每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是小編為大家收集的優秀范文，歡迎大家分享閱讀。
推薦淺談企業文化論文一
ok3w_ads("s005");有的時候，有的同志強調企業管理是解決上層建筑、意識形態領域的問題，而忽視經濟基礎的問題，忽視組織生產力方面的問題，甚至把合組織生產力說成資本主義、修正主義的東西。這實際上是把企業管理當成空頭政治。這種思想苗頭在文化大革命以前就已經存在，到了文化大革命中，更是走向了極端。光抓所謂的生產關系戶，上層建筑領域的革命，認為抓了階級斗爭、路線斗爭，生產不用抓自然而然就會上去。????????????????????????????
有的時候，有的同志又只強調企業管理是解決技術問題，解決生產力本身的問題，而忽視生產關系和上層建筑方面的問題。他們把企業管理的現代化，僅僅看成是采用電子計算機解決管理手段現代化的問題，認為只要有了電子計算機，企業管理的問題就會全部解決。???????????????
上述兩種看法都是不夠全面的，不夠準確的。實際上，企業管理既不是空頭政治，也不是單純技術問題，而是一門技術性、思想性、理論性都很強的科學。為什么這樣說呢？要弄清這個問題，就需要分析企業管理的內容是什么？分析企業管理學的研究對象是什么？???????????????????
所謂企業管理，概況地說，就是對企業的生產、技術、經濟活動進行組織、計劃、指揮、核算、監督和調節，它包括的內容是非常廣泛的。從企業的人財物到供產銷的各個環節，從生產到生活的各個方面，都存在著怎樣進行組、計劃、指揮、核算、監督、調節的問題，都是企業管理應當研究解決的問題。
企業管理的內容雖多，但從理論上概括分析，無非是生產力、生產關系、上層建筑三個方面。
第一、企業要進行生產，就必須有人，，有材料，有設備工具，也就是說，必須有勞動力、勞動對象、勞動手段。這些都是生產力的要素，必須把這些要素結合起來，才能進行生產。光有人，沒有設備，生產不能進行；有人，有設備，物資搞得一塌糊涂，生產也不能順利進行。這就是說，要進行生產，就必須把這幾個生產要素結合好。馬克思講過：“不論生產的社會形式如何，勞動者和生產資料始終是生產的因素，但是，二者在彼此分離的情況下，只在可能性上是生產因素。凡要進行生產，就必須使它們結合起來”。（《馬恩全集》第24卷第44頁）在社會主義條件下，勞動者和生產資料在公有制企業里結合在一起，怎樣把他們組織好，這是生產力的合理組織問題，主要是解決人和自
然之間的關系問題，屬于生產力方面的問題。這是企業管理需要解決的一個方面的問題。
第二、企業要進行生產，不光是人和自然要發生關系，而且人和人之間也要發生一定的聯系，因此，必須處理好人和人之間的關系。象領導和群眾的關系，工人和技術人員、管理人員的關系，工人群眾之間的關系以及企業與企業、企業與國家之間的關系等等，都必須處理好。不處理好這些關系，就不能調動各個方面的積極性，生產力也組織不好。這里有很多是屬于生產關系的問題，是企業管理需要解決的第二個方面的問題。
第三、企業要進行生產，必須制定計劃，企業在生產中處理人和自然的關系。以及人與人的關系，需要通過一定的規章制度去組織、去調節、去把個各方面的活動協調起來，要有一定的紀律去約束人們的行動，而且還有大量的思想工作要做。計劃怎樣才能搞得科學、準確，規章制度怎樣才能搞的合理，政治思想工作怎樣才能有效，組織紀律怎樣才能真正加強等等，這些又是屬于上層建筑方面的問題，是企業管理需要解決的第三個方面的問題。
所以，企業管理是涉及生產力、生產關系、上層建筑各個方面的，內容非常廣泛的一門科學這也正是企業管理這門科學區別于一般經濟科學、一般工程技術科學的一個重要特點。我們知道，經濟科學，主要是解決人和人的經濟關系問題，它的對象很明顯，是研究秤關系發展變化的規律性，工程技術科學，主要是解決人和自然的關系問題，如何開礦，如何制造機器，如何生產出服裝，有很多技術問題，這些技術問題屬于人和自然的關系，屬于生產力方面的問題。這樣一比較，就可以看出企業管理這門科學的很大的不同。它既要研究生產力方面的問題，又要研究生產關系方面的問題，同時還要研究上層建筑方面的問題，因而企業管理的復雜性出就非常清楚了。人們常常把企業管理看成是一門跨技術科學和經濟科學的邊緣科學。強調既有很強的技術性，又有很強的理論性和思想性。因此，研究和改進企業管理，實現企業管理的現代化，就需要全面地從上述各個方面認真下功夫，只搞空頭政治不研究解決實際的技術經濟問題，或者只強調技術手段不研究政治思想和經濟問題，都不可能企業管理搞好。
馬克思在《資本論》里講過：“管理是一種生產勞動，是每一種結合的生產方式中必須進行的勞動。”（《馬恩全集第25卷第431頁》）這就是說，管理的必要性是由共同勞動所決定的，凡是許多人結合地一起相互配合共同勞動，就必須的管理。因為許多人地一起配合，進行共同性的勞動，就需要協調每一個人的活動。這樣就必須有計劃、的組織、有監督、有調節，不然的話，這種共同的勞動就沒有辦法進行.馬克思在說明這個問題的時侯曾經做過一個比喻，他說：“一個單獨的提琴手是自已指揮自已，一個樂隊就需要有一個樂隊指揮”。這非常能夠說明問題。如果象我們通常所說的那樣，“一人一把號，各吹各的調”，那么，企業當然是搞不好的。進行共同勞動，就必須有管理，這是理解企業管理必要性的最根本的一點。
有共同勞動就有管理，因此，管理是自古就有的。但是，我們現在研究的是現代化工業企業管理，僅僅從上邊說的這一點支理解 ，就不夠了。這里還必須從現代企業的特號出發，再從另外兩個角度去理解才能領會現代化企業管理的必要性，這兩個角度是：
第一，共同勞動的規模越大，技術越復雜管理也就重要，越復雜。
首先從共同勞動的規模來看，很明顯，幾個人、幾十個人的小廠和成千上萬人的大廠，在管理上復雜程度是不一樣的，管理方法也很大區別。在少數幾個人一起進行、共同勞動的場合，有些事情隨時商量一下能解決了，但是成千上萬的大廠用小作坊的辦法支管理就不行，在大廠里碰到一些事情，光靠個人的經驗，靠臨界時應付是不行的，必須事先有明確的規定，有一定的科學的規范，大家按規定辦事，整個企業才能正常地運轉起來。
再從技術的復雜程度來看，在手工勞動的條件下，更多的是要解決人和人之間的協調、配合問題，現代化企業，運用機器體系進行生產，不但要協調每個勞動者之間的配合關系，而且要協調人和機器之間的配合關系。在生產過程中，各加工階段和生產環節，在時間上、空間上、必須配合好、銜接好，否則就不能保證機器體系的正常運轉和高效率地進行生產活動。這就使企業管理更加重要、更加復雜。
第二、共同勞動的分工越細，社會經濟聯系越廣泛，管理也就起重要、越復雜。
現代化工業生產，不公企業內部分工精細，企業外部的協作關系也很復雜。一個產品往往由成千上萬個零件組成，由幾十家、幾百家企業共同完成。這種復雜性的社會分工協作關系，對管理也提出了更高的要求。
把上面所說的內容聯系起來就可以看出，現代化企業管理的必要性應當從三個方面來理解：第一、它是由共同勞動決定的。這就是說，企業管理的必要性是由生產、技術、經濟三個方面的因素決定的。這就給我們提出了一個任務：要搞好企業管理，就必須努力鉆研和掌握生產、技術、經濟規律，要學習生產組織，學習技術和經濟，真正按照生產、技術、經濟的客觀規律的要求辦事，否則就會出現瞎指揮，不能把企業辦好。
我們掌握全國現代工業，已經五十年了，工企業部數，從解放初期的十二萬，發展到現在的五十八萬個，技術水平有了很大的提高，企業管理也在不斷地改善。但是，目前我國企業管理的水平還很低與生產力發展的水平極不適應。
