東莞噴畫公司的發展理念是員工在今后工作中的發展目標與標桿。只有員工在不斷調整自己，與公司經營目標、發展方向、發展規劃等公司理念保持高度一致的同時，員工才可能視公司為家，才可能產生強烈的“主人翁”意識，從而保持對工作更高的責任感與“主人翁”心態，才能為公司做出更大的奉獻，產生更大的利潤。因此，公司的理念培訓是公司與員工保持高度一致的橋梁，使公司與員工能夠產生共鳴，實現公司與員工的“重疊”。

二、完善公司管理制度，合理設置績效考核機制，提高公司員工的積極性

在加強公司理念培訓的同時，還必須對公司管理制度和操作流程進行不斷的完善和修改，從而確保公司員工在執行過程當中做到科學合理、有據可依。避免在工作出現失誤時員工之間互相推諉，不利于公司的發展，也影響員工對公司的歸屬感；另外，合理有效的競爭獎勵機制，能夠大大刺激員工對工作的積極性和責任心，使其能夠提高工作效率，為公司創造更大的經濟效益，而保證公司員工責任感與積極、創造性心態，必須從以下幾個方面做起：

1. 嚴格公司操作流程，確保員工工作科學合理：

要想保證員工盡職盡責，首先對業務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。正大集團在管理流程上做到了細致入微，真正實現了言有所據，行有所依。這也是東莞噴畫公司在中國發展30年來依舊輝煌的秘訣！

2. 加強公司制度監管，實現公司管理標準化

監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術上的監管，隨著工作復雜程度的提升，技術監管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監管，等于沒有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監管直接決定著流水管道流水的效果。

3. 合理制定績效考核機制，提高公司員工積極性

人是決定公司興衰的關鍵，對員工取得的工作成效給予獎勵，給員工的動機起到強化作用，因為人總是追求從工作中獲得好處的。獎勵能使員工看到自己的成就，贏得尊重、信任和社會地位。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵包括企業股權、期權、工資、獎金和各種公共福利等。物質獎勵是最基本的重要的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要滿足情況，同時，員工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足狀況。精神獎勵包括對于成效的認可、記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等，激發起員工工作的積極性和創造性。獎勵的方式可以多種多樣，可依據員工取得的工作成效和他們對不同需求的程度而定。物質獎勵與精神獎勵結合起來，只有這樣才能發揮最大的效用。

三、積極開展公司文化建設，點亮員工心靈之火

如果說公司的發展理念是公司的根骨，公司流程制度是公司發展的筋脈，那么公司文化就是公司的靈魂！公司文化代表公司的思想與氛圍，一個創新、發展的公司其公司文化必然是陽光、健康積極向上的`。而作為公司，在保證了公司發展的剛性需求之后，其重心點必須圍繞“以人為本”構建公司文化。讓員工獲得“幸福感”、職業成就感與尊重感，從而對公司全身心投入，實現自身與公司發展聯為一體，提高東莞噴畫公司競爭力，推動公司的良性發展。

1?、弘揚江順科技誠信、和-諧、勤奮、卓越的企業文化，樹立良好企業形象，打造江順科技品牌。

2?、規范江順科技員工行為，推行“6s?”管理工作，保障公司正常生產經營秩序。

1?、本制度規定了公司提倡與反對的內容、儀容儀表、行為舉止、工作態度等。

2?、本制度適用于江順科技公司全體員工。

1?、工作態度方面

1.1?提倡績效，反對權謀；

1.2?提倡嚴謹，反對懶散；

1.3?提倡創新，反對守舊；

1.4?提倡絕對服從，反對自由主義；

1.5?提倡學習進步，反對得過且過；

1.6?提倡奉獻精神，反對斤斤計較；

1.7?提倡長遠利益，反對短期行為；

1.8?提倡做平凡事，反對眼高手低；

1.9?提倡認真執行，反對紙上談兵；

1.10?提倡主人翁精神，反對打工仔意識；

1.11?提倡公司利益至上，反對將個人及部門利益放在首位；

2?、工作方法方面

2.1?提倡部門協作，反對工作推諉；

2.2?提倡當面溝通，反對妄自揣測；

2.3?提倡踏實細致，反對粗心大意；

2.4?提倡團隊精神，反對個人主義；

2.5?提倡深入實際，反對官僚主義；

2.6?提倡危機意識，反對安于現狀；

2.7?提倡正面言行，反對歪風邪氣；

2.8?提倡權責對等，反對無監督的權力；

2.9?提倡制度化管理，反對工作無計劃；

2.10?提倡工作的高效率，反對工作復雜化；

2.11?提倡分清主次，反對大小事情一把抓；

2.12?提倡工作講方法，反對工作無序混亂；

2.13?提倡今日事今日畢，反對工作拖拉低效；

2.14?提倡多提合理化建議，反對冷漠與忽視；

2.15?提倡主動思考解決問題，反對將問題上交；

3?、為人處世方面

3.1?提倡真誠，反對虛偽；

3.2?提倡務實，反對浮夸；

3.3?提倡言行一致，反對表里不一；

3.4?提倡艱苦奮斗，反對鋪張浪費；

3.5?提倡謙虛謹慎，反對驕傲自滿；

3.6?提倡批評與自我批評，反對狂妄自大；

3.7?提倡嚴守公司機密，反對竊密與泄密；

3.8?提倡正當的人際關系，反對一團和氣；

3.9?提倡純正的工作態度，反對假公濟私、以權謀私；

1?、在工作時必須保持健康、飽滿、樂觀的精神狀態和謙和、高雅、自信的風度氣質；

3?、上班見面主動問好，工作時間應做到舉止端莊，態度和藹；

5?、與人接觸時要友好熱情、風度優雅、不卑不亢，不得因工作或私人原因流露出極度興奮或厭煩、冷淡、憤怒、僵硬、緊張或恐懼表情。

6?、在工作場所或以公司名義出席大型活動，員工必須佩帶廠牌，廠牌掛在胸前。

1?、站姿：站立時自然挺胸，不倚不靠，不插兜插袖、翹首搔姿、勾肩搭背；

3?、動姿：行走時步伐要適中、穩重，急事小跑，忌大步奔跑，也不可腳擦著地板走；

7?、在聽他人講話時，不可整理衣裝、頭發，摸臉，挖耳朵，摳鼻孔，搔癢，拍桌等；如要咳嗽或打噴嚏應側后轉身；如需打斷他人談話時，應先講“對不起，打擾一下”，事后說“謝謝”。

