隨著社會一步步向前發(fā)展，報告不再是罕見的東西，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。報告的作用是幫助讀者了解特定問題或情況，并提供解決方案或建議。這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

薪酬經(jīng)理述職報告 部門經(jīng)理崗位年終工作總結(jié)報告篇一

一、加強管理、保障安全

銀行科技工作中，安全為首要任務(wù)，科技工作的成果就在于各種銀行業(yè)務(wù)都能正常無事故的順利開展。首先，保障安全的最有力手段就是制度，我本著這一原則，多次與部門內(nèi)部人員討論制度的問題，對原有的崗位責(zé)任進行了調(diào)整，制定了新的崗位責(zé)任制度，強調(diào)了崗位的必要性和重要性，將崗位責(zé)任細化，責(zé)任到人，在管理層面有了明確的管理分工,使科技工作在有序的環(huán)境下進行。并且，在部門全體員工的共同努力下，保障了各項修訂后制度和新建制度的貫徹執(zhí)行。其次，網(wǎng)絡(luò)和信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行是科技部工作的命脈，只有整個信息系統(tǒng)保持穩(wěn)定、連續(xù)、高效的運行，我們才能在這個基礎(chǔ)上談下一步的發(fā)展，才能夠充分發(fā)揮已有的和新開發(fā)的業(yè)務(wù)產(chǎn)品的作用。為保證系統(tǒng)的安全運行，在年初時，為部門內(nèi)部配備了移動值班電話，從而縮短了故障產(chǎn)生時的延滯時間。在年初時，我提出了保障atm及pos的銀行卡地區(qū)網(wǎng)系統(tǒng)整體可用率達到99%以上的目標。盡管我們的地區(qū)網(wǎng)系統(tǒng)在20xx年時頻繁出現(xiàn)波動，但通過我們對系統(tǒng)的二次改造后，今年的系統(tǒng)運行一直都是非常穩(wěn)定的。我在加強管理、保障運行方面付出的努力取得了預(yù)期的效果。

二、科技項目、重點實施

在科技項目方面，20xx年由總行推出的新產(chǎn)品和對原有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的更新的項目很多。首先，我們要支持業(yè)務(wù)部門參與激烈的市場競爭。總行為滿足市場競爭需要而開發(fā)的產(chǎn)品在各種信息渠道中已經(jīng)介紹的很多，但就沈陽的地區(qū)特色和我行的特點，各業(yè)務(wù)部門提出了一些項目需求，如：銀證通系統(tǒng)、薪加薪系統(tǒng)、單證中心系統(tǒng)等。在行領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)業(yè)務(wù)部門、各支行的配合下，這些新產(chǎn)品得到了及時的上線，豐富了我行的產(chǎn)品線，增強了服務(wù)功能，逐步建立了一定的市場競爭優(yōu)勢，對于將來改善我行的客戶結(jié)構(gòu)起到了重要的推動作用和支撐作用。

以往我行的系統(tǒng)中由于總行的滯肘，有些不利于市場開拓的方面。通過我們以及其他分行的相關(guān)反饋，總行今年已對這些問題進行了一些相應(yīng)的改進。如：atm、crs等自助設(shè)備的客戶操作流程更新，由原來的先吐卡后出鈔的方式改為先出鈔后吐卡，方便了客戶取款操作;自助查詢機系統(tǒng)改造，增加了查詢機中的理財一互通的代理功能等。

三、把握全局、團結(jié)協(xié)作

我覺得，科技部是銀行中至關(guān)

重要的職能部門，給行里把好關(guān)、做好后勤保障是我義不容辭的責(zé)任。一年來，我堅持站在全行的角度考慮問題，客觀的分析有關(guān)科技對行內(nèi)行外的影響。今年，針對我行部分網(wǎng)點ups電池不能正常工作的情況，我提出了要求更換的建議，因為一旦網(wǎng)點停電不能正常營業(yè)，對行里的影響非常大。此建議得到了行里的認可，并在年終決算前完成了所有網(wǎng)點的更換。

