通過寫心得體會，我可以回顧自己的所思所行，發現自己的不足之處。小編為大家精心選取了一些有關心得體會的范文，希望能夠給大家提供一些寫作的靈感和參考。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇一
團隊管理工作是當今企業中不可或缺的一項重要工作，而團隊管理人員的工作效率和工作質量，直接關系到整個團隊的成果和效益。在這個崗位上，我從經驗和實踐中不斷總結，探索出了一些自己的心得和體會，現在與大家分享，希望對大家有所幫助。
第一段：了解團隊建設的重要性。
在團隊管理人員的工作中，首先要了解的是團隊建設的重要性。一個優秀的團隊能夠帶來更多的貢獻和效益，而團隊建設需要一個有戰略眼光和方法的團隊管理人員，對團隊的人員結構、團隊文化、目標和規劃都要有清晰的認識。
在這個過程中，團隊管理人員要做到開發人員的潛力，增強員工的自信心，選用切實可行的目標和工作計劃，讓每個人員發揮自己的專長，協力完成任務。同時，建立有效的激勵機制，根據員工的貢獻量，給予適當的獎勵與肯定，這樣才能更好地激發員工的熱情和能力。
第二段：團隊管理中如何保持良好的溝通互動。
在團隊管理中，保持良好的溝通互動是非常重要的。團隊成員之間的溝通交流，有助于減少誤解和分歧，使每個人在工作中理解對方的觀點，理解對方的需求，更好的協調和合作。
因此，團隊管理人員要通過各種工具和方式進行溝通，比如說定期團隊會議、個人訪談等等，以此建立良好的溝通渠道。在溝通中，團隊管理人員要注意聽取員工的意見，考慮員工的感受，同時及時解決員工的困惑和問題，這樣才能促進團隊的穩定運轉。
第三段：如何培養團隊的凝聚力。
為了打造出一個高效協調的團隊，團隊管理人員還需要具備培養團隊凝聚力的能力。團隊的凝聚力是指團隊成員共同努力，彼此信任，互相支持，共同實現團隊目標的能力。在這個過程中，團隊管理人員應該采取以下措施實現：
3.學會找機會表彰員工的優秀表現，鼓勵員工的創新思維，提高員工的工作熱情。
第四段：如何掌握團隊的管理方法及技巧。
在團隊管理中，選擇合適的管理方法及技巧也是很重要的。因為不同的團隊和不同的成員需要不同的管理方式，所以團隊管理人員需要了解和運用各種管理方法和技巧，掌握技巧，靈活使用，提高管理效率。
比如說，有些員工需要高度自主的管理方式，因此團隊管理人員可以讓他們承擔更多的自主性和責任感，以激發其潛能；有些員工則需要明確的工作計劃和目標，對于這種員工，團隊管理人員可以明確工作任務和期望目標，以便員工更好的完成工作。
第五段：匯總體會，為未來工作提供借鑒。
團隊管理是比較復雜和綜合的工作，涵蓋著許多方面，更需要管理者的專業知識與經驗。基于自己的從業體驗，我在經歷中不斷總結、歸納、提煉出一些管理思路和方法，并不斷求精、打磨，提高自己的綜合素質。
因此，在管理過程中，團隊管理人員需要不斷總結和歸納自身的經驗體會，反思工作中存在的不足和問題，不斷優化工作思路和方式方法。同時，還要保持領先的行業視野，關注前沿技術和管理思維，啟示自己的管理方式。總之，切實掌握團隊管理的技巧方法，努力提高管理水平，推動企業的可持續發展。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇二
一個企業的發展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業服務。企業的管理者不在于他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否如劉邦那樣，找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業管理者的發展遠景。
多種經營企業必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設方針。一方面要繼續面向社會，廣開才路，大力引進高素質人才；同時對在職職工要積極培養和關心，實現“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業留人。另一方面，對現有職工隊伍進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經濟的發展。信任是基礎，事業是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調動員工積極性，使其竭盡全力為企業發展做貢獻。
始終如一地開拓、經營市場，并培養核心競爭力以求生存。
市場，是一個企業發展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，證實著一個企業發展的實力。所以，如何開拓市場、經營市場顯得尤為重要。電力多經企業具有行業性的顯著特點，開拓市場也必須依據行業特點逐步實施。
明晰的產權關系，建立完善的法人治理結構楚的產權界定，是市場交易的前提。由于歷史的原因，多經系統普遍面臨產權不清的難題。
首先是明晰的資產關系，這一點還相對容易操作。最難的還在于主輔人員的分離。由于多經公司用人的復雜性，公司本身缺乏核心競爭力，對于在多經工作的員工來說，挑戰大于機遇，未來充滿不確定性。可以考慮用優惠的政策待遇，鼓勵退職，提前退養，身份置換，解除合同或帶股就業。但帶股就業可能帶來股權分散，不利于集中決策，同時如果股權過于平均，還會帶來老國企的弊病：如平均主義，人員不能合理流動，建立不起激勵和約束機制，以及進入和退出機制等。所以要做到產權明晰，首先要解決人員的歷史遺留問題，然后明確資產關系，明確投資主體。只有明確了出資人，公司才會有明確的使命，公司的運作才可能建立在公司財富最大化的目標之下。公司的經營人員才會有明確的定位，而防止所有者缺位帶來的資產運作效率低下矛盾。另外有明確的投資主體，享有對公司的剩余索取權，這是對投資主體承擔資金風險的補償，也為公司擴大再生產創造條件，只有將利潤集中投資于一定的項目，才能形成一定的優勢，如果利潤分散的用于支付股利，企業最終將衰竭。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇三
9月9號我參加了廣西職業培訓網第四期的企業培訓師管理培訓意義重大的野外拓展訓練，此次訓練還有廣西電視臺跟蹤采訪。通過這次體驗式學習使我深深體會到增強企業的凝聚力，強化了員工之間的團隊意識和集體榮譽感的重要性。我們擬訂的拓展目標是"鑄練高效團隊"和"激發個人潛能"。但是我的收獲不僅僅在此，它讓我深刻的認識自己，相信團隊.只有充分相信自己、相信伙伴，憑借團隊的力量和自己堅韌的意志力勇敢去做，一切都皆有可能，以下就是我參加企業管理培訓的心得體會。
(一)科學決策能力。
決策是領導干部的主要職責。面對錯綜復雜的局面和瞬息萬變的形勢，領導干部要善于及時作出正確抉擇。抉擇不及時就會貽誤戰機，影響事業發展。因此，領導干部要有決策的魄力，通過科學的比較，全面的分析，進行權衡利弊得失，作出正確的決策。
領導干部要善于貫徹執行上級組織的決議和決定。要把上級的精神和意圖根據本部門實際制定行之有效的方案和計劃貫徹下去，并做到全面準確，得當有力。
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各種關系，合理組織各方力量，恰當使用各類人才，實現最終目標，取得良好效果。
作為領導干部，良好的協調能力是不可或缺的。要善于團結各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激發全局干部理事的熱情，為著共同的目標團結奮斗，塑造單位強大的戰斗力。另一方面要善于社會交往，使各種外在因素都能為本部門的工作開展服務，為本部門發展創造良好的外部條件。
組織的發展和工作的好壞的最關鍵因素都在于人。合理用人，因人施用也是領導干部素質的重要方面。用人得當則事業興，用人不當則事業衰。一方面要善于發現人才，不惟成績、經驗，把真正有能力的人放在重要崗位上去，并使其能發揮主觀能動性，促進事業發展。另一方面，要善于因人施用。每位員工不可能都是人才，但每個人也都有各自的優勢。而領導干部就要根據下屬各自的特點，把合適的人放到合適的崗位。這樣才能最大發揮每個人的能力，保障工作順利開展。
社會在不斷的前進，我們所面臨的環境也在不斷的變化，領導干部不能抱定"以不變應萬變"的心態去開展工作。因為世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經驗和老辦法是無法應付的。必須認真了解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調整，爭取最佳效果。企業管理培訓心得體會(七)開拓創新能力。
在事業發展的過程中，一味墨守成規是無法取得良好業績的。如果領導干部僅僅具備"蕭規曹隨"的作風，也不能肩負起時代賦予的領導職責和任務。必須敢于突破，敢于創新。以大無畏的精神，基礎上不斷推陳出新，闖出新道路，開辟新領域，促進工作不斷發展。
這也是領導干部所應具備的最基本的也是最重要的能力。領導干部素質的培養和提高，主要還在于自身的學習、實踐能力。時代在前進，科學在發展，領導干部如果不通過加強學習提高自己的政治修養和能力素質，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯系實際。即不僅要從書本中學，更要從實踐中學。領導干部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結，總結出適合自己的行之有效的方法，指導自己的行為，不斷鍛煉自己，提高自己。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇四
在當前飛速發展的社會當中企業的競爭日益激烈，不同的企業當中有著不同的性質，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業的競爭中占著其獨特的地位和作用，企業如何正確的處理企業與員工的關系、員工與員工的關系、員工與管理者之間的關系對企業的發展有著至關的重要性的作用。所以從企業長久的發展角度來看。抓緊時間、加大力度對員工進行正確的管理。這樣企業的競爭力才會提高，企業的效益才會增大。
在當今社會當中，新的企業的不斷的、大量的出現，競爭更是日益的激烈，而企業的壽命卻是成為人們關注的焦點。企業是否能夠長時間的維持企業正常地運轉，那么除了其他各個方面做到優秀之外，人員的管理確實是其中的一個重要環節。這需要企業的管理人員下大的功夫。一個企業從長遠的發展角度來看，員工是最為基本的一個方面。
隨著中國經濟的蓬勃發展，中國的中小企業和大型企業不斷的出現。而其中有很大一部分的企業其生命力很脆弱。在很短的時間內就會消失。所以企業的成長必須從基本的員工抓起。
當企業成立初招收員工時，就應該首先明白本企業的性質是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個方面的素質，以便于以后的管理。
當企業的規模初步形成之后，也就是開始正常運作之前，那么就需要對所有員工加大管理力度，使企業在成長的初期就有形成良好企業文化。這樣更利于企業在以后的發展中更好的應對挫折。
一個企業當中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨特的性質。所以對于員工的管理，應在大的規章制度下，不同的員工給予其進行人性化的管理。
