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企業人才培養問題探討（精選17篇）篇一

為了更好地對中小企業網絡營銷模式進行分析、研究，就需要對當前中小企業的網絡營銷存在的問題進行分析，這樣才能更好地指導其發展。具體來說，主要包括如下方面：

1.1企業宣傳不到位。

雖然一些企業網絡營銷的觀念逐漸興起，但是在建好企業的網站后，往往疏于宣傳，主要的營銷形式大多為廣告、促銷等內容，這樣就使得其傳播的范圍受到了很大的局限。大多數中小企業只是將廠名、廠址、電話等相關的信息在掛在了網上，卻很好企業有自身的域名網址，這樣及時存在對企業感興趣的用戶也無法詳細了解企業的具體情況，這樣不但無法為企業正確到客戶以及代理商，也使得網絡的利用率低下，難以發揮其真正的作用。

1.2營銷渠道多長。

隨著市場經濟的逐漸發展和完善，市場需求呈現出多樣化的特征，企業要想獲得更好地發展，就要以實際的需求為基準開展相關的營銷行為。然而，從當前的情況來看，企業的營銷渠道過長，這使得信息之間的溝通和服務質量的改善受到了很大的影響，由于信息不能得到及時的溝通，使得企業的服務不能得到及時的更新，滿足多樣化的客戶需求，這樣就使得企業的發展受到了局限，不利于其在市場經濟中占據有利的位置。

1.3營銷流于表面。

現在很多中小企業在網站的建設上雖然是絞盡腦汁，使網站變得十分華麗，然而其提供信息的價值卻不是非常大，往往是徒具其表，很難發揮實質的作用。這主要是因為中小企業并不具備相應的營銷知識，故而難以對網絡營銷做出正確的評估，并采取正確的措施，從當前的情況來看，很多中小企業仍舊將主要的精力放在了傳統的營銷模式和手段上，從而使得網絡營銷的功能難以充分發揮。

1.4服務水平較低。

為了更好地發揮網絡營銷的效果，就需要相應的交易平臺，雖然這些平臺的功能比較全面，然而用戶自身的習慣、技能狀況使得其不能得到充分的發揮，且交易平臺的收費比較低，這就使得其沒有提供完善服務的經濟支撐，這樣就使得企業的服務水平比較低。

1.5人才比較缺乏。

人才是企業的第一資源，對中小企業尤其如此，為了更好地開展網絡營銷，相應的網絡營銷隊伍的建設顯得尤為重要。然而從現在的情況來看，中小企業在人才隊伍的建設上觀念淡漠，且往往缺乏專門的負責人，往往由其他部門的領導來負責，這樣就造成了很大的浪費，難以發揮其實際的作用。當前，適于網絡營銷的復合型人才非常緊缺，而在市場的人才爭奪上，中小企業往往不具競爭力，這也使得其網絡營銷的發展雪上加霜。

在分析了中小企業網絡營銷存在的問題之后，就需要找出相應的營銷模式來解決這些問題，這樣才能使中小企業的網絡營銷獲得理想的發展。具體來說，主要可以采取以下幾個方面的對策：

2.1增設在線交流工具。

為了更好地和潛在的客戶以及相關的代理商進行溝通，就需要設置在線交流工具，這樣才能更好地解答目標對象存在的問題，并給予其相應的意見和建議，提升企業的服務水平，樹立企業良好的企業形象。當前網絡通訊用戶的數量有了較大的增長，其中比較典型的就是qq、msn等，通過這些在線交流工具，能夠為客戶提供更加人性化的服務，更好地促進企業的發展。

2.2增加瀏覽量。

現在，中小企業對于網站建設的重視程度逐漸加強，然而在網站的宣傳上卻存在著較大的問題，鑒于這種情況，企業應該提高網絡資源的利用率，加強網絡宣傳和推廣。其中比較典型的方式就是搜索引擎注冊、新聞發布、網絡廣告、建立鏈接等方式，只有完善自己的服務和宣傳的方式，才能贏得更多的瀏覽量，這樣才能更好地提升企業的品牌形象，使企業的產品或服務得到更好地銷售。

2.3改善郵件營銷。

當前我國的電力郵箱的數量得到了穩定的增長，已經初具規模，在這樣的情況下，郵件營銷的方式已經具備了客觀的條件，利用這種方式并不會對中小企業形成負擔，然而卻能更好地促進企業的長遠發展，故而，郵件營銷仍然具有很強的生命力。為此，企業可以在網站上會員注冊上，將郵箱作為一個必要的申請條件，這樣就能得到更多有效的郵箱聯系方式，這些人本身對網站有著較大的興趣，因為發展這些人成為企業的客戶有著更大的成功率。除此之外，企業還可以和其他的同行的網站建立伙伴關系，將雙方的郵箱信息共享，這樣就能擴展企業的潛在客戶，使得網絡營銷的效果能夠得到提升。且在進行郵件發送的時候，應該以單獨發送代替以往的群發，這樣會讓客戶感受到自身的重要性，這樣就能取得更好地效果。

3.總結。

網絡營銷的方式逐漸受到人們的青睞，其使得營銷的模式得到了極大的發展，對于中小企業來說，其本身在規模、資金等方面存在著一定的缺陷，若是不能及時調整自身的營銷模式，其很難與大企業進行抗衡，這樣也就難以獲得相應的發展，然而若是采用網絡營銷模式的話，在這些方面處于不利地位的中小企業卻得到了很好地發展時機，通過向網絡營銷模式的優化能夠使其獲得更好地發展。本文先是對中小企業網絡營銷存在的問題進行了分析，并提出了中小企業網絡營銷模式的對策，希望能夠更好地促進中小企業網絡營銷的發展。（作者單位：四川財經職業學院工商管理系）。

參考文獻：

[1]何斌.中小企業推行網絡營銷的有利性分析[j].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），（01）.

[2]王錦旺，趙紅霞.論網絡營銷與中小企業可持續性發展[j].全國商情（經濟理論研究），2009（03）.

[3]邱曉玲.淺析我國中小企業網絡營銷的現狀及對策[j].中國市場，2009（14）.

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇二

摘要：

現階段事業單位固定資產的管理存在著:“缺乏定期盤查制度,賬外資產增加,物隨人走;資產類別劃分機械,缺乏折舊項目,管理流于形式;重視實物形態而不重視貨幣形態”等現象。究其原因:“計劃性”投資體制是造成資產閑置、浪費的根本原因;“隨意性”管理體制是造成資產閑置、浪費的主要原因;“缺位、空位”的內部管理監督體制是導致資產閑置、浪費的內在原因。

關鍵詞：事業單位固定資產閑置浪費計劃體制隨意管理。

單位的固定資產是衡量一個單位綜合實力的重要指標,是各項工作順利進行的重要物質保證。我國現階段事業單位的固定資產管理存在著突出問題,如何直面這些“問題”,進一步剖析這些問題“背后”的原因,是保證國有資產保值增值的重要課題。

目前,事業單位的固定資產存在盲目采購或多頭采購,物資閑置積壓,資產使用效益低;領用手續不完備,領后用途不清,公物私用等現象大量存在。

1、管理制度不健全,缺乏定期盤查制度,賬外資產增加,存在“物隨人走”現象。

一些事業單位的固定資產管理,缺乏定期盤查制度,管理意識淡薄,重購買、輕管理,賬外資產、有賬無物現象嚴重,對于固定資產沒有一套完整的驗收、保管、使用等管理措施,購買時一味追求“小而全”“超前”“高標準”,沒有充分論證設備的使用效益或脫離了單位的實際,造成設備使用效率不高,閑置浪費現象嚴重;有的單位在資產使用、報廢處理等手續辦理上不嚴,疏于管理,致使有賬無物。該減少的不減,該增加的不加;賬實嚴重不符,固定資產賬卡形同呆賬。不斷增加的賬外資產,往往流失個人手中,隨著退休調離而“物隨人走”的現象突出,造成固定資產的大量流失。

2、資產類別劃分機械,缺乏“折舊”項目,存在“管理流于形式”現象。

事業單位的固定資產種類繁多,規格不一。固定資產的劃分,既要以財務規則為依據,又要結合本單位的實際。不同類型的事業單位,占有、使用的相當一部分固定資產的性質差異很大。如普通型照相機,未大批購買的辦公桌椅等,按低值易耗品處理,不去按固定資產類管理。而在使用過程中,管理不善,使用幾次后,就物易其主了,為個別人侵吞造成可乘之機。一些單位負責人只知產權登記這個名詞,卻根本不理解其含義,沒有國有資產的觀念,對資產管理主觀隨意,常常會“隨意變賣低價處理”單位資產。比如,為了使自己能坐上好車,把原來不太舊的小車隨意變賣,低價處置等造成資產流失。

3、重視實物形態而忽視貨幣形態。

事業單位固定資產由于撥付性所定,在會計核算中以當年批準的實際支出列為費用直接沖銷了財政撥款,因此,長期以來形成了在管理上只重視實物形態而不重視貨幣形態,造成價值上的流失。

二、對存在問題的“歸因”分析。

1、“計劃性”投資體制是造成資產閑置、浪費的根本原因。

我國事業單位的體制改革相對滯后,仍保留著明顯的計劃經濟色彩。事業單位的投資體制,特別是對固定資產的投資仍維持由國家包攬的現狀,使得事業單位對國家一直存在依賴思想。結果是:單位只關心對固定資產的投入,不關心對固定資產的管理,追求對固定資產投資的規模,忽視對固定資產的有效利用。資產的“閑置、浪費”現象的產生,也就有了某種“必然性”了。

2、“隨意性”管理機制是造成資產閑置、浪費的主要原因。

到目前為止,國家尚未制定出一套適合事業單位的資產保值、增值考核指標。在固定資產的處置方面,國家對事業單位有一套復雜的審批程序,事業單位自身并沒有多少自主權。造成事業單位僅是將其管理的固定資產作為履行職責,完成任務的手段,并不關心資產的使用效益。甚至“僅僅是為了某種特殊利益”,而不惜造成“資金的大量浪費和資產的大量閑置”。

3、“缺位、空位”的內部管理監督體制是導致資產閑置、浪費的內在原因。

資產管理部門與使用部門相互脫節,缺乏制約。固定資產的管理現狀是資產的價值形態由財務部門管理,實物形態由固定資產管理部門和使用部門管理。由于相互之間溝通不夠,缺乏制約,造成“有賬無物、有物無賬、賬實不符”等普遍現象。在固定資產對外投資方面,缺乏市場調查和可行性研究,存在較大的盲目性,忽視管理,形成“有投入無回報,高投入、低回報”等突出問題。對固定資產的.日常維護也重視不夠,責任不清,影響了資產的正常使用。

三、應采取的措施。

固定資產的管理是一個系統的工作,龐大的資產僅僅依靠資產、財務部門進行管理是不夠的,需要實施全員和全過程管理,才能管好用好固定資產,發揮應有的效益。

1、加強組織領導,建立健全管理機構,強化固定資產管理體制,明確各職能部門的責、權、利,建立健全完善的資產管理機構。一方面不斷完善固定資產管理的各項規章制度,對資產的申報、招標、采購到資產的驗收、保管、使用、維修、處置等各個環節都予以明確責任,對固定資產的增減、管理、效益等方面加以監督和考核。

2、要進一步加強固定資產管理的意識,強化資產管理的觀念。固定資產是主要資產之一,要從思想上認識到固定資產的地位和作用,樹立資產效益的意識;加大前期論證力度,樹立節約的意識,防止盲目投資,讓資產真正發揮應有的作用,實現保值與增值。