8?、保持辦公場所的安靜，不得大聲喧嘩，不得與同事爭執或使用不文明語言謾罵。

9?、員工在員工餐廳就餐，必須遵守公司食堂管理有關規定；

10?、嚴格遵守公司員工宿舍管理制度，服從入住安排，否則公司可取消入住資格；

11?、嚴格遵守公司員工業余文娛活動的管理制度，共同營造業余文化生活良好氛圍；

12?、不得在公司宿舍從事任何有違公司制度和國家法律的活動，否則一切后果自負。

1?、工作積極主動、認真負責，不驕不躁、求實創新、嚴守紀律；

2?、視公司為家、以事業為本，艱苦創業、團結拼搏、共同發展；

3?、有令則行，令行禁止。正常業務按程序操作，不陽奉陰違或敷衍了事；

4?、積極參加公司組織的集體活動和培訓教育；

5?、勇于自我批評、承擔責任。敢于批評和制止損害公司形象、利益和員工團結的言行；

6?、正直忠誠，如實向上級領導匯報工作和思想；

7?、積極進取，謙虛好學，開拓思維，不斷提高工作能力和效率；

8?、開動腦筋，充分發揮能動思維，及時發現本職工作中的不足，努力解決問題。

1?、各部門、分公司有責任對所屬部門員工的行為規范進行培訓、教育、檢查與監督；

2?、行政部負責員工行為規范的日常檢查與監督工作；

4?、對違反行為規范員工的處罰程序及權限見員工獎懲制度?！窘Y束】

《員工獎懲管理辦法》。

要探究80、90后的員工管理，首先就必須了解這個群體的特性，總結起來，他們的特性主要有以下幾個方面：

自我實現欲望強烈

在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。

創新能力強?

相對于60、70后，80、90后受到了良好的系統教育，并且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著互聯網的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。

在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。因此，我們常?？吹接行﹩T工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現象在80、90后員工身上尤為突出。

缺少職業規劃?80、90后員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。

以上就是80、90后員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發了很多問題，并且這些問題將隨著80、90后員工逐漸成為企業主體員工而越來越凸顯。作為企業管理者，立足于企業長期發展，應積極面對并解決這些問題。筆者覺得應從以下幾個方面做出改進。

抗壓能力較差

由于長期生活在優越的環境當中，很多80、90后形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。

真正了解員工

了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎信息，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現員工個性的信息。掌握這些信息最大的價值在于可對員工提供針對性的管理，使員工發展與企業人力資源戰略規劃相匹配，達到雙贏的結果。

要做到真正了解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關信息做系統的數據分析，其中既包括以時間為軸的個人對比數據分析，也包括與他人對比的綜合對比數據分析。通過這些數據分析，就很容易總結出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養。員工揚長避短、各盡其能對企業發展的作用至關重要，對員工個人發展也同樣具有很大的價值。

指導員工職業方向

很多80、90后對自己的職業規劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。

作為管理者，面對員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關信息的系統分析；另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。

建立積極的獎勵制度

很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現企業對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優秀員工，特意安排優秀員工與總裁共進午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的80、90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。

獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效數據做依據，并且這些數據是可以長期保存且便于查詢。

給予更多的信任

很多老板常常說80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領導給予一定的`重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。

如果在員工犯了錯誤的時候，領導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發出來，從而出色地完成工作。

我們總是害怕危機發生，卻又常常不能避免。對80、90后員工的管理亦是如此，它必將成為企業發展道路上的一個瓶頸，如何突破這個瓶頸，轉管理的“?！睘榘l展的“機”，關鍵還要看企業管理者的認識態度和管理思想的實踐程度。

長久后浪推前浪，90后作為職場新人步入工作崗位，如何管理90后員工，管理層對此似乎并不得法。

對待這些90后員工企業管理者表示出滿腹牢騷，比如自我，忠誠度低，對企業有太多要求...即便如此，想做好企業管理，就不能忽視對90后員工的重視，90后員工當真“不好使”？徐州人才招聘信息?提示，在搏擊這時代發展下，走來的90后一代的同時，更要學會反思才行。

90后員工：企業忠誠度培養

不能否認，在企業的忠誠度方面，很多90后員工做的不夠好，但是不能僅僅把責任歸咎于員工個人，企業也是有責任的，就如何一位90后員工的陳述：“本以為加入公司，能有一番作為，可是在入職的第一天，主管就把我領導一個位置上，然后讓我自己熟悉下業務，我在那里做了一上午，都沒有被介紹給大家，而且周圍的同事都好像很忙的樣子，也沒有人關注我，就好像被孤立了一樣，到了下午也是如此，好不容易結束了一天，沒想到第二天也是這樣，主動與同時交流，可以他們都愛理不理的樣子，真是忍受不了了，所以我就索性不做了。”

如此看來，在員工管理方面，不少企業確實存在一定的問題，而90后員工，相比較60-70后員工保守內向的工作風格，90后員工更為大膽個性，所以90后員工不會隨意的服從，他們會觀察，會提出爭議，對待不合理的現象，他們會做出自己的選擇。

而企業管理者，對待試用期離職的員工，抱怨然后帶上有色眼鏡，去審視所有90后員工，對企業的管理也會造成阻礙，培養90后員工的企業忠誠度，需要傾聽他們的感受，跟他們交朋友，變被動式管理為參與式管理，讓90后提出遇到的問題，并拿出解決正常，才能讓90后員工產生更多企業歸屬感。

90后員工：不看薪水看環境

很多企業表示，90后員工挑剔工作的環境，地址太偏很多求職者干脆不考慮，有的來上班后，也堅持不了多久。專家對此表示，根據調查，90后員工不看薪水看環境，這主要是由于90后多是獨生女子的一代，優厚的物質，更90后于70后、80后在擇業觀?上有了不同，他們更看重工作環境、休息日和個人自由。

而企業管理中，僅僅靠薪水留人還不夠，根據“90后”員工特點，豐富企業的福利待遇，定期舉行一些娛樂活動，比如聯誼會、旅游等，將會更好的帶動員工的積極性，并能促進良好的同事氛圍。

90后員工好不好使，不能一概而論，企業要根據其特點，掌握他們的心理特點，制定適合的用工制度，才能正確的引導他們找到正確的職場方向，在工作中發揮最大的效力，這將對企業的發展管理有著重要意義。

第一條? 為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

第二條? 晉升較高職位依據以下因素：

1．具備較高職位的技能；

2．相關工作經驗和資歷；

3．在職工作表現與操行；

4．完成職位所需要的有關訓練課程；

5．具備較好的適應性和潛力。

第三條? 職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

第四條? 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

2．不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升；

3．試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。

第五條? 晉升操作程序

2．凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。

第六條? 晉升核定權限

1．副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定；

2．各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定；

3．各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定；

第七條? 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。

第八條? 凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條? 員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

