通過寫心得體會，我們可以激勵和鼓勵自己，增強自信和積極性。下面是一些寫心得體會的范文，希望能給大家帶來一些啟示和幫助。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇一
做管理，首先是要做人，雖然說我們的工作是為了最后的一個目的去服務的，但是我們管理人員卻并不同，要想下面的員工能朝著一個目標去努力，那么我們做為管理人員就不能只是只看目標，不去關心他們的工作狀況，生活的情況，雖然我們是上級，但是我們更應該去關心他們，了解他們的一個工作情況，對于一些需要幫助的員工更是需要去給予幫助，只有會做人了，大家都愿意跟著你干，那么達成目標也就變得是一件更簡單的一件事情了，如果只是有目標去壓員工，那么可能有逆反的心理，同時他們也是不樂意在工作上，可能目標不但沒有達成，甚至造成人才的流失，那么更是不容易把工作給去做好的。特別是現在的管理是非常人性化的，工作的機會也不是很少，如果讓員工跳槽了，那么想再找一位合適的并不是那么的容易。
管理中，要懂得松弛有度，在管理，大家一起朝著目標努力的路上，對于員工的要求是要嚴格的，但是也不能一直緊繃著，得有張有弛，讓他們知道我們是關心他們的，對他們的工作狀況要了解的清楚，有時候并不是他們的工作沒有做好，而可能是我們管理的方式沒有做好，從而讓工作的進步拖慢了。只有懂得讓員工休息，那么工作也是會更加的有動力，在管理中也是要對員工的一些情況多去了解，不能給予太大的壓力，每個員工承受的能力不一樣的，有些可以抗壓，有些不行，那么我們管理的話更是要適時的去調整，了解具體的情況，讓他們既有工作的動力，又不會被壓力壓垮了。
管理的工作并不好做，這次的學習也是讓我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求，明白想要做好一名優秀的管理人員，并不是那么的容易和簡單，在今后的一個工作中，我會將這次的所學運用到我的管理當中去，只有去實踐了，那么我的這次培訓才算是真的學到了，而不是說聽過一遍就忘，那樣就白費了培訓的這個機會。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇二
廠在公司黨委行政的正確指導下，按公司構建“4+x”綜合管理體系要求，將基礎管理作為“固企之基、強企之道、盈利之源”，認真研討實踐如何推進基礎管理工作，取得了一定成績。現總結如下：
一、提高全員認識水平。
加強基礎管理，提高管理的要求和標準，會與部分員工的不良行為和習慣做法產生沖突，因此工廠從提高廣大員工對基礎管理的認知度入手，加強基礎管理，切實提高廣大員工特別是基層管理者對基礎管理重要性的認識。一是轉變重生產、輕基礎管理的工作態度，選擇亮點單位做為標桿，比如檢修運行車間檢修班作為定置管理標桿，11萬站作為現場管理標桿等，并開展現場管理流動紅旗活動，通過比、學、趕、超，牢固樹立“加強基礎管理為榮，削弱基礎管理為恥”的觀念，營造全員參與、全員重視基礎管理的良好氛圍。二是充分發揮績效考核的目標導向作用。不斷完善、落實加強基礎管理的激勵機制，以正向激勵為主、綜合運用現代激勵理論和方法，通過物質和精神獎勵等措施，提升員工的協作意愿和行為強度，調動員工自動自發的做好本職工作，接受并積極參與到加強基礎管理的各項工作中。通過合理化建議、隱患排查、指標對標獎勵等活動，運用績效考核的指揮棒，調動和激發員工的積極性，促進業績指標的快速提升。1-5月份，12項對標指標中，兩項指標達到了對標要求，一項指標完成指標對標值的50%，其余技術經濟指標運行平穩，?、?、?單耗指標同比分別降低3.64kg、4.03kg、0.24kg。共收到員工合理化建議項目55條，實施26條。
其中完成二期系統陰極液泵、脫氯鹽水泵等設備的泵冷卻水收集、循環再利用，平均每天節約純水?噸左右。三是調動班組的基礎管理積極性。工廠不斷加強班組和隊伍建設，繼續健全各班組班委會，以崗位責任制為核心，建立完善包括勞動紀律、假勤管理、現場管理等的內部管理制度，完善各崗位工作標準，明確職責和分工，提高了班組的自主管理能力，實現日常工作管理的規范化和標準化。建立了班組核算體系，形成班組主要工藝指標控制流程圖，強化了班組經濟運行能力。調整了部分單位管理及技術人員崗位，增強了生產一線的力量。
二、加強制度建設。
工廠堅持以四大體系為基準，不斷健全完善企業標準體系。一是要以安全生產操作規程為重點，完善企業技術標準。工廠照5w1h的方法對各崗位的崗位操作書進行一次全面梳理和修訂，將各崗位的工作內容、崗位職責權限、工作流程技術和管理標準等關鍵內容挑揀出來，使其變“薄”，讓員工明確干什么、什么時間干、怎么干、干到什么程度、如何考核，并明確數量、質量、期量、考核等方面的要求。并以此作為題庫，組織全員考試。二是推進信息化建設。工廠成立了調度指揮控制中心，主要生產車間dcs控制室為車間級調度，形成了統一的生產組織協調管理，重要生產數據、信息實現調度實時監控。完善各類計量檢測設施，規范了數據采集、處理過程建立了計量核對機制，定期校驗、對數，確保各類數據信息的準確可靠。加強數據的分析、傳遞、使用管理。?科每天分析重要指標，對異常波動及時找出原因，制訂對策，并在生產調度會上給予說明。配合公司建立了調度系統自動化信息平臺，實現數據流的在線顯示以及異常現象的趨勢預判。二是從狠抓原始記錄入手，提高記錄質量和效率，堅持每月組織原始記錄檢查和展評活動。三是開展制度梳理工作。工廠以公司三大體系整合為契機，進一步對三大管理體系、黨建以及體系未涵蓋的管理事項等進行全面梳理、分析，系統策劃、科學設計企業的制度標準體系，并以流程為基礎，全面開展制度標準的整合清理工作，確保同一工作事項在不同管理體系之間要求一致，實現制度標準對各項業務及管理單元的全面覆蓋，使各項作業行為有章可循，管理有據可依。上半年，完善了合理化建議及技術改進工作管理辦法等，新訂了設備設施檢修項目管理辦法等24項辦法或制度，完善了績效管理體系，提高可執行性。四是進一步規范了采購過程中車輛調配、數量核對、數據統計等環節的業務流程，做到準確、高效。
三、發揮文化引領作用。
工特色文化是從多年生產經營工作中總結出的寶貴經驗，成為提升基礎管理水平的有效途徑，促進基礎管理向制度管理、自主管理，推動文化管理的轉變，實現制度管理、文化管理的有機地統一，使企業管理規范化、制度化、科學化、人性化，最終達到有序高效的管理狀態。一是全員素質提升。引導全員樹立正確的人生觀、價值觀與積極進取的工作學習態度，培育正確做人做事的優秀品格。準確理解崗位職責，熟練掌握工作技能，精益求精做好本職工作。沒有高素質的員工隊伍，就不會有良好的企業發展與運營管理。二是加強思想政治工作，特別要做好一人一事的思想工作，繼續豐富《工廠》內容，發動全員對企業發展中熱點問題展開思想大討論，以形勢任務教育材料形式及時剖析工廠各階段政策、制度等，加強人文關懷和心理疏導，引導員工正面認識和解決問題，倡導更加陽光坦誠的同事關系，構建和諧工、平安工、陽光工。要逐步培養成良好的思維意識。三是進一步強化責任意識、主人翁意識、舍我其誰意識和亮劍精神，徹底根除“歸罪于外”的習慣性思維，特別是科室、車間、班組主要負責人要能獨立撐起一片天，帶領一班人不等不靠，自覺自信地解決問題。強化資源與責任分立理念，充分運用兄弟單位、上級的資源去解決所有的問題。善于運用目標管理法，做好各項工作的分解落實，講計劃，講時效，講質量，講到位。四是加強管理制度，嚴格檢查考核，提高標準并嚴格執行，解決反復出現的管理問題。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇三
HSE（健康、安全和環境）管理人員在企業中起著至關重要的作用。作為一個HSE管理人員，我深刻體會到了自己的職責和使命。以下是我的心得體會。
首先，專業知識和技能的重要性。作為HSE管理人員，我們需要具備專業知識和技能，以確保企業的健康、安全和環境管理得以有效執行。我們需要了解并遵守相關法規和政策，了解和應用最佳實踐，以及進行相關培訓和認證。只有通過持續的學習和提高，我們才能夠為企業提供最好的HSE管理服務。
其次，溝通和合作的重要性。作為HSE管理人員，我們需要與各個部門和團隊緊密合作，確保HSE政策和程序得到貫徹執行。良好的溝通和合作能力對于我們有效地傳達信息、激發團隊協作精神至關重要。我們需要與員工進行有效的溝通，解答他們的問題，解決他們的困難，以確保他們理解并支持HSE管理工作。
此外，領導和影響力的重要性。作為HSE管理人員，我們需要發揮領導和影響力，以推動整個組織的HSE管理工作。我們需要樹立榜樣，引領員工遵循相關政策和程序，培養健康、安全和環境的文化。我們需要積極參與與員工的互動和討論，鼓勵他們參與HSE管理工作，激發他們的自豪感和責任感。
另外，風險管理的重要性。作為HSE管理人員，我們需要不斷識別和評估潛在的健康、安全和環境風險，并采取措施進行管理和控制。我們需要進行風險評估和分析，制定并執行相應的措施，監測和評估其有效性。我們還需要與相關部門和當地政府合作，以應對突發事件和應急情況，保障員工和環境的安全。
最后，持續改進和學習的重要性。作為HSE管理人員，我們需要持續改進和學習，以不斷提高自己和企業的HSE管理水平。我們需要關注新的法規和標準，了解最新的技術和工具，參與相關培訓和研討會。我們還需要及時評估和調整企業的HSE管理策略和目標，為企業的可持續發展提供支持。
總之，作為HSE管理人員，我深刻體會到了自己的責任和使命。通過專業知識和技能的運用，有效的溝通和合作，良好的領導和影響力，風險管理和持續改進，我們可以為企業提供優質的HSE管理服務，保障員工的健康和安全，環境的保護。我將繼續努力學習和提高自己，為企業的可持續發展貢獻自己的力量。
