題，特別是在減少庫存方面，因為最早的mrp的原意就是materialsrequirementplanning(物料需求計劃系統)。用不好，你還不如手工算?c如果物料種類不多，你能算得過來的話。當然了，erp絕對不僅僅用于庫存控制目的，這是很明顯的。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇十四

高校擴招使師資隊伍數量不足、質量不高、結構不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發與管理提到日程上來完善師資結構的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發揮全體教職工群體效應作用.

作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學院教務處,四川綿陽,621000)。

孔燕(四川職業技術學院管理系,四川遂寧,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分類號：g64關鍵詞：高校師資人力資源開發與管理

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇十五

正如“大數據之父”維克托邁爾舍恩伯格指出的那樣，近年來大數據正在不斷顛覆人類長期以來的思維慣例,對人類的認知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰。在金融領域，大數據除了在互聯網金融業務的發展中影響深遠外，也廣泛滲透在風控、營銷、績效考核、人力資源管理等各個方面，業務創新不僅對傳統管理理念和管理方式提出新的挑戰，也為優化人力資源管理、破解當前人力資源管理面臨的一些難題提供了新的思路。對金融企業而言，人力資源是企業發展的核心資源，人力資源管理水平的高低在很大程度上決定了企業發展水平和競爭能力。

與一般企業相似，金融企業人力資源管理大數據也主要包括原始數據、能力數據、效率數據、潛力數據等方面。但是作為特殊的服務業，金融企業人力資源大數據又因行業特性表現出一定的特點和差異性。

1.記錄員工基本信息的原始數據。

員工的基本信息是指能夠反映員工個人素質，在人才招聘的過程中可提供客觀參考和依據的數據，具體包括個人基本信息,如年齡、性別、身高、體重、學歷、專業、愛好、教育背景、工作經歷、技術職務、獎懲歷史等。而能夠成為大數據的基本信息，則是指那些被“數據化”的個人信息。作為走在信息化前列的金融企業，人力資源管理的信息化程度一般較高，基本信息領域的大數據信息相對比較豐富。

2．記錄員工受訓情況的能力數據。

能力數據是指反映員工“干中學”的情況及其效果，包括參訓經歷、培訓時長、培訓考核情況等，金融業作為一個實踐性、操作性、創新性較強的行業，培訓程度較高且網絡培訓近年來也得到了快速普及，這方面的大數據資源積累一般也較為豐富。完善的能力數據一方面有助于人力資源部門及時掌握員工情況，另一方面也能夠為教育培訓部門了解和逐步完善教育培訓工作提供參考。

3.反映員工工作效果的效率數據。

效率數據主要包括工作任務完成程度、單項任務完成時間、失誤率及其后果等。完善的效率數據不僅能夠為人力資源部門優化崗位設置和人員配備提供依據，也能為教育培訓部門更有針對性地安排培訓內容提供參考。遺憾的是，在大多數金融企業中，人力資源部門往往不掌握或較少掌握該類型數據，該類數據沉淀在業務部門和基層機構或網點。

4.反映員工發展前途的潛力數據。

所謂的人力資源潛力數據主要是指那些能夠比較客觀反映員工工作效率提升和工作效果的數據，以及能夠比較客觀反映員工勞動能力提升速度和幅度的數據，比如收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些數據在人力資源系統中應該普遍存在，理論上能夠為人才發掘和甄選提供可靠依據。從以上分析可以看出，隨著金融業信息化水平持續提高，與人力資源相關的大數據沉淀規模也與日俱增。但是，并非所有相關數據都已經為人力資源部門所用，相關數據的價值潛力并未得到有效挖掘。

一直以來，金融企業普遍受專業人才不足、人才流失等問題的困擾，近年來快速興起的互聯網金融等新興業態成為金融行業的“攪局者”，不僅分流了傳統金融機構的資金和客戶，也間接凸顯了傳統人力資源管理模式的若干弊端。

1.薪酬管理市場化程度不高。

當前，在金融企業尤其是國有控股金融企業當中，除了整體薪酬水平與市場化經營程度較高的新興金融業態有較大差距外，薪酬分配領域至少存在以下幾個問題：一是薪酬分配與行政級別和資歷掛鉤。傳統國有控股金融企業的薪酬設計主要以“行政級別”劃分，與員工的工作崗位、工作實績相關性較差，專業技術職務級別工資上升空間較小，容易挫傷那些從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。二是薪酬分配中的平均主義現象仍然較為普遍。理論上，薪酬分配應體現三個價值，即貨幣價值、表彰價值和激勵價值，但目前后兩項價值常常被忽略。除了能夠明確量化評價的營銷崗位外，薪酬分配中的平均主義現象仍然較為普遍，薪酬分配與個人工作業績沒有緊密掛鉤，沒有發揮應有的激勵作用。三是福利政策與企業戰略不一致。好的福利政策應該與企業戰略目標緊密結合，能夠起到激勵員工、鼓舞士氣、降低人工成本的效果，但事實上大多數企業福利政策設計并未充分考慮戰略激勵導向。同時，激勵政策的設計也較少考慮不同員工需求偏好的差異性，難以發揮應有的激勵效果。

