人力資源的開發和利用是企業實現可持續發展的重要保障。為了幫助大家更好地了解人力資源管理，我們為大家準備了一些相關的案例分析。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇一

目前雖然我國很多企業已經意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，也增加了實際投入，但依然暴露出很多問題，主要存在于以下幾方面：

1.企業政工部門職能薄弱。

就目前國內的經濟形勢來看，雖然大部分企業已經意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，但很多企業的政工部門在職能方面依然比較薄弱，僅限于做一些宣傳穩定工作，不能直接參與企業的決策活動，人力資源管理其他環節的安排先于思想政治工作的安排，導致政工部門的實際權力受到很大程度的限制，影響其職能的發揮。其次，企業缺乏專業的政工人才，導致思想政治工作缺乏先進的理論指導和技術支持。這些都直接影響思想政治工作在人力資源管理中作用的發揮，間接阻礙了企業的可持續發展，影響企業的經濟效益。

2.政工工作過于粗放。

近年來，企業的市場開發力度不斷加大，涉及領域不斷增多，使得企業內部的分管部門越來越多，人力資源管理分工越來越細化。如圖1，是企業人力資源管理的六大板塊詳情圖，其中的六大板塊又包含許多環節。但是，很多企業的思想政治工作只限于面上為落實到點上，不能貫穿于企業內部的每一個管理環節，缺乏具有深度的管理效果，與人力資源工作沒有融合在一起，不利于企業的可持續發展。

3.政工工作缺乏創新精神。

隨著社會和經濟的發展，傳統的思想政治工作理念和方法已經不能適應當今企業發展的新形勢，在企業的人力資源管理中，很多政工干部的思想守舊，工作方法及管理手段落后，缺乏創新精神，在思想政治工作進行過程中，不能針對具體的員工因材施教，教育方式一貫運用顯性方式，很多時候會引起員工的反感，削弱了員工的工作積極性和主觀能動性。這些做法影響了企業人力資源管理工作的有效進行，不能滿足企業在當今經濟形勢下的發展需求。

二、關于企業人力資源管理政工工作有效應用的意見。

通過對當前經濟形勢的分析以及我國企業人力資源管理的研究，筆者提供了關于企業人力資源管理政工工作有效應用的幾點意見，以供參考。

1.提高政工工作意識，強化政工部門職能。

企業要樹立“人才是第一生產力”的觀念，要想在市場競爭中獲得一席之地，并提高自身整體競爭力，企業就必須重視人才。“以人為本”的思想是當今社會的主流，也是黨中央的治國方略，而思想是行動的基礎，對于企業員工來說，提高其思想水平，可以使企業的人力資源管理工作事半功倍，這就需要企業重視思想政治工作，完善思想政治工作機制，加大對政工部門的投入，并擴大其職能范圍，吸納專業政工人才。如此才能使思想政治工作在企業的人力資源管理中充分發揮其作用，以滿足企業發展的需求。

2.推進組織變革，加強機制創新。

針對企業的發展需求，政工部門應該加強內部的組織變革和機制創新。首先，完善相關制度，使思想政治工作有標準可以依據；其次，建立內部獎懲機制，定期對員工進行思想考核，根據考核成績進行相應的獎勵或者批評懲罰；再次，將思想政治工作貫穿于企業人力資源管理的每一個環節，使其效果最大化發揮，并根據不同的員工進行不同形式和不同內容的教育；最后，吸取國內外先進的思想政治工作理念和方法，根據企業的具體情況，取其精華去其糟粕，建立先進的并適合自身的思想政治工作體系。

3.轉變工作思路，結合生產活動。

企業的中心環節是生產，所以思想政治工作的開展要與生產活動緊密結合，在人力資源管理中，思想政治工作的最終目的是提高員工的責任心和工作積極性。所以，企業的政工人員要深入生產活動的第一現場，充分了解并親身體會員工的工作環境和工作心態，把握員工的思想及心態變化，在此基礎上對員工的思想政治工作進行分析研究，以使企業的思想政治工作具有更高的可行性和實際操作性，使企業人力資源管理工作充分發揮其作用，滿足企業發展的新需求。

三、結論。

在企業的人力資源管理中，思想政治工作占據著重要的位置，企業要充分認識到思想政治工作的重要性，同時積極采取有效手段，使思想政治工作在企業的人力資源管理中充分發揮其作用，這樣才能完善企業的管理機制，滿足企業的發展需求，提高企業的核心競爭力，為企業帶來更多的經濟效益。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇二

勞動經濟學作為經濟學的重要分支，主要研究勞動關系和勞動經濟法的發展規律，對研究市場經濟發展具有重要作用。人力資源作為勞動經濟的重要組成部分，更是發揮了助推經濟發展驅動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業發展壯大。人力資源是企業的潛力資源，能夠為企業向更大空間發展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。

（一）人力資源分配不妥當。

企業在生產經營過程中，在一定時期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動數量卻是不斷變化的。企業為了實現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務，難免出現錯誤，給企業的生產和經營帶來諸多的麻煩。

在勞動經濟學角度來看，人力資源是企業的總要生產要素，能夠為企業帶來巨大的經濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產出為依據。勞動力經濟學對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產出，而且還要設定合理的范圍，根據需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質來協助企業獲取經濟利益最大化。

（三）資本和人力資源替換不規范。

通常情況下，企業擴大生產規模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產設備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產規模擴大的要求。可見，資本和人力資源存在相互替換的關系。勞動者的數量和薪酬金額，與企業的資本投入成正比，無論增加勞動這的數量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業的`資本投入所以，企業要根據生產實際需求，確定合理的人力資源數量，實現人力資源和資本的科學置換。但是，現在很多企業并未深入研究資本和勞動力之間的關系，難以把握兩者之間的規律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產需要大量人員時，就會大規模擴招勞動力。這種隨意、不規范的勞動力和資本替換關系，難以保障企業的穩定發展。

（一）優化人力資源配置。

企業可以通過會計計算方式，分析勞動力的數量和質量關系，合理優化人力資源配置，從企業的實際情況和發展要求出發，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據企業的實際經營情況不斷地進行修正和完善。企業將勞動力的薪酬設定為一固定標準，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時，就需要增加勞動力的數量，相反當前者小于后者時，就需要提高勞動力的質量。這樣科學計算，合理規劃，才能幫助企業實現經濟利益最大化。

（二）招聘標準和培訓制度相結合。

從勞動經濟學角度來看，企業除了要嚴格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業提升經濟效益貢獻力量。

（三）制定科學人力資源發展規劃。

勞動經濟學任務，制定科學的人力資源發展規劃，可以幫助企業持續穩定提升經濟效益。企業在制定人力資源發展規劃的過程中，要從自身的實際出發，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現企業綜合效益穩步提升的目標。

三、結束語。

綜上所述，人力資源管理在企業持續發展的過程中發揮重要的作用，需要企業負責人和相關人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經濟學為指導，加強在優化配置、招聘培訓結合、制定科學規劃等措施，提高企業人力資源的管理水平，推動企業持續穩步發展。

參考文獻：

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇三

目前我國大約有300萬-500萬人力資源管理從業人員。而真正的人力資源專業人才大多數是從傳統的人事工作轉入人力資源管理工作，據市職業技能鑒定指導中心介紹，企業人力資源管理近幾年來一直是報考的熱門。

