任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

〖如何面試核心員工？〗

一般的面試程序是：人力資源部門(mén)的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專(zhuān)業(yè)能力由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。

〖一聊：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？〗

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言?xún)烧Z(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等。總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民-主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓?xiě)?yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講：誰(shuí)講？講什么？講多久？〗

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話(huà)語(yǔ)之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。

為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱(chēng)造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八-九不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

〖三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)？〗

答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。

面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢？不要問(wèn)些老生常談的話(huà)題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話(huà)題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話(huà)題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿(mǎn)：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問(wèn)什么？主要問(wèn)以下內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之，就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問(wèn)呢？問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的.口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。

〖四答：誰(shuí)答？答什么？怎么答？〗

當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話(huà)講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高-潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應(yīng)聘者回答問(wèn)題清楚，可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題；如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問(wèn)；如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話(huà)題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問(wèn)題就行了。

在實(shí)際問(wèn)答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。

面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了，面試不出效果來(lái)；時(shí)間太長(zhǎng)了，不僅是加大了面試成本，而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

〖面試玄機(jī)一：待遇應(yīng)早申明〗

應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說(shuō)前兩項(xiàng)，只提職位要求，這是嚴(yán)重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問(wèn)題，面試官最好應(yīng)該在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者，免得應(yīng)聘者不好意思追問(wèn)而繞來(lái)繞去。這不是俗，這是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對(duì)自己負(fù)責(zé)。

〖面試玄機(jī)二：吹牛大王不能要〗

有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作？”“你能完成多少銷(xiāo)售額？”如果有面試官這樣問(wèn)，只有兩種可能：要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn)，屬于根本不懂人力資源工作的那一類(lèi)；要么是另有企圖，希望通過(guò)你談?wù)勊悸罚務(wù)勀銓?duì)工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案，其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對(duì)于這樣的招聘單位和面試官，應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。

那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢？很簡(jiǎn)單，看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試中以及調(diào)查中得到印證，而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么。因?yàn)椋绢}討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工，是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工，是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生。

〖面試玄機(jī)三：不可錄取“最好的” 〗

第一，因?yàn)楹玫亩荚趽專(zhuān)鐣?huì)上的用人單位不是你一家，當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗(yàn)?zāi)悖聦?shí)上忽略了一點(diǎn)：應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高，誰(shuí)都可以炒對(duì)方的魷魚(yú)，不僅是企業(yè)炒員工。

第二，優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會(huì)看上他，他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬，會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手，他隨時(shí)會(huì)離你而去，而你怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時(shí)剛好找到了工作上班了，這樣對(duì)企業(yè)來(lái)講是竹籃打水一場(chǎng)空。

第三，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。為什么？因?yàn)樗麄兒芸礻懤m(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西，沒(méi)有進(jìn)來(lái)之前，看到的聽(tīng)到的盡是好的一面，負(fù)面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進(jìn)來(lái)后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真-相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥(niǎo)人”就更難以忍受，如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開(kāi)。

黃興瀚答：關(guān)于招聘問(wèn)題我是這樣看的，人有沒(méi)有來(lái)，是招聘方式方法的問(wèn)題。人來(lái)了，面試過(guò)后人走了，這就是企業(yè)吸引力的問(wèn)題。我們先談?wù)勱P(guān)于招聘的方法。首先我們來(lái)分析求職者一般所采用的求職方式，人才市場(chǎng)、報(bào)紙、互聯(lián)網(wǎng)。而不同類(lèi)型的人才所采用的應(yīng)聘渠道也不同。比如80后的人采用互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)聘渠道幾率最高，但所有的招聘方式都有一個(gè)共同的問(wèn)題，就是讓求職者可選擇的空間很大。所以要考慮我們?cè)凇罢衅父媸尽钡奶攸c(diǎn)，要與眾不同，讓求職者關(guān)注。然后要有一個(gè)讓求職者能夠詳細(xì)了解你企業(yè)的平臺(tái)，比如公司網(wǎng)站、招聘簡(jiǎn)章等，并且一定要突出您的企業(yè)的發(fā)展愿景、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、崗位職能。這個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，這是求職者是否選擇您企業(yè)的關(guān)鍵，現(xiàn)在的就業(yè)者他們要的不僅僅是一份工作。

接下來(lái)我們?cè)谥卣務(wù)勱P(guān)于企業(yè)“吸引力”的問(wèn)題，我在“6p-企業(yè)管理模式”的課程中有一個(gè)原創(chuàng)理念，“人才不是招來(lái)的，而是吸引來(lái)的”。企業(yè)對(duì)人才的吸引力將決定三件事情，一是能夠把外面的人才吸引來(lái)。二是把現(xiàn)有的人才吸引住，三是企業(yè)對(duì)人才的吸引力越大，員工的積極性就越強(qiáng)，工作效率就越高。那么如何提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力呢?我在管理實(shí)踐中總結(jié)了以下五個(gè)方面：

1、格局吸引人才

我所指的格局是企業(yè)的發(fā)展空間，是指員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的信賴(lài)感，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一家具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，那將意味著什么?“在這的不想干，外面的不想來(lái)”。不重視企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，走一步看一步就是導(dǎo)致中小企業(yè)招人難，留人難的原因之一。至少招不到高級(jí)人才。所以我建議貴企業(yè)借助專(zhuān)業(yè)的管理顧問(wèn)，來(lái)為自己的企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是您實(shí)現(xiàn)千秋偉業(yè)的第一塊磚。

2、人才吸引人才

在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，求職者已經(jīng)不在像以前那么單純，他們已經(jīng)明白，“能夠同優(yōu)秀的人共事，自己也會(huì)更優(yōu)秀”。人往高處走、水往低處流。如果一個(gè)求職者到一個(gè)單位去面試，所見(jiàn)所聞都是比較低層次的，他就會(huì)拒絕這個(gè)環(huán)境。所以我建議企業(yè)應(yīng)該重視系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)與管理骨干綜合能力的提升。

3、氛圍吸引人才

在一個(gè)混亂、消極氛圍的環(huán)境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個(gè)比較直觀(guān)的因素。比如說(shuō)，很多年前我曾經(jīng)到一家企業(yè)去應(yīng)聘，由于沒(méi)有找到接待部門(mén)我便打聽(tīng)一位經(jīng)理模樣的人，結(jié)果他對(duì)我說(shuō)：“到哪干都比在這強(qiáng)，我們都快要不干了你還到這來(lái)”。當(dāng)時(shí)我很差異，就注意了一下辦公區(qū)，發(fā)現(xiàn)這公司里的人都死氣沉沉的，于是我便打消了繼續(xù)應(yīng)聘的念頭。建設(shè)良好的工作氛圍是一個(gè)系統(tǒng)的工程，他需要領(lǐng)導(dǎo)者專(zhuān)業(yè)的管理能力，需要員工具備積極的心態(tài)。企業(yè)定期舉辦員工培訓(xùn)是建設(shè)企業(yè)良好的工作氛圍的好方法，因?yàn)橐淖儐T工的行為，就要先改變員工的價(jià)值觀(guān)。

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來(lái)了嶄新的、充滿(mǎn)期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來(lái)發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來(lái)了，也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來(lái)迎接新年的到來(lái)時(shí)，也不忘來(lái)回顧和總結(jié)過(guò)去一年來(lái)所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長(zhǎng)的歷程，從無(wú)到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長(zhǎng)到今天的成熟。

自xx年以來(lái)，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專(zhuān)業(yè)人才，專(zhuān)業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對(duì)于人力資源部同事來(lái)說(shuō)無(wú)疑是最大的強(qiáng)心劑。過(guò)去，大家可能對(duì)“人力資源”這個(gè)詞語(yǔ)感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門(mén)真正的用意在哪里。通過(guò)今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門(mén)絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部門(mén)人手緊缺，使得一些工作無(wú)法真正展開(kāi)，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來(lái)，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)于今年的.工作總結(jié)如下：

一、對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況;填制和分析各類(lèi)人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二、負(fù)責(zé)管-理-員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開(kāi)展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌?chǎng)推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來(lái)去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過(guò)年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國(guó)家規(guī)定管-理-員工考勤和請(qǐng)休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。

其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問(wèn)題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿(mǎn)意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過(guò)其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜;對(duì)于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過(guò)周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。

五、今年以來(lái)，公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開(kāi)始實(shí)施。

比如以往只有市場(chǎng)推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問(wèn)題，公司也已為全部員工購(gòu)買(mǎi)了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂(yōu)。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了激勵(lì)員工的作用。

六、進(jìn)行促銷(xiāo)人員的管理工作。

自今年9月份以來(lái)，人力資源部正接手促銷(xiāo)人員的管理工作，通過(guò)資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場(chǎng)并沒(méi)有嚴(yán)格按照制度來(lái)執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長(zhǎng)率過(guò)高。促銷(xiāo)人員是五葉神市場(chǎng)的重要組成部份，加強(qiáng)促銷(xiāo)隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷(xiāo)人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長(zhǎng)速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來(lái)儲(chǔ)備更多的業(yè)務(wù)人才。

八、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類(lèi)活動(dòng);

此外，在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對(duì)員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對(duì)個(gè)人來(lái)講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，才能面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來(lái)之不易的機(jī)會(huì)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話(huà)。

最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!

時(shí)光飛逝，轉(zhuǎn)眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實(shí)的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我邊學(xué)習(xí)邊工作，有進(jìn)步也有不足。為使2011年有更好的借鑒和指導(dǎo)，現(xiàn)將我這幾個(gè)月的工作總結(jié)如下。

一、招聘工作

1、了解各部門(mén)新增崗位的管理及各部門(mén)人員需求狀況。

2、根據(jù)各部門(mén)人員的實(shí)際需求，有針對(duì)性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過(guò)采取一系列切實(shí)措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才（不含辭職）需求。

二、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理

1、對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行建檔工作：身份證、學(xué)歷證明、身體體檢報(bào)告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。

2、及時(shí)做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。

4、實(shí)行各部門(mén)在職人員人數(shù)每周統(tǒng)計(jì)工作。并對(duì)新進(jìn)、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行核對(duì)。

5、人才庫(kù)檔案管理工作。提高后期招聘效率。

三、員工培訓(xùn)工作

1、完成新入職人員的培訓(xùn)工作：?jiǎn)T工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀(jì)律等。

2、完成銷(xiāo)售部、行政前臺(tái)、市場(chǎng)部前臺(tái)、技術(shù)部?jī)?nèi)勤的商務(wù)禮儀培訓(xùn)工作。

3、協(xié)助采購(gòu)部完成員工物料培訓(xùn)工作。

4、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術(shù)部門(mén)技術(shù)骨干的培訓(xùn)工作。

四、員工關(guān)系

1、找各部門(mén)員工聊天，了解各部門(mén)員工的思想動(dòng)態(tài)。

2、對(duì)離職人員回訪(fǎng)，了解離職員工離職的真實(shí)原因及思想動(dòng)態(tài)。

3、配合各部門(mén)工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。

我想任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

〖如何面試核心員工?〗

一般的面試程序是：人力資源部門(mén)的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專(zhuān)業(yè)能力由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。

〖一聊：誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?〗

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言?xún)烧Z(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等。總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民-主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓?xiě)?yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講：誰(shuí)講?講什么?講多久?〗

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話(huà)語(yǔ)之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。

為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱(chēng)造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和89不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

〖三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)?〗

答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。

面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢?不要問(wèn)些老生常談的話(huà)題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話(huà)題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話(huà)題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿(mǎn)：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問(wèn)什么?主要問(wèn)以下內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之，就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。

〖四答：誰(shuí)答?答什么?怎么答?〗?