2.業績考核的精細化水平不高。

作為經營風險的特殊企業，金融企業對其分支機構和員工實施有效的績效考核是經營管理的核心內容，由于經營規模持續擴大、業務復雜程度快速提升等原因，當前，金融企業績效考核領域逐漸表現出一些不適應業務發展的問題，具體而言：一是“考核最后一公里”較難落實。網點（營業部）是金融企業最基本的經營單元和利潤來源，有效的考核激勵是確保企業實現整體業績目標的基礎。金融企業的績效考核制度一般由總部統一制定，經過多級機構的層層傳導，最終轉化為指導一線業務營銷的指揮棒；但在實踐中，由于考核傳導鏈條較長，較少考慮地區差異性等原因，總部的考核導向很難與一線客戶競爭需求保持高度一致。二是業務交叉與分散考核的矛盾日漸突出。如上所述，目前金融企業基本仍停留在“部門和產品線管理”階段，反映到考核中，就是各條線考核獨立分散，致使基層員工缺乏聯動拓展其他業務的積極性，影響客戶維護和市場拓展的總體效果，而實踐中，綜合營銷服務能力已經是客戶維護和市場競爭的重要手段。三是“重結果輕過程，重懲罰輕獎勵”不利于形成創新氛圍。出于對風險的審慎防范，金融企業一般都制定了嚴格的問責制度，對于額外努力的獎勵制度卻往往不完善，不論是追責還是獎勵往往僅以結果為準繩。對金融業這樣有經營風險的企業而言，任何創新都是高風險的，如果歷經辛苦還可能被嚴厲追責，則不出差錯、守成固舊就可能成為“一般法則”。

3.專業培訓不適應營銷拓展需求。

在行業競爭日趨激烈、技術應用節奏日益加快的背景下，“干中學”已經成為持續提升員工崗位適應能力的基本手段。在實踐中，大部分金融企業有在崗培訓計劃，但相對于一線員工需要而言，當前的專業培訓效果還有較大提升空間，主要表現在以下幾個方面：一是培訓參與度不高。由于大部分專業培訓仍普遍采用集中脫崗方式，在培訓資源有限、一線員工工作負荷較高的背景下，個人參與度往往較為有限。二是跨專業培訓不足。當前，金融企業的專業培訓一般仍以專業線各自負責的形式開展，員工專業知識單一，不能很好適應客戶需求多元化和交叉銷售的現實需要。比如，當前商業銀行網點綜合化、公私聯動效果不佳的重要原因之一就是缺少綜合化營銷人才，個人客戶經理不熟悉法人客戶產品和業務，對公客戶經理也不了解零售業務。三是互動交流氛圍較差。除了專業師資授課以外，員工之間的實時互動和交流也應該是經驗分享和知識更新的重要渠道。當前，雖然各企業普遍搭建了在線學習的平臺，但平臺的使用主要停留在在線視頻和測試層面，還沒有形成濃厚的員工在線學習交流氛圍。

4.對職業生涯規劃工作重視不夠。

近年來，傳統金融企業人才流失，特別是高端專業人才流失現象越來越普遍，已經引起金融企業高度重視和關注。員工忠誠度下降，一方面有傳統金融企業薪酬體系與市場脫節的原因，另一方面也反映出員工個人成長與企業發展戰略的關聯度不夠緊密的問題。具體而言，亟待解決的突出問題有兩個方面：一是對專業技術人才關注和重視不夠。隨著金融創新和業務多元化不斷發展，投資、交易、風控、it等領域的專業人才已經成為金融企業核心競爭力的.重要載體。然而，當前在金融企業尤其是國有控股金融企業的人力資源管理體系中，管理類職位仍是晉升的主渠道，官本位思想仍然較為嚴重，不利于激發技術類人才創新創業的主動性和能動性。二是尚未建立起高效的內部人才市場。不論對企業還是對個人，人崗匹配、才盡其用都是人力資源配置的最優境界，但在實踐中，人崗匹配受時機、興趣、能力等諸多因素影響，因此，高效有序的企業內部人才市場就是實現人力資源動態優化配置的必要制度安排。雖然大部分企業都已經建立起內部人才市場，但在實踐過程中，內部換崗成功的幾率很小，部分員工離職實質上就是期望在更大市場中尋求人崗匹配的有利機會。

