員工要在不斷的學習過程中來提高自己，在各種培訓中受益，進而提高企業的競爭力。在培訓的過程中更要提高企業員工的培訓效果、加強企業培訓的管理，特別要注意以下幾個方面：

提高員工的基本素質的培訓――忌講解枯燥

提高員工工作效率的培訓――忌口無遮欄

提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，讓他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓員工中的工作效率不高的典型，可舉其他單位的案例。這樣使受訓者不至于有抵觸情緒。

提高員工禮儀常識的培訓――忌空洞無邊

提高員工禮儀常識的培訓內容在很多書中都有，有的常識員工都清楚該怎樣去做。在培訓中要有鮮活的例子，要有成功人士在禮儀方面的出色表現，也要有生活中普通人在禮儀方面的表現，結合企業對員工在禮儀方面的要求來講解，要有動作示范，重要的禮儀知識要讓受訓者在培訓中親身去體會，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我驗。

提高員工團隊精神的培訓――忌大話連篇

提高員工團隊精神的培訓內容多數是教育員工加強合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗敬業、團結同事等等，團隊精神的培養要體現在具體工作的實際中，不能空喊高調，要結合員工身邊的典型示范來教育員工，培養團結互助的精神。讓空洞的口號轉化在工作的小事中，讓關愛體現在方方面面，讓集體精神體現在員工的日常工作、生活、學習中。讓員工的敬業精神得到贊揚。

提高員工銷售技巧的培訓――忌無實戰操作

提高員工銷售技巧的培訓內容是在實際工作中具體應用的，要有實際銷售的工作者來講解是最好的，要求人力資源工作者要有銷售的經驗是必要的，不知道銷售怎樣運作是不行的，沒有和實際工作結合的理論是無任何意義的，要親自體會，親自銷售企業的產品，親自參加企業產品銷售的談判，才能更好地給受訓者提供優質服務，明白銷售員工的心理反應和需要哪些知識。

提高員工企業理念的培訓――忌總講創業史

企業文化理念方面的培訓不要每次培訓都重復講企業的創業史，企業的過去輝煌。要著重講企業會給受訓者帶來什么利益，什么好處，什么本領。要著重講將來企業的規劃藍圖，但要有可實現性。不要在過去的獎狀上“睡覺”，留戀企業過去的輝煌，因為過去的終將一去不復返，現在的任務是發展；壯大企業。

提高員工專業技能的培訓――忌外行講內行

提高員工專業技能的培訓內容是要非常專業的，最好是請這方面的專家來進行培訓。人力資源管理工作者對專業技能的培訓要組織好員工，設計好課題，可以內請專家也可以外聘專家來進行培訓，培訓的內容要和實際操作相結合，做到受訓者可以隨時隨地探討專業技能方面的問題，共同解決問題，忌外行講內行。

時間就是金錢，時間就是效率。員工的時間就是企業的效益，企業的每一次培訓都要有準備地進行，要在準備過程中下功夫，做好各種準備工作，“臺上一分鐘，臺下十年功”。讓員工有真正的實效收益，真正做到“磨刀不誤砍柴工”。情況、企業的未來規劃等等。企業文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工企業文化理念方面的培訓不要每次培訓都重復講企業的創業史，企業的過去輝煌。要著重講企業會給受訓者帶來什么利益，什么好處，什么本領。要著重講將來企業的規劃藍圖，但要有可實現性。不要在過去的獎狀上“睡覺”，留戀企業過去的輝煌，因為過去的終將一去不復返，現在的任務是發展；壯大企業。

hr誰給你們這么大的權力

你們也都知道一個好的工作對于求職者多么重要，但奇怪的是在很多單位，在沒有裙帶關系的情況下要獲得這種機會，不看老板，也不看求職者自身條件，而全憑你們人力資源部的人看部看得順眼。。。求職者在求職的時候可以對老板視而不見，但必須對你們恭恭敬敬察言觀色，因為行不行全憑你們一句話，別說還有推薦部門那一輪，實際上你們這邊掛了部門那邊也不敢要。。。可以說你們在一定程度上掌握了他人命運，是誰給了你們這么大的權利。

可笑的是現在一些單位竟然請些十幾二十來歲的漂亮女孩子去做hr，在篩選求職者時全憑她們個人的好惡。她們有多少社會和職場經驗？她們連自己身邊的人、自己要走的路都沒看清，怎么可能幫公司物色到優秀而穩定的人才？ 好有魄力的問題哦。

