人力資源管理是企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵因素，它不僅關(guān)乎員工的個人發(fā)展，也關(guān)系到企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。下面是一些人力資源管理的熱點問題和趨勢，讓我們一起關(guān)注當下人力資源管理領(lǐng)域的最新動態(tài)。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇一
比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。
(1)人才招聘是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。
(2)有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標，均有至關(guān)重要的影響。
等。
(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇二
現(xiàn)代人力資源是基于實現(xiàn)組織和個人發(fā)展目標的需要，有效開發(fā)、合理利用并科學(xué)管理組織所擁有的人力資源的過程。那么人力資源管理有哪些作用呢，一起來了解了解!
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復(fù)雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業(yè)成立時的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經(jīng)完成的感覺。
1.思維模式
(1)整體意識。以中國文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體,然后再逐層剝離,從整體到局部,由全局到細節(jié)。
(2)中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對激進與冒險。
(3)平均主義。在激勵機制上，強調(diào)精神激勵，忽視物質(zhì)激勵。在一個整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2.人際關(guān)系
(1)禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴。
(2)注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。
(3)重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。 另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3.組織觀念
(1)服從整體。強調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強調(diào)對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
(2)尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負重，任勞任怨。
(3)注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權(quán)利和勢力。一般來說，擁有權(quán)力就有地位，在一個組織中就占據(jù)較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個寶塔狀的等級形態(tài)。
4.個人價值
(1)德才兼?zhèn)?。德是一個人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學(xué)識、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。
(2)追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕。”許多人把升官發(fā)財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
(3)勤學(xué)苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識分子，大多懷著遠大的抱負和崇高的'理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實現(xiàn)個人的奮斗目標。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會和經(jīng)濟發(fā)生強烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經(jīng)濟時代重現(xiàn)光彩。
一個合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢?除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業(yè)知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機會，而應(yīng)該主動創(chuàng)造機會，證明自己的價值。
其次，要關(guān)注國內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動態(tài)及一切與這個領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計:哪些政策法規(guī)即將出臺?對公司會有什么影響?這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關(guān)部門溝通，表達企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個重要內(nèi)容：員工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設(shè)。
1.員工管理
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;同時，教育引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、價值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵環(huán)境;發(fā)揚我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗;加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化;將“情、理、法”有機結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方;然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認清正確的價值觀應(yīng)該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2.生產(chǎn)營銷文化
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動和產(chǎn)品銷售活動中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量優(yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇三
引導(dǎo)語：在當今社會企事業(yè)單位中人力資源的開發(fā)和利用扮演著越來越重要的作用。下面是小編為你帶來的績效考核在人力資源管理中的作用，希望對大家有所幫助。
績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核涉及到戰(zhàn)略目標體系及目標責(zé)任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等，核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到最佳。
績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在。
企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。企業(yè)績效考核首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念,建立健全科學(xué)的績效考核機制,通過加快產(chǎn)權(quán)制度改革、完善社會保障制度、建立人力資本投資制度,營造績效考核的社會環(huán)境,為企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。
績效考核也稱績效評價,對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效,以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力,進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價,不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價方法,績效考核的最終目的都是通過對績效考核結(jié)果的綜合運用,推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
在企業(yè)單位人事制度改革中，對員工的考核標準的制訂首先對崗位職責(zé)進行劃分、目標、任務(wù)的完成程度進行定量分析才能實現(xiàn)。崗位職責(zé)———績效考核———崗位工資是進行績效考核。一套完整的考核程序，首先要對崗位職責(zé)做出分析。通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定工作性質(zhì)的定量考核標準，也是最合理、最有效的方法。通過掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)部職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力與責(zé)任。最終實現(xiàn)事業(yè)單位崗位職責(zé)———定量考核———崗位工資制度。做好崗位分析。根據(jù)企業(yè)單位的經(jīng)營目標和崗位職責(zé)特點，確定量化的考核指標。根據(jù)不同崗位工作的特點，對各崗位進行工作分析，合理設(shè)置考核要素，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求，以避免一些人為的評價因素，對難以進行定量考核的崗位，要建立定期述職報告制度，根據(jù)職責(zé)特點和工作實績并參考民主評議的`辦法進行嚴格考評。
人員任用標準是德才兼?zhèn)?，人員任用原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。對人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進行評價，并在次基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進行判斷。而事實上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。
獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學(xué)、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評先評優(yōu)，方可參與高崗級崗位的竟聘，否則不能;年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心;通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。
企業(yè)在人員調(diào)配前，必須了解員工的工作情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀且公正的績效考核，而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕易的決定。通過全面、嚴格的績效考核，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位;如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去;如發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，就可進行橫向交流，調(diào)整到適合其所長的崗位上。
通過績效考核能側(cè)面反映員工了解知識的程度寄員工能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢和劣勢、缺少什么、需要什么，也就能進行培訓(xùn)需求分析，為員工定制適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容。所以必須對員工進行全方位的績效考核，培訓(xùn)才能有針對性，對員工短處進行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。
以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。
在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象;而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。因此，企業(yè)必須建立有效的績效考核制度，只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力。
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。
第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學(xué)，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。
近幾年來事位在績效考核工作的實踐中進行了的探索，建立了一整套的考核制度，向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極的作用，但仍有以下不少值得注意和不視的問題，應(yīng)當引起我們的高度關(guān)注。
在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標準對員工進行考核，得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會得到被考核者的認同的。
考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有的時候考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現(xiàn)，這樣造成形成信息不全面，績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。
主要表現(xiàn)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在務(wù)工作上，缺乏對考核工作重要性認識，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，很多職工把所寫的總結(jié)存在電腦里，每年年終考核時改改總結(jié)時間，很難起到總結(jié)提高的作用，被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，對缺點不足泛泛而談，員工不了解考核的重要性。
有的企業(yè)為了避免出現(xiàn)考核中的矛盾現(xiàn)象，年度考核采取平均主義的優(yōu)秀指標分配方式。第一，本企業(yè)優(yōu)秀名額確定后，進一步按照比例下發(fā)名額，層層劃分，層層下達，層層定額;第二，本企業(yè)內(nèi)部在使用優(yōu)秀指標時搞平衡安排和輪流坐莊。這樣誰也難以提出異議，大家都能也只能接受這種既量化又平均的分配方式。
考核工作結(jié)束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，有面對面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者得不到上級的指導(dǎo)和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮，這樣被考核著績效永遠得不到提高。另一方面，考核的公正性需要進行檢驗，進行有效的溝通會發(fā)現(xiàn)考核中的誤差，并及時進行糾正，避免對考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。反饋不當?shù)拇嬖冢粫绊懣己斯ぷ鞯膰烂C性，使績效考核流于形式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊伍的真實情況，容易造成用人決策失誤;二會影響考核的真實性和客觀公正性，難以形成職工自我約束、自我發(fā)展的局面，不利于職工明確發(fā)展的導(dǎo)向。
公開性原則、客觀性原則、常規(guī)性原則、差別性原則、發(fā)展性原則。
績效考核是獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建績效考核科學(xué)化規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。針對績效考核存在的問題應(yīng)對對策如下：
為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。
這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監(jiān)控;人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要;只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據(jù)，通過一個增強的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
要提高對考核工作重要性的認識，認識到考核工作對員工的激勵作用，及促進作用。考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。在吸取過去考核過存在問題的基礎(chǔ)上不斷分析、總結(jié)中出現(xiàn)的新情況、新問題，與時俱用科學(xué)的方法來研究事業(yè)單位考核，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識指導(dǎo)工作。
量指標相結(jié)合的，克服原有考核指標過于機械化、缺對性的不足。同時，可采用層次分析定不同層級的考核對象的指標權(quán)重，考核結(jié)果的信度與效度。既增加了同員的可比性，又減少了因考核對象層務(wù)不同產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。
進一步使用好考核結(jié)果考核是手段，使用是目的。因此，要認真做好考核工作總結(jié)，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認真及時地總結(jié)經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認為每個員工都是成熟、負責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現(xiàn)得像個成年人。這種新的績效改善方法強調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，公司管理層還進行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時回來做出決定，要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。何去何從，主動權(quán)完全掌握在員工自己手里。非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會采取進一步的處分措施。
