計劃是一種為了實現特定目標而制定的有條理的行動方案。因此，我們應該充分認識到計劃的作用，并在日常生活中加以應用。這里給大家分享一些最新的計劃書范文，方便大家學習。
目標和計劃在管理工作中的關系篇一
負責本轄區公共衛生管理的綜合協調。指導衛生健康公共服務體系建設。擬訂全鎮慢性非傳染性疾病、地方病、腫瘤和死因傷害等預防控制以及基本公共衛生服務老年人保健、慢性病重型精神病健康管理等項目工作計劃和實施方案，并對全鎮實施情況進行督導、檢查、技術指導和評估。指導和開展全鎮慢性非傳染性疾病、地方病的流行病學調查、病情監測。負責全鎮公衛相關統計報表及系統軟件的填寫、錄入及上報，以及完成其他各類數據的統計上報。負責建立工作職責范圍內各種居民健康檔案的建立、慢病隨訪、居民健康教育等工作。完成上級布置的其他工作。
2.免疫規劃科 電話：
3.婦保科電話：（內線轉8017）
根據不同時期的生長發育特點，動態監測0一6歲兒童的生長發育狀況，通過體格檢查和心理行為發育評估，血常規(或血紅蛋白）檢測和視力篩查，進行發育，喂養，合理膳食、生長發育、疾病預防、預防傷害、口腔保健等健康指導。及時發現異常情況并處理，促進寶寶健康成長。
以生殖健康為核心，圍繞女性各生理階段開展不同特色的婚前健康檢查，孕前疾病篩查、產前疾病篩查、孕前保健、孕期保健、產后42天康復、免費兩癌篩查，婦科疾病防治、計劃生育等婦女保健服務項目。
辦公電話：
辦公地址：莒南縣壯崗鎮駐地文昌路7號
辦公時間：夏季8：00—11:3014：00—17：30（工作日）
冬季8：00—11:3013：30—17：00（工作日）
目標和計劃在管理工作中的關系篇二
201__年，共青團工作的總體思路是：高舉中國特色社會主義偉大旗幟，貫徹落實黨的_、十七屆四中全會和團_精神，深入學習貫徹科學發展觀，緊緊圍繞“保增長、保民生、保穩定”目標任務和“十二五”規劃編制工作，以“夯實基礎、活躍基層、突出特點、尋求突破”為工作重點，牢記使命、堅定信心，不畏艱難、扎實工作，團結帶領廣大團員青年，為家鄉的科學發展、和諧發展、率先發展而努力奮斗。
認真學習領會黨的十七屆四中全會精神。以學習貫徹黨的十七屆四中全會精神為統攬，以一脈相承的中國特色社會主義理論體系引領廣大團員青年樹立共同信念，完成好引導青年堅定跟黨走中國特色社會主義道路的根本任務。準確理解和把握全會提出的加強和改進新形勢下黨的建設的總體要求、目標任務、重要舉措和戰略部署，努力把共青團建設成為用馬克思主義中國化最新成果武裝的學習型組織。通過團的領導班子集體學習制度、團干部學習交流活動、教育培訓、調查研究等方式，加強中國特色社會主義理論體系和社會主義核心價值體系學習教育，努力提高理論素養。
二、完善志愿者聯合會機制建設，推進志愿服務事業科學長遠發展
建立健全志愿服務項目體系。制定志愿服務項目規章制度、服務行動辦法、實施細則，完善志愿服務項目的申報、審批、實施和成效評估等程序，推動志愿服務項目規范化、常態化發展。在各級層面、街道層面、系統層面和社區層面分別開發打造一批品牌項目，努力在博物館、文化館、圖書館、會展中心、旅游景點、車站等公共服務場所和醫院、養老院、福利院、殘疾人康復中心等公益事業單位創建一批志愿服務活動基地。開展優秀志愿服務項目進銀行、進機關、進企業、進醫院等區域性推介活動，加大宣傳力度，吸引志愿者參與。
加強志愿者人力資源開發和服務行動。舉辦志愿者服務行動骨干培訓班，對聯合會骨干志愿者進行深入系統的集中培訓，更新志愿服務理念，提高志愿者骨干在志愿者凝聚服務行動、項目運行開發等方面的技能，打造精干高效的志愿者骨干隊伍。動員一批具有一技之長的市民和熱心公益事業的專業人士發揮專長，參與志愿服務或志愿者培訓工作,建立志愿者培訓師資隊伍，提高志愿服務的專業化水平和實際效果。繼續開展深入的團隊融合活動，進1步凝聚有熱情的社會性志愿者。分別凝聚白領青年群體、大學生群體、社區老年人群體等最有活力的志愿者群體，不斷組建新的志愿者團隊。
三、積極協助政府服務行動青少年事務，促進廣大青少年成長成才
