勞動合同的簽訂要根據實際情況作出個性化的調整，以適應不同工作崗位和雇主需求。以下是一些關于勞動合同的案例分析，希望能夠對大家更好地理解勞動合同的內容和應用產生幫助。

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇一

12月6日，我剛接班一會兒，走進來一對老年夫婦，我忙迎上前去。

營：你們好!這里是黃金柜組，想看看什么首飾。

客：我想看看手鐲。

營：(我忙拿出一款龍鳳手鐲重33.59克)你看這款是龍鳳手鐲樣式比較大氣,而且是實心的八面看起來比較寬,有是帶滑道的，戴起來比較方便.

客：(試了試，臉上露出不太滿意的表情)是什么牌子的?

營：是某某品牌的，你看這里面都有廠家印記(我連忙拿出放大鏡)。

客：(仔細地看，邊看邊自言自語)樣式倒是滿意，就是重量太輕了.

營：你需要什么重量的呢?

客：我想要45克重的，以前我也有一枚45重的送給兒媳婦.所以我還想要一枚45克重的.

營：我姓王，很高興為您服務.(等老人走后，我們打電話到廠家詢問，可是目前沒有45克重，龍鳳樣式的模具)。

12月8日，我還是上中班，那對老年夫婦又來了，一進門我馬上熱情地迎上去.

客：怎么樣?有嗎?

客：(微笑地點點頭)我就喜歡那款.

營：要不你把這枚先買了，如果下次有45克的，我們幫你留著，打電話通知你來換.

客：小王，你的服務我非常滿意，那我就聽你的，買了吧!不過我今天沒帶錢，你幫我留著，我明天早上10點鐘之前來買。

第二天，早上9點50分老人興沖沖的進來。

客：等車等晚了，就拿那一枚吧!

營：(同事馬上搬來椅子讓他們坐下)不急，你先休息一會兒，我來幫你開票，開完票我就同他們介紹，我們的售后服務，以及佩帶中應該注意怎樣保養。

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇二

原、被告于12月登記結婚，原告(女方)訴稱：“因原告未懷上孩子的事及其他瑣事，雙方頻繁地發生爭吵，夫妻感情越來越差，瀕于破裂。204月9日，孩子出生后原告一直在娘家居住。從2月開始，被告對原告和孩子很冷淡，即使孩子病了，被告也不來看望。原告和被告已分居兩年多，夫妻感情已完全破裂”，故提出離婚。其訴訟請求之一是請求法院判令“婚生兒子由原告撫養，跟隨原告生活”。被告(男方)提起反訴稱，原告所稱的“婚生兒子”不是被告的親生兒子，是原告與第三人生的，導致雙方感情破裂的原因是原告違背了夫妻之間的忠貞義務，原告對此應負完全責任，應向被告進行損害賠償。

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教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇三

陸某與薛某于1990年登記結婚。近幾年，丈夫薛某為家庭生計出外打工，在打工過程中認識了張女，與其發生了關系，并致張女懷孕。陸某在了解張女懷孕一事后，雖傷心欲絕，但為了顧全家庭，并抱著讓薛某回心轉意的一絲幻想，出錢為張女作了引產。誰知，薛某不思悔改，繼續與該女保持不正當的關系。悲痛欲絕的陸某見無法使丈夫回頭，于是向法院提起了離婚訴訟，并要求薛某對致張女懷孕一事給自己造成的精神損害賠償1萬元。

法院審理后認為，原告陸某與被告薛某感情確已破裂。但薛某在外致人懷孕非法定的離婚時提起的損害賠償事由。因此，判決準予陸某與薛某離婚，駁回陸某要求薛某支付精神撫慰金的訴訟請求。

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇四

7月,經人介紹,王紅和李偉認識、訂婚,同年8月,倆人登記結婚。婚后12天王紅和李偉的母親去天津打工,月26日,王紅回娘家,倆人分居至今。據王紅回憶,她和李偉結婚后第6天開始,李偉就不大正常,晚上不睡覺,在屋里來回跑,還不住地趕她走,口口聲聲說“我騙了你,對不起你,趁沒要孩子,咱離婚吧”。王紅當丈夫開玩笑,沒在意。年10月13日,李偉被送進一家醫院精神科治療,王紅打工回來去看丈夫,見面10分鐘,大夫就讓離開。

王紅說,李偉婚前隱瞞了患病的情況,李偉的父母說,這病是婚后得的。李偉的代理人稱,倆人充分了解后才結婚。據醫院病案顯示:“李偉,入院日期10月26日,出院日期2009年12月24日,主要診斷精神分裂癥”。

