一個企業發展有三種重要力量：學習的力量、團隊的力量和品牌的力量，這些都是依靠人來完成的，這也是營銷力的核心。而目前企業面臨著的最大的問題就是團隊管理，而團隊管理的好壞直接影響到企業的經營目標和利潤，當然也影響到職業營銷人個人的聲譽和形象。為此，小編歸納了一些關于團隊管理的技巧，旨在幫助企業管理者更好的去管理自己的團隊。

一、先融入然后再改造團隊

每一個企業都有自己的獨特的企業文化，經理人加入一個新團隊之后，對本企業文化的認同是一個前提條件。有的經理人來到一個企業之后，在沒有得到充分授權的情況下，就完全悖離企業的守旨，大刀闊斧地進行改革，結果是“出師未捷身先死”，在此企業成了短命鬼。要融入首先要接納團隊文化，上任之初與團隊成員要進行充分溝通與交流，聯絡感情，了解信息，摸透情況，找出問題，尋求改進的辦法。改造團隊是一個漸進的過程，千萬不能一蹴而就，保持團隊的穩定與發展是經理人必須考慮的問題。

二、明確團隊的使命與愿景

企業有企業的使命與愿景，團隊也不例外。清楚而鼓動人心的說出團隊未來實現的目標，并具體描述目標實現后團隊的愿景，這對一個團隊來說顯得非常重要。每一個人都有夢想，你要讓你的團隊看到并去努力實現那個夢想。愿景是經理人對團隊成員未來的承諾，經理人要與企業高層協商溝通能夠兌現這個承諾。記得2015初年我在一家公司任總經理時，曾向員工承諾大家努力工作目標實現后的愿景，開展慶賀祝活動、組織旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于與集團高層溝通不夠，結果有些承諾并沒有兌現，影響了員工的積極性。這一點作為經理人是應該引以為誡的。

三、與成員一起制定目標與計劃

每個企業對營銷團隊下達的都有一個具體的目標，這個目標與企業總的經營目標相一致。那么經理人在制定團隊成員具體的目標時，必須結合市場環境、以往的業績表現與成員共同制定，并形成具體的計劃。適度的目標有利于對成員進行激勵。適度目標一般是指有一定難度但通過努力能夠達到的目標。由于團隊成員參與了目標和計劃的制訂，他就會兌現承諾并努力去實現它。

四、培養統合開放的溝通環境

經理人與團隊成員如何打成一片，這一點顯得尤為重要。有的經理人覺得自己是團隊領導，高高在上，要與員工保持距離，這不是現代企業的做法。經理人要把自己也看作團隊成員，只是角色比團隊成員豐富罷了。在工作中集思廣益，允許大家發表意見，平等互重，對事不對人等做法對增強團隊凝聚力是非常有效的。團隊成員有時囿于領導的權威，在溝通時不敢發表意見，這時候經理人要鼓勵大家敢于提出反對意見，在團隊中倡導一種平等、開放、統合的氣氛，有了這種氛圍，大家都能發表自己的意見或見解，這對組織的創新無疑具有很大的幫助。

五、最佳的團隊規模，信任并授權

考慮到個人的精力以及管理的有效性，一般來說最佳的團隊規模為2－9人，但事實上營銷經理人領導的團隊少則幾人，多則幾十人、幾百人不等，那么就可以考慮把他們劃分成小組，組成新的團隊，以加強對團隊的管理。經理人對團隊成員必須給予充分的信任，并賦予其完成目標與計劃的職權與資源。俗話：用人不疑，疑人不用。信任是團隊成員合作的基礎。有了信任就要授權，并為其配備合適的資源。不然就成了“要讓馬兒跑，不給馬吃草”，最終無法完成任務目標。

六、創造和建立促進相互協作的科學制度與流程

目標管理的過程要尊重科學，要不斷的借鑒行業標桿組織的工作方法，以提高團隊生產效率，如生產型企業引進精益生產，研發型企業引進國際項目管理方法，銷售型企業采用先進的crm管理軟件等等。但這其中最最重要的還是要建立一種相互合作的保障機制，如甲、乙、丙三人的工作是每天在山上植樹，甲負責挖坑，乙負責放樹和培土，丙負責澆水。平時三人配合得都挺好，結果有一天乙有事請假了，結果那天的工作結果是滿山裝滿水的坑。此種現象企業內部很常見。大家都對各自的崗位職責負責，卻沒人對團隊的總體目標負責。此種現象的發生，不僅是員工責任心的問題，也有企業內部的工作協作機制、考核方式等存在問題。所以為了避免三人植樹現象的發生，組織要創造和建立促進相互協作的科學制度與流程。通過機制與法制，保障團隊目標的實現。

七、公平合理的薪酬體系，并與考核業績掛鉤

公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證。現在很多企業規定營銷團隊的薪酬體都由經理人自已制定。那么薪酬的建立必須考慮營銷目標，并結合具體的市場狀況、競爭企業薪酬水平等綜合制定，力求你領導的團隊薪酬在同行業具有競爭力。有了薪酬體系，就要建立考核機制。現在考核方式多采用平衡記分卡的辦法。平衡記分卡把傳統的單一的財務指標考核，擴展到由財務、顧客、企業內部流程、學習與成長等因素在內的全方位考核，對團隊成員的評價更加科學、公正。薪酬體系與考核結果的掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。

八、注重核心企業文化建設

世界上還沒有哪家企業的制度已經趨于完美到不需要人發揮智慧了。組織中制度規定不到的地方，更多的要靠人去解決。這時，人怎么解決，以什么態度去解決，用什么標準去解決，解決的效果怎么樣，可不可以不解決，這完全取決于每一個人的責任心。靠人去解決問題的地方就需要靠每個人的責任心，就像法律規定不到的地方，就要靠人的道德去引導一樣。如：見人落水，救還是不救，法律管不了，那么就要靠人的道德力量去管。那么組織中的這種道德標準就企業長期形成的約成俗成的企業文化。所以一個組織，要在平時的一點一滴中去營造一種敢于擔當、愿景相互承擔責任的雙贏的組織文化。并且要不斷強化這種觀念，要讓大家相信團隊的力量，并愿景彼此承擔責任，才能保障組織目標的實現。

總的來說，無論在樹立科學的目標、選擇優秀的人才，還是建立科學的制度流程，營造雙贏的團隊文化，團隊管理的重任還是落在團隊的領導者身上，影響團隊執行效率的最核心的源動力還是團隊的領導者。因為優秀的領導者決定團隊正確的方向，優秀的領導者能發現和留住優秀的人才，優秀的領導者會積極的去建設良好保障制度，優秀的領導者善于在組織內營造正面的積極向上核心的企業文化。

前廳部管理人員應當有能力應付各種情況，處理各種問題。他以前作為行李員、前臺接待員、收銀員、預訂員等的經歷為他提供了良好的培訓基礎，使其能夠更好地理解員工、使用前廳設備、掌握客房情況、理解預算的制約、發現現場銷售機會等。這些基本的經驗，加上他在校期間學到的理論知識，為其管理技能奠定了堅實的基礎。

一、學會“時間管理”

管理人員每天都有很多事情要做，而時間是有限的。很多管理人員總是感覺時間不夠用，有干不完的工作，處理不完的事情，從早忙到晚，還是覺得有很多該做的事沒做，工作缺乏效率。這是不會管理時間的.表現，缺乏時間管理的意識和藝術。

前廳部事務繁雜，管理人員要對每天要做的事情按照重要性和緊急程度進行梳理和排序，并對有限的時間進行適當的分配，這樣才能爭取工作的主動性，提高工作效率。

第一優先：先處理緊急而且重要的事情。

第二優先：不急，但很重要的事情。

第三優先：緊急，但不重要的事情。

第四優先：不急，又不重要的事情。

附：

管理時間的訣竅?

一天，講師把一個空罐子放在桌上，接著他從桌子下面拿出一些鵝卵石，這些石頭正好可以放到罐子里去。講師把鵝卵石放到罐子之后，問道:"你們看，這罐子裝滿了嗎?"

"是!"學生們一起回答。

"是嗎?"講師笑著說。他接著從桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒進罐子，搖了搖，又加進去一些，他問學生:"你們看，這罐子現在裝滿了嗎?"

這一次學生回答得不敢太確定了:"可能沒滿。"

"很好!"講師說完，又掏出一袋沙子。他倒進去后，又問學生:"現在你們說，這個罐子現在裝滿了嗎?"

"沒有。"這次學生們學乖了，他們很自信地回答。

"好極了!"講師又拿出一大瓶水，他把水倒進罐子。

做完這些事，講師嚴肅地問他的學生:"從剛才這些事情里，你們知道了什么重要道理?"

有個學生回答:"我們的工作無論多么緊張，日程排得多滿，要是壓縮一下，還能做更多的事。這件事是在闡述時間管理。"

講師聽了他的回答，點頭微笑道:"答案是對的，但我要告訴你們的重要觀念并不是這個。"講師說著，稍微停頓了一下，他的目光掃視著全班同學。他說:"我想告訴你們的重要觀念是，如果你剛開始不把鵝卵石放到罐子里，以后也許永遠沒有機會再把它放進去了。"

二、做好客情預測

三、管理技巧

對員工進行管理的藝術，不僅在于你掌握了多少管理學知識，還在于你有多少管理經驗。管理專家們研究了人力資源管理的復雜性。管理學教科書會詳細解釋管理學的基本概念和原理。這里，我們介紹幾個會幫助你形成自己獨特的管理風格的概念。請注意，你決不是在模仿他人的管理風格！

形成自己的管理風格的第一步是看一看自己在酒店管理團隊中的位置。作為前廳部經理，你被賦予一定的管理職責，同時，也被授予相應的管理權限。這些就是你參與管理、個人發展和在管理隊伍中受到限制的領域。盡管這是對管理隊伍一個簡單化的總的看法，但它確實會幫助你理清思路。此時，你還需要反思一下你在該酒店中的職業發展目標。比如，向酒店總經理的目標邁進。你會明白酒店的哪些部門和崗位會給你表現才華、獲取經驗的機會。一旦你明確了你的“競技場”和發展目標，你就可以決定如何帶領部下努力工作，使酒店取得經營成功。

1、明確自己的工作職責，做好管理

2、清楚公司的質量方針和企業文化

3、為自己擬定目標，并且作為執行工作的依據

4、傳遞目標、工作與表現標準、程序給下屬

5、讓下屬知道我對他們工作的要求

（一）執行前的“民-主議事”制度?

（二）執行中的“調度聽證”制度?

（三）執行后的“問責賞罰”制度?

這種適合易行的管理機制，既不單純是“人治”，也不單純是“法治”，她是人治和法治的有機結合，是“人性化管人，制度化管事”的最好體現。

管理技能嚴格來說是一個包羅萬象的詞匯。雖然有人下過定義，但誰也無法窮盡管理技能到底包括那些內容，或者說那些技能是管理所必須的。比如有人說管理者需要三種技能：技術技能、人際技能、概念技能。那么請問：被管理者就不要這三項技能?又或者不懂技術的人就不能做管理了?顯然都不是。一個合格的管理者最基本的管理技能應該有哪些?張國祥老師也不揣淺陋，談談個人見解，供大家參考借鑒。

現代社會自美國911事件開始，也有人說自柏林墻倒塌開始，人們普遍認為全球進入了信息時代。掌握信息的多少以及處理信息的能力不僅成為一個國家強大與否的標志，也成了一個企業能否贏得市場競爭的砝碼，當然也成了個人能否成功的先決條件。不知道信息的收集和運用，做領導的就只能盲人騎瞎馬，誤打誤撞。

處理信息的前提是獲取信息。報紙電視互聯網是我們獲取外部信息的主要渠道，安排好時間就行。與工作密切相關的信息要主動收集，觀察、巡問、聽匯報都行，領導者需要的是抓住重點，迅速反應。

有人夸張地說“領導就是做決策”，這要看是哪一級領導。一個企業的最高領導人主要工作就是做決策，其它時間則大都與收集信息有關。其他管理人員也要做決策，不過溝通協調似乎要占據更大比重。但不可置疑地是決策判斷能力是所有管理者都必須具備的最重要的能力。

決策判斷是否準確取決于信息收集是否全面和管理者的心胸是否開闊、是否聽得進不同意見。任何一項管理能力都不是孤立存在的，既互相促進也互相制約。

計劃協調能力是落實工作的關鍵。做事無條理甚至雜亂無章的人是不能做領導的。一個高明的管理者，一定要讓下屬明確他的工作目標、工作先后、完成時間。人的能力有高低、努力也有大小，這就需要協調、平衡，否則落后的人拖后腿，就會影響整體進度。一個團隊的績效如何，計劃協調是關鍵。

如何提高計劃協調能力，多聽下屬意見，解決下屬困難，計劃就會越做越準確，協調也會越來越簡單。

俗話說計劃趕不上變化，這揭示的是一條普遍真理。世上萬事萬物都處在不斷發展變化之中，瞬息萬變是永恒。管理者既要制訂可行的方案和計劃，但又要把握計劃的進程和環境的變化，才能保證任務完成。相信去年沒有完成計劃的企業占多數，因為突如其來的金融危機打亂了一切。即使沒有金融危機，影響行業、局部的事件、變故也會發生，甚至小到一個員工的生病、離職也會影響到計劃的執行，因此跟蹤控制必不可少。

要把握全局，就必須有見微知著、舉一反三的能力。管理者在跟蹤計劃實施過程中，必須學會以點帶面，一個小組出了問題會不會影響整個團隊、局部問題有無普遍意義，都需要管理者第一時間做出判斷。要么調整計劃，要么更換人員，一切都要處于可控之中。

也有人講管理就是溝通服務，從對待下屬員工的角度來看，這也不無道理。這說明溝通能力的重要。傳達決策、布置工作、協調矛盾，都需要溝通，也需要鼓動。決策的作用、意義不闡述清楚，工作的難度、意義不講明白，貫徹、執行都會大打折扣。遇到攻堅克難的時候，不鼓舞下屬斗志，不激發員工的主動性和積極性，工作就會因困難受阻。員工在工作中，因各自所處的地位不同，站的角度不一，發生矛盾、分歧在所難免，這時候管理者如果不及時溝通調解，員工矛盾就會激化、分歧就會加大，員工之間傷了和氣事小，工作耽誤事大。更有甚者，整個團隊的士氣都會受到影響。