背景：該證書由勞動和社會保障部設計，相比其他同類證書，更貼近國有企業的人力資源模式。由于經過上百份的調研，考核內容比較符合我國現實的人力資源管理國情。

職場認可度：幾年持續看好。

據悉，目前大集團公司的人力資源總監一般月薪在1萬至1.5萬元及至2萬元；薪酬經理、招聘經理等大約在6000元至1.2萬元之間。由此可見，人力資源管理師是當下的“熱門”行業，這也正是人力資源管理師資格認證受追捧的原因之一。

考試詳情：本職業共設四個等級，分別為四級企業人力資源管理師、三級企業人力資源管理師、二級企業人力資源管理師、一級企業人力資源管理師。

專家有話說。

多年從事人才服務的北方人才市場網絡招聘部的王守成部長告訴記者，實際上企業對求職者簡歷中的證書內容并不十分“感冒”。以證書品種最為豐富的it業為例，計算中心的'專家說，持證者所學知識足以通過考試，但卻可能無法應付工作。因此，可以這樣來評價it證書的作用：如果你有工作經驗，證書就很有價值，它的確能表明你熟悉程序員或網絡工程師應該掌握的東西。同樣，不少知名企業表示，他們更看重實際工作能力而非證書和學歷，正如一位外企人力資源經理所講：“我們需要能為企業創造利潤的職員，光有一堆證書有什么用？”王守成認為，大學生擁有一定的證書是必須的，是將來就業的一個通行證。但如果盲目地追逐這股考證熱，看到哪個證書成新寵就去考哪個，那只會連累自己，本末倒置，影響自己專業的學習。

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人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇四

根據《中華人民共和國勞動法》以及有關法律、法規、規章和政策的規定，經雙方平等協商，乙方為甲方城鎮(農民)合同制職工，并訂立本合同。

按下列第______款確定：

(一)本合同為有固定期限的勞動合同。合同期從_____年_____月_____日起至______年_____月_____日止。其中熟練期(培訓期、見習期)從_____年_____月_____日起至____年_____月_____日止;試用期從______年______月_____日起至_____年_____月_____日止。

(二)本合同為無固定期限的勞動合同。合同期從年月日起至法定或約定的解除(終止)合同的條件出現時止。其中熟練期(培訓期、見習期)從_____年_____月_____日起至____年_____月______日止;試用期從_____年______月______日起至_____年_______月_______日止。

_____月______日止;試用期從_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

二、工作內容。

乙方同意按甲方生產(工作)需要，在_______崗位(工種)工作，完成該崗位(工種)所承擔的各項工作內容。

三、勞動保護和勞動條件。

甲乙雙方都必須嚴格執行國家有關工作時間、生產安全、勞動保護、衛生健康等規定。甲方應為乙方提供符合規定的勞動保護設施、勞動防護用品及其他勞動保護條件。乙方應嚴格遵守各項安全操作規程。

四、勞動報酬。

乙方熟練期(培訓期、見習期、試用期)間的月工資為________元;熟練期(培訓期、見習期、試用期)滿的定級工資為_______元。

乙方月工資為_________元。

工資發放日為每月_______日，甲方不得無故拖欠。

乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關法律、法規、規章、政策以及甲方依法制定的規章制度執行。

五、勞動紀律。

甲乙雙方應嚴格遵守法律、法規、規章和政策。甲方應依法制定各項具體的內部管理制度。乙方應服從甲方的管理。

甲方：_______________乙方：_______________。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇五

摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩定發展的必要管理手段。

通過薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發揮主觀能動性，促進單位的和諧穩定發展。

1、薪酬管理綜述。

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。

現階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：

一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。

二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。

這樣的薪酬方式根本上解決了等級多、薪酬差距小的現象。

三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。

筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。

五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規定的范圍內根據個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。

六是薪酬股權化管理制度：其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。

七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。

2、建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平。

一是合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發展。

在薪酬管理領域中，往往實務推動理論不斷發展。

西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。

因此，要解決我國經濟改革中的激勵問題,就要不斷借鑒國外有關先進理論。

盡快把我國的實際與現代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。

二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。

目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現象。

要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。

要建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。

三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。

現代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發為目標，建立相應的薪酬管理制度。

薪酬對于每個等級的員工來說都是很重要的，因為薪酬的高低首先是定位了個人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認可其工作能力，而一旦公司認可了其能力，也就代表了此人的地位相對提高;其次薪酬的高低也影響著員工個人甚至員工家庭的物質水平，薪酬高了，其本人也是一種動力，其家人也會跟著深受其益。

所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵員工的辦法和手段，將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績的原則上，目的就是通過加薪的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業精神，從而充分發揮員工的主觀能動性。

而薪酬往往需要建立在業績的基礎上，所以，薪酬的階梯提高也會相對大大提高單位的效益。

(1)公平的激勵薪酬也是所有企業的每個員工的共同的要求，也是最為基本的要求，是企業薪酬得以運行的保證。

(2)把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。

員工與單位其實是一種共榮俱損的統一關系，只有單位穩定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發展機會，員工的共同努力也才能使企業不斷發展。

(3)建立技能和業績付酬機制。

現代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企業是對每個員工實際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵體制，也會使員工的能力充分發揮出來，從而帶給企業更多的業績以及利潤。

無論是員工體現價值還是單位要求都要通過技能與實際業績來體現，所以業績和技能應該是唯一衡量員工能力的標準。

(4)適當的增加員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。

因為基本工資由于其具有一定的穩定性，所以往往會讓員工感覺是自己個人理所當然和習以為常的收入，而這樣的習慣恰恰促使員工感覺沒有了競爭力，也沒有了動力，在員工心里覺得應該自己的基本工資應該比其他人多一部分才公平，因為身邊同事能力確實比不上自己，這樣的情況可以說在每個具備真正實力的員工心理一直存在，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案，以業績為階梯基礎;另外還增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。

(5)使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。

員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻而定。

這樣的薪酬對于員工來說更公平，更有挑戰性，當然，對于確實沒有實力的人來說確實是很失望，但是在市場競爭激烈的時代就是如此，能者生存，劣著淘汰。

(6)加大專業人員、管理人員和領導者的工資收入的差距。

讓真正有能力的人認識到自己的價值，也同時讓沒有能力的人認識到與其他同仁的差距。

(7)工資標準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。

特別是專業技術人員的工資等級間的差距要更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間，從而起到薪酬激勵的目的。

(8)職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨著技能水平的提高，職位和工資也會緊跟著相應上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術能力。

(9)將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合。

四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內部公平性的體現，要充分發揮薪酬制度預想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。

要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。

每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。

透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰，具體包括以下幾個做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領導外，也應該有一定數量的員工代表;(2)職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解;(3)發布文件詳細向員工說明工資的制定過程;(4)評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產生誤解;(5)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。

參考文獻：

[1]?薛香魚.淺談加強企業薪酬管理的有效途徑[j].科技情報開發與經濟,，(19)：4.

