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員工績效考核表（專業17篇）篇一
所在部門。
崗位。
入司日期
10%。
2、有團隊合作意識，能以集體利益為重。
10%。
3、溝通能力和親和力。
8%。
4、學習、總結能力。
10%。
5、主動發現問題、解決問題的態度和能力。
10%。
6、責任心。
10%。
7、靈活性。
9%。
8、創造性以及潛力。
9%。
9、良好組織能力和協調管理能力。
8%。
10、遵守法律法規以及公司規章制度。
8%。
11、職業操守。
8%。
合計0.00.00.0100%――工作態度1、出勤狀況。
15%。
2、對待工作責任心。
17%。
3、對待工作熱情度。
17%。
4、能主動完成工作任務。
19%。
5、能尋求更好的方法來完成工作。
10%。
6、積極主動地配合其他崗位的工作，與同事及協作部門保持良好的協作關系。
12%。
7、遵守工作規范。
10%。
合計0.00.00.0100%――專業知識1、專業業務知識。
30%。
2、相關專業知識。
15%。
3、外語知識。
15%。
4、計算機應用知識。
20%。
5、參加各種專業知識培訓，不斷學習專業知識和技能。
20%。
合計0.00.00.0100%――工作能力1、能保質保量完成工作任務。
20%。
2、能正確理解上級安排的工作，在執行過程中能主動調動各方資源以達成目標。
15%。
3、能準確地表達出自己的看法，在工作中善于溝通并保持良好的人際關系。
15%。
4、對承擔的工作熟練掌握，有成功完成的經驗。
18%。
5、工作認真、細致，考慮問題深入。
12%。
6、對問題認識全面，有系統性。
10%。
7、在承擔工作上有發展潛力。
10%。
合計0.00.00.0100%――工作業績(以崗位職責為標準)。
合計。
――――總計0.00.00.00.0直接領導評價您最欣賞被考核人哪些方面？
您認為被考核人哪些方面需要改進？
評語。
員工績效考核表（專業17篇）篇二
關系建立 | a | b | c | d |
容易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系 | 能夠與他人建立可信賴的長期關系 | 較為自我，不易與他人建立長期關系 | 剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉 | |
團隊合作 | a | b | c | d |
善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍 | 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成 | 團隊合作精神不強，對工作有影響 | 不能與他人很好合作，獨斷專行 | |
解決矛盾 | a | b | c | d |
巧妙地和建設性地解決不同矛盾 | 能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響 | 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 | 遇到矛盾不知如何解決 | |
敏感性 | a | b | c | d |
能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決 | 有時能關心他人，體會他人的苦衷 | 不太關心他人，對他人的需求毫無感覺 | ||
團隊發展 | a | b | c | d |
能夠根據公司要求努力促進團隊的協作和溝通，使工作順利開展 | 尚能與他人合作，但協調不善，影響工作 | 無法與人協調 | ||
說服力 | a | b | c | d |
能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見 | 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 | 說服別人比較困難 | 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 | |
應變能力 | a | b | c | d |
待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的'沖擊，并能順利的完成轉變 | 對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難 | 待人處世刻板，適應性差 | ||
影響能力 | a | b | c | d |
能積極影響他人的思維方式和努力方向 | 能以自己積極的言行帶領大家努力工作 | 有時能影響他人 | 對他人幾乎無影響力 | |
評估 | a | b | c | d |
能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 | 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足 | 能夠按公司要求對他人作評估 | 無法正確評估他人 | |
反饋和培訓 | a | b | c | d |
善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發展 | 能夠根據實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發展 | 不能很好的利用反饋和培訓的手段 | 對下屬的工作無反饋和培訓 | |
授權 | a | b | c | d |
善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務 | 能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務 | 欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難 | 不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言 | |
激勵 | a | b | c | d |
有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性 | 有一定的制度，但不能充分發揮作用，無改進措施，員工積極性不高 | 工作主要靠命令與指示 | ||
建立期望 | a | b | c | d |
善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望 | 能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準 | 能夠給下屬訂立工作標準和分配任務 | 無法給員工建立期望 | |
責任管理 | a | b | c | d |
能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任 | 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務 | 雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助 | 放任自流 | |
口頭溝通 | a | b | c | d |
簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解 | 抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明 | 語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋 | 含糊其詞，意圖不明 | |
傾聽 | a | b | c | d |
能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求 | 能夠注意傾聽，力求明白 | 能夠傾聽，有時一知半解 | 不注意傾聽，常常不知對方所云 | |
書面溝通 | a | b | c | d |
表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔 | 幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見 | 文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖 | 文理不通，意圖不清，需作大修改 | |