當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話(huà)講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了**。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應(yīng)聘者回答問(wèn)題清楚，可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問(wèn);如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話(huà)題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問(wèn)題就行了。

在實(shí)際問(wèn)答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。

面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。

綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了，面試不出效果來(lái);時(shí)間太長(zhǎng)了，不僅是加大了面試成本，而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

〖面試玄機(jī)一：待遇應(yīng)早申明〗

應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說(shuō)前兩項(xiàng)，只提職位要求，這是嚴(yán)重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問(wèn)題，面試官最好應(yīng)該在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者，免得應(yīng)聘者不好意思追問(wèn)而繞來(lái)繞去。這不是俗，這是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對(duì)自己負(fù)責(zé)。

〖面試玄機(jī)二：吹牛大王不能要〗

有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作?”“你能完成多少銷(xiāo)售額?”如果有面試官這樣問(wèn)，只有兩種可能：要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn)，屬于根本不懂人力資源工作的那一類(lèi);要么是另有企圖，希望通過(guò)你談?wù)勊悸罚務(wù)勀銓?duì)工作的'看法，他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案，其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對(duì)于這樣的招聘單位和面試官，應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。

那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢?很簡(jiǎn)單，看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試中以及調(diào)查中得到印證，而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么。因?yàn)椋绢}討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工，是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工，是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生。

〖面試玄機(jī)三：不可錄取“最好的”〗

第一，因?yàn)楹玫亩荚趽專(zhuān)鐣?huì)上的用人單位不是你一家，當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗(yàn)?zāi)悖聦?shí)上忽略了一點(diǎn)：應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高，誰(shuí)都可以炒對(duì)方的魷魚(yú)，不僅是企業(yè)炒員工。

第二，優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會(huì)看上他，他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬，會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手，他隨時(shí)會(huì)離你而去，而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時(shí)剛好找到了工作上班了，這樣對(duì)企業(yè)來(lái)講是竹籃打水一場(chǎng)空。

第三，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。為什么?因?yàn)樗麄兒芸礻懤m(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西，沒(méi)有進(jìn)來(lái)之前，看到的聽(tīng)到的盡是好的一面，負(fù)面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進(jìn)來(lái)后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真-相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥(niǎo)人”就更難以忍受，如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開(kāi)。

簡(jiǎn)要概述：銷(xiāo)售人員應(yīng)當(dāng)“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶(hù)交往中展現(xiàn)的形象、談吐、舉止。“藝”則是對(duì)產(chǎn)品的理解、銷(xiāo)售技巧的掌握。銷(xiāo)售人員應(yīng)該給客戶(hù)留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。 甄選技巧：面試中仔細(xì)觀(guān)察應(yīng)聘人員的每個(gè)細(xì)節(jié)，包括舉手投足甚至一個(gè)眼神。含糊其辭、畏手畏腳的應(yīng)聘人員不予考慮。另外，推銷(xiāo)需要的是腦力的全力開(kāi)動(dòng)以及肉體的全力沖刺，所以銷(xiāo)售人員一定是精力充沛的。面試過(guò)程中精神萎靡倦怠的應(yīng)聘人員都屬淘汰之列。

要求二：親和力

簡(jiǎn)要概述：“見(jiàn)面熟”是一種才干，這種人天生對(duì)別人感興趣，喜歡與人交往，容易發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn)，富于同情心，待人真誠(chéng)。實(shí)際上，以客戶(hù)需求為出發(fā)點(diǎn)，站到客戶(hù)立場(chǎng)上為對(duì)方著想可以消除客戶(hù)的對(duì)立意識(shí)。這種才干有利于在銷(xiāo)售活動(dòng)中迅速推進(jìn)客戶(hù)關(guān)系、發(fā)展內(nèi)線(xiàn)并獲取重要信息。

要求三：溝通能力

簡(jiǎn)要概述：友好地與客戶(hù)進(jìn)行清晰、簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言或書(shū)面交流是一名銷(xiāo)售人員的必備素質(zhì)。

甄選技巧：面試交談中可了解應(yīng)聘人員語(yǔ)言表達(dá)是否清晰流暢。溝通好手會(huì)注重身體語(yǔ)言的運(yùn)用，如身體前傾、頻頻點(diǎn)頭、抱以微笑、目光接觸等。

要求四：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、快速消費(fèi)品行業(yè)背景、銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)

簡(jiǎn)要概述：具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)和行業(yè)背景意味著較高的起點(diǎn)，可減少崗位培訓(xùn)的成本投入。以往成功的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)是對(duì)應(yīng)聘人員銷(xiāo)售素質(zhì)的最好驗(yàn)證，如此可降低招聘選拔的風(fēng)險(xiǎn)。

甄選技巧：通常，應(yīng)聘者求職材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓樱容^簡(jiǎn)單和泛泛。而我們面試則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過(guò)這些過(guò)程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。面試主要考察應(yīng)聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、是否具有團(tuán)隊(duì)精神等。對(duì)于銷(xiāo)售人員的招聘適宜采用案例法和提問(wèn)法（行為描述法），提問(wèn)時(shí)盡量不要問(wèn)一些很直接的問(wèn)題，如：你的性格屬于哪一種？你奉行個(gè)人英雄主義嗎？??。盡可能的采取“旁敲側(cè)擊”的方法。如想看看應(yīng)聘者是否具有團(tuán)隊(duì)精神，可以問(wèn)你們學(xué)校（公司）每年都有集體活動(dòng)嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運(yùn)動(dòng)，為什么？等等。通過(guò)旁敲側(cè)擊可以從另一個(gè)角度反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況。

例如應(yīng)聘者的資料上寫(xiě)著自己在某一年做過(guò)銷(xiāo)售冠軍，某一年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。

我們是不是就簡(jiǎn)單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。

前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。進(jìn)而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來(lái)。

了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?/p>

簡(jiǎn)要概述：受到冷遇、遭到拒絕、長(zhǎng)時(shí)期不開(kāi)單都是銷(xiāo)售員常見(jiàn)的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們?cè)谝酝涣麂N(xiāo)售員應(yīng)具備的素質(zhì)時(shí)開(kāi)玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實(shí)際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經(jīng)得起孤獨(dú)、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。

甄選技巧：詢(xún)問(wèn)對(duì)方經(jīng)歷中對(duì)待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。 要求六：熱愛(ài)成功學(xué)，認(rèn)同企業(yè)文化 簡(jiǎn)要概述：只有熱愛(ài)所從事的行業(yè)，才能全身心投入工作。 甄選技巧：是否看過(guò)成功學(xué)的書(shū)籍，請(qǐng)闡述其中受到過(guò)某個(gè)觀(guān)念的影響。

其他：

一個(gè)合格的銷(xiāo)售經(jīng)理，還需具備進(jìn)取心、說(shuō)服力、感染力、應(yīng)變能力、判斷能力、把握原則（不能無(wú)原則的妥協(xié)）、團(tuán)隊(duì)合作精神。

以判斷力為例，首先對(duì)判斷力定義：

能夠抓住他人容易忽視的復(fù)雜問(wèn)題和事物，能從不同角度思考問(wèn)題，并能冷靜、客觀(guān)地分析問(wèn)題。在利用智慧和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策前，能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行批判性地研究和分析。能夠?qū)鹘y(tǒng)假設(shè)和做法提出疑問(wèn)，并能提出自己的原始想法和改革措施。

二、面試方式

特別是銷(xiāo)售人員。從眾多求職者中選出較為優(yōu)秀的數(shù)位人才進(jìn)入第二或第三輪個(gè)別面試。集體面試形式主要有兩類(lèi)，第一類(lèi)是數(shù)位求職者就某些問(wèn)題而自由討論，另一類(lèi)就是個(gè)人要根據(jù)特定的角色及背景資料去進(jìn)行討論。至于討論問(wèn)題方面，可能?chē)@該職位的工作，或者是一些備受爭(zhēng)議的時(shí)事。在集體面試中，可觀(guān)察求職者是否具備以下特質(zhì)： 1.獨(dú)立思考能力(可否把問(wèn)題理解透徹，并有實(shí)際的解決方法？) 2.溝通能力(可否把自己的想法清楚表達(dá)出來(lái)？) 3.人際關(guān)系處理(會(huì)不會(huì)太內(nèi)向或咄咄逼人？) 4.領(lǐng)導(dǎo)能力(可否帶領(lǐng)他人去解決問(wèn)題？)

三、面試問(wèn)題

面試提出的問(wèn)題，最好是開(kāi)放性的，就是說(shuō)沒(méi)有固定的答題模式，答案也沒(méi)有唯一性。提出的問(wèn)題往往是不經(jīng)意的，但是越是看起來(lái)不經(jīng)意的提問(wèn)，越是出人意料，越能考察出應(yīng)聘者的思維、表達(dá)、應(yīng)變能力。所謂"意圖總在問(wèn)題外"，實(shí)際上優(yōu)秀的hr往往是通過(guò)答題的過(guò)程而非答案本身來(lái)考察應(yīng)聘者。

影響他人的能力

如果你是某事的負(fù)責(zé)人的話(huà)，你很容易讓他人聽(tīng)你的；但是，當(dāng)你不是負(fù)責(zé)人時(shí)，讓別人聽(tīng)自己的話(huà)是非常難的事。想要培養(yǎng) 自己影響他人的能力的話(huà)，得通過(guò)與他人的共同的理想和目標(biāo)來(lái)建立個(gè)人關(guān)系。那些擁有影響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶(hù)支持自己的觀(guān)點(diǎn)和目標(biāo)。下面的一些問(wèn)題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。

& 請(qǐng)你舉一例說(shuō)明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。

& 請(qǐng)描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的。

在一起。喜歡給內(nèi)外客戶(hù)都提供超級(jí)服務(wù)的應(yīng)聘者肯定能夠知道 并理解他人的需求。他們努力提供超過(guò)客戶(hù)需求的服務(wù)。他們能夠認(rèn)識(shí)到：沒(méi)有客戶(hù)，就沒(méi)有生意；沒(méi)有良好的服務(wù)，就沒(méi)有回頭客。他們知道如何處理好提供超級(jí) 客戶(hù)服務(wù)和保證公司興旺發(fā)達(dá)的關(guān)系。下面一些問(wèn)題能夠問(wèn)出應(yīng)聘者對(duì)服務(wù)他人的理解以及他們的服務(wù)能力。

& 講一次你曾經(jīng)為了取得與工作有關(guān)的目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲的經(jīng)歷。

& 你認(rèn)為質(zhì)量和客戶(hù)服務(wù)的關(guān)系是什么？

& 在客戶(hù)服務(wù)中，公司的政策和規(guī)定起著什么樣的作用？

& 若客戶(hù)不滿(mǎn)，他們能接受的最大的不滿(mǎn)程度有多大？

團(tuán)隊(duì)意識(shí)