[2]?匡玲.企業薪酬管理分析與實踐[j].物流工程與管理,2009，(5)。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇六

摘要：人力資源管理和勞動法律的和諧并存是促進就業、保障勞動者權益的關鍵。目前在人力資源管理與勞動法律的結合方面還存在著比較多的問題，對我國經濟快速發展產生了一定影響。本文從勞動法律和人力資源管理的和諧并存注重的要點和一些具體措施出發，促進勞動力市場進一步規范化。

勞動法律在企業管理和合同簽訂當中起著十分重要的作用。勞動者法律意識的增強使得企業管理必須按照法律的相關規程進行合同的簽訂等工作。二者之間的關系并不是對立的，國家以勞動法律的形式監督企業人力資源管理的形式與效率，而企業的人力資源管理又要依托于勞動法律的支撐。

1.相關定義。

我國的勞動相關法律作用在于調整和規范雇主和員工之間勞動關系，其中《中華人民共和國勞動法》是最重要的法律基礎。人力資源管理以企業為主體，指的是企業為了提高自身的社會效益和經濟效益而采取的一系列員工管理行為的統稱，包括員工的錄用、待遇、培訓、離職等，人力資源管理要根據企業的實際情況和員工的實際情況進行具體操作，同時也要遵循國家制定的相關法律法規。

我國勞動法律和企業的人力資源管理呈現出一種互相影響和促進對方發展的關系，在中國的企業進行人力資源管理，其發展必須受到勞動法律的指引，而企業人力資源管理的創新又勢必會倒逼我國勞動相關法律不斷完善。在勞動法律頒布的.初期，企業人力資源管理和勞動法律呈現一種強制性的態勢，而隨著經濟和社會的發展，二者開始逐漸融合，這也使得我國的勞動力就業市場變得更加規范化。

由強制階段到融合階段的過渡可以說是一個國家的勞動力維權意識和企業意識開始覺醒的階段，在強制階段時期，國家通過法律的強制性作用對企業不符合相關法律法規的人力資源管理行為進行限制和引導，在這個過程中還有可能會用上一些其它的措施。勞動法律的側重點在于使得勞動力的合法權益得到保障，而企業人力資源管理的目的是使得企業自身的效益最大化。當勞動者的合法按權益被侵害的時候，勞動者可以根據我國勞動相關法律對企業進行起訴，也可以通過相關組織對此類事件進行處理。

當經濟進一步得到發展的時候，企業對勞動法律所規定的相關條例已經比較熟悉，而且這時需要的是員工的工作效率。企業的人力資源管理也就會更加側重于如何增強員工的工作效率，這就和勞動法律中對于勞動力合法權益的維護結合到了一起，所以勞動法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。勞動力和企業的利益雖然表面上看起來有所沖突，但它們并不是“零和博弈”，而是需要互相促進互相發展。

首先，企業要以人為本的樹立管理觀念。二者目的都在于保障人的利益，勞動法律和企業相關人力資源管理有所沖突的時候必然是因為企業發展沒有考慮到員工的利益，需要企業對自身進行調整，注重員工利益和企業利益的同意，深入學習以人為本的管理思想，為員工提供良好的工作環境和工作待遇，從而增強員工的工作積極性，使得企業效益能夠進一步提升。

其次，企業的員工相關制度要根據法律法規不斷完善，具體來說是企業福利需要進一步改善。員工和企業是契約關系，這也就意味著利益將會是員工和企業之間的唯一紐帶，只有完善了員工相關制度，員工才會以更大的激情投入到工作當中去。目前企業針對這方面都采取了一定措施，如使用成長性的薪酬制度使得員工能夠更積極地參加工作；為員工繳納“五險一金”使他們沒有后顧之憂。同時科學合理的企業績效考核制度也可以在勞動法律的基礎上推出，員工對自身有充分的了解，明白自身在企業發展中應該承擔怎樣的責任，使企業整體和結構都得到優化。

最后，企業要根據勞動法律精神和人力資源管理技巧，使得員工心中有更多的企業歸屬感。對于企業來說，市場競爭讓企業不能投入過多的精力在員工福利和員工成長上，這種時候就要重視對于員工的技術專業素養培訓，只有這樣企業才會有更多的競爭力面對市場大潮。集思廣益也是企業發展的方法，目前很多企業使用的員工持股模式就是人力資源管理的奇招，員工能夠從企業的發展中獲得更大利潤，也會真正為企業能否順利發展而擔憂，和企業更好地融為一體。

總之，勞動法律和企業人力資源管理的和諧共存有其現實依據和現實需求。勞動法律的制定充分考慮到了勞動者的合法權益在企業中應該怎樣得到維護，而企業人力資源管理的目的也是增加員工的利益來確保企業的正常運轉，二者之間不僅不矛盾，還需要相互融合和諧共存。

參考文獻。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇七

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇八

所謂家族企業，是指以血緣關系為基礎，以家族利益為目標，同一家族成員掌握全部或大部對企業的所有權和對企業具有實際控制權的企業。現階段，我國的家族企業是我國非公有制經濟的重要組成部分之一。作為我國民營企業的一種主流企業形式，家族企業無論在發展生產力、擴大勞動就業方面，還是在滿足社會需求、促進地區經濟繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來，我國的家族企業發展比較迅速。然而，家族企業的平均壽命卻比較低，可持續發展問題成了困擾著家族企業發展的重要問題。究其根源，主要是家族企業有意或無意間忽略了加強人力資源管理的問題。因此，要實現我國家族企業的繁榮發展和不斷發展壯大，就必須對當前我國家族企業人力資源管理的相關方面，進行較為深入的探討和思考。

一、當前我國家族企業人力資源管理的現狀。

人力資源是知識經濟時代的第一資源，也是知識經濟時代的重要組成部分，是企業生存和發展的必備資源。當前，家族企業是我國非公有制企業的一種主流企業形式。無論是何種方式的家族企業，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業人力資源管理的根本目的是把企業所需的人力資源吸引到本企業來，將他們保留在本企業之內，并調動他們工作的積極性，開發他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業的發展壯大。隨著市場經濟改革的不斷發展，家族企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，我國大部分家族企業在人力資源管理上普遍出現了如下的情況：

1.家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業的人事管理。在家族企業中，所有權主要為業主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔任，企業集團下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據。即使有些家族企業發行股票成為上市公司，家族仍然以多數股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業的經營決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎上老板自己作決策，同時要求下屬絕對服從。這種高度集中的決策機制，在家族企業創業初期是高效率的，能夠形成強大的領導核心與執行能力，能適應市場的瞬息萬變并做出迅速的反應，推動企業快速發展。然而，由于家族企業的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業的命運維系于一身，特別是當家族企業規模越來越大、企業主要負責人綜合素質不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業的長遠發展埋下了“危機”。

2.注重親屬、關系的管理模式。大多數家族企業在用人方面側重于近親使用，任人惟親，而不能對社會優秀人才進行“擇優錄用”。在家族企業中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。這種注重關系的企業治理方式，能夠借助親情增強家族內部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。在我國家族企業，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實。《中國私營企業發展報告》表明，20.9%的私營企業主愿意自己的配偶參與企業管理，而絕大多數私企老板都為子女“預留”了接班位置。據調查，在家族企業中，總經理、副總經理有66%來自策事長或總經理親屬，其他重要部門(如采購、則務等)的人員多來自董事長或總經理的親屬和朋友。家族企業試圖用血緣、親屬關系來保證企業資金的安全，來確保企業的順利運轉。總而言之，家族企業主要是靠血緣關系、朋友關系和親屬關系進行管理的。所以，注重關系式治理，是當前我國家族企業人力資源管理的比較盛行的做法。