戰略思考 | a | b | c | d |
能透過現象看本質，把握組織面臨的挑戰和機會，兼顧短期和長遠目標 | 能夠根據現狀，了解組織面臨的挑戰和機會 | 主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題 | 對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現的機會和挑戰 | |
創新能力 | a | b | c | d |
工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識 | 按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法 | 因循守舊，墨守成規 | ||
解決問題的能力 | a | b | c | d |
能迅速理解并把握復雜的事物，發現關鍵問題、找到解決辦法 | 問題發生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決 | 發現問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵 | 遇到問題，束手無策 | |
推斷評估能力 | a | b | c | d |
對所做決策有良好的權衡和判斷評估 | 大致能作出正確的判斷和評估 | 對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信 | 對日常工作經常判斷失誤，耽誤工作進程 | |
決策能力 | a | b | c | d |
善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事件處理果斷得當 | 能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人 | 遇事優柔寡斷，缺乏主見 | ||
準確性 | a | b | c | d |
能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上減少差錯 | 能按照計劃執行，比較注意細節，偶有差錯發生并能迅速改正 | 能大致按計劃執行，不太注意細節，偶有差錯發生 | 工作無計劃，隨意，常出差錯 | |
效率 | a | b | c | d |
時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好 | 工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量 | 工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務 | 工作不分主次、效率低，經常完不成任務 | |
計劃和組織 | a | b | c | d |
制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行 | 做事無計劃，缺乏組織能力 | |||
知識能力 | ||||
基礎知識 | a | b | c | d |
知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究 | 知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解 | 知識面一般，除本行業知識外，對其他知識略知一二 | 知識面較窄，除本行業外，對其他知識了解甚少 | |
專業知識 | a | b | c | d |
系統全面掌握本專業理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業內的行家 | 掌握本專業的理論知識，具有一定的深度 | 一般地掌握本專業的知識，能夠滿足工作要求 | 對本專業知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展 | |
實務知識 | a | b | c | d |
全面掌握實務知識，精通實務內容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作 | 掌握實務知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作 | 基本掌握實務知識，能獨立處理較為復雜的實務工作 | 實務知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作 | |
a | b | c | d | |
本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書 | 具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系 | 熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力 | 對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務 |
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員工績效考核表（專業17篇）篇三
被考核人。
個人編號。
填表日期
所在部門。
崗位。
入司日期
考核區間。
考核標準以及分數。
杰出（6分）優秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）較差（1分）極差（0分）。
考核項目。
考核得分。
自我考核。
直接領導考核。
分管領導考核。
權重。
備注。
個人素質。
1、品德修養、禮貌禮儀、個人儀容儀表。
10%。
2、有團隊合作意識，能以集體利益為重。
10%。
3、溝通能力和親和力。
8%。
4、學習、總結能力。
10%。
5、主動發現問題、解決問題的態度和能力。
10%。
6、責任心。
10%。
7、靈活性。
9%。
8、創造性以及潛力。
9%。
9、良好組織能力和協調管理能力。
8%。
10、遵守法律法規以及公司規章制度。
8%。
11、職業操守。
8%。
合計。
0.0。
0.0。
0.0。
100%。
——。
工作態度。
1、出勤狀況。
15%。
2、對待工作責任心。
17%。
3、對待工作熱情度。
17%。
4、能主動完成工作任務。
19%。
5、能尋求更好的方法來完成工作。
10%。
6、積極主動地配合其他崗位的工作，與同事及協作部門保持良好的協作關系。
12%。
7、遵守工作規范。
10%。
合計。
0.0。
0.0。
0.0。
100%。
——。
專業知識。
1、專業業務知識。
30%。
2、相關專業知識。
15%。
3、外語知識。
15%。
4、計算機應用知識。
20%。
5、參加各種專業知識培訓，不斷學習專業知識和技能。
20%。
合計。
0.0。
0.0。
0.0。
100%。
——。
工作能力。
1、能保質保量完成工作任務。
20%。
2、能正確理解上級安排的工作，在執行過程中能主動調動各方資源以達成目標。
15%。
3、能準確地表達出自己的看法，在工作中善于溝通并保持良好的人際關系。
15%。
4、對承擔的工作熟練掌握，有成功完成的經驗。
18%。
5、工作認真、細致，考慮問題深入。
12%。
6、對問題認識全面，有系統性。
10%。
7、在承擔工作上有發展潛力。
10%。
合計。
0.0。
0.0。
0.0。
100%。
——。
工作業績(以崗位職責為標準)。
合計。
——。
——。
總計。
0.0。
0.0。
0.0。
0.0。
直接領導評價。
您最欣賞被考核人哪些方面？
您認為被考核人哪些方面需要改進？
評語。
目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐。
假如企業從未操作過績效那就直接將年度績效當年終績效用啦。
年度的績效指標一般可分為三個大類;1、與工作職責有關;2、與能力有關;3、態度與行為有關。
管理類。
研發類。
生產類。
職責效率。
50%。
20%。
50%。
能力改進。
30%。
50%。
30%。
態度行為。
20%。
30%。
20%。
這里介紹大家兩種權重設定方法：簡單排序編碼法與優序對比法;。
簡單排序編碼法：就是通過管理者對各指標的重視程度進行排序編碼，然后確定權重，需要管理者以過去的歷史數據及個人經驗對各項指標作出正確的排序。