團(tuán)隊(duì)工作需要很強(qiáng)的人際交往能力和交際常識(shí)。很多在團(tuán)隊(duì)工作的人這兩種素質(zhì)哪一種都不具備。因而，他們?nèi)橇撕芏嗦闊⒂绊懥藞F(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力。有團(tuán)隊(duì)工作 經(jīng)驗(yàn)并不一定表明他就一定是個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)者。你希望找到這樣一個(gè)人：既能帶動(dòng)他人完成共同的工作目標(biāo)，又能團(tuán)結(jié)合作并對(duì)公司有著很高的熱情。下面這些問(wèn)題 可以幫助你考核應(yīng)聘者的這些素質(zhì)。

& 你認(rèn)為一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)管理者的最主要特點(diǎn)是什么？為什么？

& 管理人員能否不做任何說(shuō)明就讓員工去干某項(xiàng)工作？為什么？

& 請(qǐng)講一下你對(duì)團(tuán)隊(duì)工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？

& 請(qǐng)告訴我你在什么情況下工作最有效率？

& 你認(rèn)為怎樣才算一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)者？

& 你認(rèn)為做一個(gè)好的員工和當(dāng)一位好的團(tuán)隊(duì)者有什么區(qū)別？

樣的問(wèn)題？這些問(wèn)題該怎樣解決？作為團(tuán)隊(duì)的一員，你是怎樣改善這種情況的？

有效的溝通技能

不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。其實(shí)，工作責(zé)任越大，對(duì)這個(gè)職位上員工的溝通能力的要求就越高。面試是考核人的溝通能力的很好的辦法。面試中， 你有機(jī)會(huì)了解應(yīng)聘者表達(dá)的思想是否具有說(shuō)服力，概念描述得是否清楚，思路是否有條理，用詞是否準(zhǔn)確，是否能吸引聽(tīng)者的注意力，以及應(yīng)聘者是否能保持與對(duì)方 的視線(xiàn)，等等。你需要一位清楚準(zhǔn)確并能和公司各個(gè)層次的人溝通的人。下面一些問(wèn)題主要用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的溝通技能。

& 請(qǐng)說(shuō)一下別人是怎樣看你的？

& 若讓你在公司董事會(huì)上發(fā)言，你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿？

& 你認(rèn)為最困難的溝通的問(wèn)題是什么？為什么？

& 你認(rèn)為良好溝通的關(guān)鍵是什么？

銷(xiāo)售能力

在公司所有工作中，銷(xiāo)售人員的工作可謂最復(fù)雜。這也許是因?yàn)椋蛻?hù)在購(gòu)買(mǎi)公司的產(chǎn)品前，首先購(gòu)買(mǎi)的是銷(xiāo)售人員的服務(wù)。還可能是因?yàn)殇N(xiāo)售方法過(guò)去10年里 從廣告到咨詢(xún)服務(wù)都發(fā)生了巨大變化。也可能是因?yàn)楹玫匿N(xiāo)售人員需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（１）聽(tīng)說(shuō)能力；（２）產(chǎn)品知識(shí)和人的品味；（３）銷(xiāo)售策略和市場(chǎng)滲入策略；（４）具有說(shuō)服力，但又不使用花招的溝通能力；（５）既有取得較好個(gè)人業(yè)績(jī)的欲望，又有服務(wù)客戶(hù)的強(qiáng)烈意識(shí)；（６）富于彈性，又講 原則；（７）做事積極主動(dòng)，又善于和他人合作。下面一些問(wèn)題可以評(píng)估應(yīng)聘者在這方面的能力。

& 請(qǐng)講講你遇到的最困難的銷(xiāo)售經(jīng)歷，你是怎樣勸說(shuō)客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品的？

& 人們購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品的三個(gè)主要原因是什么？

& 關(guān)于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線(xiàn)和我們的客戶(hù)群體，你了解多少？

& 關(guān)于銷(xiāo)售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？

& 若受到獎(jiǎng)勵(lì)，你有什么感想？

& 你最典型的一個(gè)工作日是怎樣安排的？

招聘工作最大的難點(diǎn)是如何全面了解應(yīng)聘者的信息，然后進(jìn)行甄別和篩選。簡(jiǎn)歷是招聘部門(mén)和應(yīng)聘者第一次溝通的橋梁。所以面試官應(yīng)該具備從建立中查看有效數(shù)據(jù)的能力。現(xiàn)在招聘部門(mén)經(jīng)常會(huì)收到成百上千份簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷的工作量也變得很大，這時(shí)候面試官就要掌握如何快速尋找適合崗位需求的建立。首先是要明確崗位的一些必然條件，例如學(xué)歷要求、職業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)歷，這樣可以快速的從中找到比較符合條件的應(yīng)聘者。經(jīng)過(guò)第一輪篩選之后，考官還要進(jìn)行第二輪篩選，這次篩選就要從簡(jiǎn)歷中找到自己想要了解的信息，由于簡(jiǎn)歷有其局限性，所以面試官還要標(biāo)注出哪些信息是簡(jiǎn)歷里沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)的，以便在面試的時(shí)候通過(guò)交流來(lái)進(jìn)一步了解。

面談

面談是招聘過(guò)程中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是直接考察面試官能力的關(guān)鍵，這里就需要面試官具備三個(gè)必備的技能。

1、?文化的技巧。要想了解應(yīng)聘者的信息，就需要不斷的提問(wèn)，只有讓提出的問(wèn)題更有針對(duì)性、有效，就需要面試官具備問(wèn)話(huà)的技巧。在濤濤國(guó)際給其他企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)很多面試官總是會(huì)提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題，這類(lèi)問(wèn)題比較寬泛，也就給應(yīng)聘者留下了很大的回答空間，這樣無(wú)法了解應(yīng)聘者真實(shí)的能力情況。提出的問(wèn)題，要具體、明確，這樣可以考察出應(yīng)聘者的能力，還能夠防止應(yīng)聘者釋放虛假信息的機(jī)會(huì)。

2、?辨別真?zhèn)蔚募记伞Ｃ嬖嚨臅r(shí)候，應(yīng)聘者經(jīng)常會(huì)夸大一些信息，所以面試官必須具備辨別信息真?zhèn)蔚哪芰ΑＭǔ？梢酝ㄟ^(guò)不斷的追問(wèn)達(dá)到，但可能會(huì)給應(yīng)聘者帶來(lái)過(guò)大的壓力，也可能會(huì)引起反感。有時(shí)候通過(guò)應(yīng)聘者的動(dòng)作、表情或眼神，也能夠辨別出真?zhèn)巍?/p>

3、?應(yīng)變能力。來(lái)參加應(yīng)聘的人有各種類(lèi)型，所以在面試的過(guò)程中會(huì)發(fā)生很多狀況，如果面試官缺乏應(yīng)對(duì)各種類(lèi)型應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，面試可能會(huì)被應(yīng)聘者主導(dǎo)。有時(shí)候明明是面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn)，最后卻變成應(yīng)聘者在拷問(wèn)面試官。應(yīng)變能力需要面試官對(duì)應(yīng)聘者的性格有一個(gè)準(zhǔn)確的判斷，還要了解如何應(yīng)對(duì)此類(lèi)型的應(yīng)聘者。

評(píng)分

面試過(guò)后，需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一個(gè)評(píng)分，根據(jù)評(píng)分從而選擇最合適的應(yīng)聘者。hr部門(mén)要有一個(gè)明確、詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，hr部門(mén)要秉承選擇最適合的人選，而不是最優(yōu)秀的，“一只優(yōu)秀的兔子，也不能像貓一樣抓老鼠”，所以在制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，首先要看應(yīng)聘者和崗位是否契合。評(píng)分的時(shí)候，要根據(jù)應(yīng)聘者現(xiàn)有能力進(jìn)行判斷，有時(shí)候無(wú)法找到最合適的應(yīng)聘者，或者每個(gè)應(yīng)聘者實(shí)力都相差無(wú)幾的時(shí)候，就要對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行判斷：哪些能力是通過(guò)短期培養(yǎng)就可以提升的；哪些是需要長(zhǎng)期培養(yǎng)才能提升的；哪些條件是很難改變的。這樣就可以甄選出最合適的應(yīng)聘者。

新員工入職培訓(xùn)思路

濤濤國(guó)際??? 蔡佩芳

企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每一次培訓(xùn)也都應(yīng)該看做是一個(gè)子系統(tǒng)，按照一定的結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行。現(xiàn)在是新員工培訓(xùn)需求比較多的季節(jié)，濤濤國(guó)際就不斷接到關(guān)于新員工培訓(xùn)的咨詢(xún)，因此特別介紹一下新員工培訓(xùn)的思路。

內(nèi)容

首先要明確新員工進(jìn)入到企業(yè)之后的內(nèi)容，這里不妨從兩個(gè)角度思考，第一是新員工的角色，是校招還是社招。如果是校招，在專(zhuān)業(yè)技能、對(duì)職場(chǎng)的認(rèn)識(shí)、心態(tài)方面都存在不足，所以培訓(xùn)的內(nèi)容就比較多，如果是社招新員工，需要培訓(xùn)的內(nèi)容相對(duì)就較少。另外一個(gè)角度就是培訓(xùn)內(nèi)容的分類(lèi)，一種可以看做是通識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，既必須要進(jìn)行的，另外一種是特定崗位的培訓(xùn)。兩種角度結(jié)合思考的話(huà)，就可以制定出新員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。新員工加入到企業(yè)之后可能需要培訓(xùn)的內(nèi)容包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、職場(chǎng)心態(tài)、技能和一些特定崗位的培訓(xùn)，像企業(yè)文化、規(guī)章制度，無(wú)論是校招還是社招，都需要培訓(xùn)，而職場(chǎng)心態(tài)、技能這些，則可以根據(jù)新員工的角色來(lái)思考是不是需要進(jìn)行培訓(xùn)。

時(shí)間

時(shí)間可以從兩個(gè)方面來(lái)規(guī)劃，第一是培訓(xùn)時(shí)間的選擇，因?yàn)槠髽I(yè)在招聘的時(shí)候，通常是新員工陸續(xù)加入，有的跨度甚至比較長(zhǎng)，如果沒(méi)加入一名新員工就進(jìn)行一次培訓(xùn)，無(wú)疑加大了一些難度。如果企業(yè)是集中招聘，就可以安排固定的時(shí)間進(jìn)行集中培訓(xùn)，如果是分階段的招聘，就可以按固定的周期進(jìn)行培訓(xùn)。另外一個(gè)是培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)的選擇，比如針對(duì)新員工的技能培訓(xùn)，需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，那么就要設(shè)計(jì)培訓(xùn)的整體周期、每次培訓(xùn)的時(shí)間點(diǎn)、時(shí)長(zhǎng)，這些都是在設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)規(guī)劃是必須要思考的問(wèn)題。

方式

不同的培訓(xùn)內(nèi)容，可以選擇適合的培訓(xùn)方式，如果方式選擇不當(dāng)，培訓(xùn)效果就會(huì)大打折扣。在選擇培訓(xùn)方式的時(shí)候，要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的資源、人員考慮，然后進(jìn)行選擇。針對(duì)企業(yè)文化和規(guī)章制度的內(nèi)容，可以有hr部門(mén)或其他部門(mén)主管進(jìn)行；職場(chǎng)心態(tài)的`內(nèi)容，可以有hr部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)，如果企業(yè)條件允許，且新員工數(shù)量較多，也可以聘請(qǐng)外部講師進(jìn)行培訓(xùn)，雖然費(fèi)用較高，但能夠取得很好的效果；技能類(lèi)的培訓(xùn)，既可以采用ojt的方式，也可以聘請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)講師。

