培訓計劃方案該怎么寫?包括哪些內容呢?又該怎么寫好培訓計劃方案呢?小編為大家整理收集了關于培訓計劃方案主要內容的相關知識，一起來看看吧!

培訓方案的設計主要包括:培訓需求分析、組成要素分析、培訓方案的評估及完善過程三個部分。

例如:員工培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。

其次，如何設計培訓方案?

第一步:培訓需求分析

培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。

首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。

其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。

再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。

當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。

第二步:培訓方案組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。

在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。

(一)培訓目標的確定轉自環 球 網

確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。

有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。

確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。

目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

(二)培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。

知識培訓是企業培訓中的第一個層次。

員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。

知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。

技能培訓是企業培訓中的第二個層次。

招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。

素質培訓是企業培訓中的最高層次。

素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。

究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。

一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。

(三)培訓指導者的確定

培訓資源可分為內部資源和外部資源。

內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。

外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。

根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。

崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。

對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。

(五)培訓日期的選擇

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓:新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。

(六)培訓方法的選擇

企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。

各種培訓方法都有其自身的優缺點。

為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。

(七)培訓場所和設備的選擇

培訓場所有教室、會議室、工作現場等。

若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。

培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。

不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。

總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。

企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。

第三步:培訓方案的評估和完善

從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的培訓方案，并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。

只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。

培訓方案的測評要從三個角度來考察:

一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。

二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對癥下藥。

三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。

培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。

若成本高于收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優的方案。

范文[1]

大力開展員工培訓，是持續提升員工職業素養，提高企業組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業可持續發展的重要現代企業管理途徑。

開展員工培訓，對經營管理、企業發展、制度建立和完善有著十分重要的意義。

根據集團公司20xx年經營管理模式的改變，為適應企業現實需求和發展需要，特制定本方案。

一、指導思想

以集團公司20xx年戰略指導思想和經營指導思想為規范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業發展相適應、符合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規劃提供方向，也為企業發展戰略提供人力保證。

二、總體目標

通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。

4、管理層:解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執行力不強等問題。

5、經營層:解決戰略思維不清晰，現代企業管理理念滯后，創業激情減退、中心觀念薄弱等問題。

三、原則方法

1、改革培訓模式。

20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定;集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監督和不定期進行跟蹤問效。

2、推行培訓積分制。

集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核。

單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。

3、注重培訓實效。

把理論知識學習、核心能力訓練與研究解決實際問題結合起來，圍繞企業制度改革與發展的重點、難點問題，著眼于提高員工素質和能力，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓計劃，精選培訓內容，精心組織、設計，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質量和實際效果。

4、內訓與外訓相結合。

強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作;加強對時代光華培訓課程的學習，根據各層面能力提升方向制定學習內容;積極利用社會優秀師資力量，可外請專家學者進入企業授課，培訓資源共享，也可安排不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓;各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加。

5、集訓與自學相結合。

采取集中培訓和自學兩條腿走路，采取分區域、分層次地進行集中培訓，同時，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要積極想辦法，為員工提供學習所需的相關專業書籍、報刊及音像教材，創造員工自學條件;開展以老帶新活動，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構。

6、理論與實踐相結合。

培訓內容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導，不斷改進技術和流程，提高服務的標準和質量;開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，了解行業動態，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的能力，解決實際工作中碰到的問題。

四、實施重點

1、入職培訓

(1)目標:使新入職員工了解企業管理狀況，基本理解企業管理制度和工作要求，基本認同企業的理念和價值取向，基本掌握崗位操作的標準和各項規程，盡快熟悉工作環境，適應工作崗位。

(2)培訓內容:企業概況、企業理念、企業辦公系統和網站的功能及使用、質量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規程、公司環境參觀、新員工座談。

(3)實施要求:

b、崗位職責、崗位操作規程等針對性課程由各相關部門安排;

c、培訓結束組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業考核;

d、參加并通過考核是員工轉正的條件之一。

2、崗位技能培訓

(1)目標:增進員工對制度規劃、業務素養要求的理解和認識，掌握工作技能和技巧，提高工作績效，保證服務標準和質量。

(2)培訓內容:服務觀念與職業精神，專業知識及操作技巧，工作規范和規程，文化和團隊建設。

(3)實施要求:

b、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃;

c、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核。

3、經營理念培訓

(1)目標:培養和造就一支政治業務素質高、系統掌握現代管理知識，經營管理能力強、具有創新精神、能適應市場競爭的管理隊伍。

(2)課程內容:思想作風建設;工作問題研究及流程改造;管理的方法與藝術;溝通技巧與團隊建設;沖突和矛盾的解決訓練;企業管理、法律法規、財務、房地產經營管理等業務知識。

(3)實施要求:

a、此培訓為各子公司管理人員，由各子公司統一組織安排;

b、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施計劃;

關于新進人員培訓的概念：

新進人員培訓是指給企業的新雇員提供有關企業的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己的工作職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等等。從而幫助他們順利地適應企業環境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。

企業對新進人員培訓的內容主要有：

一、?介紹企業的經營歷史，宗旨，規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮做貢獻。

二、?介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺的遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資，獎金，津貼，保險，休假，醫療，晉升與調動，交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、?績效考核?標準、工作?績效考評機制、勞動秩序等工作要求。

三、?介紹企業內部的組織結構，權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確的與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。

五、?介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標客戶、競爭環境等等，增強新員工的市場意識。

六、?介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識。

八、?介紹企業以員工行為和舉止規范。如關于職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

企業對新進人員培訓的內容主要有：

二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。

七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么； 八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關于職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

一、到職前培訓 （部門經理負責）

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓 （部門經理負責）

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職后第九十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1）陌生的臉孔環繞著他；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安；

3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺；

6）不熟悉公司規章制度；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。