隨著社會一步步向前發展，報告不再是罕見的東西，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。報告的作用是幫助讀者了解特定問題或情況，并提供解決方案或建議。這里我整理了一些優秀的報告范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
薪酬經理述職報告 部門經理崗位年終工作總結報告篇一
一、加強管理、保障安全
銀行科技工作中，安全為首要任務，科技工作的成果就在于各種銀行業務都能正常無事故的順利開展。首先，保障安全的最有力手段就是制度，我本著這一原則，多次與部門內部人員討論制度的問題，對原有的崗位責任進行了調整，制定了新的崗位責任制度，強調了崗位的必要性和重要性，將崗位責任細化，責任到人，在管理層面有了明確的管理分工,使科技工作在有序的環境下進行。并且，在部門全體員工的共同努力下，保障了各項修訂后制度和新建制度的貫徹執行。其次，網絡和信息系統的安全穩定運行是科技部工作的命脈，只有整個信息系統保持穩定、連續、高效的運行，我們才能在這個基礎上談下一步的發展，才能夠充分發揮已有的和新開發的業務產品的作用。為保證系統的安全運行，在年初時，為部門內部配備了移動值班電話，從而縮短了故障產生時的延滯時間。在年初時，我提出了保障atm及pos的銀行卡地區網系統整體可用率達到99%以上的目標。盡管我們的地區網系統在20xx年時頻繁出現波動，但通過我們對系統的二次改造后，今年的系統運行一直都是非常穩定的。我在加強管理、保障運行方面付出的努力取得了預期的效果。
二、科技項目、重點實施
在科技項目方面，20xx年由總行推出的新產品和對原有業務系統的更新的項目很多。首先，我們要支持業務部門參與激烈的市場競爭。總行為滿足市場競爭需要而開發的產品在各種信息渠道中已經介紹的很多，但就沈陽的地區特色和我行的特點，各業務部門提出了一些項目需求，如：銀證通系統、薪加薪系統、單證中心系統等。在行領導、相關業務部門、各支行的配合下，這些新產品得到了及時的上線，豐富了我行的產品線，增強了服務功能，逐步建立了一定的市場競爭優勢，對于將來改善我行的客戶結構起到了重要的推動作用和支撐作用。
以往我行的系統中由于總行的滯肘，有些不利于市場開拓的方面。通過我們以及其他分行的相關反饋，總行今年已對這些問題進行了一些相應的改進。如：atm、crs等自助設備的客戶操作流程更新，由原來的先吐卡后出鈔的方式改為先出鈔后吐卡，方便了客戶取款操作;自助查詢機系統改造，增加了查詢機中的理財一互通的代理功能等。
三、把握全局、團結協作
我覺得，科技部是銀行中至關
重要的職能部門，給行里把好關、做好后勤保障是我義不容辭的責任。一年來，我堅持站在全行的角度考慮問題，客觀的分析有關科技對行內行外的影響。今年，針對我行部分網點ups電池不能正常工作的情況，我提出了要求更換的建議，因為一旦網點停電不能正常營業，對行里的影響非常大。此建議得到了行里的認可，并在年終決算前完成了所有網點的更換。
科技部門身為銀行的二線服務管理部門，加強同有關人員和相關部門的團結和協調，是做好科技服務工作的重要條件。為了搞好部門內部員工的團結，我認真實行民主集中制，堅持廣納諫言，虛心接受不同觀點的意見，不獨斷專行，不剛愎自用。對每個科技部員工，都一視同仁，使他們既有一定的責任，又有相應的權力，責權利相統一，從而最大限度地調動了科技部員工的積極性，從沒有發生爭功諉過，爭權奪利的現象。
四、內強素質、外樹形象
持做到嚴于律己，率先垂范。一直以來，我十分注意加強自己的管理水平和業務能力的提高，不斷培養自己指導實踐、駕馭全局的能力，做到思想上自律、學習上主動、工作上富有創造性。平時在工作中做到勤于實踐，敏于思考，勇于創新。身為一名科技人員，要求我們針對事務實事求是，要有腳踏實地的工作作風，培養了我一種務實的工作態度。做為一名要害部門的負責人，我始終堅持清正廉潔的作風，堅持自警、自勵、自省、自勉。作為一名中層干部，我起到了承上啟下的作用，事事服從行領導的安排，將行里的精神和工作指導思想灌輸給每一名員工。作為員工的領導，我始終堅持要給員工創造學習和鍛煉自己的機會，讓每位員工都能在工作中提高自己，完善自己，豐富自己的工作經驗，使得員工在工作中尋找到自身的社會價值。