積極引導青年建功成才。深入大中學生、機關青年、企業青年、務工青年、社區青年等各類青少年群眾體中開展調查研究，梳理各類群體青年最現實、最迫切的成長成才需求，形成調研報告。完善人才庫建設，豐富人才資源儲備，深化“10大杰出青年”工作品牌，選樹新時期新崗位各類青年群體榜樣和個體典型。舉辦“解眼前難題謀長遠發展——為十二五規劃建言獻策”青年俊才，動員團員青年為政府擔責任、解難題，挖掘培養金融、文化創意、科技創新、社會工作、志愿服務服務行動等方面的才。深化“共青團創業青年夜校”工作，從信息、培訓、實踐等多方位入手，為青年的創業就業提供指導和幫助。繼續塑造“社區學習中心”品牌內涵，做好項目的可持續發展和經驗復制推廣工作。
目標和計劃在管理工作中的關系篇三
2017年車用燃氣部年終總結（設備篇）
一、發揮老設備最大效率
化工路加氣站、深圳路加氣站液壓撬是老設備,安全運行系數較低,設備故障率高,但是員工對這套設備比較熟悉,發現故障及時處理，今年以來未出現因設備故障造成停產現象，在平時的生產中,設備安全檢查都是設備管理工作中的一個重要內容,在完整統計好檢查中提出的整改內容的同時,對提出整改的問題當日組織整改,不能馬上整改的,通過書面形式及時反映給部門。2個站嚴格按照年初制定設備維護保養計劃，定期維護，高效率發揮設備性能,確保安全生產。在日常設備運行過程中做到定時定期跟蹤檢查。杜絕設備安全隱患。
二、嚴格執行巡回檢查、確保設備運行正常
各加氣站能夠嚴格按照維護保養要求、無因保養不到位、不及時或超保、漏保而造成的設備事故發生。同時,部門重點加大了設備管理中的各項制度的執行力度。對于巡回檢查要求更是重中之重,部門會議多次強調設備維護維修制度的重要性,需謹記設備良好運行環境的重要性。一系列措施的執行使得各加氣站設備能夠保持著良好狀態。
三、齊準全設備運轉資料確保設備有案可尋 報表資料規范填寫記錄,確保設備在正常保養周期內得到良好保養,關乎于整個生產過程的安全可靠。并作為依據,有案可尋。
四、提高員工思想意識,從主觀角度設立設備管理中心思想 設備就像人的身體一樣,平時要仔細呵護,這樣才能長久健康,如若等到出了問題再大修大整,勢必也會影響設備的運行可靠性以及工作效率。思想認識極為重要,一切問題幾乎都可以歸結為人員的思想認識不到位。玩忽職守,存在僥幸心理,這才是最大隱患。每次部門例會,領導都會強調思想意識的重要性,設備是死的,人腦是活的,出了問題不是設備問題,而是人的問題。
2018年,部門設備管理方面還有很多工作要做，延安路東路加氣站遷建工程完成、化工路加氣站改造完成，新設備陸續投入使用，員工對新設備熟悉需要有個過程，相關技能培訓也要開展。隨著設備逐年運行,設備老化、易損現象逐年遞增，設備隱患也會增多,我們的任務還非常繁重,因此,部門員工更要努力的學習,積極地準備。
目標和計劃在管理工作中的關系篇四
我項目部在公司領導及各部門的指導幫助下，安全工作一直處于穩定狀態，未出現一起質量、安全事故，較好地完成了年度安全目標，順利通過了“三標合一”的內審。職工精神面貌、企業形象得到了較好的展示。
1、領導重視，全員參與。上場之初，項目部就要求全體職工上工地須戴安全帽，佩帶上崗證，項目領導帶頭做起，每次上工地戴好安全帽、佩帶上崗證，充分體現了項目部對安全、質量的重視。施工隊也自覺戴好安全帽，佩帶上崗證，形成了一個自上而下的、人人參與的工作氣氛，為質量、安全工作做好保證。
2、制度健全，保障有力。一上場項目部就建立健全了各種質量、安全規章制度，獎優罰劣，制定了工作崗位標準，各崗位人員按崗位標準工作，避免打亂戰。成立了安全質量領導小組，各施工隊也成立了相應的安全、質量領導小組，并制定了質量、安全管理辦法，經員工大會討論通過，實行質量、安全一票否決權，形成一個自上而下的安全、質量管理體系。
3、以“三標合一”貫標工作為契機，狠抓標準化工地建設。施工現場做到標識分明，懸掛橫幅、標語等。現場設立安全提示：“進入施工現場須戴安全帽”、“施工便道，車輛慢行”等警告牌。現場材料堆放整齊，機械設備停放有序，減少了質量、安全隱患，確保了工作的順利開展。
4、以項目部“百日大干”競賽活動為動力，抓質量，促進度。根據“百日大干”競賽活動的要求，項目部同時下文在本管段內部開展勞動競賽活動，制定競賽辦法，明確活動內容及獎罰標準，真正做到評比有標準。現場懸掛宣傳標語，并組織學習標準規范，了解公路施工標準、施工程序等，為安全質量目標的實現打下基礎。
5、加強宣傳教育，增強安全質量意識。工地懸掛安全、質量宣傳標語和宣傳口號，增強全員安全意識，牢固樹立“安全第一、質量為本”的思想，并組織項目部和施工隊的有關人員到附近標段參觀學習，了解公路質量標準和質量要求，提高認識。