公司人員調動與降職管理規定

(一)? 目的

第一條? 為了規范公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定。

(二)人員調動管理

第二條? 調動的定義

調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。

第三條? 人員調動的原則

1．符合公司的經營方針；

2．符合相關的人事政策；

3．提高員工任職能力，做到適才適用。

第四條? 人員調動的實施

依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動；

1．配合公司的經營任務；

2．調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化；

3．適合員工本人的能力；

4．緩和人員沖突，維持組織正常秩序。

(三)人員降職管理

第五條? 降職的定義

降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

第六條? 降職的'原因

大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理；

1．因為工作能力不能勝任本職工作；

2．應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等；

3．依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。

第七條? 降職的程序

降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

第八條? 降職的審核權限

依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：

1．高層管理人員的降職由總經理裁決；

2．各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定；

3．各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理審核；

第九條? 降職的工資待遇處理

降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發放。

第十條? 附則

如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請；未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。

公司辭退與辭職管理規定

(一)總則

第一條? 為加強公司勞動紀律，提高員工隊伍素質，增強公司活力，促進公司的發展，特制定本條例。

第二條? 公司對違紀員工，經勸告、教育、警告不改者，有辭退的權力。

第三條? 公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權力。

(二)辭退管理

第四條? 公司對有下列行為之一者，予以辭退：

1．一年內記過3次者。（公司記過的標準怎么定？）

2．連續曠工5日或全年累計超過10日者。

3．營私舞弊、挪用公-款、收受賄賂者；

4．工作疏忽，貽誤要務，致使公司蒙受重大損失者；

5．違抗命令或擅離職守，情節重大者；

6．聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產秩序者；

7．仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件者；

8．因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施及文書等行為，致使公司業務遭受損失者；

9．品行不端、行為不檢，屢勸不改者；

10．擅自離職為其他單位工作者；

11．違背國家法令或公司規章情節嚴重者；

12．泄漏業務上的秘密情節嚴重者；

13．辦事不力，疏忽職守，且有具體事實情節重大者；

15．為個人利益偽造證件，冒領各項費用者；

16．年終考核成績不及格，經考察試用仍不合格者；

17．因公司業務緊縮必須減少一部分員工時；

18．工作時期因受刑事處分而經法院判刑確定者；

19．員工在試用期內經發現不符合錄用條件者；

20．由于其他類似原因或業務上之必要者。

第五條? 公司按第四條規定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由人力資源部向員工出具《員工辭退通知書》，其預告期依據下列規定：

1．連續工作3個月以上，未滿1年者，3日前告之；

2．連續工作1年以上，未滿3年者，7日前告之；

3．連續工作3年以上者，14日前告之；

第七條? 被辭退員工要及時辦理移交手續，填寫移交清單。

第八條? 被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的3日之內，向本部門經理提出異議，說明原因。

第九條? 被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領導，影響公司正常工作秩序，公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。

第十條? 人力資源部門在辭退員工后，應及時登記《人員調整登記表》。

(三）辭職管理

第十二條? 公司員工因故辭職時，應首先向人力資源部索取《辭職申請書》，填寫后交上級主管簽發意見，再送交人力資源部審核。

第十三條? 公司員工無論經何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續工作1個月。

第十四條? 員工辭職申請被核準后，在離開公司前應向行政部門索要《移交清單》，辦理移交手續。

第十五條? 員工辭職申請被核準后，行政部門應向其發出《辭職通知書》并及時填寫《人員調整登記表》。

(四)附則

第十六條? 公司員工辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，公司相關部門將視其情況按有關規定作適當處理。

第十七條? 本條例的修改、解釋權歸公司人力資源部所有。

第十八條? 本條例自頒布之日起施行。

1目的：?

為激勵員工士氣及肯定表現績優的員工，并使員工晉升管理規范化，以有效達成組織培養人才的目的，特制訂本方案。

2 范圍：?

本方案適用于青島百花秀膚化妝品科技有限公司所有員工之晉升作業。?

3 權責：?

3.1人事部職責?

3.1.2負責公司各類人員晉升管理工作的具體組織、實施及協調。?

3.1.2員工晉升作業辦理、人員晉升相關培訓及晉升評鑒。

3.2各部門職責?

3.2.1員工晉升的提報。?

3.2.2各部門負責對公司人員晉升整個過程的配合管理。

3.3部門經理、董事長職責?

3.3.1部門經理負責本部門組織架構、人員編制的確認、核實，對晉升人員的相關培訓及晉升評鑒。

3.3.2董事長負責對各部門新增、變更組織架構/人員編制及晉升人員的最終審核。

4 作業內容?

4.1 晉升的其一形式:提名晉升作業規范?

4.1.1所有人員的晉升每次原則上均以晉升1個級別為限。

4.1.2 見習主管晉升主管職務者應以同級為原則，不得躍級晉升。?

4.1.3 員工當年度受警告或小過（含）以上處分者，分別自懲處生效日起六個月內不得辦理晉升。

4.1.4 根據員工績效考核情況，對表現不佳員工亦可做降級處理。?

4.2 員工晉升提報需符合如下條件：?

4.2.1 晉升人員學歷要求：凡晉升非生產類以上人員學歷要求為大專（含）以上。

第一條 為充分調動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優秀人員的吸引力，特擬定本方案。

第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃等。

第三條 本方案為指導性方案，具體實施依據具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執行。

第四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。

第五條 本方案及單項管理辦法經總經理批準后實施。

第二章 激勵考核

第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》

第七條 銷售提成：僅針對業務部，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》

第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》

第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據當年效益發放獎金，但當年12月1日前離職的人員公司不發放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。

第十條 優秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優秀員工，并頒發榮譽證書和獎金，員工參選優秀員工須同時具備以下條件:

1) 必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。

2) 績效考核有十個月以上為評為a等。

3) 當年功過抵消。

第三章 如何有效激勵員工

管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。由此可見，激勵機制運用得好壞是決定企業興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。

一、影響激勵的主要因素

首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們缺少必要的技能，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高。或者評估系統的標準是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認為經理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是公司的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。

很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。

二、員工激勵應注意的問題

１． 激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業所希望的。對希望出現的行為，公司可以采用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。

２．精神激勵不容忽視

提到員工激勵，人們往往想到的就是物質激勵。許多管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性。但在實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。美國管理學家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”

有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚。可見企業不能僅用物質來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。

３．平均分配等于無激勵

有的企業在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，例如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現了偏差，使員工產生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。

一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產生負面效應。

三、建立有效的激勵機制

１．建立科學的、公正的激勵機制

激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等，這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求。