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那么你的觀點是什么，你又有什么能力來否認別人，你是比她們強，還是別他們弱？？想通了以后再來說現在的hr的問題。

hr，并不一定說是一定要是什么樣的人。

對企業文化的了解，對行業文化的了解，對人力資源的了解，對于管理藝術的理解。年齡不代表什么，經驗也是慢慢積累出來的，年輕人有年輕人的沖勁和執著。 年輕人看待問題或許不夠純熟，但是創新與貼心是當之無愧的，當然也不否認年輕人的社會閱歷不足喜好憎惡的隨心所欲，但是事物總是有他的兩面性。所以我們不要單純的說不好。

同樣的作為年輕人的我們也需要分辨什么是善意的勸說和惡毒的攻擊。

再言之，人們總是趨向選擇美好的事物，不是簡單的歸結為外貌協會，只是憑心而論，不管是擇業或是就業，有一群優雅有禮美麗大方的同事，誰都是樂見的。

文章來源：中國社會科學院人力資源在職研究生

員工流失是企業 人力資源管理質量的的最直接反映。企業員工流失率高是企業員工不滿的客觀反映，是企業缺乏穩定性的表現。如何控制企業員工流失是許多企業當前面急切解決的問題。因為，員工難招和留不住人更顯得崗位空缺的嚴重性。

筆者認為：一個企業要留住人才，最關鍵的是企業要有實力，有發展前途，從這個角度看，控制員工流失的關鍵是企業管理水平的高低;而其中尤為重要的又是企業人力資源管理水平的`高低。

由于有效地控制員工流失涉及企業人力資源管理每一個環節，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環節進行有效的控制。過高的員工流失率(一般超過5%以上)顯示著企業管理者的無能和失策，甚至暴露了決策層面和上下級人際關系的惡化。

對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環節和領域。這些環節和領域包括：招聘篩選、在企業的早期社會化、職位內容、薪酬福利支付、職業生涯管理，還有企業文化建設、溝通等其他諸多方面。

但是除了這些人力資源管理的具體環節之外，更重要的是企業應該樹立人本的管理思想。只有在管理哲學和思維上進行了變革，在留人和用人上下功夫，企業是不會缺乏留住人才的手段和方法的。比如，最直接和有效的策略就是從薪酬、福利上考慮，進一步地說，可以在機制上和內部提拔方面著手;如果沒有這種新的思想和行之有效的制度配套，再多的“錦囊妙計”也是沒有用的。

一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃，要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，通過圖片、文字、視頻等資料，讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要讓新員工在進入工作崗位前找到要將自己的事業交給企業的理由。

二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。

三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。

四、安全生產教育，特別是制造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。

五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為在組織企業內部職工培訓的過程中不論人數的多少，總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來。在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鐘，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鐘，當然我這樣說是因為在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。

曾經碰到過很多朋友單位需要招聘外國人，有的是需要引入新的管理理念，有的是需要引進新的技術，有的是為了拓寬對外商務合作渠道，有的是為了營造國際化的語言環境，還有的是純粹的面子工程，無論何種需求，作為專業的外國人才獵頭，我們都認可。隨著中國的發展，外國員工占中國國內勞動力的比重會日益提高，最終“外國人才”這個理念也會慢慢淡化。

招聘外國人，主要要注意以下幾點：

本地人的2-3倍（你總不能奢望每一個外國人都和中國人一樣到自由市場討價還價吧，另外，他們節假日探親，可是國際旅程，而且，目前對于外國人的社會保障體系，政府還在嘗試的過程中，所以沒有得到的保障，需要薪資進行一部分彌補，等等），我有時候會接到一些電話，說想招聘外國人，但是給的薪資僅僅比中國人多一點，如果碰到這種情況，我就會直言相告：需要增加成本預期，否則即使找到了，他也是權宜之計，不會工作太久的。

政府職能部門去辦理，時間跨度大概1個月左右，想關費用雖然不是很高，但是是一個繁瑣的過程，你看中的外國人，極有可能需要回國一趟，辦理完相關手續之后，才能真正回到中國來開始為你工作（不過現實情況需要具體分析，這個和候選人目前的簽證狀態，工作經歷，教育程度，國籍等等都有關系）。一個好的外國人才招聘服務機構，就能從一開始幫你將某些風險降到最低。有一個例子，我們一個客戶，告訴我招聘需求之后，我給他推薦了幾個候選人，其中有一個在里面看，條件不是最出眾的（主要是年齡---和他的招聘要求相比有點大），但是我竭力說服他們考慮這個人選，他們有些不理解。但當一切手續辦完之后，hr經理告訴我：她的手續走下來，沒有碰到任何障礙，特別省心，她也不需要離開中國再回來。我告訴她：這就是我當初竭力推薦她的原因。