如：某職位四個kpi的指標，分別為a，b，c，d，依企業的要求及目標設定者的經驗，各項指標的`重要性排序為b，d，c，a;然后再按照自然數順序由大到小對其進行分配，分別為4，3，2，1。然后將權數歸一化，最后結果為a：1/(4+3+2+1)=0.1;b：4/(4+3+2+1)=0.4;c：2/(4+3+2+1)=0.2;d：3/(4+3+2+1)=0.3。
優序對比法：通過各項因素兩兩比較，充分考慮各指標之間的互相聯系，從而確定其權重。
操作時先構建判斷尺度，一般情況下，重要程度判斷尺度可用1,2,3,4,5五級來表示，數字越大，表明重要性越大。當兩個目標對比時，如果一個目標重要性為5，則另一目標重要性為0;如果一個目標為3，則另一個目標為2。
績效較為完善的企業推薦使用倍數環比法，當然前提是歷史數據完整量化充分。
關于量化考核標準量化基本原則：
一、逐級分解。
將公司的戰略目標層層分解、逐級落實。如：總公司100%目標、一分公司40%、二分公司60%，再根據下屬部門情況逐級按比例分解。
二、強調溝通。
標準是經雙方溝通達成的共識，而不是一方單獨確立的;。
實行雙方承諾機制，這樣既可降低標準制定的隨意性，又可提高被考核者實現指標的可能性與信心度。
三、深度分析、充分論證。
對于量化指標進行縱向、橫向比較與分析，即與歷史數據、競爭對手和行業平均水平做比較與分析。
四、強調開放性。
標準沒有永遠準確，考核者應具備良好的評估能力，靈活掌握、變通使用，從而起到提高標準的有效性的作用。
考核者的設定可遵循四個維度：管理重要性、管理幅度、了解程度、有效反饋。
年終的績效考核不僅可作為獎金發放的依據，還可以為薪資調整、職位晉升、培訓等多個方面提供參考;同時作為企業管理層更可以把績效考核中的弱項作為第二年工作的側重點。
員工績效考核表（專業17篇）篇四
績效工資考核實施細則及獎懲辦法為努力實現__行近三年的發展目標，進一步調動__崗位職工的工作進取性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經x月x日行務會各部門負責人討論決定，我社從__至__作為全程考核時段，在行內儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象[大秘書網文章-d]本辦法的考核對象為行內的__專柜、__儲蓄所及__儲蓄所。
三、考核資料實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式行內部成立考核領導小組。組長：__x副組長：__x成員：__考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下。
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分。
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女員工長發未扎起或漂染異色頭發扣1分;男員工剃光頭扣3分;。
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。
6、營業時間坐姿不端、行為不雅，扣1分;。
7、服務時不使用十字禮貌用語或使用不規范、服務態度不端正，扣1分;。
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分;。
10、營業室內有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分;。
11、辦理業務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分;。
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分;。
14、營業網點員工工作時間飲酒，扣10分;。
15、上班時間未經請假私自外出，扣10分;遲到、早退扣2分;。
16、儲蓄網點員工無故離崗扣10分;。
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分;。
21、業務檢查時發現缺少業務憑條，扣2分;憑證上漏章的，扣1分;。
22、未經同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分;。
23、網點未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時報修的扣5分;。
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分;。
25、因服務態度不好或不保證營業時間被客戶投訴到上級行，調查屬實的，扣5分;。
26、因服務質量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經調查情景屬實的，扣25分。
員工績效考核表（專業17篇）篇五
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規范禮儀。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;。
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是x元x角;。
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)、找您__元，請核對一下;。
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;。
(8)、請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
員工績效考核表（專業17篇）篇六
考核項目：
3、績效小組考核：不占考核權重分，僅對考核實施全過程進行評估并在原考核分上增減。
考核人：被考核人：考核月份：考核時間：
項目。
權重。
評價標準。
等級。
得分。
全額獎金。
實際獎金。
(100分)。
5級。
4級。
3級。
2級。
1級。
60。
x元。
x元。
工作質量。
15。
x元。
x元。
15。
x元。
x元。
工作成本。
10。
x元。
x元。
考核指標說明：
二、工作行為與態度考核。
考核人：被考核人：考核月份：考核時間：
項目。
效(60%)。
評價著眼點。
等級。
得分。
全額獎金。
實際獎金。
工作的合理性(10)。
定義：采取有效工作方法，以期改善工作績效。
x元。
x元。
1級：對合理化、標準化工作方式不關心；
2級：安于現狀、不能夠改進工作方式、方法；
3級：能夠接受合理化工作改進計劃；
4級：善于提出和運用一些新觀念、新方法；
5級：努力創新、尋求較高層次的現代管理理念和方法。
工作的積極性(20)。
定義：具有工作熱情，樹立克服困難的信念，努力工作。
x元。
x元。
1級：工作不圖進??；
2級：能夠以一般的工作標準完成工作；
3級：能夠以較高的工作標準開展工作；
4級：以熱情和努力投入自己的`工作；
5級：持續的工作積極、努力，并以此帶動其他人的工作。
工作的責任感(20)。
定義：對工作認真、負責，尋求有效的方法達成工作目標。
x元。
x元。
1級：缺乏明顯的工作責任心，面對問題推卸責任；
2級：出現責任問題時，尋求理由開脫；
3級：服從于本職工作的完成；
4級：承擔授權責任；
5級：以積極的態度承擔責任，推動工作績效的改進。
工作的自主性(10)。
定義：以工作要求的準則完成工作。
x元。
x元。
1級：獨斷專行，過分強調自我行為的獨立性；
2級：缺乏獨立完成工作的意識和能力；
3級：按工作要求自主完成工作；
4級：以獨立的、高標準的要求達成工作目標；
5級：積極尋求本職工作以外的工作，并與高標準保持一致。
工作的紀律性(10)。
定義：理解和遵守各項規章制度，包括對領導命令的服從。
x元。
x元。
1級：不遵守規章、制度，不服從領導；
2級：漠視規章、制度的約束，對領導指示表示出拒絕性傾向；
3級：忠于職守，遵紀守法，服從領導；
4級；積極執行和推進各項規章制度；
5級：在遵守、服從的前提下，提出有效的制度改進建議，以完善各項規章制度。
我已于年月日與被考核者就本考核結果進行了面談，并已提交面談記錄到人事行政部留存。
考核人簽名：被考核人簽名：
考核人(個人/匯總)：被考核人：考核月份：考核時間：
項目。
評價著眼點。
評估等級。
得分。
全額獎金。
實際獎金。
工作的協作性(5分)。
定義：能夠與他人、不同部門進行溝通、合作，協同完成工作。
x元。
x元。
1級：缺乏協作意識，持消極工作傾向，樂于批評、指責；
2級：以自我為中心，不尋求協作、支持；
