方案可以幫助我們規劃未來的發展方向，明確目標的具體內容和實現路徑。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
服裝員工節日激勵方案表 服裝專廳激勵員工方案篇一
設定導購每天起步銷件，每超一件給于金額翻倍獎勵，每周匯總發財務審核，月底統一發放。
二、業務精英獎
以店鋪為單位，分兩個考核時間段，店鋪每日銷售對應分級達標獎勵，每周統計匯總發財務審核，月底統一發放，獎金納入店鋪愛心基金，僅團隊活動經費使用。
1、首批上貨達到5萬元以上，公司承擔其宣傳海報、x展架宣傳畫成本的40%。
2、對于第一年進貨量達到30萬元的客戶，公司返還其展柜展架費用的40%，第二年達到30萬元返還30%。退換貨部分不計入進貨量。
對于訂貨30萬元以上代理商的.廣告支持
1、kt板、x展架、噴畫等，公司免費設計，代理商承擔制作成本費用。
2、大型戶外廣告、車身廣告，經申請同意后，由公司免費設計，代理商承擔制作成本費用，公司承擔廣告位租金40%。
為了規范對終端員工的考核，保證考核的公平性和公正性，讓考核能夠真正起到提升店鋪管理水平的作用，特制訂本考核方案。
一、 店長考核方案
說明：
1、工作激情與主動性、團隊協作、領導與管理能力、溝通與培養下屬的能力有區域經理進行打分，打分以每一項的占比分數為滿分進行打分。
2、區域經理考核和公司考核由區域經理和公司考核人員按照《考核規范》每月對各店考核一次，考核以百分制打分，考核分數出來后再乘以該項的比重系數，就是該項的最終得分。
3、各項加起來就是每個店長本月的得分。
二、副店長考核方案
說明：
1、工作激情與主動性、團隊協作、領導與管理能力、溝通與培養下屬的能力有店長進行打分，打分以每一項的占比分數為滿分進行打分。
2、區域經理考核和公司考核由區域經理和公司考核人員按照《考核規范》每月對各店考核一次，考核以百分制打分，考核分數出來后再乘以該項的比重系數，就是該項的最終得分。
3、各項加起來就是每個副店長本月的得分。 三、導購員考核方案
店鋪管理水平的作用。具體方案見下表：
服裝員工節日激勵方案表 服裝專廳激勵員工方案篇二
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養、病有所醫)、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績;而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵;低調承諾，超值兌現，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理(而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的)。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現)和“9個有數”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
服裝員工節日激勵方案表 服裝專廳激勵員工方案篇三
企業的發展需要人才，企業能否很好的利用人才和留住人才事關企業的興衰，人作為個體來講，都需要關懷和激勵，需要一個適合自己發展的空間，來充分發揮自己的技能和特長，同時也需要相應的勞動報酬來滿足自給，故要使一個員工全身心的投入工作，對企業有忠誠度和歸屬感。除了應支付的薪水之外，還應對員工進行思想及物質激勵。以下將展開對豐盈電子有限公司的員工激勵與福利進行方案設計。
一、 員工激勵
1-1、感化法
企業對員工的具體情況進行詳實的調查，對員工的家庭背景、文化程度、技能特長進行分析，采取高層領導對其溝通，介紹公司的發展前景和所從事產業的市場競爭力，豐盈的員工將有廣闊的發展空間，隨著公司的規模不斷壯大，員工的收益也將穩步增長。對其關心愛護，令每個員工感受到公司的信任和認可。激勵員工樹立正確的.人生觀和事業心，激勵員工的工作激情和斗志。
1-2、因材施教法
桐鄉市豐盈電子有限公司
能力，提高生產。鼓勵員工用心去作。（比如：生產設備，操作工序等）激發員工的創造力，這種培訓能使員工對崗位乃至企業負有責任感和進取心。更熟練的做好本職工作。
時間：隨機(視具體情況而定)
內容：對有潛力，上進心強的員工進行技術培訓
目的：分析員工特長，有針對性地研究工作方法
人員：主管指定（員工推選）
1-3、業績肯定法
每個人都需要成就感、自豪感。對員工的創造和出色完成工作進行充分肯定和表揚，甚至委以重任，支持其工作。這樣做的目的是帶動其他員工樹立榜樣，其他員工為了得到公司的重用也會爭相效仿。起到積極學習和工作的作用。
方案：根據績效考核的標準，優秀員工及各級主管進行公開表揚，張貼表揚通知，由總經理簽發，個人被表揚一次獎勵現金50元。
1-4、溝通法
加強與一線生產員工的溝通，因為他們每天從事著生產勞動，熟悉車間的每個環節，如何改進生產、如何增強生產效益員工最清楚，可能不敢大膽的提出來，這時需要領導深入車間和員工進行推心置腹地溝通使員工的想法和思路得到領導重視。從而使員工溶于企業、扎根于企業，與企業形成利益共同體，也將增強了企業的凝聚力！
建議：條件許可的情況下設立總經理信箱，讓那些不太敢說話的員工用書信的方式向公司提出合理化建議和要求。
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方案：每周確立固定時間與員工溝通，每次1名，了解員工生活、家庭狀況、工作壓力以及個人想法和思路。