對員工的成長進步也要及時肯定，對員工的思想波動也要及時把握。這也需要溝通和鼓動。激發員工熱情、化解員工不良情緒，也需要溝通鼓動。溝通無時不在。

一個好的管理者應該是一個好的教練、好的導師。要能給下屬以成長指導和技能培訓。只有帶領下屬進步的領導才能算得上合格的領導。現代管理學認為，下屬的過錯應該由上司承擔80%的責任。而實際情形呢，不少管理者把功勞歸于自己，把過錯全部推給下屬或他人。這樣的管理者只能在吹噓拍馬的企業吃得開，在一個誠實守信的企業是絕無市場的。

現代企業越來越重視員工素質的提高，管理者都應該是培訓師。在日常工作中，員工對管理者的期盼更多的是指導和關懷，而不是指責和批評。管理不是揭人所短，而是用人所長。讓下屬優點發揚光大才是管理者的首要任務。

培訓需要演講能力，開會需要演講能力，與人溝通交流需要表達能力。同樣的問題表達方式不一樣，效果絕對不一樣。演講不一定需要多少技巧，主題明確、思路清晰，言之有物就行。在公眾場合克服恐懼就行。表達則是需要技巧的。表達需要針對溝通對象的個性特點、工作崗位，還要看周邊環境。大多數人害怕演講，而不懼怕表達。要知道少有人在演講時與人鬧矛盾，卻常見因表達不當與人鬧矛盾的事。所以表達技巧比起演講能力來說更重要。

表達技巧只要做到尊重對方、設身處地為對方著想，溝通就會暢通無阻。

我們常常說處事穩重，做領導的更要處變不驚。如果管理不到位，安全防患、危機排查沒有做好，那就不知道什么時候會發生一些意想不到的事情。就是防患工作做得好的企業，也不敢斷定沒有突發事件。發生突發事件本身并不可怕，可怕的是管理人員心理素質差，遇事自亂陣腳，不但事態沒有在第一時間加以控制，反而因為管理者驚慌失措，把問題搞得更加復雜。國內發生的突發事件總結，我看過不少，大都是這種情形。因此，我每到一個企業都要大講特講危機防患、大講安全演習。為什么面對突發事件，人們大都慌亂無措?就是少見多怪!就是懂事太少。如果演練做多了，處變不驚的本領也就練出來了。

做一個受人歡迎的管理者，就必須學會控制自己的情緒，學會自我反省、學會自我調節，不把任何不良情緒傳導他人，只將熱情送給他人，只把關心送給他人，這就是一個合格的管理者。

前幾年流行說快魚吃慢魚，這個比喻不盡恰當。但它至少從側面告訴一個道理：一個企業能否適應市場競爭，就看你是不是比別人跑得更快。比別人更快的能力從何而來?就這是從學習中來。一個善于學習的企業，善于總結自己和他人成功、失敗教訓的企業，才能成長和進步。甚至有人說現代社會最重要的能力就是學習能力。這不免有點夸張。不過認識學習的重要性總比固步自封好。

作為一個管理者，沒有學習能力一定會被淘汰。當然只是一味學習，不加思考，不加過濾，不加消化，盲目亦步亦趨、人云亦云，也會從一個極端走向另一個極端。學習而導致企業死亡的例子也不鮮見，這同一個人吃多而撐死無異。

很少有人把愿景激勵當作一種能力來講，當然講激勵能力的不少。其實人都是生活在希望之中的。只不過希望能否實現或與現實距離的遠近而已。為什么有人說“沒有夢想的民族是沒有希望的民族”?就是因為夢想激勵人活著，夢想感召人們去努力、去奮斗。

用愿景激勵員工必須有一個前提，企業確確實實有目標有愿景。如果開空頭支票，欺騙員工，最后受損的一定是企業本身。一個企業愿景明確、具體可感，人人都為之奮斗，這樣的企業一定有活力。管理者要做的不過是善于運用愿景激勵罷了。

沒有人把會議掌控能力當作管理技能來講，好像是人都會開會一樣。事實上大錯特錯。我一生參加會議無數。記憶中讓我感到滿意的不多。問誰喜歡開會，回答喜歡的不多。為什么會這樣呢?要知道開會可是推動工作最有效的手段。特別是企業，誰敢說你的企業一周不開會?恐怕沒有吧?!甚至一天不開會的企業都少之又少。就說大多數企業每天必開的早會吧，員工滿意率有多少?大家自己都可以去調查、調查、統計、統計。我不下結論。

再說一說干部周會，流于形式的多，確有實效的少。開會主題不明的多，開會事先準備好議題的少，開會跑題的多，開會解決問題的少。這就是企業周會的通病。

提高開會掌控能力非常重要，這是每一個管理者的必修課。

管理技能要舉還能舉出不少。不過，要說最重要的管理技能有多少，我認為還是三種：決策、溝通和情商或者開會掌控能力。從何處入手提高，因人而異。

描述企業現狀有些企業在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業時，只說優勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業的真實狀況，詳細說明應征崗位的困難與前景。

尤其是中小企業，其實是要靠企業的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業的難題。

面試高管層之前一定要明確企業需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。

例如：某企業的銷售團隊工作激-情不夠，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監要有工作激-情;有基本企業管理理念;認同企業文化。通過調動公司的現有資源，找到了能夠長期堅持和企業一起發展的人才，結果是企業和個人實現了雙贏。

避免人事風險據了解，因為應聘者弄虛作假而使企業蒙受經濟損失的事例并不鮮見。

去年，就曾經發生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業間諜”案。而企業在招聘時，并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下，對應聘者進行細致的背景調查成為降低企業人事風險的“良藥”。

背景調查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應聘者工作業績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數字。根據調查結果，決定是否安排上崗。

招聘是開啟企業大門的鑰匙，關系著企業的生存和發展，因此對于招聘管理者來說必須采取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進企業快速發展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現企業與人才的共贏。

下面我們就以高層考察的“戰略規劃”和“領導能力”作為重點講解，說說面試中應聘者需要注意的事項及面試技巧點撥。

1、戰略規劃

對于眾多高管來說，如何平衡和執行短期和長期的規劃是一個很關鍵的問題，許多高管在戰略規劃方面有很強的能力，但是在執行上卻缺乏各方的支持。以下這些問題主要是考察中高層管理設定長期規劃的能力，以及是否有能力管理和完成這些復雜的合作。

1.如果你被錄取，你會用何種方式來管理我們的組織？

2.如果你被錄取，在新進的90天你會做些什么？

3.舉例說明你是怎樣成功協調各個利益相關者，最后得到統一意見的？

4.如果有人想要退出共享服務或是標準化進程或是集中化進程，你會如何處理？

5.你怎樣來決定什么項目該外包開發，什么項目又該自己開發？

6.說說你認為自己創新的點，說說你是如何創新，最終的結果是怎樣的？

2、中高層管理的領導力

領導力是考察中高層管理推動人和業務的.發展的能力。最有效的中高層管理是把自己當做是業務領導者，然后才是管理者。以下這些問題主要是幫助你看到面試者的領導視野、造詣以及看到起在未來成為領導的可能性。面試時，注意關注面試者的業務交流能力、激勵人的能力以及處理領導挑戰的能力。

1你任職的上個公司，你有什么突出的表現，又是如何做到的？

2.能舉個例子說明你是如何改善業務流程的嗎？以及結果和你在其中扮演的角色。

3.作為一個領導者，你做過最難的決定是什么？為什么你認為是最難的，結果又是怎樣的。

4.中高層管理這個角色是如何定義的？

5.你覺得如何來界定中高層管理的成功和失敗？

6.描述一個你成功的例子，具體你是怎么做到的？

7.描述一個你失敗的例子，是什么關鍵因素導致項目的失敗，從中你學到了什么？

8.你如何領導你的直接下屬？簡單舉個例子，說說你是如何解決團隊成員之間的沖突或改善一個團隊的表現的。

9.你是如何看待業務問題，如何應用技術來解決問題？結果會是怎樣？

中高層管理職位面試技巧，主要是站在hr的角度來總結可能會提出的面試題，如果你求職的方向是管理層，那么就要注意這些技巧，并自我考察能不能給出理想答案，并提醒，如之前沒有管理經驗，面試前勢必要惡補一下管理知識的。

管理公司應該有一套管理公司的員工管理?技巧，員工是公司的根本，請看看下面員工管理技巧?，希望對你有所幫助。

（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現；

（2）給予獎勵，但獎勵要與業績相當；

（3）如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；

（8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事，如盯員工會把事情做得更好；

（12）告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；

（13）提出建設性的批評，批評要有理由，并找出發主進的方法；

（14）在責備某人之前，先指出他的`優點，表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致，不要讓員工弄不清要到底應該做什么；

（17）把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；

（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；

（20）制訂長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；

（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的

浴所安全管理?必備工具

安全問題往往是許多消費者選擇浴所時容易忽視的，即使浴所再好，在安全方面也有可能疏忽。因此，不論是顧客自己還是酒店人員都應該了解一些酒店安全常識。

安全平面圖

大多數客人不會注意房門后的那張圖表，是一張印有本樓層平面示意的圖紙，標出了從房間到最后的疏散通道口的路線。

保險箱

一般浴所客房內都有小型的保險箱供客人使用，可以將證件、錢財等重要的小件物品存放在里面。需要注意的是，在退房離開時一定要檢查是否有財物遺留在保險箱中。

防毒面具

防毒面具不是每家浴所都有，但一旦發生火災，就會起到重要作用。一般會放在包間衣柜內的上層，并配有使用說明。花些工夫了解其使用方法，絕對不是浪費時間。

報警鈴

有些浴所在床頭附近的墻上設有報警鈴，在遇到危急事件時可以很快地通知浴所的保安部門。

電話

客房的電話單上都會有酒店總機的電話，一般是一個數字，如“0”或“9”之類，在緊急情況下可直接撥打。

手電

客房還應配有一只充電式手電，在遇到火災、地震等導致浴所停電的情況下，可用作照明，最好放在床邊容易拿到的地方。

煙感器和自動噴淋系統

在客房的房頂上都會有兩個小東西，一個是當室內煙塵濃度過大時，就會報警的煙感器；另一個是在測試到室內溫度過高時會噴水的自動噴淋系統。

監視器

在浴所大堂、走廊等公共空間中可能安裝有監視系統，保安人員可以通過監視器掌握酒店各個位置的情況，以保證浴所的安全。而作為客人來說，選擇在監視器能夠控制到的范圍內活動是明智之舉。

疏散門

在火災和地震等發生時，不要乘坐電梯疏散，除非該酒店配有專門防火電梯專供使用，否則都應該選擇樓梯。而由于根據規定的專門設計，在疏散途中的門都是開向逃生方向的，只要向外用力，就可以方便打開而不至于浪費時間。這也是判斷逃生方向是否正確的重要一點。

綠色安全標牌

在火災發生時，正常的照明用電會被切斷，一些綠色長方形、畫著人奔跑形態的指示牌因接有應急照明會顯得異常明亮。公共部分的大房間里，這個牌子通常在門的上方，表明從這里出去；到了走廊里，它通常在墻的下方，因為發生火災時，有毒氣體在上方，人們應該俯身或匍匐前進，指示牌位于距地面幾十厘米的高度剛好方便看到。

滅火器

在走廊等公共區域都會放置一些滅火器，在火災發生時，如能保證自身安全的情況下，應積極采取撲滅措施。

作為員工管理?者，除了制定?員工管理規章制度?之外，還應掌握一定的員工管理技巧?，才能更好的勝任這一工作。以下是一則公司員工管理技巧?，供各位參考，希望大家從以下這二十一點中有所啟發。

（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現；

（2）給予獎勵，但獎勵要與業績相當；

（3）如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；

（8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；

（12）告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感；

（13）提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發主進的方法；

（14）在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么；

（17）把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；

（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；

（20）制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步；

（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。

參考答案：盧維斯定理的寓意：怎樣把握謙虛的尺度。

盧維斯定理在實際生活中的運用：第一，作人首先謙虛。如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟；第二，謙虛要有個度。謙虛不是把自己想得很糟；第三，要處理把握好謙虛的尺度。對自己不懂的或懂的不夠的要謙虛學習；對工作職責中本應該由自己完成的，要盡自己的才能去完成，不能因過分謙虛而失去自己顯示才華的機會。

參考答案：“斯坦納定理”和“費斯-諾定理”的寓意是：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的；說得過多了，說的就會成為做的障礙。

“斯坦納定理”和“費斯-諾定理”在實際生活中的運用：第一，只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的，虛心聽取別人的意見是一個人進步必要條件；第二，自己意見不成熟時不能發表，說得過多了，說的就會成為做的障礙；第三，多聽、多做、少說是一個人成熟的表現。

參考答案：避雷針效應的寓意是：善疏則通，能導必安

一、團隊管理技巧之關注下屬的職業生涯：

1、點燃下屬的激-情，多一份自信。

就拿營銷來說，它本來就應該是一項充滿激-情的事業，一個充滿激-情的營銷團隊才是有活力的團隊。因為有激-情，使一切都變為可能。那么作為上司，就有義務用自己的激-情點燃下屬的激-情，建設朝氣蓬勃、激-情昂揚的團隊。只有點燃了下屬的激-情，我們才能走過一段段艱苦的日子，沖破來自外部環境的一切阻力和障礙，迎來勝利的曙光。在團隊管理技巧中，上司與下屬的激-情是互為拉動、互為感染的，下屬的激-情也使上司不敢懈怠，永葆青春。

營銷過程就在于忍受許許多多，然后才能獲得成功。所以，每天給自己多一些激-情，即使工作的過程有100個困難讓我們沮喪，我們也應該有101個方法讓自己自信。

2、為下屬創造學習機會，創新性開展工作。

營銷，還是一個充滿挑戰的行業，作為營銷員要善于迎接挑戰、敢于迎接挑戰，必須要創新性地開展工作。而要實現創新性開展工作的目的，那就要求營銷員要不斷地學習，不斷地進步，用知識來武裝自己、充實自己。