（注：本文共計約523個字）。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇四
隨著社會的發展和經濟的繁榮，高級管理職位的競爭變得日益激烈。無論是企業內部晉升還是外部招聘，高級管理人員面試都成為了晉升的關鍵環節。我有幸參加了幾次高級管理人員面試，通過這些面試的經歷，我深刻地體會到了其中的艱辛和技巧，并收獲了一些寶貴的心得體會。
第二段：準備工作。
高級管理人員面試往往要面對的是一流的招聘者，因此準備工作尤為重要。首先，要對應聘的公司進行全面的了解，包括其業務范圍、發展歷程、企業文化等。這樣可以更好地理解公司的需求，并在面試中展示自己的知識和研究能力。其次，要針對應聘崗位的職責和要求進行詳細的準備。理解崗位的職責后，要思考如何將自己的經驗和能力與之對應，通過實例展現自己的能力和優勢。最后，在面試前要進行充分的模擬和練習，包括自我介紹、常見問題的回答和行為面試的應對等，這樣可以增強自信，提高應對能力。
第三段：面試技巧。
高級管理人員面試通常分為幾個環節，包括自我介紹、專業能力測試、案例分析和綜合面試等。在自我介紹環節，要簡潔明了地介紹自己的工作經驗和專業背景，并突出與應聘崗位相關的亮點。在專業能力測試環節，要做到深入研討題目，全面分析問題，并提出切實可行的解決方案。在案例分析環節，要結合自身的經驗和知識，靈活應用分析工具和方法，全面考慮各種影響因素，并以公司利益為出發點，提出有利于公司發展的方案。在綜合面試環節，要時刻保持自信和冷靜，對面試官的問題進行有條理的回答，同時關注非語言溝通，比如姿勢、眼神等，這樣可以給面試官留下良好的印象。
第四段：學習和成長。
每一次面試都是一次寶貴的學習機會。通過面試，我發現了自己的不足，比如知識儲備不夠充分、表達能力不夠清晰等。因此，我積極加強學習和培訓，補充自己的知識和技能。我在業余時間閱讀相關的書籍和文章，觀摩他人的演講和表達技巧，并在實踐中不斷積累經驗，提高自己的職業素養和能力。此外，我還通過參加培訓班和學術研討會等活動，與同行交流分享，不斷提升自己的專業素養和競爭力。
第五段：總結。
高級管理人員面試是一項需要技巧和準備的重要考驗，同時也是一次學習和成長的機會。通過準備工作，提高自身的專業能力和面試技巧，可以在面試中更好地展現自己的優勢與能力。面試過程中要保持自信和冷靜，全面回答問題，并關注非語言溝通的細節。無論結果如何，每一次面試都是對自己的一次深入了解和成長的機會。通過總結面試經歷，不斷提高自身的能力和素養，相信終將能夠取得成功。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇五
今天上午，作為旁聽者的我有幸參加了“__省護理管理人員培訓班”的兩堂課。
第一節課是來自__省人民醫院護理部的溫賢秀主任關于“護理人力資源管理新思路”的講解，溫主任結合他們醫院的運作模式、工作經驗就護理部、科護士長、病區護士長層面如__做好護理人力資源的合理配置、合理排班及科學培訓等方面給我們做了交流，通過溫主任的講課我相信在座的各位護理管理者們在護理人力資源管理方面多了一些新的認識、新的思考及思路。
第一節課是我們中心醫院的__書記就“優質護理服務長效機制的建立”給我們作了講解。__書記圖文并茂地給我們回顧了優質護理從“夯實基礎護理”走到如今的.“改模式、重臨床、建機制”的歷程，結合我院的工作及取得的成績__書記給我們講解了優質護理對病人、對護士、對護理學科、對醫院以及對社會的重要性及必要性，同時她告訴我們長效機制不是一勞而逸、一成不變的，他必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善，所以我們得走一走、停一停、看一看，回顧走過的路，我們要總結經驗、不足，去除那些形式的東西，修訂計劃、方案繼續前行，這樣我們才能將優質護理不斷深化。__書記還就5.12期間我院學習考察團到英國參觀學習情況給我們作了簡單的分享，讓我深受觸動，5.12期間我國各大層面的醫院護理團隊都在以各式的慶祝、慶典活動來紀念我們的護理先輩南丁格爾，而作為南丁格爾精神發源地的英國，甚至南丁格爾護理學院卻一如既往，悄無聲息，通過交流學習她們才知道原來那里的醫務工作者們都已將南丁格爾精神融入了自己的骨髓里、生命中，他們將“關愛、奉獻、傳承、創新”融入到了自己的工作中，他們是用自己的實際行動來紀念南丁格爾、傳承南丁格爾精神，他們這種不重形式重內涵的精神確實值得我們學習。
我們每個醫務工作者都要謹記我們的職責“有時去治愈、常常去幫助、總是去安慰”，我們除了用我們的醫療技術去服務患者外，我們更要記得還要用我們的愛心、耐心去關愛幫助患者，履行自己的希波克拉底誓言。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇六
最近接受過幾次中層管理人員的面試，很多人會問到這樣一個問題：談談你的管理理念/你是如何做管理的。
可能不去參加面試，很少有人會專門來考慮怎么回答這個問題，后來經過認真總結，覺得這個問題是在探究應聘者的管理經驗和管理水平。
首先一個人的管理理念很難用一兩句話準確地總結出來。管理牽扯到方方面面，既有業務方面的問題，也有人事方面的問題，而業務方面也會因行業和職位的不同有著較大的差距，比如做銷售的管理和做生產的管理就不一樣。人事方面嘛，一般企業的中層是沒有多少人事權在手上的，最多也就是有題本參奏的權利，或者適當分配一下獎金，提名升職或升工資之類，除此之外就是工作上的調配，但這個調配也很大程度上受制于員工本人的業務素質和業務范疇，所以說，談管理理念確實不是一兩句能說清楚的。
那么是不是就沒辦法談了呢？也不是，本人經過總結，覺得可以考慮從以下幾個方面去談一談：
一、管理體系。什么是體系呢？就是要有制度，有目標，有資源。做管理，首先要有形成文字的程序明確崗位職責，作業標準，工作目標，有了這個就可以做到有法可依；接下來就是要有資源，資源就是人和物，這些基本的東西要配備齊全了，就可以施行管理了。
二、賞罰分明。要有賞有罰，否則令不行禁不止，就談不上管理了，中層管理要充分利用自身的權利和業務素質及生活經驗，根據不同的員工和不同的情況，施行賞罰，以賞為主。賞不一定是金錢形式，可以是表揚，鼓勵等非物質的，罰可以是批評，也可以是教育，也可以是經濟或其他方式的處罰。
三、培訓。作為一個團隊，要將培訓常態化，要和團隊一起進步，一起成長，幫助員工學習進步，提高業務素質和個人能力。
四、要有決斷。有些事情往往會扯皮，很難說誰對誰錯，但管理者要通過自身的業務素質和生活經驗作出清晰的判斷，可以不急于表態，但一定要力求判斷準確，不能留下“昏”的印象，否則，往后就很難管理了。
大約談以上幾點就包含了管理主要的內容，至于文化之類的，說大則大，說小則小，不是一個定數。
一、 測試人力資源與行政管理類人員“處理矛盾沖突的能力”問題：
3、你在解決矛盾方面的哪些經驗？這些經驗和技巧對你管理水平的提高有什么 作用？、請講一個這樣的經歷：你和你的老板在解決某問題上有不同的看法。
4、你是怎 樣彌補你們之間的分歧的？
5、當你的工作重點和老板的工作重點發生沖突時，你是怎樣解決的？
2、一個好的溝通者應該具備哪些條件？
3、請說一下別人是怎樣看你的？
5、若讓你在公司董事會上發言，你該怎樣準備發言稿？
7、你認為最困難的溝通的問題是什么？為什么？
1、你認為“管理”究竟是什么？
2、一個好企業要取得進步，哪些方面是決定性的？
3、你最近讀過的有關管理方面的書籍有哪些？
4、你認為作為經理最困難的是什么？
5、你如何控制和減少風險？
6、你認為你所應聘的職位與你的部門或公司的戰略有什么關系？
7、你會如何計劃和組織一個重要(或長期)的`項目？
8、你通常怎樣制定和監控一項大型的計劃？
9、你怎樣處理與其他部門之間的矛盾？
10、 請你簡單地談談你周圍比較典型的 管理案例。
11、 你從你原來的單位或上級領導向上學習到了什么？
12、 你通常是如何處理……問題的？(可就應聘人員剛剛談論過的方面或自 己知道的問題提出)
14、如果作為一名部門管理人員，你將如何建設和團結團隊成員？
15、 你是如何調動員工的工作積極性的？
16、你是如何監督和支持下屬員工開展工作的？
18、 你認為在你的組織中權力來自哪里？為什么？
1、你認為外行如何管內行？
解答： 管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦， 更在于你不知道的事情也 懂得該怎么辦；管理者往往是探索與總結達成目標的方法，再將方法做為內行的 指導方向。 技術問題：由技術員、工程師去解決 管理問題：通過管理隊伍建設、建立企業運作體系、建立企業管理制度來控 制企業運作；通過企業運作分析、企業資源管理、強化企業運作的功能團隊來提 升企業管理水平 技術與管理往往無法集于一身，它們通常是互補與共存的，并且往往由管理 引領技術， 關鍵是在于管理者能明白所管團隊在企業不同階段要幫企業完成的不 同使命。當然，管理者對（技術）知識、原理、特性應有一定的認識與了解，便 于對癥下藥。如果是以產品技術為工作對象的領導，則應是專行人事來擔任，如 工程部經理、開發部經理、品管部經理等。
2、你如何看待職能的演變與分化？
解答：規模小的時候：管理者是兵頭將尾，事無巨細一把抓，企業運作依靠個人英 雄主義來維持；規模大的時候：管理者將集中精力去做好團隊管理，發揮團隊潛 能，這時企業運作依靠完善的組織管理與人力資源管理來維持。
3、你隊職位層級的問題有什么看法?