管理落后的表現是多方面的，但最終必然要反映到經濟效果上，毛澤東說過，資歷本空管理企業很突出的一點是用人少、效率高、會做生意。可我們的企業正好相反，用人多、效率低、很多企業虧本。
我們有些工廠，從設備、廠房條件來看，雖不比外國差，但國外同類工廠相比，用人多、效率低、經營效果差，這是我國企業管理落后的突出表現。過去我們常常對資本主義企業的加速折舊有一種誤解，以為很快把投資收回，購置新的設備，原有設備就報廢回爐，好象資本主義企業部是使用最現代化、最新的設備。其實并非如此，資金回收和實物的報廢是兩回事情，資歷本主義企業為了竟爭，需要盡量加快折舊，盡快把設資收回，進行擴大再生產。它的折舊率的高低并不完全取決于設備的消耗情況，而在很大程度上取決于企業經營狀況，企業賺錢多，就可以多提折，推入成本，既可以積累資金，以可以少交所得稅（一般以利潤額為基數繳納一定比例的稅金，多提折舊，加大成本，就可以壓低利潤從而少納稅款）。
近些年來，我們先后從國外引進了一些先進設備，但一到我們手里，效率變低了，生產能力發揮不出來。顯然，這不是設備問題，而是管理問題，主要是管理落后造成的，說明我國同工業先進國家相比，不僅科學技術方面的差點距很大，秒理方面的差距也是很大。
這種狀況集中反映了我國企業管理落后的面貌，我想著重分析一下我國企業管理落后的原因。
第一、管理組織的現代化，即采用科學的、合理的組織形式和組織方法，如合理的企業組織、勞動組織、生產過程組織、供產銷銜接的組織等等；第二，管理方法的現代化，特別是數學方法、統計分析的方法、系統分析的方法、群眾路線 的方法、思想工作的方法和基礎和管理工作中的科學方法的運用等等；第三、管理手段的現代化，即采用電子計算機和自動控制裝置等等。改變管理落后的面貌，應當全面地從這些方面下功夫，那種認為計算機萬能的迷信思想，對于管理現代化不但無意而且有害。電子計算機可以提高管理水平，然而它首先要求必須具有一定的管理水平作為前提。如果管理水平很底，組織工作落后，管理方法很不科學，沒有全面、系統的統計和數據資料，甚至連原始記錄都搞不準確，即使有了電子計算機也不能發揮作用。這也正像有的同志說的那樣：電子計算機+官僚主義=混亂+災難。因此，我們應當做好基礎工作，必須充分認識，在不能普遍采用電子計算機的條件下，實現科學管理化、現代化還是有大量的事情可做的。
?
相關熱詞搜索： 淺談 性質 企業管理 ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");
推薦淺談企業文化論文二
ok3w_ads("s005");【摘 要】隨著我國經濟建設的快速發展，電氣安全問題日益突出，稍有疏忽，將直接威脅人的生命，電氣設備的損壞，配電網絡的安全。據此，結合長期在變配電中心工作的經驗，依據理論知識，綜合歸納了設備在運行中可能出現的事故及對人身的傷害、預備措施，解決生產中用電的安全問題。
【關鍵詞】電氣；安全；工礦企業
電氣安全工作的任務：研究各種電氣事故及其發生的機理、原因、規律、特點和防護措施。即電氣監測、電氣檢查和電氣控制等方法來評價電力系統的安全性和解決生產中用電的安全問題。其電氣安全工作的注要內容為：1）采取各種有效的安全技術措施。2）研究并推廣先進的電氣安全技術，提高電氣安全水平。3）制定并貫徹安全技術標準和安全技術規程。4）建立并執行各種安全管理制度。5）開展有關電氣安全思想和電氣安全知識的教育工作。6）分析事故實例，從中找出事故原因和規律。
1 保證用電安全的基礎要素
1.1 電氣絕緣
保證配電線路和電氣設備的絕緣良好，是保證人身安全和電氣設備正常運行的最基本要素。電氣絕緣的性能是否良好，可通過測量其絕緣電阻、耐壓強度、泄漏電流和介質損耗等參數來衡量。
1.2 安全距離
電氣安全距離，是指人體、物體等接近帶電體而不發生危險的安全可靠距離。如帶電體與地面之間、帶電體與帶電體之間、帶電體與人體之間、帶電體與其他設施和設備之間，均應保持一定距離。通常，在配電線路和變、配電裝置附近工作時，應考慮線路安全距離，變、配電裝置安全距離，檢修安全距離和操作安全距離等。設備不停電安全距離見表1。
表1 設備不停電的安全距離
1.3 安全載流量
導體的安全載流量，是指允許持續通過導體內部的電流量。持續通過導體的電流如果超過安全載流量，導體的發熱將超過允許值，導致絕緣損壞，甚至引起漏電和發生火災。因此，根據導體的安全載流量確定導體截面和選擇設備是十分重要的。
1.4 標志
明顯、準確、統一的標志是保證用電安全的重要因素。標志一般有顏色標志、標示牌標志和型號標志等。顏色標示表示不同性質、不同用途的導線；標示牌標志一般作為危險場所的標志；型號標志作為設備特殊結構的標志。
2 安全技術方面對電氣設備基本要求
電氣事故統計資料表明，由于電氣設備的結構有缺陷，安裝質量不佳，不能滿足安全要求而造成的事故所占比例很大。因此，為了確保人身和設備安全，在安全技術方面對電氣設備有以下要求：
2.1 對裸露于地面和人身容易觸及的帶電設備，應采取可靠的防護措施。
2.2 設備的帶電部分與地面及其他帶電部分應保持一定的安全距離。
2.3 易產生過電壓的電力系統，應有避雷針、避雷線、避雷器、保護間隙等過電壓保護裝置。
2.4 低壓電力系統應有接地、接零保護裝置。
2.5 對各種高壓用電設備應采取裝設高壓熔斷器和斷路器等不同類型的保護措施；對低壓用電設備應采用相應的低電器保護措施進行保護。
2.6 在電氣設備的安裝地點應設安全標志。
2.7 根據某些電氣設備的特性和要求，應采取特殊的安全措施。
3 電氣事故的分類及基本原因的分類
電氣事故按發生災害的形式，可以分為人身事故、設備事故、電氣火災和爆炸事故等；按發生事故時的電路狀況，可以分為短路事故、斷線事故、接地事故、漏電事故等；按事故的嚴重性，可以分為特大性事故、重大事故、一般事故等；按傷害的程度，可以分為死亡、重傷、輕傷三種。
如果按事故的基本原因，電氣事故可分為以下幾類：
3.1 觸電事故
人身觸及帶電體（或過分接近高壓帶電體）時，由于電流流過人體而造成的人身傷害事故。觸電事故是由于電流能量施加于人體而造成的。觸電又可分為單相觸電、兩相觸電和跨步電壓觸電三種。
3.2 雷電和靜電事故
局部范圍內暫時失去平衡的正、負電荷，在一定條件下將電荷的能量釋放出來，對人體造成的傷害或引發的其他事故。雷擊常可摧毀建筑物，傷及人、畜，還可能引起火災；靜電放電的最大威脅是引起火災或爆炸事故，也可能造成對人體的傷害。
3.3 射頻傷害
電磁場的能量對人體造成的傷害，亦即電磁場傷害。在高頻電磁場的作用下，人體因吸收輻射能量，各器官會受到不同程度的傷害，從而引起各種疾病。除高頻電磁場外，超高壓的高強度工頻電磁場也會對人體造成一定的傷害。
3.4 電路故障
電能在傳遞、分配、轉換過程中，由于失去控制而造成的事故。線路和設備故障不但威脅人身安全，而且也會嚴重損壞電氣設備。
以上四種電氣事故，以觸電事故最為常見。但無論哪種事故，都是由于各種類型的電流、電荷、電磁場的能量不適當釋放或轉移而造成的。
4 用電單位的電氣事故分類
根據我國電氣事故調查規程的規定，用電單位的電氣事故一般分為以下四類：
4.1 用電單位影響系統事故
當某一用電單位內部發生事故時，其他用電單位受牽連而突然斷電或電力系統受影響而大量減負荷。
4.2 全廠停電事故
由于用電單位內部事故造成的全廠停電。
4.3 重大設備損壞事故
多指大工業企業（大用電戶）的一次設備損壞，如受電主變壓器以及變壓器前的斷路和避雷器等的損壞。
4.4 人身觸電傷亡事故
由于用電單位的電氣設備或電氣線路發生故障（如絕緣損壞）等，造成人身觸電，出現重傷或死亡事故。
5 用電單位發生電氣事故的處理方法