激勵必須公正，激勵制度一定要體現公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。因此，企業要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

２．精神激勵與物質激勵并重

對于一些工作表現比較突出的優秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。也可以設計一定的級別和頭銜并創造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。

３．綜合運用工作激勵和參與激勵

工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業可以根據自身的特點靈活運用工作激勵。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的`工作環境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養員工對工作的熱情和積極性。

４．對員工分層次進行激勵

從事簡單勞動的員工，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的，采用物質激勵會更有效。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創造寬松的工作環境，以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

５．了解員工需求，實施個性化激勵

在管理實踐中，如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。

例如，年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業發展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業和自身的發展。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。

６．獎懲并用，引入末位淘汰機制

激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力?？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。

第四章 激勵員工的方法

第一部分 激勵個人

鼓舞士氣

授權

一對一溝通

征求建議

激發創造力

進行職業培訓

讓工作變得趣味盎然、富于挑戰性 第二部分 激勵團隊

目的清晰，目標明確

團隊精神

高效會議

團隊主動性

團隊建議

團隊創造力

自我管理的工作團隊

第三部分 激勵公司

簡化政策和規定

培養員工的主人翁意識 提供靈活的工作機制

與員工充分溝通

傾聽員工的建議

制訂員工發展計劃

改善工作環境和員工福利

第一條 為充分調動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優秀人員的吸引力，特擬定本方案。

第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。

第三條 本方案為指導性方案，具體實施依據具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執行。

第四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。

第五條 本方案及單項管理辦法經總經理批準后實施。

第二章 短期激勵計劃

第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》

第七條 銷售提成：僅針對置業顧問，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》

第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》

第九條 年終獎：除置業顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據當年效益發放獎金，但當年12月產量1日前離職的人員公司不發放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。

第十條 優秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優秀員工，并頒發榮譽證出和1000元獎金，員工參選優秀員工須同時具備以下條件:

1)必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。

2)績效考核有十個月以上為評為a等。

3)當年功過抵消。

第十一條 出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：

1)對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150％以上。

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

(1) 德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、 晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷；

（3）在職工作表現及操行；

（4）完成職位所需的有關訓練課程；

（5）具有較好的適應性和潛力。

五、 晉升核定權限：

(1)高層由董事長提議，經董事會核定；

(2)副經理以上由董事長核定；

(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

六、管理職責劃分

人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章 員工職業發展通道

一、 縱向發展

二、 橫向發展

……（新文秘網http://省略1506字，正式會員可完整閱讀）……

考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。

第三節 其他相關規定

一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：

(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的`人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第五章 職位輪換

一、職位輪換的對象：

(1)在同一職位超過五年的管理人員；

(2)大學專科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。

二、辦理程序：

(1)每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。

(2)職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。

第六章 儲備領導者管理

定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領導者的條件:

工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。

二、工作流程：

(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

(2)接-班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對初選的接-班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。

第七章 領導者優化體系

系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

優化流程：

一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：

(1)年度考核成績為“不可接受”的；

(2)連續兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的；

(3)連續兩年年度考核為“達到要求”的。

二、 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。

三、 決定處理策略

領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。

(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。

(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6 個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

第八章 附 則

本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。

附件：

1.員工職業發展規劃表

2.管理職務晉升推薦表

3.員工晉升申請表

4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用)

5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用)

6．員工能力開發需求表

7．續聘人員匯總表

第一條 員工晉升的基本原則及條件

1、 符合公司及部門發展的實際需求。

2、 晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、 晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條 人事審批權限

1、 部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、 部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

第三條 晉升管理流程

1、 員工晉升申報

1.1. 由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3. 人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、 組織晉升考核評估工作

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3.充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3、 員工晉升任命

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條 注意事項

1、 各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、 特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

本制度自頒布之日起開始執行。

本制度由人力資源部負責起草、解釋。

第四條?新員工入職培訓是公司的一項考評方式，也是公司給新員工提供的學習平臺，任何新進員工都不得無故缺席，如有特殊情況，需跟部門經理申請并報備培訓部。

第二章考核目的

第六條?新進員工培訓考核結果作為人力資源對員工試用期綜合考評的依據之一；

第七條?對新進員工進行培訓考核是為了為公司挑選最佳職位人選。

第三章考核內容

第十一條一線店鋪新員工入職培訓包括店鋪實習和專業技能培訓；

第四章考核方式

第十六條? 一線店鋪新員工專業技能培訓采用一錄用即培訓的方式進行。

第五章考核時間

第二十條? 培訓部將基礎培訓、店鋪實習考核和崗位技能考核結果匯總后，交由人力資源部進行綜合考評。

第二十一條? 一線新員工店鋪實習考核時間為實習結束后一周內，專業技能培訓時間由培訓部根據人數情況具體另定，一般應在一個月試用期內。

第六章培訓結果

第二十四條? 若新員工在上述三項培訓中有兩項或全部不合格，則培訓部給予實習期不合格之說明，交由人事行政部，建議不錄用，由經理最終審核決定。

第二十五條? 一線新員工考核不通過，建議不錄用，由經理最終審核決定。

1目的 ?

將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中，消除對新環境的陌生感，使其盡快進入工作角色。

2適用范圍：本制度適用于總部及各駐外辦事處新員工入職管理。

3 內容

3.1入職：

3.1.1總部、各辦事處招聘負責人辦理事項:

將《新員工報到通知單》發給報到部門、被錄用人員、管理部人事手續辦理人；

3.2報到

3.2.1入職手續辦理：

3.2.1.1由管理部負責全公司入職人員手續辦理：

3.2.1.2管理部人事手續辦理人員依據辦理情況填寫《新員工報到手續辦理清單》；

3.2.1.3新員工辦理事項：

b、報到當天如實填寫《履歷表》、緊急聯系人與其聯系方式；

c、報到當天新員工提交身份證原件備查、身份證復印件2份；

d、報到當天提交學歷證書原件、復印件2份；

e、報到當天提交職稱證書原件、復印件2份；

f、報到當天提交彩色一寸照片4張；

g、報到當天提交個人電子簡歷；

h、報到當天填寫《入職承諾書》；

i、 報到三天進行指模考勤記錄錄入；

j、7天工作日后安排工作證制作；

k、21天后向財務部出納上交用于發放工資的工商銀行借記卡賬號；

3.2.2部門報到

3.2.2.1管理部人事手續辦理人需辦理事項：

a、介紹公司基本情況（包括所在位置、管理層、公司發展史）；

b、引領新員工到部門報到，并將其介紹給部門負責人；

c、為新員工送上總經理簽名的歡迎信。

3.2.2.2到崗部門需辦理事項：

c、由新員工直接上級向新員工介紹其崗位職責與工作說明；

d、部門負責人在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

3.3入職后待辦事項

3.3.1職責分工：

3.3.1.1管理部人事手續辦理人：

a、檢查新入職員工資料是否符合公司入職要求；

b、準確并及時的將新員工的存檔資料收集起來，僅對通過崗前考核的員工建立個人檔案；

3.3.1.2各駐外辦事處負責人需辦理事項：

a、準確并及時的將新入職員工的存檔資料收集起來；

3.3.2新員工崗前培訓：

由管理部以及用人部門分別組織新員工進行崗前的入職和技能培訓兩類，培訓內容包括：行業介紹、公司介紹、企業文化、業務流程、服務禮儀、崗位職責以及崗位必備技能。

3.3.2.1.入職培訓

3.3.2.2 技能培訓

由各部門負責人安排對新員工進行崗前技能培訓，在新員工入職1到3周內必須進行崗位技能培訓，由直接上級進行的傳、幫、帶。在崗前培訓期內通過考核的員工必須提交考核書面試卷，考核結果分為“通過”以及“不通過”，由部門負責人簽署意見，“不通過”者給予勸退，憑此辦理員工上崗證以及工作證。

3.3.3入職滿月跟進：

按公司規定，新員工入職后要通過公司三個月的試用期，試用期內需做以下工作：

3.3.3.2對無故不填報《新員工試用月度報告表》的新員工，管理部不予辦理轉正。（轉正手續辦理具體見員工轉正管理規定）

3.3.3.3試用期內進行一次“新員工入職期情況調查”，由管理部進行意見收集，對出現的問題及時與各部門進行溝通，跟進結果呈報總經理。

1?、嚴格遵守公司一切規章制度。遵守職業道德，愛崗敬業，做好自律。

2?、團結互助，互相學習，積極進取，不得拉幫結派，洶酒、賭博。

3?、必須按時上班，每天早?8?：?00?簽到，如有事請假要辦理請假手續，經主管審批后方可離開公司。

4?、業務員外出期間，不得關機，否則每一次關機罰款?10?元。

5?、正確處理客戶異議，注意工作方式，樹立個人形象，打造良好的企業形象。

6?、不得私自截留公-款，一經查出移交法律部分解決。

7?、每月月底進行公司月總結例會，不得無故缺席，否則每次罰款?10?元，（特殊情況除外）。

二、客戶管理制度?

1?、凡我們接觸的任何客戶，把客戶的聯系方式及客戶的要求整理好。

2?、每周例會，將每個客戶的進展情況進行匯報，并做成文檔形式。

4?、每月月初，將歸檔的客戶登記表及客戶檔案整理存檔的原件交于公司資料人員，并以備查證。業務人員自留復印件。

5?、業務人員在業務過程中與任何客戶發生的交易都必須按公司原則簽訂購銷合同（合同根據項目具體情況擬訂），并雙方簽字蓋章。如有些隨機業務而無需或無法簽定雙方合同，依照合同范本（范本樣式根據具體情況而定）。所有的合同都要交于公司的資料人員。

6?、每個銷售人員在簽定每份購銷合同中，應明確標出合同號。合同號應向資料人員索取，以備資料人員易于整理，并能隨時查明公司月銷售情況。

7?、凡簽定的正式合同，一律須及時交于公司資料人員立檔、存檔。需依照檔案管理程序妥善保管。

第一條 目的?

建立合理而公正的薪資制度，以利于調動業務員的工作積極性。

第二條?業務員的薪資由底薪、提成、獎金及年終獎金構成。?

第三條 底薪設定?試用期底薪1000/元，轉正底薪1500/元，試用期兩個月。

第五條 業務員的提成及獎金設定?

5、業務員的業務量達到100000元，提成為35%。依次類推，多勞多得。?

第七條 獎金標準?

公司業務員管理方案?

第一章 總則?

為了能使公司運作有秩序的進行，維護公司及業務員的切身利益，特制定本管理制度。?

第二章 業務員思想道德行為準則?

第七條 業務員應具備職業操守，遵守公司相關的保密規定，不得將公司的商業秘密告訴競爭對手。如經發現，扣除當月所有工資獎金，立即予以解聘，并根據合同內容中的相關保密協議向法院起訴。

第三章 業務員日常工作管理條例?

第一條 業務員必須嚴格執行公司的考勤制度，如出現遲到、早退或曠工現象將按照公司相關規定罰款。

第二條 業務員每天必須向負責主管口頭或書面匯報每天的工作詳情，如遇困難，應和負責主管共同尋求解決辦法。

第三條 業務員在上班期間，要求著裝整潔，形象健康。?