6、做好技術交底工作，確保安全、質量。項目部上場就編制了《土方施工作業指導書》、《涵洞施工作業指導書》和各施工工序的技術交底書。安全方面及時編制各種《安全技術交底》，從技術服務上為質量、安全提供保障。
7、經常開展安全、質量檢查，建立安全臺帳。項目部堅持每月安全質量大檢查，安全員、質檢工程師每日到現場進行巡查，發現隱患及時整改，并出具安全/質量隱患整改通知書，限期整改，建立安全臺帳，使安全管理工作正規化、程序化。
8、加強現場管理，確保工程質量。對于已上土路段及拌好的石灰土，采用彩條布覆蓋的方法，避免雨水侵泡。對已檢路段，雨后進行復壓、復檢，嚴格監理檢測程序，確保工程質量。
便道過于干燥，過車時塵土飛揚，對職業健康安全造成隱患。部分路基挖方作業對老路交通及周圍環境造成威脅。
1、針對便道干燥，過車時塵土飛揚情況，安全員下發了整改通知書，要求晴天時，每天用灑水車灑水四次，陰天兩次。
2、項目部對路基施工隊下發通知，要求限期按技術交底進行整改。
1、繼續加強安全、質量的巡檢力度，做到每個施工點都有人，每道工序施工都有技術人員在場，從根本上杜絕和防止安全、質量事故的發生。
2、堅持每月一次的安全、質量大檢查，通過大檢查活動，各施工隊互相進行檢查，學習別人的優點，認識自己的不足，通過檢查評比互相促進，相互提高。
3、堅持學習，不斷提高充實自己。由于公路施工對我們來說都是一個新課題，只有不斷學習，充實自己，才能不斷提高自己的工作能力，掌握公路施工要求，質量標準等。
4、堅持開展“三標合一”工作，通過“三標合一”工作，提高自己的管理水平、業務水平、工作能力。
目標和計劃在管理工作中的關系篇五
員工管理，其實并不難
一個2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見。可以不欣賞他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責他們，但不能對他們視而不見！他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者！
用傳統的管理模式去規范、約束和改造他們，難！因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業經理人制度和職業道德規范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現針對經理們管理80、90后的培訓班。盡管培訓內容并非那樣有針對性，卻吸引了為數不少管理者。
管理要訣“十化”
一、 企業文化要人性化
一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民-主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。
二、企業培訓要得體化
三、應對跳槽要職業化
80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬松，用職業化的.方式去約束他們。同時，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。“中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
五、壓力管理要專業化
80、90后員工說：“我們大學畢業即失業。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃；提供專業指導，幫助他們做好心理調節；營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心；幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
六、情緒管理要理解化
80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等；以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化
80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