司來就很適應，像中國人一樣立刻開展工作，其實在職業上，需要給外國人一個緩沖的時間，因為中國公司的工作強度和勞動保障程度，和外國是不一樣的，許多外國人會不適應中國的工作節奏和工作流程，這樣就需要相互間一個融合期，這個時間大概會是半個月到一個月時間，還有，外國人對于休息日是比較重視的，如果你這個職位需要經常加班，或者休息日也會和他聯系工作的事情，就一定要在一開始說清楚，否則后面可能會發生不愉快。

們現在招聘外國人！其實起步中的企業，前景比較好的，管理也正規的，都可以招聘外國人，這個并沒有什么血統和公司背景的要求，外國人并不十分看重這個，他們不care！歸根結底，外國人到中國，大多數不是為了掙錢和前途，而是他們喜歡中國的生活和快速發展，日新月異的社會形態，只要你給的工資合理，讓他們能正常的在中國工作和享受生活，他們為什么不為你賣力呢？----任何公司都可以招聘外國人，這個很公平----比你在中國辦任何事情都公平。

撰寫本文的初衷，是使你在招聘和使用外國人的過程中，少走彎路，節約成本，讓外國人在您事業發展的過程中，起到更大的作用。

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如何通過培訓，讓新員工在最短的時間內由社會人轉變為公司職業人，迅速適應本職工作，是企業普遍關心和迫切需要解決的問題。結合多年的經驗，總結了新員工培訓的幾點注意事項。

一個人僅僅會做事是遠遠不夠的，還要有工作的意愿(動機)，即要主動自發。所謂主動自發，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發揮主觀能動性與增強自身責任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發，新員工完全具備主動自發的意愿基礎，只要加以引導和激勵，這種意愿將會在培訓中放大。剛進公司的新人，總想借機會展現自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現，并給予肯定和適時激勵，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強烈的。

此外新員工除了需要外部驅動力(培訓考核)，還需要充分調動他們的內在驅動力，如成長的需求，自我改變的需求，團隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。

企業的性質不同、發展階段不同，新員工培訓的方式和內容也應不同。對于創業期的企業，應側重企業發展目標、崗位技能的培訓;對于快速發展期的企業，應側重崗位職責、企業戰略、核心技能、行為規范、產品知識的培訓;對于成熟期的企業，應側重企業文化、崗位職責、發展戰略、行為規范與禮儀、職業生涯規劃的培訓;對于衰退期的`企業，應側重危機管理、企業文化、核心技能提升的培訓等。

企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變。能不能從戰略的視度來看待，制訂并實施新員工培訓計劃，是企業新員工培訓成敗的關鍵。

培訓目標是新員工培訓計劃的靈魂，其決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標要具有一定前瞻性，應該準確、細致并可測量。因此，新員工培訓的目標必須適應于企業戰略的發展。

通過新員工培訓，讓新員工了解企業基本情況、樹立企業的核心理念、達到統一的行為規范，提高員工的自覺性、積極性和企業歸屬感，使其按照企業的戰略發展目標完成本職工作。新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業性培訓。基礎性性培訓可以對新員工集體進行，而專業性培訓則需要按其所在部門、專業的不同分門別類進行。

在培訓形式上，可以結合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工的團隊精神和創新意識，挖掘新員工的潛能;專題講座，請公司的有關領導進行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強職業信心;現場參觀，通過參觀具有代表性的生產經營單位，增強新員工對公司總體經營生產的感性認識;座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工的健康成長;撰寫培訓總結，在培訓結束前，撰寫一份培訓總結，可以讓新員工談對培訓的收獲，對企業的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業人。

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價包括四個方面的內容，即學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。

對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓者的學習效果和學習成績,可采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工進廠培訓注意事項。

第一條 為規范公司員工休假管理工作，根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律法規，結合本公司實際，制定本規定。

第二條 本規定適用于公司全體員工。

第三條 公司實行員工采用大小周工作制。

第四條 員工應當妥善安排休假。在積極完成承擔的工作任務，服從公司工作需要的前提下，按照休假程序，經審批同意方可休假。

第二章 請假的審批及手續

第五條 請假應當根據請假手續及核準權限進行申請：

（一）請假不超過一天的，本人事先填寫《請假單》，由本部門負責人審批后交于人事部。

（二）請假一天以及三天上的，本人事先填寫《請假單》，經本部門負責人和行政人事主管簽字許可后，報總經理審批。

（三）經審批的《請假單》應當交人力資源部備案。

（四）請假必須報備人事部，早上打電話請假者一律不批。

（五）特殊情況的另行規定。

第六條 所有請假事由必須真實，如發現以虛假事由請假的，一經查實，即作曠工處理。

第三章 法定節假日休假

第七條 根據《勞動法》的規定，公司在下列法定節日，安排員工休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）清明節；