科技部門身為銀行的二線服務(wù)管理部門，加強同有關(guān)人員和相關(guān)部門的團結(jié)和協(xié)調(diào)，是做好科技服務(wù)工作的重要條件。為了搞好部門內(nèi)部員工的團結(jié)，我認真實行民主集中制，堅持廣納諫言，虛心接受不同觀點的意見，不獨斷專行，不剛愎自用。對每個科技部員工，都一視同仁，使他們既有一定的責(zé)任，又有相應(yīng)的權(quán)力，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，從而最大限度地調(diào)動了科技部員工的積極性，從沒有發(fā)生爭功諉過，爭權(quán)奪利的現(xiàn)象。

四、內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象

持做到嚴于律己，率先垂范。一直以來，我十分注意加強自己的管理水平和業(yè)務(wù)能力的提高，不斷培養(yǎng)自己指導(dǎo)實踐、駕馭全局的能力，做到思想上自律、學(xué)習(xí)上主動、工作上富有創(chuàng)造性。平時在工作中做到勤于實踐，敏于思考，勇于創(chuàng)新。身為一名科技人員，要求我們針對事務(wù)實事求是，要有腳踏實地的工作作風(fēng)，培養(yǎng)了我一種務(wù)實的工作態(tài)度。做為一名要害部門的負責(zé)人，我始終堅持清正廉潔的作風(fēng)，堅持自警、自勵、自省、自勉。作為一名中層干部，我起到了承上啟下的作用，事事服從行領(lǐng)導(dǎo)的安排，將行里的精神和工作指導(dǎo)思想灌輸給每一名員工。作為員工的領(lǐng)導(dǎo)，我始終堅持要給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和鍛煉自己的機會，讓每位員工都能在工作中提高自己，完善自己，豐富自己的工作經(jīng)驗，使得員工在工作中尋找到自身的社會價值。

五、總結(jié)經(jīng)驗、改進不足

經(jīng)過一年多的工作，取得了一定的成績，使自己的能力也提高了不少，但是還存在很多不足的地方。

1、由于我參加工作時間不長，社會經(jīng)驗還不是很豐富，管理能力還有欠缺的地方。希望以后，領(lǐng)導(dǎo)多多指出，多多批評，使我能夠逐漸的完善自己，提高自己的工作水平。

2、深入基層較少，由于科技部自身工作壓力比較大，工作量較為繁重，很少到各業(yè)務(wù)部門和各支行去了解業(yè)務(wù)人員的工作狀況，不能夠及時了解業(yè)務(wù)人員的工作狀況，通過科技手段改進業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境。

1、深入基層了解業(yè)務(wù)人員的工作情況，從科技角度改善業(yè)務(wù)人員的工作方式，提高業(yè)務(wù)人員的工作效率。

2、加大系統(tǒng)安全管理力度，保障系統(tǒng)穩(wěn)定運行，為一線員工及客戶提供穩(wěn)定的系統(tǒng)環(huán)境。

3、加強計算機設(shè)備及微機使用的管理，為計算機設(shè)備建立檔案，規(guī)范業(yè)務(wù)人員的計算機操作。充分發(fā)揮各支行計算機管理員的作用，對各支行業(yè)務(wù)人員的計算機操作進行規(guī)范控制。

4、普及業(yè)務(wù)人員的計算機知識，加強對業(yè)務(wù)人員的計算機應(yīng)用培訓(xùn)。

5、及時快捷的相應(yīng)業(yè)務(wù)部門提交的各項系統(tǒng)開發(fā)需求，為業(yè)務(wù)部門的市場拓展做好技術(shù)方面的支持。

回顧過去，展望未來。坦率地講，我在行領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，在同志們的支持和配合下，做出了點滴的成績，但這都是微不足道的。由于自己水平有限，能力有限，所以在工作和學(xué)習(xí)中仍有許多不盡人意的地方，仍有這樣或那樣的缺點和錯誤。我決心在今后的工作中，一方面發(fā)揚成績，再接再勵，一方面自省、自警、自強、自勵，為事業(yè)，做到鞠躬盡瘁，死而后己。