1-5、下放權力法
公司所有員工，只要能為企業的發展提出合理化建議或者有突出貢獻者進行提拔重用，賦于權力和職責，形成企業競爭機制，每位員工都可以競爭上崗。不勝任者下崗，激發員工的活力，使每個員工都有可能升為管理者，不但給予崗位和權限，而且要支持鼓勵其努力工作，增加崗位薪資，提高福利待遇，此法可穩固企業發展，不致人才流失，是可行的。
要求：
1、單項流水工作完成好（無損壞、無次品、無拖延等）。
2、團隊精神、敬業精神好、責任感強、任勞任怨。
3、具備組織和領導能力。
4、能出色完成領導交辦的各項工作。
具備以上條件者：
1、一線員工可提升班組長，享受班（組）長職務補貼。
2、班（組）長提升車間主管（或副職）享受主管職務補貼。
3、車間主管提升為部門經理。
4、部門經理可提升為副總經理。
1-6、目標壓力法
提高生產效率。但完不成指標的員工就要罰，造成損失的要求賠償，獎罰分明，做到公開、公平、讓全體員工信服。
1、成品合格率100%，提前3天完成，獎車間集體500元。
3、車間主管領導管理不力，未能按指標完成，扣除主管職務補貼。
設立生產標兵獎、創新獎、優秀員工獎等。所設立獎項，每年根據員工的表現及工作業績進行評比，頒發獎狀、獎金，獎金按員工薪資的百分比累積一次性給予獎勵。每個獎項可設若干名，也可采用員工投票選舉的方法產生。每年度進行一次技術能力、知識競賽，評選出若干名，頒發獎狀、獎金（或列入年終獎金的考核頒發）。這種方式能使員工自發性的鉆研專業知識，提升學習力。因為未來的企業競爭是企業學習的競爭。
生產標兵獎、創新獎、優秀員工產生辦法：每年評比一次，每次各產生若干名。
要求：
1、年內生產無事故按時完成好本職工作；
2、流水作業次品率低，（參照績效考核制度）；
3、團結同事尊重領導，愛護公司財物；
4、無打架、斗毆、賭博，工作時間不酗酒；
5、不遲到、不曠工，不串崗者；
6、對產品技術，設備改造有創新者；
7、本職工作業務熟練，能力突出者。
二、 員工福利設計
2-1、勞保用品
對員工的生產環境及工作所需，發放一些保護員工肢體的勞保用品：工作服、手套、衛生用品等。發放時間可分為月發、季發、年發。
2-2、生活用品
根據生產需要和四季的溫差，制訂和采購福利用品，生活用品相對比較實惠，或者是發放購物卡，員工可自行購買。
2-3、健康體檢
根據公司的考核辦法，工作年限滿一年，可享受健康體檢，按不同工種可分為局部檢查和全身檢查。
2-4、外出旅游或給予假期
員工按公司的指標圓滿完成后，績效考核為優秀員工者可安排外出旅游1次/年。根據員工所產生的效益分配資金。集體旅游，讓員工放松一下。也可以給予定時假定自行出游。
2-5、聚餐
聚餐是企業與員工拉近距離和增強感情的手段，也便于員工的溝通，有利于提升團隊精神。
1、
2、 遇有公司慶典或重大節日，可實行全體員工會餐。 完成一次特殊生產任務或取得豐厚利潤時可實行全員會餐。
公司為增進員工積極向上、安定生活、提高工作效率，制定激勵政策，對員工予以鼓勵，調動工作積極性，特制定本管理辦法。
第二條 適用范圍
適用于*******公司全體員工。
第三條 職責
（一）公司各部門是激勵機制的執行部門，負責管理辦法的有序進行。
（二）行政部是員工福利與激勵的歸口管理部門，負責發放標準的審核呈報。
（三）財務部負責員工福利與激勵獎金的發放。
（三）總經理室是審批部門。
第四條 激勵的內容
（一） 目標激勵
1、建立目標責任制，每年、每季、每月下達工作責任目標，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有工作壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。超額完成任務，分管副總針對完成情況，對車間及個人在每月例會表揚及獎金獎勵，并張榜公布。
2、針對重要銷售業務或項目，挑選優秀員工組建臨時團隊，以完成任務為目標導向，激發臨時團隊成員的創新激情，提升團隊成員的責任感。完成任務的后，根據團隊成員的對此工作的貢獻和表現，表楊或獎金獎勵。
（二）榮譽激勵
1、每季度車間進行操作能手選舉評選，被評為操作能手的員工下季度每月工資增加200元，張榜公布于公司宣傳欄。優先參與公司活動，如培訓、考察等。
2、每年進行一次崗位明星評選，評上崗位明星者自然當選當年的先進生產工作者，除一次性獎勵外，頒發先進工作者證書，次年每月工資增加200元，公司勞模每月工資增加300元，享受旅游一次或待薪年休五日，張榜公布表揚。公司舉拔中層優先考慮。
2、公司鼓勵員工積極開拓培訓學習渠道，支持在職員工參加各種形式的成人高等教育，獲得國家認可學歷文憑的員工進行獎勵。鼓勵各類管理人員和技術工人利用業余時間參加與崗位相關的職稱考試，中級考試能過的公司一次性獎勵，獲高級職稱者，公司除一次性獎勵外，另出一次評審費，通過后張榜公布表揚。
3、公司組織并鼓勵員工積級參加各崗位操作技能比賽，在市級以上技能比賽者，個人名次進入前八名，公司給予500元獎勵，前4名獎勵1000元，省級以上前10名獎勵1500元，張榜公布表揚。
（三）參與激勵
每月各部門員工選派一名，參加員工座談會，公司員工參與管理、提出合理化建議的機制，讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。對于員工提出的合理化建議，進行測評，行之有效的加以落實，如提高工作效率，產生工作效益的，針對貢獻和表現，加以獎勵。