當非正式的會談過程和績效改進討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時，主管所采取的第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責(zé)任達到組織的標準，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。
如果問題繼續(xù)存在，主管就進而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工。“提醒”一詞不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請員工注意兩個問題：首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。
如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動——帶薪停職。有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
最后需要強點的是績效評價僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)。評價工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓(xùn)的手段等。只有管理人員既具有績效管理的能力，同時也具有績效管理的動力，一個企業(yè)人力資源管理的績效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇四
人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強調(diào)開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一，使組織成長與個人能力發(fā)展相適應(yīng)。
記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國家檔案的。
重要組成部分。
互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會推。
1.有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?，及時發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。
2.促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關(guān)信息，從而對其進行科學(xué)管理，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內(nèi)進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長，促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生，為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。
目的。
二、人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負面作用。
人力資源管理隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動性、電子化(或叫“網(wǎng)絡(luò)化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求，并對其發(fā)展產(chǎn)生了負面影響，主要表現(xiàn)在以下方面：
我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小，學(xué)歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn)，使檔案喪失了真實性、權(quán)威性、嚴肅性，使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定，必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響，從而有可能使組織錯過發(fā)展機遇。
2.檔案材料內(nèi)容簡單雷同，降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值。人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。
3.個人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應(yīng)是一個前后銜接、有機統(tǒng)一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動，致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作，檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑，學(xué)歷材料存放在自己手里，等等?，F(xiàn)階段人才流動性大，各單位為引進高素質(zhì)人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象，破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一，降低了人力資源的效力。
4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化，及時有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識，無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。
三、改進人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)。
人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
1.切實提高檔案管理人員的素質(zhì)。在知識經(jīng)濟時代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務(wù)意識，改變過去坐等上門的被動服務(wù)方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。
2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務(wù)而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。
3.加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進程。隨著時代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個人人事信息為基礎(chǔ)的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過微機終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實現(xiàn)個人信息微機檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇五
企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。如何使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，已經(jīng)成為各級管理者，尤其是高層管理者十分關(guān)心的一個重要問題。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源成為企業(yè)競爭的核心資源之一。在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源管理必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，確立戰(zhàn)略實施和企業(yè)管理的核心地位。
人力資源管理是管理學(xué)中的一個重要的領(lǐng)域，它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。但在企業(yè)管理實踐中，人力資源管理在企業(yè)管理中并未受到應(yīng)有的重視。很多企業(yè)并沒有認識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位。筆者認為導(dǎo)致出現(xiàn)這種巨大落差既有公司方面的原因，也有人力資源管理專業(yè)人士方面的原因。
(一)高層管理者對于人力資源管理認識上存在誤區(qū)。雖然有越來越多的企業(yè)在理論上意識到了人力資源管理的重要性，但落實到具體實踐上還有相當?shù)牟罹?，?dǎo)致這種差距的原因有很多，但一個非常重要的原因就是高層管理者對于人力資源管理認識上的誤區(qū)——他們希望看到立竿見影的效果。這種愿望顯然不切實際，管理效果的顯現(xiàn)需要一個過程。
(二)人力資源管理的專業(yè)人才的觀念存在誤區(qū)。由于人力資源這個概念真正進入中國也才十幾年的時間，真正懂得人力資源管理的專業(yè)人才還相當貧乏，很多企業(yè)的人力資源管理人員均是出身于業(yè)務(wù)一線，他們對人力資源管理的概念、理論、方法和工具所知甚少。
要走出人力資源管理的誤區(qū)，扭轉(zhuǎn)對于人力資源管理的認識，必須著力從以下三方面入手。
(一)提高到戰(zhàn)略高度。當企業(yè)的總體戰(zhàn)略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人力資源因素。力資源是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營過程始終并控制每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)構(gòu)成。因此，構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)成功發(fā)展的決定性要務(wù)，也是人力資源管理充分發(fā)揮作用的必要條件。
(二)確立職能管理觀念。人力資源管理觀念是關(guān)于人力資源各項具體管理職能的思維導(dǎo)向和所應(yīng)抱持的態(tài)度。按照企業(yè)現(xiàn)處戰(zhàn)略發(fā)展階段以及企業(yè)在市場的戰(zhàn)略地位結(jié)合企業(yè)具體條件來確立戰(zhàn)略性人力資源管理理念更具有實踐意義。隨著企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向和價值觀的不同，在具體的人力資源管理上所采取的觀念就會不同。
(三)確定管理原則。管理原則相對于管理觀念，對管理的定位更加具體，更加明確，與企業(yè)的現(xiàn)實條件結(jié)合更加緊密。
(一)人力資源是管理的主體和動力
現(xiàn)代人力資源管理要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的'管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。
(二)對人的管理是企業(yè)管理的核心
人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源開發(fā)和管理的水平很大程度上決定了企業(yè)的運營質(zhì)量和效益。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。
(三)人力資源開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然
企業(yè)只有依靠科技進步，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。企業(yè)人力資源管理的中心是調(diào)動人們的積極性，目標就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人.挖掘潛力，激發(fā)活力。
(四)實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展應(yīng)是企業(yè)發(fā)展的最終目標。
現(xiàn)代人力資源管理最突出的特點在于，它不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標來使用人，它是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結(jié)合起來，實現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展。人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點，以人為本,就是要充分地認識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人,最大限度地滿足人的各種需求,發(fā)揮人的潛能,促進人的全面發(fā)展。
在現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展.提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值，有著重要的作用，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、有利于企業(yè)促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。
2、有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們敬業(yè)愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。
3、有利于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。減少勞動消耗的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程，全面強化人力資源管理，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。
4、有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的競爭力水平和可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源在控制企業(yè)人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業(yè)競爭實質(zhì)上是人的競爭，人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起決定性的作用。
所在企業(yè)作為電力行業(yè)中的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源管理部門作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，通過自身業(yè)務(wù)發(fā)展定位，逐步在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。主要從以下幾個途徑實現(xiàn)：
(一)人力資源工作緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。
作為目標為建設(shè)“國內(nèi)一流、國際領(lǐng)先”的責(zé)任效益型現(xiàn)代電力企業(yè)，近年來制定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)緊緊圍繞公司戰(zhàn)略，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供良好的人力資源支撐。通過加強深化人力資源精益化管理，提升企業(yè)競爭核心力，保持與公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度一致性。
(二) 做好人力資源中長期規(guī)劃，加強人力資源的儲備與開發(fā)。
人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。為適應(yīng)公司發(fā)展對人力資源管理工作的要求，企業(yè)人力資源以科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，依據(jù)電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃以及公司實際需求，在研究科學(xué)組織模式的同時，采用適應(yīng)電網(wǎng)企業(yè)實際的人才需求預(yù)測方法，為全面制定和編制公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略奠定了基礎(chǔ)。
(三)加強人才培養(yǎng)，增強公司核心競爭力。
企業(yè)人力資源工作始終堅持以人為本，建立有效的人力資源管理與開發(fā)體系，抓好人才培養(yǎng)、吸引和使用三個環(huán)節(jié)，重點提高員工隊伍的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，將品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量和使用人才的主要標準，努力建設(shè)高水平的企業(yè)經(jīng)營者隊伍、管理人才隊伍、技術(shù)人才隊伍和技能人才隊伍，提高企業(yè)的核心競爭力。
(四)重視個人發(fā)展和激勵，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。
總之，一個企業(yè)要想得到持續(xù)發(fā)展，在越來越激烈的市場競爭中永遠保持勝利的姿態(tài)，就必須制定一個好的企業(yè)戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)的中核心競爭力，不斷建立和創(chuàng)造企業(yè)新的競爭優(yōu)勢，去實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展愿景。人力資源工作都應(yīng)該不斷創(chuàng)新工作思路，開拓視野，加強預(yù)防風(fēng)險意識，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在問題，并通過各種有效方式和手段去解決，才能充分體現(xiàn)在企業(yè)中核心地位，發(fā)揮出自身積極作用。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇六
摘要：
人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)，科學(xué)的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應(yīng)現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務(wù)職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇七