薪酬經(jīng)理述職報告 部門經(jīng)理崗位年終工作總結(jié)報告篇二

從任職以后，我在xx餐廳分管內(nèi)部管理工作，了解xx餐廳員工多數(shù)來于xx、xx、xx等不同地區(qū)，文化水*和綜合素質(zhì)有很大差異，業(yè)務(wù)水*及服務(wù)意識不高，針對此種狀況，我把自己所看到的不足一一列出病單，進行全面性的培訓(xùn)和現(xiàn)場督導(dǎo)。糾正錯誤的管理方法，進行理論的講解及實踐的練習(xí)操作。從賓客一進店的規(guī)范禮貌用語、微笑服務(wù)以及職業(yè)道德的觀念、菜品搭配，規(guī)范八大技能實踐操作程序，通過學(xué)習(xí)，使員工加強服務(wù)質(zhì)量，提高業(yè)務(wù)服務(wù)水*，當(dāng)賓客進店有迎聲，能主動、熱情地上前服務(wù)，介紹餐廳風(fēng)味菜，當(dāng)賓客點起煙，服務(wù)員應(yīng)及時呈上煙缸等。在x月份時，舉行了技能實操比賽，服務(wù)員xx獲得了技能比賽第一名的好成績。其他服務(wù)員通過活動比賽，養(yǎng)成了一個好的習(xí)慣，不懂就問，不懂就學(xué)，相互求教，也學(xué)到了很多知識，精神風(fēng)貌也越來越好，提高了工作效率，不足的是操作細節(jié)還有待改善。

二、抓管理建章立制

前期，xx餐廳很多工作存在問題，主要的毛病存在于沒有規(guī)范的制度，員工不明確制度，一些制度沒有具體的負責(zé)人進行落實等。通過質(zhì)檢部領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，我對羅列出衛(wèi)生工作制度上墻、音響的開關(guān)時間及負責(zé)人以及各崗位的服務(wù)流程、個人衛(wèi)生要求標準、收尾工作的注意事項，每天進行現(xiàn)場督導(dǎo)檢查，對員工加強工作意識，明確工作責(zé)任有很大幫助。后期電話費用高，配合吳經(jīng)理配置電話機盒，規(guī)定下班時間將電話鎖上，以及任何服務(wù)員一律不允許打市話等，杜絕了下班時間打市話的現(xiàn)象。

三、抓內(nèi)部客戶的溝通

真誠地與客戶溝通，聽取他們的寶貴意見，不斷改進并協(xié)調(diào)，及時將客戶反饋的信息反饋給廚房，如，有時客戶反饋“阿美小炒肉”分量不足，“沸騰魚”不夠香等等，通過客戶的真誠反饋，再加上我們認真的討論、修改，不斷地提高菜肴的質(zhì)量，令顧客滿意。

四、抓宴席的接待及管理宣傳工作

金秋十月是婚宴的黃金季節(jié)，制定婚宴方案，向周邊的單位發(fā)放宣傳單進行走訪工作，目前，我承接了10月份的五場婚宴工作，向前來的賓客介紹xx餐廳的各種優(yōu)勢，對婚慶公司進行電話溝通，對外宣傳餐廳規(guī)模等，計劃性地對宴席接待做好充分的準備工作。

五、深入市場調(diào)查，密切配合銷售部，抓市場經(jīng)濟

左麟右李演唱會期間，密切配合銷售部承接組委會場地職工餐盒飯，創(chuàng)收了xx萬元的盒飯記錄。在亞洲杯期間，多次配合出攤工作及配合內(nèi)部管理督導(dǎo)，通過亞洲杯，我感受了團隊精神，在王菲演唱會期間，多次與組委會領(lǐng)導(dǎo)溝通場地人員的用餐，協(xié)調(diào)菜式，為餐廳創(chuàng)收了xx萬多元的餐費，再到十全十美演唱會，承接了自助餐280人用餐，其中餐標80—100元標準等。

六、抓團隊用餐

利用每周六、日、周一與30多家旅行團電話溝通及接待團餐，目前前來旅行團消費最多的是xx旅行社、xx旅行社、xx國旅、xx旅行社等，通過接待團餐，第一為餐廳增添了人氣，第二為廚房減少了成本費用，并利用接待團餐的機會，認真咨詢反饋，做好信息的反饋統(tǒng)計工作。