執(zhí)行

執(zhí)行過(guò)程是決定培訓(xùn)的關(guān)鍵之一，聘請(qǐng)外部講師進(jìn)行培訓(xùn)的話(huà)，只要前期培訓(xùn)需求足夠明確、聘請(qǐng)的講師有很強(qiáng)的實(shí)力，培訓(xùn)的效果不會(huì)有太大的偏差。如果是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樵趯?zhuān)業(yè)性和授課方面略有不足，要想保證培訓(xùn)效果，就要在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)控，監(jiān)控的內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、內(nèi)容的展現(xiàn)和授課技巧的運(yùn)用。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)是針對(duì)成人培訓(xùn)，有一些內(nèi)容又是比較抽象的，所以如果用傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)，無(wú)法達(dá)成培訓(xùn)的最終目的。

效果檢核和改善

培訓(xùn)過(guò)后要對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行檢核，以便于發(fā)現(xiàn)執(zhí)行培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)生的問(wèn)題。不同的培訓(xùn)內(nèi)容檢核的方式略有不同，和學(xué)校內(nèi)的筆試為主的考試不同，職場(chǎng)中的檢核，多是從新員工的行動(dòng)面進(jìn)行考核，例如規(guī)章制度的培訓(xùn)之后，可以考核新員工在一段時(shí)期內(nèi)違反規(guī)章制度的頻率；技能面的可以通過(guò)工作分配、實(shí)際操作來(lái)進(jìn)行考核。一些比較抽象的內(nèi)容，如企業(yè)文化、心態(tài)面的內(nèi)容，也可以通過(guò)觀(guān)察來(lái)進(jìn)行考核，執(zhí)行考核不能單純依靠hr部門(mén)，每個(gè)新員工的主管都應(yīng)該成為考核官。當(dāng)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果出現(xiàn)偏差的時(shí)候，要及時(shí)制定改善方案，避免錯(cuò)誤頻繁發(fā)生。

新員工招聘，“如果新招聘的同學(xué)的水平，低于團(tuán)隊(duì)平均水平，那樣團(tuán)隊(duì)整體水平就會(huì)越來(lái)越低，所以我們對(duì)新員工的要求要在平均水平之上” .

一流的人才繁殖一流的人才，二流的人才繁殖三流的人才。如果因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)嚴(yán)重缺人，招聘了二流人才，因?yàn)檫M(jìn)來(lái)就能干活。短期內(nèi)對(duì)于項(xiàng)目是ok的。但長(zhǎng)期考慮對(duì)他培養(yǎng)的成本，其他人與他溝通配合的成本，以及他將來(lái)成為“資深”工程師影響的面積。這通常得不償失。

高于團(tuán)隊(duì)平均水平到也未必，但高于同level、同階段的素質(zhì)是必須。

有人說(shuō)因?yàn)橘Y金，環(huán)境的限制，無(wú)法招到一流人才。或者業(yè)務(wù)模式?jīng)Q定，不需要太多一流人才。這也沒(méi)有關(guān)系，保證團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力正向發(fā)展即可。

既然提到了招聘，自然有人會(huì)想到淘汰。

曾經(jīng)我對(duì)老人淘汰的觀(guān)點(diǎn)也是比較激進(jìn)的。認(rèn)為項(xiàng)目上不滿(mǎn)足期望的老人就應(yīng)該給新人讓路。淘汰率高會(huì)加速團(tuán)隊(duì)優(yōu)化。而且其他成員也會(huì)有危機(jī)感，激發(fā)潛力。通過(guò)高待遇、嚴(yán)格招聘、大壓力項(xiàng)目、責(zé)任培訓(xùn)、高成就感、高淘汰率、賞罰分明來(lái)打造精英團(tuán)隊(duì)。某搜索引擎工廠(chǎng)早期，以及n大會(huì)計(jì)師事務(wù)所，一直是這么干的。所謂鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。

但最近幾年我的想法有所改變。目睹了好幾位被認(rèn)為“不行”的老員工，能在新的崗位上或者新的任務(wù)上取得超出期望的成績(jī)。其實(shí)我們多數(shù)崗位并不需要super smart的頭腦，但需要忘我投入的精神。

部分老員工因?yàn)橹橇Α⒕Α⒓彝ァT性思維、審美疲勞等原因顯得無(wú)銳氣，混日子，項(xiàng)目上的表現(xiàn)差強(qiáng)人意。如果遇到性急的主管，很可能被打上“老不中用，還擋路”的標(biāo)簽，進(jìn)入將被淘汰的列表。

多數(shù)老員工原本是大風(fēng)大浪里過(guò)來(lái)的，有些也曾經(jīng)風(fēng)光無(wú)限。只是人的發(fā)展總有高超低谷。他是不是老驥伏櫪，對(duì)自己還有要求？他有沒(méi)有能力再次上演定軍山？他現(xiàn)在缺的環(huán)境是什么？需要幫助他克服的壞毛病是什么？如果主管仔細(xì)考慮這些問(wèn)題，不斷的采取措施，不斷的跟進(jìn)，很多老員工是可以重新煥發(fā)青春的。

一位比我精英的多的人曾經(jīng)告訴我：其實(shí)任何人都可以做任何事，只要你愿意付出代價(jià)。

接下來(lái)就有一個(gè)問(wèn)題：培養(yǎng)一個(gè)新員工和幫助一個(gè)老員工，哪個(gè)成本更低？以前我會(huì)認(rèn)為培養(yǎng)新人的成本更低。這就跟寫(xiě)新系統(tǒng)比重構(gòu)老系統(tǒng)更容易一樣。現(xiàn)在，我無(wú)法做出明確的選擇。老員工有著豐富的人脈和公司文化沉淀，對(duì)于技術(shù)和業(yè)務(wù)有著讓人驚訝的熟悉，對(duì)于業(yè)界動(dòng)態(tài)與發(fā)展趨勢(shì)也很敏感。欠缺的通常只是激-情，投入，或正確的方法。老員工重新煥發(fā)青春發(fā)揮的項(xiàng)目作用，比新人更大。而且還有對(duì)團(tuán)隊(duì)文化的影響與傳承。

給老員工更多的機(jī)會(huì)，不要一棒子打死。但如果他一再辜負(fù)這些機(jī)會(huì)，那就是另外一回事兒了。

加入阿里快5年了，我自己也從菜鳥(niǎo)變成了老員工。于是面對(duì)這個(gè)帖子，我調(diào)侃回復(fù)：哥的水位不敢保證，但年齡肯定超過(guò)團(tuán)隊(duì)平均水平。自己的學(xué)習(xí)能力、銳氣、精力的確不如從前，對(duì)家庭的重視程度在漲，對(duì)工作的重視程度在降。但視野更寬了，做事節(jié)奏感更強(qiáng)了。遲早有一天我也會(huì)成為“老不中用，還擋路的老員工”，希望自己早點(diǎn)覺(jué)悟，早點(diǎn)改變，或者早點(diǎn)選擇。也希望能得到別人的幫助。

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問(wèn)題也隨之而來(lái)，公共關(guān)系方面的、營(yíng)銷(xiāo)方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問(wèn)題，少則損失財(cái)物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。

面對(duì)如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來(lái)的損失，企業(yè)人力資源中心出臺(tái)了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，但是效果并沒(méi)有預(yù)期的理想，究其原因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢，從中間切入，而沒(méi)有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒(méi)有把嚴(yán)，后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會(huì)大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。

企業(yè)應(yīng)“以人為本”，企業(yè)首先要正確對(duì)待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來(lái)重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國(guó)俗話(huà)講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因?yàn)榭坎潘嚒①Y源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問(wèn)松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人。”由此可見(jiàn)人才的重要性。作為企業(yè)來(lái)講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來(lái)進(jìn)行。

企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀(guān)合理。

1.把好人才入口關(guān)

企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jī)，即通常所說(shuō)的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠(chéng)，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說(shuō)有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒(méi)有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫(xiě)一個(gè)月，說(shuō)是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問(wèn)題，不能過(guò)分夸大。招聘的職位越高，對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。

2.嚴(yán)格審核各類(lèi)證件的真實(shí)性

隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開(kāi)，社會(huì)上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類(lèi)證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來(lái)看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

3.成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。

(1)有效性

測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

(2)客觀(guān)性

它是指招聘者不受主觀(guān)因素的影響，如成見(jiàn)、偏好、價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀(guān)性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀(guān)的障礙，這樣才能達(dá)到公平。

(3)可靠性

它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低，例如應(yīng)聘者行銷(xiāo)學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。

(4)廣博性

它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥專(zhuān)科知識(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷(xiāo)技巧等科目。

當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀(guān)性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。

4.招聘的程序及過(guò)程

招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。

(1)明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)

包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。

(2)選擇招聘地點(diǎn)

a、正規(guī)的人才交流中心；

c、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問(wèn)題，并把目標(biāo)和員工來(lái)源分散，以免為以后的工作帶來(lái)麻煩。

(3)辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書(shū)、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)感的增強(qiáng)。

5.招聘的技巧和細(xì)節(jié)

往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門(mén)外，一個(gè)招聘部門(mén)的'主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。

(1)雙向溝通

談話(huà)是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開(kāi)始階段主試與被試人之間的對(duì)話(huà)比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：

a、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況；

b、主試方向被試方提出自己想知道的問(wèn)題；

c、被試方提出自己的疑問(wèn)。

(2)從個(gè)人履歷著手

從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿(mǎn)、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問(wèn)易采用開(kāi)放式的問(wèn)題，即可以讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問(wèn)題，而切忌采用yes/no之類(lèi)的問(wèn)題發(fā)問(wèn)。例如：

a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？

b、您如何選擇營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)？

c、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？

d、您怎樣克服工作中的困難？

e、您的同事取得了比您好的成績(jī)，您怎么辦？

從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀(guān)等。

(3)注意傾聽(tīng)

所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話(huà)的技巧，即把握住說(shuō)話(huà)者的信息含義，了解說(shuō)話(huà)者的感情，并正確理解說(shuō)話(huà)者的談話(huà)內(nèi)容。無(wú)意間流露出的話(huà)語(yǔ)，可能就是真心話(huà)。

(4)消除暈輪作用

暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。

人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來(lái)的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。

(5)以被試者為中心

主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話(huà)語(yǔ)。一般主試者的講話(huà)所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。

(6)平等地對(duì)待應(yīng)試者

招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。

(7)采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式

在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話(huà)，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題，在談話(huà)中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話(huà)內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀(guān)偏見(jiàn)，力求公正。

(8)共同做出評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話(huà)進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見(jiàn)，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。

企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺(tái)，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會(huì)永續(xù)發(fā)展。企業(yè)的招聘渠道主要是人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘，公司內(nèi)部流動(dòng)，校園招聘等。應(yīng)聘人員篩選有：簡(jiǎn)歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規(guī)劃，缺少什么樣的人，即由所在部門(mén)的主管向總經(jīng)理提出招聘要求，然后由人事部負(fù)責(zé)操作，最后的面試、試用階段主要由各個(gè)負(fù)責(zé)的主管承擔(dān)。