3級：在做好本職工作的基礎上，與人合作；
4級：努力維護相互合作的工作關系；
5級：主動協作，創建良好的工作—人際關系。
工作態度(5分)。
定義：以積極、熱情的心態對待工作和同事。
x元。
x元。
1級：工作不力，經常遲到早退或上班時間經常做與工作無關的事，對待同事態度惡劣；
2級：不嚴格要求自己，不反省自身，經常抱怨或唆使同事鬧-事；
3級：能完成上司交辦的工作并按時匯報，能與同事一起共同解決問題，態度端正；
4級：經常積極、熱情的投入工作，主動匯報與溝通，并經常提出工作改進意見；
5級：自發自動的搶著做工作，細心而有效率的做好自己經手的每一件事，心態陽光，并能影響他人。
四、人事行政部考核表。
項目。
內容。
考核要求。
扣分標準。
權重。
得分。
全額獎金。
實際獎金。
培訓考核。
(20)。
1.是否按時參加公司周末內部培訓？
積極參加公司內部培訓，提高自身素質。
10。
x元。
x元。
2.是否按年度培訓計劃認真準備課件按時培訓。
積極準備課件，在培訓中提升別人也提升自己。
3.本月是否制定個人能力目標卡并按時完成培訓目標？
珍惜學習機會和平臺，聯系崗位和能力培訓。
4.本月是否認真完成并上交所學課程培訓心得、培訓筆記？本年末是否上交學習課程論文？(年末考核)。
檢查學習情況，檢驗學習效果，學以致用。
紀律考核。
（10）。
1、是否遵守公司的考勤制度？
不遲到不早退不曠工少請假，嚴格遵守考勤制度。
10。
x元。
x元。
2、是否按公司要求著裝？
遵守公司規定，上班時間按規定著工裝上班。
3、是否按時按規定按要求參加公司會議？
積極參加公司會議，踴躍發言，為公司發展提建議。
4、是否具有集體觀念、服從大局意識，積極參加公司集體活動？
服從公司安排，積極參加集體活動，加強與領導、同事的溝通與互動。
人事行政部匯總表。
績效加分。
加分獎勵金額。
行政加分。
加分獎勵金額。
績效扣分。
扣分處罰金額。
行政扣分。
扣分處罰金額。
特別注明：后勤經理每周必須參加周末例會和培訓，銷售經理每月必須參加公司周末例會及培訓2次以上，每月月末大會必須到會，非因公低于規定次數或未參加月末大會的在績效總分中扣3分。
被考核人績效匯總分。
績效小組評定表。
考核人是否已和被考核人面談。
面談時間。
是否上交面談記錄。
對考核人考核情況評定。
被考核人是否申訴。
申訴時間。
申訴事由。
績效小組受理時間。
處理情況。
對被考核人績效最后核定分。
匯總人：匯總月份：匯總時間：復核：審批：
員工績效考核表（專業17篇）篇七
為改善網吧經營環境，增強網吧員工服務意識，規范員工工作行為，提高網吧綜合效益，特制定此考核方案。
二、考核對象。
（一）周考核：每周一對上一周工作進行考核打分，并注明打分理由。網管和收銀由領班或店長考核打分，領班由店長考核打分，店長由部門經理考核打分。周二之前上報行政部考核專員。
考核結果：店長根據店內考核結果授予考核排名第一的員工“周優秀員工”稱號。
（二）月考核。
1、領班、網管、收銀的月考核分=周考核平均分×80%+運營部經理打分×10%+行政部巡查考核×10%。
考核結果：店長根據店內考核結果授予月考核排名第一的員工（不含領班）“月優秀員工”稱號。
2、店長月考核分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營部經理對各店長本月的工作情況打分，相關數據由財務部提供。每月行政部需組織人員對各門店進行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。
店長月考核分=上級打分（周平均分）×60%+巡查分×40%；
3、星級評定標準：每月進行星級評定：75分以下——1星級；75（含)~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分(含）以上——5星級。
不定期抽查考核的公平合理性。店長、領班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。試用期員工不參與評定。
（三）季度考核。
1、收銀員參與彩虹獎評定，詳見《頂尚彩虹獎評定實施方案》。
2、網管每季度自愿報名參加網吧計算機相關技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。詳見《頂尚網管網吧計算機應用技術培訓實施方案》。
員工績效考核表（專業17篇）篇八
考核要素。
考核內容。
標準分。
加、扣分。
自評。
考核小組。
考核得分。
職業道德（20）。
忠于職守。
熱愛本崗位工作。
4
工作素質。
熱愛集體，尊重領導，配合支持工作。
4
團結精神。
關心他人，團結協作。
4
業務學習。
鉆研業務，勤奮好學，要求上進。
4
服務態度。
對內、外用戶服務周到、熱情。
4
工作態度（20）。
遵守制度。
遵守公司規章制度。
4
出勤情況。
滿勤。
4
工作積極性。
對高標準做好職務范圍內的業務的熱情。
4
工作責任性。
完成本職工作的持續性和責任性。
4
工作協調性。
與同事、上司合作的情況。
4
工作成果（32）。
完成任務。
有否完成任務的具體計劃安排。
10。
成本意識。
努力減少時間、物質上的損失。
8
創新能力。
提出改進工作的建議情況。
5
特殊成果。
給公司在某方面解決重大問題。
5
培養人才。
參加培訓或對他人進行培訓。
4
其他管理（18）。
能源管理。
節約能源（水、電等）。
3
設備管理。
愛護設備，保養好。
3
財務管理。
節約開支，精打細算，遵守財務制度。
3
物資管理。
按計劃領用物資，節約，杜絕浪費。
3
安全防火。
安全防火意識強，能主動做好工作。
3
計劃生育。
嚴格執行計劃生育政策。
3
總計。
100。
員工姓名。
員工編號。
職位。
職位編號。
評估周期。
關鍵績效指標設定。
此欄僅限人力資源部填寫。
關鍵績效指標。
權重。
實際結果。
完成率或分數。
變動薪酬獲得率。
1
2
3
4
5
直屬上司/董事會設定：
被考核者確認：
直屬上司/董事會評核：
被考核者確認：
最終結果：
員工績效考核表（專業17篇）篇九
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的。
1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工;。
2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機構。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成。
主任：__。
副主任：__。
成員：__、__。
2、各成員職責。
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日[由整理]。
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)。
七、考核資料和考核標準。
1、考核資料。
考核資料分為工作業績考核、工作本事考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準。
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業績分+本事分+態度分。
2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八、考核形式。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序。
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;。
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任(總經理)審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談。
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結果于每年x月__日前匯總到辦公室;。
(2)年終考核績效面談結果于次年x月__日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用。
1、考核結果的等級。
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結果的應用。
績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;。