在技術與金融融合程度逐步提高的背景下，大數據技術不但為金融企業業務與產品創新提供了新方向，也為破解當前人力資源管理領域的現實困境和挑戰提供了契機。

1.樹立大數據理念，全方位積累人力資源數據。

“大數據”無處不在，在金融企業經營管理的各個環節，都存在大量人力資源相關數據，此時需要金融企業人力資源管理部門切實樹立“數據為王”的理念，在日常工作中注意全面、廣泛地搜集員工的各項真實數據信息，比如在人才招聘中積累員工原始數據，在人員配置和培訓考核中積累員工能力數據、潛力數據，在培訓考核和薪酬管理中積累效率數據和潛力數據等。同時，也要注重提升和優化人力資源管理系統功能，進一步擴大數據積累規模。由于缺乏扎實的數據基礎等原因，傳統的人力資源管理普遍強調對人力資本現狀的記錄，傳統人力資源管理系統一般包括招聘、培訓、考核、薪酬等功能，在預測企業未來的人力資源走勢，包括員工的成長曲線、離職傾向等方面較為困難。而現代人力資源管理更強調規劃和預測，隨著人力資源大數據的持續積累，金融企業可以考慮借鑒“大數據”理念，結合自身戰略規劃和經營實際，制定或引入科學的預測模型，定期預測分析和挖掘人力資源數據中潛在的信息，不斷豐富人力資源大數據的價值信息，提高人力資源數據的可用性，增強人力資本管理的效率。

2.應用大數據技術與方法，增強專業培訓效果。

在線課堂、網絡大學的出現為企業的崗位培訓提供了極大的便利，近年來大部分金融企業也已搭建起相對完善的在線學習的平臺。針對當前普遍存在的專業培訓覆蓋面不夠、跨專業交叉培訓不適應業務拓展需求、缺乏培訓交流等問題，金融企業仍需深入探索大數據技術在教育培訓領域的應用潛力，盡快完成從平臺搭建階段向真正的不間斷學習模式轉變。首先，利用數據挖掘技術精準挖掘員工個性化培訓需求。建立并完善員工培訓資料檔案庫，提供在線培訓需求統計服務，并實現與員工履職信息的精準匹配，定期分析員工崗位特點、個人培訓需求的匯總信息，該信息一方面可作為培訓項目立項的重要依據，另一方面可作為培訓信息實時個性化推送的依據。其次，構建線上線下一體化的培訓測評模式。相對于線下培訓，在線培訓的硬約束較少，培訓效果難以評價，可以考慮將部分核心培訓項目的在線培訓與線下測評相結合，為員工參與在線培訓提供反向激勵，同時也為評價培訓產品開發效果提供客觀依據。最后，搭建開放式移動互動交流平臺。相對于線下培訓，由于線上學習時間隨機，學員之間的互動交流氛圍相對較差，可以考慮適應工作生活移動化趨勢，搭建移動在線交流平臺，并為每個專業板塊甄選資深專業管理員，為跨專業、跨地域的學習交流提供便捷機會。

3.應用大數據技術與方法，提升人力資源配置效率。

一般而言，人崗不匹配、考核激勵不相容是影響企業人力資源配置效率的核心問題，金融企業亦如此，大數據技術為解決這一管理困境提供契機。首先，數據挖掘能夠為人崗匹配提供科學依據。人力資源數據庫積累了各維度的人力資源信息，基于該數據庫的挖掘分析，既能夠為前瞻性招募培訓員工提供準確信息，也能夠為員工的崗位輪換、職級晉升提供客觀依據，因此要在數據庫建設的同時切實加強數據庫的深化應用。其次，大數據技術能夠為精益化激勵考核提供科學依據。事實上，無論是基層考核問題、交叉銷售分潤問題，還是結果導向問題，都源于缺乏精細化考核數據這一基本現實，如果業務系統能夠實時記錄業務拓展的過程信息，并同步標識機構、人員信息，數據挖掘就能夠得到精益考核所需的機構、員工維度的考核數據。由于金融企業的業務系統多是分板塊、分時段搭建起來的，實現上述數據積累挖掘目標不但涉及內部信息標準化問題，也涉及系統升級、優化和互聯互通問題，甚至可能涉及信息保密的法律問題，無疑是一個艱巨的工程。

現代企業越來越重視員工職業生涯管理，在培養人才、留住人才這兩個核心問題上，當前亟待解決的是后者，應用大數據理念破解這一問題，至少應從以下幾個方面著力：一是加大專業人才的激勵力度。通過數據挖掘，針對那些技術性專家人才，制定和實施完善的個性化職級升遷路徑，可以考慮不嚴格限定各職級職數，在薪酬待遇方面也可以適度傾斜，營造鼓勵專家型人才成才的環境，同時也盡量降低個別人才流失對業務發展的消極影響。二是繼續推動內部人才市場建設。人才外流的一個重要原因是內部人才市場不夠完善，信息的有效傳遞是內部人才市場建設的基石。大數據技術在人才信息向用人機構精準推送、職位信息向員工個人精準推送兩個方面都能發揮積極作用，從而為企業內部人才順暢流動提供良好環境。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇十六