1、不斷學(xué)習(xí)，提高自己，加強銷售的業(yè)務(wù)知識及各方面的知識學(xué)習(xí)。

2、認真做好本崗位工作的同時，不斷開發(fā)新的客戶群體。

3、做好內(nèi)部客戶的維護及溝通工作。

4、有計劃性地安排好營銷工作。

5、做好客戶統(tǒng)計資料，不斷地加強聯(lián)系，做好客戶投訴處理工作及反饋信息工作。

6、密切配合餐廳銷售部接餐及接待服務(wù)。

薪酬經(jīng)理述職報告 部門經(jīng)理崗位年終工作總結(jié)報告篇三

一、推動存款、貸款的穩(wěn)定增長。在行黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，通過開展“春天行動”和“夏日激情”等各種勞動競賽活動，周周督、天天催，推動儲蓄存款和個人貸款業(yè)務(wù)穩(wěn)定增長，在全行員工的共同努力之下，到9月末儲蓄存款在年初余額的基礎(chǔ)上，凈增..萬元，完成分行下達計劃的64.1%，各項貸款比年初凈增..萬元，使近年來較好的“江臨天下”和“山水江岸”兩個樓盤落戶農(nóng)行。

結(jié)合長江航道的優(yōu)質(zhì)運力，配合市分行三農(nóng)個人金融業(yè)務(wù)部的調(diào)研，出臺了《中國農(nóng)業(yè)銀行..市分行個人船舶按揭貸款管理辦法(試行)》，支行成為首批可以開辦個人船舶按揭貸款的支行。作為水上運輸?shù)拇罂h，我們又多了一個新利潤的經(jīng)濟增長點。

二、推動三農(nóng)工作的持續(xù)發(fā)展，全力降低三農(nóng)貸款的風(fēng)險。

以“農(nóng)商通”、“惠農(nóng)卡”和“小額貸款”作為支撐點繼續(xù)推動三農(nóng)工作。收集農(nóng)商通資料120多戶，4月份組織農(nóng)商通安裝使用培訓(xùn)會，一次安裝農(nóng)商通60臺，開通小額取現(xiàn)農(nóng)商通20戶，拓寬惠農(nóng)卡的用卡環(huán)境。

與分管行長到三個三農(nóng)網(wǎng)點實地摸底調(diào)研，針對“小額農(nóng)貸不良貸款的增長”的現(xiàn)狀和農(nóng)戶的實際情況，制定并落實“起訴一部分，震懾一部分，上門催收一部分，暫緩一部分”的方案，對于小額農(nóng)貸的不良貸款，進行嚴防死堵。通過各種方法，全縣共收回180萬元，不良率控制在5%以下。

三、狠抓新業(yè)務(wù)發(fā)展，理財產(chǎn)品和黃金銷售實現(xiàn)零的突破。

針對金融市場的新變化和客戶的需求，從客戶利益出發(fā)，推動理財產(chǎn)品的營銷。首先自己帶頭營銷理財產(chǎn)品250萬元，其次制定了理財產(chǎn)品的獎勵辦法，再把理財產(chǎn)品的精神對主任、大堂經(jīng)理和客戶經(jīng)理講透徹。剛開始每有新的理財產(chǎn)品就將資料和重點打印交給大堂經(jīng)理王小燕等人，將營銷由點及面地推開。到9月底，共營銷理財產(chǎn)品39416萬元。

針對黃金市場的升溫與客戶的要求，借市分行同意支行營業(yè)部開辦實物黃金買賣的東風(fēng)，在行領(lǐng)導(dǎo)的支持下，跑銀監(jiān)局、工商局、分行等以及內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)，使5月份支行營業(yè)部實物黃金得以成功銷售，并在當(dāng)月組織營銷實物黃金651克。在5月6月都獲得了市分行三農(nóng)行營業(yè)網(wǎng)點貴金屬銷售競賽活動第二名及各三千元的獎勵。

四、注重信用卡業(yè)務(wù)的發(fā)展。

嚴格控制信用卡增量的優(yōu)質(zhì)性，避免貨幣學(xué)中“劣幣驅(qū)逐良幣”的事情發(fā)生到白金信用卡的客戶群體中。對于存量白金信用卡客戶，改變“重發(fā)放、輕管理、缺教導(dǎo)”的 現(xiàn)狀，對原有客戶群體進行分類清理，恩威并舉，引導(dǎo)客戶正確使用白金信用卡正確消費，合理積分，避免惡意套現(xiàn)、惡意透支。高積分、高分期、高貢獻率的客戶給予繼續(xù)使用和適當(dāng)升額，低積分和無分期，一味套現(xiàn)客戶給予降額和信用鎖定，推動信用卡業(yè)務(wù)良性、健康、可持續(xù)的發(fā)展。