俗話說：“一花開放不是春，眾花開放春滿園”，上司在自己不斷學習、不斷提高的同時，還應該義不容辭地承擔起為下屬創造學習機會的責任，還要安排各種培訓活動提高大家的整體素質。任何一個優秀的團隊都是學習型團隊，也只有學習型的團隊才能不斷積累持續發展的動力。作為一個營銷團隊，需要學習的東西太多太多，而作為夢想嶄露頭角的營銷員，學習的渠道當然也很多，“世上無難事，只怕有心人”，希望總在學習之后等著我們。

另外，在團隊管理技巧中，上司要多當教練，少當裁判，帶領大家一起進步，這是最明智上司的做法。

3、鼓勵下屬的自主思考力和團隊協作精神。

下屬是有依賴性的，他們會把責任一層一層往上推，這種“孩子哭抱給娘”的不負責任的做法，勢必導致團隊執行力的下降。

那么，上司就應該鼓勵下屬的自主思考力和團隊協作精神。一方面鼓勵大家帶著答案提問題，自己的問題自己解決，自己的事情自己辦，自己的路自己走。另一方面要正確對待和充分整合下屬的建議和意見，讓他們有機會參與團隊管理，以幫助下屬樹立正確的價值觀和主人翁意識，以提高大家的自主思考力和獨立作戰的能力。

同時，在團隊管理技巧中上司要鼓勵團隊之間的“小諸葛會”，給大家暢所欲言的機會，提高大家的團隊協作精神，督促大家集思廣益，取長補短，共同發展，共同進步。

4、根據個性調整工作崗位，做自己適合的工作。

從一定意義上講，人才是上司培養出來的，人人是人才。一塊地不適合種麥子，可以試試種豆子；豆子種不好的話，可以種種瓜果；瓜果也長不好的話，可以種種花生，應該就能成功。因為一塊地，總有一粒種子適合它，也終會有屬于它的一片收成。

這就是說，下屬到底能不能成為人才，上司的管理起決定作用。如果上司能夠結合團隊的實際情況，結合下屬的個性，幫助下屬在一個適合的崗位上實現自我價值，這樣的團隊管理技巧就能夠人盡其才，各盡所能，“八仙過海，各顯神通”了。不過，晉升的機會是留有準備的人的，而下屬如果在團隊中確實找不到自己適合的崗位，那就離淘汰不遠了。

5、上司的小題大做與大題小做，讓下屬走正確的路。

在工作中錯誤是難免的，但是，盡量減少錯誤是可能的。正確的團隊管理技巧是，上司要想方設法讓下屬走正確的路，做正確的事。

在一個團隊的日常管理中，下屬犯一點小錯，出點小問題，象說了一句錯話，賬薄上差幾毛錢等，表面上看起來是小事，但完全有可能形成一種不良習慣。這時候，上司最好從細節抓起，不妨小題大做，以使大家隨時警惕，防微杜漸；但如果一旦犯了大錯，反而要大題小做，大家都要冷靜下來，鎮定下來，積極尋求彌補的辦法，彼此幫助，克服困難。因為這個時候追究責任是沒有任何意義的，只會貽誤戰機，錯上加錯。

每個下屬都是一塊“好鋼”，上司的思路就是“模具”。在團隊管理技巧thl***.http://中，上司幫助下屬規劃職業生涯，是對下屬精神激勵法很重要的一部分，下屬都有自己的奮斗目標，上司的輔助功能就好象“交通規則”，糾正偏離的方向，改變錯誤的行為，以使下屬能更快、更穩地實現自己的理想。

二、團隊管理技巧之關注下屬的精神需求和心路歷程：

1、塑造和-諧溫馨的家庭氛圍。

幸福的.家庭基本都是相同的，就是讓家庭成員都有歸屬感和安全感，還要讓家庭成員都有責任意識和付出精神，這幾種因素應該是相輔相成、互為作用的。

那么，團隊管理技巧中，這個“家庭”的上司就是家長，他以家長的心胸與魄力努力塑造家庭氛圍，把大家的力量攥成一個“拳頭”，準確有力地打出去，產生源源不盡的能量，以使大家為實現共同的目標而努力奮斗。

2、理解信任、支持鼓勵，做下屬堅強的后盾。

下屬的意見和建議，對于上司能夠做出正確決策是具有相當重要意義的。所以，上司善待下屬的意見和建議，尊重他們的想法和方案，這樣會創造一種互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。

上司擔任這樣三種角色：后盾、導航員和階梯，使大家都能夠獲得穩定感和成就感，工作開展就沒有了后顧之憂，就能夠放開手腳，開拓進取，困難也就應該迎刃而解。這樣的團隊管理技巧，不但上司的威信提高了，團隊的戰斗力也得到了加強，業務開展自然水到渠成。

3、科***用表揚和批評，

有個調諧式短信這樣評價“老板”和“經理”：“老板是老板著臉的人，經理是經常不講理的人。”實際上上司的這種做法從長遠來看是不可以的。上司善于運用表揚和批評，把表揚和批評變成一種“工具”，監督和促進下屬的發展，對下屬的發展有百利而無一害。

嚴厲有時候是一種更深刻的愛，而批評也可能是最大的財富；如果一個沒有培養價值的下屬，上司是不愿意拿出時間和精力來批評他的。但有技巧的鼓勵也是精神激勵的一種非常好的方式，它必然會將作用放大很多倍。所以在團隊管理技巧工作中，上司有必要表揚多于批評，鼓勵重于譴責，重點培養大家的自覺思考力、自主工作力和自發執行力，讓大家在接受批評和表揚的過程中不斷成長。

4、愛要講原則、有責任，制度就是一把尺子。

一個團隊要想健康發展，穩步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環境，那么上司的愛就應該講原則，有責任。這種愛的基礎就是制度，也就是大家都必須要遵守的行為準則。也就是說，上司對于下屬，要做到支持但不嬌慣，幫助但不縱容，用制度來規范約束大家的行為。

團隊中矛盾是客觀存在的，主要是看對待矛盾的態度和處理問題的方法。營銷公司內部的矛盾主要體現在上司與下屬之間的矛盾、財務部門與業務部門之間的矛盾、營銷員與營銷員之間的矛盾等等，這些矛盾得不到有效的解決，下屬心里是不會平衡的，團隊是不會和-諧的。

所以，制度也是上司運用團隊管理技巧中精神激勵的一個很重要的組成部分，“沒有規矩，不成方圓”，有了制度，下屬都知道怎么做了，知道應該做什么了，有效制止員工的惰性，激發員工的積極性，結果自然事半功倍。

5、利用下屬紀念日的機會增進感情。

每個人都有自己非常注重的紀念日，包括生日、結婚紀念日、晉升的日子等重要日期，這在團隊管理技巧中對于上司來講是很好的增進感情的機會。這個時候，上司可以通過電話、短信、電子郵件、qq、party、禮品等方式，與下屬進一步拉近關系，密切友誼。其實下屬并不是太在意物質方面上司的付出，而重要的是一種精神的安慰，讓下屬感覺到被尊重、被關注和被理解。

6、形成營銷團隊與下屬家庭之間的互動，密切聯系。

有時候，下屬能把家庭里的心情帶到工作當中來，也能把工作里的心情帶到家庭當中去，這兩種心情互相影響，互相干擾。如果今天心情好的話，能對團隊和家庭都帶來好處；但如果一旦心情糟糕的話，其后果不言而喻。

我覺得有很多上司和家屬都受到過“心情糟糕”的困擾。怎么辦？我們公司的團隊管理技巧采用的方法是通過我們的團隊與員工家庭之間的互動活動，電話溝通、面對面交流、娛樂活動等等，大家進一步加強聯系，密切心與心的關系，了解對方的信息，把“心情糟糕”消滅在萌芽中，使兩個“家庭”能夠優勢互補，實現共同的和睦與繁榮。

員工是一個團隊最大的財富，善待和尊重下屬，成為建立和-諧團隊工作的重中之重。作為上司，如何利用團隊管理技巧的精神激勵法調動大家的積極性，這是一種方法，更是一種學問。下屬的幸福是建立在上司的愛心和責任心的基礎上，上司注重細節管理和過程控制，洞悉下屬的心態，調整下屬的精神狀態，讓大家能夠“100瓦燈泡發100瓦的光”，那么，這個團隊的成功指日可待。

一個管理人員深信集體工作：他把自己看作是他那個團體的“第一號”，有意地將他的部分責任分給他的團體成員。另一個管理人員則喜歡發命令，對職工的要求首先是紀律。

當然一個企業常常規定了他的管理人員的管理原則，這是要使整個企業的各個部門有統一的管理風格。

在下面的表里列舉了最重要的管理方法的核心思想。與管理原則無關的是：每個管理者首先必須進行自我安排。

分權管理

分權就是轉交責任，一個上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任。 提高下級的工作意愿和工作效率。因為參與責任提高了積極性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領導工作。

漫步管理

漫步管理的意思是：（尤其是）最高領導不埋頭在辦公室里而盡可能經常地讓下屬看見他--就像“漫步”那樣在企業轉悠。 企業領導從第一手（直接從職工那里）獲知，職工有什么煩惱和企業流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。

結果管理

上級把要得到的結果放在管理工作的中心。在目標管理中給定的目標。像目標管理一樣，更多的工作意愿和參與責任。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。

目標管理

上級給出一個他的下屬要達到的（上級）目標。例如目標為：銷售額提高15%。各個部門的下屬要共同確定達到這目標應該完成的（下級）目標--提高產品銷售。上級則有規律地檢查銷售額變化的情況。 像分權管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。

例外管理

領導只對例外的情況才親自進行決策。例如一個下屬有權決定6%以下的價格折扣。當一個顧客要求10%的折扣時，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。 同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨立處理工作的可能--減輕了上司的負擔。這個方法的實際困難在于：什么是“正常”業務，什么是例外？因此經常要檢驗決策范圍。

參與管理

下級參與有些問題，尤其是與他本人有關的問題的決策。例如調到另一部門或外面的分支機構任職。當對重要問題有共同發言權時，職工不會感到被“傲慢”地對待了。比如他們可以認識到調職的意義和信任其理由。 這樣做可以提高對企業目標的“認同”。

系統管理

對確定的企業流程進行管理。把企業作為一個大系統，這個系統就像一個電流調節系統似地運行。對那些不斷重復的活動有許多規定和指令（例如機器的開和關、更換和維修）。因此這種方法主要用于工業企業。將所有工作過程組織成通暢的流程。許多的規定是為了保證“整個系統的運行”。 領導者所要注意的只是，不要使企業內太“官僚主義”。

欲戴皇冠，必承其重。作為領導者，就應當承擔相應的職責。管理好自己，下面還有很多雙眼睛看著你，正人先正己，身正令才行，自己做好了，才可能影響到別人，成為一位受人尊重的領導者。下面是小編為大家帶來的企業管理的技巧的知識，歡迎閱讀。

一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。

用韋爾奇的話說就是“在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以后，成功都同別人的成長有關。”擁有最好球員的球隊并不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創造這個或者優于這個條件或者環境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協同。

作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關于公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。

當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。你的`員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎么樣。作為領導者，你必須戰勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。

快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應對不相干的事情。

讓進的員工往往會有個人的愿景，有時它會跟公司的愿景相沖突。否定或者排斥它們是大錯特錯的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個愿景合二為一，牽引到公司的發展軌道。即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。請添加陳安之微信caz199199從此你的人生便多了一位成功教練!

要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸占自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。

作為管理者，你需要維護自己的權威。但并不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。俗話說，人無完人，管理者也不是圣人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。

發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善于傾聽并正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。最后，再重申一次，管理著因該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。

從前有人說團隊管理技巧是一門科學，后來有人說團隊管理技巧是一門藝術，現在大家都說團隊管理是一門科學的藝術。是吧，總之團隊管理技巧是很有意思的一件事情，對于一個團隊管理來說，團隊管理技巧得好，大家的心氣兒就高，工作效率就高。記得有人用一句大白話說，團隊管理就是用好人，理好事，很有道理。在過去的一年中，自己大部分時間是花在團隊管理技巧上，整理了一些碎碎念，也許對身處職場中的同學們有幫助。

培訓很重要，ceo其實是首席培訓官——大公司都有成熟的培訓課程，規模小點兒的公司，甚至創業公司也都需要。“勿以事小而不為”，如果一個新人融入團隊管理技巧http://的時間太久，會磨滅他的熱情。所以，針對新人，我們參考facebook的新兵訓練營，制定了簡單的培訓流程，包括公司的歷史、規章制度、產品、組織架構、所使用的工具、工作法則等，根據不同的崗位還要加上相應的技能培訓。試行下來，效果還不錯。

精進學堂，每日精進——這個算是我自己玩票的一個東西，看著別人玩微信公眾賬號，自己眼熱，又想到平時總有一些話要和同事分享，于是就開設了“精進學堂”這么一個公眾賬號。分享一些自己對工作、生活的感悟，貌似大部分同事都訂閱了。infoq的核心價值觀之一就是“每日精進”，其目的就是讓大家在每天的工作過程中都能有思考，有進步，不要固步自封。后來還從線上移到線下，每周分享會也做成精進學堂了。

團隊管理還是要靠盯——不是每個人都很自覺，即使很自覺的人也不一定完全理解你的意思從事。所以，團隊管理技巧者不時的提醒是非常重要的。infoq采取的是一種soho的方式，這種提醒顯得就更加重要，一方面可以了解項目的進度，另外一方面也防止工作中的惰性。這也要求每個部門經理/項目經理的嘴巴比以往更加勤快。完全的自覺不可靠，有時候更是一種leader逃避責任的借口。

溝通永遠是防止誤解的利器——但凡工作中出現誤解，90%以上應該是和溝通不暢相關的。記得在今年赴美的時候，同事很積極地幫助定了住宿的地方，但我發現有些貴，就請其再去找找有沒有更合適的。其實同事找的已經是最佳的選擇，但是在整個過程中，我沒有得到任何訊息，就想當然地認為這是沒有貨比三家后的結果。如果一開始就信息共享，就沒有后來的誤解。所以“公開透明”是團隊管理和-諧的另一個法寶。