隨著信息化的到來，很多大企業已經意識到信息化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區別，這使得大量的企業人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。

1.2大多數企業缺乏專業人員，人員信息化使用技術水平不高。

雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態。

目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業造成巨大的損失。

面對目前信息化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：

企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。

安全性是企業存在的前提，企業和個人的信息決定著企業的未來發展和企業的信譽。強化企業人力資源管理中信息的安全性是每個企業都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業人力資源管理的范疇，應妥善處理企業的各種信息。綜上所述，信息化在企業人力資源管理中的應用對企業具有重要的意義，企業應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業的發展。

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優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇十七

題目:。

學校:黑龍江農墾廣播電視大學。

目錄。

（一）民營企業的形成---------------------------2。

（二）常見管理模式-----------------------------2。

（三）模式缺陷--3。

（一）先進的管理理念和經驗----------------4。

（二）企業文化---5。

（三）企業戰略--5。

（四）嚴格的制度規范------------------------6。

（一）建立現代企業制度-------------------------6。

（二）建立完善的人才機制----------------------6。

（三）改革管理模式--------------------------7。

（四）調整組織結構--------------------------7。

（五）借鑒成功企業經驗------------------------8。

內容提要。

改革開放以來，我國民營企業發展迅速，但普遍存在著在企業不同的發展階段如何選擇管理模式的問題。本文正是在此現實背景下，深入分析我國民營企業管理模式的現狀和存在問題，構建我國民營企業可選擇的管理模式，提出了我國民營企業管理模式的優化策略,并對模型進行了理論分析。

前言。

我國民營企業一個顯著的特點是生命周期過短，造成民營企業失敗的深層原因之一就是管理能力不強、管理水平不高、管理者的素質跟不上企業發展的需要,企業的管理模式沒有跟著企業環境的發展變化做出及時地調整，企業的經營環境發生了巨大變化。日益激烈的競爭和反映過度的媒體聯合起來使企業面臨一個異常困難。因此，民營企業管理模式問題成為廣大企業家關心的重大問題之一。

（一）、民營企業的形成。

從民營企業的形成來看，我國目前的民營企業大致有如下幾種形式：一種是從個體戶起家，逐漸積累發展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業；一種是朋友、同事參股合資開辦的合伙式企業；還有通過組建、承包、買斷鄉鎮或國有企業轉型過程的“紅帽子”企業等，其共同特點是，企業的所有權歸一個或一些投資者所有。其中，家族式企業又因為具有合作、決策的優勢而更為普遍。但不論是家族式，還是合伙式，許多民營企業都選擇了家長式管理模式，即企業由一位強有力的人物作為統帥，以家長的身份帶領幾名親信，實行高度集權化的管理。

民營企業的管理體制主要表現為“家族”和“親緣化”特征。在家族管理中，家族關系決定財產繼承關系，重要職位由家族成員擔任，實行集權化領導，專制式決策。在企業經濟管理過程中，通常也是以倫理規范代替行為規范。這種家族式管理源于中國文化的濃厚基礎。

民營企業經過多年的發展,應該說企業已經度過生存期,處于“是非化”管理向“標準化、規范化、制度化”管理,即成長期向成熟期轉型的階段。隨著企業的不斷發展,民營企業應該根據企業的規模和企業的實際情況,不斷地調整管理模式,以適應企業的進一步發展。很多民營企業在經歷過的創業初期的成功發展之后,沒有根據企業的進一步發展戰略,及時調整組織結構以及管理模式,這種不及時調整是造成了民營企業壽命短的主要原因。

管理模式體系是一個整體的概念,要受到人文環境、行政制度、市場環境的制約。管理隨著環境改變而發生變化。所以管理模式涉及理念、文化、行業、組織員工的特征。我們要優化的管理模式,其實就是整合企業的全部資源,使之一體,從而發揮最大的效用,在企業管理博弈中達到平衡。

我們結合其他國家的優秀的民營企業管理模式和我們民營企業的特點,提出我們未來的民營企業的管理模式。我國優秀的管理模式要包含:美國民營企業的激勵方法和績效評價方法;德國民營企業的過硬的技術和優質的質量;日本企業的團隊精神和培訓計劃;我們民營企業的靈活,以及民營企業家的激情好學的精神和良好的關系網絡,再加上適合我國民營企業發展的積極向上的企業文化。這些構成了我們未來民營企業管理模式的核心內容。這些有助有我國民營企業保持自己的核心競爭力和發展勢頭。