解答：越基層的干部，越要熟悉具體的業務與技術，并具較強動手能力； 越是高層則相反，因為此時其工作重點并非在這些具體業務上面，而在決策 規劃與組織協調方面。而對業務主要是宏觀上的把握與認識。
1、您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。
2、舉個例子來說明一下您曾經做過的一個成功計劃及實施過程。
3、假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應對？(可提示答案方 向：是傾向于去了再隨機應變，還是事先做好策劃？)
4、工作中您發現自己的實施結果與事先計劃出現較大的偏差， 你將如何去行動？
5、您覺得自己的個性適合井然有序的工作環境還是靈活自如的工作環境？或者 是其他任何形式的。
6、說說您對下屬布置的任務在時間方面是如何要求的？
7、說說您在完成上司布置的任務時，在時間方面是如何要求自己的？
1、你用什么方法來維持你和手下每位員工的強有力的關系的？
2、當員工做錯事情時，你是怎樣鼓勵員工把實情講給你的？
4、你采取什么方法來鼓勵員工實現信息資源共享？
5、你用什么辦法來營造并維持部門內互信的氛圍?
6、管理者應該多長時間，在什么情況下邀請員工參與到決策和解決問題上來？
8、在什么情況下，你曾經接受過員工對純屬于你個人事務的幫助？
9、以前工作中，剛來到一個新單位時，你是怎樣在老員工中樹立領導地位的？
七、測試人力資源與行政管理類人員“領導與指揮能力”問題：測試人力資源與行政管理類人員“領導與指揮能力”
2、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？
4、工作中您發現上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去 做？
5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動他們積極性的？
7、您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？
1、標和目標訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎？為什么？請舉例說明。
2、有效目標包括哪些因素？
4、請說說你訂立目標的程序。
5、請說說你在員工制訂目標和實現目標時起的作用。
7、你是怎樣鼓勵你的員工取得那些工作目標的？
8、你怎樣確保目標的現實性和可行性呢？
1、假如您是部門領導，您設想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更 好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)
4、當您發現您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調動？
5、說說您在以往領導崗位中出現管理失控的事例及事后的原因分析。
7、您的部屬在一個專業的問題上跟您發生爭議，您如何對待這種事件？
9、你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養他們的能力？
10、你是怎樣評估你的每位下屬的工作發展的需要的？
11、在評估你的員工的工作表現時，你怎樣才能確保評估的客觀公正？
12、請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？
1.請你舉一例說明你曾經使某人做他并不喜歡做的事情。
2.請描述一下這樣一個經歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了 預期目的。
6.我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難 的工作的？
十一、測試人力資源與行政管理類人員“如何處理職場的人事問題 問題： 處理職場的人事問題”
1、你如何化解一個攻關小組內部的沖突？
2、面對現場公然的挑釁時，你會怎么做？
4、你如何對待對公司不滿或難與同事相處的問題員工？
5、你處理人事問題的原則是什么？
6、面對“恃才傲物”的下屬或“元老” ，你會怎樣做?
7、就工作表現而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？
8、你怎樣決定工作中的分工負責情況的？
9、你用什么方法來監督你負責項目的工作進程的？
10、 請描述某位員工有工作表現問題的情形。你給他提供了什么樣的幫助？
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇七
職業化就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準。職業化具體包括：
職業化素養（含職業道德、職業意識、職業心態）；
職業化行為規范（職業化思想、職業化語言、職業化動作）；
職業化技能（職業資質、職業通用管理能力）。
我覺得說的很全面，很贊同。
職業人對企業的認知，職業化培訓中提了一個問題：企業是不是家？因此，對于企業來說，企業不能引導員工把企業當成是自己的家，而應該告訴員工，這里是你發展的平臺，或者是你賴以謀生的機會，員工和企業之間是一個交換的關系，很現實的商業關系。當然，在企業里可以有很多自己的朋友，但個人和企業的關系就應該是這樣一種彼此可以選擇的商業關系。
對于個人來說，更應該認清這種關系，企業應該是個人發展的平臺或者是賴以謀生的機會，用自己的努力、貢獻或者給公司帶來的價值換取個人的提升和公司對個人的回報，一分耕耘一分收獲，在家里可以隨心所欲，但在企業里不行。如果沒有這種意識，那么說明還不夠職業。
職業人對自己的認知，我們在為誰工作？大部分人會認為我們是在為老板或者上司工作，這也是一個誤區。很多人了用這種觀點來指導自己的工作，甚至來規劃自己的職業生涯，因此工作時不積極努力，做一天和尚撞一天鐘，反正企業是老板的，豈不知這樣是在浪費自己的職業壽命和得到更大提升的機會，是一種非常短視的思想。久而久之，自己的責任心也將大大降低，甚至麻木，當一個人沒有責任心的時候，也就是他失業的時候。
我們到底在為誰工作？其實每個人都在為自己工作。自己才是自己的老板，當我們努力工作、努力提升的時候，我們是在經營我們自己。在“魚”和“漁”面前，大部分人會盯著自己的“魚”---工資，而看不到自己的“漁”---經驗、能力和成長的機會，但自己經驗的增長、能力的提升才是最大的財富。身邊有太多這樣的例子了，為了每月多掙幾百元，而放棄了更好的成長條件。
大部分職業者的回答是肯定的。為別人打工，誰都會不盡自己最大的努力。因此，首先要扭轉這種意識，事實上如果你認為自己是在打工的話那么你便是真正在打工，而真正的職業人卻是在經營自己。
兩者一對比，自我經營的職業人和由別人經營的“打工者”之間差異巨大，很明顯二者的發展空間和機遇完全是不一樣的，前途孰優孰劣一看便知。
一個互動提問，問大家對職業化的概念理解，并問能給自己打多少分，當時我給自己打了80分，后來聽完課后總結，自己可能離80分還有一定的距離，在很多方面做的還不夠。在職業化素養、職業化行為規范、職業化技能上均還需要不斷地加強。
另外讓我思索的一個問題是，如何讓我們的員工也更加職業化，公司新員工在不斷的增加，特別是近期研發、技服、制造、品管有較多新員工剛剛從學校畢業，泰瑞捷是第一份工作，可能對職業化的理解相對不深刻。針對這些新員工在入職培訓階段是否可以增加職業化訓練的培訓。特別是在職業道德、職業心態、責任意識等方面幫助他們建立起個人應具備的職業化素養。并通過對公司制度的貫徹和日常的工作態度、紀律的考評，來幫助員工建立起適合我們企業文化的職業化行為規范，使每個員工形成統一的行為規范。同時在不斷的職業技能培訓幫助他們在職業技能上不斷提高，增強自信心，提高工作效率。
職業化不僅是新員工的事情，老員工也同樣需要，特別是處于基層的老員工，不斷強化自己的職業化思維也同樣很重要，身邊有不少朋友，長期的工作，逐漸變得麻木，厭倦工作，工作沒有快樂感，找不到前進的方向，沒有成就感、事業感，或者陷入人際關系的危機中，頻繁跳槽，可依舊找不到感覺，最終變成職嘲植物人”。我們是否也應該未雨綢繆，幫助我們的老員工也同樣樹立起或者強化自己的職業化思維。以上是我這次職業化培訓心得體會，同時也認識到了自己在職業化上的一些欠缺，個人的職業化上也還需不斷地學習和提升。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇八
一、“欲正人，先正己”
培訓中，張子凡老師講到“正人先正己，做事先做人”。作為一名基層管理人員，要想管好員工必須以身作則，為員工起好表率帶頭作用。要求員工做到的，自己先要做到，要按照集團提出的“三自”“六個一”和“十個不”來提高和約束自己，在員工中樹立威信，做好員工鏡子的作用，要事事為先、做到“己所不欲，勿施于人”。時刻牢記管理人員行為的影響力大于集團制度的約束。通過表率樹立起在員工中的威望，這樣才能使管理事半功倍。
二、態度比能力更重要。