莘縣法院認為,王紅和李偉從相識到結婚只有一個月時間,相互了解不夠,經調查,李偉精神分裂癥是婚前所得,且久治不愈。據《婚姻法》和相關法規,判決準許王紅和李偉離婚,婚前嫁妝歸李偉,同時由王紅給李偉經濟幫助金元。

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇五

2、該員工經常將自己的考勤遲到或者早退數據抹去。

3、本月做手腳時被領導當場抓住。

4、領導要求嚴肅處理，言下之意是辭退員工。

目的：辭退員工，規避風險。

1、該員工本身素質問題。

作為一名人資部門的人員，負責的考勤的統計，居然利用職務之便把自己遲到早退的數據抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業道德。

篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰，如果考勤可以更改，那么財務數據也是可以更改的，經營政策也是可以隨意更改的，領導答應你的工資也可以隨意更改的。

2、人資主管的過錯。

案例中說了一點，該員工經常抹去自己遲到早退的記錄，經常二字表明其實這件事情人資主管是知道的！

既然知道下屬在犯錯，而主管卻視而不見，直到被領導發現才想起解決問題，事情已經嚴重到要開除的程度。

這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊巴西隊，我最愛的球星內馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規造內馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊第一次犯規時早點給出黃牌，我最愛的小內內就不受傷嚴重，以至于后面無法出場。

小錯不容姑息，據說小偷都是因為孩子時期一時迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導致孩子世界觀錯亂，最后走向犯錯的道路。

3、公司制度問題。

出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。

不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業道德課。

1、收集證據。

本次被領導逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計員工會很爽快的承認錯誤，如果領導要開除處理，員工肯定反口，堅決不承認自己作假。除非公司有監控設施，整個過程被記錄下來。為防止這種情況出現，可以考慮采取以下行動：

2）找到考勤統計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對，所以現在保護考勤機是重點的事情，不要被該名員工全部刪除了。

3）通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關系，原始證據保存好。

2、開除/勸退處理。

一般來說，員工犯錯被領導抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領導只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。

如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動離職，大家都保留一下面子比較好。

員工實在不走，只能用手上掌握的證據，并且根據勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；而且根據第39條解除勞動合同的，公司不予支付經濟補償金。

關于嚴重違反公司制度，公司制度一定有相關規定，沒有相關規定不適用此項法規，公司只能內部警告處分。

3、補充相關制度。

很多時候領導發現員工犯錯，明明對公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因為公司沒有相關制度。下面提供一個關于嚴重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補充上去。

以下情況屬于嚴重違反公司規章制度：

（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發送的各種通告、通知及其他文件；

（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；

（7）被司法機關處理；

（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排，經勸阻無效；

（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的；

（14）其他嚴重違反本條例有關條款規定及公司其他有關規章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規定，凡屬嚴重違反公司規章制度的公司有權隨時解除勞動關系，并按公司有關規定給予經濟處罰并賠償全部經濟損失，情節嚴重的可送交司法機關處理。關于修改公司制度要遵循以下原則：

《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”該規定確立了規章制度具有法律效力所應當具備三個條件：

第一、制定要通過民主程序；

第二、內容須具合法性；

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇六

《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規定作出相應厘清。

最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧诱弑蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸邸⑷暌韵掠衅谕叫叹徯痰模萌藛挝豢梢越獬齽趧雍贤！?/p>

該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。

這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（2003）對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形?！稄秃分苯优懦藢θ嗣駲z察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。

接下來的問題是，因情節輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？2003年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規定，仍應屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節輕微等）規定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。

最后說明一下，基于人權觀念的時代發展、體現教育優先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。

勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）：

云南省勞動和社會保障部：

你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：

人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

二0xx年xx月xx日。

相關法律政策。

第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：

（一）情節顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；

（二）犯罪已過追訴時效期限的；

（三）經特赦令免除刑罰的；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律規定免予追究刑事責任的。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）。

29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！獎趧硬俊蛾P于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。

第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

——《勞動法》（1993）。

第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（2009）。

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇七

限內結案。同時也倒逼了各地政府對勞動爭議處理的極度重視，紛紛增加了勞動仲裁人員編制，建立了獨立的勞動人事仲裁院，在法律實施過程中完善了勞動人事爭議處理制度。

第四，勞動合同法適用上曾出現亂象。由于勞動合同法的個別條款清晰度不足，在勞資利益性爭議極強的勞動爭議案件處理上，出現斷案標準不統一的糾結：如工齡怎么計算?加班費基數怎么計算?不簽書面勞動合同的雙倍工資適用一年時效?等等。由于最高院的相應的司法解釋姍姍來遲，造成全國勞動仲裁和基層法院不得不自救，裁審標準一時呈現出八仙過海，各顯神通的亂象。客觀上損害了法律權威。