一個成功的企業能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點實現。但其前提條件是首先應對企業的員工做充分的了解，不同的部門不同的對待，應該對員工的文化水平、素質水平、以及道德品位?等方面進行初步的了解，然后再將本企業的企業文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓時就應該將企業的文化深深的固化到員工的思想當中。這就需要企業有一個真正的健全的企業文化作為基礎。在以后的培訓當中要不斷的強調團隊精神的重要性，并且使本企業內的各個部門產生一個和-諧的管理氛圍有一個緊密的連貫性。有效的使各個部門進行密切的配合，這樣企業才能夠在與同行的競爭過程中躋身于優秀的行列，企業才能穩步的發展。
員工的管理直接關系著企業的根本利益。
例如：中國商人 李嘉誠先生在?1986?年收購外國一個石油公司但對其公司的人員管理權沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購，可是在以后的公司運營中回報并不符合理想，并且過渡的擴張還引起了總公司的負債。而最終李嘉誠先生再度投資三十四億元收購了公司的員工管理權。在進行公司的員工進行全新的管理和調整以后，在這時公司才出現理想的盈利狀況。這說明了企業的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關重要的密切聯系。
對于員工的日常管理，應該是關心貼切的，這要求管理人員擁有細心認真和貼切的態度使員工有種被尊重的感覺，不應該實行大聲地訓導或有蠻橫的態度。當員工的工作出現問題時或工作失誤時，應具當時不同情況進行不同的分析從客觀的方面入手進行判斷，不應該將所有的問題全部歸結于員工身上。客觀的劃分責任。其實有時員工的錯誤并非是有心，可能是某些方面出現了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對于員工所做的工作上的失誤，應該給予正確的、全面的批評然后幫助員工找到錯誤的根源避免以后再次出現錯誤。這樣，一個健康、優秀的團隊才容易形成，對于在日常的工作生活中管理者應該與員工保持正確的相處態度，不應太疏遠也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識。
這就需要管理者與員工有一個正確的溝通的方式。那么如何與員工進行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學會溝通而且還要有正確的溝通方式。
哈佛大學就業指導小組?1995?年調查結果顯示，在?500?名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占?82% .?這也就體現了溝通的重要性質。
所謂溝通，是一種建立在人際關系的基礎之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強硬的手段的前提下，領導我們的員工，來改變我們員工不恰當的想法和行為。使員工更為有效的服務于企業。溝通時候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進行交流而且有時候傾聽比說更為重要。另外還要多調查和多分析來真正的搞清事情的原因、發現事情的規律，不因錯誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業的員工進行溝通時，千萬不要忘記自己的身份，要保持一個領導者的氣度和魄力。當員工出現不滿或氣憤的情緒是不要激動，要設法安慰或者規勸。管理者無論如何也不能盲目的發火。這樣會給員工一個不信任領導的意識。一旦出現了不信任的意識，那么在以后的員工管理當中，管理者就會面臨更難處理的問題。
另外，要給予員工適當的反饋信息的權利，也讓管理者有一個知道員工想法的途徑，任何一個優秀的規則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規則才算是一個成熟的想法。而找到這樣的一個規則就需要管理者與員工進行正確的溝通。
當企業與員工形成了一種默契的關系那么，不管是在企業的生產方面或者是銷售方面都會有一個較大的提高而企業將會從中受到最大的利益。
企業還應該建立健全的企業管理制度。來約束員工的日常行為規范。做到有規則可依，有規則可遵循。在市場經濟下，按勞分配起著主導的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎罰制度上也是不容忽視的重要性。?用正確的、恰當的物質獎勵來激勵員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業中仍是一條不變的法則。獎罰的規章制度要合理，要科學而最重要的就是要公平。
企業的管理者要有一個敏銳的眼光，來發掘本企業內優秀的人員，并對這些優秀的人員給予獎勵，當一個部門或者企業的優秀人員慢慢越多的時候，那么也就是說這個企業正在健康穩步的發展。優秀者即將帶動更多的員工加入到優秀的行列中。這樣企業的競爭力就會不斷地提高，對外界企業和市場的壓力就會更容易應付。在日常的管理中，管理者應該多走進群眾對那些有上進心的、工作細致認真的、且具有責任心的員工，應及時的發現。并且給予一定的重視，讓員工知道企業是喜歡他們的喜歡更優秀的員工，而在員工的心里也應該明白，明天升職的就有可能是他。
管理者還要正確地引導和處理好員工與員工之間的關系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會有不合作或者關系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進行輔助的管理。因為只有本企業的員工進行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個部門的員工進行配合，那么每天在辦公室內氣氛就會非常的和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會有所提高并為企業創造更多的價值，還有，各個部門之間的配合也有著至關重要的作用。例如：市場銷售的員工、生產線的員工、廣告策劃的員工、研究開發的員工，如果能使他們在某種程度上成為一個整體那么，其創造出來的效益就可想而知了。各個部門的在處理好自己職責內的事務外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個隱形的“溝通網”，而這個網絡的構成，其關鍵因素并非是企業的硬性、強制規定，而是各個部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息。可以試想一下：如果市場銷售的員工和生產線的員工是好“哥們兒”那么在市場銷售的過程中其工作人員就會適當的收集市場上的情報和有用的信息，然后傳導給生產部門的人員，這樣生產部門就會根據這個信息，生產公眾所需要的產品。而當生產部門再生產的過程中達不到具體的要求時，那么本部門的員工主管就會直接去找研究開發的人員這樣兩位主管碰面進行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報告上級部門再上級部門進行開會討論然后再由上級部門分別找到市場銷售的、生產線的、研究開發的進行規劃和探討這樣不僅浪費了時間和效益，而更有甚者浪費的是市場的競爭力和市場占有份額，要問這樣的后果是如何導致那么我們因該去問正在會議室開會的那些人。如果部門員工之間在一定規則的約束下自由地進行結合去解決問題那么就會省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業的市場競爭力。
在企業的眾多部門當中，長時間的、繁瑣的合作難免會出現矛盾或沖突。這個時候，如果管理者平時注重員工素質的有效培養和營造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會被結解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發就已經被發現解決了，這就會企業的內部核心凝聚力就會被提升。在部門與部門的關系當中最為理想的狀態是，當某一問題出現的時候，或者是有不愉快的事情發生，不需要各部門的主管費心，而自己的員工就會自行將事情處理妥當，而管理者只需知道處理的結果而已。
在企業當中時刻要給員工一種觀念：企業的優秀與每一位員工都有著密切的關系，當企業獲得成功時每位企業的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結果。在企業管-理-員工時要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會拿出?100%?的熱情為企業所服務。每個人都渴望受到重視、每個人都渴望能夠發揮自己?100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發揮作用，也希望能自企業中找到適合自己的位置。
所以企業在人員的調動人員管理上也應該下大功夫。在企業管理當中，企業應該發現每位員工的特長和能力，當發現某位員工經過一定的奮斗在自己崗位上創造出優異的成績時，并且其本人的渴望更高的發展空間，那么就應該給他。給他更好的發展空間比給予物質上的獎勵更為重要。與此相對立的，當企業發現員工不能勝任本職工作時，不應該直接就將他辭去，企業應該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調離，也就是說，在降職以前應該充分的使員工明心里明白企業的用意，證明本人不適合這個崗位，有一個更好的崗位適合他，并告訴他企業還會向以前那樣重視他，并且表現好仍會升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調離本職或離開公司。
如果一個企業內的員工具有高素質、高修養以及高度的企業責任心那么員工與客戶的關系也就會想出的非常的融洽，這樣為被企業員工所服務過的客戶就會對本企業產生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業的忠實客戶，或者是潛在客戶。
在企業員工為本企業客戶服務時，很大方面會受企業文化的影響，在有的時候客戶對企業的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業提出了相當大的挑戰，也就是說企業要花費大力氣來進行員工的素質培養和管理。
企業員工為客戶服務的時候代表的事企業，所有的言行都會對企業產生直接的影響，所以在管-理-員工時就要明確地指出，在為客戶服務時要對自己的言行負責，讓客戶有種可依賴感。在當今的眾多的企業當中，客戶服務方面占有著相當大的分量，并且現在的客戶對服務的質量要求很高。所以在培養員工為顧客服務這方面要有嚴格的要求：對客戶提出的一些要求，要及時地處理和反饋，當客戶的要求不恰當時或者是不正確時要有正確的方式去拒絕，如果實在處理不了可以向上級部門移交處理，要重視客戶。使員工對客戶負責。這樣就會提高企業在公眾心目中的位置，也更有利于企業的發展。企業的有一種競爭就是爭奪客戶。一個企業的客戶越多其競爭力就業強。這方面的競爭更是需要員工的積極配合。