五、總結經驗、改進不足
經過一年多的工作，取得了一定的成績，使自己的能力也提高了不少，但是還存在很多不足的地方。
1、由于我參加工作時間不長，社會經驗還不是很豐富，管理能力還有欠缺的地方。希望以后，領導多多指出，多多批評，使我能夠逐漸的完善自己，提高自己的工作水平。
2、深入基層較少，由于科技部自身工作壓力比較大，工作量較為繁重，很少到各業務部門和各支行去了解業務人員的工作狀況，不能夠及時了解業務人員的工作狀況，通過科技手段改進業務人員的工作環境。
1、深入基層了解業務人員的工作情況，從科技角度改善業務人員的工作方式，提高業務人員的工作效率。
2、加大系統安全管理力度，保障系統穩定運行，為一線員工及客戶提供穩定的系統環境。
3、加強計算機設備及微機使用的管理，為計算機設備建立檔案，規范業務人員的計算機操作。充分發揮各支行計算機管理員的作用，對各支行業務人員的計算機操作進行規范控制。
4、普及業務人員的計算機知識，加強對業務人員的計算機應用培訓。
5、及時快捷的相應業務部門提交的各項系統開發需求，為業務部門的市場拓展做好技術方面的支持。
回顧過去，展望未來。坦率地講，我在行領導的培養下，在同志們的支持和配合下，做出了點滴的成績，但這都是微不足道的。由于自己水平有限，能力有限，所以在工作和學習中仍有許多不盡人意的地方，仍有這樣或那樣的缺點和錯誤。我決心在今后的工作中，一方面發揚成績，再接再勵，一方面自省、自警、自強、自勵，為事業，做到鞠躬盡瘁，死而后己。
薪酬經理述職報告 部門經理崗位年終工作總結報告篇二
從任職以后，我在xx餐廳分管內部管理工作，了解xx餐廳員工多數來于xx、xx、xx等不同地區，文化水*和綜合素質有很大差異，業務水*及服務意識不高，針對此種狀況，我把自己所看到的不足一一列出病單，進行全面性的培訓和現場督導。糾正錯誤的管理方法，進行理論的講解及實踐的練習操作。從賓客一進店的規范禮貌用語、微笑服務以及職業道德的觀念、菜品搭配，規范八大技能實踐操作程序，通過學習，使員工加強服務質量，提高業務服務水*，當賓客進店有迎聲，能主動、熱情地上前服務，介紹餐廳風味菜，當賓客點起煙，服務員應及時呈上煙缸等。在x月份時，舉行了技能實操比賽，服務員xx獲得了技能比賽第一名的好成績。其他服務員通過活動比賽，養成了一個好的習慣，不懂就問，不懂就學，相互求教，也學到了很多知識，精神風貌也越來越好，提高了工作效率，不足的是操作細節還有待改善。
二、抓管理建章立制
前期，xx餐廳很多工作存在問題，主要的毛病存在于沒有規范的制度，員工不明確制度，一些制度沒有具體的負責人進行落實等。通過質檢部領導的指導，我對羅列出衛生工作制度上墻、音響的開關時間及負責人以及各崗位的服務流程、個人衛生要求標準、收尾工作的注意事項，每天進行現場督導檢查，對員工加強工作意識，明確工作責任有很大幫助。后期電話費用高，配合吳經理配置電話機盒，規定下班時間將電話鎖上，以及任何服務員一律不允許打市話等，杜絕了下班時間打市話的現象。
三、抓內部客戶的溝通
真誠地與客戶溝通，聽取他們的寶貴意見，不斷改進并協調，及時將客戶反饋的信息反饋給廚房，如，有時客戶反饋“阿美小炒肉”分量不足，“沸騰魚”不夠香等等，通過客戶的真誠反饋，再加上我們認真的討論、修改，不斷地提高菜肴的質量，令顧客滿意。
四、抓宴席的接待及管理宣傳工作
金秋十月是婚宴的黃金季節，制定婚宴方案，向周邊的單位發放宣傳單進行走訪工作，目前，我承接了10月份的五場婚宴工作，向前來的賓客介紹xx餐廳的各種優勢，對婚慶公司進行電話溝通，對外宣傳餐廳規模等，計劃性地對宴席接待做好充分的準備工作。
五、深入市場調查，密切配合銷售部，抓市場經濟