別敲那么多字了，拿起你的電話——相比于qq、微信等溝通方式，電話依然是面對面溝通之外的最佳溝通方式。在qq、郵件里面解釋了那么多，花了幾十分鐘甚至數小時去爭論，不如直接一個5分鐘的電話解決問題。可能是互聯網讓大家宅的太久了，不愛說話了，但大部分時候面對面和電話真的是最有效的溝通方式。所以，我經常提醒大家，直接給客戶或者某某打個電話吧，然后問題就解決了。

公司的優勢不是品牌和資金，而是速度和執行力——不知道在哪兒看到的一句話，很認同。再好的品牌也可能一日間土崩瓦解，總有更多的資金超過你。但是如果你的前進速度和執行力，永遠比競爭對手快那么一點點，那么走到最后的可能就是你。每個團隊管理都有很好的想法，這時候大家拼的就是誰能將它們多快好省地實現。當有了創意的時候，就用raci模型確保執行到位。

工作到一定的年限，就需要談境界和格局了——特別是對于“老干部”，境界和格局的高低很影響團隊管理技巧的未來發展。今年和partner去了兩次美國，和團隊管理也去了一次愛爾蘭，感覺還是很有價值的。特別是和國際團隊管理技巧交流之后，去facebook參觀之后，對我們自己當下所做的事情有了更深的認同感。這種認同感，對于激勵團隊管理技巧的其他成員是絕對有價值的。腳步走出去，或者思想走出去，都是再學習的良方。

磨刀不誤砍柴工，選個好用的工具——團隊管理技巧雖然規模不大，但是項目挺多，需要協作的挺多。開始的時候我們選擇了asana，確實非常好用，但是美中不足的是速度太慢。上，大家的使用體驗馬上暴漲幾個級別。雖然tower的功能還不如asana豐富，但是無障礙的訪問速度是asana遠遠不及的。已經變成團隊管理技巧的協作平臺了，很大程度上替代了郵件的作用，尤其是團隊管理內部。工作進度、每日分享一覽無遺。

別著急，慢慢來，給新人多一點兒時間——這個也是今年悟出來的道理。開始的時候，認為大家都是有工作經驗的人，到一個公司應該能夠快速上手，馬上融入團隊管理技巧，事后證明這是錯的。有個同學很有經驗，但加入團隊管理技巧后，開始的時候，在實際項目中始終達不到要求，都有些想與其解除合約的想法了。

《西游記》向來容易被人拿來演繹，各式各樣的電影、電視劇、書籍等重新演繹后活靈活現，尤其是很多公司晚會員工表演的節目中，如果真的能做統計的話，用西游記人物演小品在眾多小品中數量一定會排到第一名。

西游記帶給人們很多思考。細細品味這四個人物，一個念頭在腦海中閃現，忽然意識到一個問題：在西游記這個團隊中，只有一個人最不忠誠，經常想離隊，一遇到困難就想分東西然后各奔東西。對，就是豬八戒。那么，為什么這四個人組成的團隊中，只用豬八戒有這種想法，而其他的`人沒有呢？套用比較時髦的一個詞，為什么只有豬八戒“不忠誠”呢？這其實是一個很好的團隊管理案例。

首先是唐僧，他不懼千難萬險一心一意去西天取經，然后普度眾生。他有著強烈的使命感，這是他生命中唯一的事情。所以對于他來說，去西天取經是他的生命的力量，只要生命不息，就會取經不止。因此，對于唐僧來說，他是忠誠于事業/職業。

然后是孫悟空，西天取經他唯一的任務和工作就是斬妖除魔，保護唐僧去西天取經，對這件事情他義無反顧，而且無怨無悔，即便是每次被師傅誤會、念緊箍咒趕他走，他也一再要求留下。但是孫悟空的目的絕對不是去西天取經，而是保護唐僧。因為當年是唐僧把壓在五指山下五百年的他就了出來，他是報恩。因此，對于孫悟空來說，他是忠誠于個人。

其次是沙僧，他這一路上無怨無悔、任勞任怨，也不要別人記得他，知識默默無聞地挑著行李。對于他來說，有“金蟬子”這樣的師傅，有著“齊天大圣”和“天蓬元帥”這樣的師兄，大家一起去取經是多么好的一件事情啊，他喜歡這個團隊，喜歡師傅的善良與堅韌、喜歡大師兄的本領高超、也喜歡二師兄開朗活潑的性格，在這個團隊中本身就是一件讓人高興和值得珍惜的事情。因此，對于沙僧來說，他是忠誠于組織/團隊。

在這個團隊管理案例http://中，我們最后來談豬八戒，雖然最后他也和其他人一起取得真經渡得真身了，但畢竟這一路上只有他在遇到困難的時候相當退縮，在遇到危險的時候想到離開，他的表現最“不忠誠”。為什么呢？我們看看豬八戒是如何加入團隊的，當年豬八戒本來是要迎娶高老莊大小姐的，是唐僧和孫悟空“壞了他的好事”，他是有牽掛的人。而且對于豬八戒來說，平生兩大喜好——“好食”、“好色”，取經是件苦差事，讓豬八戒加入這個團隊本身就是和豬八戒個人志向不一致的。因此，豬八戒不具備忠誠的條件，唯一有的是師徒四人一路走下來留下的深厚感情。還有一點，就是唐僧是一個職業經理人，而且這個職業經理人權利還不大，沒有什么可以給他的幾個徒弟的，唯一有的是“如來佛祖”和“觀世音菩薩”的不明確的對未來的許諾。和唐僧一起干活，但是績效考評和獎勵不歸他管，最后的分封都是“如來”說了算。如果他能決定并告訴豬八戒，等到取經成果，他可以享受世間所有供奉，對豬八戒來說或許有一定的吸引力（畢竟愛徒八戒好食嘛），但“凈壇使者”是“佛祖”封的。

我拿什么忠誠你，我的師傅？？

也許這是這個團隊管理案例留給每一個領導者思考的問題！！！?

在服裝銷售過程中，除了將服裝展示給顧客，并加以說明之外，還要向顧客推薦服裝，以引起顧客的購買的興趣。這是一門銷售技巧!服裝店的銷售技巧!門店銷售是所有銷售環節的末端，在整個銷售體系中有著舉足輕重的作用，產品銷售就看這臨門一腳了，可以說門店導購、銷售人員的銷售能力的強弱直接影響到商品是否熱銷。服裝銷售要有“針對性“。對于服裝的設計、功能、質量、價格等因素，要因人而宜，真正使顧客的心理由“比較”過渡到“信念”，最終銷售成功。

當有客人進店，現在很多店員，店主都喜歡用“請隨便看看”來代替“歡迎光臨”，殊不知這句“請隨便看看”的歡迎語正好給顧客灌輸了一種“看看就走”潛意識。打個比方說說潛意識對人心理的作用。清晨，當你一覺醒來，對自己說“今天我心情很好，我是一個快樂的人，那么你一天可能都是快樂的。這正反映了潛意識對人的作用。

什么叫"隨便看看",顧客會想，那么這個門店沒有我我可以選擇的東西，既然沒有什么可以讓我選擇的，那我還是到另外一個門店去吧。如果覺得“歡迎光臨”太土的話可以對顧客說：“您好!我們剛回來很多新款式，請慢慢看，會有您喜歡的款式”，讓顧客不知不覺地去尋找自已喜歡的那一款。不管顧客是不是喜歡，會不會找到他/她喜歡的款式，都應該注意歡迎辭的使用!

顧客剛剛走進一家服裝店，對于陌生的環境和導購都缺乏安全感，心理上自然會產生一定程度的抗拒和戒備。通過主動與顧客打招呼可以拉近雙方的距離，但與顧客打招呼需要掌握好恰當的時機。如果顧客一進店門，導購就跑上去緊隨不放顯得太熱情，會給顧客一種壓抑感;但如果不招呼顧客或招呼晚了，則會怠慢了顧客。

導購正確的做法是面帶微笑對進店的顧客行注目禮，并在距離顧客1米遠時向顧客問好，告訴顧客“買不買沒有關系，請放心選購，我隨時為您提供滿意的服務”!(看過一個導購要求，說的是3米距離，但3米是否太遠?有的店可能沒那么寬!而且1米剛好，不遠不近!)然后禮貌地與顧客保持一定的距離，讓顧客自己隨便挑選。若顧客主動詢問，則為其做詳細介紹，否則就不要貿然打攏顧客挑選衣服的興致。

范例：

店員/店主：“您好，歡迎光臨本店!請放心挑選，買不買沒有關系，喜歡的話就試一試，有需要的話可以隨時叫我。您是想自己先看看，還是讓我有重點地給您介紹?”

店員/店主：“先生/女士，下午好!歡迎光臨本店!看中了可以先試試，買不買沒有關系，買衣服就是要多看、多試嘛!不管您買不買，我都會努力讓您滿意。您是想自己先看看，還是讓我為您介紹一下?”

店員/店主：“您好!歡迎光臨本店!能為您效勞是我的榮幸，請放心挑選，我會盡我所能為您提供資訊與服務。您是想先逛逛，還是我陪您一邊看一邊做介紹呢?”

技巧：請一定要微笑，但不是奸笑，要讓顧客感覺到舒心的笑容，平時可以多對這鏡子練習下這些動作，微笑，不發出笑聲!為了將主動權掌握在自己手里，可以選擇問句，您是***?還是***?為了不顯得太俗套，可以簡短的問候下，比如，下午好，節日好等!根據時間來作出最好的問候!

接待顧客的時候切忌過份熱情，不要顧客剛入店鋪就尾隨而至，寸步不離。不要對顧客喋喋不休地介紹服裝如何如何。作為顧客來說喜歡有一種寬松的自由的購物環境供他們觀賞和挑選，不分青紅皂白的介紹反而會讓他們感到一種無形的壓力而趁早“逃之夭夭”。所以店員要切忌“不要過分熱情”。當發現顧客有意向的時候，要主動接近客戶，讓顧客自由地挑選商品并不是意味著對顧客不理不睬，不管不問，關鍵是店員需要與顧客保持恰當的距離，用目光跟隨顧客，觀察顧客。一旦發現時機，立馬出擊。

當顧客進門以后，會到處走走看看衣服，顯然是閑逛型顧客，他們一般沒有固定的購買目標，可買可不買，看到喜歡的就試試，抱著試了也不用花錢的心態，碰到合心意而價錢又適合的也會買。這類顧客進店只是想湊湊熱鬧、消磨時間，進店后往往行走緩慢、東看西看，或與同伴談笑風生，或喜歡到人多的地方湊熱鬧。

對于閑逛型顧客，店員/店主應給其充分的自由選購空間，在說一聲“請隨意挑選，如果有需要請叫我一聲”后，與顧客保持一定的距離，在整理貨品的同時，隨時留意對方的舉動，但不宜斜視和盯著顧客看，避免讓對方緊張不安。當顧客集中注視某件貨品或主動提問時，導購應該適時上前提供服務。

如果顧客進店后直接去看某件衣服，說明顧客在進店前就已經有了明確的購買目標，是專程來購買某類衣服的。這類顧客的神情一般比較專注，很少左顧右盼，而且腳步輕快，直奔擺放著意向衣服的柜臺，對合心意的衣服從試到買都比較干脆。這類顧客我們稱之為目的型顧客，是購買意向最明顯的顧客，一般以男性顧客居多。

接近這類顧客的關鍵是迅速、流暢。店員/店主應面帶笑容，主動上前打招呼，積極推薦顧客看中的衣服，注意動作要迅速、準確，按顧客的要求盡快成交，盡量不要有太多的游說和建議，以免擾亂顧客的視線，使其舉棋不定或推后購買的時間。

當閑逛顧客在某件衣服前停下腳步仔細看，說明顧客對這件衣服產生了興趣，這是接近顧客的最佳時機。此時,接近顧客的重點是初步降低顧客的戒備心理，逐漸縮短雙方的距離，然后將談話的重點轉移到顧客需要購買的衣服上。

導購可以采用簡單贊揚顧客的方式接近顧客，表達時要注意分寸和時機，充分體現對顧客的尊重，不要讓顧客有突如其來的感覺。在取得顧客的初步信任后，再自然過渡到顧客感興趣的衣服上，主動為顧客提供服務，幫助顧客試穿，向顧客介紹其正在關注的衣服。

接近顧客的最佳時機有一下幾種：

1.當顧客看著某件商品(表示有興趣)

2.當顧客突然停下腳步(表示看到了一見鐘情的“她”)

3.當顧客仔細地打量某件商品(表示有需求，欲購買)

4.當顧客找洗水嘜、標簽和價格(表示已產生興趣，想知道品牌、價格、產品成分)

5.當顧客看著產品又四處張望(表示欲尋求導購的幫助)

6.當顧客主動提問(表示顧客需要幫助或介紹)

原則把握住了，時機找準了，那么下一步就是店員該以何種方式來接近顧客促成交易。

接近顧客有幾種方法：

一、提問接近法

~您好，有什么可以幫您的嗎?

~這件衣服很適合您!

~請問您穿多大號的?

~您的眼光真好，這是我店很熱銷的產品。

二、介紹接近法

看到顧客對某件商品有興趣時上前介紹產品。

產品介紹：(1)、特性(品牌、款式、面料、顏色等)

(2)、優點(大方、莊重、時尚等)

(3)、好處(舒適、吸汗、涼爽等)

向顧客推薦服裝要做到以下幾點：

(1)、推薦時要有信心，向顧客推薦服裝時，營業員或店主本身要有信心，才能讓顧客對服裝有信任感。

(2)、適合于顧客的推薦。對顧客提示商品和進行說明時，應根據顧客的實際客觀條件，推薦適合的服裝。

(3)、配合手勢向顧客推薦。

(4)、配合商品的特征。每類服裝有不同的特征，如功能、設計、品質等方面的特征，向顧客推薦服裝時，要著重強調服裝的不同特征。

(5)、把話題集中在商品上。向顧客推薦服裝時，要想方設法把話題引到服裝上，同時注意觀察顧客對服裝的反映，以便適時地促成銷售。

(6)、準確地說出各類服裝的優點。對顧客進行服裝的說明與推薦時，要比較各類服裝的不同，準確地說出各類服裝的優點。

互動環節：介紹自己身上穿的衣服;注意：用此法時，不要征求顧客的意見。如果對方回答“不需要”或“不麻煩了”就會造成尷尬的局面。

三、贊美接近法

即以“贊美”的方式對顧客的外表、氣質等進行贊美，接近顧

客。

如：~您的包很特別，在那里買的?