在分行卡部和行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我?guī)ьI(lǐng)個金部和網(wǎng)點客戶經(jīng)理，積極開拓信用卡消費分期還款以及信用卡分期付款購車業(yè)務(wù)。xx年5月三農(nóng)行中月新分期額230萬元，月新增汽車臺數(shù)12臺，位居第二名;6月支行月新增分期額555萬元，月新增汽車臺數(shù)15臺，位居第二名;7月支行月新增分期額868萬元，月新增汽車臺數(shù)26臺，位居第二名，獲分行對農(nóng)行獎勵費用6萬元。在今年信用卡業(yè)務(wù)收入比去年同期增長157萬元，增長率153%，對今年的中間業(yè)務(wù)收入中做出了較大貢獻。

五、貴賓團隊建設(shè)有一定的成效，但任重道遠，仍需努力。

銀行之間的競爭無論如何激烈，其實質(zhì)不過是對優(yōu)質(zhì)客戶資源的爭奪。因此，注重貴賓團隊的建設(shè)和管理，增強競爭力，將決定誰將占有更多的優(yōu)質(zhì)客戶資源。這就要求：一是團隊成員自身要有高度的責(zé)任心、事業(yè)心和比較全面的素養(yǎng);二是要有好的金融產(chǎn)品，針對不同性格和不同需要的人對各種金融產(chǎn)品進行較完備的融通組合營銷。從來就沒有單一的產(chǎn)品可以滿足所有客戶，也沒有一個客戶經(jīng)理可以搞定所有客戶。是人是產(chǎn)品都有缺陷，沒有完善的個人，只有完善的團隊。這是目標，還需努力。在市分行的評比中，xx年5月、9月，農(nóng)行分別獲得了市分行貴賓團隊管理的第 8名第 6名以及6萬元的費用獎勵。

6、注重網(wǎng)點轉(zhuǎn)型和優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)。

根據(jù)網(wǎng)點建設(shè)轉(zhuǎn)型的要求，不定期的參與到各機構(gòu)的晨會，宣講金融產(chǎn)品和金融產(chǎn)品的營銷，以及本人參加分行培訓(xùn)技能進行轉(zhuǎn)培訓(xùn)工作。

回顧這幾個月的工作，匆匆忙忙，有一定的成績，也有不盡人意的地方。感謝行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心支持，以及同事們的鼎力相助，我將在新的工作崗位上繼續(xù)努力，無私奉獻。

薪酬經(jīng)理述職報告 部門經(jīng)理崗位年終工作總結(jié)報告篇四

工資是國家以貨幣形式支付給員工的報酬，體現(xiàn)著一個勞資人員的工作職責(zé)、工作能力、工作實績等因素。人事工作中的人員錄用、考核、任免、獎勵、懲戒等多方面的工作，最終都會反映到工資工作上來，其政策性強、情況復(fù)雜是工資管理工作的一個顯著特點，這就要求我們必須充分認識工資工作的重要性和嚴肅性，認真嚴格執(zhí)行政策，對工作負責(zé)、對他人負責(zé)、對歷史負責(zé)，扎扎實實地開展工作。工資政策執(zhí)行得好不好，是否落實到位，其重要性，嚴肅性對于多年從事工資管理工作的**來講，這一點比誰都清楚。工資管理工作的重要性和嚴肅性在敬業(yè)精神的驅(qū)動下，在**心中已內(nèi)化為一種品質(zhì)，一種職業(yè)操守，在工作表現(xiàn)出來的就是做事細仔、負責(zé)，任何違反工資政策的事，都別想從她的眼皮底下溜過去。人格之美，在于忠實地捍衛(wèi)制度之嚴密、公正。真可謂是：工資管理本無奇，公正原則是生命，一增一降理當(dāng)然，盡顯人格之魅力。

把一件事情做好，那叫技術(shù)；把很多事情都做好，那叫能力和水*。做好一件事并不難，難的是經(jīng)年累月始終把一件工作做深、做細、做透。在外人眼里，工資管理工作似乎是件輕松活兒，風(fēng)刮不著，雨淋不著，有什么可值得渲染的？的確，工資管理崗位上的同志，靠的不是大把的力氣和風(fēng)雨里的奔波，而是用心去接近它、掌握它、戰(zhàn)勝，并最終完成它。當(dāng)長年工作的枯燥、繁瑣頻頻襲來時，當(dāng)“急、難”任務(wù)擺在面前時，當(dāng)工作和家庭發(fā)生矛盾和沖突時，一個沒奉獻精神的人，是難以勝任這項工作的。