引導(dǎo)語：二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，也是人才競爭的時代。企業(yè)間的競爭逐步從單一的企業(yè)利潤追求上升到企業(yè)管理以及人才儲備的管理上。下面是小編為你帶來的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性研究，希望對你有所幫助。
現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人力資源的管理成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理的關(guān)鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進入wto以來，市場空前開放，相應(yīng)的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業(yè)的管理機制，促進企業(yè)的效益升級。
對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當?shù)男匠牦w制體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個企業(yè)加強凝聚力的主要表現(xiàn)形式?？茖W(xué)合理的薪酬體制必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個什么樣的地位和位置。
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平及部分的企業(yè)價值。
一般來說，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認真度。
薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經(jīng)濟的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。
在當前人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，建立科學(xué)的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個人價值和企業(yè)價值得以實現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對人力資源管理的科學(xué)與否起到?jīng)Q定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。
一直以來，薪酬管理都是企業(yè)管理中的一項難點和重點，由于其本身具有的敏感性和特殊性，導(dǎo)致薪酬體制的建設(shè)必須處理得當。它直接關(guān)系到一個企業(yè)的生存和發(fā)展，是體現(xiàn)企業(yè)員工利益的直觀效應(yīng)。一般來說，薪酬管理對人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個方面。顧名思義，科學(xué)的薪酬體制促進人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源分配的優(yōu)化升級。
科學(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，站在員工的角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求?？茖W(xué)的薪酬管理是加強企業(yè)凝聚力的基本方式。具體來說，科學(xué)的薪酬體制對企業(yè)人力資源管理的促進作用體現(xiàn)在以下幾個方面：
合理的薪酬管理站在企業(yè)員工的基本利益出發(fā)，在保障是企業(yè)成員的需求下，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)效益。企業(yè)員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中，以十二分的熱情和十分認真的態(tài)度工作。同時，合理的薪酬體制還能加強企業(yè)員工對企業(yè)的信任度，提高其對企業(yè)的認知度和榮譽感，是企業(yè)留住人才的必然手段。
在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行。科學(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。
薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)成員的基本利益，科學(xué)的薪酬體制是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)管理者的管理風(fēng)格和企業(yè)的基本運行理念，也是企業(yè)文化的重要實踐活動。在人力資源管理中，要充分發(fā)揮資源配置的優(yōu)化動能，需要建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。
不合理的新湊管理主要是指違背企業(yè)成員的整體意愿的前提下，企業(yè)管理者為獲得最大剩余價值，而實行的`經(jīng)濟活動中的員工勞動報酬。不合理的勞動報酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)的管理十分不利，嚴重者甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。具體來說：
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭逐步上升到知識競爭和人才競爭的高度上來，目前，經(jīng)濟市場的發(fā)展現(xiàn)狀說明，企業(yè)招人難、人才就業(yè)難是普遍現(xiàn)狀，愿意是企業(yè)難以招聘到對口的高技術(shù)專業(yè)人才，即便招聘到，由于不科學(xué)的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業(yè)面臨的重大難題。在企業(yè)的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。一般來說，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點結(jié)合市場經(jīng)濟的外部環(huán)境進行科學(xué)分配的，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟效益，不惜榨取企業(yè)內(nèi)部人員的勞動成果，難免引起企業(yè)內(nèi)部的不滿，從而造成人力資源管理的失調(diào)，企業(yè)成員不聽調(diào)派。
薪酬體制的管理是否科學(xué)的直觀效應(yīng)是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)，而企業(yè)凝聚力的形成對企業(yè)的整體形象和企業(yè)競爭實力的形成有決定性的作用。因此說，企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學(xué)的薪酬管理難以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價值觀統(tǒng)一，也就難以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業(yè)工作效益自然不高。在現(xiàn)代激烈的市場競爭中，企業(yè)形象是加強競爭的第一印象，要促進具有競爭力的企業(yè)形象的建立，勢必要建立起科學(xué)的薪酬管理機制。
面臨21世界的機遇和挑戰(zhàn)，要找到一個適當?shù)纳婧桶l(fā)展空間，市場主體必須在充分分析市場的競爭趨勢的前提下，建立個性化的企業(yè)競爭優(yōu)勢，形成強大的企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)形象，從而獲得長足的發(fā)展。而薪酬管理體制是加強企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在建立科學(xué)的薪酬管理機制的前提下，促進企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化是加強企業(yè)綜合競爭力的重要手段。
建立科學(xué)的薪酬考核機制，即使企業(yè)在進行工資總額的制定時，要進行必要的員工調(diào)查和績效考察，具體問題具體分析，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作情況進行薪酬的安排。同時，根據(jù)企業(yè)的整體效益進行工資總額的制定，保障公司正常運營的工作情況下，獲取一定的企業(yè)效益，合理安排企業(yè)員工的工資，保障其實施的規(guī)范性和科學(xué)性。同時，在進行工作薪酬增長機制建立時，也要經(jīng)過科學(xué)的評估和考核。體現(xiàn)公平工作的工作原則。
合理的分配機制是根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容的企業(yè)員工進行有差別的工資分配形式。根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的具體工作效益，結(jié)合當前企業(yè)運行的市場環(huán)境，給予科學(xué)合理的薪酬安排。一般來說，現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規(guī)劃，雖然具有差異性但是，在現(xiàn)有的薪酬分配機制中具有通俗化的表現(xiàn)，所以建議，在安排薪酬分配時，加入一些具有激勵性質(zhì)的分配措施，例如股票期權(quán)、額外獎勵等。
結(jié)語：總的來說，企業(yè)的薪酬管理機制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進企業(yè)凝聚力的重要方法之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強企業(yè)的核心競爭力，就必須要具備合理的人才管理結(jié)構(gòu)，也就是要建立科學(xué)的薪酬管理體系。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇八
摘要：員工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)，是開展各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)，本文闡述了校園招聘對優(yōu)化企業(yè)人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發(fā)展趨勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘；人力資源；作用。
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發(fā)展，是伴隨著中國高等學(xué)校改革以及高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度的改革應(yīng)運而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發(fā)展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發(fā)的具有可實施性，而且規(guī)范化以及科學(xué)化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業(yè)的青睞，并在每年度的規(guī)定時間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現(xiàn)其外在或者是內(nèi)在的力量。
自從改革開放以來，陸續(xù)不斷有許多的外資企業(yè)開始涌入中國，與此同時，在我國許多企業(yè)也開始不斷快速地成長并發(fā)展。而對于企業(yè)而言，其發(fā)展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業(yè)的能力型的畢業(yè)生也逐漸成為各大企業(yè)的目光焦點。當下，許多企業(yè)進行人才方面的競爭焦點放在了校園上，且企業(yè)招聘的校園人數(shù)規(guī)模在不斷地擴大。
根據(jù)招聘網(wǎng)站上的相關(guān)顯示，對于那些應(yīng)屆的畢業(yè)生而言，他們對于畢業(yè)之際的畢業(yè)信息的獲取狀態(tài)，主要的形式是通過網(wǎng)絡(luò)媒體或者是校園的招聘所進行的，即將畢業(yè)的大學(xué)生，他們在畢業(yè)的時候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網(wǎng)站、招聘會以及校園內(nèi)的招聘。諸如招聘的網(wǎng)站---中華英才網(wǎng)，這個網(wǎng)站對于招聘事宜作了相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果顯示大約百分之九十三的畢業(yè)生都傾向于網(wǎng)站上的招聘信息。所以說，正是由于企業(yè)的需求度以及學(xué)生的就業(yè)需求度相互結(jié)合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業(yè)由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應(yīng)屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實是界于學(xué)校和企業(yè)之間進行的，此種形式也是各大企業(yè)進行外部招聘的關(guān)鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時也是企業(yè)吸引新型人才的關(guān)鍵之處，因此校園就成為了許多企業(yè)進行大量的基礎(chǔ)人才補充的重點。大多數(shù)國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業(yè)更新自身人才庫的好機會。
以往校園招聘以大企業(yè)為主，隨后一些中小企業(yè)也開始進人校園進行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭的日趨激烈以及內(nèi)部管理水平的提升，中小企業(yè)也越來越認識到校園招聘的重要性。實際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進行人才儲備。
校園招聘的目標不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開始通過校園招聘這一形式去提升企業(yè)的知名度，作為企業(yè)方面，也積極為將來人才競爭備戰(zhàn)，主要是因為大學(xué)生的各種優(yōu)勢所在。就像李彥宏、李開復(fù)以及陳天橋等領(lǐng)袖人物，他們就是很好的一個例子，以此方面來強化大學(xué)生關(guān)注企業(yè)，對于是否能夠成功招聘和樹立企業(yè)的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優(yōu)勢，持續(xù)開展校園招聘是安利實施人才儲備計劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。
校園招聘的各種優(yōu)勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優(yōu)秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續(xù)；應(yīng)屆畢業(yè)生精力充沛，對于工作有著強烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優(yōu)秀畢業(yè)生，他們在校園招聘中一般來說有多手準備；剛畢業(yè)的大學(xué)生對于工作崗位持有一種不現(xiàn)實的幻想；剛畢業(yè)的大學(xué)生由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗，所以需要做好培訓(xùn)工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時間也比較長。
在進行校園招聘的相關(guān)組織時，必須做好充分的準備，比如說需要考慮學(xué)校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學(xué)校的擇取時，組織應(yīng)該依照本身財力大小以及所需員工的類型進行。假如說財務(wù)約束比較緊張，組織可以直接到當?shù)氐膶W(xué)校選擇；實力雄厚的組織則可以在全國范圍內(nèi)進行選擇。
1.基于實習(xí)生計劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化。
絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準確判斷是相當困難的。
為了真正提高招聘工作的準確率，防止一系列的“搶人”現(xiàn)象，許多知名企業(yè)已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變招聘方式，利用基于實習(xí)生計劃的校園招聘形式。此招聘方式結(jié)合起畢業(yè)生實習(xí)以及企業(yè)的招聘選拔，由此將雙方的了解進行加深化，通過實習(xí)去培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)人才。當下，許多有名望的跨國公司均實行了獨特的實習(xí)生方式，例如ibm的“藍色之路”、“青出于藍”計劃以及微軟的“領(lǐng)跑之旅”計劃等。
2.校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯。
近年來，越來越多的企業(yè)意識到校園招聘對于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、將自己的實力進行壯大的重要意義，因為他們看到并真正意識到應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢。雖然他們沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗，但是一般說來他們的素質(zhì)較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還是企業(yè)大規(guī)模引進高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲備、培養(yǎng)人才的意義來說，校園招聘是對企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻，目前，大部分企業(yè)認為校園招聘是主要的人才補充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，獨樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹立優(yōu)良的形象，建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為重要的宣傳企業(yè)知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中去。
3.校園招聘走向外包化的模式。
校園招聘是一個極其復(fù)雜的過程，目前一些企業(yè)開始將其當作一項專業(yè)性的工作來對待，其發(fā)展呈現(xiàn)外包化的趨勢。專業(yè)測評機構(gòu)根據(jù)對人才招聘方法與技術(shù)的研究與實踐，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業(yè)在校園招聘工作實踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問題，就必須有科學(xué)的標準、合理的流程和有效的工具。在這個需求下，專業(yè)測評機構(gòu)也以不同的形式參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測評機構(gòu)的趨勢顯現(xiàn)。