~您今天真精神。

~小朋友，長的好可愛!(帶小孩的顧客)

四、示范接近法

利用產品示范展示展示產品的功效，并結合一定的語言介紹，來幫助顧客了解產品，認識產品。最好的示范就是讓顧客來試穿。有數據表明，68%的顧客試穿后會成交。

試穿的注意事項：

1.主動為顧客解開試穿服飾的扣子、拉鏈、鞋子等。

2.引導顧客到試衣間外靜候。

3.顧客走出試衣間時，為其整理。

4.評價試穿效果要誠懇，可略帶夸張之辭，贊美之辭。(整個過程，微笑)

無論采取何種方式接近顧客和介紹產品，店員必須注意以下幾點：

1.顧客的表情和反應，察言觀色。

2.提問要謹慎，切忌涉及到個人隱私。

3.與顧客交流的距離，不宜過近也不宜過遠。正確的距離是一米五左右，也是我們平常所說的社交距離。太進了似乎也是過分熱情，畢竟人家跟你不是很熟!

跟顧客間交流盡量用請求性的語氣，讓顧客體會到他是“上帝”。

用請求型語氣取代命令型的語氣

"到這邊看一下"(命令型語氣)

"你試一下"(命令型語氣)

"請(麻煩)您到這邊看一下"(請求型語氣)

"請(麻煩)您到試衣間試一下，看是否合身"(請求型語氣)

好些店主、店員在售賣的過程中時常沒有注意到自己在同顧客溝通時的語氣，這些命令型的語氣帶給顧客的傷害;命令型的語氣帶有強迫性，會讓顧客心理感覺不舒服，顧客到了門店是來享受服務的，而不是來受我們的氣的;導購員在日常售賣過程中要盡量少使用命令型的語氣，而改用請求型的語氣，"麻煩您""請"等。顧客消費時會為自己的舒服買單!

拒絕時以對不起跟請求并用

"我們這商品是不打折的"(錯誤)

"真的很抱歉，我們這商品都是正廠出品，明碼標價的，商品的質量是完全有保障的，你關心的不也是商品的質量嗎"(正確)

"那款我們還沒有到貨"(錯誤)

"很抱歉，這款確實非常流行，不過我們可以想辦法幫你定貨過來"(正確)

使用拒絕型的語句是將顧客的要求拒之門外，造成給顧客一種沒得商量的心理，你的要求我們是無法滿足，你要是愿意你就買，不愿意我們也是沒有辦法的情景;久而久之就是將顧客拒之門外。而是使用對不起的語句時，給顧客一種受尊重的感覺，雖然你的要求我們滿足不了，但我可以滿足你的其他要求。

不下斷語，要讓顧客自己決定

"這款很適合您，我看你就選擇這款吧"(錯誤)

"這款穿在您的身上顯的氣質高雅，這款就顯的你非常亮麗青春，這只是我個人意見"(正確)

導購員最忌諱的是給顧客做肯定的選擇，要能自圓其說："這款穿在您的身上顯的氣質高雅，這款就顯的您非常亮麗青春，這只是我個人意見";將皮球踢到顧客那邊，讓她自己選擇，就是出了什么問題也是顧客自己的選擇。

顧客中意某款商品，是因為不太拿不定注意，于是來請教我們的導購人員，詢問她到底我該選擇那一款，這時導購員常犯的一個毛病就是自作主張給顧客一個肯定的信息，你想顧客選擇那一款對你來說都是一樣，何必幫顧客拿注意呢。若是顧客到了家里一穿，肯定會有很多不同的意見，那時這名顧客有可能就會對導購人員不滿，讓他/她記住并不再光顧門店。因為這家店的店主或店長的眼光不行，那么進的貨肯定也不行!銷售過程中要記住，誰是最有決定權的———顧客!

有的新手店員，店長在跟客戶接觸的時候會很緊張，不知道怎么跟顧客或者一次性購買很多的大客打交道!要鎮定，在大客選了幾件衣服后，不要因為高興而失去了陣角。切記要鎮定，可以故意放慢一個節拍，不可太過于急功近利。要表現出她挑這幾件只是小意思，但我不是說要你表現的很傲慢!一切皆有個度!要非常從容的面帶微笑，別因為樂而笑得讓人受不了哦!我們可以先把客人喜歡的衣服放到收銀臺去，對她說”我先把你挑好的放在一邊以免等下弄混了!目的就是不要讓她看到已經挑了那么多了影響到她再次選購!但是一般上了收銀臺的時候客人都是不好意思不要的了!講話語氣一定要慢，但要有力。(然后腦海里要不停的想還有那件衣服適合她，這次選的一定要精準)“對了，王小姐，我們這還有一件衣服非常適合你，你一定要試一下，我肯定你會喜歡的。”然后拿下衣服給她，如果她試完我們的衣服也表示出喜歡，那可千萬不要錯過這個好機會。

有的店員(店主)在面臨大客時又特別缺乏穩定，尤其是在客人已挑選好幾件衣服后就開始緊張了。一是由于興奮，二是怕照顧不周。同時心里已有少少滿足，覺得已經賣了幾件了，不敢再多介紹，怕客人會反感，甚至到最后一件都不要了。所以便失去了之前的立場，什么都是附和，進攻力度減少，這樣便導致了銷售終止。

當你知道這個是大客時要不露聲色的面帶微笑，切不可太過于熱情，急于介紹。如是有同伴相陪時，在她選購時你也要不時的特意征求她同伴的意見，爭取與她搭成共識，當她覺得很被尊重時，虛榮心的驅使會讓她很自然的便會為你賣力做免費的銷售。但遇到不識相的老是跟你唱反調，你也可以還以顏色，但要掌握火候和分寸，最好是不要抬杠了，要不基本上就沒戲了。來幾句對白舉例：

大客問：怎樣?好看嗎?我們答：是的，非常適合你的氣質和身材。大客問朋友：好看嗎?朋友答：嗯，一般般!或是難看死了。(可事實上它很好看)大客認為還可以說：我覺得這個裙子的下擺很漂亮!此時你不用太理會她同伴的話，也不用反駁。直接回答：是啊!你說的沒錯!這條裙子的特色就在于它的下擺和它的收腰設計上。客人回答：是啊!我覺得它就是把腰顯的特別漂亮!但是上面我覺得一般般。我們答：像我們這樣腰不是很細的人就是要注重腰部設計!像這條裙子就恰好做到了這點你自己看啦?是不是?大客再次問同伴：好看嗎?同伴回答還是說不好看!反正我不喜歡!你可以不要生氣微笑的看看她的同伴然后對大客講：她可能不喜歡這種風格的吧!這個人的風格相關差很遠的，關鍵是看你自己喜不喜歡。(同時用詢問目光盯著她同伴，問她：你說是不是?她的回答大都是：恩!這到也是。看你自己喜歡吧。)你可以繼續把目光專注于大客(切記要看著她的眼睛說)別人的話只是參考，如果她說喜歡的話，那只能說明這衣服是她喜歡的風格，也不一定她喜歡就適合你，因為風格有區別!你要買你自己喜歡的!

你一定要肯定你之前的話，肯定她穿上后的效果，但不是說假話，客人是喜歡真誠建議的店員或老板。挑完幾件衣服后，認同她的觀點，并再取一兩件適合她的衣服，再重復一次你說過的話，讓她繼續試，告訴她真的很漂亮。讓她感覺我們說的是實話，絕不是因為想賣衣服而這樣講的。

她在猶豫買太多而舍不得時，一定要肯定的告訴她：這幾件衣服真的每件都很適合你，并且不一樣的風格。只是因為這是一次性買了幾件才會覺得貴，要是分開算一點都不貴，喜歡就不要強舍的愛，無所謂!又不是次次都這樣買。少買一件也就省了一兩百塊，起不了大作用，就一起要了吧!(切記語氣要肯定)

這就是店員在面臨客戶時候的三“定”天下，一定—穩定，二定—鎮定，三定—肯定!掌握和學會這三定，銷售業績也會提升不少!

(注：在最后疊衣服，準備買單時，千萬不要因為緊張而手發抖或是說話吞吐，那時更要穩定!要不有可能因那一動作而導致客人后悔。)

服裝店員在銷售中要會分析不同客戶的心理，把握了客戶的心理就能便于針對性的為不同客戶提供服務!根據不同顧客、不同情景隨機應變。如果不懂得如何了解顧客和他們的需求，不管你的銷售技巧有多高，都不可能真正創造出好的銷售業績。因此，當顧客走近柜臺時，我們首先要對顧客進行觀察。這樣你就可以在顧客開口說話前掌握到足夠多的信息，這樣也能增加你的銷售信心。不同的人群在買東西時心態是不一樣的。

顧客購物心理分析：青少年顧客購物心理

青少年的年齡大致在13—19歲之間，他們大多是獨生子女，受到家庭的寵愛，個性鮮明，富于幻想，他們喜歡接觸各種新鮮的事物，是接收時尚的先鋒，他們也是各種新產品的購買者。據有關數據顯示，青少年的購買商品所花費的費用占了其生活費用的55%。可以說，青少年作為未來消費的主體。是新興的市場動力。

我們再來看一看青少年的購物風格是怎樣的。

1、沖動購買

青少年體力充沛，精力旺盛，其心理特征一方面表現出果斷迅速，另一方面也表現出感情沖動。這種性格導致他們在作出購買決定策時僅僅是只憑一時的沖動。他們用不著太多的理由就會喜歡——些東西，他們也不會象成年人一樣，有較周全的考慮，他們很容易受到周圍的人和事物特別是同齡人的影響，產生從眾心理。

2、追求時尚和新鮮感

青少年思想活躍，感覺敏銳，勇于創新，易于接受新事物，所以他們會非常關注時尚、追求流行，他們也崇尚個性化、標新立異的消費方式。一些新奇、好玩的新產品特別能引起他們的注意。他們是新產品大膽的購買者。

3、重品牌

由于受到媒體廣告、明星效應的影響，青少年會非常注重食品的品牌。他們購買名牌產品，是希望籍此得到同伴的艷羨和認可。所以他們的服裝品牌意識非常強烈，對于一些沒有個性和特點的產品，他們會非常地排斥。

4、好攀比

青少年有很強的攀比心理，當他身邊的人都擁有某種商品時，他也會有購買的欲望。青少年喜歡攀比也與當今的社會風氣有關，很多青少年雖然不具有這種經濟實力，但是為了在人際交往不被看輕，顯示自己能耐，所以會也硬著頭皮盲目攀比。

營業員在接待青少年這類顧客時，可以抓住他們求新求異的心理特點，以輕松活潑的語言接近他們。

顧客購物心理分析：男性顧客購物心理

男性與女性的購物風格有著極大的不同

1、購買目的性強

由于傳統和生理的原因，男性需要承受比女性更大的社會責任，所以他們不會象女性一樣花費大量時間去逛街購物，很多時候他們是因為受了他人的委托，或是非買不可的情況下才會去購物。在購買之前，他們通常會先做一個購買計劃。

2、購買行為果斷、迅速

男性的個性較為獨立、自信，所以他們在購買商品時會比女性更為果斷，他們極少有耐心去精心地挑選和詳細地咨詢。另外，男性自尊心強，好勝，非常要面子，他們在購買過程中不愿斤斤計較，討價還價。以免失去男子漢風度。特別在與異性同伴或是妻子前來購物時，他們更顯得特別的豪爽和大方。

3、理智，缺乏感情-色彩

男性顧客求實、求穩的心理傾向明顯強于女性消費者。他們善于從總體上評定商品的優缺點，注重商品的質量、性能等方面的要求，其消費行為偏重于理智型。尤其在大件耐用消費品和貴重消費品的消費行為中表現得更為明顯。如對家用電器、金銀首飾、家具等商品的消費，往往會在購買前作一番調查了解，豐富自己的商品知識。一旦選擇好了購買對象，就不會輕易發生動搖。

在接待男性顧客時，營業員應該注意動作迅速，在推銷商品時宜語言簡潔、切中要點。

顧客購物心理分析：女性顧客購物心理

根據一家市場調查公司對北京、廣州和上海三個城市900名受訪者進行調查的結果表明，93%的18~35歲的女性都有過“情緒消費”行為，也就是沖動購買行為，他們在到商店前并沒有明確的購買目的，但是由于受到促銷、打折和廣告影響，很容易就引發了購物的沖動。有很多女性經常會在買丁東西回家以后，才發現自己買回來的東西根本沒有必要買。

另外，根據另一項調查資料統計顯示，在家庭全部消費購買中，由女性購買的產品占了55%，而男性占30%，夫妻雙方共同決定的占11%，可見在，家庭中女性是購物的主力軍。

通過上面講的內容，我們可以看到女性在購物時，有如下幾個特點：

1、易受外界影響，沖動性購買

由于女性消費者的感情豐富，富于幻想和聯想，在選購商品時就表現為易受感情左右。現場氣氛、廣告宣傳、商品包裝、陳列布置、營業員服務態度及他人購買行為等都會對他們產生影響。他們逛商店多是無目的的，事先沒有計劃。

2、追求時髦，注重外觀

追求時肇和愛美是當代女性的一個明顯特點，這種愛美的心理使女性在購買某種商品時，首先想到的不是該商品是否對自己有用，而是要使自己與眾不同。比如他們喜歡購買名牌化妝品、減肥、抗衰老產品。這種愛美的心理，也驅使女性顧客在挑選商品時更側重于外觀和包裝設計。她們通常會憑著對顏色、式樣的直覺而形成對商品的好惡。

3、挑剔，精打細算

雖然女性會因為愛美而大大增加他們的開支，但是女性在購物時會比男性更懂得精打細算，這一點在婚后的女性特別是中年婦女身上更為明顯。她們購買商品時會左思右想，對同類型商品會貨比三家，她們對價格變化極其敏感，并對優惠打折的商品懷有濃厚的興趣。

女性消費者是商品的主要購買者，所以營業員應該特別重視這一類顧客，要給予她們耐心周到的服務。如果你贏得了一個女顧客的信心，那么帶回來的將不止是一個回頭客。

女顧客與男顧客有不同接待技巧，在一般情況下，婦女主持家務，所以，她們對自己的生活用品，尤其對服裝，更有研究，她們不僅購買自己的衣服，同時，也購買丈夫和孩子的衣服。由于她們比較細心，選貨的時間也比較長，并且常提出一些疑問，如：這件衣服褪不褪色，縮不縮水等等。所以，要求營業員接待女顧客時要耐心一些，不厭其煩地回答她們提出的問題，拿出她們要看的服裝。既使不成交，也不要表現出不高興的樣子，仍要彬彬有禮。

和女顧客相反，大多數男顧客在選購服裝時，力爭不顯得格外小氣和吹毛求疵，并能盡快做出購買的決定。但是，他們非常重視營業員的態度，如果在他們選購服裝時，營業員對他們非常客氣、和藹，并在選購時給予一定的幫助，在往成交率比較高。

2.克服排斥心理的技巧：

順勢法。順著對方的回絕，以“正是如此，所以，我才想把這東西……”來回答;

漠視法。即對于對方的抱怨敷衍過去，如“哦，是這樣啊……”等口語;

質問法。“：...有道理，原來如此，可是·....”;

例舉法。即“其實，真有個這么有趣的事……” “事實上，某人說過這么一句話”;

實物、資料轉換法。如“剛好，我這里有……”，“怎么樣?看一看如何?”