人生的成功源自于態度的力量，態度比能力更重要，有什么樣的態度就有什么樣的結果。如果自身連最基本的積極主動、工作責任心、干事不拖拉的工作態度都不具備的話，哪又怎么把工作做好，當然也就更不用說取得成功了;態度決定成敗，一個人的心態是否正確，通常決定了能發揮出多大的專業水平、創造出多大的業績，也決定了在工作中是否能正確貫徹領導意圖，能保質保量完成工作任務。
在實際工作中，面對挫折和困難沒能完成任務時，自身往往在找借口，不是員工執行力差，就是員工責任心不強，其實，這都是借口，長此以往，使自己在實際工作中沒有充分發揮自身的主觀能動性，沒有創新意識，在工作中安于現狀、疲于應付。聆聽了張子凡老師的講座后，我才明白，拖拉、應付是對生命的揮霍，它會使你陷入煩躁的情緒、使你要處理的問題越積越多、使你一再遭受心理挫折、使你前途黯淡。以正確的態度對待工作，隨時隨地求進步，端正心態對待每一項工作任務。
三、擔當——變打工心態為老板心態。
現在我們大部分員工都是抱著打工的心態來工作的，這為我們企業的發展帶了許多困難，這就需要我們幫助員工轉變心態，變打工心態為老板心態。就如我們在實際工作中員工違反了規章制度，我們只是一味的罰款、責罵，并沒有設身處地為員工著想，進行換位思考，從而造成了員工的打工心態，因此，我們要把大力弘揚傳承“團結奉獻、務實創新”的企業精神;將“吃苦創業、自強不息”為核心的文化價值觀貫穿于學習培訓和經營管理工作中。以實際行動關心愛護員工，構建寬松、自然、和諧的工作環境和氛圍。側重對員工精神和情感方面的激勵，為員工設計符合其自身特點的職業生涯規劃，明確發展目標，提供給員工更多的晉升、學習、鍛煉的機會，幫助員工樹立主人翁意識，他們才會為企業更好地發展去努力。
四、做巧干層，而不是苦干層。
有的工作不是費心費力就能很好地完成的，一路蠻干不見得能有好的效果，在工作中要善于運用團隊的力量，想方法調動員工積極性，充分激發柜組長和員工的主觀能動性，使人盡其才才盡其用，積極為具有管理才能的優秀員工創造實現自身價值的平臺，使有才能的員工脫穎而出，這樣，管理工作才能事半功倍。
五、有效溝通。
在培訓過程中，老師強調了溝通對于貫徹的重要性，這就要求我們在貫徹中還要善于溝通、掌握良好的溝通技巧。作為一名基層管理人員，上傳下達是一項重要的崗位職責，也是作為一名管理人員應該具備的基本素質，所以，要做到上傳下達不僅要清晰、透徹的理解上級交代的`事情，還要準確無誤的傳達給下屬。如果自身的溝通能力沒能得到提升，在工作中將會遇到更多的問題。所以溝通是至關重要的，在處理事情上，如果能及時、有效的溝通，不但事半功倍，而且能把事情做的更加完美，還能減少人與人之間的誤會、減少工作中的失誤、避免時間的浪費。總之，本次培訓使我受益匪淺，在以后的工作中，要將本次培訓內容應用到自己的工作實踐中去，要珍惜集團給予的平臺，要勇于承擔責任，努力提升自身綜合素質，在實際工作中，不斷“拓寬思路、轉換身份”，提升理解力和執行力、貫徹力，不斷改進工作方式方法，以高董事長要求的“兩個促進”為切入點，全面提升自身素質和管理能力，在工作中“務實，求穩”;要把公事當私事干，要把干私事的精神，耐心用到干公事上，目標刻在巖石上，辦法寫在沙攤上。工作重要高標準、高要求，“定位決定高度”，以此不斷提高工作效率、保證工作質量，把自己打造成能力全面，業績顯著的管理者。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇九
近年來，隨著科技和全球化的快速發展，企業對高級管理人員的需求也日益增加。高級管理人員面試是企業選拔優秀人才的重要環節。作為應聘者，如何在面試中展示自己的能力和魅力，成為高級管理人員的首要任務。在我參與多次高級管理人員面試后，積累了一些心得體會，與大家分享如下。
首先，了解企業和行業信息是高級管理人員面試的基本要求。在面試前，要對所應聘的企業進行充分的了解，包括企業的背景、發展歷程、經營狀況、未來規劃等。同時，對所面試的行業也要有一定的了解，了解該行業的市場需求、競爭情況、發展趨勢等。了解企業和行業信息可以幫助應聘者更好地回答問題，體現出自己的專業能力和對崗位的認知。
其次，高級管理人員面試需要展現出自己的領導力和團隊合作能力。作為高級管理人員，除了具備專業知識和經驗外，還需要展現出卓越的領導力和團隊合作能力。在面試時，可以通過舉例說明自己的領導能力，如在某項目中如何帶領團隊完成任務、如何解決團隊內部沖突等。同時，也可以通過分享自己在不同團隊及文化背景下的合作經歷，展示自己的團隊合作能力和跨文化溝通能力。
第三，溝通能力和表達能力對高級管理人員面試至關重要。高級管理人員需要與不同層級和不同背景的人進行有效的溝通，因此溝通能力和表達能力尤為重要。在面試時，應聘者可以通過清晰的語言表達、邏輯清晰的說理、回答問題的深度和廣度等方面展示自己的溝通能力和表達能力。同時，應聘者還可以通過面試過程中的互動，主動提問和回應對方的問題，展示自己良好的溝通和表達能力。
第四，積極樂觀的態度和對未來發展的規劃是高級管理人員面試中需要展示的要素。高級管理人員不僅需要在工作中展示出樂觀的態度，對團隊的士氣起著至關重要的作用，同時也需要對自己的職業發展有清晰的規劃和目標。在面試中，應聘者可以通過積極樂觀的回答和積極參與面試過程中的討論展示自己的態度，同時也可以通過分享自己對未來的規劃和目標展示自己的長遠目光和職業發展的追求。
最后，面試后及時總結和反思是提高面試技巧和能力的關鍵。無論是否獲得了面試機會，都應該及時總結面試過程中的經驗和教訓，并進行反思。對于自己的優勢和不足進行全面的分析和評估，為今后的面試積累經驗并做好準備。同時，也可以尋求專業人士的意見和建議，從不同的角度來看待自己的優勢和不足，找到改進和提升的方向。
高級管理人員面試是一項綜合性的考核，除了專業能力外，領導力、團隊合作能力、溝通能力、表達能力和積極樂觀的態度都是影響面試結果的重要因素。不斷總結和反思自己的面試經驗，不斷提高自己的面試技巧和能力，將有助于應聘者在激烈的競爭中脫穎而出，成為一名優秀的高級管理者。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇十
現在來說，我最熟悉的依然是船員的工作，而作為船員服務的角色我還在努力的轉換、學習和提高，這其間是相輔相成的，船員派遣及公司業務對我是個挑戰，我希望能夠從中得到指引。船舶派員是一個細膩且極需耐心的工作，需要充分的了解市場，熟悉船員心態，需要足夠的實踐，更需要那些經驗之談，楊志老師的講解，有精確地數據分析、充足的調查結果、嚴密的現狀分析、深刻透徹的認知、專業中肯的建議，有種讓我茅塞頓開的感覺，的確是讓我獲益匪淺。特別是其中對船員心態的分析，現實中的訴求，工作中出現的問題，分析得相當透徹。看得出來，這是多年派員工作的經驗積累，很是珍貴。
對一個船員來說，引航是最不陌生的，每次靠泊、進江與引航員是少不了接觸的，但我仍對于引航員的調度、技能要求、長江各段的航行要求、聯系及報告程序等不甚了解，通過這次培訓，我對此也有了系統的了解，我想在今后的工作中，我會與引航員配合互動更加協調，確保引航過程安全順利。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇十一
本文的參考目錄中列出了許多能得到有效的管理實踐信息的地方。去尋找管理方面的書籍，包括技術管理和商業管理兩個方面。閱讀管理大師，例如：peter drucker，c. a. gallagher和http://寫的書和文章。他們提供了在任何領域都適用的管理知識。信息管理大師例如：tom demarco, m. page-jones, ed yourdon, l. l. constantine等等提供了許多條理清楚的、經過實踐檢驗的方法。
如果你要同用戶一起工作，要閱讀一本有關領域的專業書籍。了解業務比了解技術環境更重要。事實上，讓用戶參加面試過程越來越流行。要準備得更充分，可以 買一本《哈佛商業評論》（harvard business review）這是一本很好的雜志，適用于商業讀者同樣也適用于it管理。許多it雜志例如《cio雜志》及在參考書目中列出的書目中都有有關項目管理和 人員管理方面的文章。這些雜志中還包括概括或詳細的技術性文章。
可以和美國管理協會（ama）和其他商業組織取得聯系，獲取管理信息。值得一提的是，卡奈基梅隆大學的軟件工程研究所（sei）在90年代提出的管理軟件過程，最新標準版本為sei9000。
許多技術研討會，例如數字咨詢和技術轉換研究所（digital consulting and technology transfer institute）有許多不同領域的項目管理和技術研討會。另一種途徑是通過你所在的組織。他們也許會提供有關授權、談判和傾聽技巧等的課程，所有這些 都有助于你準備項目管理。
項目經理應該了解的軟件掌握一種項目管理工具。例如微軟的project和applied business technology/project workbench。所有這些工具都有許多有效的項目管理方法和術語字典。除了上述提到的工具外，還有一個越來越流行的工具可以針對不同技術環境中的項目在計劃編制、費用估算和管理方法上提供幫助。這個工具就是lbms/process engineer，具有case界面的工具。
如果你使用過此類工具，把這些內容列在你的簡歷中。當然，不僅要掌握工具，你還必須具有堅實的基礎知識和項目管理方法。
一個項目經理必須足智多謀。通過email進行通信已經取代了電話和郵寄備忘錄。許多公司有自己的系統，還有許多公司使用lotus notes。無論使用何種產品，必須具有如下性能：