左麟右李演唱會期間，密切配合銷售部承接組委會場地職工餐盒飯，創收了xx萬元的盒飯記錄。在亞洲杯期間，多次配合出攤工作及配合內部管理督導，通過亞洲杯，我感受了團隊精神，在王菲演唱會期間，多次與組委會領導溝通場地人員的用餐，協調菜式，為餐廳創收了xx萬多元的餐費，再到十全十美演唱會，承接了自助餐280人用餐，其中餐標80—100元標準等。
六、抓團隊用餐
利用每周六、日、周一與30多家旅行團電話溝通及接待團餐，目前前來旅行團消費最多的是xx旅行社、xx旅行社、xx國旅、xx旅行社等，通過接待團餐，第一為餐廳增添了人氣，第二為廚房減少了成本費用，并利用接待團餐的機會，認真咨詢反饋，做好信息的反饋統計工作。
1、不斷學習，提高自己，加強銷售的業務知識及各方面的知識學習。
2、認真做好本崗位工作的同時，不斷開發新的客戶群體。
3、做好內部客戶的維護及溝通工作。
4、有計劃性地安排好營銷工作。
5、做好客戶統計資料，不斷地加強聯系，做好客戶投訴處理工作及反饋信息工作。
6、密切配合餐廳銷售部接餐及接待服務。
薪酬經理述職報告 部門經理崗位年終工作總結報告篇三
一、推動存款、貸款的穩定增長。在行黨委的正確領導下，通過開展“春天行動”和“夏日激情”等各種勞動競賽活動，周周督、天天催，推動儲蓄存款和個人貸款業務穩定增長，在全行員工的共同努力之下，到9月末儲蓄存款在年初余額的基礎上，凈增..萬元，完成分行下達計劃的64.1%，各項貸款比年初凈增..萬元，使近年來較好的“江臨天下”和“山水江岸”兩個樓盤落戶農行。
結合長江航道的優質運力，配合市分行三農個人金融業務部的調研，出臺了《中國農業銀行..市分行個人船舶按揭貸款管理辦法(試行)》，支行成為首批可以開辦個人船舶按揭貸款的支行。作為水上運輸的大縣，我們又多了一個新利潤的經濟增長點。
二、推動三農工作的持續發展，全力降低三農貸款的風險。
以“農商通”、“惠農卡”和“小額貸款”作為支撐點繼續推動三農工作。收集農商通資料120多戶，4月份組織農商通安裝使用培訓會，一次安裝農商通60臺，開通小額取現農商通20戶，拓寬惠農卡的用卡環境。
與分管行長到三個三農網點實地摸底調研，針對“小額農貸不良貸款的增長”的現狀和農戶的實際情況，制定并落實“起訴一部分，震懾一部分，上門催收一部分，暫緩一部分”的方案，對于小額農貸的不良貸款，進行嚴防死堵。通過各種方法，全縣共收回180萬元，不良率控制在5%以下。
三、狠抓新業務發展，理財產品和黃金銷售實現零的突破。
針對金融市場的新變化和客戶的需求，從客戶利益出發，推動理財產品的營銷。首先自己帶頭營銷理財產品250萬元，其次制定了理財產品的獎勵辦法，再把理財產品的精神對主任、大堂經理和客戶經理講透徹。剛開始每有新的理財產品就將資料和重點打印交給大堂經理王小燕等人，將營銷由點及面地推開。到9月底，共營銷理財產品39416萬元。
針對黃金市場的升溫與客戶的要求，借市分行同意支行營業部開辦實物黃金買賣的東風，在行領導的支持下，跑銀監局、工商局、分行等以及內部各部門的協調，使5月份支行營業部實物黃金得以成功銷售，并在當月組織營銷實物黃金651克。在5月6月都獲得了市分行三農行營業網點貴金屬銷售競賽活動第二名及各三千元的獎勵。
四、注重信用卡業務的發展。
嚴格控制信用卡增量的優質性，避免貨幣學中“劣幣驅逐良幣”的事情發生到白金信用卡的客戶群體中。對于存量白金信用卡客戶，改變“重發放、輕管理、缺教導”的 現狀，對原有客戶群體進行分類清理，恩威并舉，引導客戶正確使用白金信用卡正確消費，合理積分，避免惡意套現、惡意透支。高積分、高分期、高貢獻率的客戶給予繼續使用和適當升額，低積分和無分期，一味套現客戶給予降額和信用鎖定，推動信用卡業務良性、健康、可持續的發展。
在分行卡部和行領導的正確領導下，我帶領個金部和網點客戶經理，積極開拓信用卡消費分期還款以及信用卡分期付款購車業務。xx年5月三農行中月新分期額230萬元，月新增汽車臺數12臺，位居第二名;6月支行月新增分期額555萬元，月新增汽車臺數15臺，位居第二名;7月支行月新增分期額868萬元，月新增汽車臺數26臺，位居第二名，獲分行對農行獎勵費用6萬元。在今年信用卡業務收入比去年同期增長157萬元，增長率153%，對今年的中間業務收入中做出了較大貢獻。