4.網(wǎng)絡(luò)化招聘渠道在校園招聘中的作用加大。
網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大、覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內(nèi)傳播招聘需求，并獲取大量的應(yīng)聘者信息，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的今天，這種招聘模式占據(jù)了很大部分。針對網(wǎng)絡(luò)招聘而言，其一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。
企業(yè)通?？梢酝ㄟ^三種方式進行網(wǎng)絡(luò)招聘：
一是在企業(yè)自己的網(wǎng)站進行相關(guān)招聘信息的發(fā)布，建立起招聘的渠道和平臺；
三是在待舉辦招聘宣講的相關(guān)學(xué)校的校內(nèi)網(wǎng)上及時發(fā)布及更新信息。
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人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇九
一個企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理的輔助，人力資源管理是社會發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。人力資源管理在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮著不可忽視的重要作用。只有企業(yè)明確以人為本的經(jīng)營方向，進行科學(xué)管理，合理利用資源，優(yōu)化企業(yè)配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展，才能更具有市場競爭力。
1.1人力資源管理的含義
人力資源一詞最初是由約翰.r.康芒斯在其著作中提出過的，康芒斯被認為是第一位便宜“人力資源”一詞的人。而過去的人力資源同現(xiàn)在的人力資源還是存在差距的。
人力資源管理是依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略要求，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，有計劃的對企業(yè)員工進行合理化配置，通過培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使企業(yè)中的人力、物力達到平衡水平，對員工的思想，心理和行為等進行有效的控制和協(xié)調(diào)，充分調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。根據(jù)人力資源管理的含義，可以充分了解到人力資源管理即是對人力資源外在要素—量的管理，也是對人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理。兩者相結(jié)合在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
2.1人員配置功能
企業(yè)員工的合理配置功能是人力資源管理最主要的管理職能。根據(jù)企業(yè)發(fā)展 的需要，選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工，為每個員人選擇最適合自己的崗位，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。同時，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不斷變化，相應(yīng)的調(diào)整人力資源管理，合理配置的人員資源是一個不斷完善的動態(tài)過程人力資源管理有哪些作用人力資源管理有哪些作用。
2.2潛能挖掘功能
企業(yè)要在激烈的市場競爭中存活并發(fā)展，主要依賴的是全體員工的努力。通過科學(xué)的運用人力資源管理，在企業(yè)中發(fā)揮激發(fā)員工積極性的作用。如果企業(yè)沒有運用人力資源管理，那么企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)便很容易老化，企業(yè)將會被無情的經(jīng)濟浪潮拒之千里。
2.3科學(xué)管理功能
人力資源部門在企業(yè)的發(fā)展中逐漸占據(jù)了重要的地位，企業(yè)在人力資源部門的協(xié)助下，更好的進行科學(xué)性、規(guī)范性的經(jīng)營生產(chǎn)。企業(yè)的經(jīng)營目標是通過對企業(yè)外部、內(nèi)部各項因素分析后預(yù)算得出的，是為了鞏固企業(yè)自身社會地位而制定的目標。人力資源管理部門參與組織協(xié)調(diào)各部門合作，通過科學(xué)的管理手段，幫助企業(yè)成功的實現(xiàn)預(yù)計目標!。
2.4提高競爭力功能
人力資源管理是企業(yè)競爭力的核心，是其他企業(yè)競爭對手很難效仿的核心競爭力。人力資源管理在企業(yè)中的建立健全極其重要，如果企業(yè)具有一整套完善的人力資源管理制度，正確的選用人才，大力的激勵人才，善于去培養(yǎng)人才，那么企業(yè)在無情的市場競爭中取得成功的機率，是高出其他企業(yè)數(shù)倍的。
3.1對企業(yè)決策層的作用
企業(yè)中的人、財、物、信息資源等都是企業(yè)管理關(guān)注的主要內(nèi)容，人在企業(yè)中是最主要的，只有管理好人這一主要資源，才算是真正抓住了管理的要領(lǐng)，才能對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展起到推動性作用。
3.2對企業(yè)管理者的作用
每一個企業(yè)都離不開管理者，管理者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中起到?jīng)Q策問題、引導(dǎo)經(jīng)營、協(xié)調(diào)生產(chǎn)的主要作用。不僅要有效地完成各項預(yù)計工作，還要培養(yǎng)下屬員工，開發(fā)員工潛力，協(xié)調(diào)、建立員工之間的團隊合作精神等。
3.3對企業(yè)員工的作用
每個人都會在未來的工作中確定自己的工作崗位，并通過不斷的學(xué)習(xí)來適應(yīng)崗位的各項具體要求。人力資源管理充分發(fā)揮自身的作用，根據(jù)員工的特長、性格、環(huán)境等因素，結(jié)合員工與企業(yè)的共同需要，對企業(yè)員工的工作進行定位，使員工在適合自己的崗位中，發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
4.1對企業(yè)政治的作用
企業(yè)采用人力資源管理，激發(fā)個人才能，實現(xiàn)個人利益，采用公正的自主權(quán)，建立企業(yè)靈活的人員競爭機制，促進企業(yè)發(fā)展，提高生產(chǎn)效率，對員人進行優(yōu)勝劣汰的方法，讓企業(yè)員工更好的適應(yīng)自已崗位的工作，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的環(huán)境。
4.2對企業(yè)文化的作用
4.2.1人力資源是企業(yè)文化的`開拓者
企業(yè)文化的形成，是人力資源部門和企業(yè)管理者之間通過有效的溝通，達成共識而共同建立的。在新的企業(yè)文化理念形成的同時，企業(yè)管理者為企業(yè)文化塑造了一個典型的楷模，經(jīng)由人力資源部門協(xié)助，一起通過企業(yè)文化激勵和約束員工的行為規(guī)范，將企業(yè)文化融匯到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理當中，捍衛(wèi)企業(yè)文化，使文化與工作更好的相結(jié)合。
4.2.3人力資源是企業(yè)文化的輔助設(shè)計者
人力資源部門應(yīng)緊隨當前經(jīng)濟形勢用先進的理念來優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，從而提高企業(yè)經(jīng)營效益。隨著企業(yè)管理的深入，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化及企業(yè)對環(huán)境認知的改變，新的企業(yè)文化思想和理念逐漸形成。人力資源部門要隨時關(guān)注企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)新的文化理念，及時調(diào)整原有企業(yè)文化，更好的闡釋企業(yè)內(nèi)涵，從而確保企業(yè)的正常發(fā)展在市場競爭中占據(jù)不敗之地。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十
人是一切管理工作的基礎(chǔ)。人員招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎(chǔ)地位，是由人員招聘工作的內(nèi)容和在人力資源管理中的地位決定的。
對于新成立的企業(yè)來說，人員配置無疑是企業(yè)運轉(zhuǎn)的前提條件。如果不能招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，完不成企業(yè)的人員配備，企業(yè)就無法運營。對于已運轉(zhuǎn)的企業(yè)來說，企業(yè)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標及企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都要求企業(yè)的人力資源系統(tǒng)呈開放狀態(tài)，不斷輸入和輸出人力資源，使企業(yè)的各個崗位上都能及時配以合適的人才，以保證企業(yè)形成健康的生產(chǎn)力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，形成可持續(xù)發(fā)展的能力。
1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。“一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。據(jù)估計，這種經(jīng)濟收益相當于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%～20%”。甚至有專家認為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在?？傊?，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應(yīng)，企業(yè)和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現(xiàn)象。
2.有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)負擔(dān)。新招聘的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，其基本素質(zhì)的高低、技能和知識的掌握程度、專業(yè)是否對口等，對員工的培訓(xùn)及使用都有很大影響。如果企業(yè)的人員招聘工作做得不好，引進了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不對口的員工，在對其培訓(xùn)時不但要花費更多的培訓(xùn)成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會給企業(yè)帶來長期沉重的負擔(dān)。相反，素質(zhì)較好、知識技能較高、專業(yè)對口的員工接受培訓(xùn)的效果就會較好，培訓(xùn)后成為合格員工，創(chuàng)造高績效的幾率也較高。
3.有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。組織中大多數(shù)工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應(yīng)了解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的團隊工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團隊的.工作士氣，使團隊內(nèi)部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。
的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發(fā)生率。
5.有效的招聘管理會提高組織的績效水平。利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境適應(yīng)期的，他們的共同特點就是能夠很快地轉(zhuǎn)變角色，進入狀態(tài)，能夠在很短的時間內(nèi)創(chuàng)造工作成績而不需要做大量的培訓(xùn)?？梢哉f，創(chuàng)造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十一
為確保企業(yè)的生產(chǎn)活力，在缺少相應(yīng)的人才時企業(yè)便會從市場上招聘人才，為企業(yè)的發(fā)展不斷的注入新鮮的血液，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理配置，并且為企業(yè)不斷提升內(nèi)部員工的個人素質(zhì)和集體素質(zhì)提供保障。以前市場上的競爭主要是以銷售為主，企業(yè)高層永遠都把銷售量放在第一位，目前企業(yè)間的競爭則主要是在人才與人員素質(zhì)方面的競爭。每年的招聘高峰期，許多企業(yè)就不惜花費大量人力物力投入到各大高校的人才招聘中去，為的就是能夠搶到人才，把一些高素質(zhì)、高水平的畢業(yè)生搶到公司，為企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)部控制提供精良的資源。
2.員工培訓(xùn)——提高員工素質(zhì)
（1）有助于加強企業(yè)的競爭力。通過培訓(xùn)，員工的學(xué)習(xí)能力、決策能力、處事能力都能夠有一個更好的提高。員工對于企業(yè)的管理理念和企業(yè)的人文主旨、科技水平等都會有更好的掌握，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭能力。
（2）是為企業(yè)建立精良人才儲備的有效途徑。加強員工培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工的潛能，最大程度地提高其工作效率和質(zhì)量，提高員工的工作技能，對工作有一個深入的了解并準確地完成繁重的工作。
（3）是對員工的一個重要激勵。目前大學(xué)生找工作的重要條件不是公司提供的工資的高低，而是企業(yè)是否會對他們的技能進行培訓(xùn)。員工都但愿在工作的同時能夠最大限度地提升自己的技能，有一個好的發(fā)展平臺，而不是一成不變的從事著瑣碎的工作。員工看重的是更好的發(fā)展和提高。
（4）有助于灌注貫注企業(yè)文化。企業(yè)文化的內(nèi)涵主要包括價值觀、行為規(guī)范和慣例三個方面。規(guī)范和條例是比較定性的，員工比較容易遵守，但是價值觀則是比較靈活的，它會在各個層面體現(xiàn)出來，也是一個人素質(zhì)的精良體現(xiàn)。企業(yè)實現(xiàn)精良的內(nèi)部控制的時候就需要不斷地對員工灌注貫注正確的價值觀，以創(chuàng)立精良的企業(yè)文化。
3.績效考核——加強企業(yè)管理
績效考核是人力資源管理的核心，通過對員工的崗位適應(yīng)能力、工作效率、工作責(zé)任心、工作完成質(zhì)量進行全方位的考核評估，來確定對員工的獎懲，對于優(yōu)秀的員工實行褒獎、提升，相對較差的則實行懲罰、培訓(xùn)、調(diào)崗?？己丝梢陨钊氚l(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的核心優(yōu)秀人才并淘汰部分阻礙企業(yè)前進的分歧格員工。逆水行舟，不進則退，企業(yè)內(nèi)部如果沒有好的考核制度，員工們工作將沒有任何的責(zé)任感與危機感。獎勵引導(dǎo)員工前進，而懲罰則是鞭策著員工前進，考核是一種激勵員工的手段。績效考核不僅是為了提高員工個人的工作效率與質(zhì)量，同時也是為了提高整個組織群體的效率。員工們在考核的鞭策中不斷進步，優(yōu)秀的員工更加努力，不斷地提升自己，分歧格的員工在壓力中也不斷進行自我鞭策，不斷地完善自己，企業(yè)的整體實力將會有很大提高，內(nèi)部管理控制也不斷的加強。
二、如何加快人力資源的開發(fā)
1.引進高管人員
高管人員是企業(yè)的決策者與領(lǐng)導(dǎo)者，他們在企業(yè)內(nèi)部控制中的作用已不言而喻了。企業(yè)需要制訂一個完善的高管人員引進計劃，應(yīng)當注意相關(guān)人員的引進是否與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相符合，人員崗位的設(shè)置是否符合企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的需要，且創(chuàng)設(shè)一個公平公正的引進平臺。高管人員必需具有良好的'心理素質(zhì)，優(yōu)秀的管理能力，正確的價值觀，有敏銳的分析能力和洞察力，能夠高-瞻遠矚。
2.專業(yè)技術(shù)人員的引進
專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的動力，科技產(chǎn)品的創(chuàng)新與核心技術(shù)的研發(fā)都離不開專業(yè)技術(shù)人員。經(jīng)過金融危機之后，企業(yè)都注重開發(fā)自己的核心產(chǎn)品，走可持續(xù)發(fā)展的道路，就應(yīng)當通過各種有效途徑不斷地深入市場挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員。對于專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)，應(yīng)當注重的是不斷的更新，加強對專業(yè)技術(shù)人員的新常識的培訓(xùn)，使企業(yè)的科研技術(shù)、生產(chǎn)工藝永遠走在時代的前沿。
3.一般員工的引進
一般員工基本占據(jù)了整個企業(yè)的人力資源，他們主要工作在一線，雖然沒有像高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員那樣能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，但他們是一個企業(yè)的基礎(chǔ)，如統(tǒng)一棟大樓，沒有底層的基石做鋪墊，樓層不可能永固。一般員工的流動性較強，每年都需要招收大批的一般員工。為確保產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)當主要招收有擔(dān)當、責(zé)任心強、能夠獨立完成任務(wù)的員工，同時也需要不斷拓展員工的技能，在最低薪資水平下能夠更多地為員工著想，為他們的生活提供保障。
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人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十二