一般而言，人事部會(huì)根據(jù)應(yīng)聘員工的情況向各個(gè)部門(mén)提出一些意見(jiàn)，但主要還是由各個(gè)部門(mén)的主管負(fù)責(zé)安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內(nèi)人員的調(diào)動(dòng)、晉升等主要是由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀(guān)合理。

1、把好人才入口關(guān)。

企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jī)，即通常所說(shuō)的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠(chéng)，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說(shuō)有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒(méi)有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫(xiě)一個(gè)月，說(shuō)是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問(wèn)題，不能過(guò)分夸大。招聘的職位越高，對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。

2、成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。

(1)廣博性

它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥專(zhuān)科知識(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷(xiāo)技巧等科目。

(2)有效性

測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

(3)客觀(guān)性

它是指招聘者不受主觀(guān)因素的影響，如成見(jiàn)、偏好、價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、思想、感情等;另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀(guān)性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀(guān)的障礙，這樣才能達(dá)到公平。

(4)可靠性

它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低，例如應(yīng)聘者行銷(xiāo)學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。

3、嚴(yán)格審核各類(lèi)證件的真實(shí)性。

隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開(kāi)，社會(huì)上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類(lèi)證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來(lái)看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

面試并不是要像機(jī)器人一樣表現(xiàn)"完美"，求職者可偶爾低頭看紙、思考，也可用手勢(shì)。只要兩眼不亂飄，自然地微笑，穩(wěn)重、音量適中地連貫回答問(wèn)題，就會(huì)給考官留下充滿(mǎn)自信又穩(wěn)重的好印象。

面試技巧:

1、提前熟知企業(yè)資料

作為一名合格的人事專(zhuān)員，對(duì)公司底蘊(yùn)了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特點(diǎn)，才能更好的了解公司需要什么樣的人才。而且，在面試的過(guò)程中，必然會(huì)涉及到一些問(wèn)題有關(guān)公司文化的，如果在這個(gè)時(shí)候，你能運(yùn)用巧妙的把你提前了解的資料融入答案，脫口而出，那么，你一定會(huì)脫穎而出，讓準(zhǔn)考官刮目相看，印象分大增的。

2、面試自我介紹流暢清晰

自我介紹要順溜一點(diǎn)，不要像是背稿子似得，盡量突出自己的優(yōu)勢(shì)，從而讓自己脫穎而出。但是在面試自我介紹的時(shí)候，人事專(zhuān)員對(duì)求職者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果兩個(gè)應(yīng)聘者能力水平相通，自信的人一定會(huì)是最后的贏家。由此而言，良好的心態(tài)在面試中至關(guān)重要，從容自信的去面對(duì)人事專(zhuān)員的面試，也必將從容自信的去走向未來(lái)的征程。

3、面試題回答富有邏輯性

求職面試是種檢測(cè)性的被動(dòng)交談，主考官可能會(huì)提出各種各樣刁鉆的、難以回答的問(wèn)題來(lái)了解你的思維平、品德修養(yǎng)和協(xié)調(diào)能力，這就需要冷靜的態(tài)度、理智的語(yǔ)言，給予富有邏輯性的回答，避免亂打一氣，而讓人事專(zhuān)員對(duì)你的能力產(chǎn)生懷疑。

4、慎重談薪水

加入一家公司后，就要以公司的大利益為重，這是員工必須具備的基本素質(zhì)和準(zhǔn)則，而薪水這個(gè)問(wèn)題，很容易讓人事專(zhuān)員覺(jué)得求職者過(guò)于個(gè)人利益化，使印象分大減。因此，各位人事專(zhuān)員們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，一定要慎談薪水。

以上面試技巧的總結(jié)，是人事專(zhuān)員在面試時(shí)，比較在意的問(wèn)題，因此求職者面試也比較一期作為參考方向，來(lái)讓自己的面試更加完美，減少或避免錯(cuò)誤的出現(xiàn)。

問(wèn)：您遇到過(guò)各種各樣的面試者，能給他們大體分個(gè)類(lèi)嗎？您比較欣賞哪一種？

?

問(wèn)：現(xiàn)在很多求職者，面試時(shí)都會(huì)直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)薪水，您怎么看這個(gè)問(wèn)題？

答：我們一般不看好面試時(shí)特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂(lè)福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機(jī)會(huì)獲得提升。待遇其實(shí)是與個(gè)人能力緊密掛鉤的，面試時(shí)過(guò)多談薪水會(huì)讓人對(duì)你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

?

問(wèn)：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過(guò)關(guān)呢？

人事專(zhuān)員是指執(zhí)行并完善公司的人事制度與招聘計(jì)劃，員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，績(jī)效評(píng)估，員工住房公積金、社會(huì)保障福利等方面的專(zhuān)業(yè)從業(yè)人員。

人事專(zhuān)員?面試時(shí)提問(wèn)的問(wèn)題總結(jié)起來(lái)有以下幾個(gè)方面，一是個(gè)人資料及背景，主要根據(jù)簡(jiǎn)歷進(jìn)行提問(wèn);二是專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能提問(wèn)，例如：?“人力資源包括哪幾個(gè)模塊”，需要熟練掌握人力資源相關(guān)知識(shí);三是個(gè)人職業(yè)等方面的`問(wèn)題，需要謹(jǐn)慎回答。下面整理了部分人事專(zhuān)員面試問(wèn)題供大家參考：

1、簡(jiǎn)單介紹一下自己

這時(shí)候面試人員都是看我們語(yǔ)言的組織能力及表達(dá)能力，還看我們是不是怯場(chǎng);

2、你都是什么原因從以前的公司或單位辭職的

這時(shí)候面試人員是想看我們應(yīng)聘人員的心理了，這時(shí)候你一定要想清楚再回答;

3、人力資源包括幾個(gè)模塊?

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

4、人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)，如“企業(yè)招聘渠道”、“績(jī)效考核方法”

這些問(wèn)題需要好好看書(shū)。

5、你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)不要闡述的太詳細(xì)，簡(jiǎn)略說(shuō)明，缺點(diǎn)不宜說(shuō)影響工作的缺點(diǎn)，最好提出你正在如何克服這個(gè)缺點(diǎn)。

6、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

作為目標(biāo)必須有可行性和可執(zhí)行性，不要說(shuō)過(guò)長(zhǎng)期的目標(biāo)，也不要太短期的目標(biāo)，3-5年的目標(biāo)即可。

7、你如果被我們公司聘任的話(huà)，要求或希望的薪水是多少?

8、你怎樣看公司經(jīng)常開(kāi)會(huì)或加班的事情?

9、如何理解招聘專(zhuān)員這個(gè)崗位

10、你認(rèn)為這份工作最重要的是什么?

11、對(duì)于這一崗位,我的最大優(yōu)勢(shì)是什么,最大劣勢(shì)是什么?

我覺(jué)得我的最大優(yōu)勢(shì)是對(duì)人力資源管理這一行業(yè)充滿(mǎn)了強(qiáng)烈的熱情,目前正在參加人力資源管理的培訓(xùn),劣勢(shì)是我沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn).

12、如果明知“這樣做不對(duì)”，你還是會(huì)依主管的指示去做嗎?

13、某商務(wù)部專(zhuān)員突然離職，市場(chǎng)部經(jīng)理要求人資部1周內(nèi)招聘到位。問(wèn)(1)你怎么和市場(chǎng)部經(jīng)理溝通?(2)請(qǐng)擬寫(xiě)招聘計(jì)劃。

16、如果您負(fù)責(zé)管-理-員工勞動(dòng)合同，一天銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理過(guò)來(lái)告訴您他不想要他部門(mén)的員工小王,您將如何給他建議 。

如果最終的處理結(jié)果是公司打算與小王協(xié)商解除勞動(dòng)合同，小王也同意，請(qǐng)問(wèn)公司需支付給小王多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?(需詳細(xì)說(shuō)明計(jì)算的依據(jù)和思路)

(小王的基本情況如下：2015年11月1日入職，簽1年期勞動(dòng)合同，月工資固定，每月工資5500元;2015年月工資不變，2015年11月1日續(xù)簽無(wú)固定期限合同，2015年年終獎(jiǎng)12000元;2015年月工資6000元，2015年6月15日，公司與小王協(xié)商解除勞動(dòng)合同。)

17、案例分析：

18、小組討論：

有7件事，根據(jù)自己的想法，在一天之類(lèi)把這七件事排序，并說(shuō)出排序的理由。

1.公司執(zhí)行總裁要求把人事報(bào)表給他為下周會(huì)議做準(zhǔn)備

2.有2位新員工入職

3.某部門(mén)員工對(duì)績(jī)效考核不滿(mǎn)并與部門(mén)主管發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)

4.主管要求必須將昨天面試總結(jié)交給他

5.明天發(fā)工資，但你的工資報(bào)表還沒(méi)交給財(cái)務(wù)部

6.5個(gè)候選人通知明天面試

餐飲企業(yè)員工的流動(dòng)性一般都很大，建立員工檔案尤其必要，因?yàn)樗沁M(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。員工檔案一般應(yīng)該包括員工的基本資料，如姓名、性別、出生年月、民族、身份證號(hào)碼、婚姻及家庭狀況、血型、學(xué)歷、工種或職務(wù)、個(gè)人經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲狀況、興趣愛(ài)好等等，還應(yīng)包括員工的聯(lián)系方式，如家庭信址、手機(jī)號(hào)碼、email地址等等，對(duì)于離職員工還應(yīng)該包括離職時(shí)間、離職原因、去了何處、從事何種工作等等。

記錄了員工的身份證號(hào)碼，將有助于日后對(duì)某些事件的追查；清楚了員工的血型，將有助于因突發(fā)事件致傷時(shí)的緊急救治；掌握了員工的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣愛(ài)好、工作才能因材施教、重點(diǎn)培養(yǎng)的客觀(guān)依據(jù)；根據(jù)員工的生日，餐廳可以組織一些活動(dòng)，比如贈(zèng)送生日賀卡，或舉辦生日聚會(huì)。這些看似很小的活動(dòng)，卻會(huì)讓員工深深感受到組織的關(guān)愛(ài)，也必將鼓舞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，“高薪不如高興”啊！

需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)不僅應(yīng)該建立健全在職員工和后備員工檔案的建立和管理，因?yàn)殡x職員工和后備員工也是企業(yè)的重要人力資源。員工離職的原因多種多樣，很多情況下，并不是員工因?yàn)椴幌矚g這個(gè)餐廳而離開(kāi)，而往往是出于自身的無(wú)奈，或者是想多掙一些錢(qián)，或者是想多學(xué)一點(diǎn)手藝其實(shí)這些完全是人之常情，無(wú)可厚非。另外，由于曾經(jīng)在餐廳工作過(guò)，離職人員熟悉餐廳的環(huán)境、規(guī)章和業(yè)務(wù)流程，這是難得的優(yōu)勢(shì)。