八、日常管理要彈性化
80、90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如ibm公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
九、凝聚團隊要漸進化
80、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念；二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90后員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當地贊美上級等；三是，因勢利導，讓80、90后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
十、管理機制要透明化
80、90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為80、90后員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
從事人力資源管理工作十七年，一直參與制造類型企業基層人力資源管理工作，少到三四百人的企業，大到二三萬人的企業。每年參與處理的勞資糾紛不計其數，訪談離職員工更數不勝數。
特別是現在，中國勞動力求出現前所未有的困境，中基層人才短缺已呈常態，如何招聘與保留員工，已不再是企業薪酬福利政策、企業品牌口碑如何好，甚至招聘宣傳做得好，更多的時候，員工看重的是一個生活工作的環境與氛圍，特別是與上級班組長、同事之間的融洽相處。
作為人力資源管理者，我們經常會講三個匹配度?—?人崗匹配、人企匹配、人與企業發展匹配。我們這樣才選好了一個人，這個人才能在這個崗位有所發展。實際上并非如此，很多時候決定一個人的去留就在基層班組長的一念之間。如果班組長覺得一個人不順眼，他總會找出一個或者多個理由來給手下這名員工麻煩，即使你按照公司的正常溝通反饋機制找上一級主管出面協調，但“現官不如現管”，這時擺在你面前的就只有兩條路，那就是要么趁早離開，要么成為班組長一條線的人。因此員工關系管理成敗，直接關系到基層管理者的管理行為與管理方法。
對于制造企業來說，很多時候基層的管理者都是從一線直接提拔上來的，“多年的媳婦熬成婆”，之前婆婆是怎么待媳婦的，現在媳婦變成了婆婆，就按照原來婆婆教的一套來教現在的媳婦，甚至更加變本加厲。哪想到現在的媳婦完全變了，動不動就摞挑子不干了，甚至直接頂嘴，請娘家人來算賬。所以現在制造企業員工流失率特別嚴重，勞資糾紛層出不窮，群體性事件也時有不斷。這時我們管理對象的價值觀、思維理念、行為方式發生了變化，而我們還默守陳規沿用老一套管理方式，就會形成管理對象的不對稱，管理方式的不對癥，就會形成管理的剪刀叉。正如已故管理大師彼得·德魯克在《管理哲學的改變》一書中提到的?“?管理有效性的關鍵，不在于有效地?“?管理別人?”?，而在于有效地?“?管理自己?”?，不在于?“?如何管理他人，而在于如何管理自己。?”?所以，作為基層的班組長，要想經營好自己這個團隊，就必須讓自己改變，這也就是我經常提到的?—?管理者自身管理行為變革。
那么作為一個基層班組長管理者來說，從哪些方面入手才能做好基層員工關系管理呢？?我覺得重要的應該是做好三個方面的工作：誠信、溝通、激勵。
誠信是作為一個管理者的最基本要素。很多時候，我們的管理者總是空口許諾，冠冕堂皇美其名曰為展示愿景，其實就是畫大餅、講大話、講空話，空口許諾不兌現。這是最要不得的，作為一個管理者缺乏誠信，員工也就喪失了對你的信任。以后即使說的是真的，員工也會認為不可信，會說謊話，編大話，在工作中做假。這時在發生利益沖突在時候，員工會首先考慮自身利益是否受到影響，在員工個人利益方面會跟你討價還價、斤斤計較。同樣在發生群體性員工關系事件時，作為管理者因多次失信于人，這樣即使作出太多的承諾員工也不會信你，會讓你在團隊組織中苦心經營多年的權力與威信蕩然無存！這時員工唯一能相信的就是公司老板，所以每次發生群體性員工關系事件后，員工都會要求直接找公司老板討說法。所以誠信是一種雙向契約，這種契約首先取決于管理者是否向員工講誠信，員工才會信任管理者、信任企業，即使企業出現困難，員工也會舍小家顧大局，與企業共渡難關。企業取得良好經營業績時員工與企業能共享經營成果，這樣才是搭建良好的企業信任文化。