五、貴賓團隊建設有一定的成效，但任重道遠，仍需努力。
銀行之間的競爭無論如何激烈，其實質不過是對優質客戶資源的爭奪。因此，注重貴賓團隊的建設和管理，增強競爭力，將決定誰將占有更多的優質客戶資源。這就要求：一是團隊成員自身要有高度的責任心、事業心和比較全面的素養;二是要有好的金融產品，針對不同性格和不同需要的人對各種金融產品進行較完備的融通組合營銷。從來就沒有單一的產品可以滿足所有客戶，也沒有一個客戶經理可以搞定所有客戶。是人是產品都有缺陷，沒有完善的個人，只有完善的團隊。這是目標，還需努力。在市分行的評比中，xx年5月、9月，農行分別獲得了市分行貴賓團隊管理的第 8名第 6名以及6萬元的費用獎勵。
6、注重網點轉型和優質文明服務。
根據網點建設轉型的要求，不定期的參與到各機構的晨會，宣講金融產品和金融產品的營銷，以及本人參加分行培訓技能進行轉培訓工作。
回顧這幾個月的工作，匆匆忙忙，有一定的成績，也有不盡人意的地方。感謝行領導的正確領導和關心支持，以及同事們的鼎力相助，我將在新的工作崗位上繼續努力，無私奉獻。
薪酬經理述職報告 部門經理崗位年終工作總結報告篇四
工資是國家以貨幣形式支付給員工的報酬，體現著一個勞資人員的工作職責、工作能力、工作實績等因素。人事工作中的人員錄用、考核、任免、獎勵、懲戒等多方面的工作，最終都會反映到工資工作上來，其政策性強、情況復雜是工資管理工作的一個顯著特點，這就要求我們必須充分認識工資工作的重要性和嚴肅性，認真嚴格執行政策，對工作負責、對他人負責、對歷史負責，扎扎實實地開展工作。工資政策執行得好不好，是否落實到位，其重要性，嚴肅性對于多年從事工資管理工作的**來講，這一點比誰都清楚。工資管理工作的重要性和嚴肅性在敬業精神的驅動下，在**心中已內化為一種品質，一種職業操守，在工作表現出來的就是做事細仔、負責，任何違反工資政策的事，都別想從她的眼皮底下溜過去。人格之美，在于忠實地捍衛制度之嚴密、公正。真可謂是：工資管理本無奇，公正原則是生命，一增一降理當然，盡顯人格之魅力。
把一件事情做好，那叫技術；把很多事情都做好，那叫能力和水*。做好一件事并不難，難的是經年累月始終把一件工作做深、做細、做透。在外人眼里，工資管理工作似乎是件輕松活兒，風刮不著，雨淋不著，有什么可值得渲染的？的確，工資管理崗位上的同志，靠的不是大把的力氣和風雨里的奔波，而是用心去接近它、掌握它、戰勝，并最終完成它。當長年工作的枯燥、繁瑣頻頻襲來時，當“急、難”任務擺在面前時，當工作和家庭發生矛盾和沖突時，一個沒奉獻精神的人，是難以勝任這項工作的。
電腦管理手段。無論多么復雜的統計、核對工作，只要經過輕輕一點，便能自動生成所需要的內容?？菰?、煩雜的數字在重新調取和組合之下，象個善解人意的“小精靈”，排列有序，富有生氣。
大家對自己的工資除了關注之外，更多的是信賴。每個月的工資是多少，哪年哪月哪一項該漲多少工資，全然不用個人操心，這種信賴是依靠工資崗位上的同志長期以來辛勤勞動一點一點積淀而來的。正是以那飽滿的精神風貌、精益求精的工作作風，在黨組織和干部職工之間架起一座連心橋，傳遞著組織上無時不在刻的關愛。
正是在這種一絲不茍、嚴謹細仔、愛崗敬業的工作態度下，幾年來，一些塵封在歷史的“故紙堆里”的陳年帳一項項被清理出來并得到更正。目前，可以自豪的說：擺在我們面前的工資，經得起歷史的考驗。而這些成績的背后，滲透著勞資人員的無私的奉獻和崇高的追求。
1、認真學習政治理論，刻苦鉆研業務，努力提高自身修養，使自己的工作能力、組織能力進一步提高。
2、作為科室負責人主抓了一千多名勞務輸入人員辦理繳納基本養老保險和工傷保險工作，使所有員工的社會福利得到了保障，解除了勞務輸出人員的后顧之憂。