勞動合同法實施后出現的一些非正?，F象，充分反映出勞資利益紛爭的劇烈程度，科學立法和準確執法的重要性，以及在法律貫徹實施過程中及早發現問題、解決問題的必要性。

貫徹實施勞動合同法的建議。一是強化推進有實效的勞資集體協商。二是加強對小微企業主勞動法律知識培訓。三是主動引領中國西部勞動法制建設。

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇八

甲村王某與村委會簽約承包本村果園承包合同規定王某對果園的承包期為15年每畝每年承包費為100元。王某一家還一直做木材加工生意并于年搬到城里居住漸漸無暇顧及所承包的果園果園正常的管理和經營沒有了保障。

2012月，王某將自己所承包的果園以每畝每年260元的承包價格，轉包給同村的李某經營。轉包期以王某果園剩余承包期為限。果園原來的承包金，仍由王某向村委會交付。

后來，村委會以該果園屬于村集體所有，王某無權轉包謀利，遂將王某轉包后的果園強行收回并轉包他人。王某在與村委會多次協商未果的情況下，向縣農村土地承包仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭做出裁決，村委會有權收回王某的果園。王某不服，又向縣人民法院起訴，要求村委會返還果園并賠償損失。

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇九

勞動者與用工單位形成事實勞動關系時未滿16周歲，并因工致傷，勞動合同是否有效?如果勞動合同無效，用工單位是否能夠免除賠償責任?下面的案例將對此進行探討。

案情是這樣的：x年3月，棗莊市xx王朝紡織有限公司(下稱xx公司)招工時，勞動者由于未年滿16周歲而借用他人的身份證進行報名，后被xx公司錄用從事漿染工作。x年1月10日15時，勞動者在操作聯合機時，致其右臂受傷。之后，勞動者申請勞動仲裁，經勞動爭議仲裁委員會確認xx公司與勞動者之間存在事實勞動關系。

xx公司不服仲裁裁決，向法院提出訴訟，請求確認雙方之間的勞動合同無效。一審認為，勞動者雖存在借用他人名義與xx公司簽訂勞動合同的事實，但不能否認勞動者被xx公司錄用并實際為其工作的事實，客觀上雙方已存在事實勞動關系，故xx公司主張事實不能成立，判決駁回了其訴訟請求。

xx公司不服一審判決，提出上訴，請求依法確認其與勞動者之間的勞動合同無效。二審認為，一審法院對原告提出的確認雙方之間的勞動合同無效的訴訟請求未予裁判是不當的。原告xx公司招用勞動者時，勞動者不滿16周歲，違反了有關法律、行政法規的禁止性規定，雖然形成了事實勞動關系，勞動合同也成立了，但是勞動合同仍是無效的。基于此，二審法院作出了支持原告訴訟請求的判決。

關于第一個疑問，我們知道，合同成立不等于合同生效，但是，這并沒有回答合同無效與合同是否成立之間的關系，也就是合同無效與合同成立是否相容的問題。我們認為，合同是否成立取決于當事人是否達成合意，達成合意了合同即告成立;合同是否生效則取決于合同的內部和外部條件是否滿足，條件滿足了合同即告生效，因而合同無效與合同成立是可以相容的。結合本案，由于用工單位與不滿16周歲的未成年人建立事實勞動關系，違反了法律、行政法規的強行性規定，勞動合同生效的外部條件自然無法滿足，所以勞動合同是無效的。同時，我們認為勞動合同成立，是因為用工單位和勞動者達成了建立勞動關系的合意，這種合意是以雙方的實際履行為根據的`。

關于第二個疑問，雖然不是本案要解決的問題，還是要略作說明。勞動合同無效的后果，一是勞動者已付出勞動的，用工單位應當支付報酬;二是由于用工單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，用工單位應當承擔賠償責任。結合本案，xx公司錄用童工，屬于非法用工行為，受害者可以依據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》和《工傷保險條例》向用工單位索賠治療期間的生活費、醫療費、護理費、伙食補助費、交通費等。因此，用工單位是不能將法院認定勞動合同無效的判決作為其拒絕賠償勞動者損失的擋箭牌的。

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇十

勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。今天本站小編為大家精心準備的是：三年未簽勞動合同案例的分析。歡迎參考閱讀!