溝通是解決員工與員工之間、員工與管理者之間、員工與企業之間矛盾沖突的重要途徑，這是決定企業員工關系管理最重要的一環。很多管理者都講溝通的重要性。我覺得作為管理者首先應該要有一個良好溝通心態。在這里講的“溝通”是一種基于互信的、互通的、平等的、和-諧的溝通，是能站在對方立場換位思考的溝通。我們的管理者與員工溝通時往往是一通的說教、抱怨，或沾沾自喜自吹自擂、或憤世嫉俗自命不凡、或盛氣凌人不可一世、或絮絮叨叨沒完沒了。沒有機會讓員工說，也聽不進員工所說，不能理解員工所說。久而久之，員工也不找管理者反映問題，他們認為反映也沒有用，反映也不能得到解決。最后員工實在忍無可忍，要么與管理者對抗發泄不滿，要么在無人監管的區域搞破壞，要么郁郁寡歡自我壓抑，要么自行離開走為上策。其次作為管理者要學會怎樣與員工溝通。我覺得溝通最重要的環節是傾聽，傾聽員工的心聲，了解員工內心訴求，無論是工作上的還是生活中的問題，都能給予關注與關懷，讓員工得到理解、尊重與認同。最后是我該怎么說。在與員工的溝通中，我們對員工提出的問題是正面回應一針見血，還是虛實相襯細心揣摩，我覺得還要看我們溝通對象的接受程度。同時管理者在溝通的語氣至關重要，俗話說“美言一句三冬暖惡語傷人六月寒”。
一個小孩子都希望得到別人的激勵與贊美，更何況是你這個團隊的員工。一個團隊如果缺少相應的激勵，這個團隊往往是一潭死水毫無生氣。有人說我現在手中一點經濟權利都沒有，要搞好與下屬的關系，沒有錢怎樣來激勵下屬，不會讓咱自掏腰包吧！但如果我們這樣理解激勵就太膚淺了，在我們與員工的交往中處處可體現激勵運用，好的管理者揮灑自如，哪怕是一句貼心的問候，一個鼓勵的眼神，都讓人感覺如沐春風。接近爐底的冰塊最先融化是因為它最先感到溫暖，在最困難的時候力挺我們還是哪些曾經受到我們鼓勵和幫助的人。但是我們的管理者卻最容易忽視這一點，在團隊布置任務后就象監工一樣揮舉著皮鞭不停地在吆喝、批評，甚至嘲諷、謾罵，結果人困馬乏效率低下，自己累得半死，內部也抱怨重重，團隊毫無戰斗力可言。我們總是抱怨我們的領導要多激勵表揚一下我們，沒有功勞也有苦勞。但我們對自己的下屬又是怎樣呢？一個良好的管理者對待下屬不是簡單的忽悠，而是發自內心真誠的鼓勵與稱贊、善意的批評與指正。正是這種包容理解的心態，才讓員工真正與你的心融合到一起，感知到團隊的溫暖，感知到團隊的榮譽。
員工關系管理沒有固定的管理模式，作為人的表情、思維、乃至行為，每一秒鐘都會發生翻天覆地的變化，可以說管理因人而異。但能站在對方立場換位思考，以誠待人，用心的交流與溝通，激勵包容下屬，你會成為員工心目中的好領導好上司，同樣你也就是一個成功的管理者。
目標和計劃在管理工作中的關系篇六
任何一家企業，無論是規模龐大的500強企業，還是成長中的中小型企業，都會存在“問題員工”。“問題員工”的出現，不僅會降低其自身的工作效率，而且會給周圍的人帶來一些負面影響，并且有可能影響到整個企業的運轉效率。因此，我們歷來都非常重視“問題員工”的管理。
在我看來，“問題員工”可以分為以下幾種類型：第一種是所謂的“功高蓋主”的員工，他們通常業績非常好，所以往往不太重視、甚至不遵守公司的規定;第二種是那些有活力、有創意、有想法、標新立異的員工，他們創造出來的成果對提高整個公司的工作效率都會有很大幫助，但正是由于這些個性，使得他們不怎么重視公司現行的一些規章制度，甚至可以說是不屑一顧;第三種是那些非常苛求的員工，他們愛挑毛病，在工作中表面看起來是追求完美，實際上往往會陷于一種吹毛求疵的境地，對同事、對合作部門的要求都非常高;第四種是那些喜歡推卸責任的員工，他們往往夸夸其談、光說不干。
我們一直把人才作為最核心的價值，在招人、用人、育人、留人、成就人的各個環節中，都非常重視和尊重每一位員工的價值，這里面，既包括優秀員工，也包括“問題員工”。“問題員工”的管理，實質上是育人和留人環節中的員工管理。對于不同類型的“問題員工”，在進行管理時，我都遵循著一條共同的準則：“問題員工”不會自覺消失，必須采取有效的辦法來解決，不武斷地否定，認真發現其長處，適當容忍其短處，通過正面的引導，幫助他把短處轉化成長處。
具體來說，對“問題員工”的管理，可從以下幾方面來看。