第六條 業務員如需出差洽談客戶的業務員必須提前向上級主管申請，經批準方可外出。出差期間應有詳細計劃，并報以上級主管備案。

1、當班班組在交-班前將smt生產線地面的垃圾清掃干凈，將機器設備上的灰塵擦拭干凈，將工作臺上的物品清理并擺放整齊，將工作臺擦洗干凈。

2、接-班班組員工上班前將smt生產線地面用拖把擦洗干凈，以減少地面的灰塵和清除污垢。

3、從物流部領取的材料必須裝入周轉箱內，pcb板板面較大的可以采用原包裝，但必須放置在貨架上。

4、材料領取后按照客戶、機種、型號、類型分別存放于貨架上，不同的客戶不得混放。

5、生產中使用和待用的鋼網，按照鋼網大小、客戶、機種存放在鋼網專用架上，不得隨意亂放。

6、飛達應按照型號、大小、規格存放在飛達車上，不良飛達應做好標識；飛達上料后應安裝在機器站位上，換料時飛達可以暫存放在工作臺上，但必須擺放整齊。

7、進入smt生產線的員工必須隨手關門，非smt生產線的一線員工不得隨意進入。

8、生產中流動的pcb板必須用周轉車、pcb專用卡板、pcb專用卡箱存放，不得將pcb板隨意亂放。

9、烙鐵是焊接的專用工具，使用前必須在烙鐵頭上加錫，將烙鐵頭清潔干凈，并保持烙鐵架托盤內海棉的濕潤。

10、烙鐵停止使用時，在烙鐵頭上加錫防止氧化，邊將電源線收齊扎緊。

11、錫膏和焊錫絲為生產耗材，必須妥善保管，不得將錫膏和焊錫絲隨意亂丟，將焊錫絲剪斷亂放。

12、在焊接生產過程中產生的廢錫堆，不得倒入垃圾箱，應放入指定的廢錫存放點。

二、處罰

1、不按上述條款或違反上述條款，違反一次對當事人罰款30元；關聯當事人組長罰款10元。

2、不按上述條款或違反上述條款，連續或累計兩次違反，對當事人罰款100元；對關聯當事人組長罰款50元。

3、不按上述條款或違反上述條款，連續或累計三次違反，對當事人罰款200元、并給予辭退的處理；對關聯當事人組長罰款100元、并給予免去組長職務的處理。

本規定由生產部監督執行！

第一條?為合理利用公司人力、物力、財力資源，進一步規范公司管理，使公司生產持續發展，不斷提高企業競爭力，特制定本制度。

第二條?生產管理是公司經營管理重點，是企業經營目標實現的重要途徑。生產管理包括物流管理、生產過程管理、質量管理、生產安全管理以及生產資源管理等。

第三條?本制度是公司生產管理的依據，是生產管理的最高準則。

第四條?本制度適用于公司全體生產人員、生產管-理-員和與生產相關的其他人員。

第五條?本制度由總經理負責實施監督。

第六條?本制度經總經理簽署后，自公布之日生效。

物流管理

第七條?物流控制是生產管理的先決條件，合理的物流控制是產生高效率、高利用率的生產前提。物流控制的是否合理，直接關系到生產是否順暢、物料浪費嚴重與否、生產成本的高低。

第八條?物流機構包含各車間成品倉庫、材料倉庫、工具倉庫以及公司車隊。成品倉庫是成品的儲存機構，負責成品的收發、儲存；材料倉庫是原材料的儲存機構，負責原材料的收發、儲存；工具倉庫是工具、模具儲存機構，負責工具、模具的收發、儲存、保養；車隊是公司的運輸機構，負責公司所有運輸事務。

第九條?生產部門在接到有物料入庫通知后，即通知物料檢驗人對物料進行品質檢驗。檢驗合格的物料，由物料檢驗人簽名開具物資入庫單，然后入庫。檢驗不合格的物料，由物料檢驗人開具退貨通知單，并通知外協人員或公司采購人員將不合格物料運回原單位。

第十條?倉庫憑物料檢驗人開具的物資入庫單辦理入庫手續。倉管員要做好物資入庫帳，并將入庫物資放到倉庫相應的位置，擺放整齊。

第十一條?倉管員在新進物資入庫后要及時做好標示，同時做好物資的維護保養工作；倉庫的物資要和帳目相符，每月進行一次盤點，并將結果上報主管會計。生產部門負責人不定期對物資盤點抽查，抽查結果作為倉管員的考核依據。

第十二條?車間或其他人員領取物資必須出具領料單。領料單各欄要填寫清楚，領取生產材料由車間開單；領取工具、模具以及辦公用品等均需由部門負責人審核簽署意見后方可領取。

第十三條?倉管員接到領料單核實后，庫存充足的立即發放并做好物資出庫帳；庫存不足的將倉庫現有物資全額發放，并通知領料人重開領料單，按實際發放數量填寫。

第十四條?車間或其他人員將物料領回后應即做好物料標示，放置在指定區域并擺放整齊。

第十五條?成品經檢驗合格，包裝人員方可按照指定的包裝規格包裝產品，包裝人員執成品檢驗員出具的成品入庫單將成品送到成品倉庫入庫。

第十六條?成品倉庫倉管員在入庫人員出具成品入庫單后方可接收產品入庫，同時做好產品入庫帳。有特殊情況需要緊急放行的產品，在總經理許可下方可接收無成品入庫單的產品。

第十七條?產品出貨要開具產品出庫單，一聯存根，二聯交客戶或業務主辦人；三聯交會計，并做好產品出庫帳。

第十八條?短途運輸的可以安排公司車隊送貨，需要長途運輸的安排托運，將產品運至客戶規定交貨地點交貨。

第十九條?車隊將產品送到客戶指定交貨地點后，將產品出庫單交客戶驗貨。等客戶驗貨人員驗定無誤后請收貨人員出具產品驗收入庫單?？蛻舫鼍叩漠a品驗收入庫單要及時送交公司財務部。

生產過程管理

第二十條?生產過程管理是生產控制的重點，是保證生產受控的重要手段，是降低資源損耗的必要措施。生產過程管理是利用科學的管理手法進行生產管理，合理利用生產資源，合理調配生產人員，保證及時生產的先進管理辦法。

第二十一條?生產過程管理是公司各級管-理-員、一線作業人員都必須遵守的管理制度。公司各級管-理-員、操作員必須嚴格按照生產過程管理工作，時刻樹立效率意識、質量意識、安全意識。

第二十二條?生產過程管理要求公司各級管-理-員時刻樹立持續改進意識，以思促管，防止管而不化；要求公司所有作業人員樹立節能高效意識。

第二十三條?生產管理人員在接到客戶訂單后要仔細分析訂單，看清客戶的每一點要求，防止盲目生產。

第二十四條?生產管理人員明確客戶要求后，應立即通知準備生產資源（包括材料、工具、模具等），并編排生產計劃。

第二十五條?生產部門根據客戶交期的急緩程度安排領料，暫時不急的產品先不領料，保證生產車間物流流暢，避免生產資源積壓在車間影響車間生產，交期急迫的要馬上組織人員立即投入生產。

第二十六條?車間主管每天必須如實編寫《生產日報表》，記錄當天實際完成的生產任務，以書面形式向廠長匯報。

第二十七條?產品經檢驗合格后要及時送入倉庫，以便及時組織發貨。

第二十八條?車間管-理-員要及時關注車間物流狀況（物料標示狀況、物料供應狀況、通道是否順暢）、機器運轉狀況（機器或模具運轉效率）、員工工作狀況（員工精神狀態、工作熟練程度），隨時指導員工解決生產過程中出現的.問題，對于本人不能解決的問題要及時向廠長反映。