只要在員工檔案中記錄好他們的聯(lián)系方式，餐廳經(jīng)營(yíng)管理人員定期和他們進(jìn)行溝通，相信總有一天，他們會(huì)在新的層面上和餐廳進(jìn)行合作。比如，原有的服務(wù)員可能會(huì)勝任領(lǐng)班的工作，原有的配菜可能會(huì)變成廚師等等，因?yàn)槊總€(gè)人都在進(jìn)步，需要的只是溝通和關(guān)注以及餐廳領(lǐng)導(dǎo)者的開(kāi)放心態(tài)。后備員工可以理解為餐廳的經(jīng)營(yíng)管理者在餐飲行業(yè)中的一些朋友，把他們的資料收錄在數(shù)據(jù)庫(kù)中，餐廳缺人的時(shí)候先看看他們中間有無(wú)合適人選，至少可以減少招聘成本，也為人力資源的'儲(chǔ)備做一些積累。

在餐廳管理軟件中員工考勤和手工做沒(méi)有太大的區(qū)別，只是方便了保存和統(tǒng)計(jì)。員工績(jī)效考核的對(duì)象一般是專(zhuān)職的點(diǎn)菜服務(wù)員，軟件可以記錄并統(tǒng)計(jì)服務(wù)員在統(tǒng)計(jì)區(qū)間內(nèi)的銷(xiāo)售額，餐廳可以根據(jù)其銷(xiāo)售額的大小進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。如果餐廳對(duì)某些菜品（常見(jiàn)的如高檔酒水和高檔海鮮）有銷(xiāo)售提成，軟件系統(tǒng)一般可以對(duì)它們進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出某個(gè)點(diǎn)菜服務(wù)員開(kāi)出了哪些提成菜和應(yīng)該得到的提成金額等等。

“人”也是財(cái)富，這個(gè)道理很多人都知道，但更應(yīng)該知道的是財(cái)富是需要積累的。只有一點(diǎn)一滴地做好“人”的積累，“人”才會(huì)真正成為餐廳永不枯竭的財(cái)富。

一、建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)

在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話(huà)應(yīng)聘的這二類(lèi)候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。

企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)組織與活動(dòng)，這樣才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。

因?yàn)椋@二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。

二、從內(nèi)部挖掘人才

為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。

在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是hr更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。

有時(shí)，hr會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

三、合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。

因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。

四、推薦人核實(shí)

推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。

推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話(huà)溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。

運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，hr要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。

面試是企業(yè)招聘中最后一個(gè)環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時(shí)對(duì)求職者的要求也不一樣。本期我們走訪(fǎng)了世界500強(qiáng)企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂(lè)福的人事主管，請(qǐng)她來(lái)談?wù)勛约涸谡衅高^(guò)程中的一些體會(huì)和面試技巧?。

自信是敲門(mén)磚

問(wèn)：您遇到過(guò)各種各樣的面試者，能給他們大體分個(gè)類(lèi)嗎？您比較欣賞哪一種？

面試時(shí)不宜談薪水

問(wèn)：現(xiàn)在很多求職者，面試時(shí)都會(huì)直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)薪水，您怎么看這個(gè)問(wèn)題？

答：我們一般不看好面試時(shí)特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂(lè)福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機(jī)會(huì)獲得提升。待遇其實(shí)是與個(gè)人能力緊密掛鉤的，面試時(shí)過(guò)多談薪水會(huì)讓人對(duì)你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

先了解企業(yè)文化

問(wèn)：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過(guò)關(guān)呢？

面試是企業(yè)招聘中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何去“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時(shí)對(duì)求職者的'要求也不一樣。下面讓cn人才網(wǎng)小編列出一些在招聘過(guò)程中的體會(huì)和面試技巧。

面試是企業(yè)招聘中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何去“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時(shí)對(duì)求職者的要求也不一樣。下面讓cn人才 網(wǎng)小編列出一些在招聘過(guò)程中的體會(huì)和面試技巧。

一般企業(yè)將面試者大體分為四類(lèi)，狂妄自大型、過(guò)分謙虛型、如實(shí)交代型、略帶技巧型。很個(gè)人比較欣賞略帶技巧型的面試者。比如某個(gè)企業(yè)人力資源部要招聘一位英語(yǔ)培訓(xùn)師，最終兩個(gè)女孩子進(jìn)入面試。其中一個(gè)是學(xué)人力資源的，英語(yǔ)不錯(cuò)，專(zhuān)業(yè)背景又比較吻合;另一個(gè)是英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時(shí)，那個(gè)英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動(dòng)上前自我介紹：“我是英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對(duì)更專(zhuān)業(yè)。"就在那一瞬間，我心中的天平開(kāi)始傾斜。事實(shí)證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時(shí)間就晉升為部門(mén)主管。

現(xiàn)在很多求職者，面試時(shí)都會(huì)直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)薪水，很多企業(yè)一般不看好面試時(shí)特別關(guān)注薪水的求職者。很多公司不少管理人員都是從基層做起的。員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機(jī)會(huì)獲得提升。待遇其實(shí)是與個(gè)人能力緊密掛鉤的，面試時(shí)過(guò)多談薪水會(huì)讓人對(duì)你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

人事專(zhuān)員面試的總原則

面試時(shí)，求職者應(yīng)該堅(jiān)持自信和沉著。答題時(shí)既要實(shí)事求是，也要隨機(jī)應(yīng)變。具體表現(xiàn)為，求職者應(yīng)該手腳安穩(wěn)，不亂抖動(dòng)，兩眼平視主考官，注意和考官們的目光交流。

面試并不是要像機(jī)器人一樣表現(xiàn)“完美”，求職者可偶爾低頭看紙、思考，也可用手勢(shì)。只要兩眼不亂飄，自然地微笑，穩(wěn)重、音量適中地連貫回答問(wèn)題，就會(huì)給考官留下充滿(mǎn)自信又穩(wěn)重的好印象。

1、提前熟知企業(yè)資料

作為一名合格的人事專(zhuān)員，對(duì)公司底蘊(yùn)了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特點(diǎn)，才能更好的了解公司需要什么樣的人才。而且，在面試的過(guò)程中，必然會(huì)涉及到一些問(wèn)題有關(guān)公司文化的，如果在這個(gè)時(shí)候，你能運(yùn)用巧妙的把你提前了解的資料融入答案，脫口而出，那么，你一定會(huì)脫穎而出，讓準(zhǔn)考官刮目相看，印象分大增的。

2、面試自我介紹流暢清晰

自我介紹要順溜一點(diǎn)，不要像是背稿子似得，盡量突出自己的優(yōu)勢(shì)，從而讓自己脫穎而出。但是在面試自我介紹的時(shí)候，人事專(zhuān)員對(duì)求職者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果兩個(gè)應(yīng)聘者能力水平相通，自信的人一定會(huì)是最后的贏家。由此而言，良好的心態(tài)在面試中至關(guān)重要，從容自信的去面對(duì)人事專(zhuān)員的面試，也必將從容自信的去走向未來(lái)的征程。

3、面試題回答富有邏輯性

求職面試是種檢測(cè)性的被動(dòng)交談，主考官可能會(huì)提出各種各樣刁鉆的、難以回答的問(wèn)題來(lái)了解你的思維平、品德修養(yǎng)和協(xié)調(diào)能力，這就需要冷靜的態(tài)度、理智的語(yǔ)言，給予富有邏輯性的回答，避免亂打一氣，而讓人事專(zhuān)員對(duì)你的能力產(chǎn)生懷疑。

4、慎重談薪水

加入一家公司后，就要以公司的大利益為重，這是員工?必須具備的基本素質(zhì)和準(zhǔn)則，而薪水這個(gè)問(wèn)題，很容易讓人事專(zhuān)員覺(jué)得求職者過(guò)于個(gè)人利益化，使印象分大減。因此，各位人事專(zhuān)員們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，一定要慎談薪水。

以上面試技巧的總結(jié)，是人事專(zhuān)員在面試時(shí)，比較在意的問(wèn)題，因此求職者面試也比較一期作為參考方向，來(lái)讓自己的面試更加完美，減少或避免錯(cuò)誤的出現(xiàn)。

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5、我們公司的地址是在??，你可以乘坐xx路公交車(chē)到達(dá)，面試時(shí)間為上午10點(diǎn)，請(qǐng)準(zhǔn)時(shí)參加。如果有其他的事情請(qǐng)?zhí)崆按蜻@個(gè)電話(huà)和我們溝通，如果我不在位子上的話(huà)，請(qǐng)告知我的同事也可以，我的同事會(huì)及時(shí)將您的信息轉(zhuǎn)達(dá)給我。

6、請(qǐng)問(wèn)您還有什么疑問(wèn)或者想了解的嗎？

7、最近天氣比較冷，出門(mén)請(qǐng)注意保暖，我們明天上午10點(diǎn)見(jiàn)。

整個(gè)話(huà)術(shù)的基調(diào)是平等、尊重、強(qiáng)調(diào)信息的對(duì)等溝通，這是鐘先生的建議。 招聘方和求職者往往因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)等，導(dǎo)致雙方溝通的不順暢，如果從預(yù)約面試開(kāi)始就沒(méi)有解決這個(gè)問(wèn)題，那么會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題，最終導(dǎo)購(gòu)招聘的失效。招聘顧問(wèn)鐘先生還給出以下建議：

求職者比我們的年齡要大，用您字并不降低你的身份。不要以為只有招聘方在意細(xì)節(jié)，一個(gè)優(yōu)秀的求職者同樣在意我們?cè)诩?xì)節(jié)問(wèn)題上的處理方式。

2、告知對(duì)方公司的全稱(chēng)，并告知你的姓或者職位。不要使用公司的簡(jiǎn)稱(chēng)，這樣會(huì)讓求職者認(rèn)為你自己對(duì)公司的認(rèn)可程度不高。你不知道你打這個(gè)電話(huà)的時(shí)候，對(duì)方在做什么事情，對(duì)方是否方便接電話(huà)或者接這樣面試預(yù)約的電話(huà)，所以多問(wèn)一句是否方便接聽(tīng)電話(huà)，表示對(duì)對(duì)方的尊重。

3、很多求職者會(huì)通過(guò)多種渠道發(fā)送簡(jiǎn)歷，同時(shí)會(huì)應(yīng)聘很多家公司，我們給求職者一個(gè)簡(jiǎn)單的提示，提示一下簡(jiǎn)歷發(fā)送的時(shí)間、渠道、和應(yīng)聘職位，表示我們的細(xì)心、認(rèn)可、尊重和理解。畢竟不論誰(shuí)找工作不可能只投一家公司，尋找工作的壓力之下，記不清楚自己曾經(jīng)投遞過(guò)的簡(jiǎn)歷，就我個(gè)人而言表示理解。

4、電話(huà)預(yù)約面試的人，都是通過(guò)我們簡(jiǎn)歷篩選的，那我們不妨在預(yù)約的時(shí)候，大方的表示我們的認(rèn)可和尊重，讓求職者感到我們的重視，而不是高高在上的。同時(shí)傳遞給求職者一個(gè)信息，面試是一個(gè)雙方溝通的過(guò)程，而不是招聘方單方面的考核，求職者有權(quán)利了解他有可能要服務(wù)的公司的真實(shí)情況。招聘的失效很大比例是由于雙方信息的不對(duì)等造成。