(1）能夠與處于不同地理位置的人取得聯系
(2）能夠有效地通知團隊（包括供應商）范圍，進度的變更能很快地解決小問題
(3）要記住人們工作方式的差別，性格內向的人更愿意通過email溝通。這樣他們可以有時間思考問題的答案，而不是在會議上立刻做出答案。作為一個項目經理，你可能會作報告（report）和介紹(presentation)。因此，需要掌握字處理軟件和圖形軟件。這些軟件在市場上都可以買到。在你的簡歷上列出你會使用的此類軟件。
2、尋找思想
任何行業都有好的項目經理和差的項目經理。你可以從兩種項目經理身上得到啟示（什么是應該做的，而什么是應該避免的）。如有可能，問一些優秀的項目經理 他們是如何做的。如果你對你的職業發展道路還不太清楚，你可以拿一篇剛剛讀過的有關文章，問問這些項目經理對此文的觀點。
一個成功的項目經理的標志有擁有一支氣氛融洽的積極的團隊，上層領導的信任和用戶的尊重。一致的行動是另一個標志，它是衡量領導能力的基礎。優秀的項目經理應該了解每個雇員的長處和短處。他們認為失敗并不是缺點，而是一次學習機會。
項目經理必須建立一套專業標準。但按照一套完美的例子來進行管理卻是一個失敗的項目經理。這雖然說明他們的多才多藝，但更體現了他們在授權和溝通方面的 能力不足。使原來想積極工作的員工變得消極的做法可以毀了項目經理。你在技術方面的能力應該用于指導和培訓員工。如果你參與編程或設計，你不是在開發你的 團隊，也不是在做項目經理。
3、項目計劃技術
以下是在面試中通常會提到的有關項目計劃編制的術語和圖表。大多項目計劃編制工具都會使用到一些或全部術語和功能。你應該復習一下有用的一個或多個項目管理工具，這有助于你進一步熟悉常用的技術和功能。
(1）圖表類型：
甘特圖：用圖形，特別是條形圖，描述項目進度的圖表。每一個條形符號代表不同的意義。例如：關鍵任務的條形符號或顏色可能與非關鍵任務的不同。概要任務（活動或階段）的符號可能與其他任務不同。
pert圖：用流程圖來表示所有任務的現行依賴關系。pert的意思是計劃評價與審查技術，是一種網絡圖。
任務列表：文本/縱向地列出項目計劃。通常至少應包括以下欄目：任務編號，任務名稱，開始日期，結束日期，持續時間和工作效率。
工作分解結構：項目任務和/或活動的結構圖。
關鍵路徑：是貫穿整個項目的一條路徑，表明在限定的時間成功完成項目涉及的各任務間的依賴關系。調整關鍵路徑上任務的時間進度將會影響整個項目的交付時間。關鍵路徑方法（crm）圖是一種網絡圖，用于項目的進度控制和協調項目的活動和事件。
可交付成果：證明一個或多個任務完成的有形事物。例如：邏輯數據模型。
依賴關系：任務間的聯系會影響一個或多個任務的開始時間。例如：在沒有弄清需求前，不能開始編程。
jad/簡化方法：聯合應用程序設計(簡化方法是90年代的術語)。一套面向結果的,大腦風暴式的,有一個共同的商業目的信息集合/分享會議。該方法是 ibm公司在1970年開發的，由固定的，結構化的過程組成，并在一個有經驗的實施者的領導下進行。
簡化方法去掉了一些結構,然而,仍要求所有各方都必須參加所有的會議和一個有建模技術的記錄員作記錄。參加者們包括項目團隊,管理(與用戶)和行政官員。為會議的成功，每個人必須理解和同意目的并且盡快解決他們的任務。
延遲：是任務的結束時間和與其相關的任務的開始時間之間的延遲時間。這允許任務結束時間和開始時間的重疊和拉長。方法-論：一種明確的、有組織的、可重復 的、結構化的方法/技術，以完成一個通用的目的。這些技術或指南定義步驟，任務，角色，目的和可交付成果，這些是任何系統的成功的實現所必須的。
衡量標準：一個一致并且可重復的測量一個項目的大小和復雜性的方法。標準準備在整個項目生命期中使用許多方法中的一個。今天公司使用的流行方法是：
(a) 功能點（allan abrecht）
(b) 重要事件 (tom demarco)
(c) 加權平均
(d) 代碼行
里程碑：在項目生命期的一個重要的'事件的結束。通常一個里程碑是在關鍵的路徑上的一項活動。它不必是一個有形的可交付產品例如一個邏輯數據模型，但可以是用戶對工作成果的肯定。
階段/活動/摘要標題：概要級的概念。不是所有的項目管理工具都強調特定的階段和摘要一級的格式，然而許多標準的開發方法用這些術語進行工作分解。
rad：快速的應用開發(如果不正確地使用會有破壞作用)。通過應用程序生成器，建模和快速原型工具的使用加快開發工作的一條途徑。最大的改進是在整個開發生命周期中加入快速原型。這在編碼前了解清楚用戶需求提供優秀的工具。
資源限制：一個基于可得到的資源的數量，每個資源的技巧的水平，資源工作時間表而開發的計劃和時間表。
范圍變更：對原先設計要求的功能增加而沒有對人員，時間或費用的影響進行評估。范圍變更可能是一個商業用戶或一個熱心的程序員提出的。兩者影響系統的交付并且不能被估計，分析，或記錄。
面試中的表達的要點(就算問題沒被問)
4、如果你沒有管理經驗
對于那些從未正式管理過一個項目的，可能是非正式地管理過的人。在那些情況中，當強調他們的技術背景優勢的同時需要明確說明他們沒認識到他們已掌握的那些技巧。
你可以提及你是怎么不得不在沒有授權的情況下領導一個大型的開發團隊進行工作的。需要強調的是沒有一個穩固的技術的基礎,你的工程任務和估計的決定可能被過分簡單化。當你是項目的領導人，你需要提供技術的連貫避免團隊超負荷工作。
如果你的技術技巧在未來的技術的環境中是落伍或不同的
你不需要理解技術環境的內部是如何工作的，但是你應該理解一般的概念和特征決定環境的能力和弱點。許多項目管理技巧是超出技術范圍的。因此,如果你的技 術技巧是落伍的，你仍然能強調你在技術上能負獨立責任。提及你管理的應用類型和及其商業作用。提及團隊是如何有效地完成目標的。強調你的管理哲學。提到上 級，與你地位同等的人，你的用戶和部下是如何評價你的管理能力的，記住提起任何你掌握的商務領域知識。在面試時應該將你對你的技能落后的恐懼拋在一旁。一 旦你擁有這個工作，你將能向公司內的專家詢問。在所有組織中都有各方面專家的非正式的機構。你可以到處打聽一下，把他們找出來。
5、問面試官的問題：
即使你通過面試，得到了這個職位，你還需要信息進行估價，這時是你的好機會。如果這將是項目經理的第一個工作任務，這尤其是關鍵。你需要明白你的工作環境。因此，你可以問下列問題：
1. 公司優先權是什么？
2. 本項目的執行資助者是誰？
3. 公司使用的開發原理體系是什么？
4. 本項目最后期限是什么？
5. 有量度項目成功的方法嗎？
6. 你的新經理將怎樣保持項目信息靈通？
7. 你的新經理管理哲學和風格是什么？
8. 項目上的人們的技能水平是什么？
9. 你將管理的項目的范圍被充分地定義嗎？
10. 技術環境已經選好了嗎？
6、面試中通常會問到的問題
以下是典型的項目管理面試中通常會問到的問題（期望的回答）：很多的問題的答案是主觀的，面試官想知道你的觀點是否和他們的及公司一致。問題的構成如下：
1）項目管理軟件工具知識；
2）編制項目計劃的技術；
3）人員管理技能；
4）溝通技能；
5）原理體系知識（標準開發生命周期和項目管理）。
7、項目管理軟件工具知識
問題1：工期和工作量之間的差異是什么？
答案1：工期是商業/日歷上的天數，與人數和工作量無關。工作量是與日歷天數無關的人的工作。例如：
一天的工作量對于一個一只花50%在時間在上面的人來說，他的工期就是兩天。如果兩個人全職工作，工期是1天，而工作量是兩個工作日。
問題2：怎樣和為什么要在編制項目計劃時考慮依賴關系？
答案2：根據使用的軟件包，依賴關系可以通過將任務及其后續任務的標識符進行關聯來表示。依賴關系說明了任務之間關聯/并列的要求。依賴關系可以是指在 另一個任務能開始之前有一個任務必須完成。例如，邏輯模型必須在物理模型前完成。但測試并不是要在所有編程工作完成之后才開始，如果沒有完成的程序對線性 測試沒有影響。項目計劃加入依賴關系，就能找出項目的關鍵路徑并且能夠確定它對項目工期的影響。
問題3：你怎樣將人的工作步調與計劃結合？
答案3：根據組織使用的具體的工具，可以將資源拆成更小的資源/單位，或者可以將任務拆成更小的任務。
問題4：你為什么制定項目計劃？
答案4： 項目計劃是實現成功的系統的路線圖。它提供了一種手段來通知每個人希望他們做什么及何時完成。它幫助項目經理使管理層，商務用戶和支持團體了解項目狀態和 調整特殊的資源。逐項列記的“一覽表”協助對任何變動的影響進行迅速評估。當實況報告與計劃聯系起來后，項目計劃為今后項目的任務劃分和估算提供了有用的 信息。
問題5：你怎樣安排類似狀態會議這樣貫穿整個項目但只需要極少的時間和工作量的任務？
答案5：它的工期將和整個項目時間一樣長，占工作量的百分比很小。被分配給任務的每個人花在該任務的時間占他時間的百分比極低。
問題6：實況報告對計劃的作用以及實況與最初預計的比較有何價值？
答案6：根據組織使用的特定的工具，每個工具都為實況報告中輸入相互獨立的要素/域信息。也可以將報表進行分類，來向團隊成員和其他相關團體說明關鍵路 徑的變化或時間表的調整。這些報告對已實現工作評價和作為在計劃下一個工程或階段的輸入有價值。另一個把估計和實況報告比較的有價值的用途是把范圍變更對 項目的影響記錄下來。
問題7：你將怎樣著手做項目的計劃？