4、工資管理工作政策性強，能夠認真地執行政策，扎實地開展工作，有一定創新能力，圓滿完成了年度工作任務，取得了一定的成績，多次受到領導的表揚。
薪酬經理述職報告 部門經理崗位年終工作總結報告篇五
1、通過觀察被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數對職務進行排序；
2、按照職位點數對職位進行初步分組；
3、根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍；
1、調整薪酬等級數目；
2、調整各工作（職務、工種）的薪酬等級；
3、調整薪酬等級線；
4、調整各等級的薪酬水平；
5、綜合分析調整薪酬關系。
1、薪酬等級數量；
2、同一薪酬等級內部薪資變動（最高值、中值以及最低值）；
3、相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊關系。
二、薪酬的支付方法，對薪酬支付方法有什么看法 ？公開或秘密支付；看法：秘密支付會導致員工之間互相猜疑，降低信任水平；而公開支付則能增加企業管理的透明，讓員工知道企業薪酬體系的運行狀況，減少甚至杜絕在秘密支付過程中可能存在的以個人好惡取代客觀標準的弊端。公開支付不僅可以有效發揮薪酬的激勵作用，而且還可以迫使管理者有效地管理薪酬制度。但是，公開支付薪酬會導致優秀員工遭受排斥、非優秀員工不合作和相互攀比等問題，從而不利于企業經營。重視共擔風險、長期目標導向的企業比較適合公開支付方式。
三、說明績效薪酬與成就薪酬的區別
2、績效薪酬在調動員工的積極性的同時，員工也會承擔一定程度的風險；
4、成就薪酬以其支付形式影響員工未來的行為，而績效薪酬則側重對已完成業績的認可。
四、實施戰略薪酬管理的現實原因：1.企業薪酬結構存在問題，而不僅僅是水平問題中國企業薪酬水平很低，不僅僅體現在絕對數低，主要是薪酬水平之間的差距很小。2.薪酬設計缺乏統一的指導思想和設計基礎，思考是零碎的和片段的；３．薪酬制度系統性低；４．薪酬體系有礙吸收新鮮血液；５．薪酬制度與基本的企業經營戰略脫鉤或錯位。
五、集體激勵計劃在什么中應用有效性更高？ 第一，從工作角度來看，工作產生是集體合作的結果，無法衡量員工個人對產出作出的貢獻。第二，從組織狀況來看，在組織的目標相對穩定的情況下，個人的績效標準需要針對環境的壓力而經常性的變化，并且生產方式以及資本和勞動力的要素組合也必須適應壓力的要求而經常作出調整。第三，從管理方面來看，企業中存在良好的績效文化和團隊合作文化，這是因為在組織制定出明確的目標并且能夠就績效標準與員工進行良好的溝通的前提下，員工會對這種獎勵計劃有充分的信任，同時也會有更充足的信心去達成預定的績效目標。
六、工作說明書應注意哪些問題：
1、對事不對人；
2、盡可能具體，可操作；
3、表述準確；
4、剔除廢話；
5、任職資格與崗位責任對應。
七、很多科學家對工作分析進行分析，最重要的工作分析的方法有哪兩種？
九、我國福利方面存在哪些問題？如何解決？問題：
1、企業與員工對福利的認識不同；
2、福利成本居高不下；
3、福利的低回報率；
4、福利制度缺乏靈活性和針對性。解決方法：
1、采取差別對待；
2、實施“自助式”福利；
3、嘗試軟福利。
4、彈性福利計劃大行其道并且日趨完善；
5、組織開始尋求與其戰略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。確定福利項目以及可以享受的福利范圍，同時，還要注意做好福利申請受理，福利溝通以及福利監控方面的工作。
十、勞動力需求模型的修正說明了什么？ 用勞動力需求模型分析。說明了在不同的情況和條件下，根據企業對勞動力的需求和勞動力的供給情況，企業應采取不同的薪酬策略。
工作活動中達到某一工作日目的的要素
集合。薪酬調查：指采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統過程。薪酬管理：是指一個組織針對所有員工提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。