(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;。
(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;。
(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理。
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;。
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;。
4、每次考核結果進入個人檔案;。
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則。
1、本方案的解釋權歸辦公室。
2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
3、本方案自發文之日起生效。
員工績效考核表（專業17篇）篇十
| 姓名：?????????? ?????????? 崗位名稱：???????????????? ??????????? 總得分:??????? | |||||||||
| 項目及考核內容 | 配 分 | 自 評 | 上級審核 | ||||||
| 領導能力 | 善于領導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標 | 15 | |||||||
| 15% | |||||||||
| 靈活運用部署順利達成工作計劃和目標 | 13-14 | ||||||||
| 尚能領導部署勉強達成工作計劃和目標 | 11月12日 | ||||||||
| 不得部署信賴，工作意愿低沉 | 7月10日 | ||||||||
| 領導方式不佳，常使部署不服或反抗 | 7以下 | ||||||||
| 策劃能力 | 策劃有系統，能力求精進 | 15 | |||||||
| 15% | |||||||||
| 尚有策劃能力，工作能力求改善 | 13-14 | ||||||||
| 稱職，工作尚有表現 | 11月12日 | ||||||||
| 只能做交辦事項，不知策劃改進 | 7月10日 | ||||||||
| 缺乏策劃能力，須依賴他人 | 7以下 | ||||||||
| 工作任務及效率 | 能出色完成工作任務，工作效率高，具有卓越創意 | 15 | |||||||
| 15% | |||||||||
| 能勝任工作，效率較高 | 13-14 | ||||||||
| 工作不誤期，表現符合標準 | 11月12日 | ||||||||
| 勉強勝任工作，無甚表現 | 7月10日 | ||||||||
| 工作效率低，時有差錯 | 7以下 | ||||||||
| 責任感 | 有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作 | 15 | |||||||
| 15% | |||||||||
| 具有責任心，能達成任務，可交付工作。 | 13-14 | ||||||||
| 尚有責任心，能如期完成任務 | 11月12日 | ||||||||
| 責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務 | 7月10日 | ||||||||
| 無責任心，時時需督導，也不能完成任務 | 7以下 | ||||||||
| 溝通協調 | 善于上下溝通平衡協調，能自動自發與人合作 | 10 | |||||||
| 10% | |||||||||
| 樂意與人溝通協調，順利達成任務 | 8月9日 | ||||||||
| 尚能與人合作，達成工作要求 | 7 | ||||||||
| 協調不善，致使工作較難開展 | 5月6日 | ||||||||
| 無法與人協調，致使工作無法開展 | 5以下 | ||||||||
| 授權指導 | 善于分配權力，積極傳授工作知識，引導部署達成任務 | 10 | |||||||
| 10% | |||||||||
| 靈活分配工作或權力，有效傳授工作知識達成任務 | 8月9日 | ||||||||
| 尚能順利分配工作與權力，指導部署完成任務 | 7 | ||||||||
| 欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務進行偶有困難 | 5月6日 | ||||||||
| 不善分配權力及指導部署之方法，內部時有不服及怨言 | 5以下 | ||||||||
| 工作態度 | 品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模 | 10 | |||||||
| 10% | |||||||||
| 品行誠實，言行規矩，平易近人 | 8月9日 | ||||||||
| 言行尚屬正常，無越軌行為 | 7 | ||||||||
| 固執己見，不易與人相處 | 5月6日 | ||||||||
| 私務多，經常利用上班時間處理私事，或擅離崗位 | 5以下 | ||||||||
| 成本意識 | 成本意識強烈，能積極節省，避免浪費 | 10 | |||||||
| 10% | |||||||||
| 具備成本意識，并能節約 | 8月9日 | ||||||||
| 尚有成本意識，尚能節約 | 7 | ||||||||
| 缺乏成本意識，梢有浪費 | 5月6日 | ||||||||
| 無成本意識，經常浪費 | 5以下 | ||||||||
| 備注： | |||||||||
| 關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。 | |||||||||
| 考核人簽名 | （副）總經理確認 | 考核日期 | |||||||
| 表格編號:form-gl007,a/0 | |||||||||
| 技術人員考核表 | |||||||||
| （考核對象：技術服務部人員） | |||||||||
| 崗位名稱：????????????????? ????? 姓名：????????????? ?????? 考核日期：?????????? | |||||||||
| 項目及考核內容 | 配 分 | 自 評 | 上級審核 | ||||||
| 工作任務 | 能時時跟進，追蹤工作，提前完成任務 | 30 | |||||||
| 30% | |||||||||
| 能跟蹤，按期完成任務 | 25-29 | ||||||||
| 在監督下能完成任務 | 15-25 | ||||||||
| 在指導下，偶爾不能完成任務 | 15以下 | ||||||||
| 工作質量 | 出色、準確,無任何差錯 | 20 | |||||||
| 20% | |||||||||
| 完成任務質量尚好,但還可以再加強 | 15-19 | ||||||||
| 工作疏忽,偶有小差錯 | 10月14日 | ||||||||
| 工作質量不佳,常有差錯 | 10以下 | ||||||||
| 工作技能 | 具有極豐富的專業技能，能充分完成本身職責 | 10 | |||||||
| 10% | |||||||||
| 有相當的專業技能，足以應付本身工作 | 8月9日 | ||||||||
| 專業技能一般，但對完成任務尚無障礙 | 7 | ||||||||
| 技能程度稍感不足，執行職務常需請教他人 | 5月6日 | ||||||||
| 對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成 | 5以下 | ||||||||
| 工作態度與責任感 | 任勞任怨，竭盡所能完成任務 | 15 | |||||||
| 15% | |||||||||
| 工作努力,主動，能較好完成分內工作 | 13-14 | ||||||||
| 有責任心，能自動自發 | 10月12日 | ||||||||
| 交付工作需要督促方能完成 | 7月9日 | ||||||||
| 敷衍了事，無責任心，做事粗心大意 | 7以下 | ||||||||
| 協調性 | 與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力 | 15 | |||||||
| 15% | |||||||||
| 愛護團體，常協助別人 | 13-14 | ||||||||
| 肯應他人要求幫助別人 | 10月12日 | ||||||||
| 僅在必要與人協調的工作上與人合作 | 7月9日 | ||||||||