20世紀以來，激勵問題逐步引起了管理學(xué)家和行為學(xué)家的重視，眾多研究證實，根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立適合自身發(fā)展的薪酬激勵機制，將有利于充分挖掘人力資源的潛力，提高企業(yè)整體的核心競爭力。對此，企業(yè)必須正確認識薪酬激勵在人力資源管理中的價值，分析兩者的相關(guān)性，剖析當前薪酬激勵制度存在的問題，以此探尋薪酬激勵在人力資源管理中的有效運用途徑。
薪酬激勵;人力資源管理;相關(guān)性
薪酬激勵是企業(yè)吸引、保留、激勵員工的常用手段，在現(xiàn)代社會的發(fā)展進程中，激勵機制是重要的驅(qū)動力，也是人力資源管理的核心內(nèi)容，恰到好處的薪酬激勵可以合理配置企業(yè)資源，鼓勵員工改進績效，實現(xiàn)人力資源價值的最大化，反之，不合理的激勵結(jié)構(gòu)則將造成員工士氣下降、人浮于事，人才逐漸流失，直接影響到企業(yè)人力資源管理作用的發(fā)揮，繼而導(dǎo)致企業(yè)喪失競爭力，最終危害其長足發(fā)展。
所謂薪酬激勵，就是構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度，調(diào)動員工的工作熱情，使之自覺、主動地完成工作。薪酬激勵是由非經(jīng)濟性薪酬激勵和經(jīng)濟性薪酬激勵兩個部分組成的，前者主要指職位晉升、個人榮譽、進修機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境、挑戰(zhàn)性工作等非薪酬激勵；而后者主要指績效工資、基本工資、福利津貼、持股比例、年終獎金等。薪酬激勵是人力資源管理的重要手段和工具，也是人力資源管理的核心，薪酬激勵機制的建立和完善能夠有效推動企業(yè)的發(fā)展。也就是說，企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，吸引更多的人才加盟和效力，就必須構(gòu)建一套完善、科學(xué)的薪酬激勵制度，以最大限度地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的工作熱情，使他們自發(fā)地為企業(yè)付出，并朝著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向而努力。由此不難看出，薪酬激勵制度的建立直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
人力資源管理效率與薪酬激勵是相輔相成，缺一不可的。首先，人力資源管理工作的落實離不開薪酬激勵制度的支撐。在現(xiàn)代社會中，人力資源管理日益發(fā)揮出重要的作用，而薪酬激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，要想人力資源管理取得良好的效果，就必須從構(gòu)建和完善薪酬分配制度入手，激發(fā)人的潛能，調(diào)動人的主觀能動性，使個人的奮斗目標與企業(yè)的使命緊緊結(jié)合在一起。其次，薪酬激勵制度的內(nèi)容和目標在很大程度上是由人力資源管理的整體目標所決定的，人力資源管理目標在于加強員工綜合能力，激發(fā)員工的積極性和主動性，發(fā)掘員工的競爭力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)的長期目標和近期目標。因此，一旦偏離企業(yè)的整體目標，薪酬激勵將毫無意義，既達不到預(yù)定的效果，也無法體現(xiàn)應(yīng)有的價值。
許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往更重視生產(chǎn)銷售和經(jīng)營效益，對激勵機制缺乏足夠的重視，甚至覺得薪酬只是金錢，較高的薪酬標準就可以產(chǎn)生理想的激勵效果，而沒有意識到同崗不同酬、獎罰制度不公平會嚴重打擊員工的工作積極性。正是拘于這樣的陳舊觀念，現(xiàn)行的激勵制度較為單一，不能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境變化設(shè)計薪酬激勵制度，缺乏行之有效的精神激勵，以及職位晉升、股權(quán)激勵、進修機會、發(fā)展空間等，中長期激勵薪酬在工資總額中所占的比重較低。還有部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞“平衡”，獎金的發(fā)放沒有考慮到崗位和員工的差異，薪酬差距很小，相當于“大鍋飯”的性質(zhì)，全無激勵作用。再加上考核體系不健全，績效考核結(jié)果和過程不透明，隨意性較大，缺乏具體的考核依據(jù)，極大地挫傷了員工的積極性。甚至不少企業(yè)采取薪酬保密制度，導(dǎo)致員工之間相互猜疑，各有所圖，薪酬的激勵功能自然遭致削弱。
(一)薪酬管理目標適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略
薪酬管理是人力資源管理的分解和細化，薪酬不能簡單視作對員工貢獻的承認和回報，而應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，薪酬管理的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性、前瞻性支撐。所以，企業(yè)應(yīng)充分考慮經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀、競爭環(huán)境、企業(yè)定位、企業(yè)現(xiàn)狀以及所處的發(fā)展階段，所設(shè)計、制定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理目標應(yīng)符合企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系相結(jié)合，建立寬泛的薪酬體系，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，應(yīng)實施不同的薪酬戰(zhàn)略，員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，以保持人力資源吸引力和對外競爭力。例如，初創(chuàng)期應(yīng)實施進取型和競爭性的薪酬戰(zhàn)略，成長期應(yīng)兼顧競爭性和公平性，成熟期則需要要重視公平性和穩(wěn)定性，衰退期應(yīng)注意控制和節(jié)約。
(二)構(gòu)建公平合理的薪酬激勵制度
公平正義是社會的核心價值追求，員工對于薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬的時候需要重點考慮的問題。企業(yè)應(yīng)結(jié)合各個崗位的發(fā)展規(guī)律以及特點，公開透明地分析各崗位的崗位價值量，并建立崗位價值序列，在此基礎(chǔ)上確定薪酬量的各種成分及其比重，使每位員工都清楚自己的崗位價值，實現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)在公平。薪酬制度應(yīng)該與員工績效掛鉤，例如，同一崗位基本工資相同，任職條件一致，績效工資不同；不同崗位實施差異化薪酬，管理人員可以是高崗位薪酬、低績效薪酬，銷售人員則正好相反。同時薪酬的構(gòu)成應(yīng)當多元化，除了崗位薪酬、績效工資之外，還要引入能力薪酬、年功工資、彈性福利、職位晉升、期權(quán)和股權(quán)的激勵等。公平感將直接影響員工的工作動機和行為，因此企業(yè)應(yīng)打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，勇于張揚人才優(yōu)勢，讓薪酬與員工創(chuàng)造的價值成正比，在企業(yè)上下形成一種公平、公正的發(fā)展環(huán)境。
(三)薪酬激勵與人本管理充分融合
科學(xué)合理的薪酬激勵制度能夠大幅度地調(diào)動人的潛能，同時也有利于管理層及時發(fā)現(xiàn)和改進制度管理的不足之處。人本化的薪酬激勵指的就是，結(jié)合企業(yè)實際需求，以薪酬激勵的內(nèi)容為指導(dǎo)，調(diào)動員工的工作積極性。比如，根據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的重要性、性質(zhì)以及特征明確工資構(gòu)成，制定招聘計劃、規(guī)劃任職條件、實行競爭上崗等，以真正做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”。在制定薪酬激勵政策的過程中，要發(fā)揚民主集中的精神，認真聽取員工的看法和觀點，讓員工充分參與，充分發(fā)揚主人翁精神。須注意的是，針對員工的不同訴求，應(yīng)當充分考慮員工的個體差異，采取加薪、培訓(xùn)、晉升等靈活的方式，實行差別化、多元化激勵。例如普通工人以工資為主，獎金為輔；銷售人員、技術(shù)人才以獎金為主，晉升、進修為輔；高級管理人員以晉升為主，工資、獎金為輔。
(四)建立科學(xué)規(guī)范的績效評價體系
科學(xué)有效的績效評價體系能夠幫助員工對焦工作崗位和工作目標，加強員工對工作的參與度，調(diào)動員工的`創(chuàng)造性和積極性，這是企業(yè)薪酬激勵的組織保證。分析和評估崗位的過程中，應(yīng)綜合考慮崗位與人才能力、崗位在企業(yè)內(nèi)的地位、崗位的風(fēng)險、崗位對人才的要求等方面。崗位與人才能力主要指，所聘用的人才是否滿足任職該崗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的綜合能力其中，崗位在企業(yè)內(nèi)的地位主要指這一崗位對于企業(yè)發(fā)展的重要性；而崗位的風(fēng)險主要指員工因各種原因未能把工作落實到位而造成的后果，以及員工主動承擔(dān)這一后果的可能性；崗位對人才的要求則是指崗位對人才綜合能力的要求，比如技能、知識、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。企業(yè)要歸總這些因素，構(gòu)建相應(yīng)的崗位績效評價體系，通過計算指標的權(quán)重，明確評估指標的方式，對崗位進行全方位的評估，然后根據(jù)評估結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的薪酬。
這是一個全新的時代，也是一個變革的時代，企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才是企業(yè)核心的資源，構(gòu)建薪酬激勵機制對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和未來發(fā)展至關(guān)重要。薪酬是激勵員工創(chuàng)造更大價值的原動力，薪酬激勵運用得當，就能夠極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造無限的價值，反之企業(yè)就會軍心渙散，死氣沉沉。經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)要以變革的勇氣和力量重塑治理模式，把薪酬激勵體系提升到戰(zhàn)略的角度，最大化發(fā)揮人力資源的價值。
[1]方青.事業(yè)單位職工薪酬激勵制度探究[j].人力資源管理,2015(07)
[3]王木春.民營中小企業(yè)薪酬制度優(yōu)化和模式選擇[j].中國商貿(mào),2010(14)
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十三
從事幾年人力資源治理工作，覺得還是有所收獲的，也證實自己當時的選擇沒有錯，但總結(jié)經(jīng)驗，覺得要把人力資源工作做細做強，從而真正體現(xiàn)人力資源治理部門職能的作用，個人把人力資源分為12模塊來操作，具體如下：
一人力資源規(guī)劃二招聘選拔與配置三培訓(xùn)與開發(fā)四薪酬福利治理。
五績效考核與治理六員工關(guān)系治理七員工激勵系統(tǒng)八企業(yè)文化系統(tǒng)。
九員工職業(yè)生涯系統(tǒng)十人力資源會計系統(tǒng)十一人力資源診斷系統(tǒng)。
十二工作分析設(shè)計體系。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十四
李曉恒。
在市場經(jīng)濟條件下，人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，而企業(yè)文化對人力資源管理起著很大的提升和促進作用，它對人才的獲取、開發(fā)、激勵、培訓(xùn)和整合等各方面都起著極其重要的作用。人力資源管理和企業(yè)文化兩者互相依存、密不可分。延長石油只有科學(xué)、合理地開發(fā)、利用、培養(yǎng)和引進人才，進一步搞好人力資源管理工作，才能為早日建設(shè)成為國內(nèi)一流、國際知名的能源化工企業(yè)提供人才保障。延長石油是國內(nèi)僅有的具有石油和天然氣勘探開采資質(zhì)的四家企業(yè)之一，也是中國石油工業(yè)唯一的百年“老字號”石油企業(yè)。延長石油——一個在陜北特低滲透地質(zhì)條件下開采了一百多年的石油開發(fā)企業(yè)，經(jīng)過改革發(fā)展，逐步成長壯大，現(xiàn)正處在高速發(fā)展之中。目前，延長石油已發(fā)展成為集油氣勘探、開采、煉油、化工、管輸、儲運、銷售、工程建設(shè)、機械制造為一體的大型石油、煤化工綜合性企業(yè)，一躍成為陜西省省屬規(guī)模最大的國有企業(yè)，現(xiàn)在擁有總資產(chǎn)1500多億元，職工10萬人，2010年，實現(xiàn)銷售收入1020億元，上繳稅金400多億元，位列2010年中國企業(yè)500強第72位。作為陜西省人民政府直屬的國有獨資大型企業(yè)，延長石油肩負著開發(fā)陜北地區(qū)石油、天然氣、煤、巖鹽等資源和向全社會提供石油、天然氣、化工等能源產(chǎn)品的重任。
近年來，延長石油集團十分重視企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理工作，企業(yè)文化建設(shè)工作雖然起步較晚，但經(jīng)過幾年的努力，初步確立了以下延長石油企業(yè)文化構(gòu)架：
企業(yè)標徽：該標志以抽象的山丹丹花造型傳達出企業(yè)的總體形象和地域特色，紅色的底色代表山丹丹花的樸實，由中心漸變的紅色充滿質(zhì)感，中心的淡黃色象征著太陽的照耀和能源的孕育。每一個組合元素看起來既像山丹丹花的花瓣，又像一個一個的油滴，代表延長的主業(yè)。油滴的旋轉(zhuǎn)排列傳達了延長“匯聚能源，放射光芒”的企業(yè)責(zé)任感。所有元素由小到大的漸變，代表延長百年歷史中的成長軌跡，配合數(shù)字“1905”，厚重、大方、富有親和力。
企業(yè)使命：提供清潔、優(yōu)質(zhì)能源和化工產(chǎn)品，為致富陜北、建設(shè)西部強省和中國經(jīng)濟的發(fā)展做出貢獻。
企業(yè)核心價值觀：誠信、務(wù)實、敬業(yè)、創(chuàng)新、發(fā)展、和諧。
企業(yè)愿景：建成國內(nèi)一流世界知名的大型石油、煤化工企業(yè)集團。
企業(yè)精神：埋頭苦干，開拓創(chuàng)新。
中，使員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運，提高企業(yè)凝聚力，最大限度地為人力資源管理服務(wù)，從而為企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍。員工主動適應(yīng)創(chuàng)新要求，積極支持、配合企業(yè)的改革，有利于人力資源管理和各項制度的順利執(zhí)行。延長石油企業(yè)文化是以尊重人、調(diào)動人的積極性和開發(fā)人力資源為基礎(chǔ)的，在其指導(dǎo)下，延長石油的人力資源制度也是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境作為出發(fā)點的。延長石油企業(yè)文化在不斷變革和完善過程中，對人力資源系統(tǒng)也進行了相應(yīng)的調(diào)整，從而促進新的企業(yè)文化的形成。主要體現(xiàn)在人員調(diào)動、員工培訓(xùn)、工作創(chuàng)新、績效評估和激勵、信息溝通等方面，為集團的快速發(fā)展起到了積極的推動作用。
文化環(huán)境是人力資源管理的重要外部條件，對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。近幾年，延長石油新的企業(yè)文化體系，通過導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能和激勵功能等，對培養(yǎng)、引進人才、科技創(chuàng)新、科研攻關(guān)、團隊塑造等人力資源管理方面起到了積極而重要的促進作用。主要體現(xiàn)在以下幾方面：
天然氣專業(yè)工程碩士班學(xué)習(xí)。通過推行“遞延式師帶徒制度”，加快青年科技人才培養(yǎng)。另外，積極開展了多種類型、不同層次的崗位培訓(xùn)和在職教育，受訓(xùn)人員達7萬多人次，為集團的發(fā)展塑造了一支優(yōu)秀的團隊。
在優(yōu)秀企業(yè)文化的指引下，延長石油加大了對優(yōu)秀科技人才和成果的獎勵力度，深化了科技人員薪酬分配制度改革，完善了研發(fā)人員評價考核辦法，還建立了技術(shù)專家隊伍，設(shè)立了年度技術(shù)創(chuàng)新獎和先進科技工作者、知識產(chǎn)權(quán)工作先進集體與個人等專項獎勵以及各級學(xué)術(shù)帶頭人或技術(shù)專家等多種激勵制度，大大調(diào)動了人才的積極性。
這幾年，延長石油一方面加快集團公司研究院建設(shè)，圍繞集團科研板塊的發(fā)展方向，力爭建設(shè)成為國內(nèi)有特色的一流綜合性研究院。另一方面，按照產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的思路，加強與科研院所、高等院校合作。與西北大學(xué)、中國石油大學(xué)（北京）、西安石油大學(xué)、大連物化所合作的基礎(chǔ)上，進一步與清華大學(xué)、浙江大學(xué)、山西煤化所等單位的合作。通過合作，重點解決關(guān)鍵技術(shù)瓶頸，解決科研生產(chǎn)“兩張皮”的問題。通過合作，廣泛吸收和利用科研院所的技術(shù)成果和研發(fā)優(yōu)勢、人才、信息、實驗條件等科技資源，彌補科技力量的不足，達到借梯上樓的目的。同時，與高等院校合作，加快博士后科研工作站創(chuàng)建工作。經(jīng)常組織開展前沿技術(shù)報告會、專業(yè)技術(shù)研討會、科技專題交流會等學(xué)術(shù)會議。與中國石化協(xié)會、中國石油學(xué)會、中國化工學(xué)會、中國能源協(xié)會、陜西化工學(xué)會等行業(yè)組織保持良好合作關(guān)系，積極參與行業(yè)各類學(xué)術(shù)交流活動。
術(shù)與產(chǎn)業(yè)化示范》是延長石油集團承擔(dān)的第一個國家級科研項目，也是陜西省第一個由企業(yè)為主體承擔(dān)的國家科技支撐計劃項目，總投資7800萬元。目前，五個子課題已全部完成了試驗室和現(xiàn)場試驗，并通過了科技部的驗收。其中，在吳起、定邊實施壓裂新工藝試驗，5口試驗井平均日產(chǎn)油量達到4.98方，明顯高于周邊鄰井的初期平均日產(chǎn)量。陜西省“13115”科技創(chuàng)新工程重大科技專項穩(wěn)步推進?！兜停蜐B油藏提高采收率關(guān)鍵技術(shù)研究與產(chǎn)業(yè)化示范推廣》是省“13115”重大科技專項項目，自開展工作以來，在綜合研究的基礎(chǔ)上，開展了超前注水、復(fù)合調(diào)驅(qū)、人工諧振波強化采油等現(xiàn)場試驗，增產(chǎn)效果明顯，初步形成了適合低滲透油田的3大復(fù)合技術(shù)。集團公司申報列入了陜西省科技攻關(guān)計劃的《非光氣法生產(chǎn)聚碳酸酯技術(shù)研究》、《深層埋地石油天然氣管道成像系統(tǒng)開發(fā)》和《石油開采產(chǎn)業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略研究》項目正在按計劃積極推進。近年來，延長石油實施油田開發(fā)項目200多個，在鉆采工藝、高效注水、儲層傷害機理、裂縫研究、油田防腐等技術(shù)研究方面取得了一批重大科研成果，取得了可觀的經(jīng)濟效益：開展天然氣勘探開發(fā)基礎(chǔ)研究，確定了延長氣田的氣藏類型，編制和實施了天然氣勘探開發(fā)規(guī)劃和兩個開發(fā)先導(dǎo)試驗區(qū)方案，開展了液化天然氣（lng）和壓縮天然氣（cng）兩種技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化；采用變頻控制、節(jié)能抽油機與節(jié)能電機、自動控制間歇抽油等新工藝、新設(shè)備，每年節(jié)電約4億度；利用油田伴生氣加熱，每年節(jié)煤約7000噸；攻克循環(huán)流化床鍋爐摻燒干氣技術(shù)，每年節(jié)煤4萬噸以上；利用煙氣發(fā)電技術(shù)，每小時可發(fā)電2800度；建成首套硫磺回收裝置，每天可回收硫磺餅5～8噸，減少so2排放10～16噸。