3.重使用輕開發的用人制度。人力資源在知識經濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發最有效的方式就是教育培訓。許多經濟學家認為，對智力資本的經營是企業經營的最高層次。但是，目前大多家族企業還沒有達到這樣一個階段。家族企業中普遍存在著“重使用輕開發”的現象，而這種現象主要體現在對員上培訓出現“內外有別”的情況。對于家族內部成員，尤其是子女的教育和商業技能培養極為重視，甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養的投資成本，擔心對人力資源的投資得不到回報，缺乏充分開發培養的積極性。不少勞動密集型企業，寧可花費大量資金進行設備投入，也不愿意增加人才培養的投入。在我們對某地區家族企業人力資源管理的調研中發現，51%的受調查企業未制定培訓計劃，49%的受調查企業雖然制定了培訓計劃，但是其中71%的企業執行不力或沒有執行。93.8%的企業培訓投入在5%以下。這種情況的存在，無疑將企業人力資源的能力局限在現有水平上，一旦企業發展壯大，則缺乏相應的人才支撐，從而制約企業的發展。

改革開放以來，家族企業以其快速的發展逐漸成為我國非公有制經濟的重要組成部分，在國民經濟中已占據了重要地位，發揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業中亟待解決的重要問題。目前我國家族企業人力資源管理中存在諸多問題，主要表現在以下幾個方而：

1.人力資本產權不明晰。企業人力資本產權，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質資本所有者博弈而得到的相關權利，這個權利最終表現為收益權和部分控制權。它由勞動者的知識、技能和體力等構成。家族成員之間由于特殊的親屬關系，不但物質資本產權不甚明確，人力資本的產權更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因為產權不明晰，許多成員并不能從家族企業中得到體現其人力資本價值的收益。主要表現為：某些家族成員為企業發展做出了貢獻，但因為在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現其人力資本的收益。這種產權模糊的狀況，不僅影響家族企業的健康發展，嚴重時還可能引起家族成員內訌，最終導致家族企業分崩離析。

2.聘用人員排他性現象突出。家族企業的人力資源模式，不利于吸收更有價值的社會人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業需要人時，首先想的是用家族內部人員或者是親朋好友介紹的人員來補充。但家族內部人員和介紹來的人員，并不一定掌握本企業的專業技術和相應的管理能力。另外，家族企業招聘人員的方法也比較簡單，一般只是按照個人簡歷情況作概括性地了解而沒有進行全面測評即被聘用，這樣就出現人與事不匹配，最終導致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業，不能將自己的能力充分地發揮出來。

3.激勵機制不健全。有效的激勵機制能夠激發員工的潛能。但在家族企業中，企業與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關系，企業主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵和懲罰”。從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額以后，物質刺激并不總能起到預期的作用。同時，家族化管理的企業，由于內部特殊的人際關系格局，使得“圈內人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對于企業缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認為他們未必靠得住。這種觀念不僅會破壞企業的團結，而且還會影響非家族員工的積極性，降低員工對企業的向心力。因此，家族企業員工較高層次的受尊重的需要以及自我實現的需要也難以在工作中實現，致使他們缺乏一定的精神激勵。

4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業對人力資源管理觀念的淡薄，從而導致家族企業對員工的人文關懷不夠，使家族企業的發展缺乏有力的人力資源支持。我國家族企業的資本和股份主要控制在一個家族手中，企業領導層的核心位置由同一家族成員出任，企業運營主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強成員間的協作意識，降低管理上由于信息不對稱而付出的監督成本。但是，企業內部組織結構脆弱、管理型人才和技術型短缺，這是目前我國許多家族企業不能實現持續發展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發、培訓等方面，家族企業不愿意自己投資培養，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質量。

5.人力資源制度建設不規范。家族企業人力資源制度建設不規范，主要表現在家族領導者的決策隨意性較大，且規范性與可操作性不強。在市場經濟中，家族企業或泛家族企業自主性和靈活性比較大，對市場信號反映靈敏、決策快，可以加快調整經營和生產方向。但是，在人力資源制度建設和執行中，卻表現出很多不規范之處。例如，一些家族企業對員工的招聘、錄用、培訓、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學、合理的制度。在處理和解決這些事情的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點。尤其是在企業的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對非家族成員要求苛刻，一旦違規處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質人員招至麾下，加速了企業人力資源的流失。

如何加強積極有效的家族企業人力資源管理工作，充分調動家族企業員工投身企業發展的積極性，是家族企業面臨并著力亟待解決的問題。社會主義市場經濟的不斷發展，人們思想文化素質的提高，要求家族企業必須加強人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實際以及適合他們特點的用工新途徑，促進我國家族企業的持續健康發展。

1.建立現代企業制度。現代現代企業制度，是加強家族企業人力資源管理的制度保障。建立現代企業制度，不僅適應國營企業，同樣也適應家族企業。家族企業要想規范、健康發展，就必須建立健全現代企業制度，而現代企業制度的首要特征就是產權清晰。產權清晰不僅要求企業各物質資本所有者之間的產權清晰，還要求企業物質資本所有者和人力資本所有者之間的產權清晰明了。對家族企業來說，只有建立起現代企業制度，才能從根本上解決人力資本產權不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學，以推進企業的各項工作順利進行。

2.強化科學公正的用人意識。家族企業在規模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據事業發展對不同層次人才的`需求，面向社會吸取更有價值的人力資本。二要嚴格執行招聘制度，企業在在招聘過程中，必須將企業的利益最大化放在首位，擇優錄取，嚴格考核，用剛性的商業原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機制，這可以使家族成員在適當的時候以適當的方式轉換到適當的位置，從而避免家族成員合理流動引發的家族關系不協調對企業經營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業內部人才的浪費，并保證企業的長足發展。

3.實行有效的激勵機制。行之有效激勵機制，能夠把企業員工的工作熱情和潛能充分調動和挖掘出來，推動企業的發展和壯大。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，家族企業要結合本企業的實際，實行科學合理的激勵機制。合理、有效的激勵方法，能夠提高員工的士氣和忠誠感。一般來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵方面，家族企業可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的環保，形成企業與員工的命運共同體；精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，給員工創造實現人生價值的機會，創造有特色的企業文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

4.規范人力資源管理體系。家族企業人才的發掘與培養，是一項長期而細致的工作。企業必須要從根本上規范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發與培養戰略，并在企業中形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展常盛不衰。因此，家族企業必須樹立制度和規則意識，建立健全包括招聘錄用、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系等項工作在內的人力資源管理體系。此外，家族企業的企業主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進能出的用人機制，實現人力資源管理由“人治”向“法治”的轉變。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇九