答案7： 進程安排是一門藝術。根據已知有關業務目標的事實，公司一般標準，以及可以利用的過去的經驗。可以從清楚地定義范圍和目標開始。把項目的風險和制約做成文 件。差的估計源于對業務知識和項目范圍缺乏了解。可以從項目任務分解入手，例如先劃分階段，然后定義每個階段的活動，再定義每個活動中的任務。識別和文檔 化里程碑和可交付產品。項目計劃是當信息變得可以利用的時，不斷細化的有生命文件。很好地記錄進度的變化對項目經理，開發團隊，支持團隊，以及管理層，商 業用戶都有益處。
問題8：你將怎樣著手制定項目計劃？
答案8： 在適當的活動和階段或其他的概括的標準說明下，輸入確定的任務。將適當的可交付產品及里程碑和特定的任務聯系起來。連接全部需要依賴關聯的任務。把資源角 色或資源名字加到每個任務上。應用度量結果確定事先的任務工作量，把更多的時間用于需求收集，設計和測試。考慮所有已知的節假日，培訓，休假或其他的資源 停工時間。計劃草案將同支持團體，管理層和商務用戶一起復查，做為補充性的輸入和最終的批準。
問題9：你怎樣將培訓，假日和個人教育時間表結合起來？
問題10：怎樣確定人員需求？
答案10：不考慮資源限制進行計劃開發。在任務旁邊加上諸如數據模型制作者，業務分析員和用戶等角色。再加上能將任務重疊起來的補充性的資源。
在計劃中要考慮開發團隊包括支持團隊和用戶代表失去一個或多個資源的情況，要在每個任務上增加15%的余量。要使項目小組的組成容易理解，要有角色所必備的技術水平的說明。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇十二
一、請寫出企業常用的公文文種？（5分）
答：（考察對公文的一般理解）一般企業公文有通知、請示、會議紀要、函（邀請函、復函）、總結、報告。
二、就你的理解行政工作應包括哪些內容？如何才能做好這項工作？（15分）
答：（考察行政工作的整體感覺）
1、日常事務工作（文字錄入、復印、打印、整理會議紀要、人員接待、電話接待、采購、發放辦公用品）；檔案合同工作。
2、擬定相關公文；協助直屬領導策劃員工活動及組織會議、活動；
3、協助直屬領導企業文化建設，草擬、修改相關制度；
4、公司辦公場地綠化；辦公場地清潔、環境維護。
5、勞動紀律監督、行政費用統計及核算。
6、后勤支持性服務（辦公設備維修維護、名片印制、定餐等）
7、有關政府政策及信息、行業信息的收集。
三、公司將于下個月十五日召開半年總結會，由你來承辦，請制作一份行事歷（即需要做什么，由誰來做，何時完成）。公司組織機構如下：市場營銷部、產品研發部、行政人事部、財務部。（15分）
答：（考察組織及協調能力）策劃方案由行政助理草擬。
1、說明這次會議的目的；
2、落實開會時間、地點，主要與直屬領導協商確定；
3、確定與會人員；
4、落實會議主持，與領導協商確定；
5、確定會議議程，與領導協商確定。其它，場地布置，會議中服務。
四、請擬一份關于國慶節放假的通知。（5分）
答：（考察公文格式）
關于國慶節放假的通知
公司各部門：
今年國慶節放假7天，時間為9月30日至6日。其中1日、2日、3日為法定假日，將9月30日（星期六）公休日調至10月4日（星期三）；10月1日既是（星期日）公休日又是法定假日調至10月5日（星期四）、10月6日（星期五），10月7日正常上班。
節日前各部門要做好節前清潔、安全工作；節日期間，各部門人員注意個人安全。
最后祝各部門人員節日快樂！
xx-xxx有限公司
二00*年九月二十八日
五、你認為it行業的行政工作與其他行業有何區別？（5分）
答：（考察對行業特性的理解）
1、需要必要的加班與支持;
2、主動性有別于其他行業;
3、行政服務性較為突出;
4、需要了解一些行業的知識;
5、較強的語言表達藝術。
六、公司老總在例會說：“上個月公司的電費開支很大，有一些浪費，大家要注意一下。”你對此種情形如何辦理？（10分）
答：（考察工作的主動性及細致程度）
先出一份通知，然后在每周各部門例會上花幾分鐘時間給大家強調一下。同時要從自我做起，平時節約用電，并且在日常工作中，看到有浪費的`情況下，友情提醒并主動去完成。比如天氣不熱的時候將有人將空調打開。這里給大家說一下，天氣很好，現在可以不用啟動空調，我先關閉了。
可以說一些細節如：計算機如長時間不用關機，空調下班后關閉，下班后熱水器關閉，中午休息時關燈等均可。
七、公司擬辦一份公司的內刊，以調動大家工作熱情，你將如何辦理？（10分）
1、草擬辦刊方案，如名稱，內容、板塊設計等。
2、費用預算。
3、征求領導意見。
4、員工意見征集。
5、根據領導和同事的建議對辦刊方案進行合理修改。
八、從行政方面控制公司日常的成本，你覺得從哪幾個方面入手？（10分）
控制公司日常成本，應從以下幾方面入手：
1、復印、打印控制。
2、辦公用品購買成本控制。
3、辦公用品領用控制。
4、辦公用品使用情況控制。
5、水電費用控制。
6、辦公電話費用控制。
7、會議和活動組織成本控制。
8、定期向公司全體成員宣傳節約意識。
九、就一般的企業而言，如何進行檔案的分類？（10分）
行政管理類、經營管理類、人事管理類、銷售類、財務類、設備檔案類
十、公司的上級主管于明天到公司考察參觀，你覺得需要做哪些方面的準備工作。（15分）
應做好以下工作：
1、住宿安排。
2、行程安排。
3、工作匯報資料收集。
4、工作會議安排。
5、陪同參觀人員安排
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇十三
1、您認為“管理”究竟是什么?(測試應聘者是否能夠將理論方面的管理知識與工作實踐相結合。)。
2、一個好企業要取得進步，哪些方面是決定性的?(在復雜的市場環境中，不同的企業的成功要素區別很大。通過回答測試應聘者對原單位在管理方面的理解程度。)。
3、您最近讀過的有關管理方面的書籍有哪些?(優秀的管理人員是非常注重收集資訊及知識更新的。
應聘者有機會進一步闡述其發人深省的想法，更不想弄清在這個答案的背后是否還隱藏著什么深刻的生活經驗。這個答案告訴我們面對困境的經理應該如何做出反應。“讓我的那些人能夠按照我的指令行事，做到有令即行，有禁即止。”是第二種可能的回答。這說明該經理已經準備控制局面，實施領導。
“調動人員的積極性，組成一支能干的隊伍。”可能是回答此問題的'第三種方法，表明應聘者有較深的閱歷，有能力來管理他人。也有人將面臨的具體問題作為答案。招聘者需關注作為管理人員應聘者是否有較為開闊的目光，而并非將精力用于處理具體事務上。)。
5、您如何控制和減少風險?(首先應當注意應聘者意識到的風險程度，然后再考察其回答的方法，以及風險涉及到的各個方面、是否對其他總是有影響等。)。
6、你認為你所應聘的職位與你的部門或公司的戰略有什么關系?(首先應當注意應聘者意識到的風險程度，然后再考察其回答的方法，以及風險涉及到的各個方面、是否對其他總是有影響等。)。
7、您會如何計劃和組織一個重要(或長期)的項目?(招聘者應當關注應聘者策劃和運行項目的各個環節，而不是項目本身是否與本單位的工作最接近。)。
8、您通常怎樣制定和監控一項大型的計劃?(注意應聘者在回答時是否能夠將與組織戰略的結合程度、報審、時間、人員、經費等各個方面綜合考慮分析。)。
9、您怎樣處理與其他部門之間的矛盾?(沒有矛盾是不現實的，應聘者往往都會回答通過溝通來解決。此項提問意在應聘者是否能夠關注矛盾的根源，而不僅是解決或處理問題手段。)。
10、請您簡單地談談您周圍比較典型的管理案例。(考察應聘者是否關注企業成功/失敗的原因，并能夠言簡意賅、一針見血地指出問題所在。)。
11、您從您原來的單位或上級領導向上學習到了什么?(一段工作經歷或多或少地都會讓人學到一些東西，哪怕是經驗教訓;一無所獲的人將來仍舊可能一無所獲。)。
12、您通常是如何處理……問題的?(可就應聘人員剛剛談論過的方面或自己知道的問題提出)(考察應聘者的應變能力及理解問題的深入性。)。
13、您是否有過管理下屬的經驗?您的直接下屬有多少?(有經驗的管理人員是不會混淆“直接下級”與“間接下級”的。)。
14、開始與一批新人共同工作時，你將如何了解他們?如果作為一名部門管理人員，你將如何建設和團結團隊成員?(傾聽是了解別人的關鍵。部門管理人員應當具備一定的培訓能力，部署和分解工作任務，在指導下屬工作時必須能夠制定出量化的、可操作的工作指標和方法，并規定完成時限和標準，進行跟蹤反饋。)。
15、您是如何調動員工的工作積極性的?(了解應聘者在什么時候采用何種管理技巧，以及是否具備領導或負責任的能力。)。
16、您是如何監督和支持下屬員工開展工作的?(測試應聘者對過程的監控程度及對結果的掌握程度，以及所運用的管理手段。而不僅是檢查、處罰、獎勵等簡單的行政辦法。)。
17、您在工作中是如何對下屬進行授權的?(考察應聘者的管理風格。)。
1、儀表風度。
這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。
2、專業知識。
了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。
3、工作實踐經驗。
一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關的提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
4、口頭表達能力。