第二十九條?生產過程中出現任何問題可能影響交期的都要及時向廠長反映，并采取緊急措施予以處理。

第三十條?生產部門應經常對員工進行技能訓練，保證員工隨時高效作業；經常和員工交流思想，掌握員工思想動態；組織員工學習相關制度，促進公司團隊建設。

第三十一條?公司所有生產員工必須無條件服從生產部門生產安排，有爭議的必須按照?“?先執行后申議?”的原則。

第三十二條?鼓勵公司所有員工做生產工藝改進。如果發明的新生產工藝確實對節能降耗有較大改善或能大幅提高生產效率的，公司將給予獎勵。

品質管理

第三十三條?品質管理是公司所有管理活動的重點，是企業發展的根本，品質就是企業的生命力，品質管理需要公司全體員工參與、控制、全面實施。

第三十四條?公司品質管理制度是公司全體員工都必須遵守的基本制度，生產品質管理適用于公司全體生產員工以及與生產相關的其他員工。

第三十五條?生產品質管理的關鍵在于做好質量變異預防，防止偶發性質量變異，逐步改善常發性質量變異。

第三十六條?產品生產前生產管-理-員必須對物料進行抽查，杜絕材料不合格。

第三十七條?產品生產過程中生產管-理-員要加強品質巡查，排除員工操作方法不當、機器設備運轉不良、物流紊亂等因素影響品質變異。

第三十八條?生產過程中如果產生品質變異，生產管-理-員要及時通知品質管理人員，如果可能影響到產品交期的，要及時通知廠長。

第三十九條?生產員工要做好?“?品質三員?”?，即本工序的生產員、上工序的檢驗員、下工序的服務員。時時刻刻注意，對任何一點小事都不馬虎，搞好本工序的生產，監督上工序的生產，服務下工序的生產，保證從自己手中流出的產品無品質缺陷。

第四十條?生產作業人員必須嚴格按照作業要求進行作業，嚴格遵守相關機器、模具等的操作規程。

第四十一條?生產車間必須嚴格按照合同質量要求生產，生產過程中品質管-理-員發現有任何品質異常必須停產的，生產車間必須馬上停產，待品質管-理-員通知可以恢復生產后方可生產。

第四十二條?生產車間成品入庫必須憑成品檢驗人員出具的產品入庫單方可辦理，無產品入庫單的產品堅決不能入庫。

生產資源管理

第四十三條?生產資源管理是合理分配、利用公司生產資源的保證，是公司每個員工的責任。

第四十四條?生產資源管理遵循誰使用誰保養、誰損壞誰賠償的基本原則，生產管-理-員要合理調配生產資源，使公司資源產生最大效益。

第四十五條?生產資源利用情況生產部門要定期考察，對于不合理的資源分配予以及時糾正。

第四十六條?在使用的資源屬自然消耗或到使用壽命周期的，使用人員可以向車間管-理-員申請自然報廢或自然報損，由車間管-理-員領取新資源交原使用人員使用；在使用的資源屬非自然消耗或人為損壞的，使用人員按照規定予以賠償，然后由車間管-理-員領取新資源交原使用人員使用。

第四十七條?在使用資源由使用人員負責保養，機器、模具的保養由專人負責并及時填寫設備保養記錄。

第四十八條?機器、模具、檢驗檢測儀器等設備生產部門要建立設備臺帳。設備臺帳應包括機器、模具、檢驗檢測儀器的制造商、設備功率、精度等級、制造日期、投入使用日期、設備狀態、設備保養資料等基本內容。

第四十九條?暫不使用的生產資源由車間管-理-員組織負責退回倉庫，由倉庫統一管理維護，退回倉庫的資源要開具退料單，不能使用的資源也要及時退回倉庫。

附則

第五十條?當公司發展后，本制度不再適用時可以修改本制度，本制度的修改由生產部門提請，修正案經總經理批準后公布施行，修正版公布時本制度自動失效。

隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是中央“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展”科學發展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關注。作為國有供電企業，開展提高員工幸福指數調研，采取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝聚力，推動企業健康和-諧發展具有重要意義。

一、幸福感理論的提出

“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經濟、民-主制度與幸福的關系進行了深入研究。特別是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關系的研究，引發了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的`目的、經濟增長與社會進步的關系等重大問題。萊恩之后，隨著人們對“幸福感”問題的進一步研究，不但印證了萊恩的觀點，而且把“國民幸福總值”這個新概念推到重要的地位?？v觀我國改革開放30多年的發展歷程，偏重于gdp增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。我們需要加快發展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發展，以人為中心的發展。國富是為了民樂，是為了“創造我們的幸福生活”。正是在此背景下，中央及時提出“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續的發展”的科學發展觀?！吧a總值”體現的是物質為本、生產為本，“幸?？傊怠斌w現的是以人為本。堅持以人為本的科學發展觀，就應該拋棄單純追求gdp增長速度的發展模式，真正把“增加國民幸福總值”作為我們的發展目標。“幸福感”理論對于我們樹立科學的發展觀很有啟發意義。

二、充分認識提高員工幸福感的重要意義

“幸福感”理論與企業管理同樣具有密切關系。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工“幸福感”對確保企業的和-諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。

一是提高員工幸福感是引導員工“快樂工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通過綜合調研，搜集、掌握、分析大量的第一手資料，真正了解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感后，就會產生一種對企業的認同感，并感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。

二是提高員工幸福感對于培育企業和-諧文化理念，進一步推進和-諧企業建設具有重要作用。提高員工“幸福指數”的過程，就是傳播企業和-諧文化理念的過程，就是推進和-諧企業建設的過程，對培育“簡單和-諧的人際關系，忠誠感恩的為人準則，競爭進取的人生態度，齊心協力的團隊精神”起著十分重要的作用。

三是提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有重要的現實意義。我們一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安；另一方面要從人才培養的角度，打造員工發展的通道；同時還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對于引導員工“快樂工作”至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿-論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、吸引人才。

三、充分了解影響員工幸福感的主要因素

員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的影響。物質因素主要是福利薪酬。萊恩調查指出，收入水平與幸福之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。

非物質因素影響主要有以下幾個方面：一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿-論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，并最終影響到員工職業幸福感的獲取。二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃，只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時，當員工的行為符合企業要求，并得到公正的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預期和定位。如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。四是工作環境。工作環境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。五是發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業共同成長和進步，從而增強員工的職業幸福感。另外，非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任；員工的合法權益受到保障；員工對企業民-主管理、廠務公開的滿意度；管理者管理行為的公正和公平等等。都與“幸福感”有直接關系，也是員工獲得幸福感的重要因素。

四、提高員工幸福感的方法和途徑

作為企業，要高度重視提升員工幸福感對推進企業和-諧健康發展的重要意義，將其作為一項重要工作來抓，不斷加強對員工幸福指數的調研，卓有成效地開展好這項工作，進一步激發員工工作的積極性。

1、加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。通過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；通過學習，加強自我修養，保持陽光心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和-諧心態，從而培養幸福感的養成。

2、建立和-諧友善的人際關系，營造增強員工幸福感的氛圍。和-諧的干群關系、和-諧的同事關系、和-諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和-諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助他人等于幫助自己的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新。

3、加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵，剛柔相濟，提升績效管理水平。要加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落后的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，運用多-維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇于承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。