“人才強企”戰(zhàn)略，發(fā)揮科技的支撐和引領(lǐng)作用，推進延長石油集團又好又快發(fā)展。在陜西省委、省政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，近年來，延長石油在優(yōu)秀企業(yè)文化的帶動下，堅持“自主創(chuàng)新、重點跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來”的科技和人才方針，緊緊圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標，以經(jīng)濟效益為中心、以科技項目為載體、以自主創(chuàng)新為關(guān)鍵、以產(chǎn)學(xué)研結(jié)合為途徑、以科技人才為基礎(chǔ)，加大關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)，開發(fā)了許多具有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，加快了新技術(shù)、新工藝的引進消化吸收，成為延長石油特色科技創(chuàng)新體系主攻方向。特別是所屬的四家研究院，分別在煤化工、石油化工和輕工業(yè)等領(lǐng)域，聚集了一大批優(yōu)秀的科技人才，在陜西省乃至全國同行業(yè)都具有較強實力，通過充分發(fā)揮他們在各自領(lǐng)域的資質(zhì)、技術(shù)、人才和設(shè)備等優(yōu)勢，大量為延長石油集團研發(fā)、配套技術(shù)和產(chǎn)品，依靠延長石油集團龐大的產(chǎn)業(yè)集群，實現(xiàn)了科技成果的快速轉(zhuǎn)化，從而進一步整合和發(fā)揮陜西省科研資源優(yōu)勢，建立起以延長石油為主體的科技創(chuàng)新體系，打造成了實力強大的研發(fā)平臺，并培養(yǎng)了一批科研攻關(guān)學(xué)術(shù)帶頭人。
總之，延長石油企業(yè)文化倡導(dǎo)“以人為本”理念，處處以人為核心，極大地促進了人力資源管理工作。近年來，延長石油通過運用文化理念引導(dǎo)、調(diào)控、激發(fā)員工的潛能、提高其積極性和創(chuàng)造性，以此促進了員工與企業(yè)的共同發(fā)展，取得了很大的成效，既為集團的快速發(fā)展引進和培養(yǎng)了一大批高素質(zhì)人力資源，極大地提高了員工的思想文化素質(zhì)和道德覺悟水平，也為延長石油今后的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十五
摘要：激勵在人力資源管理中有起著非常重要的作用，在日常工作中，通過一些激勵措施來滿足員工的某種需要，不僅可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，并且還可以發(fā)揮他們的工作潛能，提高日常的工作效率。同時，激勵這種人本主義關(guān)懷還可以增強員工的歸屬感，提高他們的團結(jié)協(xié)作能力和團隊意識，能吸引人才，留住人才。
一、激勵的內(nèi)涵。
激勵是企業(yè)人力資源管理中的一個重要的手段，它是指企業(yè)為了自身的發(fā)展，通過提高員工的待遇、滿足他們的情感需要、提升他們的職位等手段，來調(diào)動員工的積極性和主動性，目的就是使員工能夠更加努力的工作，實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理注重人的主體地位，動機理論認為人的動機的大小在很大程度上決定于欲望能否滿足或者滿足程度的大小，如果員工認為現(xiàn)在的工作能夠滿足自己的欲望，他們就會更加努力工作來實現(xiàn)這種欲望。人力資源管理采取激勵措施的目的就是通過滿足員工的欲望，來達到企業(yè)的目標。但是，不同員工需求不同，即便是同一員工在不同時期需求也會不斷變化，這就決定激勵不能采取單一的形式，而應(yīng)采取多種方式方法，以便根據(jù)不同的時機、不同的主體不斷做出調(diào)整。
(1)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要指通過發(fā)放工資、獎金、津貼等勞動報酬的方式來激勵員工。企業(yè)通過強化物質(zhì)利益來激勵員工，就要注重企業(yè)內(nèi)部的薪酬設(shè)計，薪酬設(shè)計所遵循的原則是“對企業(yè)內(nèi)部要具有透明性和公正性，對企業(yè)外部要體現(xiàn)其競爭力，要體現(xiàn)按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不同級別的員工薪酬要體現(xiàn)出差別，但是，同一級別的員工之間由于工作成效不同，擔(dān)任的工作任務(wù)不同，工作強度有大有小，薪酬設(shè)計時也要考慮這些因素。
(2)目標激勵。目標激勵是指企業(yè)通過設(shè)置恰當?shù)那熬澳繕藖砑ぐl(fā)員工的工作積極性。目標對員工來說也是一種價值的肯定，是員工共同奮斗的結(jié)果。因此企業(yè)在設(shè)置目標時一定要注意幾個問題：首先，集體的目標一定要體現(xiàn)員工的目標，也就是集體目標的實現(xiàn)要能夠帶來員工利益的改善，這樣的目標才會激發(fā)工作奮斗的動機;其次，目標一定要具體、恰當。具體是指目標不能模糊不清，越明確越好，最好要量化，這樣才能真正讓員工“看得見、摸得著”，切忌讓目標變成空洞的口號。恰當是指目標要貼合企業(yè)的實際，不能太大也不能太小，太大會讓員工失去奮斗的信心，而太小則又使員工缺乏奮斗的動力。
(3)精神激勵。精神激勵主要包括榮譽激勵和輿論激勵。人和動物最大的不同就是人除了有物質(zhì)需要意外，還有更高層次的精神需要，他們需要較高的榮譽感和正確的輿論導(dǎo)向，期望他們的公公能夠得到大家的肯定，這就要求企業(yè)在人力資源管理中要特別重視精神獎勵，對取得優(yōu)秀成績的員工頒發(fā)進行表彰，并通過各種媒體進行公開表揚，使他們的工作能得到大家的認可，從而增強他們的`使命感和榮譽感。
(1)挖掘員工的潛能，使人力資本發(fā)揮最大的效用。實踐證明，挖掘員工的潛能能為企業(yè)帶來巨大的效益。人的潛能需要激勵的刺激。激勵是一種由明確目標的刺激行為，刺激可以充分發(fā)揮人的潛能。激勵不僅可以使員工釋放巨大的才能，而且還能使人產(chǎn)生源源不斷的動力，是員工活力產(chǎn)生的源泉。所以，采取有效的激勵措施能夠調(diào)節(jié)和控制員工的行為能力，使員工積極進取，不斷提高業(yè)務(wù)技能，使人力資本發(fā)揮最大的效用，從而為公司創(chuàng)造巨大的利益。所以在人力資源管理中引入激勵機制，是為企業(yè)未來發(fā)張創(chuàng)造良好條件的一劑良方。
(2)增強集體的凝聚力，培養(yǎng)員工的團隊意識。凝聚力其實就是員工的團結(jié)協(xié)作能力，它首先是一種群體的心理現(xiàn)象，是一個群體的成員對整個團隊的情感[2]。通過研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過一定的目標激勵可將員工的個人利益和整個集體的利益緊緊聯(lián)系在一起，使得員工能為了企業(yè)的奮斗目標而努力工作，為的是將來個人利益的實現(xiàn)。同時，企業(yè)通過激勵個體的行為也可導(dǎo)致群體行為的變化，對個體的激勵不僅會對個人有激勵作用，同時也會直接或簡介影響其他員工，通過這種對個體的激勵營造一種競爭氣氛，由此來強化大家努力工作的意識。
(3)提高員工的職業(yè)歸屬感，能夠吸引和留住人才。企業(yè)如何做才能吸引和留住人才呢?這是很多企業(yè)的人力資源部門普遍關(guān)心的問題。馬斯洛的需要層次理論認為，人采取某一種行為的目的首先就是為來滿足自己的生存需要，員工參加工作的目的也不例外，他們選擇一項工作的目的首先考慮的是這項工作能否滿足自己的物質(zhì)需要，因此，企業(yè)想留住優(yōu)秀的員工，采取實質(zhì)性的物質(zhì)激勵是必須的，除此之外，還要給予員工更多的人文關(guān)懷，增強員工的職業(yè)歸屬感，使員工愿意并樂于為公司奉獻力量。
參考文獻：
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十六
組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范，即指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其它組織。當前，組織文化建設(shè)受到業(yè)界越來越高的關(guān)注度，其作用也日益彰顯，被譽為促進組織發(fā)展的“源動力”和永保生機的“常青樹”，因此，很多組織都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容。同樣，人力資源的作用也被組織所重視，“人力資源是第一資源”、“最重要的生產(chǎn)要素”的觀念也被組織所認同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。如何正確處理好兩者的關(guān)系，更好地發(fā)揮它們的作用，這里談幾點粗淺的看法。
相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)的組織文化與人力資源管理開發(fā)體系，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為組織加快發(fā)展的必然選擇。
組織文化服務(wù)于組織，并為組織創(chuàng)造價值，但是沒有良好的組織文化，組織就沒有長久的生命力。具有先進理念的組織文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的組織文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與組織同呼吸、共命運，從而使組織獲得一種源源不斷的生命力，提高組織凝聚力。
天時不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的組織文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣，無疑對增加員工積極性、保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此，應(yīng)加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解組織的發(fā)展規(guī)劃，讓管理層為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
改革組織內(nèi)部環(huán)境，培養(yǎng)員工適應(yīng)改革，主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹執(zhí)行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。
優(yōu)秀的組織文化容易被員工認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺地用組織的價值觀和行為準則來規(guī)范和要求自己，由于組織文化和人力資源制度的交融，所以員工用組織文化規(guī)范了自己的行為，就是在自覺遵守組織制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為組織的發(fā)展積極貢獻力量。
人力資源管理是組織文化的載體和支撐，是組織文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的組織文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，組織先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施；即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻誰吃虧，誰奉獻誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后，工作就不那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，組織文化理念也只是會成為一種擺設(shè)和“花瓶”。因此，我們就應(yīng)該與組織管理建設(shè)、服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強人力資源管理建設(shè)，為組織文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。
組織的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力表現(xiàn)與實績重于一切”的觀念，講經(jīng)驗，但不唯經(jīng)驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學(xué)、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才放在組織合適的崗位上，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合配置，讓有不同專長的人才找到最合適的位置，為不同類型的專業(yè)人才提供人盡其才的發(fā)展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成充滿生機與活力的用人激勵約束機制。
效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進組織效益的提高，員工就能自覺遵守組織文化，促使員工的行為與組織的文化導(dǎo)向保持一致。
全面加強員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)水平教育。廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平教育，規(guī)范員工行為，是組織文化建設(shè)的一項重要工作。要切實把職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平教育作為提高員工隊伍素質(zhì)，加強組織文化建設(shè)的重要組成部分，要不斷探索新的工作規(guī)律、新的教育方式、新的活動載體，例如出外培訓(xùn)、聯(lián)歡、旅游等，努力使員工培訓(xùn)工作更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓(xùn)，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解組織文化的精髓，認識其重要性，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的習(xí)慣，增加員工對組織文化的認同感和組織歸屬感及忠誠度，使員工將個人的前途與組織的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
倡導(dǎo)和推行新觀念及行為方式時，不能單純憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的法定權(quán)和強制權(quán)，主要地靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識專長、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對新組織文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給組織帶來發(fā)展，給員工個人帶來更大的利益。因此，各級管理者的特質(zhì)、個人魅力、工作風(fēng)格等均對組織文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響。總之，隨著組織改革加強和現(xiàn)代組織制度建立的需要，必須把人力資源管理與組織文化建設(shè)有機地結(jié)合起來，才能增強組織的競爭力，保持組織的可持續(xù)和蓬勃發(fā)展。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十七
［摘要］隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，可以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對人力資源信息的需求,同時也能對企業(yè)人力資源管理部門的性質(zhì)和地位有個客觀的評價。
［關(guān)鍵詞］人力資源確認計量意義。
人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化等，通過與同行業(yè)相比,員工的勞動生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內(nèi)容。人力資源確認和計量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時，也會提升企業(yè)人力資源的管理效率。
人力資源確認、計量是人力資源管理與會計學(xué)相互滲透所形成的新型會計計量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，通過傳統(tǒng)的會計方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對人力資源的成本和價值予以確認、計量和記錄，并將結(jié)果報告給管理當局及企業(yè)外部信息使用者。
1.財務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計確認、計量的一個很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會計的出現(xiàn)成為歷史必然。
2.人力資源管理的需要?，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統(tǒng)觀念中，人力資源只是花錢部門,不創(chuàng)造利潤，因此地位極低。隨著人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
3.企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
4.財務(wù)會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當期費用。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
二、豐富了人力資源的`考核指標。
1.人力資源價值計量方式。在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限:（1)它是事后的計算結(jié)果;（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關(guān)系，認為工資的折現(xiàn)價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經(jīng)濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。
一個人的經(jīng)濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。