用電單位一旦發生人身觸電傷亡或電氣火災，以及發生導致電力系統跳閘、高壓供電的用戶生產中斷、一次用電設備損壞等重大電氣事故，應及時向當地供電部門報告，并盡可能保護好現場，以便供電部門組織人力及時進行調查處理，迅速恢復供電。事故發生后，用電單位和有關部門應組織事故調查組，對事故進行詳細的調查分析，找出事故發生的原因，制定出善后處理方案和采取防止再發生類似事故的措施，并按有關規定寫出事故報告，報送供電部門和有關單位。對有人員觸電死亡的事故和電氣火災事故，還應同時報告當地勞動部門和公安機關，以便共同調查處理。
6 對用電中的電氣事故原因進行調查時的分類統計
在用電電氣事故的調查統計中，對事故原因要分類統計，以便有針對性地制訂反事故措施。對工業企業中日常發生的電氣事故分類如下：
6.1 誤操作事故
指操作人員違反規程操作或操作失誤造成的事故。
6.2 設備維修不善事故
指由于工作人員的過失或管理制度不嚴造成設備維修不善而引起的事故。
6.3 設備制造不良或選擇不當事故
指由于電氣設備選擇不當或設備有先天缺陷而造成的事故。如選用的設備不能勝任所擔負的負載或與使用環境不符，產品質量不合格，選用了已淘汰的產品或有先天工藝缺陷的產品等。
6.4 外力破壞事故
外力對電氣設備的破壞，有自然因素和人為因素兩種。自然因素如落雷、颶風、大霧等自然氣候引起的事故；人為因素如汽車撞斷電桿、構筑物倒砸線路等事故。此外，操作維修時措施不當造成的事故也屬于這類事故。
7 電工人員應具備的基本條件和職責
7.1 熟悉電氣安全規程和設備運行操作規程。
7.2 能熟練掌握和運用觸電急救法和人工呼吸法。
7.3 掌握相應的電工作業安全技術、電工基礎理論和專業技術知識，并具有一定的實踐經驗。通過安全技術培訓考試合格后已取得《特別作業人員安全技術操作證》，并經定期復審合格，才能從事允許作業類范圍內的電工工作。
7.4 嚴格遵守有關安全法規、規程和制度，不得違章作業。認真做好巡視、檢查和消除隱患的工作，并及時、準確地填寫工作記錄和規定的表格。架設臨時線路和進行其他危險作業時，應完備審批手續，否則應拒絕施工。并積極宣傳電氣安全知識，有權制止違章作業和拒絕違章指揮。
【參考文獻】
[1]周鴻昌，編著.工廠供電與安全[m].同濟大學出版社.
[2]談文華，等，編著.實用電氣安全技術[m].機械工業出版社.
[3]電工科學技術協會，編著.電工培訓教材[m].
[責任編輯：丁艷]
相關熱詞搜索： 工礦企業 淺談 用電 ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");
推薦淺談企業文化論文三
ok3w_ads("s005");摘 要：作為中國獨一無二的非遺-通草浮雕享譽海內外。代代相傳的非物質文化遺產得到創新，從而促進了文化的多樣性和人類的創造力。使“通草浮雕”永遠綻放世界之林，使中華民族的優秀傳統文化得以發揚光大。
關鍵詞：通草浮雕 中國獨一無二的 非遺傳承 藝術價值
1974年在傳承古通草浮雕的基礎上，經過反復琢磨，采用牙雕的手法和木雕的工藝開創了“通草浮雕”獨特的雕刻技藝，以雕、剪、刻的手法創作了第一幅作品，起名為“通草浮雕”。我作為“中國通草浮雕唯一的傳承人， 作為中國獨一無二的非遺-通草浮雕享譽海內外。代代相傳的非物質文化遺產得到創新，從而促進了文化的多樣性和人類的創造力。” 通草浮雕藝術擁有悠久的歷史，其中所蘊含的智慧和技藝都是我國優秀文化傳統的寶貴遺產。
一、通草浮雕藝術的現狀
通草作為一種中藥材，有象牙之潔，白玉之美，而且有永不蛀蟲、不褪色的特點。用通草做畫在中國綿延了一千多年，在明清時期達到鼎盛。但這種優秀工藝后來失傳。
上世紀70年代，我根據史料記載，潛心鉆研，歷經四十多年，掌握了制作通草原材料以及古代通草畫的每一道工序，終于使這一失傳的民間工藝重放異彩，并在傳統基礎上推陳出新，用立體雕塑取代了古老的單色平涂。通草浮雕有素彩兩種之分，素取象牙白、玉珍珠之雅美;采納國畫工筆之精韻。經過雕、刻、剪、貼、黏等工藝，立體展現中國畫的神韻，形象逼真、動人，且宜于長期保存收藏。通草浮雕之精妙，色澤自然天成，質感晶瑩剔透，是罕有的手工藝精品。
為豐富畫面效果，我特去拜師學習廣州牙雕、東陽木雕和福建軟木畫制作技藝，融入到通草浮雕制造的工藝之中，使人們在觀賞“通草浮雕”時，能夠看到牙雕的雅美、木雕和軟木畫的工藝，也能夠欣賞到國畫工筆的精韻。
通草浮雕的工藝非常復雜，一個初學者可能要學習幾年才能熟練的掌握每道工序和色彩的搭配，但在最后的整裝工藝上則需要很高的藝術水準才能完成一幅作品，從而也讓這一獨有的民間藝術顯得彌足珍貴。經過潛心研究，通草研制成“通草紙”，其質地輕軟，紋理細膩，色澤潔白，且可塑性極強。經過第五代傳承人四十年如一日精雕細琢，創造了通草浮雕原材料加工工藝的獨門絕技，是目前國內唯一掌握此項技術的匠人。在此基礎上，我對浮雕技藝進一步探索和大膽創新，通過遍訪民間藝人，搜集了大量的通草畫及通草浮雕的文獻資料，克服了原古代通草浮雕的缺點，創作出現在的“通草浮雕”作品。
“通草浮雕”以它全新的形式和獨特的工藝博得了中外專家評委委員會的高度贊賞與關注。該制作工藝也被作為公司商業機密保護起來，以防核心知識產權的外泄。日本平成商會株式會社董事長松田浩義曾七次到中國，與我商談購買“通草浮雕”原材料加工工藝，均被我婉言拒絕。因為知道加工通草浮雕，首先要加工好通草宣紙，通草宣紙有著不蛀蟲，零排放，零污染，無靜電，可在水下書寫等優點，投放市場有著不可估量的前景。
二、通草浮雕藝術的歷史傳承價值
從根源上來說，非物質文化遺產-通草浮雕是作為個人的創造，并世代流傳。非物質文化遺產-通草浮雕藝術是流傳下來的文化活動及其成果，因而具有不容忽視的文化價值。尤其重要的是，非物質文化遺產以其民間的歷史文化價值，有助于人們更真實、更全面、更接近地去認識歷史及文化。
當今世界面臨著喪失文化多樣性的嚴重威脅，這其中還有許多少數民族語言在互聯網和現代通訊工具的沖擊下正處于快速消亡中。而我們深刻的認識非物質文化遺產歷史傳承價值中的文化多樣性價值，一直存續傳承下來，充分體現保護非物質文化遺產的重大意義。
非物質文化遺產-通草浮雕中深深蘊藏著所屬民族的文化基因、精神特質，是世代相傳沉積下來的民族的思想精髓、文化理念。通草浮雕第四代傳承人在機緣巧合的情況下，把通草浮雕制作技藝悉數傳授給陳軍，我憑著對藝術的癡狂與熱愛，硬是在中國通草浮雕的發展史上畫上了重重的一筆。通草浮雕經陳軍先生搶救式挖掘，現已在濮陽大地上生根發芽，枝繁葉茂。作為通草浮雕技藝的第五代傳承人，作為工藝美術大師和省級非遺代表性傳承人，體現了大國工匠的精益求精的精神。為避免歷史悲劇重演，一直留心物色下一代傳承人，并精心培養。學生宋磊，已得先生真傳，現已確認作為通草浮雕第六代傳承人培養。通草浮雕將依托中華民族深厚的文化底蘊，充分利用河南大學濮陽工學院和“河南省文化產業示范基地”的平臺，培養更多的優秀工藝美術人才。而非物質文化遺產作為人類文化傳遞和保存的生動有效的手段、工具和載體，能夠很好地將民族精神等文化信息傳遞到每一個人、每一代人這些活生生的載體上，從而造就一個有獨特文化個性和崇高民族精神的偉大民族。
三、通草浮雕的藝術創造價值
通草浮雕主要是由中藥材通草經雕琢而成，其制品有永不蛀蟲和不褪色，保持期長，易于傳世的獨特的創造藝術。
“通草浮雕”是在古代通草浮雕的基礎上發展而來的。“通草浮雕”采用了牙雕的手法，木雕的工藝，溶入國畫寫意和工筆的精韻，人們在觀賞“通草浮雕”時，能欣賞到牙雕與木雕的手法，也能夠欣賞到浮雕工藝和古代通草畫的筆法，并最大限度地保持了通草自然天成的色澤和晶瑩剔透的質感。其主要制作工具有：尺刀、雕刻刀、刀片、膠、著色筆、顏料等，經過取莖、曬干、削片、繪圖、分解制作、著色、總裝等二十余道工序制作而成。