4、加強企業文化建設，助推員工幸福感的提升。對一個企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。要根據形勢任務的變化和企業文化建設的需要，有計劃有步驟地組織開展各種形式的主題教育和社會實踐活動，使員工在參與中得到潛移默化的教育，不斷提高思想修養，陶冶道德情操，塑造美好心靈。要抓住重大節日、重要紀念日等契機，有針對性地組織開展時代感強、內容豐富、形式多樣的慶祝和紀念活動，達到教育、激勵廣大員工的目的。

5、提高民-主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民-主管理制度，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想政治工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地了解員工的所想、所需，并積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。

總之，企業的幸福管理是一個新課題，我們要把“幸福感” 理念引入企業管理，切實從良好工作環境的營造、個人發展愿望的滿足、人性化的關懷等方面，積極探索有效途徑，切實增強員工職業幸福感，促進企業和-諧健康發展。

1、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

2、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

3、加強公司員工的基礎培訓，增強嚴格履行崗位職責的能力。

4、提升各層次人員的文化技能水平，增強員工隊伍的整體文化素質，進一步規范管理。

5、構建完善的、可持續發展的學習的平臺，打造團隊學習之輪，使企業成長為學習型組織，提升企業核心競爭力。

二、原則與要求

堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

三、培訓內容與方式

（一）中層管理干部

第一階段

1、培養目標：轉變思維觀念、管理模式，打造執行文化，培養

積極高效的團隊合作精神。通過培訓把握管理者

清晰的角色認知，掌握部門管理技能，提高管理

效能。

2、培訓方式：執行總監主講（ppt）

3、培訓時間：

4、培訓內容：如何成為優秀的中層管理人員

5、結合實際需要，講授法、演示法、研計法、視聽法、角色扮演法、案例研究法、模擬法等相結合，激發大家的參與性，加強培訓的效果。

6、培訓總結：

第二階段

1、培養目標：分享彼此的心得，相互借鑒，調整工作心態、增

強責任意識，激發抗壓抗挫的精神品質，使自己

的能力升級到優秀或卓越。

2、培訓方式：中層管理人員輪流主講（形式不限）

3、培訓時間：每周 ，每次時長半小時~一小時

4、培訓內容：可以是本月工作中積累的經驗總結，可以和大家

分享學習的知識心得，也可以是工作中問題的思

考及自我反思。

5、結合實際需要，開展互動式、研討式培訓，經驗分享，合理運用案例教學，激發大家的參與性，加強培訓的效果。

6、培訓總結：每月組織培訓小結會，由執行總監對本月的夢想

課堂做出總結，如有可能，可讓參訓人員在課后

反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。

（二）職工基礎培訓

1、新入職員工培訓

培訓目標：使新入職員工能夠很快適應公司工作環境，熟悉

工作內容。增強在本公司工作的自信心，穩定心

態、打消顧慮。加強公司員工的基礎培訓，增強

嚴格履行崗位職責的能力，實現企業規范化管

理。

培訓方式：行政人力部門為新入職員工培訓

培訓時間：新員工入職的第一、二天上午

培訓內容：對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、規

章制度、勞動紀律、團隊精神的培訓。

培訓材料：電腦（網上的相關網站和電子版的資料）、員工

情況登記表、員工通訊錄、公司宣傳冊及產品、

公司簡介、公司資質證書、員工手冊、規章制度、

工作中用到的各類表格和模板

2、員工日常培訓（周總結）

培訓內容：對本部門本周工作進行總結，彼此分享工作經驗，

對工作中遇到的.問題集中進行解決。

3、加強復合型、高層次人才培訓

鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企

業需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高，培養一專多能的復合型人才和高層次人才。

第一章 總 則

第一條 為滿足公司發展需要，提高員工思想觀念、道德品質、業務知識和工作技能，充分發揮員工潛力，不斷為公司培養輸送德才兼備的優秀人才，特制定本制度。

第二條 培訓內容應與員工本崗位工作密切相關。

第三條 自學與公司有組織培訓相結合，培訓與考核相結合，因地制宜，注重效果。

第二章 培訓內容和形式

第四條 培訓內容包括：企業文化、管理理念、品德修養、業務知識及技能培訓。

培訓形式：聽講座、學習分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實地參觀、案例研究、會議、上崗實習、拓展訓練等。 企業文化培訓包括：

二、公司的機構設置、人員配備及職責范圍；

三、公司的各項管理制度；

四、公司的各項行政管理和業務工作程序。

管理理念培訓包括：

一、現代管理知識和管理理念；

二、成功企業及成功人物的先進經驗；

三、當今國內外同行業先進的學術科技成果。

品德修養培訓包括：

一、禮儀知識（服飾、形體、待人接物）；

二、心理素質（心理承受能力和觀察、判斷、解決問題的能力）；

三、品德素質（責任感、工作態度）。

業務知識及技能培訓包括：

一、公司業務涉及到的專業知識及相關知識；

二、公司業務所涉及專業的發展前景及預測；

三、當今國內外同行業相關的先進學術成果；

四、專業技能。

第五條 培訓形式分為崗前培訓、在崗培訓兩種。在崗培訓分為脫產培訓和不脫產培訓兩種。

第六條 崗前培訓

一、被公司錄取試用的員工上崗前必須接受公司組織的崗前培訓；

二、崗前培訓包括企業文化培訓和業務知識及技能培訓兩部分。

第七條 在崗培訓

公司根據工作需要對在職員工組織不定期的不脫產培訓。在崗培訓包括：企業文化、管理理念、品德修養、業務知識及技能培訓。 公司還將根據工作需要對部分優秀員工進行脫產培訓。

第八條 公司鼓勵員工參加與本員工作有關的業余培訓，以提高員工的工作技能和水平。

第三章 培訓和考核

第九條 每年年初，各部門應將半年或全年部門員工培訓計劃報公司辦公室，經總經理批準后實施。

第十條 參加培訓的員工應接受公司的考核。

第十一條 員工的考核成績將保存在本人的員工擋案內，并作為績效考核的內容之一。

第四章 培訓效果評估

第十二條 培訓效果評估要從有效性和效益性兩方面進行，有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度，效益性是指培訓給公司帶來的社會效益和經濟效益。

第十三條 評估方法：采取匯報、問卷調查及績效評估的方式進行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態度的變化，員工對培訓工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓工作。

第五章 員工培訓合同

第十四條 經公司出資培訓的員工，培訓前應與公司簽訂《員工培訓合同》。

第十五條 公司支付過培訓費用的員工，由于本人原因，沒有為公司服務滿《員工培訓合同》中規定的期限，應按合同要求向公司支付補償費。公司支付過多次培訓費用的員工，由于本人原因，解除勞動合同時，應分別計算每次培訓所需補償的費用后，按累計補償費用額度向公司支付補償費。

第六章 附 則

第十六條 本制度自發布之日起實施