隨著近幾年國家對各類實驗檢測的高度重視，檢測隊伍的建設也越來越引起關注。檢測隊伍是檢測項目執行的重要組成部分，他們著手于實踐，努力達到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊伍建設的關鍵部分，通常我們都會以工作壓力、滿意度和實驗室歸屬感來對工作人員的實際工作情況進行研究，確保他們在工作時是全身心的投入。

一、單位檢測隊伍建設現狀。

檢測隊伍的建設對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業的實驗能力和良好的心態，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設的一個嚴格考驗。

1.工作人員壓力偏高。

從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經沒有當初剛入職的工作激情了，這時候生活和工作都已經達到了瓶頸，他們對于職業的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛入職人員，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。

2.工作人員滿意度一般。

執行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛入職的年輕工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業未來發展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經進入了疲倦期，對于現有情況不存在較大的反應，他們的滿意度處于中等水平。

3.工作人員對單位歸屬感較高。

根據學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發展的工作，這時候家庭生活的經營在生活中占據很大地位，所以他們輕易不會離職。

二、加強檢測隊伍建設的措施。

1.從個人而言，強調工作人員的職業素質。

（1）培養職業認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發展，而檢測才能更加有效的進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產生一定的自豪感，這時候他們的職業認同感也會不斷升高。

（2）提高工作人員的職業能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。

2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業發展。

（1）加強對檢測隊伍未來發展研究。通過與國內外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發展研究。只有在工作人員對自己的未來發展充滿信心的情況下，單位的發展才能更加穩定。

（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發展情況進行調查，完善檢測單位的相關規定，實行更加科學、規范的管理模式，并在這個基礎上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設定等一系列員工最關心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。

（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產生不滿，從而促進檢測單位的健康發展。

總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。

參考文獻。

[1]李霞，姜遠達，胡曉芳.重視人力資源管理加強實驗隊伍建設[j].實驗室研究與探索，（8）。

[2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學，（5）。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇十

態度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎上對人、事、物的評價性陳述，態度主要包括三個要素即認知、情感、行為，其三個要素之間以及要素與態度之間是相互關聯、不可分割的態度統一體。

從縱向角度來看，態度最終表現為一個人的行為方式。當對人、事、物進行評價時，個體首先會對其產生自我認知，例如“不負責任是不對的”，然后在認知的基礎上會對其表現出強烈的情感反應，例如“嚴肅、微笑”，情感直接影響著個人的行為方式，例如領導對下屬的優秀工作業績表現出很滿意的情緒，此時領導就可能會對下屬進行表揚，最終領導的表揚下屬的行為就是其對下屬態度的最終體現。

從橫向看，認知、情感、行為和態度之間是沒有優先順序、相互影響的。態度的三要素都影響的態度的最終體現，決定著態度的表現形式。情感可能直接決定著態度，進而影響個體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務，此種情感反應就會讓職工表現出不愿意的態度，就會表現出回避的行為。除此之外，認知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認知，以保證消除被面試者的不滿。

如果招聘經理對某個被面試者表現出強烈的認可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現不滿意，在行為上也要按照經理的意思錄用該人，此種現象正是“認知失調理論”的真實體現。

認知失調理論主要體現的是個體對某人或事件的認知與其表現出來的行為不一致的現象，其暗含著個體的行為方式及表現出來的態度建立在對事物認知的基礎上。與認知失調理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現的是個體會根據過去的行為、態度實踐來選擇對同樣或類似事件的認知及行為反應。好經驗的發揚、不足經驗的改進正是自我知覺理論的體現。

人力資源管理者應該深入地了解態度相關的理論，為人力資源的各模塊的設計與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進行，首先要改變員工對績效考核的認知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進行細致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據客觀的績效考核結果對員工的真實績效反饋，使其績效得到切實的改進，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發揮績效管理的功能。

在招聘面試環節中，“態度”理論也有著重要的應用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結果，面試者就應該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內容的認知，也能夠判斷出被面試者的價值觀類型，更進一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實動機。

總之，對“態度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導、預測、評價意義。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇十一

論文摘要：本文從外包的概念出發，提出企業人力資源外包產生的背景和優勢，人力資源外包興起的動因，對我國企業人力資源外包的制約因素進行分析，并指出目前我國人力資源外包情況呈現出的特點和問題。

論文關鍵詞：人力資源外包探析。

ahaoad于1990年在《哈佛商業評論》上的《企業的核心競爭力》(thecorecompetenceofthecorporation)一文中首次提到了“外包”(outsourcing)這個詞。所謂“外包”即：企業通過與外部的業務承包商簽定合同，讓他們為企業提供某種產品或服務，而不是在本企業內部使用自己的雇員來生產這種產品或服務。人事外包是人力資源管理的一種新形式，近年來在世界范圍內日益興起。世界500強公司中的絕大多數正在使用hr外包服務。據國際數據公司預測，人事外包業務是人力資源服務市場中發展最快的業務，目前提供這種服務的企業的業務量正直線上升，全球hr外包服務額達到1510億美元。人事外包迅猛發展的趨勢表明，這種人力資源管理的新形式可以成為企業提高人力資源管理水平的有效途徑。人事外包正在世界范圍內成為一種發展趨勢，人事外包策略也正在成為企業發展的一種重要策略工具。

1.企業人力資源外包的背景及外包的優勢。

1.1.企業人力資源外包的背景。

隨著以全球化和internet為特征的新經濟時代的到來，產品日新月異而生命周期加速縮短，企業面臨著更加激烈的競爭。為了適應更加快速的技術革命，迎接知識經濟的挑戰，參與世界競爭，許多企業都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展。知識經濟的產生出現了大量前所未有的以知識為特征的社會化分工，并且成為產業鏈的一個中間部分。人事外包正是知識經濟下新型勞動分工的體現。

這樣的人事外包公司的出現，意味著人力資源管理理論的發展和技術的進步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業化的技能。知識的專業化使提供這種知識的服務有可能成為知識產品，通過市場分工實現其價值。企業的需求是人事外包的市場。當企業內部無力提供這種專業化服務，或者自主服務不具有規模經濟性時，人事外包是一種有效的選擇，即通過長期合約的形式，避免企業內部過高的人力成本和“協調成本”。通過人事外包，由專門的公司和專業人士集中處理事務，對外部服務機構來說具有規模效益，對客戶公司來說可以降低成本。人事外包的性質更傾向于長期合約。由于人力資源管理活動的復雜性，外部服務機構和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長期相互的信任。通過建立長期合約，交易雙方可以減少交易中的機會主義，在降低交易成本的同時，降低短期交易帶來的高度不確定性。

人力資源外包正是在這樣的社會大背景下應運而生的。它是幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。

1.2.企業人力資源外包的優勢。

近年來，人力資源業務外包在世界范圍內漸成風潮，正是基于這種管理形式它有如下優勢：

(1)幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

(2)提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率。

(3)規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進作用。

(4)降低成本、舒緩資金壓力，克服企業很多的規模經濟弱點。在國內由于勞工權利意識的高漲、就業安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用(包含遣散費、退休金)及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業務外包則可以降低企業風險，擺脫雜務干擾，最終引導企業專心經營核心資源，發展核心競爭優勢。