3、利用現代化手段,對固定資產進行管理。固定資產名目繁多,分布廣泛,固定資產的管理也必然是一項情況復雜、工作量龐大的工作。為了及時管理和掌握固定資產的流動,合理調配資源,建立科學有效的網絡管理系統,一方面可以及時登記和掌握固定資產的增減變動、庫存情況,避免重復購置,另一方面可以合理組織和調配閑置的資產,促進閑置資產的再利用,避免浪費。

4、加強會計核算和監督,建立固定資產清查和盤點制度,確保賬賬、賬實相符。一方面,提高財會人員的素質,增強財會人員的高度責任感和工作態度,在財務入賬時認真審核,與資產部門加強溝通,確定行之有效的方法,將資產視同資金管理,及時與資產部門核對,確保賬賬相符,在條件許可的情況下實行計算機聯網管理;另一方面,建立固定資產盤庫制度,不定期地進行固定資產盤點清查。通過清查,及時發現問題,堵塞管理中的漏洞。

(1)參照企業會計制度,試行固定資產折舊制度,在資產類別中增加“折舊”項目,并設置“累計折舊”科目,并將其列示于事業單位的資產負債表中,與“固定資產”科目抵減后,反映固定資產凈額;使折舊和固定資產在資產類項目中結合,從而直接明了的反映固定資產的實有數額。避免造成賬實、賬卡不符,濫“折舊”的名目“沖賬”,使國有資產流失。

(2)增設“固定資產清理”、“待處理財產損益”和“固定資產減值準備”等科目,以核算反映固定資產因改建、擴建等原因價值增加或減少以及清理后凈損益的情況。

(3)對于國家的一些政策性改革包括房改、企業改制等,主管部門或權威部門應及時出臺相應的規范文件和實施細則,便于操作執行。

參考文獻：

[1]馬俊霞:加強事業單位固定資產管理的幾點思考[j].交通財會,(7)。

[2]侯睿:關于規范事業單位固定資產管理的思考[j].《經濟問題探索》(3)。

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇三

市場經濟優于計劃經濟，本質在于前者的運行效率高于后者。市場經濟優于計劃經濟不僅僅在于用價格優化資源配置，更本質的是二者背后不同的約束激勵機制。市場經濟通過制度安排給予廣大的人民對生產和對創新提供了強有力的激勵；同時它又對每一個經濟決策者有約束，這種約束使得他要對自己的經濟決策的后果負責。市場經濟的資源配置作用已經得到人們的重視，但它背后的約束激勵機制并沒有得到應有的重視。本文強調了在市場經濟中硬約束激勵機制的重要作用，尤其是硬約束的作用，以及對現實的指導作用。

二、硬約束激勵與企業的競爭力。

企業，是經濟活動中的主體。我們說市場經濟優于計劃經濟，就是說市場經濟中的企業比計劃經濟中的企業更有競爭力，具有更好的生存能力。企業更有競爭力是因為它擁有有效的約束激勵機制。我們也致力于建立現代企業制度，提高國有企業的競爭力，因此更要重視建立有效的約束激勵機制。

下面我們針對企業，簡單分析其競爭力?，F在，一般認為企業有眾多目標或者說是目標是綜合性的，比如財富最大化等，但可以肯定的是它的基本目標是利潤最大化。資本的逐利性和企業面對的競爭環境，都要求企業要做到利潤最大，否則，市場就不會給它配置資源。大家都知道，利潤=收入—成本。要想提高利潤，很簡單，提高收入，降低成本。企業的各要素中，勞動者無疑是最重要的，因為只有勞動者具有主觀能動性。利潤最大化這個目標，需要人來完成，因此就需要對人進行約束激勵。簡單的說，約束就是不能減少利潤，激勵就是增加利潤。二者是辨證的，統一的。沒有無約束的激勵，也沒有無激勵的約束。激勵側重于收入，約束側重于成本。二者的側重點不同，但統一于利潤最大化這個企業的基本目標。企業要想做到利潤最大化，必須擁有有效的約束激勵機制。約束激勵機制中，首先是約束，其次才是激勵。因為，只要不實行平均分配主義，因為人是自利的，都想過好日子，勞動者就會有激勵好好勞動，這有自發性。但人又是自私的，所以必須進行約束。人的自私性和自利性，決定了約束第一，激勵第二。

競爭是最重要的約束激勵機制。市場經濟比計劃經濟提供了更充分的競爭，也就給企業提供了更重要的約束激勵，因此市場經濟的企業更有效率，更有競爭力。競爭的結果是優勝劣汰。優勝就是最大的激勵，劣汰就是最大的約束。競爭是終極性的，尤其是劣汰是終極約束。企業在整個生存期內要進行持續的有效約束激勵，來避免被淘汰這個終極約束。

勞動者是最重要的生產要素。約束激勵機制就是對勞動者進行約束激勵。在典型的現代公司制企業，勞動者簡單分為企業所有者、經營管理層（以下簡稱經理人）、普通員工。約束激勵機制包括對企業所有者的約束激勵、對經理人的約束激勵和對員工的約束激勵。對所有者的約束激勵就是對企業的約束激勵，因為企業的效益好壞直接影響到所有者的權益。由于人的貪婪性、資本的逐利性，決定了所有者激勵具有內部自發性，因此不需要考慮對所有者的激勵。對所有者（企業）的約束尤為重要，所有者（企業）約束主要是公平競爭中的優勝劣汰。競爭失敗，就要被淘汰、破產，這是對所有者（企業）最重要的約束。對于典型的現代公司制企業，由于所有權和經營權相分離，經理人作為受托者，經營管理企業。為防止由于經理人的行為同所有者（委托人）的目標不一致所產生的道德風險和逆向選擇等，更需要重視對經理人的約束激勵機制。對員工的約束激勵，主要是靠企業內部制度，如良好的績效考評系統、合理的職位升降制度、薪酬分配制度等。在所有者、經理人和普通員工的約束激勵中，三者的約束制勵是相互聯系的，有效的約束激勵機制能把三者的約束激勵有機的結合起來，從而服務于利潤最大化這個企業基本目標，從而使企業擁有競爭力。其中對經理人的約束激勵居于中心地位，因為經理人接收所有者的委托，行使經營權，直接管理企業，管理普通員工。

現代社會都是法制社會，我國也要建立社會主義法制國家。由國家制定或認可的、有國家強制力保障實施的法律，是約束激勵有效的終極保障。每個人、企業都必須要為他的行為負責，這就是硬約束激勵。如果可以不負責，可以轉嫁到他人來承擔，那約束激勵就會軟化，就不是有效的。例如，企業經營虧損，卻由國家埋單；經理人的欺詐行為造成的損失卻由投資者承擔；員工工作好壞，都拿一樣的薪水等，這些都是約束激勵軟化。約束要有效，激勵要可信，最終都要依靠法律來保障。

三、國有企業改革的思考。

企業的競爭力關鍵在于有效的約束激勵制度，明確這一點，可以讓我們更清楚地看待國有企業改革。我們的改革就是要建立社會主義市場經濟體制，重要的一環是對國有企業改革，建立現代企業制度。我國的國有企業缺乏競爭力是個不爭的事實。國有企業缺乏競爭力，緣于沒有有效的約束激勵機制，因此改革就要著眼于建立有效的約束激勵機制。改革前，我國的國有企業不但國有而且是國營的。政企不分，實行計劃經濟，沒有競爭，自然沒有良好的約束激勵機制。所有權和經營權不分離，不存在經理人。強調一大二公，強調平均分配，當然激勵不足。就約束來說，對于企業員工主要是道德上的約束。對企業的約束，由于是國有國營，則主要是預算軟約束?！邦A算軟約束”是匈牙利經濟學家科爾奈首先提出的。預算約束是指人們的支出要小于他能獲得的所有收入。但是當支出不一定小于收入的時候，約束就被“軟化”了，這時候過度的支出可以由其他人來買單，通常這個人就是國家。國有企業往往不是利潤掛帥，而是政治掛帥，直接結果就是約束軟化。激勵不足，約束軟化，必然導致企業的效率不高，競爭力不強。1978年改革開放后，我國國有企業改革從調整國有企業的利益分配關系，實行“承包責任制”、“利潤分成”，到擴大國企自主經營權，再到國有企業產權改革，“賣中小國企”、“國企資產重組（變相出售）”、“股份制改造”、mbo等，主要是靠“放權”來解決激勵不足的問題，約束軟化則被忽視。由于過分重視激勵問題，忽視約束問題，以至于不少企業放權放過了頭，把所有者的制約監督權力也下放了，變成了內部人控制，造成國有資產大量流失。

約束激勵機制是國企改革中深層次的問題，其中約束機制的建設在國有企業改革推進中被忽視。從激勵方面看，實行按勞分配為主的多種分配方式，承認資本、技術、管理等分配要素，打破平均主義，鼓勵一部分人先富起來等等，這些都說明約束激勵機制中的激勵問題得到重視，現在激勵的問題是對經理人的有效激勵不足，主要是經理人工作的好壞不容易客觀評價。至于約束方面，對所有者（企業）的約束，由于多種所有制并存，國有企業和外資企業、民營企業進行競爭，破產的實行，逐步取消對大多數國有企業的補貼、撥款、特權、擔保或借款等，基本上形成了對國有企業的硬約束機制。當然不少國有企業依然是約束軟化，硬約束不足。改革后，國有企業破產的實行，買斷工齡的實現，下崗、失業的威脅，面向普通員工的勞動力市場的建立，都表明對普通員工的約束得到顯著加強。然而對于經理人的.約束卻依然軟化。在原有約束打破的同時，由于法律的不完善，新的約束有不少漏洞，甚至于某些環節出現約束真空，這都使得經理人缺乏信托責任。更重要的是，由于脫胎于政企不分的計劃經濟體制，經理人能上不能下，沒有信托責任的經理人不能被淘汰，從而也不可能形成公平競爭的經理人市場。本來工會、職工代表大會作為人民當家作主的體現，不只是對企業的監督約束，更是對經理人的監督約束。但隨著國有企業產權改革的推行，作為名義上的主人，工人已經處于無權地位，別說對企業的命運，就是自己最起碼的生存權益也完全握在經理手中。工會、職工代表大會的權力的削弱直至有名無實，在強化對員工約束的同時，直接導致了對經理人的約束的減少。總的來看，國有企業競爭力不夠的原因在于沒有有效的約束激勵機制，主要是約束的問題。激勵的問題主要是經理人的激勵不夠完善。約束的問題主要是約束軟化，關鍵是對經理人的約束軟化，其次是對國有企業的硬約束不夠。當前，約束激勵機制的問題中，首先是約束的問題，再者才是激勵的問題。

四、硬約束激勵的現實指導意義。

約束激勵是有成本的，因此國有企業不適合小企業。同時隨著人員的增多、代理鏈的加長，約束激勵的邊際效益會越來越小，可以合理推斷出：國有企業不適合勞動密集型企業，適合資金、技術密集型企業。國有企業在我國的產生有著歷史必然性，它的存在也有歷史必然性、必要性，至少現在它還肩負著維護社會穩定和國家安全的責任。國有企業產權改革，是95、提到議事日程的，到國有企業的產權改革開始推行。毫無疑問，產權改革是必要的。某些國有企業實行退出、產權多元化是正確的。但不能簡單地認為國有企業進行了產權改革就能提高中國企業的競爭力，這種畢其功于一役的想法是危險的。我國的國有企業產權為國家所有，產權是清晰的。國有企業同上市的股份制公眾企業有很多相同點，所有者和經營者相分離，同樣面臨經營者的道德風險和逆向選擇等。西方國家的股份制公眾企業的競爭力強主要是有相適應的有效的約束激勵機制，關鍵的是對職業經理人的約束激勵有效。我們國有企業的競爭力不足，緣于約束激勵機制的不完善，這不能完全歸結到產權上。林毅夫,李志赟在《政策性負擔、道德風險與預算軟約束》一文中指出：預算軟約束問題與產權無關。至于文中指出的“政策性負擔”是造成企業預算軟約束問題的根本原因仍值得探討?，F在住房改革，醫療改革，養老保險、失業保險的建立，都在逐步地解決國有企業的政策性負擔的問題。沒有有效的硬約束激勵機制，即時實行了mbo，實行了國有企業民營化，解決了政策性負擔的問題，由于不能對所有者、經理人、普通員工進行有效的約束激勵，同樣不能提高企業的競爭力。要從根本上提高國有企業的競爭力，就要加快社會主義法制化建設，建立起有中國特色的硬約束激勵機制，尤其是硬約束機制。

