為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案篇一

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。

但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識，共同努力。

首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機(jī)制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價值。

因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。

另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

人力資源方案篇二

：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展。基于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認(rèn)識。因此可以從以下幾個方面進(jìn)行：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識水平，對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，從多個方面進(jìn)行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的'一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設(shè)定一個得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對在職中所做工作進(jìn)行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對其的研究非常有必要。

人力資源方案篇三

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及

行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。

三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計劃，按計劃實施培訓(xùn)。

四、績效管理方面存在的問題：

1、建立績效管理體制，并有效的實施。

2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)。

4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案篇四

近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應(yīng)崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機(jī)、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個方面。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡(luò)誰”（know-whom）三個維度。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機(jī)、價值觀以及身份識別相關(guān)的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)（colakoglu，20xx）。eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的能力（dess& shaw，20xx）。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預(yù)測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng)，也越能促進(jìn)職業(yè)成功。“know-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強(qiáng)。

本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才。對學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識、團(tuán)隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來看，共分為通識教育平臺課（47學(xué)分，包括公共必修課和公共選修課），學(xué)科教育平臺課程（58學(xué)分），專業(yè)教育平臺課程（40學(xué)分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學(xué)分）。首先，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學(xué)生專業(yè)知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識豐富而實踐能力不強(qiáng)，不能將所學(xué)知識有效運用于工作。其次，從課程設(shè)置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率，但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，了解自身的能力強(qiáng)項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學(xué)生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會，實現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學(xué)期，此時大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學(xué)生的參與互動。

我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎(chǔ)。具體而言，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排，來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置，適當(dāng)增加實踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變部分通識類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學(xué)生理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計相關(guān)實驗，讓學(xué)生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關(guān)技巧；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學(xué)、心理學(xué)等，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強(qiáng)學(xué)生的參與性。

二是借助信息化手段，增加實驗類課程，讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識。其次，加強(qiáng)對社會實踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實習(xí)和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習(xí)生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學(xué)生提供更多的社會實習(xí)機(jī)會；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標(biāo)，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次，增加實踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn)、暑期實習(xí)、認(rèn)知實踐課與畢業(yè)實習(xí)等，方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座、社會調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強(qiáng)感性認(rèn)識，又可以認(rèn)識和了解一些校友或企業(yè)家，進(jìn)而有機(jī)會建立初步的社交網(wǎng)絡(luò)，逐步積累人脈資源。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認(rèn)識自我，從而可以更有效地進(jìn)行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程，促進(jìn)學(xué)生對職業(yè)生涯的認(rèn)識，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強(qiáng)其職業(yè)洞察力。

人力資源方案篇五

為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。

對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。

企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。

2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進(jìn)人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進(jìn)各類人才。

3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。

4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。

5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進(jìn)人力資源。

上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化。

1．交通費補(bǔ)助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進(jìn)人員較多確需集中包車來縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補(bǔ)助，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。

2．職業(yè)介紹費補(bǔ)助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補(bǔ)助；上崗滿4個月的，按40%給予補(bǔ)助；上崗滿6個月的，全額補(bǔ)助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

3．食宿費補(bǔ)助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補(bǔ)助政策，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。

4．通訊費補(bǔ)助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補(bǔ)助，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。

5．工作經(jīng)費補(bǔ)助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算，每個幫扶單位年定額補(bǔ)助5萬元工作經(jīng)費，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用，據(jù)實報銷。

結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進(jìn)行考核獎勵，其中設(shè)，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎勵5000元。

結(jié)合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個人，每人獎勵5000元。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻(xiàn)獎勵。

1．加強(qiáng)經(jīng)費保障，嚴(yán)格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補(bǔ)貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補(bǔ)助，列入縣財政預(yù)算。

各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復(fù)印件（申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。

縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負(fù)責(zé)對幫扶單位進(jìn)行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。

2．加強(qiáng)幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。

對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負(fù)責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況，召集企業(yè)負(fù)責(zé)人、幫扶單位負(fù)責(zé)人、縣幫扶辦負(fù)責(zé)人、人力資源公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行專項調(diào)度，落實幫扶工作。