5、詳細(xì)告知對(duì)方面試的地址和乘車(chē)路線(xiàn)，很多時(shí)候求職者對(duì)當(dāng)?shù)氐慕煌ú⒉皇呛苁煜ぃ鳛槲覀儾环炼嘟o求職者提供一些交通路線(xiàn)參考，同時(shí)傳達(dá)給求職者，如果有臨時(shí)的突發(fā)事件不能準(zhǔn)時(shí)赴約的時(shí)候，我們表示可以理解，而不是責(zé)備，但是前提是提前和我們說(shuō)明情況，以方便我們另做安排。“如果我不在位子上的話(huà)，請(qǐng)告知我的同事也可以，我的同事會(huì)及時(shí)將您的信息轉(zhuǎn)達(dá)給我”，一般來(lái)說(shuō)我都會(huì)加上這么一句話(huà)，目的在于向求職者傳達(dá)一個(gè)信息，我們的工作氛圍是很好的，團(tuán)隊(duì)是和-諧的，這樣其實(shí)是間接的向求職者展現(xiàn)公司的企業(yè)文化等理念性的東西，這樣其實(shí)對(duì)求職者會(huì)產(chǎn)生一種吸引力，一種了解公司的欲望。

6、給求職者一個(gè)發(fā)問(wèn)的機(jī)會(huì)，我們想的再周全，總是有難免疏漏的地方，所以多問(wèn)一句不為過(guò)，同時(shí)表示尊重。

8、之前我接到過(guò)面試通知中，最夸張的一次是通知我10點(diǎn)面試，然后說(shuō)了一句：“請(qǐng)準(zhǔn)時(shí)參加，我們過(guò)時(shí)不候”，讓我大跌眼鏡。在整個(gè)溝通的過(guò)程中，沒(méi)有刻意的強(qiáng)調(diào)時(shí)間，但是有三次在看似不經(jīng)意間提起時(shí)間上的安排，作為一個(gè)有心的求職者，在這樣的提示之后，相信對(duì)時(shí)間上的掌控應(yīng)該不是太大的問(wèn)題。

9、最后想說(shuō)一點(diǎn)，對(duì)于未能準(zhǔn)時(shí)參加面試的人員，在事后建議進(jìn)行一次電話(huà)溝通，了解一下沒(méi)來(lái)參加面試的真實(shí)原因，以便我們改進(jìn)自己的工作。

1. 不要太快淘汰候選人。確保你沒(méi)有不必要的拒絕候選人，除非這個(gè)職位要求候選人必須具有良好的對(duì)話(huà)技巧，否則不要因?yàn)樗麄冇⒄Z(yǔ)講得不太好或不正確，或他們?cè)陔娫?huà)中聲音變得僵硬或奇怪而拒絕他們。“一些人在把想法轉(zhuǎn)換成語(yǔ)言時(shí)需要花一些時(shí)間，特別是在技術(shù)領(lǐng)域中他們并不具備溝通的天賦。”來(lái)自rothman咨詢(xún)公司的johanna rothman說(shuō)，“有一些人他們天生說(shuō)話(huà)語(yǔ)速慢，這并不意味著他們不是快速的思考者。”如果你認(rèn)為你有可能會(huì)犯這類(lèi)識(shí)別性錯(cuò)誤，請(qǐng)給這些候選人當(dāng)面面試的機(jī)會(huì)。

2. 不要試著通過(guò)一個(gè)突然的電話(huà)讓?xiě)?yīng)聘者措手不及。“進(jìn)行一個(gè)自發(fā)的面試根本不能加強(qiáng)你的甄選能力。” 改變領(lǐng)導(dǎo)力有限公司的marjan bolmeijer告訴我們，她建議我們應(yīng)提前安排約定面試的時(shí)間，讓?xiě)?yīng)聘者有一個(gè)充足的準(zhǔn)備。

3. 清楚的知道你所在公司所有正在招聘的空缺職位。通過(guò)在電話(huà)篩選中，一個(gè)有潛力的應(yīng)聘者的能力可能很明顯與所申請(qǐng)的職位所應(yīng)具備的能力不匹配，但是公司的另一個(gè)職位可以更好地與這個(gè)應(yīng)聘者能力相匹配，本著為公司招聘合適的人才的原則，這時(shí)一定要把信息反饋給應(yīng)聘者，應(yīng)為其安排其它職位的面試機(jī)會(huì)。

4. 測(cè)試你的“聲音偏愛(ài)”。你在電話(huà)篩選時(shí)是不是具有“聲音偏愛(ài)”?bolmeijer建議您試一下這個(gè)方法。當(dāng)您下一次與一些人開(kāi)會(huì)時(shí)，這些人您只通過(guò)電話(huà)或電子郵件認(rèn)識(shí)的，比如賣(mài)主或客戶(hù)，請(qǐng)你按先后順序列出你認(rèn)為這些人長(zhǎng)得如何和做的如何，然后看一下你的假設(shè)與現(xiàn)實(shí)相差多遠(yuǎn)。

電話(huà)面試實(shí)用小技巧

作為招聘專(zhuān)員，你可能要通過(guò)100個(gè)電話(huà)面試來(lái)篩選出20人進(jìn)入正式面試過(guò)程，面對(duì)如此繁雜的工作，如何才能使電話(huà)面試更為有效呢?以下是一些進(jìn)行電話(huà)面試的`實(shí)用小技巧，幫你快速有效地進(jìn)行電話(huà)面試，選拔合適的候選人進(jìn)行正式面試。

1. 當(dāng)你確認(rèn)電話(huà)面試的時(shí)間要明確具體，包括時(shí)區(qū)，準(zhǔn)確的開(kāi)始時(shí)間以及大約的持續(xù)時(shí)間。比如你告訴應(yīng)聘者三點(diǎn)進(jìn)行電話(huà)面試時(shí)，你要確切的說(shuō)：北京時(shí)間下午三點(diǎn)鐘開(kāi)始面試，面試時(shí)間大約為半小時(shí)。

2. 請(qǐng)盡量請(qǐng)應(yīng)聘者提供合適的座機(jī)號(hào)碼進(jìn)行電話(huà)面試，不要打應(yīng)聘者的手機(jī)進(jìn)行電話(huà)面試。

3. 要為電話(huà)面試準(zhǔn)備一個(gè)合適的地方。一方面你要能夠方便進(jìn)行電話(huà)面試記錄，另一方面保持環(huán)境的安靜，不要讓旁邊電話(huà)響個(gè)不停。

4. 讓你的耳朵休息一會(huì)，在較長(zhǎng)時(shí)間的電話(huà)面試中，可以從一只耳朵上轉(zhuǎn)換到另一耳朵上。如果你使用麥克風(fēng)，請(qǐng)?jiān)趦蓚€(gè)電話(huà)面試之間摘下來(lái)休息會(huì)。

5. 在你旁邊準(zhǔn)備好水或飲料，要知道你一個(gè)下午要進(jìn)行許多電話(huà)面試。但是請(qǐng)不要在電話(huà)面試過(guò)程中喝水。

6. 把你所要問(wèn)的問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都放在眼前。當(dāng)你提問(wèn)或聽(tīng)對(duì)方回答時(shí)要注意作好記錄。

7. 一天你可能要進(jìn)行幾十個(gè)電話(huà)面試，你可能到最后感覺(jué)自己是在重復(fù)作業(yè)。請(qǐng)?jiān)谶@一過(guò)程中，不定時(shí)的停下來(lái)反思你的電話(huà)面試效果如何，有哪些技巧，會(huì)激勵(lì)你更好的工作。

8. 確保喊對(duì)候選人的名字，并把候選人名字寫(xiě)在記錄紙的最上面，在面試過(guò)程中可以不斷使用。

9. 要做在一個(gè)舒服的安靜的椅子上。如果你保持一個(gè)姿勢(shì)會(huì)比較累，可以轉(zhuǎn)換一下姿勢(shì)休息一下。但要確保你的頭足夠高，以使你的聲音正常發(fā)音，放松你的下巴，你的發(fā)音會(huì)更加清晰。

10. 不要把電話(huà)面試的時(shí)間安排的太緊湊。一個(gè)電話(huà)面試可能由于某一個(gè)不被預(yù)期的事件被延遲，可能會(huì)與接下來(lái)的面試相沖突。

11. 盡管鮮有發(fā)生，你的電話(huà)面試可能因故突然取消，如果這樣的話(huà)，你要禮貌地和候選人約定另外一個(gè)時(shí)間。

12. 在面試結(jié)束后，你要告訴應(yīng)聘者你何時(shí)會(huì)給他一個(gè)反饋，或直接為其安排正式的面試。

這些實(shí)用的小技巧會(huì)幫助你在電話(huà)面試中游刃有余，繁雜的工作變得有條不紊，有效通過(guò)電話(huà)面試來(lái)為公司選拔合適的人才進(jìn)入正式的面試。

酒店在布局招聘流程時(shí)，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類(lèi)別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場(chǎng)招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。

二、重點(diǎn)就要突出——信息發(fā)布要講技巧

酒店應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來(lái)講，在選擇了合適的招聘渠道后，酒店在信息發(fā)布方面要做好兩點(diǎn)工作：第一，要明確招聘重點(diǎn)。在將招聘信息對(duì)外發(fā)布時(shí)，酒店需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來(lái)確定每次招聘活動(dòng)的重點(diǎn)，從而為招聘活動(dòng)確定一個(gè)核心；第二，重點(diǎn)職位要突出顯示。一般來(lái)講，酒店發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球。

三、寒暄，誰(shuí)都喜歡——面試發(fā)問(wèn)要鋪墊

寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見(jiàn)面時(shí)，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍。以前我就見(jiàn)證過(guò)一個(gè)這樣的面試：我剛在座位上坐穩(wěn)，準(zhǔn)備迎接撲面而來(lái)的“審問(wèn)”時(shí)，結(jié)果迎來(lái)的卻是“搭什么車(chē)過(guò)來(lái)的？轉(zhuǎn)車(chē)沒(méi)有？路途辛苦了！”一類(lèi)的話(huà)題，朋友式的開(kāi)場(chǎng)白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結(jié)果整個(gè)面試就在愉快、輕松、開(kāi)誠(chéng)布公的氛圍中度過(guò)。

四、察言更要觀(guān)色——面試觀(guān)察要“兩不誤”

怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀(guān)色。一般來(lái)講，在多數(shù)酒店開(kāi)展的面試中，酒店方都會(huì)采用“star”法則與應(yīng)聘者展開(kāi)面談，其實(shí)這就是所謂的“察言”，酒店方期望通過(guò)應(yīng)聘者講述過(guò)去發(fā)生的事件來(lái)了解其所具備的能力，但有一點(diǎn)需要注意的是，在“察言”中，酒店要把握兩方面問(wèn)題。第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。第二，要注意應(yīng)聘者的語(yǔ)氣。察完言后，酒店還需要“觀(guān)色”。因?yàn)閮H僅“察言”還是不夠的，尤其是對(duì)于那些職場(chǎng)老手來(lái)說(shuō)，即使你再仔細(xì)的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀(guān)色”也很重要。工作時(shí)，面試還不要忘記了記錄工作。

五、策馬不忘揚(yáng)鞭——招聘評(píng)估要及時(shí)