從理論上看，競爭并不必然會提高國有企業的經營績效，只有在國有企業、經理人和普通員工面臨硬約束激勵的條件下，競爭才會促使國有企業改進績效。只有加快社會主義法制化建設，真正做到“有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究”，給企業、個人提供公平競爭的環境，讓所有的企業、每個人都進行公平競爭，面臨硬約束激勵，這樣才能提高國有企業的經營績效。因此，加快法制化建設，建立有效的硬約束激勵機制才是國有企業改革的根本。

【參考資料】。

［1］：錢穎一.激勵與約束［j］.經濟社會體制比較.，（5）：6-12。

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇四

摘要：當前大多數中小企業多集中于勞動密集行業，能夠創造大量就業機會，減小就業壓力。

但是在其發展過程中資金壓力一直以來就是制約我國中小企業發展的重要因素，尤其是融資渠道狹窄限制了其進一步的發展。

本文就此進行分析。

(一)財務管理能力差。

為充分認識到財務管理與企業發展之間的密切聯系，由此導致企業財務人員在實際工作中缺乏嚴謹的工作太低，缺乏深入的工作分析，極有可能導致賬目信息出現紕漏現象，影響到財務管理工作的發揮。

同時，財務人員綜合素質偏低是擺在當前中小企業管理中的難題之一。

(二)風險意識差。

中小企業由于自身特性的限制，人才的缺乏是普遍現象，尤其是財務人員大都由“自己人”兼任，其管理的中心在于財務核算方面而忽視了風險管理。

此外，大多數中小企業管理者對于財務管理的認識局限于資金管理是否順暢，風險管理意識普遍不足。

如當金融風暴來襲時，珠三角大量中小企業在一夜間紛紛倒閉。

導致這些企業倒閉的原因除了國外訂單銳減之外，自身備用資金缺乏，資金利用較低是不可忽視的重要因素乃至根本性原因。

(三)信用度低。

許多中小企業在資金上都依賴于貸款，但是不少企業因為經驗不善，在出現虧損的情況下對于還貸的問題上，大都選擇了一走了之，給銀行造成巨大損失。

另外中小企業由于單筆貸款規模小，無法覆蓋相對較高的貸款固定成本。

加之中小企業的信息不透明使得傳統的貸款分析技術失效，加上公共基礎設施不完善影響了契約的執行，銀行不愿意向中小企業放貸的現象非常突出;還有部分企業即使盈利了，也不及時還清貸款而是能拖則拖，極大地損害了中小企業的貸款信用度。

由于商業銀行對中小企業貸款的各種限制，導致當前我國眾多中小企業走向民間融資的道路，尤其以浙江省為盛，導致企業負債過剩時，易出現企業負責人跑路現象。

(一)企業應當采取的措施。

1.轉變觀念正視融資的意義。

融資對于企業生存與發展的有著極其重要的意義，不僅是企業生存的基礎更是企業發展壯大的源泉。

因此，中小企業必須要改變對融資的認識，為企業的發展預備足夠的資金，確保企業所需資金的及時周轉，避免因此而導致企業人才的流失。

其一、建立和提升企業信用度，為后期融資打下基礎;其二、加強與銀行或民間正規放貸機構的聯系與合作，提升其對自身的良好印象，為獲取貸款樹立好印象;其三、按時還貸款，杜絕惡意拖延還貸時間，一旦被任何一家商業銀行打入黑名單，企業再次獲取貸款的希望機器渺茫，切不可以身試法。

銀行設計的融資產品再好，準入條件再優越，也畢竟在控制風險的要求下十分審慎，這個時候重要的是企業自身。

企業經營者要有良好的道德素質，講求誠信，加強財務管理，提高財務信息透明度，不斷地完善財務制度，改善財務狀況，實事求是的反映財務成果，提高企業生產經營的透明度，保證會計信息的真實性和合法性。

鑒于當前中小企業家族式管理模式帶來的不良影響，中小企業應真正建立起適應市場經濟競爭需要的、具有自我積累能力的企業制度，走自主創新道路。

(二)商業銀行應當采取的措施。

1.建立和完善大中型企業信用評估體系。

針對大多數大中型企業規模大、融資需求旺、額度大的特點，銀行應制訂適合大中型企業特點的信用評估辦法，使信用評級科學合理地反映大中型企業的狀況和償債能力。

銀行應根據客戶正常貿易產生的現金流作為第一還款來源這一特點制訂專門的信用評級制度。

為客戶建立業務往來檔案，根據客戶的業務能力、交易對手資源及客戶履約的信用記錄評定其信用等級，進而為客戶提供相應的貸款額度。

2.建立完善的融資風險控制機制。

銀行作為金融機構中的重要成員之一，是企業融資的首選對象，但風險亦是不容忽視，強化風險控制必不可少。

其一，結合我國企業的特性制定相應的評價標準，將企業的規模、業務性質、誠信信息等內容納入其中，以確定最終評分進而判斷是否具備貸款的資格;其二，確定產品風險等級評價系統。

根據企業產品與業務模式加以綜合考量，以判定其風險系數大小，進而確定是否給予貸款以及額度。

(三)政府應當采取的措施。

結合國際現有成功經驗與法律條文并綜合我國國情的進一步強化相關法律法規建設，完善中小企業貿易融資法律管理體系，規范行業運行，為企業的發展提供完善的法律環境，不進可以推動企業的發展而且利于市場環境的建設。

例如，針對押匯業中銀行對單據與貨物的權利中兩者之間的關系如何界定，現行法律即可參照國際相關法規加以完善，以推動本國貿易融資的法律環境的建設。

參考文獻：

[1]吳健雄.中小企業融資理財之道[m].中國金融出版社,-5-1.

[2]蘇峻.中小企業融資研究[m].經濟科學出版社,2011-2-1.[3]陳曉紅.中小企業融資與治理[m].經濟出版社,2011-6-1.

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇五

一、網絡營銷為中小企業節省成本開創了新的途徑。網絡可以打破以往信息的逐級傳遞、縮短溝通渠道、減少重復傳遞、使信息更加有效，且實現了信息傳遞的準確性，從而可為中小企業節省大量管理費用。規模經濟通常是小企業進入市場的主要障礙，但有了網絡，小企業可以獲得以技術為基礎的效率提升，小企業效率的提高降低了規模經濟的重要性，完全可以通過效率和速度的優勢在與大企業的競爭中取勝。

二、網絡營銷使中小企業的核心競爭力得以提高，

網絡營銷為中小企業拓寬了關系界面，使企業與社會之間的邊界逐步模糊。通過網絡營銷，把視野從單個企業的供產銷擴展到整個行業之后，又將繼續放寬到整個貿易中的所有企業組織，這時企業將在一個更為開放、更為自由的市場上與外界交往。與此同時，zf的政策、行業信息、國際性經濟組織的游戲規則、新聞媒體導向等對企業管理能力產生著深刻的影響。

三、通過網絡營銷可以加強企業的顧客服務并樹立品牌形象。中小型企業由于條件限制很難提供滿意的顧客服務，利用網絡營銷的企業可以突破時間和空間限制提供全天候服務，同時樹立企業在網上市場的品牌形象。中小企業一般處在被動位置，因此中小企業可以利用網絡營銷這種“十倍速度”力量來沖擊市場，壯大自己的實力。

可見網咯營銷對中小企業的意義更重大這句話還是非常有道理的，所以中小企業主朋友們為了能提高競爭力，獲得更好的品牌形象，最終獲得更好的效益，做好網絡營銷是非常必要的。

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇六

摘要：固定資產是醫院資產的重要組成部分，如何加強固定資產管理，提高資產使用效率，是醫院資產管理一項重要內容。本文分析了醫院固定資產管理現狀，并提出相應的完善措施。

醫院固定資產管理是醫院持有的一些單位價值較高，使用期較長的有形資產。具有高價值，移動較多，損耗大，更新快、品種繁雜、各部門共享的特點。單位價值雖然不能達到規定的標準時間一年以上，但大量的同類物資，也作為固定資產管理。固定資產作為醫院資產的重要組成部分，如果管理不善，還將成為阻礙醫院穩定、健康、可持續發展的障礙，容易導致國有資產流失。醫院固定資產的價值的真實性，形態完整和資產安全，業務活動直接影響醫院的評價和財務分析。加強醫院固定資產管理，提高醫院的發展，使醫院資產科學化，規范化，信息化。增強固定資產管理的生命力，已成為醫院管理者日益重要的一個問題。

醫院固定資產管理制度不健全是問題的根源。資產使用部門與資產管理職能，權限不明確，管理制度，相互制約的缺乏，導致購買、領用、資產的保管等各個方面的脫節問題。對醫院項目的購買和效益分析不夠重視使一些設備造成閑置和使用低效低，之前沒有重視可行性分析。醫院核算方法難以準確、客觀地反映醫院的運行成本和固定資產的現狀。由于醫院日益突出的社會性質，醫院會出現接受社會捐贈的現象，醫院將收到的社會捐款，其中有些資產是特定時期內固定資產的捐贈，但醫院并沒有列入固定資產，使這些資產的利用率和社會性無法得到發揮，容易造成浪費的資產。在醫院的管理上不及時報銷，而不是長期對賬，財務部門和科室很難做到定期檢查庫存，甚至不設立二級明細賬。這些現象將導致賬帳不相符和帳實不符，而且還逐年增加，使賬面價值與實際價值背離，形成失真的財務報表。

(二)固定資產報廢不嚴格。

部分個別醫院的財務部門實施固定資產折舊和減值準備，固定資產年末庫存未進行核實，不按照總分類賬，明細賬，相互對照，這影響了固定資產價值的真實性。發生有些固定資產處置不應該??被報廢、一些房屋等基礎設施項目已被拆除，但醫院內的固定資產帳面仍然包含購買時的原始值，報廢不及時處理，使賬面價值固定的資產大于實際總資產，夸大醫院的總資產規模和經營業績。有些固定資產無人保管，使財產損失或視為丟棄廢物，盤虧了部分固定資產。

(三)存在在購置固定資產的盲目性，財務處理不規范。

醫院為了適應市場經濟，提高競爭力，也有缺乏有責任感和利益驅使，在市場研究和可行性研究缺少的情況下，購買固定資產不斷擴大自身規模。高投入，低回報，購買的設備使用率偏低，導致沒有回報，后而忽視管理的現象時有發生。占有大量資金的同時，它們不能產生任何經濟效益，使醫院的固定資產資源沒有充分利用。還有的大量固定資產未年檢而不能投入使用，造成大量的浪費，導致無法真正控制固定資產，致使傳遞給管理決策信息的使用不準確。有的醫院固定資產分布空間更為分散，長期使用狀況和資產的整體價值是未知，對管理人員和決策產生巨大影響。許多醫院的老房屋裝修或翻新的建筑物，在房屋裝修費用中不計入固定資產賬戶，根據財務制度，變價收入重新固定資產定價，但許多單位將被直接列支維修費。上下級之間的調整，轉出轉移手續的缺乏，也有挪用嚴重現象，對這種隨意處置管理影響固定資產的真實性。