（六）端午節；

（七）中秋節；

（八）特殊情況另行規定。

第八條 根據國家政策，對法定節假日不可利用年假連休。

第九條 法定節假日休假期間，員工薪酬、福利待遇不受影響。

第四章 帶薪假

第十條 事假

（一）正式員工每月可享受2天帶薪病假。前提是要提供區級以上醫院開具的病假當日真實醫院診斷證明或病休證明的（必須加蓋醫院公章才有效）。超出病假時間按60%的工資發放。

（二）請病假的審批及手續：

請病假的需填寫《請假單》，并按照請假批準權限報批，事后向人力資源部提交鎮以上醫院的診斷書、病休建議書、住院手續等證明方有效。

第十三條 婚假

（一）員工本人的婚事，可請婚假三天，符合晚婚條件婚假為十天。員工在外地結婚的，可根據實際里程給予在途時間。婚假必須提前十天通知部門負責人和人力資源部。

（二）婚假期間薪酬福利待遇不變。

第十四條 產假、護理假和哺乳假

（一）女員工產假為九十天，其中產前休息假為十五天。難產增加假期十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加假期十五天。產假必須提前三十天通知部門負責人和人力資源部。

（二）符合國家計劃生育政策的已婚男性員工，并且領取《獨生子女優待證》，在配偶分娩期間可享受10天看護假。（需出具相關證明的原件及復印件）

（三）有購買生育保險滿一年的正式員工，休產假期間公司不發放工資，產后由公司行政人事部向社保局申請生育保險金再一次支付給產婦。（需出具相關證明文件的原件及復印件）

第十五條 喪假

（一）員工如遇直系親屬（包括父母、配偶、子女）去世，可申請一次為期三天的喪假；

（三）喪假期間薪酬福利待遇不變。

第十六條 本規定由人力資源部制定，人力資源部負責實施、解釋。

第十七條 本規定自發布之日起試行。

公司員工請假手續辦理流程

為規范公司員工的相關請假手續，提高工作效率。現對公司員工的請假情況做如下說明。

人事部備案。員工返回公司當天必須到行政人事部辦理銷假手續，逾期視為曠工。部門經理級（包含）以上人員請假必需由總經理簽字，并交公司行政人事部門備案。

具體請假流程如下：

請假三天以內手續辦理流程：

請假三天以上手續辦理流程：

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7、 收發貨物的人員，一定要保證貨物的完好，做好貨物交接的記錄和簽字手續，必須實名簽收。做好貨物不丟、不損、安全可靠。