當代社會中各行各業都在飛速的發展的，不同的行業都有著自己特殊的性質，企業也不例外。每個不同的企業都應該發展自己獨有的特色，但是有些基本的規則不會改變。在企業當中，員工是企業的基礎。員工是使企業飛速發展根本條件。企業與員工的關系是極其密切的，如果一個企業想飛速的發展，那么對于員工就應該有其獨特的處理方式。這樣企業的核心競爭力就會優于其他同行企業，使本企業在眾多同行企業中成為一顆耀眼的明星。
隨著我國經濟的快速發展和企業競爭的日益激烈，企業管理在企業發展過程中占據的重要的地位。企業管理的好壞決定了企業發展的好壞，企業發展的好壞決定員工的切身利益，至關重要。
一、前言
二、關于當前企業管理的重要性分析
1.企業管理是企業發展的內在需求。
組織中的每一個員工都有自己的需求，了解他們的需求，滿足他們的需求，將他們的需求與公司的發展緊密結合起來將能最大限度的發揮每個員工的聰明才智，超額完成公司目標。以我所在公司來舉例分析，我們都是從事it相關的技術員，提升技術水平是每個人的立足之本，同時身在外企對英語的要求也比較高，人都是社會動物，因此我們都渴望交際，渴望相關幫助，而尊重感榮譽感成就感更是每個人的畢生追求，在給員工提供工資的同時，為員工提供這些發展與實現自我的平臺才能留住員工的心，讓員工與公司共同發展。個人覺得中國的忠孝仁義禮智信是對一個領導者最好的要求，同時領導者還應該培養自己的領袖氣質，在團隊中充當著核心的角色，言行能被團隊接受并指引團隊的決策和行動。做領導要誠實守信，一個欺詐不講信用，連人格都讓人懷疑的人不可能在他人心里樹立權威形象。做領導要學會傾聽，聽先是對他人的一種尊重，同時可以幫助了解別人的思想，了解別人的需求，了解自己和別人的差異，知道自己的長處和不足，當掌握了一切信息后，所提的意見就會站在一個新的起點，站在團體的角度上，這樣在發言時因為掌握了更多的信息，見解更深入更權威，如果每一次的意見都相對正確，那么自然而然的就在他人心中樹立了權威形象。
2.良好的企業管理能提高員工的積極性和主動性。
期刊文章分類查詢,盡在期刊圖書館在不同的階段，企業管理依靠不同，俗話說創業靠激-情受業靠制度。創業期，共同的目標讓創業者們聚在了一起，滿懷著對未來的希望和憧憬，全身使不完的勁！吃饅頭打地鋪，加班加點沒日沒夜，再苦沒人喊苦，再累沒人喊累；遇到困難大家同舟共濟齊心協力共度難關，絕不會分什么份內份外，整體的戰斗力團隊的效率高的出奇。創業期過去了，很多企業都遇到了困惑甚至危機。激-情，往往是企業創業時的副產品。但是，激-情是非理性的東西，而非理性的東西是無法長久的。企業做大了一點或者腳跟站穩后，創業時的激-情就會從組織消失，而且永遠都不會再回來了！企業上了一定規模后，維系企業日常運轉的一定是制度，成功的跨國企業沒有一個會在“守業期”大規模的重建企業熱情一味追求創業時的激-情，不要試圖向祖國歷史上那樣搞各種活動試圖靠重建企業創業期的熱情來實現“奇跡”，特定的時期就要做符合環境的事。企業在運行中，不斷檢討自身運行各環節的缺陷，不斷建立、完善各種制度，不斷堵塞各種漏洞，不斷修正出現的問題，是企業運行在不斷完善制度的保障下，獲得健康持久的運行，獲得整體運作效率的持續提升，實現價值的最大化和持久化。制度是企業的運行規范，是一種對對員工對顧客承諾的規范；制度是企業運作的操作手冊，使得企業各個小單位良好配合，達到支持目標的產生和保證目標的實現兩重作用。
3.企業管理能夠實現對人才的需求。
企業對人才的需求不是越高越好，而是越合適越好，這樣企業就會設計一系列的崗位，在每一個崗位安排一個合適的人才，這樣對企業來說是最經濟的。但現實往往不能如愿，很多崗位上的人不能滿足崗位的需求。出現這個問題時，企業有兩種選擇，一是對不能滿足要求的人進行培訓，以達到要求；二是從社會上招聘滿足要求的人才。自己培訓是一種主動生產，而社會招聘是靠天吃飯，按道理來說，靠天吃飯都會被主動生產所代替，就如漁獵社會被農耕社會所替代一樣。但事情卻不那么簡單，現在的企業更傾向于招聘，而不是培訓。因為招聘，來了就能馬上用，雖然可能價格高一些，而培訓一個慢，另一個重要的問題是，你不知道這個培訓出來的 人什么時候就跑到別的公司去，這種為他人做嫁衣的事情，沒人愿意干。所以這企業培訓，就好像天使，看得摸不得。因此培養員工的忠誠或是招募忠誠的員工都是穩定軍心減少人員流動的可行之法。
三、創新企業管理的策略
1.積極推進企業管理基礎創新。
企業管理基礎工作，是為實現企業生產經營目標提供資料依據、共同準則和前提條件必不可少的日常工作，是企業發揮其經濟功能和社會功能的基礎，也是企業管理創新的基本立足點。管理基礎工作的好壞，直接關系到企業管理水平和經濟效益的高低。
2.塑造新的企業價值觀。
價值觀是企業文化的核心，知識經濟時代需要形成一種新的價值觀和企業文化，這種文化包含這樣一些基本要素：終身學習，不斷發展，永遠保持最強的競爭力；心胸開闊，注意吸收新知識、新信息；尊重知識和人才，尊重他人，也自尊自信；適應變革，敢于決策，敢做敢為；甘冒風險，把握機會，樹立高標準和強烈的取勝信念。塑造新的價值觀，必須根據企業自身的特點，形成符合實際、獨具特色、能為企業廣大員工理解和接受、能容納全體員工利益要求的企業價值觀。企業價值觀不是對企業現狀的描述，而是對企業理想的陳述。所以，對企業員工來說，企業價值觀是一種富有挑戰性的理想追求。
3.提高企業管理人員的綜合素質。
注重形成創新機制,培養創新人才歸根到底,創新是靠創新人才來驅動和實施的,企業必須形成激勵創新的體制和機制,鼓勵人們發現創新的機會,思考創新的方法,尋求創新的途徑。企業必須在管理創新中培育出創新人才隊伍,形成企業創新的不竭動力。
總之，當前的信息時代，信息傳播速度的不斷提升使得企業的生存途徑發生了巨大變化，如何在激烈的競爭環境下不斷保持較好的競爭優勢，對一個企業的生存和發展非常重要。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇五
一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。下面是小編為大家帶來的關于在企業里中層管理人員的重要性的知識，歡迎閱讀。
他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。
他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。
我們會發現：
一個優秀運動員背后都有一個優秀的教練;
一個優秀演員背后都有一個優秀的經紀團隊;
一支優秀球隊背后都擁有一個優秀的教練;
一個成功男人背后都有一個偉大的女人;
一個優秀孩子背后都有一位偉大的母親……
所以一個優秀的上級是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。
對一個人、一個團隊最大的.影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。
在企業里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，人員不夠啊，為什么一定要這樣做……”會有很多抱怨的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理?——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰斗力都會迅速下降。
團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?
員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導?
員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現并處理?
員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整?
員工違規時，誰能第一時間發現并制止?
優秀的中層領導肯定會第一時間沖上去解決問題。
但與希望不同的是，很多中層管理缺存在著異相：
遇到困難靠邊站，遇到好處直顧上;
嫉賢妒能，打擊優秀人才，排擠有能力的人;
見不得下屬比自己某方面強，處處為難人才家，導致優秀人才流失;
喜歡下屬恭維，喜歡前呼后擁，個人喜好凌駕于工作至上，忽略了管理的本職;
甚至，當發生某些事情的時候，中層管理不知怎么處理，交給員工處理，結果處理不當鬧到老板哪里的時候，老板才是最后一個知道壞消息的人。當反映到老板這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。
以上各種異相在我們的團隊中不能說多，但也不能說沒有，各位中層管理應做到有則改之，無則防范!
所以，其實在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。
鐵打的營盤流水的兵，中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇六
『簡訊』12月2日晚上19:30分，在龍泉公司辦公樓5樓會議室，由資深生產管理專家、顧問、講師劉翔劉老師，親自為龍泉的管理團隊實施培訓。培訓的課程為《管理人員心態培訓》，公司總經理陳總也親臨現場，生產中心、無縫事業部的高管均親自帶領所屬團隊參加學習。培訓過程互動性強，理論聯系實際，學員均表示獲益匪淺，以后要加強自身學習，努力提升個人綜合管理能力。
劉老師以“半杯水”為例，深入淺出，闡述了積極的人、消極的人的不同心態，以及發展軌跡。由此我聯想到在日常生活中我們有時會聽到：“我為公司干活，公司付我一份報酬，等價交換而已。我只要對得起這份薪水就行了，多一點我都不干。工作嘛，又不是為自己干，說得過去就行了。”這種“我不過是在為老板打工”的想法很普遍：在許多人眼里，工作只是一種簡單的雇傭關系，做多做少，做好做壞，對自己意義不大，達到要求就行了。
我們到底是在為誰工作呢?我覺得只有抱著“為自己工作”的心態，承認并接受“為他人工作的同時，也是在為自己工作”這個樸素的人生理念，才能心平氣和的將手中的事情做好，也才能最終獲得豐厚的物質報酬，贏得社會的尊重，實現自身的價值。
劉老師依據近三十多年的管理經驗，得出一個結論：管理者比一線員工更難管理!工作中多數的問題都是管理者自身的問題。心態消極、負面情緒嚴重、言行不一等等。
對于此結論，我比較認同，作為管理者，不管做任何事情，都應將心態回歸于零：把自己放空，抱著學習的態度，將每一次任務都視為一個新的開始，一段新的體驗，一扇通往成功的機會之門。
當你開始推諉責任，當你喪失工作激情，當你對工作產生怨恨的時候，請暫時停下手中的工作，靜靜反思一下這個簡單而又包含著深刻人生意義的問題“我現在的心態好不好?”多問幾句這個問題，一定要記住做任何事情一定要有積極的心態，一旦失去，要學會調整心態。
管理者應具備的九大能力，包括技術、溝通、協調、情緒、洞察力、抗壓力、文化素養、處理問題能力、口才。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇七
中層管理人員在組織中不可更替，但他們往往受到的忽視或誹謗最多。在那些重視創新的行業和領域，如電腦游戲、軟件、咨詢、生物技術和營銷方面，中層管理人員對企業績效的影響非常明顯，其個人素質的影響遠遠高于角色分配，在促進創新方面發揮關鍵作用。
?