(四)固定資產減值時不能合理地反映。

隨著與國際的會計準則接軌，固定資產計提減值準備的方法在企業中已被廣泛使用。目前，國有醫院運作有福利、生產和兩重屬性，既作為計劃經濟為人民承擔一半，又提供低成本的福利的醫療服務，并被動的面對在市場調節的材料，設備采購市場承擔減值風險，醫療服務是政府指導價格，藥品定價是企業市場的調控。各部門內部實行企業全成本核算，工資和獎金都按收支結余提取，根據預算會計核算方法組織醫療收入，進行會計核算，財務報表的編制。因此，在醫院購買了各種用品和資產減值，不能引用到企業核算計方法計提減值準備，仍然按照歷史成本的核算，不能反映會計謹慎性和客觀性原則，而且提交的財務報表財務信息不具有真實性，降低了財務報表在經濟決策中的作用主要參考作用。

固定資產也是一個醫院的經濟實力的重要指標，通過制度的完善，轉變觀念，提高認識。提高設備利用率，延長固定資產的使用壽命，消除了管理漏洞，防止國有資產流失。在實踐中，明確了管理的責任和權限，建立固定資產卡片，登記固定資產維護、維修情況。每個部門都要有一個專門的管理人員應定期檢查。提供固定資產的'價值變動，增設的“折舊”科目作為備抵固定資產科目反映在資產負債表中，增設的“固定資產減值準備”賬戶，以反映資產減值的價值。同時通過計算機網絡建設建立固定資產網絡管理系統，固定資產的驗收、入庫，各管理部門都能通過網絡轉入資產使用部門，兩個部門定期核對。資產使用部門定期盤點，使賬帳相符，也可以配條碼掃描儀，在固定資產入庫時貼條形碼，清查時，只需要掃描下就行了。帳實相符同時在資產管理所有員工中推廣，增值保值固定資產的任務真正落實到個人，加強對醫院固定資產管理的重要性和必要性的大眾化教育。

加強固定資產管理的報廢，使資產存量與實際價值值一致。人員變動或裝修、庫存搬遷時部門及時盤點，使帳實相符，固定資產盤盈、盤虧的賬務處理要及時，對利用率低的閑置固定資產進行內部調撥。固定資產報廢辦理手續要提前鑒定，定期清理報廢的固定資產，向上級主管部門批示后在對固定資產進行處理，從而降低了存放成。同時，會計部門的帳務進行調整，以確保醫院資產的真實性。

(三)固定資產的核算方法要科學運用。

醫院的固定資產占了醫院的總資產比例較大，醫院應借鑒企業對固定資產的會計核算方法，在購置固定資產，醫院應借鑒企業對固定資產的核算方法直接進入費用類科目，而不是通過購買基金---維修基金，該基金為凈資產科目，提高固定資產折舊的核算方法，可以參考企業計提固定資產折舊方法計提折舊，醫院對高科技醫療設備固定資產折舊，采用加速折舊方法可以用來滿足價值的高的科技醫療設備更新較快的特點，而在年底對固定資產計提減值準備，有利于對醫院的固定資產價值的真實反映。

(四)財務管理選擇最優方案運用機會成本。

設備采購入庫后，使用部門應注意設備的維修保養，應考慮建立包括設備修理、收入和支出在內的臺賬，按時登記設備維修次數和費用，使設備保修卡和收支臺賬各一本，清楚地反映了設備維護使用，成本效益，即累計實現收入、總支出、維修、保養費用和預期收入。重新購置固定資產時投資決策進行機會成本分析和收支效益對比分析，放棄的次優方案可能提供的利益作為最優方案的機會成本，及時向醫院部門提供的數據和分析結論，不做無效益維修。

隨著我國市場經濟的快速發展，市場經濟在中國的經營模式的改變，我們的醫療衛生事業向著現代化企業管理模式積極前進。加強固定資產管理，提高資產利用率是保證醫院持續發展的有效途徑，確保醫院在高速走可持續發展道路上不斷前進。

參考文獻：

[1]呂喜龍.清理固定資產的做法[j].中華醫院管理雜志，(12).

[2]何福林，周云.高級會計實務.中國財政經濟出版社，.

[4]劉穎，史桂環.淺談醫院固定資產管理[j].衛生經濟研究，2004(6).

[5]醫院財務制度[m]北京財政出版社，.

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇七

[提要]科技型中小企業普遍具有公司規模小、科技含量高、資金需求多、投資風險大等特點，融資問題一直困擾著科技型中小企業，成為制約其持續、健康、穩定發展的主要因素。

本文分析科技型中小企業在其發展過程中面臨的融資困境，并提出相應的解決對策。

科技型中小企業在整個中小企業群體中是最具有活力、技術含量最高的一個群體。

科技型中小企業也許擁有多項知識產權，但是在融資道路上，卻還是因為缺少抵押品而受到金融機構的冷遇，如同所有的中小企業一般，融資問題仍然是目前科技型中小企業面臨的最大問題。

(一)融資渠道單一，仍以銀行貸款等間接融資為主。

科技型中小企業，特別是在其初創階段，由于技術風險大，在市場和管理方面尚處于空白，信息不透明，投資風險很高，很難具備上市條件發行股票、直接面向社會吸取資金;又因為規模小，經營風險大，所以一般有錢的投資者可能對它沒信心、不了解，也不會對它投資參股，這樣只剩下向銀行申請貸款這條路了。

但隨著商業銀行市場化改革的不斷深入，金融機構規避風險意識增強，信貸資金源源不斷地流向重點行業、重點企業和重點項目，而對于規模小、風險大、缺少有形資產作為抵質押物的科技型中小企業，則很難得到銀行支持。

同時，由于商業銀行本身存在體制缺陷，以及科技型中小企業與銀行之間嚴重的信息不對稱，也導致銀行更傾向于向大型企業貸款。

(二)創新基金數額相對較少，無法滿足科技型中小企業較大的資金需求。

目前，我國科技型中小企業能夠申請到的最高創新基金數額為200萬元人民幣，而小企業初創期就需要大量的資金進行技術研發，在未來的幾個發展階段更需要大量的資金投入生產，政府的創新基金對于科技型中小企業的發展來說杯水車薪，不能根本地解決其資金短缺問題。

另外，創新基金審批時間長，手續繁雜，對于要求時間短、見效快，以技術創新為生命力的科技型中小企業來講，又是一個巨大的考驗。

(三)缺少多層次的資本市場，發行債券和股票可操作性不大。

我國現有的資本市場缺少專門為科技型中小企業融資服務的資本市場，中國銀行體制的逆向選擇使得資本市場格局更加狹窄。

由于資本市場的不完善使得創業資本無法得到充分的利用和發揮，嚴重制約了科技型中小企業的未來發展，很難為科技型中小企業開拓出有效的融資渠道。

(四)缺乏完善的政策扶持。

從金融政策上來看，還未形成完善的扶持科技型中小企業發展的政策體系。

我國目前的經濟、金融政策，主要還是依據所有制類型、規模大小和行業特征而制定的。

因此，大多數社會資源都流向了大企業，銀行的大部分貸款也是貸給大企業。

近年來，針對中小企業貸款難擔保難的問題，國家雖然頒布了一些政策，諸如要求各國有獨資商業銀行總行成立了中小企業信貸部，人民銀行總行頒布了向中小企業傾斜的信貸政策等，但是還未形成完整的支持中小企業發展的金融政策體系，致使科技型中小企業的融資和貸款仍然受到了束縛和影響。

(一)金融機構持續創新金融產品，改善金融服務。

一是針對科技型中小企業融資“短、頻、快”的特征，借助互聯網平臺，整合中小企業、融資服務和互聯網，通過互聯網手段將各方信息與信用資料進行整合，一來最大可能減少銀行與企業之間的信息不對稱，從而避免不必要的損失;二來通過這個平臺可以很清晰地看到各個企業的資料信息，縮短銀行篩選客戶資料的工作時間。

從貸款企業來說，通過這一平臺可以大大縮短貸款的時間，并且在手續流程方面也更加便捷，不會產生額外的費用。

二是對手中往往只有技術、專利，甚至只有創意的概念模型，無形資產多,有形資產少，無形資產難以估價，有形資產不足以作為貸款抵押的科技型中小企業及時推出知識產權質押、股權質押、存貨質押、應收賬款質押、訂單質押貸款等信貸產品;對政府重點支持的科技型中小企業，擇優開辦信用類貸款。

三是設立科技型中小企業金融服務的專營機構，構建有效的客戶管理體系、中小企業風險管控體系、分賬核算機制，為科技型中小企業融資提供機構保障。

根據科技型中小企業不同發展階段，制定差別化的信貸政策，對暫不符合信貸準入的科技型中小企業，建立單獨的信貸準入政策、授信管理政策、利率定價政策等。

適當下放貸款審批權限，為科技型中小企業單獨配置資金計劃，縮短審批流程，提高審批效率。

(二)繼續加大財政資金投入，發揮財政資金的帶動和引導作用，支持企業創新活動。

一是采用無償資助、貸款貼息等方式對中小企業技術創新項目給予引導性支持。

給予貸款貼息支持;二是采取積極引導措施，吸引風險投資機構對科技型中小企業進行投資，引導民間資本加大對科技型中小企業的支持，彌補科技型中小企業技術創新資金的匱乏;三是擴大創新基金政策的受益面，適當降低基金資助門檻;縮短創新基金項目的審核周期，完善監督管理工作，規范基金運作流程。

(三)完善資本市場結構，提高資本市場與科技型中小企業的優化配置。

一是科技型中小企業可以將部分股權出讓給上市公司，通過股權出讓促進科技成果的產業化。

同時，科技型中小企業也可以將自身的資產剝離，采取合資的方式，利用企業的.專利和技術，實現與上市公司的合作，實現雙方資源的互補，滿足自身融資的需求;二是拓寬科技型中小企業運用證券市場進行直接融資的渠道。

對于一些產權清晰，凈資產收益率較高，機制體制健全的科技型中小企業可以選擇海外資本市場融資。

同時，我國應建立相關配套制度，完善服務體系，為科技型中小企業海外資本市場融資創造有利條件，使科技型中小企業的技術和產品提升獲得持續的資本支持，實現企業國際化、規?；目沙掷m發展;三是拓寬風險投資資金來源，積極吸納民有資本，使投資主體多元化。

為規模小、實力弱、無法上市的科技型中小企業建立股份轉讓的途徑，積極拓寬融資渠道，使發展潛力足、信譽度高的科技型中小企業優先通過發行債券融資，逐步鋪開，惠及更多的科技型中小企業，為其直接融資提供渠道。

(四)繼續加大政策扶持力度，構建多層次金融服務體系。

目前，由于為科技型中小企業提供的金融服務風險高，企業從大銀行貸款難，因此只能求助于其他途徑進行融資，從而背負巨大的成本壓力。

突破中小企業融資困境，就要進一步改善銀行對科技型中小企業的金融服務，完善國有商業銀行和股份制銀行對科技型中小企業授信業務制度，逐步提高科技型中小企業中長期貸款的規模和比重。

鼓勵發展多種形式的金融機構，尤其是中小金融機構。

國家要制定政策為中小金融機構提供稅收優惠，對專營中小企業金融服務的金融機構實行所得稅減免、返還政策，對為中小企業提供金融服務達到一定比例的金融機構，下調或免征營業稅及附加稅，并通過財政貼息、降低中小企業再貸款利率等方式，支持金融機構對中小企業給予利率折扣。

鼓勵民間資本參與發起設立村鎮銀行、貸款公司等股份制金融機構，積極支持民間資本以投資入股的方式投資金融領域。

最終建立以中小金融機構為主體、國有大型銀行與民間金融為補充，為科技型中小企業提供融資服務的多層次金融服務體系。

三、結論。

融資難是制約科技型中小企業長期發展的一個大問題，近年來，它幾乎成為橫亙在金融機構、政府和科技型中小企業之間的一道坎。

要突破這一道坎，需要企業、政府和社會的共同努力，創建良好的外部環境。

要建立中小企業信用檔案數據庫，形成綜合信息網絡平臺，實現與銀行的資源共享，從而減輕雙方之間由于信息不對稱而引起的損失。

要進一步完善資本市場結構，規范資本市場運行秩序。

成立行業自律組織，對違反規定的金融機構予以公示并處罰，從而確?？萍夹椭行∑髽I的信貸投入真正落到實處。

主要參考文獻：

[1]杜冊，馮鈞堯，邱茜.我國科技型中小企業信用評級體系研究[j].經營管理者，2016.21.