管理模式是以上要素整合的統一體,他們向鏈條一樣向前互相推動。民營企業根據自身的條件,在融合優秀管理原理、優秀企業文化,再加上企業戰略方向和制度的規范,在原有基礎上進行創新,形成適合本企業的獨特的管理模式。以上因素都會影響模型的運行。這個模型,本身是一個動態的系統,當其內、外部支撐要素進行了很大變化的時候,企業為適應這種變化就要相應的調整其管理模式。

（一）、先進的管理理念和經驗。

我國的民營企業很不夠成熟,國外有很多成功的經驗。因此,引進國外先進的管理理念,能使我們的企業發展少走彎路。幾種重要的先進的管理理念如下:。

1、人的管理放在第一位,積極開發人力資源。彼得.德魯克曾說“企業只有一項真正的資源—人”,可見企業管理是以人為中心的管理,它的核心是人,它把人置于組織中最重要資源的地位。而對企業資源實施管理,進而達成企業目標的過程,均離不開人的參與,人的知識與技能起到了決定性的作用。

2、培育和發揮團隊精神。能否培育團隊精神,把企業建成一個戰斗力很強的集體,受許多因素的影響,需要有系統配套的措施。主要包括必須有明確合理的經營目標,領導者要廉潔自律,起到楷模的作用,同時強化溝通,充分發揮激勵的作用,形成科學的管理制度,調動全員參與的積極性。

3、集權與分權相統一,注重員工的權力,采用職工參與。企業不是孤立的,它在實現自身價值的同時更要體現利益相關者的權力,根據不同利益相關者的特點采用不同的策略。有效管理的關鍵是職工參與,企業人性化管理是一種全員參與的管理,它的主體是全體員工。在工作上鼓勵全體員工都對工作進行策略思考,視工作質量為己任,形成自下而上的自主工作秩序。

4、培育和發揮團隊精神。能否培育團隊精神,把企業建成一個戰斗力很強的集體,受許多。

因素的影響,需要有系統配套的措施。主要包括必須有明確合理的經營目標,領導者要廉潔自律,起到楷模的作用,同時強化溝通,充分發揮激勵的作用,形成科學的管理制度,調動全員參與的積極性。

5、建立的監事會,重視員工福利。監事會是有管理決策、監控、執行的職能,是協助企業保障利益相關者權利的機構。同時,董事由股東大會聘用,保障公平合理,較少個人集權的可能性。利益相關者理論要求民營企業建立二元董事會制度,以保障職工參與公司治理。同時要有勞工代表參與公司經營者的評價和報酬確定,重視員工的福利和權力。

6、組織結構要建立動態的基于團隊的矩陣組織結構。這樣的結構比較靈活,能充分發揮各種資源去滿足整體企業和具體項目的具體要求,在最短時間內以最小的資源最大限度地滿足顧客的需要。

7、利用激勵手段發揮員工的積極性。未來的管理模式就是要充分考慮利益相關者的權利,注重對人性特質的再培育、激發和利用,充分發揮人性的積極作用,剔除人性的消極作用,建立充分體現利益相關者利益的各種企業制度。

（二）企業文化。

企業文化是一個企業的靈魂,是企業的精髓,包含塑造企業形象、培育企業精神、企業經營管理、企業發展戰略等內容,它既無形,卻又實實在在地反映在企業日常的生產和生活中。企業文化不是隨企業誕生而來的,它是企業在生產經營活動的實踐中,不斷摸索總結,根據企業自身特點逐漸培育和塑造起來的。因此,企業必須注重培養和塑造自身獨特的企業文化以適應其發展需要:培養員工的積極人性,建立和諧的人際關系,重視企業文化的培養,鼓勵創新的企業文化,注重誠信。

（三）企業戰略。

在市場經濟條件下,戰略選擇是企業成敗的關鍵因素。企業能否實現高效經營的目標,關鍵就在于對經營戰略的選擇,如果經營戰略選擇失誤,那么企業的整個經營活動就必然會滿盤皆輸。所以,一個企業如果不能從戰略的高度來思考,將不僅難以取得成功,而且容易陷入困境。

（四）嚴格的制度規范。

企業在最初進行企業管理的階段,不妨從業務模式、管理架構、經營團隊的業務流程等方面嚴格按照國際上慣用的標準和要求做一個持續的改進,先從制度上將其固化給自己的企業,讓企業能夠有一個模版,先建立一個良好的根基,然后再從中尋求發展和更進一層的突破;在這個過程中由點及面地拓展開來。