十二、工資率與勞動力需求的關系？工資率上升必然導致勞動力需求的下降。
十三、人工成本不僅包括企業費用中的人工部分，還包括企業稅后利潤中用于員工分配的部分。此話正確；企業中福利項目設計中，福利項目應強調平均性，不要和員工的平時業績表現相關聯。此話錯誤。
十四、根據員工的實際貢獻付酬，并適當拉開薪酬差距，使不同業績的員工能在心里上察覺到這個差距，并產生激勵作用。體現了薪酬管理的什么原則？對員工具有激勵性原則。
十五、總體加權量主要作用對計量誤差進行調整。
十六、權重系數類型：
1、從權數的一般形態來看，有自重權數（絕對權數）與加重權數（相對權數）之分。
2、從權數的數字特點上看，它可以采用小數、百分數和整數；
3、從權數使用的范圍來看，分為總體加權、局部加權和要素指標（項目）加權。權重系數是表示某一指標項在指標項系統中的重要程度，它表示在其它指標項不變的情況下，這一指標項的變化，對結果的影響。自重權數：以權數作為指標的分值（或分數），或者以權數直接作為等級的分值。加重權數：在各指標的已知分值（即自重權數）前面設立的權數。
十七、關于效度的概念，什么是通過建一定的指標來檢驗崗位評價結果的效度？效度：指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被測評對象的真實程度。統計效度（經驗效度）通過建立一定指標來檢驗測評結果的效度。
十八、工作崗位評價指標：
1、勞動責任要素；
2、勞動技能要素；
3、勞動強度要素；
4、勞動環境要素；
5、社會心理要素。
十九、分級標準的順序：根據各類指標質或量的規定性，將每個指標細分細化，按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優到劣，由難到易或者由復雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準。
1、通過觀察被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數對職務進行排序；
2、按照職位點數對職位進行初步分組；
3、根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍；
1、調整薪酬等級數目；
2、調整各工作（職務、工種）的薪酬等級；
3、調整薪酬等級線；
4、調整各等級的薪酬水平；
5、綜合分析調整薪酬關系。
1、薪酬等級數量；
2、同一薪酬等級內部薪資變動（最高值、中值以及最低值）；
3、相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊關系。
二、薪酬的支付方法，對薪酬支付方法有什么看法 ？公開或秘密支付；看法：秘密支付會導致員工之間互相猜疑，降低信任水平；而公開支付則能增加企業管理的透明，讓員工知道企業薪酬體系的運行狀況，減少甚至杜絕在秘密支付過程中可能存在的以個人好惡取代客觀標準的弊端。公開支付不僅可以有效發揮薪酬的激勵作用，而且還可以迫使管理者有效地管理薪酬制度。但是，公開支付薪酬會導致優秀員工遭受排斥、非優秀員工不合作和相互攀比等問題，從而不利于企業經營。重視共擔風險、長期目標導向的企業比較適合公開支付方式。
三、說明績效薪酬與成就薪酬的區別
2、績效薪酬在調動員工的積極性的同時，員工也會承擔一定程度的風險；
4、成就薪酬以其支付形式影響員工未來的行為，而績效薪酬則側重對已完成業績的認可。
四、實施戰略薪酬管理的現實原因：1.企業薪酬結構存在問題，而不僅僅是水平問題中國企業薪酬水平很低，不僅僅體現在絕對數低，主要是薪酬水平之間的差距很小。2.薪酬設計缺乏統一的指導思想和設計基礎，思考是零碎的和片段的；３．薪酬制度系統性低；４．薪酬體系有礙吸收新鮮血液；５．薪酬制度與基本的企業經營戰略脫鉤或錯位。