電腦管理手段。無論多么復(fù)雜的統(tǒng)計、核對工作，只要經(jīng)過輕輕一點，便能自動生成所需要的內(nèi)容。枯燥、煩雜的數(shù)字在重新調(diào)取和組合之下，象個善解人意的“小精靈”，排列有序，富有生氣。

大家對自己的工資除了關(guān)注之外，更多的是信賴。每個月的工資是多少，哪年哪月哪一項該漲多少工資，全然不用個人操心，這種信賴是依靠工資崗位上的同志長期以來辛勤勞動一點一點積淀而來的。正是以那飽滿的精神風(fēng)貌、精益求精的工作作風(fēng)，在黨組織和干部職工之間架起一座連心橋，傳遞著組織上無時不在刻的關(guān)愛。

正是在這種一絲不茍、嚴謹細仔、愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度下，幾年來，一些塵封在歷史的“故紙堆里”的陳年帳一項項被清理出來并得到更正。目前，可以自豪的說：擺在我們面前的工資，經(jīng)得起歷史的考驗。而這些成績的背后，滲透著勞資人員的無私的奉獻和崇高的追求。

1、認真學(xué)習(xí)政治理論，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，努力提高自身修養(yǎng)，使自己的工作能力、組織能力進一步提高。

2、作為科室負責(zé)人主抓了一千多名勞務(wù)輸入人員辦理繳納基本養(yǎng)老保險和工傷保險工作，使所有員工的社會福利得到了保障，解除了勞務(wù)輸出人員的后顧之憂。

4、工資管理工作政策性強，能夠認真地執(zhí)行政策，扎實地開展工作，有一定創(chuàng)新能力，圓滿完成了年度工作任務(wù)，取得了一定的成績，多次受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚。

薪酬經(jīng)理述職報告 部門經(jīng)理崗位年終工作總結(jié)報告篇五

1、通過觀察被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職務(wù)進行排序；

2、按照職位點數(shù)對職位進行初步分組；

3、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍；

1、調(diào)整薪酬等級數(shù)目；

2、調(diào)整各工作（職務(wù)、工種）的薪酬等級；

3、調(diào)整薪酬等級線；

4、調(diào)整各等級的薪酬水平；

5、綜合分析調(diào)整薪酬關(guān)系。

1、薪酬等級數(shù)量；

2、同一薪酬等級內(nèi)部薪資變動（最高值、中值以及最低值）；

3、相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊關(guān)系。

二、薪酬的支付方法，對薪酬支付方法有什么看法 ？公開或秘密支付；看法：秘密支付會導(dǎo)致員工之間互相猜疑，降低信任水平；而公開支付則能增加企業(yè)管理的透明，讓員工知道企業(yè)薪酬體系的運行狀況，減少甚至杜絕在秘密支付過程中可能存在的以個人好惡取代客觀標準的弊端。公開支付不僅可以有效發(fā)揮薪酬的激勵作用，而且還可以迫使管理者有效地管理薪酬制度。但是，公開支付薪酬會導(dǎo)致優(yōu)秀員工遭受排斥、非優(yōu)秀員工不合作和相互攀比等問題，從而不利于企業(yè)經(jīng)營。重視共擔(dān)風(fēng)險、長期目標導(dǎo)向的企業(yè)比較適合公開支付方式。

三、說明績效薪酬與成就薪酬的區(qū)別

2、績效薪酬在調(diào)動員工的積極性的同時，員工也會承擔(dān)一定程度的風(fēng)險；

4、成就薪酬以其支付形式影響員工未來的行為，而績效薪酬則側(cè)重對已完成業(yè)績的認可。

四、實施戰(zhàn)略薪酬管理的現(xiàn)實原因：1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。2.薪酬設(shè)計缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的；３．薪酬制度系統(tǒng)性低；４．薪酬體系有礙吸收新鮮血液；５．薪酬制度與基本的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。