| 精神散漫不肯與別人合作 | 7以下 | ||||||||
| 紀律性 | 自覺遵守和維護公司各項規章制度 | 10 | |||||||
| 10% | |||||||||
| 能遵守公司規章制度,但需要有人督導 | 8月9日 | ||||||||
| 偶有遲到，但上班后工作兢兢業業 | 7 | ||||||||
| 紀律觀念不強,偶爾違反公司規章制度 | 5月6日 | ||||||||
| 經常違反公司制度,被指正時態度傲慢 | 5以下 | ||||||||
| 備注： | |||||||||
| 關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。 | |||||||||
| 考核人簽名 | （副）總經理確認 | 考核日期 | |||||||
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工績效考核表格。
員工績效考核表（專業17篇）篇十一
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我?？冃ЧべY考核實施方案。
一、基本原則。
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
5.優績優酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學?？己酥贫葢斝抻喭晟?。
二、績效工資考核的內容、考核方法及考核結果處理。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發放。
對教職工出現以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1.師德方面存在嚴重問題(進行有償家教的;歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的;以非法方式表達訴求的;干擾正常教育教學秩序;損害學生利益或學校利益造成不良影響等)，經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現。
2.根據《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發10%-20%。
(二)獎勵性績效工資的考核與發放。
1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
(1)教師工作常規考核、補貼類：月崗位考核獎(含月考勤獎)，月誤餐補貼等。
(2)津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
(3)工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。
(4)階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
(5)其他類：對學校發展有特別貢獻或教師在專業發展方面有特殊成績的獎勵。
員工績效考核表（專業17篇）篇十二
德育
工作
(25分)
愛國
守法
(5分)
愛崗
敬業
(5分)
2.認真對待每一個教育教學環節。發生教學事故視情節嚴重程度給予扣分
廉潔
從教
(5分)
2.不到校外社會辦學機構兼職、兼課，不組織或者參與有償家教活動，
發現1次，該項考核不得分
德育
工作
(10分)
教學
工作
(25分)
教學
常規
(15分)
(接上表)
教學
工作
(25分)
教學
常規
(15)
出現無故缺課情況的，視情況另行處理
教研
常規
(10分)
1. 教師聽課節數每學期不少于10節，并認真做好聽課記錄，每少1節，扣____分
2.積極參加各級各類教研活動，無故不參加的，每發現1次，扣____分
考勤
管理
(20分)
個人
考勤
(10分)
1.認真執行簽到制度，按學校規定及時簽到，嚴禁代筆，忘簽、代簽視為遲到
3.遲到1次，扣____分;曠課1節，扣____分;早退1次，扣____分
工作量
(10分)
教學
成績
(30分)
注：初中、小學教師的工作量，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索教師績效考核表模板。
員工績效考核表（專業17篇）篇十三
1 工作態度 10 具有極其強烈的責任心，交待的工作絕對令人放心;迅速而深刻領會上級意圖，既使在沒有明確要求的情況下，也能想方設法達成最高的工作目標;具有極其強烈的協作精神，主動配合相關工作。 具有較強的責任心，交待的工作較令人放心;較快領會上級意圖，能不折不扣地達成規定的工作目標;具有良好的協作精神，主動配合相關工作。 具有責任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領會上級意圖，基本能按規定達成工作目標;具有良好的協作精神，主動配合相關工作。 責任心不夠強，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強能領會上級意圖，勉強能達成規定的工作目標;協作精神一般，配合相關工作的主動性不明顯。 責任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領會上級意圖，完全不能達成規定的工作目標;協作精神差，基本不配合相關工作。
2 遵章守紀情況 5 考核期內無任何違反公司各項規章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀的典范。 考核期內偶有輕微違反公司規章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內偶有違反公司規章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內偶有違反公司規章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴重損失或影響。 考核期內有嚴重違反公司規章制度的行為，造成公司嚴重損失或不良影響。
3 培訓學習與團隊活動的.參與情況 5 非常投入，主動出謀劃策，并能無私貢獻自已的學識。 真正地參與，積極配合活動，發揮自已應有的作用。 基本能參與，能配合活動，稍顯被動。 參與不夠積極，應付活動，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項目與原因扣分 自評得分 復評得分
4 考核期工作完成的時間與數量 50
5 考核期工作完成的質量 30
合計 100
員工如有以下突出表現請記錄在此：
1 工作中的創新行為或突出成績
2 承擔本職工作以外的工作
綜合評價
績效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時間：
員工績效考核表（專業17篇）篇十四
并圍繞公司整體戰略和策略、對工作進行調整和再決策的循環往復的過程，即首先，圍繞公司的年度目標和策略，制定各個層面績效管理的關鍵績效指標和確定目標值;其次，結合績效管理目標，確定總體預算和具體的運營生產計劃;第三，對照既定目標，對實際工作的結果進行監測、分析和考核;最后，根據績效結果出現的問題，及時修改原有的目標、預算、計劃，以確保價值的實現。
教師學年度績效工資考核表
項目 | 序號 | 具體要求及評分細則 | 權 重 分 | ? | |||
自評 | 互評 | 組評 | 總 評 | ||||
承擔工作 | 1 | 分管工作完成出色（有計劃、總結、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創意得1分。） | 3 | ? | ? | ? | ? |
? | 值周值日，到崗盡職。環境整潔，偶發事件處理及時，記錄詳實。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
2 | 2 | ? | ? | ? | ? | ||
3 | 積極主動承擔學校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。 | 1 | ? | ? | ? | ? | |
4 | 完成分管工作，完成教育教學任務，工作量足。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
勞動紀律 | 5 | 遵守請假制度，無曠工。曠課1節扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。 | 3 | ? | ? | ? | ? |