面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。
5、綜合分析能力。
面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。
6、反應能力與應變能力。
主要看應試者對主考官所得的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當等。
7、人際交往能力。
在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
8、自我控制能力與情緒穩定性。
自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員(如企業的管理人員)顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作;另一方面工作要有耐心和韌勁。
9、工作態度。
一是了解應試者對過去學習、工作的態度;二是了解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。
10、上進心、進取心。
上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮斗目標，并為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安于現狀，工作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安于現狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什么事都不熱心。
11、求職動機。
了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
12、業余興趣與愛好。
應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。
在管理人員的面試中，面試自我介紹跟回答面試題起著同樣重要的作用，下面是本站小編為大家精心推薦的管理人員面試自我介紹范文，希望能夠對您有所幫助。
我叫王財財，是應屆生大學財務管理專業的學生。自我介紹本人誠實穩重，樂觀大方，積極向上且愛好廣泛。大學三年，我不僅學好了財務專業全部課程，而且對財務軟件有一定了解。能熟練操作各類辦公軟件。
短短的三年里，我始終以“天道酬勤”自勵，積極進取，立足扎實的基礎，對專業求廣度求深度。在學好每門功課的同時，更注重專業理論與實踐相結合，以優異成績完成了學業。同時，除了認真學習課堂知識，今年考取了會計從業資格證和會計中級電算化證在校期間積極參與文體活動與社會實踐。通過不斷的學習，我已變得成熟，穩重，具備了良好的分析處理問題的能力，也鑄就了我堅毅的性格和強烈責任心，我堅信，也堅定的認為：”天生我材必有用”。
一滴滴汗水是面對昨日舒心的微笑，也是走向未來豐沛的信心。站在世紀的曙光中，面對新的考驗和抉擇，我無法退縮，也無法沉默，我要用我那雙冷靜善于觀察的眼睛，那顆真誠而熱愛事業的心，用那雙善于操作而有力的手，那雙發誓踏平坎坷的腳一如繼往的發揚對工作求真務實，銳意進取，開拓創新的工作作風和對事業執著追求的精神，磨礪前行。為您，為我，為我們的共同事業創造新的輝煌。
雖然，缺乏經驗是我最大的不足，但作為應屆大學生的我已明白：一個青年人，可以通過不斷的學習來完善自己，在實踐中證明自己。我相信，良好的自學能力和不懈的鉆研精神一定能使我很快勝任我的工作。如果我能喜獲您的賞識，我一定會盡職盡責地用實際行動向您證明：您的過去，我來不及參與;但您的未來，我愿奉獻我畢生的心血和汗水!
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇十四
通常招聘專員篩選遞交上來看似很符合本公司招聘崗位描述的簡歷，經幾分鐘速讀，即可判定其真正匹配程度及有無水分。
首先，快速瀏覽該簡歷所寫過往公司及職務，如果職務起伏很大，沒有相應過渡職務，既是水分跡象之一。比如，有人前一個崗位是總經理助理，下一個崗位居然是人事經理，再下一個崗位則是行政主管。從這里可以判定他的簡歷有50%的可能造假，因為總經理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文秘性工作，試問怎么可能一下跳到人事經理的位置上?另外，干過經理的人，一般很少愿意倒回去做主管，而且不是真正本職的主管，這里牽扯到薪水和職業規劃等問題。
其次，快速瀏覽其工作職責描述，真正干過經理或副總的人，工作描述多寫實際事務，某些項目，甚至缺乏一定條理性，而干過短暫時間管理職務的半桶水多寫一些理論知識，而且精心組織語言，給人以干練的假象。
再者，快速查看其自薦語，是否有全局觀，是否道出行業內精髓觀點。工作描述可以寫實際處理過的事務及成績，但自薦語必須能寫出一些高度總結性，概況性的東西，否則，此人不具有統領一個部門，駕馭一個團隊的水平，下面工作描述寫得理論性強反正論證其簡歷的不真實性。
二、面試洞穿他的心理，尋找真-相和事實
結構化面試職能面試一些專業崗位，而一些中高級管理人員有一定面試經驗，對一些常規化面試題以很熟知所謂標準答案。比如，我曾經面試一位行政主管，我很隨意問了他離職的原因，之所以要問，是因為他簡歷寫他在這公司干得怎么怎么好，我很好奇，既是如此，何必離職，故有此一問。這位老兄一聽這個問題，馬上口若懸河，滔滔不絕，什么想尋找一個更好的發展的平臺啊，什么尋找更大發展空間等等。我追問了一句，你認為的`好平臺是怎樣的平臺?他猶豫了一下，說就是能相互配合的平臺。我又追問，那是不是以前公司老板經常罵你不配合?他楞了一下，說臺灣人歧視大陸人，分級分得太清楚，我說這難道就是離職的原因，這好像是普通想象，如果是怎樣，我想你很難找到不分級的臺資公司，最后，他頂不住了，說其實他離職是因為他有天喝了點小酒，忘記派車送貨到分公司，導致分店半天沒貨賣(他們是做飲品糕點類連鎖店)，被老板痛罵一頓，扣了一個月工資。然后又開始不停的說以前老板怎樣霸道等等。至此，我基本判斷此人一不夠誠實，二做事不夠細心，三缺乏有效溝通手段，四簡歷嚴重失實(簡歷寫如何如何干得好，而他又說老板如何如何霸道，太矛盾)，完全無法依據簡歷了解其過往業績。ng。
三、打擊其專業度信心，降低薪資預期
有些人面試時信心爆棚，開口就要幾千幾千的薪資，面試時必須把握火候予以信心打擊，趁勢大幅降低其薪資預期。有次找個人事主管，她也是很健談，談到薪資要5500元，我們是家中小公司，本崗位工資預算也就3000左右。所以，有必要打擊一下她的信心。我問她最擅長什么，答曰人事六大塊都很熟悉，追問合同具體有那幾塊，簽署合同注意哪些事項。答曰*****(漏了勞動保護條款);要本人簽，要有兩份(漏了簽合同簽收單)，追問解雇有哪幾種形式及各有哪些賠償(答復漏了合同自然到期終結，公司仍然要支付經濟補償金，違法解雇定義及賠償等)，追問工傷級別的分類，具體是那些，具體對應賠付多少個月一次性傷殘金(支吾答不上來了)，最后把她答不上來，或答漏的，當面重復一次，指出其專業性有待提高，然后突擊問她最低能接受的薪水是多少，最后她開出了試用3000，轉正3500的條件，搞定。
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護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇十五
本人對工作認真負責、積極主動；思維嚴謹，并具有較高的組織能力和溝通能力；日常工作中能夠很好的發揮團隊精神，善于調動周圍同事的積極性，具有不屈不撓克服困難的.精神。多年的行政實踐使我積累了一些經驗，認識到行政的定位應該是“參與政務、管理事務、搞好服務”。主要負責協調公司內部的事務，聯絡外部部門，為員工提供舒適的工作環境，創造和諧的工作氛圍，為公司的穩步、持續、高速發展提供保障。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇十六
我們說，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中高層管理人員也不例外。根據多年的研究和觀察，筆者認為成功招聘中高層管理人員應具備以下四個條件：
一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態。
許多企業為什么找來了優秀的管理人才后，短時間馬上就流失了呢？原因之一就是企業里面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人員是對自己地位的威脅，處處制肘新來的空降兵，使得空降兵難以開展工作。而企業的最高層又沒有對老人們進行教育、約束。這就要求最高領導人對老員工和管理人員進行充分的思想教育，使得老員工明白，企業招空降兵的目的不是要區威脅原有管理人員的地位，當然，有的時候，新舊沖突部分原因在于空降兵們的溝通和政治技巧不強，對企業的優良傳統重視不夠，想一切推倒重來。
二是充分尊重，敢于授權。