用這些方法盡量去客服顧客的排斥心理達到我們銷售的目標!服裝店銷售，也是考驗一個人處理人際關系的能力!跟有排斥心理的顧客過招，為了讓顧客滿意你的服務，店員又不懂客服顧客排斥心理的技巧，還有一招，以微笑的沉默代替!

1、讓對方先講話，若對方不先說，就遏使對方非說不可。

2、欲擒放縱：對方的答復不能使你滿意，這時你最好不作任何反應，用沉默取得你想要聽的話。

3.咬住自己的舌頭，將使你少說你原來不需要說的或者不能說的話。

4.如果你已經把你的計劃說清楚了，就不要再重復，應該靜待對方的反應，不要一再地強調，不要喋喋不休地進行說服，不要對他說你知道這件事很難作出決定，不要管理場面安靜得可怕。

5.買賣做成少說廢話。整個過程，微笑!店員的服務態度很重要!

服裝門店銷售是所有銷售環節的末端，在整個銷售體系中有著舉足輕重的作用，產品銷售就看這臨門一腳了，可以說門店導購人員的銷售能力的強弱直接影響到商品是否熱銷。很多人都有這樣的習慣，當他和很多朋友到商場或專賣店去購物時，就會自覺不自覺的打心理喜歡某個門店或不喜歡某個門店，甚至他還會將這種感覺傳染給同行的伙伴們，這是個潛意識行為，這是為何呢?我想主要還是門店的銷售人員在售賣商品的過程中給消費者留下了不好的印象。

顧客購物心理分析之十二種常見心理：

1、求實心理：指顧客在購買服裝時，以追求服裝的實用和實惠為主要購買目的的心理。求實心理把購買的重點放在產品的內在質量、實際效用上，而對它的外觀造型是否流行新潮不太挑剔，并與顧客的經濟收入和消費觀念有密切關系。

2、好勝心理：指顯示自己勝過別人，向別人炫耀自己的購買心理，這種顧客在購買服裝時大都要求服裝的牌子或檔次。

3、好奇心理：指以喜歡嘗試為主要目的的購買心理，這種顧客在選購商品時，常受到商品新鮮感的驅使，希望知道個究竟，自己覺得新奇而感興趣，會產生即興購買。

4、求新心理：指顧客在購買服裝時以追求服裝的流行潮頭和新穎為主要目的的心理，這種心理著重于服裝造型的新奇、獨特與個性，注重色彩、花型和面料的時新，而對服裝是否經久耐穿，價格是否合理，不太計較。

5、求美心理：指顧客以追求服裝的美感為主要購物目的的心理，這種心理著重于服裝的造型、色彩與藝術性，特別重視服裝的顏色、造型、款式等特定的文化品位，所體現出的風格和個性，不喜歡服裝過于花里胡哨，色彩雜亂，對服裝本身使用價值和價格則較忽視。

6、求名心理：指顧客在購買服裝時以追求表現自己身份、地位、價值觀、財富等為主要購物目的的心理，比較注重服裝的品牌、價位和公眾知名度。

7、求優心理：指以追求優質產品為主要目的的購買心理，對服裝的產地、生產廠家、商標等十分重視。

8、求廉心理：指顧客在購買服裝時，以追求廉價、價格優惠為主要購買的心理。這類顧客比較在乎服裝的標價，喜歡甩賣和打折的服裝。

9、模仿心理：指顧客在購買服裝時，以追求與名人消費同步為主要購買目的的心理，也稱從眾心理。

10、 求速心理：指顧客在購買服裝時，希望得到快速方便的服務而形成的購買心理。這種顧客對時間及效率特別重視，厭煩挑選時間過長和過低的售貨效率。

11、好癖心理：指顧客為滿足特殊愛好而形成的一種購買心理，這種顧客以購買偏愛的商品獲得最大的心理滿足，具有持久定向性。

12、求安心理：指顧客以追求安全和健康為主要目的的購買心理，這種顧客比較重視商品的安全性、衛生性、無毒性及無副作用。

一個消費者從一進店就可以感受到門店的銷售氛圍和對導購員迎接服務進行評分;經過專家認證，如果消費者對門店的第一印象比較滿意，消費者就會保持這種好心情在10-20分鐘，這個時間足可以讓導購人員進行商品介紹了;那么若第一印象不滿意，那個消費者對門店的不好印象就會持續在40分鐘左右，那么接下來的工作會很難做。可見門店的導購員在迎接顧客從一開始就相當重要，有時我們在門店銷售過程中也時常會犯連自己也沒有意識的錯誤，這些都是無心之錯，我們應當避免發生，以此來提高門店的成交率。

注：以下文字請用小一號的字!

世界上最頂尖的優秀業務人員曾總結出10他們個成功的關鍵：明確的目標、健康的身心、極強的開發顧客的能力、自信、專業知識、找出顧客的需求、好的解說技巧、善于處理反對意見、跟蹤顧客和收款。

1.明確的目標

成功的業務人員首先要有明確的目標。明確的目標通常包括：確定每天要拜訪的顧客，找出所需要的顧客屬于哪一個階層，即找到潛在顧客。顧客目標群定位的錯誤，會使服裝銷售人員浪費很多時間，卻一無所獲。此外，服裝銷售人員需要知道如何接近潛在顧客，充分了解顧客喜好，常常能給顧客留下最好的印象，而且在最短的時間之內說服顧客購買產品。

優秀的服裝銷售人員都有執行計劃，其內容包括：應該拜訪的目標群，最佳拜訪時間、貼近顧客的方法，甚至提供推銷的解說技巧和推銷的解決方案，幫助顧客解除疑慮，讓其快速做決定購買產品。

2.健康的身心

心理學家的研究證明，第一印象非常重要。由于推銷工作的特殊性，顧客不可能有充足的時間來發現服裝銷售人員的內在美。因此，服裝銷售人員首先要做到的是具有健康的身體，給顧客以充滿活力的印象。這樣，才能使顧客有交流的意愿。

3.開發顧客能力強

優秀的服裝銷售人員都具有極強的開發客戶能力。只有找到合適的顧客，服裝銷售人員才能獲得銷售的成功。優秀的服裝銷售人員不僅能很好地定位顧客群，還必須有很強的開發顧客的能力。

4.強烈的自信

自信是成功人員必備的特點，成功的服裝銷售人員自然也不例外。只有充滿強烈的自信，服裝銷售人員才會認為自己一定會成功。心理學家研究得出，人心里怎么想，事情就常常容易按照所想象的方向發展。

當持有相信自己能夠接近并說服顧客、能夠滿載而歸的觀念時，服裝銷售人員拜訪顧客時，就不會擔憂和恐懼。成功的服裝銷售人員的人際交往能力特別強，服裝銷售人員只有充滿自信才能夠贏得顧客的信賴，才會產生與顧客交流的欲望。

5.專業知識強

銷售致勝關鍵的第五個要素是極強的專業知識。優秀的服裝銷售人員對產品的專業知識比一般的業務人員強得多。針對相同的問題，一般的業務人員可能需要查閱資料后才能回答，而成功的服裝銷售人員則能立刻對答如流，在最短的時間內給出滿意的答復。即優秀的服裝銷售人員在專業知識的學習方面永遠優于一般的服裝銷售人員。

6.找出顧客需求

快速找出顧客的需求是銷售致勝的第六個關鍵要素。即便是相同的產品，不同的顧客需求不同，其對產品的訴求點并不相同。優秀的服裝銷售人員能夠迅速、精確地找出不同顧客的購買需求，從而贏得訂單。

7.解說技巧

此外，服裝銷售人員優秀的解說技巧也是成功的關鍵。優秀的業務人員在做商品說明解說時，善于運用簡報的技巧，言簡意賅，準確地提供客戶想知道的信息，而且能夠精準地回答顧客的問題，滿足顧客希望的答案。

8.擅長處理反對意見

善長處理反對意見，轉化反對意見為產品的賣點是致勝關鍵的第八個要素。優秀的服裝銷售人員搶先與顧客成交永遠快于一般服裝銷售人員。銷售市場的競爭非常強烈，顧客往往會有多種選擇，這就給服裝銷售人員帶來很大的壓力。

要抓住顧客，業務人員就需要善于處理客戶的反對意見，抓住顧客的購買信號，讓顧客能夠輕松愉快地簽下訂單。

9.善于跟蹤客戶

在開發新顧客的同時，與老顧客保持經常的聯系，是服裝銷售人員成功的關鍵之一。服裝銷售人員能夠持續不斷地大量創造高額業績，需要讓顧客買的更多，這就需要服裝銷售人員能做到最完善的使顧客滿意的管理。成功的服裝銷售人員需要經常聯系顧客，讓顧客精神上獲得很高的滿意度。

10.收款能力強

極強的收款能力也是銷售成功的致勝關鍵之一，否則就會功虧一簣。優秀的業務人員在處理收款問題時，能比普通服裝銷售人員更快地收回貨款。遇到顧客交款推托時(推卸責任，找各種借口或者拉交情的手段來延遲交款)，優秀的銷售、業務人員能有辦法讓顧客快速地付錢。

把握銷售致勝的10個關鍵要素，進行模仿、學習，將其強化為自身的習慣，服裝銷售人員才能夠獲得不斷的成功，取得越來越好的業績。

營業員服裝銷售:

在服裝銷售過程中，營業員有著不可比擬的作用，營業員是否能掌握服裝銷售技巧很重要，首先要注意推薦購買的技巧。

營業員除了將服裝展示給顧客，并加以說明之外，還要向顧客推薦服裝，以引起顧客的購買的興趣。推薦服裝可運用下列方法：

1、推薦時要有信心，向顧客推薦服裝時，營業員本身要有信心，才能讓顧客對服裝有信任感。

2、適合于顧客的推薦。對顧客提示商品和進行說明時，應根據顧客的實際客觀條件，推薦適合的服裝。

3、配合手勢向顧客推薦。

4、配合商品的特征。每類服裝有不同的特征，如功能、設計、品質等方面的特征，向顧客推薦服裝時，要著重強調服裝的不同特征。

5、把話題集中在商品上。向顧客推薦服裝時，要想方設法把話題引到服裝上，同時注意觀察顧客對服裝的反映，以便適時地促成銷售。6、準確地說出各類服裝的優點。對顧客進行服裝的說明與推薦時，要比較各類服裝的不同，準確地說出各類服裝的優點。

其次要注意重點銷售的技巧。重點銷售就是指要有針對性。對于服裝的設計、功能、質量、價格等因素，要因人而宜，真正使顧客的心理由“比較”過渡到“信念”，最終銷售成功。在極短的時間內能讓顧客具有購買的信念，是銷售中非常重要的一個環節。重點銷售有下列原則：

1、從4w上著手。從穿著時間when、穿著場合where、穿著對象who、穿著目的why方面做好購買參謀，有利于銷售成功。

2、重點要簡短。對顧客說明服裝特性時，要做到語言簡練清楚，內容易懂。服裝商品最重要的特點要首先說出，如有時間再逐層展開。3、具體的表現。要根據顧客的情況，隨機應變，不可千篇一律，只說：“這件衣服好”，“這件衣服你最適合”等過于簡單和籠統的推銷語言。依銷售對象不同而改變說話方式。對不同的顧客要介紹不同的內容，做到因人而宜。

4、營業員把握流行的動態、了解時尚的先鋒，要向顧客說明服裝符合流行的趨勢。

店主、店員日常行為準則：

(1)營業員可任意試穿店里的服裝，以吸引顧客的眼球。但要保持該服裝的整潔，切勿污損。

(2)不要站在門口堵塞通道。無事可做時，切勿傻傻地站著不動，應裝作忙碌的樣子，在收銀臺上“隨意”擱幾件衣服，整理貨品、試穿衣服和熟記剩下的碼子(要做到心中有數，以免介紹時慌里慌張)等，以調整好自己的心態，這樣在真正接觸顧客時自己才會自信和落落大方。不要給顧客高壓姿勢，不要讓顧客覺得你很精明。

(3)顧客進門時，不要馬上上前介紹貨品(老客戶除外)，以免嚇跑客人，應讓她先看一下。你則暗中觀察她的消費程度、體型、年齡、氣質、適合穿哪幾款衣服，尤其是要留意斷碼的問題，沒適合她的碼子就不要胡亂介紹，以免弄巧成拙。她若表現出對某產品感愛好時，即可介紹。如：她的眼光停留在某件衣服上;用手去觸摸，這時你能夠很和氣地告訴她“你能夠試穿下”;快步向某處走去(她以前可能已經試穿過這件衣服)等。倘若顧客徑直地走到鏡子前自我欣賞一番，然后再看貨品，這類客人你最好不要去打攪她，因為她屬于閑逛型，除非你也很無聊，想陪她玩玩，熱鬧下店堂氣氛而已。

(4)試穿時，應該拿最適合她穿的碼子，做到大小準確無誤，以免顧客穿煩啦走人。

(5)揣摩顧客的心理，如她說啦那句話意味著哪些意思。最好的方法那就，自己和顧客換位考慮。即假設自己那就該顧客，那么我進這家店會怎么想和怎么做的，我說這句話又意味著何種含義。把交易能否成功看成是對自己實力的挑戰。

(6)顧客來啦好幾批，應接不暇時，應先接待有實力的和購買欲望強的客人;對其它顧客，只需打個禮節性的招呼即可。嚴禁蜻蜓點水式的服務，特別是已到啦快付款時的關鍵時刻(如果在這時，你又去接洽其他人，付款的客戶很可能又要臨時改變購買主意，到最后可能一無所獲)。

(7)對結伴而來的顧客，應先對付她的同伴，說服她的同伴。如你能夠對她的同伴介紹說：“這件衣服給她穿如何?”等，這是因為只有受到同伴的認可，顧客才會有信心去買。因此切勿傷害她同伴的自尊心，諸如：“你眼光不行”等。

(8)介紹時，應坦然自若、樂觀積極地面對顧客，并耐心介紹。切勿在客人面前做任何消極的動作，如：打呵欠、伸懶腰、挖鼻孔等，否則生意告吹。站位最好是：采用堵住客人的形式(辦法可多樣)，營業員間應默契配合。

(9)顧客試穿過的`衣服，在顧客未離開前，不要立即掛回去。應替她很“隨意”地拿著或很“隨意”地擱在收銀臺上。

(10)顧客試好的衣服，應說：“就這件好啦”，切勿說：“這件你要不要?”。對有購買力的客人，應多多介紹，大力推銷，絕不要輕易放棄。收銀時，應快速出手接錢(絕不給顧客猶豫時間)，并檢查錢幣的真偽，不得粗心。

服裝店員的培訓：

營業員：

第一條 不請親朋好友，不是事事一帆風順的，如果哪天出了點什么事什么的，自己人，不好說!管理上也不好開口!