主要作品有：《錦繡前程》、《高瞻遠矚》、《江山多嬌》、《幸福和諧》、《松鶴同春》、《春暉無限》《寧靜致遠》、《清廉》、《大展宏圖》、《颯然》、《和諧》、《萬古長青》、《中國夢》系列、《富貴大吉》、《春意》、《花好月圓》、《玉樹臨風》、《春暉》等。許多作品被聯合國收藏、中華民族藝術珍品館收藏、農業博物館等收藏。
“通草浮雕”克服了原古代通草浮雕的缺點，一經問世，就以它全新的形式和獨特的工藝博得了中外專家評委委員會的高度贊賞與關注。“通草浮雕”自2007年到現在參加過歷屆國際和國內專業博覽會工藝美術優秀作品大賽，獲得國家級金獎數十項，國家專利三項。
通草浮雕藝術的創造，獲取了審美和情感，通草浮雕藝術的創造，獲取了想象和憧憬，通草浮雕藝術的創造藝術造詣得到了升華，通草浮雕藝術的創造學會了更高級的思維和追求，過通草浮雕藝術的創造學會了怎樣美好的生活，通草浮雕藝術的創造更加懂得生命的意義和價值。因此，通草浮雕的藝術創造價值是無限的，意義深遠而非凡。民族就是世界的，作為非遺文化我們使“通草浮雕”永遠綻放世界之林，使中華民族的優秀傳統文化得以發揚光大。
總之，隨著一帶一路的不斷發展，歐洲等國家對通草浮雕有著進一步的認識，我們對通草藝術價值的需求有了更高的要求，因此作為通草藝術將繼承和發揚傳統的同時，不斷的創新創意，體現藝術的品味特征。通草浮雕綻放的獨有美麗，吸引了世界的目光， 讓國際友人充分感受到通草浮雕的魅力。作品暢銷海內外，進一步促進民族文化的傳承和國際文化的交流。
參考文獻
[1] 西方人眼中的東方情調?，廣州博物館編
[2] ?非物質文化遺產?，騰訊網
[3] ?通草種植?，增潤
[4] ?工藝美術的核心價值?，布夫德夫
[5] ?通草浮雕傳承人?，陳軍
[6] ?通草浮雕傳承人?，陳軍
相關熱詞搜索： 遺文 淺談 ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");
推薦淺談企業文化論文四
淺談電腦三大硬件的維護
電腦硬件，包括電腦中所有物理的零件，以此來區分它所包括或執行的數據和為硬件提供指令以完成任務的軟件。今天，我們就來談談各種硬件的維護方法。想了解更多相關資訊請持續關注我們應屆畢業生培訓網。
1、正常一臺新電腦顯示器的使用壽命5-6年不成沒問題，當然次品就沒那么耐用了。如果不小心保養也是會影響它的使用壽命的。
2、保養方法：避免屏幕內部燒壞，注意保持濕度，要正確地清潔顯示屏表面，避免外力的碰撞。
1、鍵盤平時正常使用至少用三到四年沒問題，但是筆記本電腦的鍵盤充電的，就像手機電池一樣只要有電的情況下使用十年八年不成問題，前提是不要注意休養。
2、保養方法：鍵盤最常見問題就是易積累灰塵，所以要不定期清潔，保持干凈。使用時盡量放輕力度，這樣對鍵盤的使用壽命也會延長。
1、電腦主板正常情況下可連續運行5~10年左右，或保養和使用得當可以更長，不過這也視乎你的主板質量，好的能用長時間點，次品的話就不好說了。
2、保養方法：主板沒有什么特別要保養的，不過在使用的時候要注意定期清掃主板，及時更換cpu散熱器的導熱硅脂，不定期給散熱風扇加機油，在使用中我們要盡量避免靜電，保持正常環境溫度，這樣對主板會比較好。
s("content_relate");【淺談電腦三大硬件的維護】相關文章：
1.電腦硬件簡易維護
2.電腦硬件的維護方法
3.電腦硬件的維護知識
4.電腦不同硬件維護方法
5.電腦硬件維護常識
6.電腦硬件維護方法
7.關于電腦硬件的維護
8.電腦硬件簡易維護
推薦淺談企業文化論文五
ok3w_ads("s005");淺談怎樣當好“配角”
黨的十六大報告指出，要“以提高素質、優化結構、改進作風和增強團結為重點，把各級領導班子建設成為堅持貫徹‘三個代表’重要思想的堅強領導集體”。一個領導班子中，正職只有一個，副職則是班子成員的大多數。作為副職，只有擺正位置，當好配角，恰當地處理同正職的關系，才有利于形成團結統一、穩定和諧、富于凝聚力和戰斗力的堅強領導集體。
一、服從不盲從。沒有服從就沒有統一的意志和力量。在一個領導集體中，個人服從組織，下級服從上級，副職服從正職，這是個非常淺顯的道理，但要真正做到卻不容易。現實生活中，有的面從心不從，有的形從實不從，有的甚至在“服從”過程中做手腳、使絆子，使正職的決策執行不到底。這些都不是真正的服從，都不利于團結，不利于決策的落實。我們強調副職必須服從正職，是因為正職是領導集體的代表，有權在集體討論的基礎上拍板，由此也決定了副職對正職的服從實際上就是對組織的服從，是維護集體領導的體現。因此，在集體決定形成之后，副職應該不折不扣地貫徹執行，以增強班子的凝聚力和戰斗力。誠然，工作中矛盾總是難免的，當意見發生分歧時，副職應冷靜對待，不能以自己對分管工作業務熟悉為由，過于堅持己見，干預集體決策，尤其不能“要挾”正職按自己的意志辦事。要堅決克服剛愎自用、自以為是，甚至與正職分庭抗禮的錯誤做法，那種動不動就耍性子、撂挑子的人，絕不會成為一名合格的副職。但服從不是盲從，在決策形成過程中，正副職的關系是平等的，都有一票的權力，副職要用好用足這一票的權力，大膽提出自己的見解，勇于直言相諫。在決策執行過程中，副職還應善于發現和分析問題，提交班子集體討論或給正職作跟蹤決策的參考。從這個意義上說，不盲從就是最好的服從，是最高境界的服從。
二、到位不越位。“到位”就是在其位、干其事、謀其政，大膽負責，創造性地開展工作，會干事、敢干事、干成事，獨擋一面，充分發揮作用。“不越位”，就是不做權所不及的事情，該請示的要及時請示，該匯報的要認真匯報，需要提交班子研究的要提交班子研究，不能擅作主張，亂表態、搶拍板。要做到這一點，必須注意以下三個方面：一是謀事不謀人。一名優秀副職，在完成分管工作的同時，要善于站在全局的高度協助正職謀事、斷事、干事，不能只顧自己的一畝三分地，只看局部利益的得失，更不可盯著別人挑毛病，指手畫腳、評頭論足。二是攬事不攬權。副職要多做一些工作，特別是正職沒有想到的，甚至一些不起眼的、具體細微的事情，要主動去做，為下屬做個好樣子。三是爭先不爭位。作為一名副職，必須把心思、精力用在工作上，做到“有先進就爭，見紅旗就扛”，努力爭創一流工作業績。不能與正職爭位子、搶“鏡頭”。該正職講的話，由正職去講；該正職處理的事，由正職去處理，不能擅權越位。特別是在處理對內對外的關系時，應擺正位置，給正職留足空間，這樣不僅樹立了正職威信，也樹起了本單位的形象。當然，作為副職不能過分依賴正職，以致雞毛蒜皮、事無巨細一概請示匯報，更不能因怕擔風險而以請示匯報為擋箭牌，該拍板的事不拍板，推卸責任，推諉扯皮。
三、合唱不獨唱。任何一個局部都不能脫離大局而孤立存在，否則就會成為無源之水、無本之木。作為副職，要注意處理好個人與集體、局部與全局的關系，不跳“獨角舞”，不搞個人英雄主義，不能有了成績是自己的，出了問題是別人的。一名優秀的副職，在運籌分管工作時，必須善于從大局著眼，從局部著手，使分管工作符合全局利益，實現全局與局部的有機統一。應做到“三同”，即號令同調，以全局的中心為中心，以全局的重點為重點，“同調合拍共振”；目標同向，將分管工作的目標定位到整體目標體系中；運行同步，在工作節奏、工作步驟上，與全局相互照應，同步推進。要注意克服三種錯誤傾向，即在布置工作時，不能只考慮自己分管的工作，不考慮全局目標；在處理問題時，不能只強調自己工作的重要，忽略與其他工作的協調；在安排計劃時，不能只考慮眼前，不考慮長遠，干擾或阻礙全局目標的實現。同時，注意搞好與其他副職的協調配合，相互銜接，相互支持，相互提醒，切實做到分工不分家；對下屬，要明確責任，落實指標，調動一切積極因素，依靠大家的智慧和力量完成各項工作任務。