[2]王梓鳴.大連市科技型中小企業發展的困境及對策研究[d].遼寧師范大學碩士論文，2013.4.

[3]姚效興.銀行支持科技型中小企業路徑選擇[j].現代金融，2011.10.

[4]陳玉榮，王衛星，范俊杰，王文華.科技型中小企業融資困境及化解對策[j].財會月刊，2009.9.

[5]邱仲杰.我國科技型中小企業融資困境與對策研究[d].天津大學碩士論文，2011.5.

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇八

我國對應中小企業的中小金融機構還相對較少，而中小企業的貸款風險大，成本高，因此很多中小金融機構的重點都不會側重于中小客戶。而且相對來說我國還未形一個健全的社會信用擔保體系，無法為中小企業提供可靠的貸款擔保，這也是制約商業銀行加大信貸投入的另一個重要原因，很多中小企業由于信用等級不夠而無法獲取貸款。

2.企業的自身原因。

（1）中小企業的運作不規范。

由于中小企業治理結構還存在著一定的漏洞，因此企業的關聯交易相對復雜，企業對外的財務信息披露還缺乏一定的規范性，且資信度較低，存在嚴重的信息不對稱現象，因此構成了中小企業融資瓶頸問題。

（2）較低的財務管理水平。

由于中小企業的經營規模相對較小，其組織結構有較強的變動性，并且形式各種各樣，因此就導致了企業內部的財務管理制度不穩定，不規范，缺乏可操性強的成本分析和費用核算管理機制。正是因為這些原因，銀行無法對其進行準確、科學的資信調查，因此獲取信貸支持就很困難。

（3）缺少有效的擔保人和抵押物。

銀行抵押通常傾向于有升值價值的有形資產，中小企業的固定資產相對較少，且廠房設備多陳舊，升值空間??；而具有高新技術的企業其無形資產以及人力資源等又占有較大的比例，相對于可抵押的不動產則比較少。而對于貸款擔保來說，很少人愿意為風險大、資信等級低的中小企業做擔保。因此這也成為構成中小企業融資瓶頸的因素之一。

1.企業自身提升決策和管理水平。

中小企業要從內部對自身的融資環境做出有效的改善。中小企業要真正的解決融資瓶頸問題，第一步就是要以信取資，建立良好的資信形象。對于公司的治理結構做進一步的規范，提高資信意識，對企業內部的財務管理制度進行健全和完善。然后建立起獨特的企業文化，提高企業管理者的決策和管理水平。中小企業發展的最終目標就是做大、做強，如果建立起自身獨特的企業文化，則可以提高企業管理的執行力，吸引優秀人才，從整體上提高企業自身的盈利能力，從而使投資者增強對企業的投資信心。

2.政府出臺相關扶持政策。

通過以上分析我們可以看出，中小企業的融資問題存在著一定的特殊性，因此政府的大力扶持尤為重要。很多地區、國家的政府職能部門和立法機關對于中小企業的融資問題都會給予更多的特殊扶持，從而形成相對完善的、適合中小企業發展的法律保證系統、政府部門扶持以及財政支持相結合的系統，為中小企業的發展提供強大的融資環境支持。比如四川省就出臺《關于做好中小企業融資工作的意見》，對于金融機構試辦動產質押、循環貸款等各種形式的貸款進行鼓勵，從而滿足私營小企業主或者個體經營者對融資的需要。而福建省也出臺《關于進一步支持中小企業融資的若干意見(試行)》，意見中提出對于為中小企業提供融資擔保的機構，給予年度擔保額度千分之八的補償，并且設立了創業投資引導資金，以提高金融組織對中小企業的信貸投入能力。

3.產業集群強化中小企業的信用擔保體系。

上文中也提到，構成中小企業融資瓶頸的一個主要原因，就是我國的信用擔保體系的建設還相對不完善，因此需要對中小企業融資的信用擔保體系以及信用評價體系進行建立和健全。劃分不同的信用等級，并以此為依據來判斷企業貸款信用的可信度，向銀行提供企業相關的信用信息，從而獲取擔保機構以及金融機構的信任，進而籌措項目的投資資金。進一步建立和完善中小企業的信用擔保體系，建構多層次的信用擔保體系，包括企業之間的互助擔保結構、民營商業性的擔保結構以及政府性的擔保機構等等。對于民間信貸活動進一步約束和引導，不能單純的以禁為手段，而是要通過合理的引導，將其納入到正規的金融體系中。

由于商業金融機構的授信授權制度過于集中，因此在一定程度上也限制了中小企業融資的效率。商業金融機構實行上收的信貸審批權限，這無形中就延長了中小企業審批貸款的流程鏈條。因此商業金融機構要結合各基層部門的決策水平、管理水平以及中小企業的融資規模和當地的經濟結構，劃分出一個層次分明的融資審批權限等級，以減少貸款的審批流程，提高銀行的融資服務效率。并且要同步發展中小企業的票據業務，進一步建立起完善的中小企業融資業務激勵制度，以更好的解決中小企業的融資瓶頸問題。

參考文獻：

[5]吳穹：借鑒美日經驗構建我國中小企業融資服務體系[j].地方財政研究,2008(5)。

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇九

摘要：基于產教融合的物流管理專業人才培養方案研究是應用型本科物流管理專業實現人才培養目標的關鍵。基于產教融合的視角從全面系統、能力提升、創新創業與人才培養相融合等方面提出了人才培養方案制訂的原則；分析了包括人才培養目標的制定、知識與能力標準的制定、課程體系的設計等主要內容，從組織機構的建立、教學資源的挖掘與完善、師資隊伍的建設以及教學模式與方法的變革等方面提出了具體的實施方式。

關鍵詞：產教融合；人才培養方案；途徑。

1.全面系統原則?；诋a教融合的物流管理專業人才培養方案的設計，不是簡單的課程組合，而是根據人才培養目標需求的崗位能力標準，設計課程體系，制定課程大綱與課程標準，構建理論與實踐課程模塊，建立系統全面的課內培養體系，豐富多彩的課外培養體系，專業化、綜合化的社會實踐體系。將產教融合貫穿于物流管理專業人才培養過程的始終，每一環節緊密相連，環環相扣，突出人才培養的連貫性、整體性，全面系統。2.能力提升原則。基于產教融合的物流管理專業人才培養方案的制訂,是以物流崗位職業能力標準為主線，以學生的物流管理實踐能力的提升為目標，以產學合作、校企融合為手段，從理論與實踐課程體系的設計、課內外培養體系的開發、理論與實踐課程模塊的結構安排等方面突出實踐應用能力的培養，解決現有物流管理專業培養模式中人才培養與社會需求脫節，學生的實際應用能力難以滿足社會需求的問題。3.創新創業與人才培養相融合原則?；诋a教融合，將物流企業文化、物流管理方式和物流企業資源等因素嵌入學校人才培養的全過程，將物流企業運營中的實際問題作為學生實踐項目、教師科研、學生畢業論文的研究對象，將雙創教育與企業實際相結合，融入物流管理專業的人才培養全過程。通過課內與課外并重、實習與就業一體、創新實踐項目的設計等途徑全面提升學生的實踐能力。

1.人才培養目標的制定?；诋a教融合的物流管理專業人才培養目標應結合地方經濟發展、社會需求以及學校的辦學定位，就應用型本科院校來說，可定位于高素質的應用型物流管理人才，再具體結合區域產業需求、學校定位特色、資源優勢等確定具體的專業定位方向，如第三方物流管理、倉儲管理、供應鏈管理等方向。2.人才培養能力標準的制定。人才培養方案知識與能力標準的制定是根據物流管理專業人才的專業定位、培養目標、就業崗位群以及物流行業對人才培養的最新要求，構建崗位職業能力標準，根據崗位職業能力標準確定專業能力標準和所需要的理論知識，從而為后續的理論課程與實踐課程體系提供依據。3.課程體系的設計。結合產教融合的應用型人才培養目標及能力要求，以及行業、企業的發展動態與需要，構建模塊化課程體系。根據物流管理的作業流程及崗位需求，將專業課程體系分為倉儲管理能力模塊、運輸管理能力模塊、物流與供應鏈系統分析能力模塊及物流企業管理能力模塊，每一模塊內確立該模塊對應的理論知識與能力標準，從而確定開設相應的理論與實踐課程。同時，注重學生創新創業能力的培養。在每一模塊內單列創新創業理論課程與創新創業實踐課程。

1.組織機構的建立。建立健全的組織機構是科學制訂人才培養方案的前提?？蓮男?、院、系三個層次考慮，分別建立不同的組織機構。學校層面成立校級董事會，負責學校層面的產教融合，制訂學校校企合作的長遠規劃；二級學院根據學校董事會的總體要求可成立二級學院董事會，在校董事會的領導下履行二級學院產教融合、校企合作的職能；各系、專業可以成立專業建設指導委員會，該委員會企業人員至少達到60%以上，負責具體的專業建設工作。2.教學資源的挖掘與完善。校企共同完善教學資源是人才培養方案實施的基礎。（1）校企共同編寫教學文件。教學文件是課堂教學的頂層設計，包括課程標準與課程大綱等，這些文件的編寫離不開學生崗位能力標準、專業標準以及課程歸屬的各模塊目標與標準，這些內容的編制均需企業人士參加，雙方共同進行研討，從而使我們的課堂教學更加貼近企業實際。（2）校企共同開發課程。隨著物流業的迅猛發展，高校人才培養中的課程體系、課程內容也應不斷創新與完善，課程設置應緊緊關注物流行業發展動態，及時補充物流行業發展新技術、管理新方法。通過產教深度融合，與物流企業共同研究與探討，開發理論課程和實踐課程，對專業課和創新創業課進行大幅度重構，使課程內容更具應用型。如《物流大數據實驗》、《物流中心工作管控》、《智慧倉儲實踐》等課程既體現了應用型，亦與物流業的發展緊密相連。（3）校企共建實踐基地。采用校企合作、產教融合的方式構建校內外實踐基地，是保證應用型人才培養方案實施的前提和基礎。在實施過程中可以從兩個方面考慮：一方面，與企業合作單位共建校外實踐基地，通過校外實習、現場教學等方式提升學生的實踐能力；另一方面，通過模擬企業的實際流程、實際數據、購買仿真軟件等方式與企業共建校內基地，供學生在校內進行在企業現場難以實現的操作流程以及綜合性、設計性實踐。同時教師與學生還可利用校內外實踐基地完成的科研項目及創新創業項目，為企業提供咨詢服務。3.師資隊伍的建設。校企共同培養師資隊伍是人才培養方案實施的保障。師資隊伍既包括校內專職教師，也包括由行業企業人員組成的專職教師。為了更好地實施基于產教融合的人才培養方案，可以通過引進、培養和聘任等方式，建立一支高水平、高素質、結構合理的專兼職教學團隊，校企共同完善教師隊伍建設方案。與合作企業聯合，選派教師去合作企業進行掛職鍛煉或參加相關企業、機構舉辦的教師實踐能力提升班，聘請行業企業從業人員為學生做專題講座和授課。特別是針對物流行業發展的前沿理論、方法與經營模式，校企共同進行研討，并盡可能將其應用于教學過程中；亦可通過項目研發的形式，組建研發小組，在為企業提供咨詢、解決企業實際問題的同時，使教師不斷接受新的知識，授課內容更加貼近實際，不斷提升教師的素質與能力。4.教學模式與方法的變革。教學模式與方法的變革是人才培養方案實施的關鍵?；诋a教融合的物流管理專業人才培養方案的實施主要還是體現在具體的理論與實踐教學模式與方法上。在教學方法上，可運用基于工作過程的情景教學、滲入項目導向的教學方法以及引入企業實際案例的教學方法；在教學模式上，采用多媒體視頻、企業現場教學、網絡教學等多種先進的教學模式；在考試方法改革上，注重過程考核、實踐能力的考核，建立教師和企業導師共同參與的考核評價體系。

參考文獻：

[1]安靜,崔民日.新建本科院校轉型發展的內涵與戰略路徑[j].教育評論,2015,(05).