8、 外地出差時，除注意工作場所作業安全外，還要注意乘車、食宿安全。無特殊情況，夜晚不得外出。

為加強安全管理，保障員工安全與健康，維護公司正常的生產秩序，明確員工的安全責任，新入職員工必須注意并遵守如下事項：

1、嚴守工作崗位，認真操作；不得離崗串崗，不做與本職工作無關的`事。

2、嚴禁在工作場所、倉庫等禁煙區內吸煙、用火。如因公必須使用明火的，需報公司領導批準。

3、正確使用各類辦公器材和設備設施，避免公司財產受損以及人身傷害。

4、妥善處理以及保管各類紙質文件、單據、電子文檔，確保不外泄、不丟失。

5、嚴格按照工藝、設備安全要求的規程規范操作，無安全操作規程的可拒絕操作。

6、嚴禁在安全措施不到位及違章違規情況下從事各類作業活動，嚴禁違反勞動紀律。

7、在需要佩戴使用勞動防護用品的情況下，做好勞動防護工作，正確佩戴使用勞動防護用品。

8、在工作場所內著裝整潔大方，嚴禁在打赤膊、穿拖鞋等情況下從事作業活動。

9、工作中如遇到緊急情況，應立即正確處理并及時上報，處理不了的應立即上報有關部門的處理。

10、正確使用和保養好本崗的機械設備、工（器）具（包括運輸車輛），發現機械設備故障應立即報主管部門負責人，委派專業人員維修排除故障。

11、如需裝卸貨物時，不得野蠻裝卸，應注意人員和貨物安全，避免事故發生。嚴格按操作規程使用以及處理危險化學品，嚴禁私自取用。

12、工作場所內電氣設備，勿隨意亂動，使用各類電氣設備，必須注意自身及周圍人員安全，更不能帶故障情況下使用電氣設備。

13、人員下班或離開工作場所，必須關閉切斷各類用電設備，如電腦、電風扇、照明燈等。

14、懂得正確使用消防栓、滅火器、防毒面具，認識各類消防安全標示。

15、時刻留意自身工作環境是否存在不安全因素，如滲水漏水，墻身開裂，瓷磚剝落。及時報單位安全負責人，以便迅速排查險情。

我們很多企業日益重視對員工的培訓，把它作為經營管理的重要組成部分，有的甚至成為給予員工的福利。然而，企業常發生這樣的情形：想參加培訓的人沒機會，培訓內容過時或質量低劣，培訓者素質較低，管理者不支持培訓，受訓者對所學知識、技能抵觸……同時，在企業內，對于培訓也有不同的看法：高層認為，“從國外引進多好的培訓，中層卻貫徹不下去”;中層則說，“員工的素質真差”;基層則埋怨“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。”結果，用心良苦的培訓換來幾乎所有人的不滿。究其原因，企業在重視員工培訓的同時，也走入了某些誤區，培訓效果因為這些誤區的存在而事倍功半。本人作為職業管理顧問，長期關注人力資源開發與管理，從中總結?出企業培訓常見的十大誤區：

誤區之一：培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬，就好比一個“孤獨的漫步者”。

企業高層常有這樣的認識：“企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓部尷尬的角色。

“培訓是培訓部的事”是一種形而上學的偏見，培訓得不到其他部門的支持，不利于企業整體的運行。培訓部應充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業人才的標準，然后根據標準設定相關課程，組織培訓;在培訓部的監督下，由中層管理者負責在部門內實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發言?權，培訓部的重要地位應該加強。

誤區之二：對培訓定位認識不清，致使培訓與企業長期發展脫節，培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。

培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導?沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。

企業培訓由這種舊的觀念引導，沒有將培訓作為發展的動力，僅僅著眼于企業的短期需求，顯然跟不上企業的發展步伐。將培訓與企業長期發展目標相結合，讓培訓為企業發展提供知識幫助，才能夠真正實現企業花錢實施培訓的目的。

誤區之三：只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。

許多企業盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。我們必須清醒地看到，企業的管理層實際上缺少相應的管理知識和必備的'技能。他們當中有很多人原來也是普通員工，只是服役比較長而被提拔起來，他們的個人素質卻沒有太大的變化，他們更加需要培訓。從企業的長遠發展來看，對他們的培訓比對一般員工培訓更為重要。企業應該重視對高層管理者的培訓，在企業經營戰略、生產管理、營銷規劃和人力資源管理等方面系統提升他們的理論。員工接受各種培訓，素質愈來愈高，而管理者藐視培訓，管理理念和技能并沒有提升，這就造成管理者與優秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發展受到管理者的嚴重制約，對企業造成不應有的損失。

誤區之四：輕視培訓后期監督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導?傷心之余不再做培訓。

有些企業很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣。辛辛苦苦培養的員工說走就走了，本來還很穩定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸，不敢輕易“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。

有人說，企業花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓，結果呢?為他人做嫁衣裳!由此管理者產生的憤怒和恐懼是可以理解的。但這些絕不是放棄培訓的借口。每個行業都有其經營成本，人員流動是企業的經營成本之一，沒法回避。把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力;把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動力。作為管理者，一方面要分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成員工的離職!管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓并不是造成員工流失的原因。

誤區之五：鼓吹培訓是一種福利，忽視員工參加培訓的義務性，造成員工漠視培訓，想參加就參加。

一些企業鼓吹培訓是員工的福利，這種觀念是有害的，不利于鼓勵員工參加培訓以及提升培訓效果。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、醫療保險等等。現今很多人只關心工資水平，至于有沒有培訓則無所謂，而培訓期間的優厚待遇，使人們常常把培訓當成了一種福利。既然是福利，有些員工認為也可以不要這種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。

將培訓視為一種福利，自然就不會發揮出培訓應有的作用。企業組織培訓，員工參加培訓都應該既是權力也是義務，因此員工有享受培訓的權力，企業也有約束員工參加培訓的權利。員工參加培訓也是一種義務，企業完全可以把員工參加培訓納入績效考評之中。

誤區之六：培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。

對管理層來說，盡管已認識到培訓的重要性，然而卻不能保證培訓的有效開展，原因何在?因為他們沒有對培訓的具體需求進行深入分析。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。企業在進行培訓需求分析和計劃?制定過程常見誤區有：