四、補臺不拆臺。一個單位的領導班子內部，大的合理分工必不可少，但具體到一項工作，責任不能也不可能分得很清很細。實際工作中，很多時候是你中有我，我中有你，互相滲透。在這種情況下，要求正、副職之間要講黨性原則，多溝通、常交流，互相體諒和支持，彼此拾遺補缺，尤其是副職要積極補臺不旁觀、不諉過，幫助正職出主意、想辦法、找點子、尋對策。“人非圣賢，孰能無過。”工作中遇到問題是正常的。副職作為正職的配角，關鍵時刻要挺身而出，補臺填缺。遇到難題時，要敢于沖鋒在前，勇于負責；對自己分管范圍內的難事、易得罪人的事，要主動承擔，大膽處理；分管工作出了問題，要不推諉、不開脫，坦坦蕩蕩擔過，認認真真糾錯。遇到正職偶有失誤，作為副職應做到“四要”：一要注意圓場，及時補漏、補偏，不能袖手旁觀、隔岸觀火；二要個別交換意見，統一思想，以求正職自己糾正和挽回；三要有話當面講，不在私下說長道短；四要主動承擔責任，使事情留有余地，以維護正職的威信。
相關熱詞搜索： 淺談 配角 當好 ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");
推薦淺談企業文化論文六
淺談現代企業的薪酬管理制度
作為現代企業人力資源管理的重要內容之一，薪酬管理具有重要的研究意義。合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發企業員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業的競爭能力。鑒于此，本文對現代企業薪酬制度的管理做了如下深入探究。
一、薪酬管理在現代企業人力資源管理的重要作用
在市場經濟條件下，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才競爭關鍵在于企業能否留得住人才。進而企業能否留得住人才的關鍵又在于企業人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否。其中，薪酬制度設計是現代企業人力資源管理過程中極為重要的一環，合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發員工工作的積極性，促使員工認可企業的共同愿景，而且能夠幫助企業在日益激烈的市場競爭中建立一支高素質的人才隊伍。可見，薪酬管理是保證企業可持續發展的重要保障．是現代企業人力資源管理的一項十分重要的工作
二、薪酬管理的內涵與內容
所謂薪酬管理是指現代企業的管理者依照一定的規則對本企業員工報酬的考核標準、支付水平及要素構成進行確定和調整的管理過程。具體來講。薪酬管理的主要內容包括：第一，在薪酬管理的過程中，企業應該就薪酬體系設計、薪酬結構設計、薪酬調整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學的決策：第二，薪酬管理作為一種持續的管理過程，應該堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發放等問題積極與員工交流溝通，吸取員工建議；第三，通過各種反饋，評價薪酬系統自身的有效性．并不斷予以完善。
相對于人力資源管理中的其他工作．薪酬管理具有一定的特性，主要體現在以下三方面：一是特權性，即企業員工對企業薪酬管理過程幾乎不涉及；二是敏感性，即此項工作屬于企業人力資源管理中最為敏感的部分，涉及到每一位員工的利益；三是特殊性，即不同企業之間的薪酬管理體系存在較大的差異。
三、薪酬的功能
所謂薪酬指的是員工被企業雇傭之后，為彌補其付出而獲得各種形式的經濟收入和福利待遇等報酬。其中，薪酬按照貨幣支付的形式可以劃分為金錢報酬和非金錢報酬，前者又分為直接金錢(基本工資、津貼、獎金等)和聞接金錢報酬(社會保險、休假等)。薪酬在現代企業管理中具有螢要的功能，對企業員工具有重要的激勵效應。薪酬水平的高低、薪酬結構是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素．是決定企業能夠留住人才、吸引人才的關鍵。
當員工受到薪酬的激勵時．工作積極性會大大提升，進而會取得較好的工作業績，相應地企業會給員工更高的報酬。員工在獲得報酬之后，會結合內部公平、外部公平、自身努力程度等因素來判斷企業的薪酬體系是否公平。如果員工評價結果是公平的，那么其會感覺的到滿意．在今后的工作中他會將滿意程度體現在工作中．更加努力地工作，接著取得更好地業績，形成一個良性的“薪酬一激勵”循環。
四、不同職類人員的薪酬構成
以往，企業不同職類人員的薪酬構成是不同的．即傳統的薪酬體系是基于職位的。在薪酬管理的過程中，相關人員通過對職位的分析和描述來確定該職位上員工在企業中的相對價值．然后再按照其相對價值組織職位排序。最終確定不同職類員工的薪酬水平。然而．這種按照職位來確定員工薪酬構成的做法不利于發揮薪酬的激勵作用。為了充分發揮薪酬的激勵作用．現代企業中薪酬的確定更加傾向于基于員工績效評價的彈性薪酬體系。筆者認為，當前雖然我們以績效考核的方式確定薪酬是主流做法．但是依照職位來確定薪酬構成的做法也有其合理之處，如何有效地將二者結合，發揮各自的優勢．才有助于企業薪酬體系的合理設計和實施。
五、薪酬制度的設計
既然薪酬的主要功能在于員工激勵，那么文章主要就激勵性薪酬制度的設計分析如下：
第一，薪酬制度的設計要結合企業文化和價值觀。實際上，薪酬制度的建立不是簡單地將工資分配給員工．薪酬激勵的目標也不能僅僅局限于眼前。因此結合企業的文化價值觀設計薪酬制度能夠為企業帶來長遠的利益．而且對員工的激勵效果也會更加長遠。脫離企業文化價值觀的薪酬制度必然會導致企業員工凝聚力的下降。
第二．薪酬制度的設計要堅持全面、有效的原則。上文已經提及，薪酬不只是包含貨幣形式的報酬，它還包括晉升、培訓、工作環境和氛圍等精神方面的激勵，而且有時精神方面的激勵更加有效。因此，在薪酬制度的設計中應該考慮內外薪酬制度的有效結合，保證薪酬制度的有效性。
第三。薪酬制度的設計要堅持科學規劃，杜絕平均主義。平均主義在企業薪酬制度設計過程中是不可取的，應當予以杜絕。因為不同的人員在企業發展運營過程中扮演著不同的角色。雖然在企業員工中技術人員和管理人員所占的比例較低，但是他們對企業的正常運營做出了巨大貢獻。對于這部分員工來講．歸屬感、成就感及社會地位等因素往往是其發揮自我才智的重要動力，但是上述因素都是以豐厚的薪酬為前提的。所以，對于他們來講，可以設計結構工資制，如股票期權制、年薪制等等。
六、企業薪酬結構的設計
同樣，企業薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨，具體來看，應該從以下幾點做起：
第一，強化基本工資的激勵性。通常來講，基本工資是企業普通員工關注的重點，所以企業應該強化基本薪的激勵成分。具體來講，企業可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發揮。
第二．合理地使用獎勵薪酬。當員工出色地完成工作任務或者超額完成工作任務時，企業會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然面，目前很多企業將獎勵薪酬以基本工資的形式發放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉為負面影響。因此，企業要充分認識到這一點，獎罰嚴明．充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬.