（一）建立現代企業制度，推進管理制度創新。要按照現代公司治理的要求建立股東會、監事會、董事會，使企業的管理層、經營層與執行層職責清晰，各個機構都能發揮自己的作用。推進管理制度創新，把觀念創新、技術創新和組織創新等活動制度化、規范化，建立“適應生存”的管理制度。明確所有者、經營者和勞動者之間的權利、責任和義務，建立獎勵和約束相結合的經營機制，通過建立現代企業制度，推動企業治理機構創新，使民營企業管理更加科學。

值、抱負，并根據員工的績效給出相應的薪酬待遇。現代中小民營企業必須確立以人為本的管理思想，重視人力資源管理，注重感情投資，塑造企業文化。要關心員工、愛護員工、激勵員工，以情感調動員工的積極性、主動性和創造性。要給員工一種歸屬感，構建企業和諧的氛圍，爭取達到“無為而治”，進而實現企業效益增長。

（三）改革管理模式。產權家族所有和經營管理由家族控制，是我國大多數民營企業兩個最基本的特征。民營企業要想持續發展，就必須實行所有權和控制權的分離，向社會公開招聘高素質的職業經理管理企業。改革“家族式管理”的經營模式，代之以現代的“人本管理”、“知識管理”經營模式，使我國民營企業管理從傳統的經驗管理轉變到科學管理、現代化管理的軌道上來。企業中的每一位高層管理者上崗前必須經過嚴格的考核，家族成員考核不合格者只能做股東，而不能做經理。對于企業高層技術人員和管理人員，企業應鼓勵他們購買企業股票，以提高這部分管理人員對公司的忠誠度。企業應通過各種渠道提高經營者素質，做到合理集權與分權，既要避免因分權不夠而失去關鍵員工和企業活力，又要避免因授權不當而導致管理失控。強化科學管理的觀念及作用，保證企業按照正確的軌道健康發展。

（四）調整組織結構，實現企業信息化。目前，我國民營企業普遍采用的是傳統的金字塔式權力型組織結構。隨著企業規模的擴大、產品趨于多樣化以及信息技術的普及，對企業組織結構的調整提出了更高的要求。調整企業組織機構，應遵循因事設職、因職設人、人事相符、權責相當的基本原則。為了應對市場環境的多變性，企業應減少管理層次，實行分散決策，同時，盡快實現企業信息化，建立和完善企業內部管理信息系統，奠定信息化企業發展的基礎。要利用現代通訊手段在互聯網上建立企業網頁或網站向顧客發布產品和服務信息，以節省產品宣傳費用，節約管理和經營成本，贏得企業產品價格優勢，增強與顧客的情感交流。

（五）借鑒成功企業經驗，推進企業文化創新。企業文化承載了管理理念的重擔，是支撐企業成長的靈魂。管理理念是企業文化的具體體現，是企業文化的載體和實施者。我國中小民營企業的企業文化建設應將優秀的民族精神、民族傳統、民族文化作為核心，適當借鑒國外先進企業成功經驗，并結合企業具體情況進行，切忌生搬硬套其它企業的企業文化，要形成自身的管理特色，提高管理效率，充分發揮企業文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能、規范功能，培養員工的向心力、凝聚力、忠誠度。

（六）樹立全球化觀念，推進企業管理觀念創新。中國民營企業當前最大的落后并非技術上的落后，而是經營管理上的落后，與西方發達國家的差距也不是經濟發展的差距，而是觀念上的差距。優秀企業首先需要的就是不斷創新的思想觀念。企業應該認識到管理創新是一項復雜而又持續的工作，是時刻需要進行創新的。中國民營企業應該在管理觀念上培養全球化眼光和思維方式，同時認識到全球化不是企業的最終目標，而是實現目標的途徑。中國民營企業追求的不是國際化本身，而是通過國際化來實現持續發展。

參考文獻:。

3.孫健:海爾的人力資源管理.[j]2004.21。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇十八

近些年，國內黑茶企業發展勢頭良好，不同規模的黑茶企業均有所增加，員工數量也隨之大幅增長，但也存在一些問題。

2.1.1在職的低效狀態。

黑茶企業員工普遍存在在職時效率低下的問題。這種低效狀態大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態，但他們絕大多數已經在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態，因此潛在離職者便盡可能減少付出。

2.1.2人才流失比較明顯。

調查發現，在所有員工中其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷售人員在黑茶企業中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個龐大的趨于完備的銷售團隊是支撐黑茶企業迅速發展、逐漸強大的重要支柱。但近年來，黑茶企業銷售人員流失的現象只增不減，銷售人員的流失也給各個公司造成了很大的損失。

2.1.3薪酬管理機制滯后。

絕大多數黑茶企業依舊延續舊的薪酬管理機制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱等條件有直接聯系。將管理、銷售、生產人員在薪酬方面實行相應的區分，該方法在一定程度上確實能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業內各個階層的工資信息。