第二條 盡量不請本地(防民之口，有甚于防洪。你宰了多少錢，她到處亂說)

第三條 如果是在一些二線，三線城鎮，那肯定請的是本地人多，所以，請保密你的進貨價格和進貨地點!

第四條只要熱情，不要經驗也可。當然，有經驗也不錯，不過有經驗的，管理起來可能有點困難!聰明，上進，最重要。她們的經驗?她們是拿來對付老板的。

第五條培訓。你要自己培訓。自己培訓不了?那就不要做老板。世界上前100名ceo，都是銷售出生。靠什么?靠的是實戰的經驗!商場則是戰場，無堅不摧的銷售團隊，就是你的武器。武器靠別人供應，你終究有失去的一天。店員別人給你培訓好?終有離開你的一天!再大的公司，老板最該關注的是銷售團隊。

第六條 外型要好，形象正派。形象好，穿版不錯。消費者看起來也舒服!

第七條盡量培養文化素質高的(長遠發展為目標)。不建議限制性別。男孩子如果有熱愛時尚的，你絕對可以考慮。。而且女人都很尊重男人的意見。但一定要求正派，別請個痞子似的人回來破壞門店形象!一般的小店不行，消費都有私密感!

對待員工：

1.盡量不要私聊。跟任何一個員工談話的時候，保持有第三個人在場。假如是小店，只有一個店員另當別論!

2.不要打聽員工的家事。員工有困難，但他/她自己能力又不行。你炒他魷魚會與心不忍。

3.只有壓力，才能使人進步。適當的指定銷售目標等!

4.老板做得要有原則。要的是人才不是奴才。

5.制訂銷售獎勵計劃。有苦有甜!

營業員培訓要掌握重點：

認識自己的工作.

1.我需要這份工作,不是這份工作需要我;(不要給團隊添麻煩)

2.銷售如果沒有難度,老板不會請我.(不要抱怨款式不好，這不好那不好)

3,老板請我來,是來解決問題的.(凡事請教,不是推卸責任;不要找茬.)

4，對客戶要熱情，對工作要熱情，要有責任心(千萬不能在老板需要你的時候撂挑子)，不能對客戶說“不”，要委婉!要做到盡心盡力為客戶服務!經常要保持微笑!

提高工作的意義

讓顧客盡情的享受時裝帶來的幸福,滿足，讓自己更優秀!

跟客戶接觸應該注意：

1.不要以貨論貨，這件衣服好在哪里,是什么面料.穿上身感覺如何?(可口可樂的宣傳里,有告訴你,它怎么個好喝法,它有什么成分,它有營養?它宣傳的是概念.)你要宣傳感覺 :這件衣服真好看,我 感覺 你好漂亮 !重點不要在面料上.客人要問你是什么面料,我會回答:哎呀,我不知道!這是新料吧,我見的少?真漂亮!

不要怕丑,不知道不要緊,客人不是也不知道?!知道也不說.如果客人知道是什么面料,自己就會亂還價.

2.不要宣傳對自己不利的，強調自己不占優勢的地方,大錯特錯.我們就不能強調低價.手工,質量.我們要強調新款.格調.

3.不論賣什么牌子的貨(名牌除外),永遠強調自己的商店.店主們,如果只有商店是你自己的話,永遠宣傳自己.你宣傳貨?貨是天天變的.市場也每天在變的!

管理守則

1保持店內整潔，每次值班到店內應先進行清潔，擦拭柜臺，整理貨物，清掃地面，拖地，地面無雜物，柜臺明亮，貨物擺放整齊(物品的排放應符合要求)，垃圾桶清潔。(點明已規定的貨物，并及時根據要求進行登記。)

2嚴格遵守安排的工作時間及交接-班時間，有事需提前三天請假，得到批準后方可準假。交接-班只允許店員之間的交接-班。

3執行嚴格的財務制度，如實記錄賬目，交接-班需清點財務，清點需清店員守則

賬目收入需記錄收入項目，收入人，收入金額。賬目支出需記錄支出項目，支出人，支出金額。公-款支出需特別標記，凡是店主借用公-款，需店主簽字并打條附在當日賬目后方可支出。

4工資實行底薪加提成制，底薪 提成，提成需為店員獨立完成，提成標準執行附件規定。

若售出商品因某種原因需退款，則取消此次提成。

提成需建立在規定售價的基礎之上。

5關于店員在店內上網的規定，店員在值班期間不允許單獨上qq，必須在店內公用qq已經登陸的前提下才可以。店員不允許單獨內，需按照規定的格式，根據店內提供的網址，用戶名，密碼，進行宣傳推廣工作。(有的店是實體店和網店一體的)

6實行會員制度，鼓勵顧客加入會員，對購物人員需講述清楚加入會員的各種好處，并及時進行消費積分的登記。每人每月有20個會員的填制名額。

7店員有權利在法定假日休息，除國慶假期外僅限于法定假期的當日，如端午，清明。國慶假期將適當延長5日或者以上。

8工資采用下月結算制，店員需在店內長期工作，若因個人原因需離開店內，則扣除當月工資。

9店員應熟悉自己的業務，不許說不知道，不清楚。

10關于保密條款

店內人員有義務保守店內相關經營機密。

另，發現很多店主喜歡自己穿板給客人看或者叫店員穿板給客人看，建議各位店主，除非你特別能說，能忽悠好客人，你的銷售技巧嫻熟了，那么你可以穿，也可以叫店員穿!同性相斥，假如你穿上比她/他好看，客人會覺得自己不如店員/店主，有一種排斥心理，一定要做到鼓動客人試穿，不可自己主動穿板!如果客人要求，那么，可以穿給客人看!客人沒主動要求，一定最好鼓動客人試穿!

培訓是現代商家必不可少的管理程序，惟有如此，員工素質才能提高!(此文前半部分為初級銷售技巧，在現實的工作當中，只要每位銷售人員細心發現，還能做到更好本章節也可以作為培訓店員之用!)

另：如果一個店主要對一個新手店員進行培訓，請將本章文章分段，就是像讀小學時候，將一篇課文分段一樣，分了段，從后往前排列，就可作為一本對新手店員的培訓手冊!!

不管是店主或是店員，平時可以多看服裝方面的書籍資料，搜尋服裝方面的知識，研習服裝門店銷售的藝術!腦子充實了，和顧客打交道的時候你就可以把握尺度的暢所欲言，做生意，也可以從做朋友開始!怎么成為朋友?話多了，談得來了，就成了朋友，因為你懂的知識多!你能接顧客攀談的也多!你可以從跟顧客交談中找到話題切入點，然后轉移到你的本職工作，服裝!銷售，主要靠的還是店員、店主的知識面和店員的口才!記住，口才來源于知識!!!要讓顧客買得放心，買得舒心，每一個顧客，都會為自己的舒心買單，換句話說，顧客買的不是衣服，是“舒服”!現在是買方市場時代，消費者需要的是心理上的享受，我們只要把握了消費者的心理，根據這點來做突破口，你的銷售一定能成功!

1．明確的目標

2．健康的身心

3．開發顧客能力強

4．強烈的自信

自信是成功人員必備的特點，成功的服裝銷售人員自然也不例外。只有充滿強烈的自信，服裝銷售人員才會認為自己一定會成功。心理學家研究得出，人心里怎么想，事情就常常容易按照所想象的方向發展。

5．專業知識強

6．找出顧客需求

7．解說技巧

8．擅長處理反對意見

善長處理反對意見，轉化反對意見為產品的賣點是致勝關鍵的第八個要素。優秀的服裝銷售人員搶先與顧客成交永遠快于一般服裝銷售人員。銷售市場的競爭非常強烈，顧客往往會有多種選擇，這就給服裝銷售人員帶來很大的壓力。

9．善于跟蹤客戶

10．收款能力強

把握銷售致勝的10個關鍵要素，進行模仿、學習，將其強化為自身的習慣，服裝銷售人員才能夠獲得不斷的成功，取得越來越好的業績。

日本著名企業家松下幸之助關于企業領導管-理-員工21點技巧，是管理所必需的。這21點技巧是：

（1）讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；

（2）給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

（3）如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

（7）聆聽不屬的建議，他們也有好主意；

（8）如果有人舉止怪異，應該追查；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；

（12）告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感；

（13）提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發主進的方法；

（14）在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么；

（17）把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；

（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；

（20）制訂長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；

（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。

一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理?體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業并被認可的機會。所以你必須創造并設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業更加忠誠。

三、經常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——?什么是可以接受的??什么是不能接受的??為什么??如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——?紙是包不住火的，員工希望了解真-象。

四、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的'時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

五、輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關于個人發展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然后盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更愿意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：

公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

九、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不愿再做新的嘗試。

十、建立規范

訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

賈扶棟?點評：

“為自己工作?”一句多么動聽的話，但真正能夠做到的人有多少呢，什么才叫“為自己工作”，以下有最詳細的解釋：在職業生涯發展的過程中，什么時候你的工作熱情和努力程度不為工資待遇不高、不為別人評價不公而減少，從那時起，你就開始為自己工作了。

多么簡單的解釋，只是當人們在工作時總是在考慮別人的眼光，計較收入的多少。就好比一個已經要殺上前線、捐軀成仁的人，卻因為別人送行的晚餐準備得不夠豐盛，而又卻足不前。這是我們太在乎別人的眼光，當計較的時候，就會有不平，而這種不平會讓自己更做不好工作，造成惡性循環，這個時候，有一件事情一定不能放在心上：成敗得失。

為什么工作不能夠是我們生命中美好的事情？為什么我們把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和贊美它？為什么工作不能夠成為人們終其一生發展道德與價值觀、表現人文情懷與藝術的基石？為什么人們不能從工作中體會事物設計的美、感受過程的美，并試著欣賞可持之恒久的價值的美？我相信這些都是工作本身就具有的。

說話的技巧會直接影響到部屬的依賴感，部屬是否能提起干勁工作，也全依賴管理者的言詞表達技巧。說話時不僅僅要讓他們（眾信人）了解，更要令他們由衷接納。請眾信人留下，幾項我工作中總結具體的技巧，望能共同進步，把眾信推向新的里程碑。

1、突出要點，見長的說明，常令聽眾昏昏欲睡，抓不著重點。

2、內容的整理，預先整理要說明的內容，說話的順序，并使其條理化、系統化，便利部屬吸收。此外，千萬不可遺漏重點。

3、使用易懂的語句，避免使用對方不懂的專門術語、名詞，以日常談話語較佳，講話更不可拐彎抹角，而且提綱契領，直指問題核心。當管理者講話時，倘若部屬無意聽，則不論管理者使用了多么巧妙的說明，依舊是耳邊風，所以講話的先決條件是必須講究說話的技巧，避免刻板和僵硬的口氣，使部屬樂于接受。管理者切忌以高壓的姿態，逼部屬接受自己的想法，盡量與部屬溝通達成共識，則對方的態度才會較積極。

4、體貼對方，“這件工作非常困難，不知你是否能做好，但無論如何希望你努力去做”，在工作進行時，這一句話，常會讓部屬精神為之大振，若管理者不但不鼓勵、體貼部屬，反而以嚴厲的態度要求他們，或者說出傷及自尊心的話，則他們可能因此而閉關自守，再也不愿聽管理者的說明。

5、要成為好聽眾，為了要成為一名能言善道的人，首先要成為好聽眾。因此，要具備柔軟的大腦、廣闊的心胸，耐心聽話，積極去理解，才能成為好聽眾。

6、稱贊部屬的技巧，“贊美”是積極培養部屬，增進其能力、肯定其成果的鼓舞方法之一。因獲得贊美而喜悅，是人的本性，一般接受了贊美之后，也會有再嘗試的欲念。因此，贊美是一種比責罵更好的教育方式。眾信集團管理者留意以下幾項贊美部屬要點：

（1）掌握日常工作的情形，客觀的成果。

（2）根據事實贊美。

（3）不僅要口水贊美，流于口而實不至，期間或以象征性小的禮物作表示。

（4）除了避免給其他人帶來不好影響外，盡可能在同事前贊美他。

（5）鼓勵他發展優點，若有必要，則提供資料與線索給他，指引他今后能更上一層樓。在適當時機贊美，若等時過境遷才贊美，則一點效果也沒有。

（6）當部屬十分努力，卻未達成管理者期待的結果時，要讓他自己談談他的執行過程，如發現有偏差的地方，要一并檢討并無商量新的做法。在對話時，不要忘了嘉許他的努力態度，并予安慰，同時需以樂觀的態度期望今后的成長。