第三．采取彈性的福利政策。完善的福利體系是企業人力資源管理制度完善與否的一個重要標志。好的福利項目不僅能夠方便員工，而且還能為其節省稅收支出，提高企業聲譽。當前，彈性福利制在現代企業福利管理中逐漸得到推廣。所謂的彈性福利制是指員工可以依照自己的工作業績在人力資源管理部門預定的備選方案中選擇適合自己的福利組合，類似于“套餐形式”。這種形式相對于以往的固定福利制度顯現出了更大的優勢，一方面員工有了更多地自主選擇權利。另一方面企業的管理文化和工作氛圍也得到了活躍。
七、薪酬體系實施需注意的方面
薪酬體系在實施過程中應該注意以下方面的問題：
首先，保證薪酬幅度的扁平化。處于同一薪酬級別的員工數量增加，但同一級別的員工其薪酬數額相差幅度變大。“寬波段”的薪酬制度比較靈活，每一名員工的具體收入可根據當年的業績彈性處理．有利于員工創新性的發揮，激發員工不斷開發自我潛能的積極性。
其次，保證、短期激勵與長期激勵的綜合應用。短期激勵立竿見影．能迅速實現激勵員工努力工作的目的，但容易導致員工的短期行為；麗長期激勵的歷時比較長，短期內效果不明顯，但長期激勵可以彌補短期激勵帶來的短期利益行為，使企業員工更注重企業的長期發展。
最后、充分發揮團隊激勵的作用。現代企業要想在全球競爭中尋求生存和發展，團隊是必不可少的，以團隊為基礎的組織結構直接把團隊與組織聯系起來。團隊激勵計劃是提高企業競爭力和改善績效的有力工具。
淺談現代企業的薪酬管理
對于現代企業而言，薪酬管理是一把“雙刃劍”。運用得好就能夠吸引、留住和激勵人才，為企業增強實力，而運用不好則會給企業帶來危機。建立全面、科學的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代培育核心競爭能力和競爭優勢，獲得企業的可持續發展具有重要意義。不斷調整和完善薪酬制度，是現代企業面臨的一項緊迫任務。
一、廣義全面的薪酬概念
現代企業的薪酬是一個廣義的概念，不再是單一的純粹貨幣形式的勞動報酬。廣義全面的薪酬包括基本工資、獎金津貼，長期股權、福利、公司配車、消費補貼等等的可貨幣化的外在部分以及工作條件、公平性、工作氛圍、發展機會、培訓機會等方面的不可貨幣化的內在精神報酬。這些方面綜合在一起，形成了全面薪酬，也即是現代企業中實際的薪酬概念。外在與內在這兩方面的有機統一也是現代企業面臨的最大的薪酬難題。
外在的可貨幣化的薪酬由于其特點，可通過市場競爭來達到一個平均的水平，企業要能適時了解掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一個同行業較具競爭力的范圍內，使公司薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優勢。然而內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一部分內容會反映在市場競爭之中，可以通過市場進行了解，如培訓機會、公司名望等。但還有一部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司內部公平性等等。現代企業面對整體的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分發揮薪酬管理的作用。
二、以人為本是薪酬體系的原則和靈魂
勞動單一回報的薪酬早已被以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發為目標的薪酬管理所代替，這也是現代企業人力資源管理的新要求，企業的人才是最大的財富，企業薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的辦法和手段，其基本思路是將企業的工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績的原則上，目的就是通過加大工資中的激勵成分，換取員工對企業的認同感和敬業精神，從而充分發揮員工的人力資源。以人為本應是現代企業薪酬體系的原則和靈魂，素質較高、能力出眾和想干一番事業的優秀員工將選擇更適合自身發展、能體現自身價值的企業，薪酬情況直接體現了企業對員工價值的肯定。用人、留人的薪酬應包括以下幾點：
(1)公平、競爭、激勵、經濟、合法是員工和現代企業對薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業薪酬得以運行的保證。(2)把員工作為企業經營的合作者，建立員工與企業同榮俱損的工資管理方案；現代企業的員工與企業實際上就是一種共榮俱損的合作關系，企業好了，會提供給員工更好的薪酬待遇和發展機會，員工的共同努力也才能使企業不斷發展。(3)改以工作量測定為基礎的付酬機制為技能和業績付酬機制；現代企業要求的'不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對員工實際能力的衡量和通過個人能力的發揮為企業帶來業績的多少。無論是員工體現價值還是企業要求都要通過技能與實際業績來體現，所以業績和技能應該是唯的標準。(4)加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例，使之超出正常工資數額；基本工資由于其具有一定的穩定性，往往會成為員工理所當然和習以為常的收入，這種習慣使得這部分工資欠缺競爭力，增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。(5)使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。員工工資的浮動部分視其對企業效益貢獻而定；這也是對基本薪酬競爭力不足的改善措施，還必須與有效的考核體系相結合。(6)改變傳統的工作時間計量和管理方法，例如讓員工自我監督，并以其自報的工作時間和工作量為報酬測量的部分依據，體現一種信任感。充分信任員工，給員工充分的空間，在企業體制公平的情況下，這會大大激發員工的主人翁精神。
三、薪酬結構的靈活性
現代企業靈活的薪酬結構是對傳統的帶有大量等級層次的薪酬結構的一種改進和替代。它應具備以下特征：(1)加大專業人員、管理人員和領導者的工資線差距，減少薪等。傳統的薪酬體系的等級一般都有10甚至20個薪酬等級，而現代企業靈活的薪酬體系設計一般只有5或者7個薪等。(2)工資標準在某一工資類別的不同等級中差距比較大，特別是專業技術人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間；(3)職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術能力。這樣的薪酬形式優點有：(1)減少了工作之間的等級差別，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級制。從而有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助于企業保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。(2)有利于增強雇員的創造性和全面發展，抑制一些雇員僅為獲取高等級的工資而努力工作的傾向，引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高上。一個薪酬等級所提供的薪酬變動范圍是相當大的，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而不遺余力地“往上爬”，他們就可以將更多的精力和時間投入到自身的技術和能力的提高上來。(3)有利于推動良好的工作績效。通過將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合，能夠更為靈活地對員工進行激勵，使得上級對有穩定突出業績表現的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，從而給予績效優秀者以較大的薪酬上升空間。(4)?有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長和開發。薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此獲得更大的回報。(5)尤其適用于一些非專業化的、無明顯專業區域的工作崗位和組織，這些工作往往很難運用傳統的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量。