2.考核指標。人力資源財務(wù)比率考核指標可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。企業(yè)應(yīng)開多高的價招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續(xù)勞動力所必須的生活資料價值所決定的。
(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標用來反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?2)人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤額。不能簡單地認為該項財務(wù)指標值越大越好，因為這可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。(3)人力資產(chǎn)增長率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標大小可以用來評價企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻。
對人力資源進行計量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會有很大幫助，比如有利于對員工進行有效的薪酬設(shè)計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來組織的發(fā)展還是從組織對現(xiàn)狀的自我核查來說，對人力資源進行準確有效的計量都是很重要的。
1.減輕人員變動損失。從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業(yè)的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源確認和計量，可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助:（1)人員流動的經(jīng)濟損失披露;（2)說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
2.價值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環(huán)節(jié)，第一個環(huán)節(jié)是價值創(chuàng)造，第二個環(huán)節(jié)是價值評價，第三個環(huán)節(jié)是價值分配?！皟r值創(chuàng)造”強調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發(fā)提升員工的價值。
價值評價強調(diào)的是要建立科學(xué)的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵業(yè)績指標考核。價值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機會、學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計。對人力資源的價值鏈管理離不開對人力資源價值的確認和計量,只有科學(xué)的計量手段，才能提高價值鏈管理水平。從激勵的角度看,人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說,激勵的依據(jù)是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。
3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)?？梢姡肆Y產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產(chǎn)進行計價。
現(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認為，市場經(jīng)濟下，一個理想的人力分布配置應(yīng)是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測企業(yè)的未來前景的工具之一。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，實行人力資源確認和計量更具有必要性和急迫性。
參考文獻:。
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人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十八
隨著市場經(jīng)濟的成熟，企業(yè)面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)和無限的機遇，在企業(yè)的發(fā)展中，更加人性化的管理理念成為了進行企業(yè)管理的重要目標和進行各類工作的基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會發(fā)展規(guī)律的，也是符合進行和諧社會建設(shè)要求的，更是企業(yè)得以長足發(fā)展的必要條件與保障，所以對以人為本管理理念的充分認識和應(yīng)用應(yīng)該是每一個企業(yè)管理者應(yīng)當具備的基本素質(zhì)，對以人為本管理理念的研究和探討、完善與創(chuàng)新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務(wù)。
以人為本就是以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人的利益出發(fā)，重視人的存在和作用，充分發(fā)揮出每個人的主觀能動性。
美國的管理學(xué)家彼得。德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任?！痹谄髽I(yè)的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發(fā)展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓(xùn)員工的方法來實現(xiàn)員工與企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展，摒棄將員工視為純粹的生產(chǎn)資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心動力。同時為企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的環(huán)境，激發(fā)員工的租管能動性，是員工個人發(fā)展的目標以及需求與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
企業(yè)是由人構(gòu)建的組合體，因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。開發(fā)人的潛力、提高人的素質(zhì)是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業(yè)決策正確性和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業(yè)追求利潤最大話的目標是和諧統(tǒng)一的，因為以人為本的管理理念的本質(zhì)是激勵，在合理滿足員工物質(zhì)和精神需求的基礎(chǔ)上達到企業(yè)正常快速發(fā)展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結(jié)為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。
管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關(guān)系只是管理學(xué)著作的一個章節(jié)，完全不是這樣，一部管理學(xué)著作論述的全都問題都是人與人之間的關(guān)系?！边@句話我們也可以這樣理解：整個管理學(xué)都是在探討怎樣處理好人與人之間的關(guān)系，人才是管理學(xué)中的核心問題。所以在企業(yè)人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關(guān)鍵，以人為本的管理理念的應(yīng)用在人力人力資源管理的具有必要性，同時也是其重要性的體現(xiàn)。以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在一下幾個方面：
1.人本管理調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率。隨著經(jīng)濟水平的提高。企業(yè)員工對企業(yè)滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業(yè)更多的認可來調(diào)動工作的積極性。心理學(xué)家指出，積極性即工作動機是具備充沛工作精力的基礎(chǔ)，所以只有在激發(fā)出員工工作動機的基礎(chǔ)上才能夠使員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進激勵機制。在尊重員工、鼓勵員工的基礎(chǔ)上讓員工在一定程度上參與企業(yè)的管理，能是員工感覺對工作的自豪感，也能感覺到管理者的關(guān)注與關(guān)心，可以是工作更加有激情。
2.人本管理利于企業(yè)管理決策的科學(xué)制定。溝通是人本管理的重要工作內(nèi)容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時能夠了解企業(yè)基層的基本情況，對企業(yè)管理策略的制定起到了導(dǎo)向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時并正確了解企業(yè)基層的發(fā)展動態(tài)，對企業(yè)人力資源的管理也提供了依據(jù)。在管理決策的制定中發(fā)揚民主，鼓勵員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準確性和實用性，同時也能夠減少失誤，避免給企業(yè)帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀者著重培養(yǎng)，形成企業(yè)管理策略制定的良性循環(huán)。
3.人本管理可以減少企業(yè)的人才流失。人才的流失是企業(yè)人力資源管理中面臨的重要難題，同時也是人力資源管理失敗的客觀體現(xiàn)，應(yīng)當引起管理者的重視和反思，當前的企業(yè)員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環(huán)境，發(fā)展的空間等，所以給員工一個優(yōu)良的工作環(huán)境與一個廣闊的發(fā)展平臺是防治企業(yè)人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創(chuàng)造一個和諧的學(xué)習(xí)型工作環(huán)境，同時員工適當參與企業(yè)的管理使員工感覺到企業(yè)的民主，從而使員工滿意得在企業(yè)工作而不會出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。
4.人本管理減少公司內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力。在企業(yè)中，機場存在因為工作意見分歧或是情緒影響所出現(xiàn)的員工之間的矛盾，如果沒有及時發(fā)現(xiàn)很可能會導(dǎo)致員工關(guān)系的惡化，降低員工的工作效率，是企業(yè)受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎(chǔ)上與員工進行溝通，能夠及時了解情況并對其進行開導(dǎo)，在解決這些矛盾后使企業(yè)形成一種和諧的工作環(huán)境，同時能夠使企業(yè)的凝聚力不被破壞。
5.人本管理推動企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個企業(yè)所具備的精神內(nèi)涵，對企業(yè)的士氣等方面產(chǎn)生著重要影響，是一種通過在企業(yè)不斷的發(fā)展中，企業(yè)員工形成的高度一致的價值觀。人本管理強調(diào)以人為中心，把人的需求作為一項重要的內(nèi)容考慮，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環(huán)境，將精神層面的口號轉(zhuǎn)化成員工的工作習(xí)慣，對培養(yǎng)企業(yè)人的人生觀和事業(yè)觀能夠起到一定的作用，從而推動企業(yè)文化的形成。
在許多企業(yè)中，管理部門并沒有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展制造了障礙。
1.管理專制化。企業(yè)的管理者在管理過程中聽不進其他人意見，自以為是，企業(yè)的各個部門工作漏洞百出，而不愿出錢對員工進行專業(yè)的管理培訓(xùn)，致使企業(yè)的發(fā)展面臨嚴峻形勢。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該尊重員工的意愿，對員工進行一定的培訓(xùn)，發(fā)展員工的專業(yè)素質(zhì)，在一定程度上能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
2.策略的隨意化。企業(yè)管理者在為企業(yè)做出決策時單純的依靠自身的經(jīng)驗，缺乏對下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會給企業(yè)帶來不必要的損失。所以企業(yè)管理者應(yīng)樹立以員工為核心的意識，積極的鼓勵員工提出自身的見解，將其進行科學(xué)的整合從而得出合理的結(jié)論。
3.企業(yè)員工工作積極性不高。企業(yè)員工在工作中缺少激情與動力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業(yè)效益減少。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)引入激勵機制和競爭機制，以物質(zhì)獎勵來調(diào)動員工的工作積極性，以競爭來為員工創(chuàng)造壓力，在同時具備動力和壓力的同時給予員工關(guān)注和關(guān)懷，使員工能夠以積極的、愉快的態(tài)度進行工作。
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人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十九
（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的`管理和激勵與約束三個大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認為：將人力資源管理的目標與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動的靈活性聯(lián)系起來，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時還要通過對它的實踐來獲取人力資源的配置，實現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評價。人力資源管理評價指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理評價在某種意義上來說具有預(yù)測、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學(xué)性、實效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績效。公司績效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動的效率和后果。它包括組織績效和個人績效。前者即公司運營成果的展示，后者即個人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績效是跨越行業(yè)的一項應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績效可以通過對公司業(yè)務(wù)的成績進行評價與分析來促進業(yè)務(wù)績效工作的合理性、科學(xué)性與實效性。
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的過程，是提出需要與提供服務(wù)的過程。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。
人力資源管理評估主要分為兩種類型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時候?qū)θw員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績效測量，對員工滿意度的測量，對員工的流動性、缺勤率等的測量。
三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效。
（一）如何做好人力資源管理實踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵與約束。在進行人力資源管理時間的時候，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎罰制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行指標的時候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放是否公平。第二點要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時候管理人員對這種事情的操作仍會遇到許多問題，所以我們要對其進行全面的探索研究。第三點要關(guān)注業(yè)績考核狀況：績效考核和現(xiàn)在流行的績效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績效考核過程中確保員工的個人目標和業(yè)務(wù)目標掛鉤。
（三）對人力資源價值進行評價。在進行人力資源管理實踐的過程中，首先要經(jīng)過財務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進行初步審定與篩選。在當今社會，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學(xué)地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。第一步是簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，第二步要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進行評價。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質(zhì)量。在進行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時還要對人才進行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進公司又好又快發(fā)展。
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人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇二十
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
人力資源管理，就是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。(tang)。