（四）雙向溝通
建立總經理信箱，員工與中高層管理人員定期進行朋友式溝通
和交流，員工意見調查、總經理信箱面向全公司員工收集意見和建議，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達。
（五）晉升激勵
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，公司通過對員工的綜合考評后，綜合素質符合該工作崗位的員工進行晉升，表示對該員工工作的認可及鼓勵。
（六）其它激勵
1、國家規定節假日發放福利。
2、六一兒童節，在職員工未滿十六周歲的子女，發放子女過節費。
3、七一建黨，公司全體黨員享受一次紅色之旅。
4、在職員工子女考上全日制大學、研究生、博士生，公司將張榜公布并進行獎勵。
5、正式員工及子女婚慶，公司可派車服務一天。
（七） 處罰
1、對犯有過失、錯誤、違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、辭退、開除等處罰。
第五條 本管理辦法最終解釋權歸行政部。
服裝員工節日激勵方案表 服裝專廳激勵員工方案篇四
具體來說，當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，就會有工作的積極性;而員工的需要不能得到滿足時，他就不會被激勵，也就沒有工作積極性。
那么，什么是需要呢?從管理論知識角度，我們可以給'需要'下這樣一個定義：需要是個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的內心緊張狀態。
在這個定義中，'缺乏或被剝奪'是產生需要的兩種方式。人們不僅因為'缺乏'而需要，也會因為'被剝奪'已經擁有的需要而產生的需要。因此，激勵員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。
需要是員工努力工作的源泉，作為管理者只有深刻理解、把握員工的需要，才有可能踏上激勵員工的正軌，才有可以激發出員工努力工作的熱情。
首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵措施的前提。不同類型的員工，其主導性的需要是不同的。管理者在實踐中應該根據不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為，使之與公司、部門的或社會的需要相一致。
其次，重視員工的需要也體現了'人本主義'的管理思想。部門應該把了解員工需要作為一項重要的工作來進行，幷且采取一些科學的調查手段，不能僅僅限于談心、觀察等經驗性手段。
員工的這些需要是：
在工作中知道部門對我有什么期望;擁有把工作做好所必需的工作環境(包括工具和設備等);在工作中有機會做最擅長的事;在過去的一星期里，我出色的工作表現得到了承認和表揚;在工作中上司把我當作一個有用的人來關心;在工作中有人常常鼓勵我向前發展;在工作中我的意見和想法一定有人聽取;部門的工作目標讓我感到本職工作的重要性;我的同事們也在致力于做好本職工作;我在工作中經常會有一個最好的朋友;在過去的六個月里，有人跟我談論過我的進步;在過去一年的中，我學到了很多東西，在技術和個性等方面也取得了長足的進步等等。
給員工創造一個良好的工作環境，讓員工滿意，無疑會激發員工的工作熱情，充分發揮其自身才能，使某部門的績效改善與提升，從而給公司帶來切實的效益。
針對員工需求優化部門激勵措施
從字面上看，激勵有激發、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。
部門的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為幷不是部門或組織所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，部門用獎勵進行強化;對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。
員工工作階段與部門激勵方式
從理論上講，激勵過程是從個人需要出發的。例如：管理人員有較高的權利需求和希望得到晉升的需求;而普通員工則具有較強的工作認同需求，得到物質待遇的需求，得到提升的需求等。所以激勵往往與個體的愿望以及在特定的工作條件下實現這些愿望的方式密切相關。某部門的員工們之間，由于存在著年齡、學歷、工作經歷、成長背景、性格特點等一系列差異，在該部門特定的工作環境條件下，部門內各成員間必將出現較大的個體愿望的。
部門員工激勵結論：
回顧管理學界的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息：要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。這是因為激勵是一個復雜的系統過程。
它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要;內在激勵因素與外在激勵因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的;由于每個人的經歷和對獎勵的預期水平的不同，對獎勵的期望水平也不同;在組織文化產生影響的社會背景下，部門管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預料的、難以控制的激勵力量。