四、薪酬設計差異化
現代企業薪酬設計的差異化首先是薪酬構成的差異化，過去計劃經濟時代的那種單一的、僵死的薪酬構成已經不再適應現代企業的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。其次是專門人員薪酬設計專門化。例如，在企業中營銷人員在公司里作用巨大，其業績直接與企業經營掛勾，且不能以單純的工作量來衡量，在設計他們的薪酬方案時應以其實際銷售業績為主要衡量標準；專業人員的排他性比較強，其專業知識雖不能立即為企業創造效益卻對企業有著深入和長遠的影響，企業在設計薪酬時要以其專業能力和對企業技術投入程度雙方面因素為主要標準；臨時工身份特殊，只為完成某一階段的工作而存在，其工作的質量要在短時間內確定和衡量。在設計不同人員的薪酬時不應該采取相同的薪酬體系。特別是公司制為代表的企業，通常由董事會領導下的經理階層負責企業經營，這可以使投資者的資本與經營者的才干融為一體，有可能使各種生產要素實現高效運行，并最大限度地產生經濟效益。但是，公司制企業特別是股份公司也有自己的弱點：它采取所有者與經營者相分離的非所有權換位的產權重組。在企業運行模式中，所有者的目標是企業利潤最大化，而經營者的目標是個人經營才干的效用最大化，兩者的目標有差別。所有者承擔的風險是資本虧損，而經營者承擔的風險只是職位喪失和收益減少，兩者的責任不對稱，同時所有者無法精確衡量經營者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。為了避免由此造成企業效率損失，必須建立經營者的激勵機制和約束機制，其中一項重要方法，是通過改進經營者的年薪制，使其能有效地激勵和約束經營者的行為。此外，在一些指標的制定過程中，也應當差異化，盡量避免“一刀切”的做法。例如，職務評價、績效考評系統，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標準。
五、員工激勵長期化、薪酬股權化
長期的員工激勵計劃是現代企業薪酬不得不關注的問題。長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業的利益，而不是只關心一時一事。其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。長期計劃的實施對象主要有兩類：一是企業高層管理人員，因為對經營者的激勵和行為約束更有助于企業的長期發展；二是一些高科技企業，為了防止員工一旦有了新的發明創造之后，脫離原有的企業，而對科技人員實施長期激勵計劃。其常用的作法是向有發明成果的科技人員轉贈企業股權，對新技術帶來的利益進行永久性分成。這實際上也是保證企業人才和競爭力長期化的關鍵。
六、薪酬制度的透明化
關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。但就實際應用而言，透明化也是內部公平性的體現，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰，具體包括以下幾個做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表；(2)職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；(3)發布文件詳細向員工說明工資的制定過程；(4)評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解；(5)設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴；(6)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。
七、彈性福利制度
公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的。要解決這一問題的方法可以采用選擇性福利，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。彈性福利制是一種有別于傳統固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強調是讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。另外，彈性福利制強調“員工參與”的過程，表達企業希望從員工的角度來注重、了解和滿足他們的需求。
八、重視薪酬調查和薪酬信息
現代企業立足于市場，必須了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而才能制定正確的薪酬策略，有效地控制企業的人力成本。調查得到的薪酬信息一般包括兩個方面的內容：(1)外部信息：指相同地區和行業，相似性質、規模的企業的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等。外部信息主要是通過薪酬調查獲得的，它能夠使企業在制定和調整薪酬方案時，有可以參考的資料。(2)內部信息：主要是指員工滿意度調查和員工合理化建議。滿意度調查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而吸取合理成份為制定新的薪酬制度打下基礎。
現代企業的薪酬完全不同于傳統薪酬，對企業也提出了更新更高的要求，而這種新型的薪酬卻是掌握在管理者手中創造價值的工具，是有效開發企業內部人力資源的鑰匙。科學有效的用人、留人和人員開發將給企業帶來無限的活力和生機，幫助企業在競爭中立于不敗之地。
s("content_relate");【淺談現代企業的薪酬管理制度】相關文章：
論現代企業薪酬制度的管理09-02
企業薪酬管理制度12-26
企業薪酬福利管理制度09-02
企業薪酬管理制度范本09-02
2017企業薪酬管理制度09-09
企業薪酬管理制度范文09-02
建筑企業薪酬管理制度09-02
工程企業薪酬管理制度09-02
國營企業薪酬管理制度09-02
s("download_bottom");推薦淺談企業文化論文七
施工單位要提高市場競爭力，在項目施工中以盡量少的物化消耗和活勞動消耗來降低工程成本，把影響工程成本的各項耗費控制在計劃范圍內，必須加強成本管理。本文從提高全員經濟意識、材料使用和
管理、人力資源管理、機械使用和管理四個方面淺談如何在施工單位內部實行項目部工程承包制。
一、提高全員經濟意識
在項目部工程承包制中項目部要做好成本管理工作，首先必須明確的一點是成本管理應該是全員管理。成本控制要做到全員參與，樹立全員經濟意識。提高全員經濟意識應做到以下幾點：
1.可以由項目經理首先與上級領導簽訂責任書，明確自己在工程施工過程中遇到不同情況時所應承擔的責任。在明確責任的同時要確定責任成本(責任成本是指按照責任者的可控程度所歸集的應由責任者負責的成本)。在責任成本范圍內如果出現成本人為超耗，視具體情況按百分比扣除項目經理獎金；如果成本
損耗低于成本預測計劃即工程成本降低了則按百分比一次性獎勵項目經理部分獎金。
2.在項目部內部層層分解責任，層層分解責任成本，層層簽訂責任書。明確項目部內各個成員的責任，誰負責、誰負擔。提高項目部內成員的責任意識，可將責任書上墻，時刻提醒項目部內成員。
3.具體考核措施：可在項目部內部成立考核小組，在每道工序完成后，根據項目部內成員責任成本完成情況，進行商議考核。在各自責任成本范圍內，成本節約了則按所節約成本的2%作為獎金獎勵給相
關人員。如果成本超耗且是人為超耗則按超耗成本的1%扣除獎金。
二、材料管理和使用
現在大部分單位的材料采購權歸職能部門所有，這種方式在很大程度上減輕了項目部的施工壓力和施工負擔，但為了更好地發揮職能部門的作用，使工程在低成本投入的情況下順利完工，材料采購部門及
現場相關人員應做到以下幾點：