五、集體激勵計劃在什么中應(yīng)用有效性更高？ 第一，從工作角度來看，工作產(chǎn)生是集體合作的結(jié)果，無法衡量員工個人對產(chǎn)出作出的貢獻。第二，從組織狀況來看，在組織的目標相對穩(wěn)定的情況下，個人的績效標準需要針對環(huán)境的壓力而經(jīng)常性的變化，并且生產(chǎn)方式以及資本和勞動力的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常作出調(diào)整。第三，從管理方面來看，企業(yè)中存在良好的績效文化和團隊合作文化，這是因為在組織制定出明確的目標并且能夠就績效標準與員工進行良好的溝通的前提下，員工會對這種獎勵計劃有充分的信任，同時也會有更充足的信心去達成預(yù)定的績效目標。

六、工作說明書應(yīng)注意哪些問題：

1、對事不對人；

2、盡可能具體，可操作；

3、表述準確；

4、剔除廢話；

5、任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)。

七、很多科學(xué)家對工作分析進行分析，最重要的工作分析的方法有哪兩種？

九、我國福利方面存在哪些問題？如何解決？問題：

1、企業(yè)與員工對福利的認識不同；

2、福利成本居高不下；

3、福利的低回報率；

4、福利制度缺乏靈活性和針對性。解決方法：

1、采取差別對待；

2、實施“自助式”福利；

3、嘗試軟福利。

4、彈性福利計劃大行其道并且日趨完善；

5、組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。確定福利項目以及可以享受的福利范圍，同時，還要注意做好福利申請受理，福利溝通以及福利監(jiān)控方面的工作。

十、勞動力需求模型的修正說明了什么？ 用勞動力需求模型分析。說明了在不同的情況和條件下，根據(jù)企業(yè)對勞動力的需求和勞動力的供給情況，企業(yè)應(yīng)采取不同的薪酬策略。

工作活動中達到某一工作日目的的要素

集合。薪酬調(diào)查：指采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程。薪酬管理：是指一個組織針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。

十二、工資率與勞動力需求的關(guān)系？工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求的下降。

十三、人工成本不僅包括企業(yè)費用中的人工部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。此話正確；企業(yè)中福利項目設(shè)計中，福利項目應(yīng)強調(diào)平均性，不要和員工的平時業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。此話錯誤。

十四、根據(jù)員工的實際貢獻付酬，并適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心里上察覺到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。體現(xiàn)了薪酬管理的什么原則？對員工具有激勵性原則。

十五、總體加權(quán)量主要作用對計量誤差進行調(diào)整。

十六、權(quán)重系數(shù)類型：

1、從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）之分。

2、從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)；

3、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，分為總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標（項目）加權(quán)。權(quán)重系數(shù)是表示某一指標項在指標項系統(tǒng)中的重要程度，它表示在其它指標項不變的情況下，這一指標項的變化，對結(jié)果的影響。自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為指標的分值（或分數(shù)），或者以權(quán)數(shù)直接作為等級的分值。加重權(quán)數(shù)：在各指標的已知分值（即自重權(quán)數(shù)）前面設(shè)立的權(quán)數(shù)。

十七、關(guān)于效度的概念，什么是通過建一定的指標來檢驗崗位評價結(jié)果的效度？效度：指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度。統(tǒng)計效度（經(jīng)驗效度）通過建立一定指標來檢驗測評結(jié)果的效度。

十八、工作崗位評價指標：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

十九、分級標準的順序：根據(jù)各類指標質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個指標細分細化，按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準。

1、通過觀察被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職務(wù)進行排序；

2、按照職位點數(shù)對職位進行初步分組；

3、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍；

1、調(diào)整薪酬等級數(shù)目；

2、調(diào)整各工作（職務(wù)、工種）的薪酬等級；

3、調(diào)整薪酬等級線；

4、調(diào)整各等級的薪酬水平；

5、綜合分析調(diào)整薪酬關(guān)系。

1、薪酬等級數(shù)量；

2、同一薪酬等級內(nèi)部薪資變動（最高值、中值以及最低值）；

3、相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊關(guān)系。

二、薪酬的支付方法，對薪酬支付方法有什么看法 ？公開或秘密支付；看法：秘密支付會導(dǎo)致員工之間互相猜疑，降低信任水平；而公開支付則能增加企業(yè)管理的透明，讓員工知道企業(yè)薪酬體系的運行狀況，減少甚至杜絕在秘密支付過程中可能存在的以個人好惡取代客觀標準的弊端。公開支付不僅可以有效發(fā)揮薪酬的激勵作用，而且還可以迫使管理者有效地管理薪酬制度。但是，公開支付薪酬會導(dǎo)致優(yōu)秀員工遭受排斥、非優(yōu)秀員工不合作和相互攀比等問題，從而不利于企業(yè)經(jīng)營。重視共擔(dān)風(fēng)險、長期目標導(dǎo)向的企業(yè)比較適合公開支付方式。