6 | 工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分； | 6 | ? | ? | ? | ? | |
7 | 積極參加學校組織的集體活動。 | 1 | ? | ? | ? | ? | |
認真教學 | 8 | 教學上精益求精，制訂計劃，課課有案，認真上課。視檢查結果，酌情拉開檔次。 | 1 | ? | ? | ? | ? |
9 | 作業適當，批改仔細。作業無知識技能系統考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當一部分作業沒批改，1分以下；批改練習全面、有重點，但批改有錯誤，得2分以下；練習精選，效益高，批改仔細，訂正及時2.5分。 | 6 | ? | ? | ? | ? | |
10 | 對學困生倍加關愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設法補救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
11 | 認真組織學科測試,仔細做好試卷分析，并對學生成績追蹤分析。 | 1 | ? | ? | ? | ? | |
授課能力 | 12 | 鉆研教材，教法科學，效果好4分；重難點突出，學生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學效率低，得1.5分以下。 | 8 | ? | ? | ? | ? |
13 | 充分利用教材，注意授課技巧，能采用現代教育技術手段，善于創新，不斷改進教學方式。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
教育、教學? | 14 | 能因材施教，教學效果。街道統測，綜合評估率與原接-班時一致或達一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學效果一欄得10分。任教多個班級或學科，取平均分。 | 6 | ? | ? | ? | ? |
15 | 所帶班級學風、班風好，學生問卷滿意率高。五項競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。 | 4 | ? | ? | ? | ? | |
繼續教育 | 16 | 應參加大專進修考試而未參加者不得分。 | 1 | ? | ? | ? | ? |
17 | 照規定參加崗位培訓，完成繼續教育規定學分． | 1 | ? | ? | ? | ? | |
18 | 8 | ? | ? | ? | ? | ||
? ? ? ? ? ? 課外輔導 | 19 | 街道單項測試達標一次得1分。輔導學生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團體獎加倍。（以最高分為滿分折合） | 1.5 | ? | ? | ? | ? |
20 | 推薦學生習作發表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合） | 4 | ? | ? | ? | ? | |
21 | 輔導學生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應用題、閱讀類學科綜合能力競賽團體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得? | 4 | ? | ? | ? | ? | |
22 | 耐心輔導、幫助后進生，潛能生接對輔導有記錄、有效果。 | 0.5 | ? | ? | ? | ? | |
開課、聽課 | 23 | 研究課、公開課1節，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。 | 3 | ? | ? | ? | ? |
24 | 評課記錄不少于15節（少1節扣0.5分）。 | 7 | ? | ? | ? | ? | |
撰寫教育、? | 25 | ? | 10 | ? | ? | ? | ? |
? ? 學校自定? | 26 | 教學基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優質課等綜合素質比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。 帶領教師出色做好分管的工作得滿分。 教師出色完成學校臨時性工作得滿分。 同本校教育有關的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。 | 10 | ? | ? | ? | ? |
附加分 | 27 | 被評為先進或獲其他榮譽得滿分。 | 10 | ? | ? | ? | ? |
總? | 100 +10 | ? |
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員工績效考核表（專業17篇）篇十五
| 區經理績效考核表 | ||||||||||||||
| 區域：??? | 姓名： | 月份： | ||||||||||||
| 序號 | 部門名稱 | 團隊規模30% | 人均產能30％ | 團隊業績40％ | 總得分?????? （滿分100分） | 績效工資???? （總計1500元） | ||||||||
| 截止月底???????? 人數 | 團隊平均人數 | 得分 | 考核人數 | 團隊業績 | 人均產能 | 得分 | 部門指標 | 總業績指標（元） | 得分 | |||||
| 指標：6-8人 | 指標：8000/人 | |||||||||||||
| 1 | 總人數 | 0.00 | 總業績（元） | 0.00 | 0 | 0.00 | ||||||||
| 2 | 0 | 0 | ||||||||||||
| 3 | ||||||||||||||
| 4 | 團隊總數指標 | 總人數（人） | ||||||||||||
| 5 | 0 | 實際完成業績 | ||||||||||||
| 6 | 0 | |||||||||||||
| 7 | 平均人數?? （人/組） | 人均產能????? （元/人） | ||||||||||||
| 8 | ||||||||||||||
| 說明： | ||||||||||||||
| 1. 店經理（分行經理）所帶領的老團隊業績基礎指標為6萬，新團隊前三個自然月業績指標減半，第一個月不足滿月的'按天數計算； | ||||||||||||||
| 2. 關于新老團隊的界定：新開門店、新經理、新組建的團隊為新團隊；老店、新任職經理、新組建團隊為新團隊；老店、老經理、新組建團隊為新團隊；新開門店、老經理、有團隊（3人以上）為老團隊；新開門店、新經理、有團隊（3人及以上）為老團隊；老店、老經理、有團隊（3人及以上）為老團隊。 | ||||||||||||||
| 3. 團隊業績是以系統分配的簽約團隊業績； | ||||||||||||||
| 4. 團隊規模中的人數指截止當月最后一天的在職經紀人人數；不包括分行經理，不包括行政助理；每少一個人，扣5分；“團隊總數指標”為公司規定的團隊總數； | ||||||||||||||
| 5. 人均產能中考核人數為當月所有人員的出勤天數總和（包括經理及行政助理）/當月應出勤天數 | ||||||||||||||
| 6. 團隊業績沒有完成的，該項目得分為0； | ||||||||||||||
| 7. 總計得分低于60分的，扣除全部績效工資； | ||||||||||||||
| 制表人： | 人事審核： | 總經理簽字： | ||||||||||||
| 日期： | 日期： | 日期： |
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員工績效考核表（專業17篇）篇十六
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。
總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。
因此，我做出如下總結。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。
各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。