(5)避免大量投資于人才所帶來的不確定風險。

(6)簡化流程，節省時間，提高員工滿意度。2.企業人力資源外包興起的動因。

2.1.人事外包減少了分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。在美國，一個典型的組織中，平均每年用在每個員工身上與人力資源管理事務有關的開支約為1500美元，效率較低的公司這項開支是此數目的.2-3倍。而行政性、事務性、非經常性活動的支出等占人力資源管理開支的相當大的一部分。對企業來講，從專營業主那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本和贏得對公司更大的價值。因為專營業主往往以較低的價格提供較佳的服務。

2.2.人事外包能使組織把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。在激烈競爭的情勢下企業沒有過多的精力去關注于企業價值鏈的其他環節。對公司的如招聘員工、新員工培訓、工資發放、人事檔案管理等轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業構建核心競爭力。

2.3.外包能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度。當企業的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務外包給社會上的專業服務公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。peo公司和“臨時”雇員公司可以幫助企業突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說明書和崗位規范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等。

2.4.人事外包有助于企業留住優秀員工。人才安全問題已經成為企業人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是企業發展所面臨的最大挑戰。優秀的peo公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業的綜合性專業知識、技能和經驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

3.我國企業人力資源外包的制約因素。

隨著企業對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構的迅速發展，人力資源外包這一當前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢?業內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，人力資源外包服務是否可行，還有其他的制約因素。

3.1.目前沒有統一的服務收費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題。

3.2.人力資源外包的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網絡化程度，也會是制約人事外包服務發展的一個因素。

3.3.一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業主的素質還有待于全面提高。

3.4.目前不少企業依然停留在“人治”方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見，只有企業管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到人力資源外包服務的必要性和有效性。

3.5.我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其它外包行業的運作。所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規范經營和專業化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。

4.目前我國hr外包情況呈現出的特點和問題。

4.1.企業對hr外包特別是勞務派遣的認識不足，hr外包業務大多只停留在員工檔案關系、人事社保等比較初級的方面;勞務派遣在員工管理方面的優勢還沒有被充分認識。

外包發展水平比較低，多數企業還沒有或不準備采用hr外包，有部分采用過的企業也因某些問題而放棄使用。

4.3.企業勞動爭議風險大，規避勞動爭議風險成為企業采用hr外包的一個重要原因。

4.4.外包服務商的質量和專業素質是企業最關注的也是風險最大的因素，相反價格及成本因素則考慮不多;外包服務商的服務質量和專業素質亟待提高。

外包中員工的意愿和利益沒有得到足夠的重視，hr工作中的服務意識還比較欠缺。

因此，盡管目前人力資源外包的發展勢頭如火如荼，但能否最終在國內扎穩腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇十二

在人才管理中，需要不斷的提高企業的人才實力，主要是通過培訓的形式來激發人才的不斷進步，進而更好的`為企業服務。企業可以通過以人事部負責培訓的人員為領導的內部培訓體系建立項目組，成員為來自直接生產部門，現場品質部門和產品工程部門的資深工程師和主管，他們將用固定的時間完成該企業的基層員工培訓體系的建立工作。首先，進行構架員工培訓體系框架階段，確定培訓的工作目標。

其次，編寫員工培訓資料及講師選拔階段，提高培訓的有效性和針對性。再次選擇試點生產部門員工試運行階段，在培訓中發現問題和解決問題，最后，為整體項目總結及管理文件標準化階段，對培訓工作進行系統的總結，為進一步提高培訓效果打下基礎。在人事部培訓主管的領導之下，培訓小組成員需要不斷的修訂i內部培訓系統規定，為每一個職位都搭配相應的產品生產基礎知識的要求，為每一位基層管理員工建立了必須要掌握的生產知識的培訓檔案。這樣，如果對應的職位上的管理者還缺乏該職位需要的產品生產知識和管理知識的時候，人事部可以安排其參加培訓，對于新進來的員工，也安排了產品生產普及知識的培訓，并且隨著員工的職位發展而安排對應的培訓。

3結語。

工作氛圍是企業的一種環境因素，也是企業團隊精神的一種體現，但工作氛圍是一種軟環境，是看不到摸不養的東西，企業管理中對工作氛圍的改善不是通過制度或硬件措施的完善來進行改變的，而需要通過人的具體行為來不斷的完善企業內部管理行為，進而改善企業的工作氛圍。一個良好的工作氛圍可以有效的提高企業的工作效率，進而提高企業的競爭實力。在工作氛圍改善的過程中，人的作為至關重要。

所以企業首先提倡并引導營造團隊合作的氣氛。企業的工作氛圍改善可以通過組織形式完善來實現，比如，企業的管理高層可以通過授權的形式將權利下放給中層，并通過彼此協作的關系來完成組織目標，這種和諧的關系可以有利于激發人的活動，實現企業人才價值的最大化體現。中層經理在日常應排除十擾，讓同事與同事之間相處融洽、互相認可，充分發揮團隊合作，共同達成工作目標，在工作中共同實現人生價值的氛圍。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇十三

摘要：伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發展,但在發展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題。我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業,應該有著與自身發展符合的企業文化,良好的企業文化。勞動合同法的發布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。

伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發展,但在發展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題,這些問題的產生,也間接的表明了我們國家現在的社會兩極化分布嚴重,勞動者和雇用單位發生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調節這兩種關系,讓這種不好的局面發生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環節很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據法律來維護自身的權益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。

一、我國現階段的人力資源管理狀態。

1.企業的人力資源管理工作的主要方向發生改變。

我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發展趨勢,許多企業開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業內部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業重要的組成結構。

2.人力資源管理仍然只看到企業眼前的利益。

對于現在的人力資源管理工作,很多人將企業在人力上的投入設為重點,很多企業都要求員工聽話,對其進行嚴格的控制,但往往會忽略了員工自身的發揮空間。企業這樣嚴格的要求雖然節約了開支,增加了收益,但企業追求過多的近期利益會導致員工培訓機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發揮出來,自身的價值與企業的理念追求沒有很好的結合在一起,使員工和企業之間的關系日益緊張,最后可能導致員工離職等現象,造成企業很大的損失。

3.企業對自身文化的建設不夠。

一個好的企業,應該有著與自身發展符合的企業文化,良好的企業文化,可以彰顯出這個企業有著很好的人力資源開發管理系統,也表明了這個企業的根基扎實。良好的企業文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發揮出來,更好的為企業服務。而且企業文化可以對企業日后的發展方面有很好的指導方向。這些都是企業文化所帶來的好處。因此,一個好的企業擁有好的企業文化是非常重要的一件事情。

二、勞動合同法中的新規定。

1.與之前的勞動法相比較,企業在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業沒有和勞動者簽訂合同協議,那么企業就有義務給勞動者支付一定的補償金。

2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。

3.在新的勞動合同法中,更加明確的規定了如果企業和勞動者在勞動合同關系到期的時候,除非勞動者的個人原因導致,用人企業仍然需要對勞動者進行經濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規定了只要勞動合同到期,用人企業就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經濟糾紛。在新的勞動合同法中,規定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業好,企業在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。

4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規定了只有在兩種情形下,企業才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業就不能夠擅自在合同中設立違約金條款,這是不符合法律規定的。這樣的規定也是為了保護勞動者的合法利益。

1.積極建設企業文化。

勞動合同法的發布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。在這基礎之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業首先考慮的問題。企業文化的建設,便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業文化,一個企業便是有了靈魂。員工對企業文化的認可,大大增加了員工為企業服務的愿望。讓員工更加賣力的為企業服務,避免跳槽等現象的出現。

2.完善薪工制度。

一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業服務。多勞者多得,使得員工都想多位企業多貢獻,多拿一些薪水。合理科學的薪工制度,可以最大限度的激發員工工作的積極性。

3.招聘員工時多加注意。

一個好的企業建立的根本,首先是有好的員工基礎,如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業要注意的不僅僅只是應聘人員的專業、學歷等。還要對應聘人員的綜合素質進行考察,一個素質好的員工和一個素質差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓,可以增加他們對企業的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。

總結:新的勞動合同法的頒布,給企業帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關系,是企業人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業帶來很大的發展空間。勞動者也可以根據勞動合同法很好的保護自身的合法權益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。

參考文獻。

[2]袁素平.勞動合同法對人力資源管理的影響[j].中國高新技術企業,2008,(4).