[2]林琦芳.應用型本科院校校企合作的研究[d].華僑大學,2013.

[3]曾玲暉,張,盧應梅,馬楠.基于卓越教學視角的大學應用型人才培養模式研究[j].高等工程教育研究,2016,(01).

作者：李虹單位：沈陽工程學院。

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇十

摘要:隨著經濟的發展,薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。崗位激勵模式,就是針對煤礦企業不同崗位的員工實施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對員工的激勵作用發揮到最大,提高煤礦企業員工的整體效率。本文對這一薪酬管理新模式進行了相關探討與分析。

關鍵詞:煤礦企業:薪酬管理;崗位激勵模式。

薪酬管理是煤礦企業人力資源管理的一個重要組成部分。隨著市場經濟的逐步建立與完善,傳統的薪酬管理體制已經跟不上經濟的發展速度,建立新的薪酬管理制度對我國的企業已是迫在眉睫。

一、煤礦企業薪酬管理。

煤礦企業薪酬是指員工從煤礦企業得到的勞動報酬。薪酬管理就是為了發揮員工的積極性并促進其發展,將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。是煤礦企業工資的微觀管理,是煤礦企業在國家的宏觀控制的工資政策許可范圍之內,靈活運用各種方法與手段,制定各種激勵措施與規章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過程,薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據“勞”來確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開的薪酬制度。

薪酬是激勵員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內在需求。根據馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個部分,只有當較低的層次的需要得到充分的滿足后,后面的需要才具有激勵的作用。要建立科學合理的薪酬制度,必須牢牢把物質激勵與精神激勵相結合。

薪酬中最基礎的部分。

(2)以精神激勵為核心。精神激勵主要是指煤礦企業支付給員工的不能量化的各種激勵措施,給員工提供良好的工作環境,具有挑戰性、有趣的工作,工作成就感、滿意感和恰當的社會地位,吸引人的企業文化,彈性的工作時間以及企業對個人的表彰、謝意等。精神激勵不需要投入太多的物質和金錢,但往往收到意想不到的效果。

三、崗位激勵模式。

激勵人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠對所有員工都適用的激勵方法。崗位激勵模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎提出的,具體是對企業不同的崗位的員工實施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對員工的激勵作用發揮到最大,提高企業員工的整體效率。按崗位性質的不同,把員工分為三類人員,分別進行不同的薪酬管理方法。

(1)對一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業生產的一線工人。從馬斯洛的需要層次理論來看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達到最大的激勵效果,企業應在對一般員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過貨幣工資體現出來的。提高貨幣工資,增加獎金都會起到意想不到的效果。對一般員工的績效考核主要是看他們是否按時按質按量地完成了工作,從而確定獎金的分配。

(2)對科技崗位員工的薪酬管理?？萍既藛T主要指專業技術人員,一般來說,專業人員的成就需要感較為強烈,因此,對專業技術人員除了獎金支付、福利分紅以及企業股票認購等形式進行激勵之外,還有應為其創造良好的工作條件和提供多種學習和培訓等機會。對科技人員的績效考核主要表現為某一項目的完成情況,以及為公司的決策層提供準確的內部消息和市場消息。

(3)對管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績效關系到整個企業的興衰成敗,對管理人員實施有效的激勵計劃,激勵他們為企業的發展做出貢獻,這個對企業是很重要的。

第一,對一般管理人員的薪酬管理。現代企業以市場為導向,市場的占有率直接影響著煤礦企業的生存和發展。銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對銷售人員的激勵和管理尤為重要。

銷售人員有其工作的特殊性:工作時間相對自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時間指標來考核他們;工作績效可以用量化的指標進行考核,銷售數量、銷售額、回款等都可以用數字的形式表示出來。

一般來講。煤礦企業的銷售人員中的薪酬是與他們的業績聯系起來的,是根據業績來確定報酬的典型。銷售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績效直接掛鉤,因此,對銷售人員的激勵作用是非常明顯的。但是,崗銷售量不單單取決于銷售人員的`能力和努力,它還受整體經濟形勢、產品銷售的季節性、企業產品的特性等因素的影響,因此,如果銷售人員沒有一個基本工資作為后盾,而只有傭金的話,會導致銷售人員的短期行為,只注重擴大銷售額,而忽視了長期客戶的培養,同時也給銷售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對企業的歸屬感。從這方面來看,銷售人員必須有一定的基本工資,滿足他在物質上的基本需求。

第二對高層管理人員的薪酬管理。由于高級管理人員要負責企業的戰略方向和長期的發展,其行為重點是風險性決策,這就要求他們大膽革新,富有開創精神,敢于對組織的成長發育負擔必要的風險,因此,對于高級管理人員,應以長期激勵為主,短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應過大,而側重于年度激勵計劃,其薪酬應與企業的長期發展聯系起來,加大風險收入的部分。

煤礦企業高層管理人員的薪酬不是越高越好,應該有一個范圍及限制,要與企業的持續業績增長情況相吻合,與企業的發展現狀、發展戰略和支付能力相吻合。同時,考核結果跟薪酬激勵掛鉤。這既可以滿足經理人風險回報的要求,又能刺激他為企業的長期發展進行考慮,避免短期行為的發生,有利于企業可持續發展。目前業界流行的期權、期股都是這種理念的具體表現。

作為市場經濟的主體,每個煤礦企業都有自己不同的企業文化,而面臨不同的競爭環境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據企業自身的特點,結合企業文化,將薪酬管理納入企業發展戰略,在不斷的摸索中逐步進行完善。

參考文獻:。

[1]余曉明等,淺析以人為本的薪酬制度體系[j],企業活力,2003.1.

[2]張忠元,向洪,人力資本[m],中國時代經濟出版社,2002.

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇十一

在分析企業危機表現形式及出現危機征兆的基礎上,進一不分析了企業危機形成的'動因,最終,提出了企業危機管理的對策建議.

作者：葉平作者單位：西南證券股份有限公司刊名：管理學家英文刊名：guanglixuejia年，卷(期)：“”(7)分類號：關鍵詞：企業管理財務危機對策思考

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇十二

摘要：:本文主要論述了目前企業經濟管理問題相關知識，希望對我國企業經濟管理工作有幫助。

企業管理活動中，經濟管理是重要構成部分，對企業發展有直接性影響。隨著市場經濟的快速發展，我國企業經濟管理工作取得了顯著成就，積累了一定經驗。但因深受傳統管理模式影響，企業經濟管理理念、職責、組織及模式等方面存在很多問題。此種背景下，經濟管理工作備受企業重視。各個企業積極探索科學化的經濟管理策略，深入研究經濟管理存在的問題，使得企業經濟管理工作效率不斷提高，對企業長遠發展也有非常重要的意義。

企業經濟經濟管理，是要實現最大化利益，用低成本獲得高經濟利潤。但，隨著市場經濟的快速發展，市場競爭日益加劇，企業要想實現經濟利益目標，就要對自身經濟管理方式進行創新。這種經濟管理創新，能夠確保企業合理使用資金，資金使用效率提高，生產成本降低，從而提高經濟效益。所以，企業經濟管理中，要在經濟信息、知識與全球化等趨勢正確引導下，對自身經濟管理管理進行積極創新。

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇十三

農村醫療衛生事業的發展及其影響因素的問題是一個系統的問題、綜合的問題，從根本上看，人才問題是制約農村衛生事業發展的最重要環節，在現實中，廣大的農村衛生人才技術資源嚴重匱乏，這將不可避免地嚴重影響我國農村醫療衛生事業的發展。

農村基層醫療衛生人才短缺嚴重。根據衛生部信息中心數據，全國4萬家鄉鎮衛生院，現有執業(助理)醫師40萬人、護士(師)17萬人。僅占全國的1/5和1/8。全國60萬個村衛生室中，執業(助理)醫師不到12萬人，無護理人員。全國政協會議上寧夏大學副校長在3月6日下午的分組討論會上提到：“目前全國農村鄉鎮衛生院中具有本科以上學歷的只占1.4%，中專生53%，34.6%為高中以下水平。農村醫療人才嚴重缺乏，醫療水平低下，農民看病難依然沒有得到有效解決?！蔽覈且粋€農業大國，農民占了絕大多數，農村每千人口中衛生技術人員數不足2.18人，其中本科及以上占1.6％、大專17.9％、中專59.5％、無專業學歷占21.8％。我國城市人口占全國人口的20%，卻占有我國衛生資源的80%，農村人口占我國人口總數的80%卻占有我國衛生資源的20%，衛生部統計資料顯示，全國醫療衛生技術人員537.6萬人，其中鄉醫91.6萬人，占總人數的17%。根據第二次全國衛生機構調查，農村地區53.5%的患者，在村級衛生機構看病?？梢姡褪沁@17%的鄉醫支撐著我們9億農民朋友的最基本的日常醫療保健工作。所以一直以來鄉村醫生被人譽為農村三級醫療保健網的“守護神”。圖1是我們對某縣鄉村醫生的學歷調查結果。

全縣1873名鄉醫中，初中學歷的有695人，無學歷的499人，占總人數的63.75%，有大專學歷的僅22人，占1.17%。有助理執業醫師證的只有6人，有護士資格證的只有1人。因此，農村衛生技術人員業務素質低是長期困擾我國農村衛生事業的`發展的瓶頸，誤診、錯診時有發生，小病拖成大病，因病致貧、因病返貧的現象也屢屢發生。

農村衛生醫療設施簡陋，現代醫療技術難以開展，醫學院的畢業生一般不會去鄉鎮醫院，更不會去村里，雖然城市現在留人困難，但醫學院畢業生還是想盡一切辦法去大城市，最次的選擇也是縣城，硬件設施的強烈反差是醫學院學生不愿意去村鎮的一個原因。另外，由于歷史的原因，農村醫療狀況短期內無法改變，這就使鄉鎮等農村醫院沒有病號，小病在村衛生室，大病去城里大醫院，病號少，學不到多少東西，生活環境也有巨大差別，農村衛生條件、業余生活等都無法和大城市相比，因此讓醫學院畢業生去農村目前來看很難，所以，對農村現有衛生技術人員的培訓是解決目前農村醫療衛生水平的捷徑。

