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支行績效考核方案篇一

第一條為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標是指：

1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;

2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。

3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

第九條定量指標細分為：

①內(nèi)部管理指標，占比為15%;

②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;

③安全保衛(wèi)指標，占比為5%;

④其它指標，占比為5%。

第十條定性指標是指各部門的`本職工作完成情況。

第十一條各部門績效工資考核目標的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。

第十二條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

第十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

（二）考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：

1、對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門；

2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

5、對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責(zé)人的`職責(zé)

1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

4、負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6、負責(zé)所屬員工的考核評分；

7、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

8、負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

支行績效考核方案篇二

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開。

：物管處全體員工。

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體；

成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

支行績效考核方案篇三

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工

支行績效考核方案篇四

第一條為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標是指：

1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;

2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。

3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

第九條定量指標細分為：

①內(nèi)部管理指標，占比為15%;

②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;

③安全保衛(wèi)指標，占比為5%;

④其它指標，占比為5%。

第十條定性指標是指各部門的`本職工作完成情況。

第十一條各部門績效工資考核目標的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。

第十二條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

第十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

（二）考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：

1、對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門；

2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

5、對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責(zé)人的`職責(zé)

1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

4、負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6、負責(zé)所屬員工的考核評分；

7、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

8、負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

支行績效考核方案篇五

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

（一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實行百分考核。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

（三）風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

（五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成凈增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月xx元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費xx元。

（二）績效工資

1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額xx元/萬元，利息收入xx元/萬元（營業(yè)部按xx元/萬元考核），不良貸款清收xx元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增xx元/萬元、利息收入xx元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。

（二）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

支行績效考核方案篇六

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工

支行績效考核方案篇七

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開。

：物管處全體員工。

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體；

成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

支行績效考核方案篇八

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

（一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實行百分考核。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

（三）風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

（五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成凈增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月xx元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費xx元。

（二）績效工資

1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額xx元/萬元，利息收入xx元/萬元（營業(yè)部按xx元/萬元考核），不良貸款清收xx元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增xx元/萬元、利息收入xx元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。

（二）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。