市民王先生于2008年6月應聘到朝陽區某企業從事小車司機及后勤工作，當時用人單位以種種理由和借口不與王先生簽訂勞動合同，也不給繳納各項社會保險費。王先生認為企業侵犯了其合法權益，故訴至勞動仲裁，要求在確認勞動關系的同時，追索未簽訂勞動合同雙倍工資及工作期間的加班費等。但該單位因雙方既沒簽合同，又沒繳保險，否認與王先生存在勞動關系。

目前不簽訂勞動合同的事情在一些公司還比較普遍，因此要求因未簽訂勞動合同，而要求雙倍工資賠償的案件還非常多，但是并非所有的未簽訂勞動合同就可以得到賠償，或者說大部分未簽訂勞動合同的案件都得不到賠償，被駁回。

1.簽署過空白或者單方勞動合同的情形。

在實踐中，許多勞動者過來咨詢說，自己簽署過勞動合同，但是自己手里沒有，公司有，或者簽署的時候，合同中沒有對工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白的，甚至有的勞動者只是簽字，也沒有寫簽字時間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單方合同。在勞動仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時候甚至篡改該合同日期，來主張簽訂過勞動合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動者一般是得不到賠償的。

2.超過時效的情形。

在北京，最近一段時間以來，各個區仲裁委或者法院開始實行雙倍工資時效制度，也就是說如果未簽訂勞動合同的情形超過了1年，那么就認為過了仲裁時效，不能得到雙倍工資，筆者不同意這種觀點，認為應該以離職的時間作為仲裁時效的起算點，否則就出現了某個公司一年不簽訂勞動合同應該支付雙倍工資，而兩年或者三年不簽訂勞動合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不符合法律精神和公平原則。但是在實際操作中，也只能順應法院的習慣做法。在這個情形下，一般很難拿到經濟賠償。

3.勞動者沒有證據來證明雙方存在勞動合同關系的情形。

一般在沒有簽訂勞動合同的情形下，公司一般也不繳納社會保險，不繳納個人所得稅等。如果勞動者手里沒有足夠的證據來證明雙方存在勞動合同關系，是很難得到雙倍工資賠償的。我們每天接待的咨詢的當事人屬于這種情形是最多的。許多勞動者認為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實這是一個錯誤的認識，因為一般只有這一類的證據，勞動仲裁委或法院一般是很難作出勞動關系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可以在市場上隨意得到。

面對這種情形，我們中心設計了一套比較好的取證方案。對于大多數這種情形的，一般都可以采用，1年多來效果不錯。

自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。

勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。

三、對非全日制用工要特別注意。

1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。

2、非全日制用工不得約定試用期。

3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。

4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

一、聘任和解聘的問題。

對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確，以便和普通員工的勞動合同區別開來。

二、加班費問題。

對于高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以后，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。

三、保密條款。

由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。

四、競業限制條款。

競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇十一

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇十二

原告a單位訴被告劉某1勞動爭議賠償失業保險費糾紛一案，本院于6月29日受理后，經審查追加c單位作為本案第三人參加訴訟，并依法組成會議庭，于同年8月14日公開開庭進行了審理，原告a單位的委托代理人王漢欣，被告劉某1的委托代理人劉聯清、肖明喜，第三人c單位的委托代理人劉家春均到庭參加了訴訟。本案現已審理終結。

原告a單位訴稱，被告原系我廠職工，后于11月3日自愿解除了與我廠的勞動關系。11月30日，被告等121名我廠原職工向武漢市漢陽區勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求原告補償其失業保險金。206月8日，漢陽區勞動仲裁委員會以陽勞裁字第12號裁決書裁決：由原告一次性向被告支付失業保險金人民幣4368元。

教務員的勞動合同分析（優秀13篇）篇十三

陶某3年前與村委會簽訂了為期30年的土地承包合同。但近兩年陶某一直在縣城做生意，沒有時間管理土地。今年春天陶某與鄰居李某協商后，簽訂了土地轉包協議，將承包土地轉包給李某經營。村委會得知后，以此事沒有征得村委會同意為由，認定轉包協議無效，并說陶某要不承包土地，村委會就要提前收回承包土地。雙方爭執不下，陶某起訴到法院，請求法院保護其承包土地的轉包權。法院依據《農村土地承包法》的相關規定判定：陶某與李某簽訂的土地轉包協議不需經村委會同意，只要到村委會備案即可。