《鄉村醫生從業管理條例》對鄉村醫生培訓、考核、注冊的管理提出了明確要求，也為衛生行政部門對鄉村醫生培訓與考核提供了法律依據。按照國家規定，20全國大多數鄉村醫生要具備執業助理醫師執業資格。借助強制政策，對鄉醫進行培訓，以提高鄉村醫生的技術水平和服務能力。培訓開展的形式一般是先獲取中專學歷能夠有資格參加助理執業醫師考試，因此大多是與當地衛生職業院校聯合，進行學歷培訓。但鄉村醫生與各校在校生年齡差別較大，生活經歷不同，他們大多有實際的工作經驗，但缺乏基礎理論，法律意識薄弱，大多不寫病歷，個別寫病歷但書寫不規范。因此，他們的培訓方法、知識點、側重點都應和在校生有很大的差別。

1.樹立全科醫學觀念。

對鄉村醫生的培訓要樹立全科的觀念，村衛生室常常一人或兩人，沒有分科，并且一般農民有病會先找鄉村醫生，這就要求鄉醫對常見病和多發病都應有所了解，才能更好地服務于廣大農民。在培訓基本知識、基本技能的基礎上，增加農村常見病多發病的診治及急救常識是非常有必要的。

2.走傳統醫學之路。

中醫依靠望、聞、問、切和辨證論治，診斷無創傷，治療極簡單，療效極神奇，費用極低，有時一把草藥、幾根針、幾個火罐、幾根艾條就可手到病除。故目前國家極力提倡中醫進社區，中醫進基層。鄉村醫生能有一定的中醫藥知識，中西結合治療，效果好，又經濟，可以減少農民朋友的經濟負擔。

3.醫護合一。

絕大部分鄉村醫生既是醫生又是護士，但他們對護理基本理論知識了解較少，重扎、滲出現象時有發生，無菌觀念淡薄，對急救護理知識了解也較少。對鄉醫培訓除了基本知識基本診斷技能的提高外，護理基本知識、護理操作技術等應作為重點培訓的內容。

4.灌輸預防保健知識。

國家醫療支出占的比例較高，這與大家的錯誤認識有關，多數人只是有病治病，不知道預防的重要性，所以在這方面還要加大力度宣傳，特別是在農村，基本上沒有防病意識。根據對預防知識及基本醫療常識的調查發現，有科學的預防保健及基本醫療常識的所占比例連0.1%都不到，鄉村醫生有預防保健意識所占的比例也只有43%，但也只是有這樣的意識，但沒有相應的行動。所以加大對鄉醫預防保健知識的灌輸和培訓，是在廣大農村普及預防保健知識的有效途徑。鄉村醫生和村民的關系比較密切，交流也最多，身體方面的問題鄉醫是他們最近的老師，也是他們眼里的能人，由他們把預防保健知識普及下去更直接也更容易。

5.定期培訓，提高技能。

在這個信息時代，新技術新方法層出不窮，對疾病的認識也在不斷深入，鄉村醫生不能僅僅安于一隅，要扎根農村，放眼世界，要多參加學術交流，融入到高層次的學術團隊中?，F代生活方式的改變，導致疾病譜也在不斷變化，鄉村醫生不能僅憑經驗診斷，要不斷參與培訓學習。但在實際工作中，個別鄉醫對繼續教育認識不足，雖然有強制政策，但總以種種借口請假，不愿學習，所以在進行技能培訓的同時，要讓他們意識到學習的重要性。

對鄉村醫生業務能力的培訓是提高農村醫療衛生水平的最佳途徑，是保障農民健康的重要手段。農民是弱勢群體，鄉村醫生也是弱勢群體。在今后很長一段時間內，農民還會非常依賴“鄉村醫生”這一群體，因此，對鄉村醫生的培訓，不僅僅是讓他們獲得中專文憑，獲得考試助理執業醫師的資格，更重要的是定期對他們進行新技術、新技能的更新，以及提高他們的業務能力和道德品質。

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇十四

物流管理技能型人才需要具有更強、更完備的實踐操作能力,其基礎知識理論需要一個廣泛的實踐遷移舞臺,同時也更需要具備很強的終生學習能力。隨著我國經濟的飛速成長,對于物流管理專業技能型人才的缺口越來越大。但是從目前的情勢來看,物流管理的教育存在很大的問題。在物流管理技能型人才的培養途徑方面應該做到以下幾點:。

3.1強化教師素質,優化教材內容。

從某種程度上而言,要想培養出技能型人才,那么其教育制度則應該是傾向于注重知識和實踐相結合的。高校只有在學生的課程內容的設置上注重強調實踐能力,創造各種平臺為學生提供大量的實踐機會,并采取針對性措施促進、鼓勵學生進行實踐,然后進行反饋,再學習,這樣一個實踐和理論交織的過程才能夠真正促進技能型人才的培養。

一方面,學校的教師素質應該是全方面的。以往我國高校的物流專業的研究生、博士生或者是教師大都是從經濟管理專業、機械工程或者是交通等專業轉變研究方向而來,這些研究人員整體的知識架構和整體的知識內容也是存在很大問題的,加之缺少在物流產業中工作或者研究的經驗,使得整個師資隊伍更是偏向于理論化,在教學過程中若是不能很好的將理論和物流產業中的實踐聯系在一起的話,整個理論教學就會顯得很是蒼白無力。

另一方面,現在市場上關于物流管理專業教材可謂是魚龍混雜,其內容很多是脫離實際情況,加之抄襲、雷同、不齊全等狀況頻發,導致符合國家規范性的基礎教材匱乏,而適用于培養技能型人才的教材更是屈指可數。

培養技能型人才的教材本身是十分注重理論和實踐相結合的,其對教材的案例的豐富性、針對性和教學的可操作性提出了很高的要求。因此,針對技能型人才的培養方案,為了保證教學質量,在教學實踐過程中必須要配備合適的教材。例如可以結合物流管理領域的專家學者和物流產業中的行家進行傳統教材的進一步完善,揚長避短,也可以引進國外物流管理專業方面的優秀教材作為參考。

3.2加強實踐能力培養的力度。

從學科設置初衷來看,物流管理專業側重學生的綜合素質、技術能力和操作能力的實戰,因此物流管理技能型人才應該具備物流管理中的各種實際技能,較強的實踐操作能力和很好的崗位適應能力。例如讓學生對參加一些企業實習或者通過網絡視頻技術、多媒體等手段,加強物流知識的更新和傳播。具有一定物質基礎的學校也可以通過建立物流工程實驗室等方式,進行流程模擬教學與生產性真實任務實訓,從而提高學生的實踐操作能力。通過一系列的產學研合作,為物流管理技能型人才的培養提供了更好的實踐平臺。

3.3人才培養方案進行優化,與時俱進。

為了培養技能型的人才,在制定人才培養方案時,則要堅持適應性、差異性和實踐性的原則,通過對傳統教學模式的突破,塑造新型的為社會所需要的人才。

首先則是要根據社會的需要調整物流專業培養人才的方向。例如根據物流產業對于物流人才細化的需要可以將物流管理專業細分為企業物流、國際物流或者物流供應鏈等方向,針對每個方向深化課程內容。

其次則需要將創新能力的教育納入到技能型人才的培養體系中。例如可以通過鼓勵學生進行創新性實驗、參加技能競賽或者考取職業資格證等方式,鍛煉學生的實踐能力,在實踐的基礎上鼓勵學生們進行創新。還可以開展學科知識競賽、社會調研、行業先鋒講座等方式,向學生傳播產業前沿趨勢,促進其探索的欲望。

除此之外,應該廣泛吸收社會各界對于物流管理專業人才的培養的意見,尤其是相關企業在實踐中總結出的經驗,對學校的教育體系有著指導性意義。物流管理專業的學生是為了經濟發展而服務,因此其教育體系應該以需求為導向,尤其是要做到地域性特征和高校培養人才特點相結合。如沿海地區的高校開設物流專業則應該側重于港口物流方向;而原來屬于鐵道部或者交通部的高校在開設該專業時則應該相應的傾向于鐵路或者交通部門的物流方向。

4結語。

大力發展現代物流技術,培養適應現代化發展的物流人才已經成為我國物流產業發展的當務之急。面對我國物流產業和社會對物流管理技能型人才的巨大需求,研究人才培養方案,以及中職、高職物流管理教育合理分工和有效銜接,對進一步完善物流管理技能型人才的培養具有深遠的意義。培養技能型和復合型的高素質人才是我國經濟發展的必然要求,也是物流人才培養的必然趨勢。

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇十五

近年來，戰略管理越來越受到企業界、學術界和中介機構的重視，在企業發展中的地位也不斷提升，這是我國企業管理水平提高的一個重要體現，但是，企業戰略管理中還存在不少難題有待進一步研究和解決。企業集團具有業務跨度大、管理幅度寬、管理層級多、分布地域廣、產權關系復雜等特點，這更增添了戰略管理中戰略制定、戰略實施及戰略調整的難度。

一、戰略環境分析與戰略描述之間的相關性應進一步提高。

關于戰略環境的研究思想和具體工具、方法已經很豐富，在梳理企業集團的機遇與挑戰、威脅和機會，識別影響發展的關鍵因素等方面具有重要意義，企業集團大多對此也投入了大量的精力和財力。但在整個環境分析過程中，一般到swot因素列示矩陣和twos方案優選矩陣之后，就直接生成了企業集團戰略。這其中一個薄弱之處就是相關性論證不足，各因素之間的匹配關系受戰略制定人的主觀判斷影響過大，缺乏計量手段的支持。

1、戰略環境分析要圍繞戰略管理任務展開。企業集團的戰略管理任務應該是明確業務領域、發展方式、經營地域及戰略期間，還要明確各業務經營單元之間的協調機制。企業集團的戰略環境分析應以此為主要導向，戰略描述也必須清楚體現這五個要素，不可或缺。

2、戰略環境分析必須引入動態參數。在許多企業集團的戰略環境分析中，存在一種誤區，即混淆了戰略環境因素的可認知性與可把握性，將紛繁復雜的戰略環境因素按照內部與外部、機遇與挑戰、機會與威脅、政治經濟社會技術等分類列示，進行一般性結構分析甚至是簡要描述之后就歸納輸出結論，或者進行因素匹配，這其實只是一個認知的過程，并沒有進入對策反應過程，戰略生成也就缺乏必然性。在企業集團戰略環境分析時，除了歷史性信息之外，其他信息都是不確定的，有的因博弈而不確定，有的隨時間而不確定，應該分類分析，根據其確定性由強到弱給出線性相關性關系，必要時可以設置權重系數，對動態因素進行匹配。

二、在戰略制定過程中應建立企業集團sbu利益協調機制。

多種業務類型和經營主體并存是企業集團的一般現象，各sbu(戰略業務單元)之間是否建立了較為順暢的利益協調機制制約著企業集團的整體效率的高低。sbu利益協調機制不完全等于協同關系。在企業集團戰略管理中對于資源共享等協同機制已引起重視，但是sbu利益協調機制卻還沒有引起足夠重視，近幾年分拆上市的國有特大型企業集團的發展現狀也從實踐層面反映了這一問題。有的企業集團在制定戰略時沒有對sbu利益協調機制進行合理安排，導致在戰略實施過程中為調整sbu間的利益關系付出了巨大代價，甚至已經損害到集團的整體發展，卻因這種不良利益格局已根深蒂固，再也難以調整。

企業集團必須明確各戰略業務單元存在的意義，清楚界定在集團產業鏈中的位置和功能，設計上下游投入產出流程、互補或共生關系，把握價值生成與流轉路徑。企業集團應按照現實貢獻度劃分支柱性業務單元、接替性業務單元與風險性業務單元，從全局出發，整體把握各戰略業務單元的發展節奏，協調同一地域的經營策略，不要形成各自為戰或內部惡性競爭的局面。企業集團在資源配置上對sbu應分類支持與投入，避免盲目性。企業集團還要合理設計各sbu的組織架構，既不能一視同仁，也不能過分升格支柱業務的組織級別，特別是在國內重視等級、易上不易下的環境下，避免出現尾大不掉、局面失控的情況。