[3]陳怡安.論勞動合同法對企業人力資源管理的影響[j]現在商貿工業,2008,(5).

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇十四

（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質量的高低。雖然大部分企業已經接受了“以人為本”的發展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當作企業發展的主要動力，去調動他們積極性，發揮他們的主觀能動性，激發他們的創造性。人是一個企業發展的核心推動力，決定著企業成敗的關鍵，在市場競爭中代表著企業核心的資本，但是大多數中小企業由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關心企業的發展前途。

（二）企業缺乏專業的人力資源管理人員。由于社會發展迅猛，很多企業人力資源管理者不能跟上新時期、新發展的步伐，造成自身素質不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現實，使得企業在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業沒有相應的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發放、人員招聘等，這些只是傳統上的人力資源管理內容，與當前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質、懂技術、思想先進的.年輕高學歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應的社會經驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業的管理隊伍建設不能起到很好的推進作用。

（三）企業缺乏規范的人才選拔和培訓制度。在企業進行人才選拔方面，很多企業標準不一，很多人力資源管理工作者標準不一，在招聘的時候依據個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質大大降低。在人員培訓方面，大多數的中小企業缺乏合理的管理培訓，缺少相應的崗前培訓與專業測試，在招聘中也是盡量招聘有相關工作經歷的。沒有相應的、長期的培養員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。

（四）企業缺乏相應的績效考核制度。大多數的中小企業沒有完善的績效考核制度，他們的考核標準很簡單，就是出勤情況和任務完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴重影響了工作的積極性。企業人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關聯，很多員工看到付出沒有相應的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業內部喪失了發展的活力與動力。

（一）轉變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業在新時期所面臨的困難和問題。總結方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學發展的道路，切實維護員工利益，增強其戰斗力，為企業的改革和發展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關心員工，把對員工的管控變成員工自由發展，讓員工充分發揮自身的特點去完成崗位的工作，實現企業與人的共同發展。

（二）加強企業人力資源管理。加強企業人力資源管理首先要規范企業的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業素質。規范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導著企業管理者在工作上統一標準，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業整體發展中做好大方向的規劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業的凝聚力；針對當前員工整體素質偏低、思想落后等方面，加強職工職業素養建設，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調動員工的工作熱情。

（三）完善人才選拔和管理培訓制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發其內心潛力和創造精神。完善人才選拔標準，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓也不能落下，防止員工與時代科技發展脫節。

（四）完善企業績效考核制度。建立科學績效考核制度，是對員工工作業績、工作能力與工作態度的肯定。企業每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創新。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇十五

為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定，不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨于全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

二、制定規章制度不能忽視民主管理。

《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。

三、招聘用工中的訂立合同要求細化。

針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此，企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。

四、長期用工制度需要慎重簽署合同。

長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現象。

《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的`，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

五、普通員工流動需要更新管理理念。

為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。

六、核心員工管理依托個性化約定。

企業的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇十六

人力資源管理是指企業如何科學、合理地對人力資源進行管理的一門學科，是企業管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業發展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進與完善，并且在實踐應用中得到了進一步的拓展。現階段，人力資源管理已經被大部分企業所認可，并且逐漸取代以往人事管理理念。現階段，相關研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓、薪資、福利等方式，對企業人力資源進行管理的全過程。實質上，人力資源管理是一項具有組織性和協調性的活動，以不斷激發員工工作的主觀能動性，進而達到企業生產的預期目標。這就要求企業應當完善人力資源管理方法，進而充分利用人力資源的優勢，為企業自身發展獲得更多的經濟收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應當達到企業發展的基本目標。

勞動經濟學是人力資源管理的主要學科，勞動經濟學對人力資源管理研究起關鍵作用，勞動經濟學主要研究經濟學理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動經濟學與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動經濟學領域，通常情況下，個人與企業的關系被稱為勞資關系，然而在人力資源管理中，個人與企業的關系被成為雇傭關系，勞資關系與雇傭關系本質相似，但是，研究的對象卻有所差別。在勞動經濟學中，研究的對象是指勞動力市場，然而，在人力資源管理中，研究的對象是指企業內部勞動關系。勞資關系是以市場進行調節的，并且不存在交易成本，主要是一種競爭關系，市場的競爭力越大，其資源分配效率越來越高，進而為企業獲得更多的經濟收益。對于雇傭關系，協調的對象是企業相關管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關系。在企業內部發展的過程中，合作程度發揮重要作用，合作的程度越高，企業就會獲得較好的業績，進而不斷提高企業的生產效率。因此，我們可以看出，勞資關系與雇傭關系研究的內容與目的.是不可分離的，兩者都是為了提高社會經濟發展水平，并且調整和優化人力與市場之間的關系。

20世紀50年代開始，各個國家的生產力和經濟實力都在不斷發展，生產條件也在不斷完善，社會形勢發生了翻天覆地的變化。因此，在社會發展的過程中，人力資源發揮重要作用。之后，美國經濟學家提出了人力資源基本理論，標志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進與完善，使企業能夠更好的優化配置人力資源。到了20世紀末期，以往人事管理已經無法適應社會發展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內容，都逐漸傾向于人力資源管理。現階段，人力資源管理，以傳統人事管理為基礎，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業員工的工作效率不斷提高。現階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業運行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業為自身獲得更多的經濟效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學、合理地分配人力資源。例如，員工職業教育培訓和員工職業生涯規劃，都是優化配置人力資源的主要體現，以不斷激發員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業發展獲得更多的收益。與西方發達國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發達國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業也在不斷進行摸索與發展，因此，人力資源管理也在不斷發展與完善，使其能夠逐漸適應我國的基本國情以及我國市場經濟和企業發展的基本模式等。然而，現階段，部分企業尚未充分理解人力資源的基本內涵，因此，不能科學、合理地運用人力資源管理方法，進而不能充分發揮人力資源的優勢，導致了浪費人力資源的現象，使企業的生產效率與經濟收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當主要體現在招聘與選拔人員方面，部分企業為降低生產成本，最大限度的獲取經濟收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業的平穩運行。在勞動經濟學中，勞動邊際費用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內，企業投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數量是可以發生變化的，企業會通過減少勞動力的方式，為企業獲得更多的經濟收益。以上的勞動經濟學理論，在不同程度上有利于中小企業的發展，然而，大部分中小企業卻沒有充分利用好這種勞動經濟學理論，并且在企業建立的初期，只是依據管理者自身的經驗招聘和選拔員工，而這則使得企業招聘的員工的數量不能與企業發展實際相適應。而且，伴隨市場經濟的快速發展，企業仍舊沒有充分認識到勞動經濟學與人力資源管理的密切聯系，不能對人力資源進行科學合理的優化配置。