然而，衡量中層管理人員和創新者相對貢獻的研究卻相當缺乏。研究者分析了電腦游戲行業發現，成功不僅依賴于創新主管經理，還包括項目經理的組織和協調大量預算的能力。早期的研究顯示，首席執行官、首席財務官和其他高層管理人員對大型企業的影響是有限的。事實上，這些公司的高層職位只會引起財富800強公司業績小于5%的變化。
高層管理人員起著引導公司整體方向的作用，但他們在決定個別項目的選擇或如何運行方面，并不發揮主要作用，至少在電腦游戲業如此。這一結論可以推廣到所有以知識為本的行業中，而在這樣的行業，所有中層管理人員才是中流砥柱。
研究者使用多元跨級分類模型(mmcc)分析了854家游戲公司12年的運作發現，公司業績如何變化，是由公司以什么方式聯合什么樣的人所決定的。研究者發現，是中層管理人員而不是創新者或公司戰略，造成了公司業績的關鍵性差異。因為高績效的創新者本身不足以造成業績差別，它還需要依靠中層管理人員來整合和協調其他創新者的工作。雖然創新者可能會拿出新游戲和新概念，但中層管理者發揮著更為重要的調配資源作用，他們有一種“選擇能力”。最好的管理者能夠同創新者合作無間，變計劃為現實，能有效激勵和促進團隊的“集體創造力”。
研究者建議，公司應更注重填補中層管理，搞清楚誰是最好的是并給予適當獎勵。
中層管理人員有一份“艱難的”工作。因為他們管理著有限的資源，不能控制每個人的行動，又要在必要時努力扭轉不聽話的員工，使其與公司前進方向一致以確保項目成功。因此最重要的是，企業要認識到，中層經理在確保信息流通和創造力施展方面發揮著不可替代的作用。
新研究發現，比賽中運動員的數量增加會減少競爭的動力。研究者圍繞n效應(n-effect)進行了多項研究后發現，當比賽中競爭者的數目(n)增加，競爭的動力會下降，即使獲勝的概率保持不變。
研究人員考察了美國大學理事會公布的所有50個州的國家級sat考試成績。他們發現，在某個考場聚集的考生越多，那個地方的sat平均分越低。在另一項研究中，參與者進行一個簡單的測驗，結果再次支持這一假設：那些認為自己與10人競爭的參與者完成測驗的速度，要明顯快于那些以為自己和 100人比賽的人。
研究者說，原因在于社會比較的過程常常激勵個人競爭，當競爭對手數量增加，社會比較固有的人際過程擴散了。“參與者比較少的時候，人們可以預見和體驗自己和其他幾個人的社會比較，然而當面對大量的競爭對手時，預判比較就不那么可行了。所以在n較大的環境里，社會比較變得不那么重要，競爭的動力就減弱了。”
這一發現對于經營者有很大的啟示。例如有些人認為學校里每個班級有多少人無所謂，但事實上這非常重要，因為n效應告訴我們，學生數量太多會影響個體的競爭意識和學習動力。再比如，在一個大賣場里的銷售員要比只有少數幾個銷售員的分支機構生產率更低。
人們通常認為，倉促作出決定時使用的是快捷式和啟發式的思考方法，容易受到偏見和錯誤影響。如果能夠多考慮考慮就會做得更好。然而很少有人會想到，過度思考后做出的決定也可能導致錯誤的結果。無論是想得太少還是想得太多都是有問題的。
例如，為銷售團隊選擇電腦時，一個it經理可能會糾結于比較圖形功能和音頻質量的各種選擇，而實際上對他們而言唯一重要的因素是大小、重量和安全性。更糟的是，即使他們縮小范圍，管理人員仍然可以施加阻力，他們總是試圖要考慮市場上每一種電腦。但同樣糟糕的是經理經常會滑到決策思維的另一端，他們根本不動腦!
“很多管理者常常發現沒有足夠的時間去思考每一個方案或客戶群，那可能需要幾個月。”研究者說，“但往往把‘我們沒有時間做這些’矯枉過正為‘我們應該相信直覺’。”
雖然所有優秀的'管理者都應該能在巨大壓力下果斷作出決定，但他們也會錯過良機，迅速作出決策時按習慣來。例如，一個經理雇傭一個人僅僅因為他是否在面試時有良好的眼神接觸。“所以他們決定永遠用這個標準，因為過去很有效。”研究者解釋說，“但是他們不想想，欠缺眼神交流的人說不定會干得更好。有時當你按習慣作決定，事情可以做得妥妥當當，但那并不意味著這是最好的決定。如果你已經十年不變地做某件事，可能是時候重新考慮一下，應該稍微多想想了。”
習慣的力量可能會讓人作出糟糕的決定。研究者讓幾位受試者一邊看電影一邊吃爆米花。一些人拿到新鮮爆米花，其他人拿到的則是一個禮拜前的老爆米花。研究人員發現，那些經常邊看電影邊吃爆米花的受試者一樣若無其事地吃掉了陳爆米花—出于習慣。
不過，要找到完美的決策方法還有一段很長的路要走。“我們希望人們將繼續進行這方面的研究。”研究者說，“我們現在知道的是，人們有時想得太多，有時又想得太少。但我們仍然不知道思考到哪個程度才是正確的，這是一個尚未解決的迷人問題。”
我們常常遇到這樣的情況，商家們總是試圖通過分析我們的購買行為來作出預測和推薦，以便更好地打開銷路。然而根據密歇根大學的新研究，商家們并不如他們自詡的那般了解我們，因為人們對于“被預測”或“被貼上標簽”會本能地反感，因此預測消費者的偏好及行為的嘗試經常以失敗告終。
在一項約200位大學生參與的實驗中，研究人員發現，人們對“被預測”的天然厭惡使企業難以準確了解消費者的需求。此外他們還發現，人們是否愿意被預測取決于人際環境是競爭的還是合作的。在競爭激烈的背景下，人們更可能對預測采取回避態度，表明自己真的沒有什么特別的口味和價值觀，視情況而定云云。發現輕微的預測企圖都會引發人們一些難以想象的深層次反應。
“我們的研究結果說明了消費者對于企業機關算盡的預測的潛在反應。”研究人員說，“營銷商應該警醒。除非你絕對自信您的目標手中把你視為一個仁慈的合作伙伴，否則務必在炫耀您預測消費者行為的能力前三思!”