金錢刺激的短期效果
對絕大多數企業的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因，但如果良好的監督和恰當的基本工資或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績效，獲得員工的滿意。然而，實現這樣一種令人滿意的結果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當，將更不可能獲得這種效果。
當然，我們首先應該清楚地認識到，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素，即工資和獎金，這也應該是報酬體系中的基礎。
· 能夠對工作加以衡量，并且能夠將它們直接分配給個人或小組;在實踐中，這指的是高度重復性的手工工作，就像在大規模產品制造中所采用的。
· 工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程序控制。
· 管理層有能力維持一種穩定的工作流程。
· 任務并不受手段、材料和設備等頻繁變動的影響。
服裝員工節日激勵方案表 服裝專廳激勵員工方案篇五
考慮到建筑設計企業的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設計企業的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建筑設計企業員工激勵體系的構建，必須著眼于系統構建、全面履行并逐步改進。
盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據筆者對員工激勵相關研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關鍵要素，
，主要是企業的企業文化、價值觀。企業文化是員工開展工作的外部環境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現控制的軟導向。企業文化影響了員工的工作方式，價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化，沒有建立企業要做什么、如何做的價值創造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發掘努力工作對個人、對企業和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業的期望。
。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設計企業員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設計企業員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編"。定編數據是衡量和改善勞動生產率，合理優化人員結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
。作為分工體系的產物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產力的提高和人的發展。一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業，員工的成就感會越高，勞動生產效率也會越高。但是對于經過多年發展的建筑設計企業，可能物極必反。在外部環境穩定的情況下，這種高度專業化的分工保障的很高的勞動生產率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發需要制度化。
。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當的反饋或回報是有效激勵的必然環節。在本環節，人們熟知的手段就是物質報酬的增長。
在實踐中，經常存在的誤區之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經常存在的誤區之二就是"模糊"。員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約"。在多數企業，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作—回報關系估計，以及和其他觀察相結合。
服裝員工節日激勵方案表 服裝專廳激勵員工方案篇六
國有企業的基本特點:
1官僚作風比較嚴重
2階層等級比較分明
3人際關系過于復雜
4潛規則
在當前中國，國有經濟占據的比重依然很大，要想我國持續健康快速發展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據了大部分資源的龐然大物效用發揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
（一）福利
1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。
2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。
4不定期的組織員工旅游；