有些公司完全是由員工本人提出培訓需求，相關部門只是簡單地予以同意或反對;

有些企業對培訓需求的界定甚至只根據老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來決定;

有些企業在需要培訓時，只是簡單地參考培訓公司的推薦而不做任何甄別;

有些企業是看社會上有什么熱門的培訓就引進什么培訓，完全忽視了培訓的具體目標。

總之，許多企業沒有將本企業發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。

誤區之七：監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。

許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試?。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。

在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業借鑒。

誤區之八：培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至于員工認為培訓意義不大。

我國企業較為重視培訓資金的投入等問題，卻未將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估的重要性。可以這樣說，培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證!部分企業已經認識到評估的重要性，但對評估的投入還不夠;或者不知從何處著手進行評估。培訓評估不全面也是常見的問題。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高和為企業帶來的效益上，評估工作只是在最初級的層次上。企業對培訓活動的評估缺乏系統的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果都能夠完整記錄在案的企業不多;即使有關培訓的內容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立培訓信息系統。

有關培訓的研究表明，一般的培訓僅產生10～20%的轉化率，即80～90%的培訓資源/成果被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的浪費。培訓的根本目的是學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境，企業要激勵員工學以致用。但現實的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺等原因。甚至還有些管理者自身不參加培訓，根本就不知道應提倡員工做什么。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。員工經常學了就忘，培訓對工作幫助不大，培訓沒有與激勵、反饋機制掛鉤，所有這些都讓大家對培訓感到失望。

誤區之九：不注重培訓公司和培訓師的選擇，認為只要培訓課程定了，選擇哪家培訓公司和講師都差不多，企業重視投入，卻忽視產出。

培訓一般要選擇培訓公司來實施，企業培訓是一項教育投資，應講求經濟和時間兩方面的投資效益。而培訓機構的好壞直接影響到企業所花費的金錢和員工學到的知識。參加培訓和買東西不一樣，可以說，培訓機構和培訓講師的實力直接決定了培訓的效果。有實力的培訓機構，擁有優秀的講師，有良好的環境提供給學員及完善的教后服務等，當然在費用方面也要高一些。

目前我國培訓市場良莠不齊，魚目混珠;同時，企業缺乏對培訓公司實力的鑒別，認為只要培訓課程定了，選擇哪家培訓公司都差不多。同樣的課程選擇不同的培訓公司，最終的效果相差可能迥異!企業一方面應重視對培訓公司和講師的甄選，另一方面還要加強對培訓公司和培訓師的監督和評估，切實改變只重投入，忽視產出的情況。

誤區之十：培訓是個筐，什么都往里面裝，只要企業有什么危機，都會想到培訓，認為培訓幾乎是萬能的。

企業在逐漸重視培訓的同時，也走入了另一個誤區，那就是過分重視培訓，把培訓當成萬能的，培訓是個筐，什么都往里面裝。只要有危機，就會想到培訓，于是乎，培訓好象成為解救企業的萬能鑰匙!培訓真是萬能的嗎?我們是在談論培訓的重要性，但并非要培訓擔負“不可承受之重”。培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。

員工的行動能力是由觀念、知識和技能三者相互相承的。企業在設計培訓計劃時，思路應是全方位的，只有全面提高員工的觀念、知識和技能水平才能全面改善員工的行動能力。作為企業領導，不要將培訓看成是萬能的，對培訓產生完全的依賴也是有害的。我們必須以一顆平常心對待培訓。

1、與美容院的發展方向、規劃相結合。美容院培訓規劃、計劃主要是依據美容院發展規劃而擬定的，培訓為美容院實現發展方向做好人才保證工作，有“兵馬未動，糧草先行”之道理。

2、與美容院的發展實力、經濟基礎相結合。培訓工作要做到量力而行，美容院經濟實力強可實行全員培訓、普及培訓；美容院經濟實力弱可實行部分關鍵崗位人員培訓、重點培訓，量力而行。

3、與美容院的經營生產狀況相結合。員工接受培訓是必要的，但要以最短時間、最小規模影響、甚至不影響美容院當前經營生產任務順利完成為前提，來開展美容院培訓工作。如人員輪換培訓；根據生產周期比較空閑時培訓。

4、與美容院的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。美容院的人力資源、人才結構是美容院開展培訓工作的基礎，同時它們又是客觀變化的；美容院只有結合美容院自身的人力資源、人才結構開展培訓工作，才能使培訓有的放矢，而且可以通過培訓的調節功能，達到“使人適事”的目的。