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇八
帶團隊就是帶野心、帶夢想、帶欲望、帶狀態；企業說到底是人，管理說到底是借力。失敗的領導者以其一己之力解決眾人問題，成功的領導者集眾人之力解決企業問題。
經營企業的過程是一個借力的過程，只有越來越多的人愿意把力借給你，企業才會成功。不想做后勤的領導，不是好領導。作為老板，不要怕員工比你強，如果員工比你弱，說明你選人不當，把員工推到前臺，給他們權力與責任，你在后面提供服務，這就是成功的秘密。
1.?【快戰術、慢戰略】
市場環境下，“快“是戰術性考慮，”慢“是戰略性思考，快中有慢，慢中有快。把根扎深是成就一家真正偉大公司的基礎。”快“是指：戰略和產品要不斷創新，最好在市場之前做出反應。”慢“是指：服務一定要做到極致，這個快不得。
2.?【問員工的四個問題】
“你的夢想是什么？”
“你現在離你的夢想有多遠？”
“為了實現夢想你準備努多大的力？”
“需要企業為你提供什么？”
3.?【領導的三種狀態】
領導要學會“兩眼睜大”“兩眼緊閉”“睜一只眼閉一只眼”三種狀態。“兩眼睜大”發現人才和優點；“兩眼緊閉”不要插手已經授權的事、不信閑言風語；“睜一只眼閉一只眼”要看到員工錯誤，清醒地警惕任何漏洞的出現，但又要明白某些錯誤并不需要追究。
4.?【激-情澎湃走樓梯】
坐電梯很快，但萬一掉下去就沒有機會了。走樓梯慢，但從?12?樓不小心摔下去，也不過是摔到?12?樓中間那個樓梯臺，休息一段時間還可以繼續往上爬。做企業要像走樓梯，但走樓梯的每一步都要走得激-情澎湃。
5.?【做人心得】
總結四個字，“卡”“斌”“引”“尖”。卡——能上能下；斌——能文能武；引——能屈能伸；尖——能小能大。
6.?【遠行的準備】
中國企業要想走得更遠，必須做好以下四點：穩住底盤、適時擴張、全面內控、不斷創新。
7.?【沒有一鳴驚人只有默默無聞】
那些一夜之間倒閉或一夜之間崛起的企業遠遠稱不上卓越，卓越的企業是不會有命懸一線和石破天驚的，有的只是平靜、堅毅和持續改善。
8.?【找好人不如找有緣人】
有些老板錯誤地以為找到最能干的人就能做出好公司，但多次失敗后發現，比能力更重要的是一個人能否長久和你一起，這點和婚姻一樣。企業靠的是態度、情感、事業來留住員工，不要求他們忠誠于企業，只要求他們忠誠于自己的內心。
9.?【信任的力量】
一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到“被尊重”，在此基礎上他才能產生高度的責任感、使命感，竭盡全力地完成好工作。
10.?【借力】
企業說到底是人，管理說到底是借力。失敗的領導者以其一己之力解決眾人問題，成功的領導者集眾人之力解決企業問題。經營企業的過程是一個借力的過程，只有越來越多的人愿意把力借給你，企業才會成功。
11.?【稍不小心，一切歸零！】
有計劃?-?沒行動?=?零，
有機會?-?沒抓住?=?零，
有落實?-?沒完成?=?零；
有價值?-?沒體現?=?零，
有進步?-?沒耐心?=?零，
有任務?-?沒溝通?=?零；
有能力?-?沒發揮?=?零，
有創造?-?沒推銷?=?零，
有知識?-?沒應用?=?零；
有目標?-?沒膽量?=?零，
有付出?-?沒效益?=?零；
有原則?-?沒堅持?=?零。
其實作者也有過類似的經歷，可以說是失敗的帶團隊經歷，無法將團隊擰成一股繩，無法駕馭團隊的異類分子，無法將團隊內部相互交流，相互提高等等，往事總是不堪回首。現在經過兩年帶團隊的經歷，也可以說在帶團隊方面，有了一些心得，現拿出來與各位營銷同仁共享。
新手帶團隊應該有五個步驟：團隊融合，文化塑造，績效考核，內部競爭，心得交流。
第一步：團隊融合
剛剛升為主管，有四五位下屬，這幾位下屬都是新招聘，剛剛入門，因此，這幾位下屬之間都是陌生的，相互不了解的，因為，必須首先讓團隊內部的同事相互交流與結識，相互了解彼此的個性與愛好，相互了解對方的'背景與禁忌，相互了解雙方的共同點。
有一個朋友告訴我，團隊融合有三板斧：吃飯，唱k，體育活動。在吃飯中，大家知道了各自的姓名與酒量，唱k中了解了對方的家鄉，體育活動中了解了對方的愛好。別小看這些活動項目，經過幾次之后，大家相互協助起來，就沒有隔閡，就變得容易溝通交流，而不會因為陌生感導致不能相互理解。
其實團隊融合的方法不僅僅限于上面三種方法，還可以有課堂培訓會，報告會，座談會等，戶外拓展也是不錯的一種方式，很多學校與企業都會采用這種方式進行團隊融合。
團隊融合是帶團隊的第一步，這一次是下面三步的基礎，只有團隊融合了，才能開展下面三個步驟。
第二步：塑造文化
每一個團隊都有一種團隊文化，這種團隊文化是團隊內部成員行為做事的標準，當企業規章制度不能夠規范到的地方，團隊文化往往起到關鍵的作用。團隊文化塑造又是與團隊主管息息相關的，可以說，團隊主管是什么樣的行為作風，團隊文化就是什么樣的行為作風。
當我的團隊成立的第一天，我就告訴他們我的行為規范：速度，作風，專業。特別對于我們營銷人來說，用速度提升客戶，用作風感動客戶，用專業指導客戶。我所服務的每一個客戶，不管結果如何，客戶對我與我的團隊都十分認可，因為我們團隊始終貫穿速度、作風、專業的指導原則。
應該如何塑造團隊文化呢？我的心得有兩個：
1、身先士卒，必須帶頭；當一項工作來臨的時候，你的態度是什么樣子的，你的團隊所有眼睛都看著你。比如，在星期日加班這件事情上，你是否帶頭，起到示范表率作用，決定了團隊的行為。
2、心得共賞；當我帶團隊的時候，我總是會發一些心得或者優秀案例文章給團隊每一位成員。比如，我對一件事情有心得，或者在中國營銷傳播網上看到一篇好文章的時候，我都會把文章轉發給團隊中每一位同事，讓他們分享，因為這些文章是許多優秀營銷人智慧的結晶，肯定可以幫助他們提高。另外一方面，這些文章提到的許多思想與行為，都是我個人對團隊要求的信息傳遞，他們不能夠決定的時候，他們會想起文章中的某些觀點，因此，團隊成員會模仿使用。當然，其它還有許多方法能夠塑造團隊文化，不僅僅限于好文共賞。
第三步：績效考核
團隊經過融合之后，再加以團隊文化的熏陶，團隊成員的腳步已經走上了正規，也就是說，團隊成員已經會“做正確的事”，下一步就是“正確的做事”。如何讓團隊成員“正確的做事”，就需要績效考核。
在這里，我提醒到，團隊考核一定要盡量量化，量化，再量化，無法量化的指標往往會讓團隊內成員心中懷疑以至于不滿意，傷害嚴重的往往會導致團隊成員離職。
2015年，我帶領一個團隊的時候，當時自己還不知道如何績效考核，往往根據公司模糊標準與個人感覺對團隊成員進行打分。一次月度考核結束后，一位團隊成員告訴我：不公平，他做事情都完成，卻沒有另外一位同事分數高。事后，我思考了一下，這位同事做事情很不錯，但是疏于與我溝通，結果導致我打分偏低。因此，團隊績效考核，三四個維度即可，每個維度都要量化，不能量化的維度也要把動作量化出來。
第四步：相互競爭
競爭無處不在，不僅僅在公司產品之間，而且在團隊內部，也必不可少。雖然團隊成員對內部競爭有很大的抵觸心理，但是，內部競爭是團隊進步最大的動力，這一點我深表認同。團隊內部競爭，促使團隊內部成員相互比較，相互攀比，相互進步。
如何讓團隊內部相互競爭呢？有如下幾招可以使用。
1、 信息透明交流。
作為團隊主管，一定讓團隊內部的信息進行透明，比如，你屬下有幾名業務，你需要將幾名業務的績效信息（提貨業績，開店業績，促銷信息，培訓信息）動態告訴他們，比如每天公布一次。讓團隊內部成員無時無刻不感受到競爭的壓力。
2、讀書報告會
除了正常的競爭，也需要團隊內部其他形式的競爭，這些競爭可以緩和團隊內部正常的業績競爭，平衡團隊成員的心理競爭。比如，你可以用一本書作為獎勵，如果哪一位在報告會表現突出，可以當場獎勵。
第五步：心得交流
如果說內部競爭展現的是團隊內部殘酷的一面（黑臉）的話，那么心得交流展現的則是團隊溫情的一面（白臉）。心得交流的方式有很多種，可以采用一對一的方式，還可以采用座談會的方式。
心得交流的內容需要包括以下幾個方面：工作總結心得，下一步工作規劃，遇到什么困難，需要提供什么協助等。這幾個方面可以讓內部員工有一個信息反饋的機制，而不是說自己將各種怨言與不滿埋在心里，導致做事情無法按照正常心態去做，導致影響整個團隊的績效。
另外，對于團隊內出現的不良現象，一定在第一時間給予制止，比如團隊內部有人提交工作不及時，做的不到位的情況，利用座談會一定將此現象扼殺到搖籃當中。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇九
團隊對一個企業來說，真的是很重要的呢，企業在發展的過程中，如果沒有一個好的團隊做后盾，是很難有所發展的呢，團隊的力量很強大的呢，他可以團結一切可以團結的力量，可以提高生產效率，為企業降低了生產成本等，在平時的企業管理咨詢中會有管理者這樣問我的，我們也知道現在也有很多的企業管理者存在這樣的問題，如何帶好公司的團隊呢，有什么好的方法呢，下面我來總結一下，希望對各位有幫助。
目標一致也就是思想要統一
沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現出一個企業的層次，這就是企業文化。只要當事者的思想不統一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執行。"思想統一"不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司（組織）目標緊密結合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是"老和尚念經---得過且過！"
激發人的潛能
內動力是指人的內在潛能。這種潛能一旦調動出來，會表現為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內動力的發揮達到優秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業。就團隊而言，群體內動力的發揮能讓這個組織實現看似無法企及的目標。要激發內動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優秀的人往往能夠戰勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創造出輝煌的.成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環境、事件、群體或其他人的影響而得以激發。客觀因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益于客觀因素的促進。
激發團隊的潛能
團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼于團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。要具備熱情：要激發別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。
管理者要點燃良知和敢于擔當
良知是真理，是人性。表現為平等和尊重，表現為公平與公正，表現為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。敢于擔當："英雄往往是以集體的形式出現的，而非個體".成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。
善于尊重，己所不欲、勿施于人
管理者要"因人而異"
每個成員的性格不同，優勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下"因材施教",用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。
管理者要具備熱情
要激發別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。
?在管理中激勵運用要注意以下幾個方面：
1、 ?激勵要及時。?
2、物質獎勵是必要的，精神激勵不可少的。?
具備制定出一套合理、有效的績效考核制度的能力，這需要廣泛工作經驗的積累。?
3、激發員工的使命感。?