五、集體激勵計劃在什么中應用有效性更高？ 第一，從工作角度來看，工作產生是集體合作的結果，無法衡量員工個人對產出作出的貢獻。第二，從組織狀況來看，在組織的目標相對穩定的情況下，個人的績效標準需要針對環境的壓力而經常性的變化，并且生產方式以及資本和勞動力的要素組合也必須適應壓力的要求而經常作出調整。第三，從管理方面來看，企業中存在良好的績效文化和團隊合作文化，這是因為在組織制定出明確的目標并且能夠就績效標準與員工進行良好的溝通的前提下，員工會對這種獎勵計劃有充分的信任，同時也會有更充足的信心去達成預定的績效目標。
六、工作說明書應注意哪些問題：
1、對事不對人；
2、盡可能具體，可操作；
3、表述準確；
4、剔除廢話；
5、任職資格與崗位責任對應。
七、很多科學家對工作分析進行分析，最重要的工作分析的方法有哪兩種？
九、我國福利方面存在哪些問題？如何解決？問題：
1、企業與員工對福利的認識不同；
2、福利成本居高不下；
3、福利的低回報率；
4、福利制度缺乏靈活性和針對性。解決方法：
1、采取差別對待；
2、實施“自助式”福利；
3、嘗試軟福利。
4、彈性福利計劃大行其道并且日趨完善；
5、組織開始尋求與其戰略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。確定福利項目以及可以享受的福利范圍，同時，還要注意做好福利申請受理，福利溝通以及福利監控方面的工作。
十、勞動力需求模型的修正說明了什么？ 用勞動力需求模型分析。說明了在不同的情況和條件下，根據企業對勞動力的需求和勞動力的供給情況，企業應采取不同的薪酬策略。
工作活動中達到某一工作日目的的要素
集合。薪酬調查：指采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統過程。薪酬管理：是指一個組織針對所有員工提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。
十二、工資率與勞動力需求的關系？工資率上升必然導致勞動力需求的下降。
十三、人工成本不僅包括企業費用中的人工部分，還包括企業稅后利潤中用于員工分配的部分。此話正確；企業中福利項目設計中，福利項目應強調平均性，不要和員工的平時業績表現相關聯。此話錯誤。
十四、根據員工的實際貢獻付酬，并適當拉開薪酬差距，使不同業績的員工能在心里上察覺到這個差距，并產生激勵作用。體現了薪酬管理的什么原則？對員工具有激勵性原則。
十五、總體加權量主要作用對計量誤差進行調整。
十六、權重系數類型：
1、從權數的一般形態來看，有自重權數（絕對權數）與加重權數（相對權數）之分。
2、從權數的數字特點上看，它可以采用小數、百分數和整數；
3、從權數使用的范圍來看，分為總體加權、局部加權和要素指標（項目）加權。權重系數是表示某一指標項在指標項系統中的重要程度，它表示在其它指標項不變的情況下，這一指標項的變化，對結果的影響。自重權數：以權數作為指標的分值（或分數），或者以權數直接作為等級的分值。加重權數：在各指標的已知分值（即自重權數）前面設立的權數。
十七、關于效度的概念，什么是通過建一定的指標來檢驗崗位評價結果的效度？效度：指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被測評對象的真實程度。統計效度（經驗效度）通過建立一定指標來檢驗測評結果的效度。
十八、工作崗位評價指標：
1、勞動責任要素；
2、勞動技能要素；
3、勞動強度要素；
4、勞動環境要素；
5、社會心理要素。
十九、分級標準的順序：根據各類指標質或量的規定性，將每個指標細分細化，按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優到劣，由難到易或者由復雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準。