目前我國許多企業對人力資源管理的了解程度不夠，致使相應的管理工作遠遠沒有達到標準。介于人力資源管理是企業內部的日常管理內容，許多企業也并未充分認識到人力資源管理的重要性以及對企業未來發展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業還將其視為人事部門，只是負責部分較為基礎的職員的升遷調動，致使人力資源管理沒有達到其應有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業的發展壯大。

2.2.2專業性人才匱乏。

如今各黑茶企業間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業間對優質的專業人才的競爭是最主要的競爭。盡管有關部門統一制定了黑茶的生產加工標準，部分黑茶企業的相關專業知識依舊相對落后，現有職員的專業知識大多較為陳舊。且缺少有關的培訓教育，企業內部知識體系已經無法適應時代發展的需要以及實際工作的需求，而且還有許多企業存在研發、創新產品的能力不足，依舊沿用舊的生產知識與經驗，導致產品缺乏市場競爭力。與此同時，專業的銷售人才短缺的情況普遍存在，從了導致了整個行業呈現緩慢發展的狀態，無法實現大的.突破。

現今黑茶企業往往沒有建立科學性、系統性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識管理和技術創新的多方面的互動，相互脫節，厚此薄彼。技術創新型人才是人力資源管理內容中的重要對象，企業根據自身需求，靈活調控，使相應數量和質量的人才參與企業創新，從而達到優化人才配置的目的。知識儲備在企業創新中的作用也不容忽視，優化知識資源可以在短時間內使技術創新的效率有所提高。如若以上三部分互動不足，將嚴重阻礙企業的發展。

企業的自主創新具有團隊性的特點，人力資源管理可以使其協調并且落實。而目前大多黑茶企業的人力資源管理并未涉及到企業創新，這使創新資源融合很難得到有效的保障，創新結果存在的各種不確定因素沒有辦法消除，最終導致人力資源管理無法有效發揮功能。

2.2.5用人機制落后，缺乏健全的激勵制度。

現今黑茶企業往往沒有建立科學性、系統性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無法高度匹配，部分崗位職能削弱，無法充分發揮職員的潛力，是人力資源浪費。且缺乏相對靈活的用人機制和完善的激勵體系，無法有效激勵員工，最終不能發揮員工最大價值。

優化應收賬款管理策略（熱門19篇）篇十九

知識經濟時代的到來，使得人力資源優勢在企業發展中發揮的作用愈加明顯，人力資源的開發和管理成為企業管理中一個關鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發管理組織內外的人力資源，保證組織對人力資源的需求，提高企業經濟效益，促進企業的可持續發展。隨著社會經濟的快速發展，會展行業作為第三產業中重要的組成部分，以其與旅游業相似的經濟輻射效應和帶動作用受到越來越多的關注，對國民經濟的發展做出了重要的貢獻，而作為新的經濟增長點，如何有效提升企業經濟效益成為至關重要的一個方面，因此，對會展企業人力資源管理方式進行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業經濟效益也就顯得十分必要。

會展即是會議、展覽及大型集體性活動的簡稱，包括大型國際展覽會、博覽會、運動會、交易會等多種形式的會議和展覽，是我國服務業內新興起的行業，并以其高收入、高盈利的無煙產業的特點，成為21世紀最具良好發展前景的朝陽產業之一。但作為一種新興產業，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責不明確、管理人員專業技能欠缺、企業激勵制度不完善、員工忠誠度低等問題，影響了會展企業的發展。

1.人力需求不均衡。

由于展會相對較為集中，會展業的淡旺季區分也就十分明顯，在業務的高峰期人力需求量十分大，而在業務低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，而只保留少量固定員工，在會展高峰期外聘臨時人員則會影響到服務的質量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會展企業人力資源管理中的難題。

2.崗位職責不明確。

我國的會展業發展快，但起步較晚，與酒店業等其他發展較為成熟的服務業相比，其內部的業務流程尚不規范，現場大量的突發事件有時還需要高管人員進行處理，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，客戶的要求不能得到及時的滿足，極大地影響到服務質量。

3.管理人員專業技能欠缺。

目前會展企業中的管理還是采取傳統的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經驗，較少有企業采用現代化管理模式，同時企業也較少有系統完備的培訓方案，各級管理人員的逐級晉升導致的后果即是多數的管理人員較難達到崗位的要求或只是勉強符合，十分不利于企業規章制度的實施，難以保證企業的運行效率。同時會展企業的專業人才少，多數是從其他行業轉行而來，培訓層次低，難以滿足企業對專業人才的需要，據調查多數的培訓活動主要還停留在信息交流上，而沒有深入到專業技能方面。