當然??贊美也是在信任上的基礎上。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇十
HSE（Health,Safety,andEnvironment）管理是現代企業不可或缺的一項重要工作。作為一名HSE管理人員，我始終堅持著保護員工的健康和安全，同時確保環境舒適和可持續發展的責任。多年的工作經驗讓我深刻體會到HSE管理的重要性和挑戰，同時也為我提供了不斷成長和學習的機會。本文將從HSE管理意識的重要性、建立有效的安全體系、培養員工安全文化、持續改進和發展以及個人職業發展等方面，分享我作為一名HSE管理人員的心得體會。
首先，我深刻體會到HSE管理意識的重要性。作為企業的HSE管理人員，我們必須時刻關注員工的健康和安全，合理使用資源，保護環境。只有樹立正確的HSE價值觀，我們才能將安全意識貫穿到企業的各個環節中，從而預防和消除事故和危險。為了提高員工對HSE的認識，我通過開展培訓和宣傳活動，不斷加強與員工的溝通和交流。此外，我也積極參與HSE領域的學術研究和行業交流，不斷完善自己的專業知識，提高自身的管理能力。
其次，建立有效的安全體系是HSE管理人員的重要任務之一。一個健全的安全管理體系不僅可以提高員工的安全意識，還可以提高工作效率和質量，降低企業的運營風險。在這方面，我注重將安全管理體系與企業的實際工作相結合，根據不同的工作環境和特點，制定了一系列的安全操作規程和應急預案。此外，我還加強了對各項HSE指標和數據的監測和分析，及時發現和糾正安全隱患，確保企業的運營處于安全與穩定的狀態。
第三，培養員工安全文化是HSE管理人員的核心職責。只有員工始終把安全作為第一任務，才能保證企業的可持續發展，實現安全生產的目標。為了培養良好的安全文化，我鼓勵員工積極參與各項安全活動，分享他們的安全經驗和教訓。我還組織定期的安全教育培訓，提高員工的安全意識和技能。通過這些努力，員工逐漸形成了自我保護和互助合作的良好習慣，大大減少了工作中的事故發生率。
第四，持續改進和發展是HSE管理的重要環節。作為一名HSE管理人員，我不斷總結和分析工作中的問題與挑戰，尋找改進和提升的空間。我積極參與內外部的審核和評估，與同行業的企業進行交流和對比，發現不足并及時改進。同時，我也鼓勵員工提出改善的建議，并積極落實。通過持續改進和發展，我成功地推動了企業HSE管理的發展和進步，為企業的可持續發展做出了貢獻。
最后，個人職業發展也是我的關注重點之一。HSE管理是一個充滿挑戰和競爭的領域，不斷學習和提升自己的能力是我不斷成長的動力。我積極參加行業的培訓和學術交流活動，同時也不斷擴充自己的專業知識。我相信，只有不斷學習和努力提升自己，才能在競爭中立于不敗之地，為企業的發展做出更大的貢獻。
綜上所述，作為一名HSE管理人員，我一直致力于保護員工的健康和安全，同時注重保護環境和實現企業的可持續發展。通過深入理解和實踐HSE管理的重要性、建立有效的安全體系、培養員工安全文化、持續改進和發展以及個人職業發展等方面，我不斷提高自己的管理能力和專業水平，為企業的發展和員工的幸福付出了努力。未來，我將繼續保持對HSE管理的熱愛和追求，為實現安全生產和可持續發展而努力奮斗。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇十一
職業化就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準。職業化具體包括：
職業化素養（含職業道德、職業意識、職業心態）；
職業化行為規范（職業化思想、職業化語言、職業化動作）；
職業化技能（職業資質、職業通用管理能力）。
我覺得說的很全面，很贊同。
職業人對企業的認知，職業化培訓中提了一個問題：企業是不是家？因此，對于企業來說，企業不能引導員工把企業當成是自己的家，而應該告訴員工，這里是你發展的平臺，或者是你賴以謀生的機會，員工和企業之間是一個交換的關系，很現實的商業關系。當然，在企業里可以有很多自己的朋友，但個人和企業的關系就應該是這樣一種彼此可以選擇的商業關系。
對于個人來說，更應該認清這種關系，企業應該是個人發展的平臺或者是賴以謀生的機會，用自己的努力、貢獻或者給公司帶來的價值換取個人的提升和公司對個人的回報，一分耕耘一分收獲，在家里可以隨心所欲，但在企業里不行。如果沒有這種意識，那么說明還不夠職業。
職業人對自己的認知，我們在為誰工作？大部分人會認為我們是在為老板或者上司工作，這也是一個誤區。很多人了用這種觀點來指導自己的工作，甚至來規劃自己的職業生涯，因此工作時不積極努力，做一天和尚撞一天鐘，反正企業是老板的，豈不知這樣是在浪費自己的職業壽命和得到更大提升的機會，是一種非常短視的思想。久而久之，自己的責任心也將大大降低，甚至麻木，當一個人沒有責任心的時候，也就是他失業的時候。
我們到底在為誰工作？其實每個人都在為自己工作。自己才是自己的老板，當我們努力工作、努力提升的時候，我們是在經營我們自己。在“魚”和“漁”面前，大部分人會盯著自己的“魚”---工資，而看不到自己的“漁”---經驗、能力和成長的機會，但自己經驗的增長、能力的提升才是最大的財富。身邊有太多這樣的例子了，為了每月多掙幾百元，而放棄了更好的成長條件。
大部分職業者的回答是肯定的。為別人打工，誰都會不盡自己最大的努力。因此，首先要扭轉這種意識，事實上如果你認為自己是在打工的話那么你便是真正在打工，而真正的職業人卻是在經營自己。
兩者一對比，自我經營的職業人和由別人經營的“打工者”之間差異巨大，很明顯二者的發展空間和機遇完全是不一樣的，前途孰優孰劣一看便知。
一個互動提問，問大家對職業化的概念理解，并問能給自己打多少分，當時我給自己打了80分，后來聽完課后總結，自己可能離80分還有一定的距離，在很多方面做的還不夠。在職業化素養、職業化行為規范、職業化技能上均還需要不斷地加強。
另外讓我思索的一個問題是，如何讓我們的員工也更加職業化，公司新員工在不斷的增加，特別是近期研發、技服、制造、品管有較多新員工剛剛從學校畢業，泰瑞捷是第一份工作，可能對職業化的理解相對不深刻。針對這些新員工在入職培訓階段是否可以增加職業化訓練的培訓。特別是在職業道德、職業心態、責任意識等方面幫助他們建立起個人應具備的職業化素養。并通過對公司制度的貫徹和日常的工作態度、紀律的考評，來幫助員工建立起適合我們企業文化的職業化行為規范，使每個員工形成統一的行為規范。同時在不斷的職業技能培訓幫助他們在職業技能上不斷提高，增強自信心，提高工作效率。
職業化不僅是新員工的事情，老員工也同樣需要，特別是處于基層的老員工，不斷強化自己的職業化思維也同樣很重要，身邊有不少朋友，長期的工作，逐漸變得麻木，厭倦工作，工作沒有快樂感，找不到前進的方向，沒有成就感、事業感，或者陷入人際關系的危機中，頻繁跳槽，可依舊找不到感覺，最終變成職嘲植物人”。我們是否也應該未雨綢繆，幫助我們的老員工也同樣樹立起或者強化自己的職業化思維。以上是我這次職業化培訓心得體會，同時也認識到了自己在職業化上的一些欠缺，個人的職業化上也還需不斷地學習和提升。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇十二
HSE（Health,Safety,andEnvironment）管理人員是企業中負責保障員工健康、安全和環境保護的重要角色。在擔任這一職務期間，我深入了解了HSE管理的重要性，并獲得了一些寶貴的體會。在本文中，我將分享我對HSE管理的理解和心得體會。
第一段：HSE管理人員的角色和職責（200字）。
作為HSE管理人員，我們的首要任務是確保員工在工作中保持安全和健康。我們需要監督和管理整個工作環境，包括辦公室、工廠、工地等。我們需要制定安全規程和操作規范，并確保員工遵守這些規定。此外，我們還負責制定防火、環境保護和突發事件應對等應急措施，并進行相關的培訓和演練。通過這些措施，我們可以降低潛在的風險，保障員工的安全。
第二段：HSE管理人員的工作經驗（300字）。
在我擔任HSE管理人員的這段時間里，我積累了豐富的經驗。首先，我意識到預防遠比救援重要。我們首先要識別潛在的危險，然后采取措施以消除或減輕這些危險。其次，與員工的有效溝通至關重要。我們需要清楚地傳達安全政策和要求，并確保員工理解和遵守。此外，我們還應該鼓勵員工提出安全問題和意見，并及時解決。最后，完善的記錄和報告系統是HSE管理的重要組成部分。我們應該對事故、危險源和安全改進措施進行記錄和分析，以便進行持續改進。
第三段：HSE管理人員的挑戰（300字）。
作為HSE管理人員，我們面臨各種挑戰。首先，員工和管理層對安全意識的重要性有時缺乏認識。他們可能對安全標準和程序的遵守抱有懷疑態度，認為這只會增加工作的繁瑣和時間的浪費。因此，我們需要不斷加強員工和管理層的安全培訓和教育，以提高他們的安全意識。此外，我們還要應對各種風險，包括機械故障、火災、化學品泄漏等，必須時刻保持警惕，并熟悉應對措施。此外，我們還要與各級政府、行業機構和其他利益相關方保持良好的溝通合作，以確保我們的工作符合法律和行業標準。
作為HSE管理人員，我獲得了很多收獲與心得。首先，我認識到安全是一項綜合性任務，需要全員參與。員工和管理層的合作至關重要，只有齊心協力，才能實現高水平的安全管理。其次，我學會了堅持原則和規范。在遇到某些特殊情況時，我們有時可能面臨壓力和困擾，但我們必須始終堅持原則，并按照規范行事。最后，我深刻理解到預防比救援更重要。只有通過提前預防危險，才能真正保障員工的安全和健康。