戰略實施要依靠高效率的績效考評體系。

追求什么就應考評什么，考評什么就應度量什么。當前平衡積分卡和經濟增加值在理論界比較受關注，其貢獻主要是為戰略實施提供了系統測量的思想。但在中國目前的條件下，由于大量的指標難以獲取和計量，加之政治與社會關系對企業的現實影響，增大了戰略實施的復雜性，因此，平衡積分卡和經濟增加值的應用還受到很多局限，可操作性還不強。另外，“戰略執行是一把手工程”這是個濃厚中國式的認識誤區，“一把手”的重視及身體力行是必要的，但“一把手”不可能全方位地監管戰略實施。

戰略的具體實施要依靠各級經營管理者的自覺力量，各級經營管理者的工作動力來源于集團的績效考評辦法，現階段，保障戰略實施比較現實的途徑是建立一套高效有力的績效考評體系。在戰略實施之前，必須重新修訂甚至是變革原有的績效考評體系，要將集團戰略追求的主要指標作為績效考評的主要指標，并建立指標分解與測量體系。績效考評體系的主要測量指標除經濟規模、利潤等傳統性財務指標外，更要充分強調關系企業持續發展能力的資產質量、資本成本、生命周期等指標，根據企業集團自身戰略側重的不同進行統籌安排，使各級經營管理者的利益通過績效考評與集團戰略措施、戰略目標高度相關起來。

四、保持戰略的生命力應選擇合適的戰略調控工具與方法。

戰略實施的過程實質是戰略制定的持續線性回歸，這個過程從戰略制定貫穿戰略目標實現的始終。由于戰略制定基于因素預測分析，必然要求戰略在實施過程中做適時調整，一成不變的戰略是不存在的。戰略的生命力有兩大基礎，一是戰略制定時對戰略環境的準確分析與把握，二是在戰略實施過程中對戰略環境變化的應對。戰略調整是當前企業集團戰略管理中最薄弱的環節，很多著名企業集團的戰略實施失敗，重要原因之一就是缺乏良好的戰略調整機制。戰略調整機制的重點可以分為兩大方面，一是應對已預見因素出現的偏差;二是應對未預見因素出現的偏差。

1、對已預見因素出現偏差的應對思路。所謂已預見因素就是在戰略制定時就已經認知過的因素，只是因其可把握性較差，在戰略實施過程中出現了偏差，對這種情況，可以通過線性回歸的的辦法加以修正。

2、對未預見因素出現偏差的應對思路。所謂未預見的因素，是指在戰略制定時就沒有認知到的因素，有的是全行業的企業都沒有認知，對整個行業構成共性影響;有的是在企業集團內部隨機出現的，只對本企業集團構成重大影響。針對前一種情況，戰略調整的方法可以采取橫向比較法，以其他企業為參照，對本身是否采取改善措施形成的結果進行預測，然后與其他企業進行比較，再確定調整方案。針對后一種情況，可采取縱向比較法，以自身為參照，對本身是否采取改善措施形成的結果進行預測，再與自身的歷史狀況做比較后確定調整方案。

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇十六

應收帳款是企業營運資金管理的重要環節，在激烈競爭的市場經濟中，正確運用賒銷，加強應收帳款的管理顯得非常重要。應收帳款管理應從應收帳款防范機制的建立和銷售全過程的管理監控、逾期債權的處理三方面著手。企業應設立專門的信用管理部門，并與銷售、財務部門對應收帳款進行發生監控、跟蹤服務和反饋分析，并由內部審計部門進行監督管理。對于存在的逾期應收帳款，企業應成立專門機構進行催討，并積極尋找債務重組、出售債權的可能，爭取及時收回債權。

應收賬款是企業對外賒銷產品、材料、勞務等項目而形成的應向對方收取相應款項的一種外置資產，作為企業營運資金管理的一項重要內容，應收帳款管理直接影響企業營運資金的周轉和經濟效益。如何監控應收帳款發生以及如何處理企業的不良債權等問題，已經成為我們企業管理中不容回避的一個重大課題。

下面我從應收帳款的形成原因、帶來的危害和如何去做好應收帳款的管理措施角度來談談。

根據有關部門調查，我國企業應收賬款占流動資金的比重為50％以上，遠遠高于發達國家20％的水平。企業之間尤其是國有企業之間相互拖欠貨款，造成逾期應收賬款居高不下，已成為經濟運行中的一大頑癥。據專業機構統計分析，在發達市場經濟中，企業逾期應收賬款總額一般不高于10％，而在我國，這一比率高達50％以上。造成企業應收賬款居高不下的原因可以從幾個方面來歸納：

1、企業及產品的競爭力不足。

不論是高科技產品還是一般工業品，當前幾乎都是買方市場，而一些企業在規模、技術、成本的某一方面不具備優勢，不能成為行業里的領軍人物，自然在客戶面前失去話語權，做不到先款后貨，甚至現款現貨，只能在政策方面放松，以拉攏客戶為其銷貨?？纯疵绹鴮殱嵐?，在強大的公司實力和品牌競爭力的影響下，基本沒什么應收帳款，決大多數可以做到先款后貨的銷售成交。

2.商業競爭。

3、績效考核機制不科學。

在某些企業中，為了調動銷售人員的積極性，往往只將工資報酬與銷售任務掛鉤，而忽略了產生壞帳的可能性，未將應收帳款納入考核體系。因此銷售人員為了個人利益，只關心銷售任務的完成，只管發貨，不考慮款是否可以收的回，導致應收帳款大幅度上升。而對這部分應收帳款，企業沒有采取有效措施要求有關部門和經銷人員全權負責追款，應收帳款大量沉積下來，給企業經營背上了沉重的包袱。應改以銷售回款為第一考核核心指標，只有銷出去能收的回的款才能算有效銷售，計入銷售人員報酬任務中。

4、無對口責任管理部門，管理分不清，造成大家都不管。

有些企業對應收帳款的管理缺乏規章制度，或有章不循，形同虛設。財務部門不及時與業務部門核對，銷售與核算脫節，問題不能及時暴露，一些企業應收帳款居高不下，帳齡老化，卻任其發展，無人問津。

5、對帳不及時。

由于經營過程中貨物與資金流動在時間和空間上的差異以及票據傳遞、記錄等發生誤差的可能，所以，經營過程中債權債務的雙方就經濟往來中的未了事項進行定期對帳，可以明晰雙方的權利和義務。然而有的企業由于不及時與客戶對帳，有的即使是對了帳，但只是口頭上的承諾，并沒有形成合法有效的對帳依據。

6、不做好資信調查，任意給予信用政策。

在給予一個客戶應收帳款額度時，不是經過科學的調查分析后給予合理的額度，而是憑感覺和感情任意放大對其的應收額度，造成大量應收放在外面，增加公司的經營風險。

7、財務部門沒有履行好監督的職能。

財務對業務的關系本應該是服務和監督有機的結合，平時除做好對業務部門的服務支持外，還應根據管理制度對業務部門進行監督，看其是否有超越管理制度的行為，給應收款帶來不安全的因素。業務人員有時候為完成其任務，對方的要求又超越了公司的規定，他也叫發貨，這時就需要我們財務部門的把關和監控，超越規律制度的提醒他必須報有權限的上級批準才能發貨。

1、占用企業的生產經營資金，降低資金的周轉速度。

應收賬款未實現現金的流入，屬于應收而未收的資產，代表企業的債權，應收賬款的不斷增加，使企業資金的周轉速度減慢，使大量的流動資金沉淀在非生產環節，致使企業的生產經營資金短缺，影響了企業正常的生產經營。

2、增加企業的現金流出。

（1）應收賬款的發生意味著企業銷售收入的成立。流轉稅是以銷售收入為計算依據，按期以現金方式繳納。

（2）應收賬款使企業利潤增加，企業盈利后需繳納企業所得稅。

（3）應收賬款的管理成本（即信用調查費用、信用收集費用、賬簿記錄費用、收賬費用等）會增加企業的現金流出。

3、形成壞賬損失，影響企業經營業績。

壞賬是企業無法收回或收回的可能性極小的應收賬款。由于發生壞賬而產生的損失，稱為壞賬損失。企業對發生的壞賬依法處理后，作為企業的一項經營發生的管理費用可沖減企業利潤。

企業人才培養問題探討（精選17篇）篇十七

企業經濟管理中，理念創新是基礎，所以在現代企業制度模式下，企業經濟管理要積極改變管理理念，摒棄傳統粗放型管理理念，樹立正確的危機管理、創新及戰略等意識。所以，企業高層管理者要積極轉變自身管理理念，發揮自身榜樣帶頭作用，為企業經濟管理營造良好的運行環境。此外，企業還要引導員工增強危機、戰略及創新等管理意識，并將其與日常工作融為一體，促使日常工作行為更具規范化，推動企業更好的開展好經濟管理工作。同時，企業還要在先進管理理念引導下，有序開展經濟管理工作，加強預測企業面臨的風險，采取有效預防措施，恰當的引入新型經濟管理技術與方法。

3．2對管理制度與策略進行創新。

企業經濟管理工作，是市場經濟的重要構成形式，企業不但要對生產經營活動加強管理，還要積極進行創新，為企業發展增添活力。所以，企業要根據實際生產經營情況，采取有效經濟管理制度與方法，明確管理責任與義務，制定合理的獎懲機制，深入推進經濟管理。首先，對經濟管理理念進行創新，全面認識其對企業發展的重要與必要性，營造良好的經濟管理氛圍，以便全面實施經濟管理。其次，企業要樹立科學管理理念，將集約化管理模式作為實施重點，對傳統粗放式經濟管理模式進行改革，在此基礎上提高企業經濟管理效率。

3．3對管理體系進行優化。

經濟管理體系，就是企業經濟管理工作中，采用的管理方法與模式。具體而言，該體系是由企業領導確定的，而體系實施則是由各部門負責人來進行的。特別是現代企業發展中，經濟管理體系要對管理模式進行積極優化，根據企業實際發展情況，選用適宜的經濟管理模式，并構建相應的經濟管理組織架構，對企業生產經營活動進行定期評估。此外，企業經濟管理部門，還要有效解決企業發展中存在的問題，對經濟管理效果進行優化。同時，積極借鑒先進管理經驗，將績效考核與經濟管理評審結合起來，對企業員工績效加強考核，以此激發員工工作積極性與主動性。

首先，企業要重視經濟管理戰略創新，面向全球市場，提高企業核心競爭力，并以此為核心實施經濟管理，對自身生產與經營發展方式進行創新，從根本上提升企業核心市場競爭力。其次，企業經濟管理過程中，對管理組織機構進行積極調整，促進其實現扁平化發展，打破傳統垂直多層管理，構建橫向管理組織，增強信息傳遞。同時，企業積極實施柔軟化經濟管理組織機構，靈活采用各類管理辦法，摒棄傳統經濟管理模式束縛。此外，企業還要注重經濟管理發展的虛擬化，積極采用現代網絡與通訊技術，將企業生產經營相關的知識、資源、信息及員工等要素有機結合，為企業構建動態內部資源綜合體，提高經濟管理信息化水平。

4結語。

綜上所述，隨著市場經濟的發展，企業經濟管理工作對企業企業發展非常重要。全球經濟一體化與市場競爭日益加劇的發展趨勢，為企業帶來的發展機遇與挑戰并存。只有進行創新，企業才能獲得發展，而目前經濟管理創新是企業提高自身市場競爭力的一種有效途徑。企業必須要正確認識經濟管理工作的重要性，加強創新，解決其存在的問題，以此推動企業實現可持續發展目標。

參考文獻:。