4.企業激勵制度不完善。

會展業所涉及的配套服務十分多，不同的服務又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵制度時如何保證其合理有效較為困難。目前多數的國內會展企業采用的激勵機制是所有崗位均采用一定的考核指標、薪酬制度，這種激勵機制沒有考慮到各崗位之間的差異性，較難發揮激勵機制原有的提高員工積極性，發揮員工創造性的作用，有些會展企業則沒有激勵機制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會影響到工作的`積極性。

5.員工忠誠度低。

一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業較難開展長效培訓機制，也會導致一些寶貴的員工經驗的流失，影響到企業的工作效率和正常運行，而隨著社會環境的變遷，員工敬業精神和對企業的忠誠度普遍弱化，據有關數據統計員工易職的幾率近年來平均上升了33個百分點，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會展企業人力資源管理中亟待思考和解決的問題之一。

針對當前會展企業人力資源管理中普遍存在的問題，在實際工作中，應采用彈性工作制以其來適應會展企業中彈性的人力需求，對業務既有流程進行合理的規劃設計，細化崗位分工，明確各崗位的職責，建立并不斷地完善企業激勵機制，同時還應加強對員工的培訓，協助員工規劃職業生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發揮人力資源優勢，促進會展企業的健康、良好、可持續發展。

1.以彈性工作制，合理配置人力資源。

某旅游會展公司每年2~6月，9~11月為業務高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業務量則相對較少，需要人力較少，根據對人力彈性需求的特點，從企業內部和外部兩個方面進行調整，使人力資源配置適應業務實際需求。對于企業內的固定人員，根據《勞動法》等相關法律法規的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業務高峰期則適當延長員工工作時間，采用調休制度來滿足旺季對人力的需求，在業務低谷期則實行全員休息，從而節約人力資源成本。對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關的人力資源機構進行合作，將非企業專長的業務進行外包，交由專業的代理機構，企業則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。

2.細化崗位分工，明確不同崗位職責。

在實際工作中，會展企業應當積極地完善內部業務流程，采用現代化的信息技術和管理手段對既有業務流程進行思考和設計，適當地授權于企業一線員工，使客戶意見能夠得到及時的反饋，同時對崗位進行細化分工，合理調整工作定額和工作時間，使各個工作崗位上的人員均能明確自身工作內容、職責及權限。如某會議會展公司即根據會議的流程對工作流程進行了安排，著重加強會中服務，根據會議接待、會議準備、會議場所、會議住宿、會議餐飲、會議旅游、會議娛樂、會議文秘服務等會中的不同項目進行崗位細化，明確每個工作人員具體負責的項目和工作，保證了會議的順利有序開展。另外，進行崗位細化也能使企業明確各崗位工作特點及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來的問題。

3.完善激勵機制，激發員工工作積極性。

科學合理的激勵機制能夠有效地激發員工的工作積極性和創造性，促使員工在實現自身價值的同時為企業發展做出貢獻。企業應根據各崗位不同的特點和實際情況，選擇合理的考核指標，制定合理的獎懲制度，確保相關制度的科學可行，加強監督管理，將各規章制度落實到實際中，在采取物質激勵的同時并行采取目標激勵、榮譽激勵、負激勵等不同的激勵方法，在實施激勵機制的過程中特別注意激勵制度的公平性和獎懲的適度性，很好地發揮了激勵機制的作用，員工的工作積極性被充分調動起來。

4.采取人性化管理，完善員工發展計劃。

某展覽公司針對企業中人員流動性大的問題，在進行人力資源管理時，采取了人性化管理，除了采取年終獎、股份分紅、優秀獎勵等物質獎勵外，還不斷地完善對員工充分關懷的個人保障體系，實行帶薪產假、年假，并不定期地開展野外拓展活動，盡可能地為員工創造寬松、自由、開放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內、國外旅游，同時給員工提供實地考察學習的機會，幫助員工完善個人的職業生涯規劃，堅持以人為本，為員工創造提供各種成長和發展的機會，從而建立了企業和員工間良好的關系，贏得員工對企業的認同感和忠誠度，留住了企業人才。

三、結語。

人力資源對企業發展有著十分重要的作用和意義，會展企業作為新興的產業，應當著重加強對人力資源的管理，注重培養高素質人才，借力人才打造企業品牌效應，同時應堅持以人為本，根據企業特色及企業發展目標，采取張貼宣傳企業文化標語、參觀學習、樹立典型、開展互評活動、創辦企業報刊、加強企業文化訓練等方法積極建設企業文化，并根據企業發展情況適當地引進新員工，引進新文化，促進新舊文化的融合，從而增強企業的凝聚力和和向心力，激發員工斗志，增強企業核心競爭力，發揮人力資源優勢提升企業經濟效益，實現企業發展戰略，進而促進會展行業的繁榮發展，為國民經濟發展做出貢獻。

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