第五段：展望和總結（200字）。
HSE管理是企業可持續發展的重要組成部分。隨著社會對健康、安全和環保的要求越來越高，HSE管理職位也變得越發重要。作為一名HSE管理人員，我們需要不斷學習和更新知識，在實踐中不斷總結和提高。通過我們的努力，我們可以為企業創造一個安全、健康和環保的工作環境，并為員工的安全和幸福做出貢獻。
在本文中，我分享了我作為一名HSE管理人員的理解和心得體會。通過這些工作經驗，我認識到預防比救援更重要，與員工的有效溝通至關重要，系統的記錄和報告是HSE管理的重要組成部分。同時，我也意識到HSE管理人員面臨的挑戰，需要加強員工和管理層的安全意識，應對各種風險。最后，我認為HSE管理是企業可持續發展的重要組成部分，我們應該繼續努力學習和提高。通過我們的努力，我們可以為企業創造一個安全、健康和環保的工作環境。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇十三
現場管理（或者說是走動管理）是管理工作中的核心部分。每個員工在每個崗位上就像獨立運作的零部件，他是否正常運作是需要監督的；不同零部件之間運作是否暢通，是需要協調的。
在賓館、飯店都有大堂經理、在超市有店長、在汽車4s店有服務督導等等，他們不會參與“零部件”的運作，而是起到監督和協調作用，確保整個部門運轉的效率。
“企業文化”的形成實際就是制度的不斷發展，制度就是企業的文化，是企業的環境——“環境決定性格，性格決定命運”。現場管-理-員是制度的建立者、鞏固者、完善者、和發展者。
當每個員工高效運作時，都會主觀或非主管有偏差，現場管理者就要發現細節，這就是細節決定成敗，從而形成制度。
現場管理者要進行定時（有時是天天）的員工培訓，然后在工作中進行績效考核。企業內部一定要有競爭機制和激勵機制，員工間的收入一定要拉開差距，而且差距要大。員工收入分配原則上越細越好，這就需要有績效考核制度。績效考核關鍵要把工作量化，服務業可以把考核分為行為規范、工作數量、工作質量，可以簡單些，以便于現場管-理-員進行定時（或者天天）考核評定，形成分配的依據。
現場管理者是制度的執行者，具有表率作用，是企業風氣的代表，決定“企業文化”。現場管理者要嚴格，不在于“兇”，在于及時指出錯誤、及時糾正錯誤；現場管理者要有威信，所謂威信就是公平，最終使員工自覺習慣地執行制度。
現場管理者要會發展制度。企業的成功有時來自于危機，及時轉變危機不但確保了你的產品，更重要的是客戶加深了對你企業的印象和好感。現場管理者正是因為在第一現場才會親身體會到不足的地方（這也就是危機管理）、才能夠聽到客戶的抱怨、才能觀察到細節，最終第一時間改變危機，并且事后形成制度。
制度很重要，但關鍵在于執行，執行靠現場管理者。
以下是我關于培訓工作和制度建立的點滴心得。
培訓方面可分為制度培訓和崗位技能培訓。制度培訓以《員工手冊》為基礎進行全員培訓，并且簽署遵守協議是構成勞動合同的一部分；崗位技能培訓包括個崗位的基本技術、崗位職責等。
企業制度建立方面包括員工手冊、崗位職責、管理流程制度（公司內部運作制度）、工作流程制度等（詳見《規范化管理實務》）。
關于“以人為本”的體會。在服務型企業，幾乎所有的價值都是通過員工傳導給客戶的，員工有一個好的心情，客戶就會有一個好的心情。所以“以人為本”首先要以員工為本。要從員工的思想上、待遇上、生活上、精神上下功夫。
思想上，可以通過員工素質培訓，讓員工認識到：“工作”是最好的課程，“敬業”最大的受益者是自己。所謂的資本不是資金，而是能力。能力的構成是所學的知識、工作經驗、人生的閱歷、長者的傳授。敬業能夠提高個人能力，從而會有更好的報酬，敬業能夠得到別人的信任，從而被逶迤重用，有更多的發展機會。另外，“執行，沒有任何借口”，也是努力的.一種表現。
待遇上，一是要實行市場化，或略高于市場（跟效益掛鉤）。員工不滿薪酬是最不穩定的因素，員工經常流動實際造成的成本（新員工要招聘、培訓、操作不熟練造成的失誤、新員工造成的不安全因素等）會提高很多。其次是內部要有差距，要有激勵機制和競爭機制，關鍵在于績效考核，要有依據，要體現公平。
生活上，要懂得保護員工身體，實際上企業才會有效率，有安全。比如我們夏天有些長時間工作的崗位，是強制輪崗午睡的，效果很好；危險工作也有嚴格的獎罰制度。這些，員工都能切身體會到，會感動的。
精神上，要會鼓勵。員工的成就和進步真的很需要領導看到，要及時肯定、及時表揚。要建立良好的團隊和團隊合作精神（這是企業文化建設的一部分），即使工作辛苦，也會使員工感到愉快的工作氛圍。
在傳統的企業管理中，實行的金字塔形的層級管理，現場管理人員和基層員工扮演的往往是被動執行的角色，處在基層的管理者和員工往往對市場的變化和客戶的要求不敏感———只要完成生產任務，提高產量就行，員工關心的只是產量。
現在企業面臨的外部環境瞬息萬變，如何提高整體企業的響應速度，使每個環節都能關注客戶的需求，已成為企業制勝的關鍵。越來越多的企業組織結構趨向扁平化，基層管理人員要對經營目標負責，面向市場，中高層管理提供方向與支持，現場管理人員被賦予更大的責任。
海爾的流程再造和大眾區域經理負責制都是此種管理模式的寫照。海爾推行sbu的管理，打破企業圍墻，讓每一個員工變成獨立的利潤中心，上道和下道工序模擬市場結算，讓每個員工都面向市場，生產員工已不在單是執行命令生產就行，衡量工作好壞的是客戶是否滿意，他要對質量、成本、交期、服務等多項指標負責。而在大眾的生產現場，區域經理也要求經營目標負責，有23項具體指標的考核。而且每個員工都有相應的細分指標。
“工欲善其事，必先利其器。”現場管理的好壞，一方面取決于現場員工的意識，另一方面取決于對現場管理工具的掌握。我們認為，有效的現場管理，需要掌握一系列工具。基礎層面應掌握三種工具：5與目視管理、標準作業流程、消除七大浪費，這是做好現場管理的基礎。在此基礎上針對質量、成本、交期做持續的專項改善，以獲得客戶滿意。在質量改善中常用的基礎改善工具如qc(質量控制)、防錯法等，系統改善如tpm(全員設備維護)6西格瑪等；針對交期改善的工具有“生產現場的精益布置、一個流的設計、快速換模換線和看板拉動”等工具。針對成本改善的為全員參與的小集團活動等。通過qcd(質量、成本、交貨期)的改善，最終持續的滿足客戶的要求。
大眾的現場管理中已綜合應用多種工具，值得我們借鑒。比如：通過制造車身模板標示關鍵注意點的目視管理，使員工一目了然的發現重點與問題。通過在危險區域設置光電裝置、用自動機械手處理密封條，來避免人為疏忽的防錯裝置(pokayoke)的應用。通過設立物流超市來推行看板拉動，消除過多庫存，提高響應速度等。多種現場管理工具的應用，為大眾的現場管理提供的有力的支持。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇十四
自主管理是企業管理方式的最高境界，理應成為我們的追求目標，盡管我們都在以各種方式推進這項工作，但從公司目前的管理情況來看，在認識上和落實上還各有不同，堅持以人為本、人為核心應該是我們的中心，因為所有的工作都是靠人來完成的。通過三天的學習和提高，自己對自主管理也有了全新的認識和理解，作為生產計劃科科長，結合自己所在的部門，怎么做好下一步的生產管理工作，談談自己的看法：
認同感就是員工在長期從事某種職業活動過程中，努力做好本職工作，達成組織目標的心理基礎，所以，在日常管理中，一方面要讓員工對本崗位的工作內容、要求、重要性、目的有一個明確的認識，要使員工對自己的崗位從內心認可，認識到本崗位的重要性，認識到自己在本崗位對生產上的貢獻，把對生產的貢獻作為激勵員工不斷努力的動力；另一方面要充分使員工認識到工作興趣是不斷創新的動力，在安全生產工作的基礎上，培養員工在本職崗位上的工作興趣，才會使員工在本崗位工作過程中有一種心情愉悅的感覺，而不是一種精神負擔，為員工更好履行安全職責提供精神支持，更好地發揮員工在本職崗位的主動性和創造性。
安全感是人類生來具有的一種需要，煤礦供電是一種高壓力行業，這是自有煤礦開采以來工作性質所決定的，這種根深蒂固的觀念對參與煤礦供電的員工形成一種本質的思想影響，如何使員工樹立煤礦供電事故可以避免、事故可以做到可防可控的理念，特別是生產管理人員，要改變固有觀念認識，讓大家認識到自己的思想直接影響到生產系統的安全性，各個生產崗位的安全包括了人、機、物、環四個方面，它需要在日常管理中，通過生產的科學管理讓員工對本崗位設備的安全性能、所使用工具的安全操作、環境的.安全系數必須有一個清楚的了解和掌握，讓員工在上崗前從心理角度有高度的安全感，在安全感的支持下，員工才有信心在本崗位上積極履行安全職責，規范操作，促進安全生產，確保礦區電網安全可靠穩定運行。