5 逢年過節向員工發放一定數額的現金或物品；
8培訓季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。
作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
2、業績競賽
具體到每個崗位，確定關鍵性考核指標，每月將成績公布，優秀的予以獎勵
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，上級應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。經理邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，主管當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，主管應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。
（3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關注和贊許。
（4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。
（5）對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
（6）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
6、將績效評估和員工發展緊密結合將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。
（四）機會激勵
1將員工放到合適的崗位上。
2員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。
3制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
4允許新人犯錯誤，給機會
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1知識性員工具有較強的超我動力，使他們具有更強的社會化動機。
2賦予員工工作崇高的使命
公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。
3用企業愿景激勵員工，讓員工覺得企業是他們的依靠、是他們生活的重心。
4編輯出版公司內刊。內刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。
三、構造公司內部人文環境
（一）關懷激勵。
1了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
2部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3員工過生日，公司要表示祝賀。
（二）團結協作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，也是春節到來之際，公司發放年終獎。年終獎根據員工在一年里的表現和公司業績，統一發放，讓員工覺得自己與企業是利益共同體。
服裝員工節日激勵方案表 服裝專廳激勵員工方案篇七
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先開展方案準備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏。
一、簡介
天有五行，地有五岳，人有五官，音有五聲，股權激勵有五步！
《五步連貫股權激勵法》為薛中行博士首創、獨創的股權設計理念與方法，是最具實戰意義、操作性和實用性的品牌課程。“五步連貫股權激勵法”，將股權激勵的實施分解為“定股”、“定人”、“定價”、“定量”及“定時”五大步驟，環環相連，步步緊扣。能夠有效幫助企業增強內部凝聚力、向心力和戰斗力！該課程設計亦非常系統地針對國內占主導地位的中小企業的共性及特點，“量體裁衣”地為這些企業解決崗位定位，收益分配，資金有效利用等實際問題。不僅適用于上市企業，對于未上市或準備上市的成長型中小企業來說，將起到更大的激勵效果。
二、創立背景
“一個不能實施的方案，不管看起來多么完美都是一堆廢紙！”在這種理念的指導下，經邦完全擯棄了以麥肯錫為代表的國外提案式咨詢，而且是深入企業，具體考察，與企業人員交流溝通，來為企業量身定做股權激勵方案，在不斷深入實踐的過程中，“五步連貫股權激勵法”應運而生。通過“定股”、“定人”、“定時”、“定價”和“定量”五大步，層層分析企業的獨特性，從而為企業打造適合自己的股權激勵方案。
三、基本原理
定股
1、期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨干，股票期權的享有者可在規定的.時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
經邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）
2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。
定時