5、與美容院的人才培養工作相結合。員工培訓在人才培養中的作用、地位，不能忽視，通過培訓，培養挖掘美容院潛在的優秀人才，適時給予加薪晉升，激勵員工。當然也不能過度重視加新晉升，而導致形成“培訓就要提拔”的錯誤認識。

6、與美容院的人才引進、招聘工作相結合。一方面要立足于美容院人力資源，“自力更生”開展美容院培訓工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進、招聘人才。

7、與美容院員工的個人素質、潛力、發展計劃相結合。美容院要求員工德才兼備，因此培訓既要注重員工技能的培訓，也要注重員工品德素質的培訓，使員工的品質與美容院文化相符。培訓內容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實現個人職業計劃。

8、職前導向培訓與崗位培訓向結合。職前導向培訓是必須的，而且是一次的，短期的，初級的。使員工在短期內產生對美容院的信任感與熱愛心理，使員工基本掌握崗位的性質、特點和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導向培訓替代崗位培訓，崗位培訓是不斷的、長期的，是從初級到高級不斷提高的培訓，是造就員工具備美容院特色專才的一項長期工作。

干洗店生意的好壞，有很大一部分取決于店面的日常管理，管理得當，自然就更具吸引力，生意也就會更好。下面我們就來談談。

洗衣店員工的日常培訓包括著裝、禮儀、言語、公關技巧和對產品的.認識等。干洗店也是一種銷售行業，店員的素質和能力很重要，決定著這個店生意的好壞，只有具有良好形象和成熟的產品知識的員工才能在不同的顧客之間做到游刃有余，因此對新上崗的員工進行培訓是至關重要的。

開店都講究門面，門面好看自然會吸引顧客。除了店面的裝修要獨特，店里的衛生工作也很重要。開門做生意，首先要讓進來的顧客覺得店面干凈整潔，而不是地面潮濕、空氣難聞。因此，工作人員每天上班的第一件事就是打掃衛生，包括門前、地面、柜臺、玻璃等都要清潔干凈，另外還有設備的清潔和維護，確保工作能順利進行。

干洗店的日常管理工作很重要，作為店主，一定要注意以上幾個細節問題，從小事做起，才能成就大事。

招聘總體原則：

招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

招聘流程：

1．提交需求

各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批準后，交人力資源部。由人力資源部統一組織招聘。

2．材料準備

人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。

（2）公司宣傳資料。發給通過初試的人員。

3．選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。

4．填寫登記表

應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。

5．初步篩選

人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經理將應聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。

6．初試

初試一般由主管經理主持，主管經理也可委托他人主持。 人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。 主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫"測評內容"的具體項目。主持人應將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。 面試結束后，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人力資源部。 通過初試并不代表一定被公司錄用。

7．復試

通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。 復試原則上由主管經理主持，一般不得委托他人。復試的程序與初試的程序相同。

在經濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設，翰威特咨詢有限公司的顧問表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量，從而最終為企業節省招聘成本，人們常常會問，我們現在又不招人了，還要做什么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第一個環節，如果你能使這個環節從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。”

在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創新，使這一環節做得更好。

1， 重新了解各部門的業務

經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。

2， 完善招聘網絡

許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網絡。與以前打過交道的資源建立聯系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯系，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。

3， 管理技術環節

重新整理堆積大量數據的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支持更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。

4， 坦然面對侯選人的疑慮

許多高管人才不愿意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優勢廣攬賢才；而如果雇主的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展做準備。

《招聘員工應注意事項》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。

但是在經濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設，翰威特咨詢有限公司的顧問表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量，從而最終為企業節省招聘成本，人們常常會問，我們現在又不招人了，還要做什么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第一個環節，如果你能使這個環節從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。”

在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創新，使這一環節做得更好。

1， 重新了解各部門的業務

一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。

2， 完善招聘網絡

許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網絡。與以前打過交道的資源建立聯系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯系，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。

3， 管理技術環節

重新整理堆積大量數據的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支持更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。

4， 坦然面對侯選人的疑慮

許多高管人才不愿意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優勢廣攬賢才；而如果雇主的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展做準備。

1、面試技巧：如何回答問題

(1) 把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。

(2) 講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。

(3) 確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。

(4) 有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。

(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。

2、面試技巧：如何消除緊張

由于面試成功與否關系到求職者的前途，所以大學生面試時往往容易產生緊張情緒。有些大學生可能由于過度緊張而導致面試失敗。因此必須設法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學們參考。

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(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產生。

(2) 面試過程中注意控制談話節奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結舌，進而強化自己的緊張情緒 ，導致思維混亂。當然，講話速度過慢，缺乏激情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。