車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。
(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。
其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
對照年初領導班子績效考核工作目標計劃書的內容，現將本人xx年度目標任務完成情況報告如下，敬請審查。
今年上級安排的中心工作任務較多，涉及到我的主要是兩項，一項是基層組織“五個基本建設”和“創先爭優”活動，一項是民主評議政風行風活動。
這兩項工作，局黨委都安排了得力的主管領導，我的角色主要是參與協管。
拿“五個基本建設”和“創先爭優”工作來說，這是今年黨建工作的一個重大主題，面對任務重、活動多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動。
比如，今年6月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗收做好了必要準備，順利通過了荊州市的檢查驗收。
再說民主評議政風行風工作，我的職責主要是牽頭宣傳教育小組。
整個活動期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動，把全市衛生系統民主評議政風行風工作，搞得風生水起，有聲有色。
特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關鍵時刻，起到了很好的輿論與導向作用。
今年，衛生系統16個單位有對口支援村級組織的工作任務。
作為分管領導，我主要擔負方案制定、上傳下達和檢查督促等方面的工作。
我們通過加強領導、落實培訓，跟蹤督辦等途徑，促進衛生系統16個農村工作隊實現了“選好駐村人員、保證工作時間、認真辦好實事、嚴守工作紀律”的工作要求，履行了“制定發展規劃、發展特色經濟、推動公共事業、加強組織建設、強化宣教培訓”的工作職責。
全系統共在16個聯系村聯系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現場辦公33次，扶持現金和物質21萬元，尋找發展項目30個。
1、完成了局直屬單位工會經費撥繳任務。
今年工會經費，一是任務增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內主動申報繳納的辦法。
為此，我們積極做好9個局直屬單位的協調與督辦工作，按照市總工會的要求，不折不扣按時完成工會經費91918元。
2、推進本系統職工參與全市勞模評選活動。
按照我市“兩年一次”的勞模評選機制，今年正好是勞模評比表彰的年份。
五一節前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫院的陳健參評xx市勞動模范，推薦市人民醫院的謝紅花參評荊州市的先進工作者。
由于我們公平公正，預審嚴格，推薦積極，材料齊全，三人順利當選相應級別的勞模與先進。
3、組織本系統職工積極參加“5.1”節等節慶文藝匯演。
和醫政科一起，組織了“5.12”護士節的文藝匯演。
推薦市人民醫院的團體舞蹈節目“沙漠玫瑰”，參加xx市總工會5.1勞動節文藝匯演活動、荊州市“5.12”護士節的文藝匯演活動和荊州市總工會“荊江之聲”職工文化藝術節的文藝演出活動。
4、組織本系統老干部積極參加重陽節活動。
我們在堅持落實老干部的政治待遇和經濟待遇的同時，還經常組織老干部開展健康有益的健身活動。
特別是注意組織好一年一度的重陽節活動。
重陽節那天，我們組織市直醫療單位的離退休老干部參加了全市的集體登山活動，為每個參加活動的市直醫療單位離退休老干部發放紀念物品，為局機關的離退休老干部首次增發過節費用，安排局機關離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。
5、認真開展本系統困難職工生活調查。
根據市總工會的安排，我們于10月、xx月，開展了全系統困難職工生活調查。
調查中，我們嚴格掌握“困難職工”和“特困職工”的具體條件，堅決杜絕閉門造車，注意建立健全困難職工和特困職工的紙質檔案和電子檔案，實事求是上報相關表冊，為制定春節前的.困難職工慰問方案，籌措爭取困難職工慰問資金，做好了充分準備。
6、積極建議開展機關文體活動。
在組織好“5.1”勞動節和“5.12”護士節文藝演出的同時，還積極組織衛生系統的干部職工參加“愛奇實業杯”市直機關干部職工乒乓球、羽毛球友誼賽。
雖然我們參賽的出發點是“活躍機關、重在參與”，但我局參賽人員平時訓練有素，賽時頑強拼搏，還是獲得了一個團體名次，四個單打名次，在所有參賽的單位中，也算是取得了較好的成績。
7、完成市總工會、市婦聯、市共青團交辦的其他工作任務。
今年市總工會的一項重點工作任務是建設“百佳示范工會”。
我們支持市人民醫院工會參與了第一批示范點的建設，前不久通過考評驗收并得到了很高的評價。
按照市婦聯的要求，我們加強了和聯系點上留守兒童的對口聯系，幫助聯系點上的留守兒童解決了一些實際問題。
借助基層組織“五個基本建設”的強勁東風，我們通過“黨團共建”的形式，加強了我局的共青團工作，重點完成了團員信息平臺建設，積極開展了“青年文明號”和“青年崗位能手”的創建活動。
8、完成局黨委交辦的其他工作任務。
本人今年的職責分工，除了以上所述的主持局工會工作、協助分管黨建工作外，還有一個重要的工作任務是聯系大垸衛生院和新廠衛生院。
在履行聯系基層單位的職責方面，主要是協助黨委調整充實這兩個單位的領導班子，積極支持這兩個單位爭取、落實基建項目，經常深入這兩個單位了解情況，督辦檢查，聯系點的工作基本進入了科學發展、穩健發展的正常軌道。
xx年，是我在衛生局工作的第一年。
第一年的工作，難免存在這樣或那樣一些問題，但通過以上一番對照檢查，總的來看，我覺得自己還是較好地完成了績效考核工作的目標計劃。
不僅較好地完成了自己的日常工作目標計劃，也較好地完成了涉及自己的全市中心工作目標計劃。
不僅較好地完成了本職工作計劃，也較好地完成了組織上交給的其他工作任務。
這既得益于局黨委的正確領導和同志們的大力支持，也得益于市委市政府改進年終考核方式，著手推行績效考核制度。
我的感受，績效考核這一科學的考評方式，具有管理、激勵、學習、導向、監控等功能，能夠極大地激發黨員領導干部工作潛力和才能。
這種效應在我的身上是不是真的有所反映，敬請考核組領導批評指正。
員工績效考核表（專業17篇）篇十七
行政部績效考核表不僅包括行政部經理、行政部總監、行政文員、前臺接待等辦公室人員的績效考核表，同時也涵蓋了廚師績效考核表、駕駛員績效考核表、保潔員績效考核表、保衛處績效考核表等后勤人員的考核表，幫助行政部工作人員更好的完成自己的目標，也為績效考核的策劃者提供了借鑒的示例。
60以下 | |||||||||
? ? ? ? 業績 | ? ? ? ? 55% | 重要工作的完成情況 （30%） | 公司重要精神、文件的傳達 | ? | ? | ? | ? | ? | ? |
各種文件資料的管理 | |||||||||
公章、重要證件的管理 | |||||||||
文秘職能 (30%) | 會議的.準備工作及協助工作 | ? | ? | ? | ? | ? | ? | ||
各部門車輛協調調度 | |||||||||
電話、信函收發工作 | |||||||||
后勤職能 (30%) ? | 辦公、勞保用品的采購及管理 | ? | ? | ? | ? | ? | ? | ||
衛生保潔人員的管理 | |||||||||
后勤事務協調 | |||||||||
其它(10%) | 其它上級布置的任務 | ? | ? | ? | ? | ? | ? | ||
能力 | 15% | 協調能力（60%） | 其他部門的溝通協調能力 | ? | ? | ? | ? | ? | ? |
觀察能力（40%） | 準確、及時地把握信息 | ? | ? | ? | ? | ? | ? | ||
態度 | 30 | 日常表現（50%） | 出勤方面 | ? | ? | ? | ? | ? | ? |
工作積極性高，主動與上司、同事溝通協商 | |||||||||
責?任?心?與進?取心（50%） | 強烈的工作責任心，工作力求完美 | ? | ? | ? | ? | ? | ? | ||
長期不斷的學習業務知識，要求進步，提高能力與業績 | |||||||||
獎懲記錄： | |||||||||
a? | |||||||||
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索行政績效考核表。