責任感是一個人對自己的所作所為負責，是對公司承擔責任和履行義務的自覺態度，有責任感的員工大多能夠處理好份內與份外的工作，主動解決問題，有人監督與無人監督都能主動承擔責任而不推卸責任，對于煤礦供電而言，安全責任重于泰山，每名員工所在的崗位都事關礦井的安全生產，這也是我們在日常管理中一直重視的責任意識，在培養員工責任意識方面應抓好三個方面工作：一是作為管理者必須身體力行起到模范作用，行為教育最好的方式就是管理者身體力行，特別是生產計劃科的每一名同志都直接參與到各個生產環節，因此，在做每一件事情之前，每個人都要目標明確、注重細節、盡職盡責、勇于擔責，為基層車間管理人員起到榜樣的作用，二是建立嚴格的工作流程，要保證員工盡職盡責，就必須合理設計工作流程，從領取工作任務到完成任務，都應做出嚴格細致的規定，促使員工做到有章可循、有的放矢。三是建立完善的監督制度，員工能否按照工作流程安全地完成工作任務，就需要建立和完善生產監督制度，形成相互監督、通力配合的監督機制，共同促進員工在崗位上自覺履行安全職責的意識。
成就感是指一個人做完一件事情或者做一件事情時，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。成就不一定是實現大目標帶來的良好感覺，有時小目標得以實現，同樣會有成就感。對于生產計劃科而言，每一名崗位工在自己的崗位上憑借一技之長做出不同的貢獻，而對于所做貢獻的肯定，都是我們生產計劃科的無形財富。我們生產管理者還應通過各種方式增強基層車間員工的自信心和責任心，使員工認識自我，堅定信心，發揮潛能，更好地在本職崗位上發揮積極的作用。同時，員工薪酬也是體現員工在本崗位上取得成就的關鍵經濟指標，大家來工作在體現自身價值的同時，也需要用經濟價值來衡量，每個員工在崗位上的表現往往都以薪酬的考核作為結果。因此，生產薪酬的分配一定要堅持公平、公正、公開的原則，嚴格考核，做到獎罰分明、獎優罰劣，杜絕濫獎濫罰，以免挫傷員工生產積極性。
總之，培養生產崗位自主管理不僅需要員工個人努力，更重要的是還需要管理者堅持不懈的引導，我個人也存在很多不足之處，今后將著重在計劃能力、組織能力、指揮能力、協調能力、控制能力上下功夫。在生產管理工作中充分發揮每個人的作用，達到人盡其才，知人善用，同時注重在團隊中工作，在團隊中成長，提升綜合能力，實現自主管理，推動公司安全生產。
管理人員團隊的重要性與心得體會（模板15篇）篇十五
“把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡”。細細品味這句話很有折 理，作為湯河水庫一名財務工作人員所從事的工作就是一件很普通很平凡的事，但是把這項工作作到上得領導認同，下至群眾滿意也不是一件容易的事。因為財務是 一個綜合業務部門，所從事的是整個公司經濟核算。對主管單位要核算出考核支出和非考核支出的費用和成本；對稅務部門核算出應交地方稅務局的各項稅金；對地 方財政又要核算出財務的各項重要指標。對公司內部職工又要進行住房公積金和醫療保險的核算。平時最明顯的是每周二給公司職工進行的報銷業務。從這件看是簡 單容易的小事可以折射出每一個財務人員的工作態度和工作人員本身的個人素質。從辦理業務職工的反饋意見就可以了解到我們這項工作作得成功還是失敗。
要 想把這項工作作好，首先作為財務工作人員必須端正態度。具體來說財務工作也是一個服務行業，作為服務人員首先想到的就是讓辦事人員感受到熱情舒服。每周只 有周二進行現金核算，這就要求財務工作人員作好細節準備。首先調查好各科室所需的現金數額，然后在超出所需數額又不違背現金庫存額的要求情況下，去銀行取 出現金。在進行業務授理時，按先后順序給每一個辦理業務人員進行業務處理。遇到不合財務要求的憑證，財務工作人員要做好耐心的解釋工作，告之正確的方法， 我想這樣做起來即做好了自已的本職工作，又方便了公司的報銷人員，即使得不到好評，我們也做得問心無愧。
總的來說，我在以前的工作中有時，有時的細節工作屬實是忽略了，有時雖然注意到了細節但懶于去做，通過讀這本書使我體會到必須強迫自已去注意細節，強迫成規律，規律成自然，好的自然習慣便是成功的一半。
所謂“勞心者治人，勞力者治于人”，經理這個工種說好玩也好玩，說不好玩呢，那是相當地不好玩，是個相當勞心的工種！
但凡勞心的事兒，都是看上去挺優哉，可是實際上腦子里一大堆任務，不同的任務表盤在指向不同的進度，手底下的人員在等你一聲槍響后立刻沖鋒陷陣，也有一些在原地等著你擰發條。要說經驗呢，我也有一些，今天記錄一些下來，給大家分享。
1、利用好早上的黃金時間
每天早上是我最忙最集中精力的時間。我負責的部門分樓上樓下兩地辦公。我8點10分到公司。8點10分到8點30分做warming up的活動，諸如打水、打開電腦之類，同時開始查看前一天的工作備忘錄，并籌劃一天的任務。
8點30分至40分抽10分鐘時間去樓下轉轉，問問大家有什么事。因為樓下工作的四個人每天這時面臨的'外部壓力比較少，我在此時出現不會給他們太大負擔，另外給他們一個見到領導的機會。他們有什么情況可以直接反映，甚至我順手就可以簽好他們的休假申請單，為大家節省時間。這叫“walk around”，我得四處走動才能掌握信息。
接下來，每天8點40分部門開早會。這個經過一年的實施已經很成熟了，是輪流主持制。現在基本上我不在場，團隊成員之間也能借此機會進行溝通。如果我在場，一般每天都會上傳下達一些公司信息，部門內應該做什么事情。然后聽聽大家有沒有需要我支持的事情，給自己也領一些任務，帶著任務去與其他部門進行溝通。
我覺得早上的這一圈走動非常重要。早上是布置任務的黃金時間，因為每個人的工作都剛剛開始，下屬可以將我的想法納入到一天的工作計劃中去。這半個小時的付出保證了前一天我所接受到的任務與信息不會丟失，基本上會在次日全部傳達給部門內全部人員。
2、利用好會議
除了早會以外，部門每周四下午開周例會。會議程序是這樣的：1、拿出上周的會議紀要，看當時提出了哪些事，到本周為止進展如何。2、每人再講下周的工作計劃，以及需要什么資源。3、遇專項問題，大家討論解決。4、公司的重大信息由部門經理負責分享給大家，為大家統一思想與步調。
每周的會議有話則長，無話則短，注重實效。會議氣氛非常民-主，大家都進行開放的討論。過去的一年里，我們在這個會議上解決了不少問題，并且通過這個形式，大家都能感覺到是在進行teamwork，信息與知識的共享使得每個人都在成長與進步。
部門會議安排在周四是因為公司的管理會議安排在周三，我會在周四立刻將前一天接受到的信息傳達給全體員工。也是怕自己忘記。
周例會的作用是如此重要，是因為我發現這是一個最好的保證執行力的方式。一個人如果當眾親口講了自己的計劃，就相當于做出了承諾，他就會自動去履行。否則下周就得當眾講明原因。這是個自動的透明的檢查機制，根本不用我這個當經理的親自去督促。
之前為了簡化，我們沒有做會議紀要。很快，我就發現，其實大家都記不得自己曾有的承諾與誓言了，甚至有時我們有一些好的點子，談得也會比較興奮，但最后可能會不了了之。于是，我定出了游戲規則，大家輪流做會議紀要。非常簡短、但是有很好的提示作用。
集體的力量是巨大的。做為經理，一定要調動起部門內全體人員的積極性與創造性，單靠自己一個人，就是智商再高、能力再強，也完不成公司制訂的目標。例會是一種有效的方法。可能有人會說，會議太浪費時間了！但我的經驗告訴我，沒有這種固化的溝通渠道的話，團隊內的信息不暢會浪費大家更多精力與時間。
3、walk around多多益善
記得以前自己當下屬時，是很少主動找經理溝通的。總覺得上司很忙，不便去打擾（當然上司當時有可能在對著電腦看股票，我也搞不清楚，但上司形象多高大呀，就是看股票我也不敢隨便打擾）。
到現在這家公司后，我覺得“walk around”這個講-法很好。我們是做零售的，需要了解很多現場信息。雖然我只是財務經理，但我覺得這個說法用在自己的部門管理工作上也是非常有效的。我最怕自己變成只對著電腦算數字的財務經理，我需要與各個部門不斷溝通，與他們建立良好的關系，了解他們的需求，才能更好地支持業務。
另外，財務部的收銀室也是很重要的現場管理工作，我要求自己每天至少再下去兩次，上、下午各一次，親眼看看。看到收銀員的著裝有些不規范，立刻當場指出。再看他們是否在崗、是否有微笑。看到桌面上擺放東西不整潔也會當場指出。
在管理上，為什么walk around非常重要呢？因為，現場的感受是最強有力的。我認為所有的經理都應該去主動走動去溝通。不要天天靠email做事。
管理其實是很細致的工作，也可以說是很瑣碎的。不需要太多豪言壯語，只需要一件事一件事地去推動、去認真做。天長日久積累下來，一個公司的面貌就會大大改善。
4.授權
授權問題，幾乎每個管理培訓都會提到，已經講得比較濫了。但是，這是當領導的一個重大課題，必需好好研究。我建議所有財務經理人，以及準財務經理人都認真地review一下自己目前的工作內容，再好好想想：究竟哪些工作需要授權？授給誰？授完后如何檢查與控制？好的經理必需是學會聰明授權的經理。
另外一種經理是，自己什么都不管，一問三不知。恨不得走到哪里都將自己的得力助手帶在身邊，隨時將助手提起來問事情。這種情況，要么是經理自己業務實在太差，比手下主管要弱很多，要么就是授權太過頭了，完全做了甩手掌柜。
5、溝通與說服
當上經理后，會漸漸發現隨著專業技能的弱化，自己仿佛只有兩項技能增強了：那就是溝通能力與說服能力。
溝通能力與說服能力是做經理最重要的技能。溝通能力決定了你是否能上傳下達。如果把公司比喻成一個人，高層是大腦、天天在做決定，中層經理就是神經中樞，需要將公司意志傳達給位于終端的手、腳、肌肉。一個沒有溝通能力的中層經理會導致機體上的一大-片組織壞死，失去行動能力。如果高層沒有溝通能力呢？就更需要善于理解與表達的中層經理。