(3) 回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。 經驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實；眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象；兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。

3、面試技巧：如何運用語言

(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

(2) 語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。

(3)注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題；側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。

4、面試技巧：如何運用手勢

表示關注的手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。

面試技巧及注意事項下篇:注意事項篇

1、面試中的基本禮儀

不好的印象，甚至會喪失面試的機會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點。因為上海的路很繞，很容易因為找不到地方而遲到。

(2) 進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。

(3) 對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話。回答主試者的問題，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。

2、不要有這些小動作

手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩，忙個不停，做些玩弄領帶、挖鼻、撫弄頭發、掰關節、玩弄考官遞過來的名片等動作。

腳：神經質般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當不禮貌。

背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心？

眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，該正視時卻目光游移不定，予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象，極易使考官反感；另外，若死盯著考官的話，又難免給人壓迫感，招至不滿。

臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人？得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。

行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。

3、面試中的隨機應變

在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機應變，恰當處理意外情況：

（1）、比如在面談中，你可能會出現緊張感，把事先準備組織的表述內容擾亂了，此時，你或許可以向主考官坦率地說對不起，或太緊張了，是否能暫停一下，一般主考官會給予諒解，此時你便可穩定情緒，從新組織你的表述內容：

（2）、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應試人故意設置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當的策略來應付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當的方式來繼續會談，或者順著剛才的話題，繼續發揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。

（3）、如果你講錯了話，切勿緊張失態，保持鎮定，若是小錯，可以忽略不予計較，繼續你的講話，若是大錯，則應當面糾正致謙。

（4）、對主考官所提出的問題，你若不懂，切勿裝懂賣弄，可以坦率承認，并可虛心請教，這樣可顯出你的誠實好學的品質。

對面試者來說，還要注意以下細節問題：

2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略

3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了

4、準時抵達面試地點。準時到達說明你重諾守信

6、著裝要得體

7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語

10、在面試之前一定要仔細了解用人單位的特點和工作范疇

有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

〖如何面試核心員工？〗

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。

〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。

領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民-主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講：誰講？講什么？講多久？〗

答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八-九不離十的判斷。

如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態，于是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。

因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

〖三問：誰問？問什么？怎么問？〗

答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。

面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么？主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。

如何發問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

〖四答：誰答？答什么？怎么答？〗

當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高-潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。

面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。

〖面試玄機一：待遇應早申明〗

應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鐘內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對應聘者負責，也是對自己負責。

〖面試玄機二：吹牛大王不能要〗

有經驗的面試官一般不會問應聘者：“談談你如何干好這項工作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經驗，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。

那么如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。

〖面試玄機三：不可錄取“最好的” 〗

第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。

第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。

“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。

每個企業都會面臨?招聘?工作，有些企業?招聘?工作做得比較好，也比較順利，有些企業卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業的日常經營活動。為什么會出現這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現象，希望企業在?招聘?中引起注意。

1、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。

2、太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力。一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（一句“你沒有經驗”打發了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的將來（至于如何考察應聘人員的潛力，則是做hr的責任）！經歷對于企業來說也重要，但別一味追求一個人的經歷（我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象），能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的`，對企業更重要！這也是體現人力資源管理價值的地方之一。

3、過于強調專業，考慮技能太少。特別是一些國營企業，要求專業必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的，有可能其最佳的技能并不在其專業上（特別是一些有工作經歷的應聘者），如果過分強調專業對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經在一家國營企業總經辦主任干了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。

4、只顧著招人，不管應聘人員的使用。一些企業一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。

5、追求高學歷，考慮匹配少。一些企業拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰車能攻堅，渡水不如舟；駿馬能歷險，耕田不如牛”。

6、企業對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業用人的第一步，走好這一步，對企業很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。

7、其他需要注意的地方

1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現的，目前應聘人員的法律意識已經大大提高，否則容易惹上官司。

2）過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答（如選擇題）。

3）安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點），不過還是應該筆試、面試一次過比較好（一天時間在企業內考察、選擇完畢），一方面企業降低企業招聘成本，也解除應聘者來往之苦。

4）招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業的信心會打折扣。

5）招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時咄咄逼人；對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應聘者提一些建議；面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復；提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。

以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方，其他的問題需要招聘人員平時注意積累，不斷總結，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。

招聘?是企業用人的第一步，不僅要招到企業所需要的人才，還要體現企業形象，所以企業必須重視招聘這一關，無論是在?招聘流程?、任職條件、招聘準備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔任合適的崗位.