招聘評(píng)估也許是一個(gè)很容易被遺忘的角落，因?yàn)榫屯ǔＧ闆r來(lái)講，酒店對(duì)招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評(píng)估。但熟知績(jī)效管理的從業(yè)者都知道，績(jī)效管理不僅需要評(píng)估結(jié)果，也要評(píng)估過(guò)程，所以，酒店招聘評(píng)估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動(dòng)的過(guò)程和招聘結(jié)果這兩大方面。

酒店員工招聘新招

員工招聘工作，是酒店高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)和形成的第一道門(mén)檻。無(wú)論是酒店開(kāi)業(yè)集中招聘，還是常規(guī)性招聘新員工，酒店都將其視為重中之重的工作。酒店人力資源部門(mén)除采用傳統(tǒng)的招聘方法外，還常常出新招、出奇招。筆者僅列舉4例招聘新招，供參考和啟發(fā)。

重視禮儀——“一句謝謝”應(yīng)聘者被錄取

某市勞動(dòng)力人才市場(chǎng)，正在舉行大型人才招聘會(huì)。旅游、酒店業(yè)專(zhuān)位人山人海。某酒店專(zhuān)位來(lái)了兩位女生應(yīng)聘者和一位男生應(yīng)聘者，介紹、詢(xún)問(wèn)、填表、溝通，通過(guò)了解和面試，兩位女生已從事酒店業(yè)一年余，男生剛踏出校門(mén)，顯然，兩位女生被錄用的可能性較大。面試結(jié)束后，三位等待電梯，準(zhǔn)備離開(kāi)招聘現(xiàn)場(chǎng)。電梯門(mén)開(kāi)了，只見(jiàn)一位著西裝的先生在電梯里幫助操作開(kāi)關(guān)按鈕，男生讓兩位女生進(jìn)去后，也隨后進(jìn)了轎廂，并向幫助他們的`先生道了一聲“謝謝”。出電梯后，著西裝的先生請(qǐng)這位男生留下，通知他被錄取了。一個(gè)簡(jiǎn)單的禮讓?zhuān)痪浜?jiǎn)單的“謝謝”，卻決定了三個(gè)同時(shí)應(yīng)聘者的去與留。

學(xué)會(huì)感恩——記住父母的生日

某酒店招聘新員工時(shí)，要求應(yīng)聘者必須填寫(xiě)《××酒店應(yīng)聘表》，表中醒目位置設(shè)置了一欄“父母的姓名和父母的出生年月日。要求應(yīng)聘者必須填寫(xiě)，否則，不予錄用。據(jù)該酒店人力資源部主管介紹，此舉是教育和引導(dǎo)員工從入職起就要學(xué)會(huì)感恩，記住父母的出生年月日，員工到時(shí)送上一份問(wèn)候和感謝，員工所在的酒店相關(guān)部門(mén)也會(huì)真誠(chéng)地為他們的父母送去一份養(yǎng)育之恩的感謝與問(wèn)候！幾年來(lái)，酒店始終堅(jiān)持以人為本，以員工為本的做法，對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和凝聚力起到了很好的作用。

愛(ài)國(guó)才會(huì)愛(ài)店——不會(huì)唱國(guó)歌者不錄用

女軍人門(mén)童—— 一道美麗的風(fēng)景線(xiàn)

某酒店高薪聘請(qǐng)一色的女復(fù)員軍人做門(mén)童，成為這個(gè)酒店門(mén)面的一道風(fēng)景線(xiàn)。門(mén)童這個(gè)崗位是客人進(jìn)出酒店的始端和終端，對(duì)職業(yè)的形象、禮儀、紀(jì)律、規(guī)范、服務(wù)、靈活性等要求較高。該酒店別出心裁，比同崗位較高薪水的條件，聘請(qǐng)了10位一色的女復(fù)員軍人做門(mén)童，明確在此崗位與其簽約二年后轉(zhuǎn)崗，并給予她們優(yōu)先選擇崗位的權(quán)利。酒店提供選擇的崗位均為后備干部?jī)?chǔ)備崗位，是給予她們預(yù)備職務(wù)培訓(xùn)鍛煉的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。因此，女軍人門(mén)童個(gè)個(gè)神采奕奕、盡職盡責(zé)，受到客人和員工的高度評(píng)價(jià)。

餐飲業(yè)員工招聘資料下載地址：http://

如何管理90后員工

90后的“小朋友”也慢慢的踏入職場(chǎng)，但是由于他們的懵懂，迷茫還有一些困惑，導(dǎo)致有些90后他們慢慢偏離了正常的方向，這樣hr應(yīng)該如何去管理這群剛剛踏入支持的90后呢？作為hr專(zhuān)家來(lái)說(shuō)，我給大家分享一下我的心得。

別樣擇業(yè)觀(guān) 職場(chǎng)“小朋友”困惑hr

功能性和情感性是中華英才網(wǎng)校園招聘經(jīng)理毛凱總結(jié)的90后擇業(yè)兩大特點(diǎn)。毛凱認(rèn)為，在就業(yè)時(shí)90后更為看重工作與生活的平衡性和幸福感。在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生做過(guò)問(wèn)卷調(diào)查后，與以往的高薪福利待遇相比，“壓力小、發(fā)展好、容易被尊重認(rèn)可”成為90后大學(xué)生就業(yè)選擇時(shí)的新取向。由于90后更擅長(zhǎng)獲取信息，對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)也更為客觀(guān)，企業(yè)在招聘時(shí)如何充分展現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)直接影響著招聘效果。

給90后以信任支持

很多企業(yè)hr認(rèn)為90后在工作中眼高手低，難于管理。而到場(chǎng)的專(zhuān)家對(duì)此表達(dá)了不同的看法。我認(rèn)為，90后特殊的成長(zhǎng)環(huán)境讓他們?cè)诤芏嘣瓌t規(guī)范上缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)hr的一個(gè)重要任務(wù)便是在他們?nèi)肼氈畷r(shí)加強(qiáng)企業(yè)組織紀(jì)律和行為標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，充分理解“不教而誅為己律”的含義，這樣才會(huì)為以后的良性管理奠定良好的基礎(chǔ)。

而在工作方面，我認(rèn)為，90后缺的不是能力和創(chuàng)意，而是信任和支持。“在國(guó)際大賽中爭(zhēng)金奪銀為國(guó)家增光添彩是90后，最近曝光的眾多為救助他人而獻(xiàn)出自己生命的也是90后。”她認(rèn)為企業(yè)在對(duì)90后使用方面要在認(rèn)識(shí)人群時(shí)代特點(diǎn)的同時(shí)，充分發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)并充分給予他們施展的空間。

90后的到來(lái)，給我們hr在各方面帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)，在工作中如何管理好他們，并把他們帶到正規(guī)中，這將就成了廣大hr們的難題，但是只要我們慢慢的去理解他們，著覺(jué)這些問(wèn)題也就比較簡(jiǎn)單了。

小餐館招聘員工要注意什么

開(kāi)餐館，組織好一支較為優(yōu)秀的員工隊(duì)伍非常關(guān)鍵，這是餐館經(jīng)營(yíng)成敗的基礎(chǔ)。作為經(jīng)營(yíng)者對(duì)于招聘員工問(wèn)題應(yīng)慎重考慮，如：各類(lèi)人員的比例；員工的具體編制；員工的來(lái)源以及員工的具體條件等等。要有充分考慮的時(shí)間和最后解決的辦法，切不可事到臨頭，操之過(guò)急湊合了事。

一個(gè)餐館究竟需要多少員工，應(yīng)根據(jù)餐館的規(guī)模、檔次、營(yíng)業(yè)面積、經(jīng)營(yíng)內(nèi)容和業(yè)務(wù)能力而定。比如餐館有甲、乙兩家，其中經(jīng)營(yíng)面積、座位以及基本條件都略有相同，甲方經(jīng)營(yíng)的是烤鴨、家常菜及火鍋，而乙方只經(jīng)營(yíng)朝鮮冷面。由于甲方經(jīng)營(yíng)的品種多而廣泛，肯定需用員工數(shù)量要多，超過(guò)乙方。而乙方經(jīng)營(yíng)品種單一，操作起來(lái)也相應(yīng)簡(jiǎn)單，所需員工的數(shù)量少。另外有些餐館整日營(yíng)業(yè)，有早點(diǎn)、午餐、晚餐和夜宵。有些正餐餐館只經(jīng)營(yíng)午、晚兩餐，其用人的數(shù)量多少就應(yīng)根據(jù)具體情況安排和調(diào)整。員工的數(shù)量和比例一是直接會(huì)影響到費(fèi)用，二會(huì)牽涉到正常工作的有序進(jìn)行。所以在招聘員工的具體工作中，切不可有教條主義思想存在，應(yīng)具體情況具體分析。總之應(yīng)在保證員工切實(shí)做到勞逸結(jié)合和有利于身心健康的情況下，員工數(shù)量和各個(gè)部門(mén)人員比例應(yīng)相對(duì)合理，一定要堅(jiān)持精干、高效、節(jié)約人力為原則。為確保成功，企業(yè)可通過(guò)一段時(shí)間的試營(yíng)業(yè)摸索經(jīng)驗(yàn)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期再進(jìn)行必要的調(diào)整，從中取得經(jīng)驗(yàn)以彌補(bǔ)不足。餐館在員工招聘中，其來(lái)源渠道有兩種情況：一是內(nèi)部來(lái)源，另一個(gè)是外部來(lái)源。內(nèi)部招聘渠道在當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)或家族式管理的餐館中較為多見(jiàn)，如在餐館開(kāi)業(yè)之前經(jīng)營(yíng)者的親朋好友、老同學(xué)、老上級(jí)上門(mén)推薦招聘對(duì)象。這些人員一般關(guān)系較硬，經(jīng)營(yíng)者也不好推辭，甚至逼得將一部分人員不管能力如何都放在重要的管理位置。長(zhǎng)期實(shí)踐證明這種招聘的結(jié)果．對(duì)企業(yè)有害而無(wú)利。由于這些人員認(rèn)為自己有來(lái)頭有優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)制度和對(duì)自我的要求缺乏自覺(jué)。由于情面作怪，他們遵守紀(jì)律的意識(shí)淡薄，經(jīng)營(yíng)者也往往很難處理。因而在員工中影響不好，上下級(jí)關(guān)系緊張，員工之間甚至矛盾重重，無(wú)法工作。

對(duì)于外部渠道招聘員工，一般選擇對(duì)象最好是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的本市或外地中技、職高畢業(yè)的學(xué)生和下崗職工：此類(lèi)人員一般通過(guò)面試、考核擇優(yōu)錄用。他們求職欲望較高，一旦上崗對(duì)工作有上好的表現(xiàn)，能遵守企業(yè)的各項(xiàng)制度，其技能較為可取，因?yàn)橛谢A(chǔ)上崗后能勝任本工種工作。不利的是一般對(duì)他們的具體情況不夠了解。有些人工作的地方較多，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較豐富，善于觀(guān)察情況，容易見(jiàn)異思遷，把個(gè)人得失看得較重。

由此看來(lái)，人員的招聘工作是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，作為經(jīng)營(yíng)者為了選好人才，應(yīng)三思而行。根據(jù)以上的幾種情況，結(jié)合自己的實(shí)際，要選好各個(gè)部門(mén)的員工不是容易之事。