四、結語。

綜上所述，通過分析勞動經濟學下的人力資源管理，我們能夠看出，勞動經濟學與人力資源管理存在密切的聯系，兩者相互作用、相互影響，在企業發展的過程中，人力資源管理發揮重要作用。因此，企業相關管理人員應充分認識到人力資源管理對企業發展的重要性，掌握勞動經濟學與人力資源管理的關系，在招聘與選拔員工的過程中，通過利用人力資源管理的基本原則，使員工數量與企業生產實際有機地結合在一起，不斷調動員工工作的積極性，進而為企業獲得更多的經濟收益，使企業穩固地向前發展。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇十七

現存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發的罷工潮，還是目前國內企業呈現出的“人才回流”和“用工荒”現象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區性、階段性和行業性的特征。在高成長和低碳經濟等外在表現形式背后，新型穩定的勞資關系已成為衡量企業生命力的重要指標。企業如何實現勞動關系的管理創新，建立新型和諧的勞動關系，已成為企業勞資管理創新的重要課題。

一、現代企業勞動關系管理現狀分析。

（一）勞動力供求關系失衡。

我國人力資源和社會保障部調查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現更多的就業機會，一定程度上緩解了就業困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業難等問題，因此，我國相關部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩定發展；另外，我國勞動力市場結構性失衡嚴重。其主要體現在：我國缺乏高素質、高質量、高技能的工作崗位人才，而低素質、低質量、低技能人力資源難以滿足企業的需求。

（二）地區性和行業性的供需失衡。

目前，我國東部和中、西部地區的諸多勞動密集型企業面臨著招工難等問題。根據國家統計局調查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業中具有22.5%的招工企業表示招工困難，并且，住宿餐飲企業占據所有招工難企業中的34.3%，制造業企業占據所有招工難企業中的24.7%，二者位居招工難企業的前列。

（三）多種用工形式并存。

勞動合同制度背景下，我國企業用工形式由以傳統勞務用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務用工為輔的用工格局轉變，其中勞動合同呈現多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節性合同以及無固定期限的勞務合同等。另一方面，宏觀經濟環境下，隨著企業之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業中突飛猛進發展，此時企業用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業的發展和健康成長。

（四）多種用工形式使得勞動關系趨于復雜化。

多種用工形式下，企業勞動關系逐漸趨于復雜化。以勞務派遣用工為例，勞務派遣工在企業中存在著勞務關系、崗位管理關系及勞動關系，以至于形成勞務輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關系，此時勞動關系逐漸趨于復雜化。同時，由于不同的用工形式對應著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發企業間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業勞動工極有可能出現混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。

二、我國企業勞動關系管理創新措施。

對于傳統勞動關系管理來說，其主要體現在企業以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業的發展及勞動體制的改革，傳統勞動關系管理已無法滿足企業的需求，此時需采取有效措施推進勞動關系管理創新。總結而言，勞動關系管理創新需著手于勞動關系管理制度創新，具體內容如下所示：

（一）建立多種用工形式并存的管理制度。

隨著我國各大企業快速發展，創新勞動關系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業多種用工形式并存的現狀，全面挖掘多種用工形式并存領域中潛在的不足之處，一經發現問題，政府勞務部門需在相關法規政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發展；另一方面，企業結合自身的崗位需求和生產經營特點，不斷完善和規范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現出其價值。除此之外，企業應以多種用工形式的實際狀況為依據，將各種用工形式緊密聯系在一起，構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業用工水平、降低人工成本的積極作用。

（二）建立現代企業勞動關系管理績效考核體系。

首先設立勞動關系管理績效評估指標，然后對企業勞動關系管理績效的影響因素進行分析，最后構建勞動關系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關系管理績效包括雙贏的勞動關系管理運行機制和雙贏的勞動關系管理的高績效性。具體要做到幫助企業員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業員工理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；旨在讓企業員工掌握正確處理企業內部發生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導員工掌握如何科學設計企業薪酬體系，體現公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優秀人才。

（三）健全集體協商制度，加大集體協商制度執行力度。

集體協商制度為推進企業和諧勞動關系起著十分重要的現實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協調勞動關系的相關法律、法規及規章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關系三方（政府勞動行政部門、工會、企業）協商機制是解決勞動關系問題理論指導和方向。把工資集體協商制度推廣到各個產業，使所有符合條件的企業全部開展包括工資集體協商在內的平等協商，全部簽訂集體合同；建立一支產業工資集體協商指導員隊伍，指導產業各企業具體開展工資集體協商工作和培訓企業工會集體協商代表。同時，我國政府部門及企業需加大集體協商制度執行力度，規避完善制度流于形式等不良現象，切實充分發揮其價值最大化。

（四）推行eap（員工支持計劃）項目。

現階段，我國世界五百強企業中，90%以上的企業均以推行eap項目，并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現代社會中，各企業推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環境。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩定自身焦躁情緒，學會壓力疏導和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰勝一切困難的自信心，規范自身行為模式。

eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務在于通過組織專業人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。

eap的預期目標與核心目標是從員工和企業兩方面出發的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關系、改善夫妻關系和親子關系和協助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業優化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇十八

摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的'一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。

事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。

其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。

總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。

4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。

三、結束語。

本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。

主要參考文獻：

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[2]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[m].北京：中國發展出版社，2002.

[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[m].北京：清華大學出版社，2007.4.

人力資源管理與勞動法律顧問（優質19篇）篇十九

人力資源管理與企業存在一定的關系，這種關系是指人力資源管理在整個企業管理中所處的位置。簡單說來，企業管理是為了實現已經設定的規劃和目標，對企業所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業擁有和投入的資源是由技術資源、物質資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構成的，因此這些不同資源的管理包含在企業管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業管理存在著部分與整體的關系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結合起來，而企業對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現有效管理的。在這個前提下，應該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業的組成部分，更是企業管理的重要組成部分。但是它不能解決企業管理遇到的全部問題，也就不能代表企業的管理。在企業目標和企業管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執行企業業績的好與壞不僅與市場有關系，而且與企業中人的因素有密切聯系，甚至企業在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業目標更好的實現。人力資源管理正是通過對企業人力資源出現的問題進行預見和解決來為企業的發展提供強大的動力支持，對一系列技術創新、營銷策略等方面的問題通過相關的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業發展有明顯、有效的促進和推動作用。

第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰略的規劃和制定；第二，為了促進企業管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業應當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業管理者通過發展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業的領導和員工充分認識企業的當前狀況和未來的規劃和愿景之間的差距，從而根據此差距來更加有效的制定計劃，規劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發和鼓勵企業的領導事先、主動的進行戰略性思考，培養其對于企業未來的謀劃思維。