三、說明績效薪酬與成就薪酬的區(qū)別

2、績效薪酬在調(diào)動員工的積極性的同時，員工也會承擔(dān)一定程度的風(fēng)險；

4、成就薪酬以其支付形式影響員工未來的行為，而績效薪酬則側(cè)重對已完成業(yè)績的認可。

四、實施戰(zhàn)略薪酬管理的現(xiàn)實原因：1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。2.薪酬設(shè)計缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的；３．薪酬制度系統(tǒng)性低；４．薪酬體系有礙吸收新鮮血液；５．薪酬制度與基本的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。

五、集體激勵計劃在什么中應(yīng)用有效性更高？ 第一，從工作角度來看，工作產(chǎn)生是集體合作的結(jié)果，無法衡量員工個人對產(chǎn)出作出的貢獻。第二，從組織狀況來看，在組織的目標相對穩(wěn)定的情況下，個人的績效標準需要針對環(huán)境的壓力而經(jīng)常性的變化，并且生產(chǎn)方式以及資本和勞動力的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常作出調(diào)整。第三，從管理方面來看，企業(yè)中存在良好的績效文化和團隊合作文化，這是因為在組織制定出明確的目標并且能夠就績效標準與員工進行良好的溝通的前提下，員工會對這種獎勵計劃有充分的信任，同時也會有更充足的信心去達成預(yù)定的績效目標。

六、工作說明書應(yīng)注意哪些問題：

1、對事不對人；

2、盡可能具體，可操作；

3、表述準確；

4、剔除廢話；

5、任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)。

七、很多科學(xué)家對工作分析進行分析，最重要的工作分析的方法有哪兩種？

九、我國福利方面存在哪些問題？如何解決？問題：

1、企業(yè)與員工對福利的認識不同；

2、福利成本居高不下；

3、福利的低回報率；

4、福利制度缺乏靈活性和針對性。解決方法：

1、采取差別對待；

2、實施“自助式”福利；

3、嘗試軟福利。

4、彈性福利計劃大行其道并且日趨完善；

5、組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。確定福利項目以及可以享受的福利范圍，同時，還要注意做好福利申請受理，福利溝通以及福利監(jiān)控方面的工作。

十、勞動力需求模型的修正說明了什么？ 用勞動力需求模型分析。說明了在不同的情況和條件下，根據(jù)企業(yè)對勞動力的需求和勞動力的供給情況，企業(yè)應(yīng)采取不同的薪酬策略。

工作活動中達到某一工作日目的的要素

集合。薪酬調(diào)查：指采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程。薪酬管理：是指一個組織針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。

十二、工資率與勞動力需求的關(guān)系？工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求的下降。

十三、人工成本不僅包括企業(yè)費用中的人工部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。此話正確；企業(yè)中福利項目設(shè)計中，福利項目應(yīng)強調(diào)平均性，不要和員工的平時業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。此話錯誤。

十四、根據(jù)員工的實際貢獻付酬，并適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心里上察覺到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。體現(xiàn)了薪酬管理的什么原則？對員工具有激勵性原則。

十五、總體加權(quán)量主要作用對計量誤差進行調(diào)整。

十六、權(quán)重系數(shù)類型：

1、從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）之分。

2、從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)；

3、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，分為總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標（項目）加權(quán)。權(quán)重系數(shù)是表示某一指標項在指標項系統(tǒng)中的重要程度，它表示在其它指標項不變的情況下，這一指標項的變化，對結(jié)果的影響。自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為指標的分值（或分數(shù)），或者以權(quán)數(shù)直接作為等級的分值。加重權(quán)數(shù)：在各指標的已知分值（即自重權(quán)數(shù)）前面設(shè)立的權(quán)數(shù)。

十七、關(guān)于效度的概念，什么是通過建一定的指標來檢驗崗位評價結(jié)果的效度？效度：指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度。統(tǒng)計效度（經(jīng)驗效度）通過建立一定指標來檢驗測評結(jié)果的效度。

十八、工作崗位評價指標：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

十九、分級標準的順序：根據(jù)各類指標質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個指標細分細化，按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準。