有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
培訓(xùn)才會有切實的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。事實上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓(xùn)。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓(xùn)與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇二十一
摘要：人力資源管理決定著一個公司的人才質(zhì)量，人才的質(zhì)量必然會促進一個單位的快速發(fā)展。然而，目前在很多單位的人力資源管理方面仍然存在很多問題，這就需要樹立以人為本的人力資源管理理念，加強人力資源部門的職能并建設(shè)一支強大團結(jié)的基本隊伍來解決出現(xiàn)的問題。
關(guān)鍵詞：人力資源；人才質(zhì)量；人力資源管理。
加強企業(yè)人力資源管理是非常重要的，特別是在當今知識經(jīng)濟快速發(fā)展的今天。加強一個企業(yè)的人力資源管理，不僅可以提升企業(yè)人員的素質(zhì)以及企業(yè)的市場競爭力，而且還能夠在強大的市場競爭中獲得一席之地，促進企業(yè)的快速發(fā)展和進步。人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果，同時也是企業(yè)發(fā)展不斷壯大的重要體現(xiàn)。
（一）人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。
人力資源管理中存在的一些問題，首先就表現(xiàn)在人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。由于知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，很多的高素質(zhì)人才都存在于大型企業(yè)或者是比較高級的一些部門，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴重。從而導(dǎo)致我國的人力資源分布不均衡，出現(xiàn)嚴重的兩極化現(xiàn)象。
人力資源管理中存在的問題，其次還表現(xiàn)在人力資源管理沒有建立有效的激勵機制。在一些企業(yè)或者是國家單位，沒有行之有效的激勵機制，使得很多的企業(yè)工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去，無法充分的調(diào)動工作人員或者是單位員工的積極性和熱情。更為重要的是一些單位或者是企業(yè)用人比較死板，缺乏靈活性，在很大程度上會挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情。這樣的問題如果得不到解決，會使得企業(yè)的員工失去信心和努力工作的動力。
人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系，也是存在于人力資源管理中的一大問題。人力資源部門，在對人員進行管理的時候，沒有過多的投資，導(dǎo)致人力資源在培訓(xùn)方面缺乏有效體系。培訓(xùn)不到位也會導(dǎo)致工作人員的素質(zhì)低下，與企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成不相適應(yīng)的局面。如果加強對企業(yè)人員的培訓(xùn)，做到以人為本，勢必會促進企業(yè)的發(fā)展和進步、也會使得企業(yè)的發(fā)展更上一個臺階。
隨著社會的進步和知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展，社會的發(fā)展即將進入一個經(jīng)濟發(fā)展時代。然而，人力資源作為各單位事業(yè)和企業(yè)發(fā)展的重要資源以及重要部分，加強企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的.發(fā)展有著積極的作用和意義。如何有效、充分地利用人力資源，促進企業(yè)或者是事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展應(yīng)從以下幾個方面解決人力資源管理。
要進一步加強企業(yè)的人力資源管理，首先就應(yīng)該樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該樹立以人為本的理念，一切從人才的發(fā)展為立足點。制定一系列的人才激勵體系來促進人才的發(fā)展以及調(diào)動人才的積極性和熱情，讓企業(yè)的人員能夠充分的調(diào)動積極性和熱情，投身于企業(yè)的發(fā)展及進步之中。
要加強人力資源部門管理，還應(yīng)該加強人力資源部門的職能落實。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機制；對人力資源相關(guān)部門進行調(diào)整，完善職能建設(shè)。因此，要提高人力資源管理的質(zhì)量和水平就應(yīng)該制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃，落實人力資源管理的計劃及其措施。如果在落實工作的過程中，出現(xiàn)與之不相適應(yīng)的部分，就應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，使得建立科學(xué)化的人力資源管理。加強人力資源部門職能的落實，能夠在很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平和質(zhì)量。所以要加強人力資源管理隊伍建設(shè)，引進優(yōu)秀高素質(zhì)人力，利用現(xiàn)代信息科技化來管理人才，從而進一步提高人力資源管理水平。
（三）建設(shè)一支強大團結(jié)的基本隊伍。
此外，要做好人力資源管理，還應(yīng)該建設(shè)一支強大團結(jié)的基本隊伍。建設(shè)這樣的一支隊伍能夠有效的提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。建立這樣的一支隊伍，在對人力資源進行開發(fā)的時候，可以更加有預(yù)見性和計劃性，制定出來的規(guī)劃也更具有科學(xué)性。要建立這樣的一支隊伍，不僅應(yīng)該明確建立這樣隊伍的目標，在后期執(zhí)行計劃的時候也應(yīng)該嚴格的落實。整體隊伍在開展工作的時候也就更加具有目的性和計劃性，人力資源部門的工作在開展的時候也就更加有效果。
四、結(jié)語。
總之，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)最重要的部分，做好人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。不僅關(guān)系到企業(yè)人員的整體素質(zhì)，也關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展。因此，在做好企業(yè)人力資源管理的時候，應(yīng)該堅持一切從企業(yè)的真實情況出發(fā)，勇于探索新方法和措施，勇于實踐，使得人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮更大的作用，促進企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇二十二
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。有很多企業(yè)還沒有意識到企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，或者對企業(yè)文化的建設(shè)不到位，效果不顯著。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
人力資源管理，就是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
總結(jié)。
1．用團隊文化凝聚人才。企業(yè)文化可以把各個方面、各個層次的成員團結(jié)在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生凝聚力，形成強大的團隊文化。優(yōu)秀的企業(yè)無不倡導(dǎo)團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。通過企業(yè)團隊文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范。
釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結(jié)果就是把它拉下來，最后沒有一只能夠爬出去。
螃蟹如此，企業(yè)中也會出現(xiàn)類似的狀況。如果員工與員工之間，員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計，或明爭或暗斗，甚至想盡辦法去破壞，久而久之，企業(yè)組織里就只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹。
螃蟹效應(yīng)給企業(yè)帶來的破壞力是巨大的，為了消除企業(yè)中為了各自利益的爭斗和內(nèi)耗，企業(yè)應(yīng)該建立守望相助、團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化，這樣才能減少工作中的內(nèi)耗，齊心協(xié)力滿足客戶的要求。一滴水，只有放進大海里才不會干涸，沒有互助，各自為戰(zhàn)的團隊將是一盤散沙。
現(xiàn)代企業(yè)競爭表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭，掌握了人才，才具備發(fā)展的可能。民營企業(yè)需要打造凝聚人才的企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)和員工共同的事業(yè)愿景，營造團結(jié)互助的企業(yè)氛圍，這樣才可能凝聚人心，在激烈的競爭浪潮中前行。
2．用精神文化升華人才。企業(yè)精神文化是企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、精神風(fēng)貌等的集合體。通過精神文化來開發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實狀況，反映、表現(xiàn)員工的生產(chǎn)意識、競爭意識和道德意識，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念與管理原則，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營造良好的企業(yè)氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養(yǎng)員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優(yōu)秀的人才，進而創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。
人活著，就要有一點精神。企業(yè)存在和發(fā)展，企業(yè)員工群體也應(yīng)該有一種精神—企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)理念的濃縮，是企業(yè)靈魂的集中體現(xiàn)，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，為謀求自身的生存發(fā)展而長期形成并為員工所認同的一種健康向上的先進群體意識，集中體現(xiàn)了企業(yè)利益觀念、競爭觀念、道德觀念，代表著企業(yè)共同的信念、員工一致的價值觀，是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。因此，設(shè)計企業(yè)精神，首先要尊重廣大員工在實踐中迸發(fā)出來的積極精神狀態(tài)，要恪守企業(yè)共同價值觀和最高目標、不背離企業(yè)哲學(xué)的主要原則，要體現(xiàn)時代精神、體現(xiàn)構(gòu)建和諧社會、體現(xiàn)現(xiàn)代化大生產(chǎn)對員工精神風(fēng)貌的總體要求。以此為指導(dǎo)思想設(shè)計出來的企業(yè)精神，方能既“來源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實現(xiàn)企業(yè)最高目標而奮斗的強大精神動力。
企業(yè)精神的設(shè)計應(yīng)是有效性、合理性、操作性的完善結(jié)合，使企業(yè)價值導(dǎo)向與目標導(dǎo)向融為一體。企業(yè)精神的設(shè)計方法有以下幾種。
（1）員工調(diào)查法。把可以作為企業(yè)精神的若干候選要素羅列出來，在管理人員和普通員工中進行廣泛的調(diào)查，再根據(jù)員工群體的意見決定取舍而定。這種方法一般在更新企業(yè)文化時采用，缺點是需要花費較長的時間和較多的人力，觀點可能比較分散，但由于來自員工，有很好的群眾基礎(chǔ)而容易被大家接受，很快深入人心。
（2）典型分析法。每一個企業(yè)都有自己的企業(yè)英雄，這些先進人物的身上往往能夠凝聚和體現(xiàn)了企業(yè)最需要的精神因素，因此，對這些英雄人物的思想和行為進行全面深入的分析和研究，確定企業(yè)精神。這種辦法工作量較小，也容易被員工接受，但在企業(yè)英雄不是非常突出時，選取對象比較困難，不易把握。
（3）領(lǐng)導(dǎo)決定法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于站在企業(yè)發(fā)展全局的高度思考問題，加之他們對企業(yè)歷史、現(xiàn)狀的了解比較深入，因此由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來決定企業(yè)精神也不失為一種辦法。此法最為高效快捷，但卻受領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)的影響較大，在推行的時候宣傳工作量較大。
（4）專家咨詢法。將企業(yè)的歷史現(xiàn)狀、存在的問題及經(jīng)營戰(zhàn)略等資料提供給對企業(yè)文化有深入研究的管理學(xué)家或管理顧問公司，由他們根據(jù)所掌握的規(guī)律原則和建設(shè)企業(yè)文化的經(jīng)驗，設(shè)計出符合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)精神。這種方法確定的企業(yè)精神站得高、看得遠，有時不一定能夠很快被員工接受，因而宣講落實的過程稍長。
3．用制度文化約束人才。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是塑造企業(yè)精神文化的根本保證。企業(yè)精神所倡導(dǎo)的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺行動。
美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%-30%，而科學(xué)有效的激勵機制能夠讓人把另外的70%-80%潛能也發(fā)揮出來。管理實踐中，不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都有其一定效用。但這兩種激勵(或單獨，或結(jié)合)如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。來看目前企業(yè)在激勵效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內(nèi)部員工關(guān)系緊張，情緒化嚴重;有的企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾干脆實行平均主義，既不能幫助后進者產(chǎn)生自我敦促意識，也滋生了對先進者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵，才能夠調(diào)動員工的積極性。
則必須包含一定的思想內(nèi)容。若能巧妙地將精神激勵和物質(zhì)激勵二者有機結(jié)合、互為補充、相輔相成，就能事半功倍之效。
4．用創(chuàng)新文化開發(fā)人才。在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的創(chuàng)新文化如同企業(yè)的品牌，是企業(yè)發(fā)展的象征。企業(yè)創(chuàng)新文化能力的高低決定企業(yè)的生死存亡，創(chuàng)新型人才成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，建立激發(fā)創(chuàng)新人才的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍愈發(fā)重要。
創(chuàng)新是人自我提升的過程，是通過學(xué)習(xí)并運用所學(xué)使產(chǎn)品或知識發(fā)展、更新的過程。創(chuàng)新型人才指富于開拓性，具有創(chuàng)造能力，能開創(chuàng)新局面，對社會發(fā)展做出創(chuàng)造性貢獻的人才。通常表現(xiàn)出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富于冒險精神等特征。
具體有以下幾個特征：
（1）有很強的好奇心和求知欲望；
（2）有很強的自我學(xué)習(xí)與探索的能力；
（3）在某一領(lǐng)域或某一方面擁有廣博而扎實的知識，有較高的專業(yè)水平；
（4）具有良好的道德修養(yǎng)，能夠與他人合作或共處；
（5）有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)，能承擔(dān)艱苦的工作。需要具備人格、智能和身心三方面基本要素。
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合處在動態(tài)的矛盾之中?？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高?！八{領(lǐng)工人”的比例不斷下降，“白領(lǐng)工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是創(chuàng)新人員的培訓(xùn)。即通過必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應(yīng)職位的要求；從利益方面來講，企業(yè)培訓(xùn)著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂企業(yè)文化是組織的基因密碼。它直接決定企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)健康長壽的決定性因素。一個企業(yè)的文化如果是強勢而可持續(xù)的，就可以直接起到推動和促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定，保證企業(yè)健康長壽的作用；如果是頹敗的，則會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至把企業(yè)推上崩潰、短命之路。許多成功的公司，其領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的價值觀、制定的行為標準，常常激勵著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對外界的一種精神象征。
主要參考文獻：
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