1.做好材料采購前的基礎工作。工程開工前，項目經理、工長必須反復認真地對工程設計圖紙進行熟悉和分析，根據工程測定材料實際數量，提出材料申請計劃，申請計劃應做到準確無誤。在材料采購前，材料采購部門應建立詢價小組，小組對市場價格進行調查。材料采購人員所采購材料的價格不得突破詢價
小組的價格。增大監督力度，提高透明度，保證做到“貨比三家”優質低價購料。
2.施工過程中要加強對各種材料數量的控制與管理，①各分項工程都要嚴格控制材料使用。物資消耗，特別是鋼材、木材、砂石料嚴格按定額供應，實行限額領料。在材料領取、入庫出庫、投料、用料、補料、退料和廢料回收等環節上尤其引起重視，嚴格管理。對于材料操作消耗特別大的工序，由項目經理部直接承包；②在項目經理部實行材料包干使用、節約有獎、超耗則罰的制度；③及時發現和解決材料不節約、出入庫不計量，生產中超額用料和廢品率高等問題。實行特殊材料以舊換新，領取新料由材料使用
人或負責人提交領料原因單等制度。材料報廢須及時說明報廢原因。
除此種材料采買權歸職能部門所有的管理機制外，也可嘗試使用材料采買權歸項目部所有。項目經理部工程承包制中在保證工程進度和工程質量的前提下，由項目經理部自行選擇使用某個廠家的材料。運用此種機制如果成本降低，則將所降低成本的50%獎勵給項目部。實行此種運行機制可使項目部具有相對獨立性，可以自主選擇管理方式、競爭機制，增強項目部內相關人員的責任意識；材料供給上也增強了及
時性，使得材料供給能夠更好地滿足工程要求，在一定程度上加快了施工進度。
三、人力資源的管理
1.施工開始前，不僅要排施工進度計劃，也應根據施工進度計劃排出每道工序民工用工計劃，根據
用工計劃計算民工費用。
2.項目部根據每道工序用工計劃事先擬訂用工使用成本目標，并提交上級領導審查。施工單位根據用工使用成本目標向項目部通告人工費撥款計劃。工程完工后，用工費在事先擬訂的目標基礎上降低了，則將節約資金的1%獎勵給項目部相關人員。
3.工程開工后，要嚴格控制定員、勞動定額、出勤率、加班加點等問題；及時發現和解決人員安排
不合理、派工不恰當、窩工、停工等問題。
4.施工過程中，應增強民工負責人的責任意識。調配民工、追究責任等問題，直接與民工負責人交涉；也可在施工開始前與民工負責人簽訂責任書及承包書等，明確責任。可采用各項施工工序民工承包施工的方法：在保證施工質量、施工進度的前提下，針對不同的施工工序定工期、定質量、定人工量，由民
工分段承包施工。
四、機械使用和管理
施工機械費占施工總成本的20%左右，施工機械的使用和管理也是成本管理中的一個重要環節。現在大部分企業實行的是機械調配權歸職能部門所有，在這種管理方式下如果實行項目部工程承包制則要
求：
1.確定機械手的崗位職責，每天記錄自有機械及外租機械使用情況。
2.對于重要工序所使用的重要機械，機械手可以在施工工序開始前向項目部提出申請承包機械種類、數量及臺班數。待工序完成后，如臺班數節約則所節約的臺班數按臺班費兌現，將其中的10%獎勵給機械手。在保證工程質量和進度的前提下，如果不同規格、型號機械的臺班費既定，也可實行機械調配權歸項目部所有，由項目部自行選擇租賃自有機械或外租機械，如采用此種方式使機械使用成本降低，則將
所降低成本的50%獎勵給項目部。
推薦淺談企業文化論文八
ok3w_ads("s005");摘要：隨著市場國際化程度的提高，世界統一市場全面形成，很多企業面對的競爭對手不僅有本土的同行，更有營銷經驗豐富的跨國公司，很多實力雄厚的跨國公司早已把全球市場置于自己的營銷范圍之內，以一種全球營銷觀念來指導公司的營銷活動。
關鍵詞：煤炭 企業 創新 營銷模式
煤炭作為一種重要的不可再生資源，它的有限性與功能性決定了它在社會生活中的特殊地位。煤炭企業的客戶龐多，既有大型國有企業，也有中小型企業和個體企業。這種對象的復雜性也就導致這些企業，只重視產量、銷量和價格，而營銷模式的創新意識一直都不強，可是如今隨著市場經濟的加快，煤炭企業之間的競爭也日益激烈，煤炭企業占領市場的最佳突進就是創新營銷模式，通過新穎、科學的營銷模式，得到更多的市場份額與利潤。
一、煤炭企業現有的營銷模式
1.煤炭企業營銷管理
我國煤炭企業普遍有需求分析滯后的現象，仍停留在事后分析上，普遍缺乏對宏觀環境的政策分析，缺乏對微觀企業目標市場的事前調研和分析，信息反饋遲滯和信息鏈中斷，是常見的通病；營銷觀念滯后，無視市場需要的變化，對競爭對手產品質量的改善和市場份額的增加缺乏有效對策，最終使企業經營陷入困境，導致“市場營銷近視”。部分煤炭企業沒有有效的營銷職能部門，使企業不能對營銷策略進行整體規劃，也沒有建立一套系統的營銷模式，使得對市場的掌控能力很弱；習慣于計劃經濟時期做法的各級各類官員，仍然習慣于由生產而銷售，而不是由銷售而生產，更不習慣由用戶而銷售再到生產，沒做到以客戶為中心。
2.煤炭企業分銷模式
亂收費負擔重，造成煤站之間競爭激烈，分銷體系紊亂。目前，鐵路部門運力緊張造成了名目繁多的亂收費現象，以致銷售成本過高，造成售煤利潤實際上的降低，深度分銷利薄。一些煤站經營本企業的原煤，進煤價格普遍高于市場價格，稍有不慎就會虧本。各種銷售費用擠占煤價，造成煤價實際上的嚴重下滑，各煤站幾乎無利可賺；庫存多，周轉慢，存煤壓力增大。深度分銷網絡節點費用增加。由于車皮有限、運力緊張，煤站存煤不能及時發運出去，不僅影響資金周轉，還要為此支付大量的貨場、站臺使用費等造成深度分銷網絡節點費用增加；輕管理，浪費多．制約深度分銷體系拓展。銷售人員把全部精力用在了拉用戶、搶市場上，而忽視了煤站的科學管理和人員素質的提高，企業管理出現了嚴重滑坡，導致浪費嚴重，制約了深度分銷體系的拓展。
二、創新煤炭企業的營銷模式
1.強化創新意識
企業要做好銷售工作的前提就是管理層要有先進的管理理念，將煤炭企業的優勢推向更大的國際舞臺，注重于國際資本市場的合作與聯系，擴大其銷售的范圍，如此才能保證銷售市場的廣闊。這種良好的基礎，是一個企業各個環節有條不紊發展的必然要求。創建以先進管理理念為代表的外部控制環境是銷售的強力保證。
2.提高營銷人員素質
市場營銷對素質創新提出要求，這里所說的素質創新包括人的行為、人的經營策略和方法、企業的社會整體形象等，在行為及經營策略方而，創新的手段和方法包括“激勵銷售法”、“承包銷售法”、“網絡銷售法”等等，不論采用什么方法，都需要在提高人的素質上下功夫，需要倡導人本主義，需要員工素質的提高，促使企業營銷工作的提高。
3.創新營銷機制
采取不斷創新，靈活機智的市場營銷戰術是企業的活力所在。營銷創新一方面要求企業建贏靈活高效、生命力旺盛的營銷組織體制，使各個層面充分協調，及時根據市場變化有效運作，另一方面要求企業要采取靈活機智的市場營銷戰術，在深入市場調查，分析市場動態，選擇目標市場，抓好市場定位，科學確定價格，合理選擇銷售渠道上下功夫，抓好促銷組合、采用直銷、經銷、代理等多種形式、建立起多元化、多渠道、信息快、服務好、信譽高，集市場開發、產品銷售、貨款回收、售后服務、信息反饋于一體的市場營銷網絡，從而達到滿足客戶需要的目的。
4.加快公路煤炭的統一化進程
公路煤銷售作為鐵路銷售的補充在很多煤炭企業已占很大份額，但現在管理機構多，銷售手續繁瑣造成銷售成本高、效率低下，需要進一步統一，整合地方煤炭資源，提高集中度，增強煤炭市場的話語權、價格影響力，從而提市煤炭的整體競爭力。同時統一經營能規范煤炭生產經營秩序，遏制壓價競銷、無序競爭。統一經營實行預付貨款制度后，能有效杜絕用戶拖欠貨款，從而起到維護煤礦企業的整體利益。逐步形成資源板塊優勢，改善供求關系，優化市場結構，有利于形成賣方市場格局。這樣才能真正實現煤炭企業營銷模式的創新與應用。
5.推廣網絡營銷模式
在煤炭企業面臨日趨激烈的市場競爭中，加快創新步伐，逐步在市場發展中打破舊的模式，創造新的生氣，企業才有活力。在營銷創新方面，通過人際交往、商品知識、公平交易、消費者權益等系統的知識學習來消除消費者的不踏實感。在此基礎上，也可實行網絡營銷。網絡營銷就是在營銷渠道上能形成網狀的營銷鏈。各個網鏈之間資源共享、信息共用、相互協調、相互幫助，形成有效銷售體系，減少其進入新銷售領域的費用和成本，從而較好地把握經營決策的主動權，形成集市場開發、產品銷售、售后服務、信息反饋于一體的營銷網絡，以實現市場份額最大化、目標利潤最大化。
參考文獻：
[1]朱德仁.煤炭企業在市場經濟中面臨的困難及生存與發展[j].遼寧經濟, 1994(6)
相關熱詞搜索： 淺談 營銷模式 煤炭企業 創新 ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");