7、責備部屬的技巧，（1）掌握責備的時機，一個缺乏自信的管理者，常會在該責備部屬時保持緘默，使部屬一再犯錯。事實上，部屬若被平時信賴的上司責備，更易改進缺點。

在責備部屬時，最重要的是要讓他察覺真正錯誤所在，知道自己犯錯，但在指責之際，不忘贊美其他正確的部分。

也許有些管理者認為早上遲到，平時見面不打招呼，這些小事而不在意，這種散漫的氣氛，很快就會蔓延整個公司，等到整體顯得懶散，不可救藥時，便難以收拾了。所以任何時刻，只要是不當的行為要及時指正，一味姑息只會帶來無窮的麻煩。

管理者在有必要時，不妨嚴厲地指責部屬。當然，要部屬接受你的指責的先決條件是要得到信賴。

（2）責備的方法a、責備前要先掌握具體的錯誤現象，明確的情況。

b、不可以使用模糊抽象的字眼指責，而要指責具體的實例。

c、讓他弄清楚過失的原因，并讓他們了解此一過失會產生多大的負面效果。

d、如果這件過失的原始動機是正確的，就該稱贊他的動機，再指責其方法的錯誤。

e、部屬的過失也是管理者的責任，在責備部屬時，先反省自己是否提供了部屬犯錯的誘因。

f、不做傷及自尊的責備。

g、指責的要領是果斷、溫和、明確。

h、不可感情用事，凡事要冷靜處理，并使部屬也能冷靜地接受責備。

i、要考慮責罵的場合。

j、給他們辯白的機會，但對不負責任的 推卸之詞，不妨迎頭痛擊。

k、讓部屬自動去思考該如何做，有必要時要給予建議。為了避免部屬喪志，要讓他了解你對他的期望，使他能再度振作。

要是你以為單靠熟練的技能和辛勤的工作就能在職場上出人頭地，那你就有點無知了。當然，才干加上超時加班固然很重要，但懂得在關鍵時刻說適當的話，那也是成功與否的決定性因素。卓越的說話技巧，譬如討好重要人物、避免麻煩事落到自己身上、處理棘手的事務等等，不僅能讓你的工作生涯加倍輕松,更能讓你名利雙收。牢記以下十個句型，并在適當時刻派上用場，加薪與升職必然離你不遠。

1·以最婉約的方式傳遞壞消息句型：我們似乎碰到一些狀況…

你剛剛才得知，一件非常重要的案子出了問題；如果立刻沖到上司的辦公室里報告這個壞消息，就算不關你的事，也只會讓上司質疑你處理危機的能力，弄不好還惹來一頓罵、把氣出在你頭上。此時，你應該以不帶情緒起伏的聲調，從容不迫的說出本句型，千萬別慌慌張張，也別使用“問題”或“麻煩”這一類的字眼；要讓上司覺得事情并非無法解決，而“我們”聽起來像是你將與上司站在同一陣線，并肩作戰。

2·上司傳喚時責無旁貸句型：我馬上處理。

冷靜、迅速的做出這樣的回答，會 讓上司直覺的認為你是名有效率、聽話的好部屬；相反，猶豫不決的態度只會惹得責任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的時候，還可能遷怒到你頭上呢！

3·表現出團隊精神句型：安琪的主意真不錯!

安琪想出了一條連上司都贊賞的絕妙好計，你恨不得你的腦筋動得比人家快；與其拉長臉孔、暗自不爽，不如偷沾他的光。方法如下：趁著上司聽得到的時刻說出本句型。在這個人人都想爭著出頭的社會里，一個不妒嫉同事的部屬，會讓上司覺得此人本性純良、富有團隊精神，因而另眼看待。

4·說服同事幫忙句型：這個報告沒有你不行啦!

有件棘手的工作，你無法獨力完成，非得找個人幫忙不可；于是你找上了那個對這方面工作最拿手的同事。怎么開口才能讓人家心甘情愿的助你一臂之力呢？送高帽、灌迷湯，并保證他日必定回報；而那位好心人為了不負自己在這方面的名聲，通常會答應你的請求。不過，將來有功勞的時候別忘了記上人家一筆,千萬別獨吞成果喔。

5·巧妙閃避你不知道的事句型：讓我再認真的想一想，三點以前給您答復好嗎？

上司問了你某個與業務有關的問題，而你不知該如何做答，千萬不可以說“不知道”。本句型不僅暫時為你解危 ，也讓上司認為你在這件事情上頭很用心，一時之間竟不知該如何啟齒。不過，事后可得做足功課，按時交出你的答復，千萬不要食言。

6·智退性騷擾句型：這種話好像不大適合在辦公室講喔!

如果有男同事的黃腔令你無法忍受，這句話保證讓他們閉嘴。男人有時候確實喜歡開黃腔，但你很難判斷他們是無心還是有意，這句話可以令無心的人明白，適可而止。如果他還沒有閉嘴的意思，即構成了性騷擾，你可以向有關人士舉 報。

7·不著痕跡的'減輕工作量句型：“我了解這件事的重要 性；我們能不能先查一查手頭上的工作，把最重要的排出個優先順序？”

不如當下就推辭。首先，強調你明白這件任務的重要性，然后請求上司的指示，為新任務與原有工作排出優先順序不著痕跡的讓上司知道你的工作量其實很重，若非你不可的話，有些事就得延后處理或轉交他人。

8·恰如其分的討好句型：我很想聽聽您對某件案子的看法……

許多時候，你與高層要人共處一室，而你不得不說點話以避免冷清尷尬的局面。不過，這也是一個讓你能夠贏得高層青睞的絕佳時機。但說些什么好呢？每天的例行公事，絕不適合在這個時候被搬出來講，談天氣嘛，又根本不會讓高層對你留下印象。此時，最恰當的莫過一個跟公司前景有關，而又發人深省的話題。問一個大老板關心又熟知的問題，在他滔滔不絕的訴說心得的時候，你不僅獲益良多，也會讓他對你的求知上進之心刮目相看。

9·承認疏忽但不引起上司不滿句型：是我一時失察，不過幸好……

犯錯在所難免，但是你陳述過失的方式，卻能影響上司心目中對你的看法。勇于承認自己的疏忽非常重要，因為推卸責任只會讓你看起來就像個討人厭、軟弱無能、不堪重用的人，不過這不表示你就得因此對每個人道歉，訣竅在于別讓所有的矛頭都指到自己身上，坦承卻淡化你的過失，轉移眾人的焦點 ，但千萬別推卸責任，為自己辯護。

10·面對批評要表現冷靜句型：謝謝你告訴我，我會仔細考慮你的建議。

自己苦心的成果卻遭人修正或批評時，的確是一件令人苦惱的事。不需要將不滿的情緒寫在臉上，但是卻應該讓批評你工作成果的人知道，你已接收到他傳遞的信息。不卑不亢的表現令你看起來更有自信、更值得人敬重，讓人知道你并非一個剛愎自用、或是經不起挫折的人。

常常有企業認為,老員工就是一張支付養老金的發票，會給企業帶來無可估量的負擔，有企業甚至表示：我們也是要做生意的，企業不是養老院。如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。

常常有企業認為,老員工就是一張支付養老金的發票，會給企業帶來無可估量的負擔，有企業甚至表示：我們也是要做生意的，企業不是養老院。而在一些開明的企業家或管理者看來，“家有一老，如有一寶”，有些經大浪淘沙成長起來的老員工，如果“開發”得當，也會煥發金子般的光芒。

如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患。關鍵是看領導怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發揮什么作用。企業領導要考慮的是把老員工的責任感培養起來，讓老員工發揮更多的能量。既然是老員工，與企業共同走過了很長的一段路，付出了生命的大部分，企業的管理者就有責任為這些老員工考慮到更多、更長遠的發展。

因此，企業情注老員工，無論怎樣講也是不過分的。領導者除了要認真聽取老員工對企業發展的意見和建議外，還要認真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關心、最直接、最現實的利益問題擺在突出位置，給老員工多一份關愛，多辦一些實事。

一份和-諧會平衡情感的天平，一份和-諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會在廣大員工中轉化為奮進的力量。激發了廣大員工的積極性，增強了歸屬感，營造了祥和的工作氛圍，企業才會有生命力。

1、福利方面有所傾斜

很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等，譚小芳老師認為，這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外，企業依法與其簽訂無固定期限勞動合同，其實是企業對于老員工長期奉獻的應有回報，也是長期奉獻的老員工們應享的福利。

2、讓老員工有危機感

有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發老員工的危機感與工作動力。

3、防止諸侯封地為王

在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。記得當tcl手機業務總經理萬明堅、電腦總經理楊偉強的風頭蓋過集團總裁李東生時，即使他們在tcl工作年限都要近十年，負責的業務部門曾有過輝煌的業績，也免不了辭職的結局。

4、不唯資歷，唯能力

譬如聯想倡導不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團下屬nbc的總裁安迪.萊克說：“ceo杰克和我已經是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進晚餐了。"但他對我的解雇卻不會有半點的猶豫。”

5、授權授責，利益捆-綁

很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉變“大當家”的職責定位，要成為一個戰略家、規劃家，更多的具體事務要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉”，要實現這個目標，老板就必須學會授權，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔心會出現很大的.風險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責!

6、強化考核，優勝劣汰

一個企業發展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業必須按照考核制度，用業績說話，對于業績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業績一直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。

7、培養新人，威懾老人

一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據企業業務發展的需要，不斷地引入適合自身發展階段的新的職業經理人，不斷地培養一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業做出更大的貢獻。

8、用人要疑，疑人要用

現在流行這么一個管理觀念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非常合適。這里所說的“疑”包含著考察、監督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合這個崗位，但對于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個管理盲區。一個公司的發展，其根本是一個團隊的發展，在制度的監督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

9、因人制宜，因地制宜

史玉柱在關鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人，在他看來，內部的員工就像是地底長出的樹根。經歷了二次艱難創業，那些老員工，史玉柱最看重的還是德，他自信5年時間能看出一個人的德性。當然也包括已經熟悉多年的人。征途的一名副董事長，是史玉柱18年前，賒賬買電腦的那家小公司當時的副總經理。

在“老員工管理”這個問題上，馬云和史玉柱的管理態度和做法截然相反。人才的使用上，馬云看重職業經理人和空降兵。阿里巴巴ipo后，除他本人外，獲得股份最多的不是跟隨他8年的“18羅漢”，而是11個月前才從百安居空降過來的ceo衛哲。盡管馬云和史玉柱對老員工的任用大相徑庭，但他們所領導的企業無疑都創造了中國商界的神話。所以，我說，老員工管理：因人制宜，因地制宜。

1、努力理解員工的差異

“首先努力去了解對方，然后讓對方了解自己”，這一點對領導者了解員工的差異來說十分重要，特別是對那些管理經驗或溝通技巧欠缺的領導者。了解這些差異是領導者了解員工需求的關鍵，從而，作為企業領導者可以幫助員工在工作中發揮最大潛力。

2、利用團隊的智慧和經驗

年長的員工可能會因為受年輕領導的管理而心生不自在，為了緩解他們的情緒，領導者可以讓他們參與企業的經營，而不僅僅是其本職工作。每個人多少都會有些虛榮，領導者可以聽取員工的建議或意見，這樣可以確保讓員工感到獲得了領導的欣賞，感受到“被需要”。由于員工獲得了領導的欣賞，領導也會因此贏得員工的尊重。

3、保持自信和堅定的立場

員工會對以下兩種情況最為不安：

(1)擔心工作不保；

(2)擔心領導靠不住。為了自己和團隊，創業者要成為企業里自信和堅定的領導者。

4、相互交流學習

你可以依據員工年齡，讓他們學習一些新技術或了解一些新趨勢，他們會從中受益。另外，領導者也能夠從擁有各種經驗的員工下屬那里學到很多經驗。相互交流學習是領導與員工之間聯系與溝通的一條有效途徑。但是，領導者要注意不能和員工成為“哥們”，或者跨越雇主與雇員間的界限，否則以后可能會產生某些問題。讓員工之間保持專業的業務交流，這對領導和員工來說是一種互利雙贏。

5、開誠布公地溝通

高效能領導者，無論年紀多大，他們都會理解并解決員工所關心的問題。從領導者的角度來看，盡管年齡不大，但是仍非常希望能管理好這家公司，可以為員工提供良好的工作場所，并且歡迎員工提出任何意見幫助你提升領導能力。領導者的謙遜和誠實會讓員工感到很舒服。

6、慷慨表達你的感恩

馬斯洛需求層次理論中包括對尊重的需求，尊重需求屬于人的基本需求之一。尊重體現了普通人渴望獲得他人的接受和重視，尊重在職場上當然也十分重要。作為一位年輕的老板，你可以表達出你的感恩，以獲得員工的尊重。你可以對員工的不懈努力表示感謝，稱贊他們，并認可他們，而員工也會通過更優秀的表現來感謝你。

7、平等對待每位員工

請記住，在討論雙方共同關切的問題時，領導者要提出對員工的具體期望，并對每位員工給予同樣的尊重和重視。

8、放棄嘗試贏得歡迎

不要關注贏得每位員工的喜愛和接受，而要去關注經營好一家公司，讓每位員工都喜歡在這里工作，也讓客戶喜歡與公司做生意。

9、不要被嚇倒

雖然你很年輕，但成為公司的高層領導，你一定有過人之處，公司的每一位員工都需要理解、接受并給予你應有的尊重。不要被嚇倒，你可以做好你的工作！

10、樹立好榜樣

請記住，如果你想讓員工尊重你，那你就必須尊重他們。如果你不希望員工對你無視，那請你不要對員工無視。如果你不希望員工趾高氣揚，那么你也不能趾高氣揚。這做起來很簡單。另外，因為你太年輕，老員工很自然會懷疑你的經驗，或認為你很不成熟，這令人十分沮喪，但是，你能向自己和團隊證明，你確實具備合格的領導能力。

管理一支擁有老員工的團隊具有一定挑戰性，但這對創業者和員工來說，也是他們獲得有益經驗的機會。創業者做出一點點努力和實踐，就可以繼續成功地為任何年齡的工人提供工作機會。