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權。
2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。
定價
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）
上市公司股權的授予價格應不低于下列價格較高者：
1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。
服裝員工節日激勵方案表 服裝專廳激勵員工方案篇八
一、 生活補貼
二、 工資及獎勵
凡是學校安排在校招生教師及外出定點招生教師上班工資按假期工資計算（1310元/月），定點招生教師成功招進符合入學的學生一名，學校獎勵200元/生，多招多得。
三、 其他事項
1、 招生期間，教師上、下班統一由學校校車接送，中午免費在學校用餐。
2、凡教師所招新生如在開學一個月內退學的，將在教師招生總數中減。招生工資在10月15日前發放。
中山市坦洲華特雅學校
2015年8月20日
1-1、老師提供有效生源信息1-19條者，獎勵標準1元/條
1-4，特別說明：謊報信息數據量時，按6元/條的標準扣發工資。
設獎的原則：在控制總費用的條件下，參與者按勞、按效益分配，更有效地調動員工的招生積極性。
2，老師提供學生信息后完成招生各階段的獎勵標準
2-2-1-1、獎金分配標準：獎勵標準=3000-已發各項獎金（元/生）-學校安排家訪老師費用(招生過程費用)。 2-2-2-1、分配標準：獎勵標準=3000-已發各項獎金（元/生）-學校安排家訪老師費用(招生過程費用)。
設獎的原則：鼓勵老師超額完成任和學校解決全員招生“根”的問題和在控制費用的前提下，有效、有序地推進二級市場招生戰略，完成學校中長期戰略規劃。
3、目標獎勵：
3-1，老師超額完成學校規定的招生任務1-3名，工資連續上浮3個月。超過4-6名以上工資連續上浮6個月，超過7-9名以上工資連續上浮9個月，超過10名以上工資連續上浮18個月。
3-2，老師借用自己的社會資源，協助招生處建立相對穩定的招生點，以后免掉該老師的自招任務并連續3年上浮工資30%或晉升工資。
招生處獎罰條例和工作流程考核另定。
以上方案不知妥否，請批示。
招生處呈
2011.3.8
招生團隊激勵方案 招生團隊的激勵應從以下幾個方面展開：
首先，要致力于營造一個公平、公正、公開的團隊文化氛圍，在內部構建每一個員工施展自己特長、發揮自己優勢的平臺，時刻強調團隊的整體協同而不是過分宣傳個人的明星英雄。信任每一個員工并充分授權。但是授權要受控，沒有過程的監督和把控，就會出現各種各樣的隱患和危機。值得注意的一點就是，強調過程監控并不是在每一個工作細節都無微不至的插手過問。相信每一個員工所具備的才能和潛質，要建立能者上、劣者下的內部競爭機制。
第二，以人為本的管理。團隊內部每一個員工都和自己的兄弟姐妹親戚朋友一樣，首先是一個社會人，需要得到人性化的關心、關懷、關愛，需要工作和生活的雙重滿足。應該從工作主動性、規范性出發倡導高效率、高質量的工作表現。以人為本的管理源自尊重員工的內部服務意識，只有內部成員滿意度高才能在外充分施展自己的才能，從而出色完成招生任務。
第三，薪資體系的擬制。薪資水平的高低是員工普遍關注的內容之一，薪資要合理性和規范性，公開透明，起到激發良好工作狀態的作用。
第四，獎懲制度的實施。只有獎罰分明，才會令行禁止，獎懲制度應該是一種以開發激勵員工潛能為中心的科學模式，實施到位就能夠很好地激勵員工規范、高效地完成工作目標，讓那些碌碌無為、濫竽充數、胡亂作為的員工無駐腳之地。
第五，晉升通道的'構建。員工通過自身優秀的工作表現發展到一定階段就需要得到職位的晉升，應該及時根據員工工作表現和績效考評等綜合考慮，建立晉升機制，使得真正優秀的員工獲得相應的晉升。
第六，內部培訓的實施。要定期培訓，增加專業知識和凝聚力。 第七，工作述職的交流。定期工作述職是一種從實踐中來到實踐中去的開放式學習形式。在工作述職過程中，每一個參與員工都要從現實狀況出發，交流成功經驗、總結失誤教訓、研討出現問題、梳理工作方法。工作述職具有互動性、開放性、針對性和壓力性，應建立定期的工作述職制度，整理出會議記錄和發言備份，這樣有利于培養內部各級員工的全局觀、整體意識和系統思考能力。應避免在工作述職會議上，只有個人發言沒有互動交流這樣流于形式沒有實效的作法。
第八，績效評估的訪談。績效評估的最終目的并不在于優褒差貶，而在于持續不斷地提升整個團隊中每一個員工的良好的工作狀態。對那些績效不佳的員工，貶懲淘汰只是一種手段，評估不單是檢查過去，重點是發展未來，應該要本著治病救人的原則，從培養員工的出發點來開展績效考評工作。客觀地說，一個員工的績效考評差是多方面原因造成的，比如個人能力有所不足、工作心態有問題、工作方法不正確、上級主管有偏見等等。如果一味唯結果論，就會造成員工內心不服、萌發去意。所以，對于那些績效考評差的員工，有必要單獨進行面對面的訪談，探究績效差的根本原因，盡可能采取補救措施，或調整崗位或加強培訓或疏解心態等彌補和改善其在工作表現中的不足。
第九，內部申訴的建立。員工需要一個通道來抒發不滿情緒、揭露暗箱操作，應該建立內部申訴這樣的平臺用以內部輿-論監督，促使內部各級人員人人保持客觀、公正、規范的行事風格。所有這一切都是建立在客觀事實和證據的基礎之上，明察道聽途說、捕風捉影、誣陷誹謗等不良現象和做法。內部申訴的成功關鍵在于及時、有效的回應和回復。