第一，企業必須要完善管理制度，并且對各種制度有一個堅決的'、到位的執行。我們研究后發現，有相當數量的“問題員工”是由于制度不夠規范或者不夠嚴謹而產生的。比如有些人總會把個人消費的票據，拿來作為公務活動報銷，卻能得到報銷款。這顯然是由于財務監管制度不健全或者執行不嚴格而造成的。因此企業必須要反思各項管理制度是否完備和完善，管理的各個環節是否需要進行梳理，是否存在疏漏。
第二，對“問題員工”要用其長，容其短。世界上沒有十全十美的人，人的缺點往往可以通過一些適當的引導得以糾正變成優點。在管理時，要正確看待“問題員工”的表象，挖掘出他們的優勢和強項，然后加以利用，當他們工作業績表現好了以后，要給予他們恰當的獎勵。對于他們的問題和缺點，首先給予一定的包容，在私下里與他們進行非常坦誠的、真誠的溝通，給他們一些有效的規勸和忠告;其次，督促和鞭策他們不斷地進行自我反省、調整和改正。這其中，科學有效、獎懲分明的績效管理體系會發揮極其重大的作用。總之，要給“問題員工”一些機會，不能一棒子打死，一概而論。
第三，站在管理者的角度總體來說，我認為沒有不好的員工，只有管不好的員工。員工進入公司之后，如果出現問題卻得不到好的管理和解決，那就應該是管理者的責任了。因此，管理者必須對“問題員工”引起相當的重視，溝通可以說是解決問題的一把利刃。
hr管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別，企業人力資源管理師深入研究老員工所表現的職業特點，用一切管理手段激發老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發揮老員工在企業中的價值。
我們在談及老員工管理問題前，必須明確企業的哪些員工可以歸為“老員工”?在這里，我們所說的老員工主要體現在兩個方面：第一是資歷老。所謂資歷老，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業中的工齡（或司齡）相對較長，有的甚至是企業創業初期的員工，他們與企業的發展有著很深的淵源，他們經歷了企業發展歷程，對企業文化的認同感較強；第二是貢獻大。所謂貢獻大，是指這些員工在某一領域、某一行業內擁有熟練的專業知識及技能、較豐富的工作經驗及人脈等，在企業任職期間曾做出突出貢獻。
老員工的價值
解決老員工管理問題，首先要了解老員工的職業表現，客觀分析老員工的長處和不足，因地制宜地制定相應的管理策略，企業人力資源管理師才能發揮老員工在企業中的重要作用。一般來說，老員工在公司的司齡較長，職業表現上具有諸多的優勢。
1．擁有豐富的工作經驗，技術精湛
老員工具有超強的實操技能，他們的績效一般都高于新員工。在生產單位的一些操作工種中，一些老技術工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實踐工作中不斷摸索和總結所得，需要長久的工作積累。
2．熟悉公司員工情況，協調能力強
“部門墻”現象在諸多公司都存在，成熟規范的公司靠流程和制度的保障打破“部門墻”。在更多發展中的企業里，老員工往往比新員工更容易突破“部門墻”——他們歷經公司發展，對公司的各項業務相對熟悉，當前兄弟部門的管理者或基層員工與他們曾經來自同一戰壕，老員工之間合作機會多，也更加熟悉，遇到跨部門的交流與合作，也因“舊識”自然順暢得多。
3．比較認同企業的價值觀
企業文化的形成與企業發展的歷史和人文積累密不可分，老員工經歷企業各個階段的變革，企業人力資源管理師與企業榮辱與共，更能體會、理解、認同企業的價值觀。因為他們與企業倡導的行為準則有共識和默契，在進行信息傳遞和協作工作時，有著新人無法比擬的高效率，從而節省了大量溝通時間。
4．熟悉公司各項資源，工作效率高
老員工在工作中，掌握了公司大量資源，包括物資資源，技術資源，人脈資源，政策資源、zf資源等，這些資源均在提升老員工的工作效率方面起著重要作用。
5．老員工對公司有較深厚的感情，職業穩定性高
在很多企業中，有些老員工走進社會開始工作就到了本單位，將自己最好的青春年華都貢獻給了企業。他們從一個對工作一無所知的青年，成長為技術、管理方面的能手。企業傾注對老員工的關懷與培養，給了他們在工作中“試錯”的機會，為他們的成長搭建了階梯。他們經歷了企業發展的興衰成敗，對企業的忠誠度較高。