許多中高級管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業施展拳腳，有一番作為。但是許多企業招來了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好。總經理和幾個副總都是從著名外企招聘過來的，他們中大多數都在企業已經干了6、7年，帶領企業從幾千萬迅速做到幾個億，可以說非常成功。主要原因就是老板非常信任他們，對他們充分授權，業務基本上不干涉他們。只要是高層管理人員職權范圍內的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營企業家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對他們職責范圍內的工作指手畫腳，任意干涉。
三是對原有的薪酬體系進行調整，充分市場化。
許多企業在招聘空降兵時，實行的是談判工資制，遠遠高于企業內相類似崗位的人。這樣企業的薪酬體系就被打亂，企業內部平衡也就被打破。直接導致了原有內部管理人員和新來空降兵的矛盾，導致原有老人的心理極不平衡，對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，“招來一個空降兵，打擊一批老員工”，企業往往得不償失。
四是戰略目標清晰
為什么說，企業招聘空降兵前，要戰略目標清楚呢？主要是講企業不能依靠新來的“空降兵”制定公司的戰略，確定公司的發展方向。一般來說，要想制定一個科學而又切實可行的企業戰略，需要對企業的經營管理現狀和企業文化做全面而深入的了解，一個新來的“空降兵”沒有半年的時間是很難對企業做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰略的風險很大。而且，從外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具備戰略管理能力。聯想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學的戰略，但是后來發現他們普遍缺乏這方面的實踐經驗和訓練。所以，企業在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰略目標，然后招“空降兵”們過來，實現這些目標，在執行戰略的過程中不斷鍛煉他們的戰略管理能力，然后再慢慢過渡到讓他們幫助制定企業的戰略規劃。
1、你在一臺windows 2000 的域控制器上安裝了終端服務，在用戶的計算機上安裝了終端服務客戶端。當用戶使用終端服務客戶端用他自己的帳號試圖連接到終端服務器的時候，他們看到系統提示“本地策略不允許交互式登錄”，但是當你使用管-理-員的帳號登錄的時候，發現可以登錄進入終端服務器。
你想讓用戶使用他們自己的帳號登錄進入終端服務器，你應該怎么做？
答案：修改域控制器安全策略，賦予這些用戶帳號本地登錄的權限。
2、公司里面有一位人力資源經理李小姐，她在網絡上的一個共享文件夾里面保存了她工作中的一些文件，并且她為這些文件實施了一些權限設置并且加密了。后來她離職了，新的人力資源經理需要訪問李小姐以前做的一些文件，但是不能成功。你如何解決這個問題？（這個公司的網絡是一個域模式的網絡）
答案：以管-理-員登錄進入網絡，重新設置李小姐的文件的權限；指定新來的人力資源經理帳號為李小姐的加密文件的恢復代理人。
3、用戶抱怨說公司的網站越來越慢，請問你從哪些方面考慮檢查這些問題？
答案：首先檢查網絡是否擁塞，訪問一下公司網絡里面的其他一些服務器，使用網絡檢測工具如ping命令檢測一下延時，如果很正常，證明網絡是健康的；然后檢測一下服務器的狀態，比如磁盤io、內存使用狀況、cpu使用狀況，如發現瓶頸，再針對瓶頸解決問題。
4、你的網絡包含了10個域控制器，10個成員服務器，和超過1000個客戶計算機，所有的.服務器都運行著windows 2000 server，并且所有的客戶機都運行著windows 2000 professional。兩個域控制器作為dns服務器，用戶之間使用文件共享。
答案：至少配置兩個dns服務器上的標準主要區域為活動目錄集成區域。
答案：首先應該保證硬件的安全，比如為服務器配備不間斷電源、在磁盤使用上應用raid1或者raid5等；然后保證服務器系統及軟件的安全，比如說安裝系統的安全補丁、檢查權限設置是否嚴密，檢查應用程序是否有漏洞、防病毒等等。
答案：配備ups，可以選擇后備式的ups。
7．公司有一個項目，需要架設兩個網站，其中一個網站訪問量比較小，數據庫中存儲的數據也比較少，另外一個網站訪問量非常大，數據庫中的數據也非常龐大，數據文件大概有超過5gb，你是公司的系統工程師，如何設計建設網站的方案？程序有程序員來做。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇十七
這個問題，說它是面試問題的始祖，這個“始祖”級別的問題就像一艘華麗的破冰船，在求職者不停的自訴的同時，為他們提供了一個絕好的探究對方心理的機會。在談的過程中要簡練，但要有亮點。
2. 你覺得自己有哪些與眾不同之處呢？
3. 我憑什么認為你是這個職位的合適人選呢？
4. 從今以后的3年時間里，你都計劃做些什么？
通過類似這樣的問題，我們了解到求職者的個人打算是否與我們公司的短期發展目標相一致。對方是在尋求一種迅速的職位提升還是打算踏踏實實的工作呢？他所要求的薪水我們可以接受嗎？隨著對方的日益成熟和工作經驗的日益增加，他的工作目標、工作動力和簡歷中描述的還一樣嗎？如果我們錄用了他，這會對他的工作前景有什么樣的影響呢？他還會繼續不斷進取、不斷汲取新知識、新技術嗎？每一個求職者都希望能得到面前的這個職位。但是，為了不給面試官留下一個“貪婪”的印象，一般的求職者比較謙虛的開始他的回答；其時此時，我們也完全可以順其自然的再問幾個小問題，進一步明確對方的目的。
5. 能描述一下你的管理思想嗎？
我們希望在面試中了解，求職者是否具有領導并發展員工、合理分派工作和薪水的能力（除非面試官本人是一個獨裁政治的衛道士）。注意那些把自己說得過分極端；或者是一個十足的獨裁者；或者是一個沒有主心骨的隨波逐流者。也要小心那些工作狂，那種為了一時的成功而不惜巨大代價的人。
6. 對您來講，成功意味著什么，什么是您期望的成功？
7. 你在學習中學到了什么？
沒有人會相信，一個剛剛走出大學校園或者剛剛進行完研究生論文答辯的人，會在短時間內在工作中取得較大的成功。職業培訓和工作經驗對于提高一個人的工作能力是非常必要的。因此，面對一個工作經驗相對缺乏的應屆畢業生，我們面試官要搞清楚，對方是一個有多大培養價值的人。通過類似上面的問題，我們要基本了解，實習經歷，尤其是與對方所申請的職位密切相關的實習經歷，是怎樣補充對方在學校僅僅接收書本知識的不足的，而且要看看對方是否也清楚的意識到這一點。實際上每個求職者都應該明白，在某些需要嚴格實習的領域，缺少實習經歷對申請是非常不利的。
8. 談談你最近擔任的職位。你做了什么？你做得好嗎？談談你的上司還有你的工作伙伴。 我們要明白，設計這個問題的部分目的，在于考察應聘者捕捉矛盾的能力，對方能否對龐雜的資料進行扼要地歸納總結。具體的說，能否給出一個對過去3年、5年甚至更長時間以來工作經歷的總體概括。
1、簡單介紹一下個人工作經歷？
2、簡述一下為什么要來***工作？
3、來***應聘的崗位是什么，為什么應聘這一工作崗位？
4、你覺得自己應聘該崗位有什么優勢？
5、告訴我們，你腦子當中正在想的五個詞？
6、你覺得你未來工作最主要的工作內容是什么？為什么？
7、如果工作和生活發生沖突，你將如何處理？
8、在員工管理時，你認為最重要的是什么？為什么？
10、請將企業、員工、個人、廠商、顧客幾者進行排序，并簡述為什么？
12、商場里員工與顧客發生爭吵，并造成顧客嚴重投訴，請你出面處理，你將如何做？
14、來***工作，你最看重什么？
2、 在做出較大決定時，你一般會考慮哪些因素？舉個例子加以說明？
3、 如果你需要一名助手，你希望他具備什么條件？
5、 衡量一個好的領導者，你的判斷標準是什么？
一、你認為作為企業的一名安全管理人員，自身應該具備哪些素質。
（1）提高學習能力，練就創一流業績的本領。安全員要把學習作為一項基本功，勤于學習，善于學習，做到學以致用，用有所成。要做到學習工作化，工作學習化，通過自己的帶頭作用，營造濃厚的學習進取氛圍。作為一名安全管理人員，會應對于實際工作相關的設備安全、電氣安全、應急安全、職業健康安全等方方面面的工作，因此應對各專業知識的不斷學習，以及搜集相關的國家法律法規標準要求非常重要。
（2） 提高實踐能力，增強責任心、使命感。基層安全工作任務重，標準高，要求嚴，是一項長期、艱巨、復雜的工作。安全管理人員需要增強事業心、責任感，在實踐中增強安全生產技術業務能力。要加強基本功訓練，定期組織開展實踐演練，提高全員安全技能，當好本單位的安全工作領頭人。
（3）提高創新能力，開創基層安全工作新局面。要做好基層安全生產工作，就要根據單位的人員特點、生產（工作）特點和氣候、季節特點等，因時、因地制宜地開展安全生產工作。針對單位安全工作面臨的新情況、新問題，要求我們安全員必須創新思維方式和工作方法，多角度思考，多途徑探索，多形式運用，開創基層安全工作的新局面。
（4）提高組織協調能力，營造可親、可敬的良好氛圍。作為安全員要善于組織和溝通協調，團結單位全體員工來共同搞好基層安全工作。要增強服務意識，對單位員工不光是嚴格要求，也要熱情關心，要真心實意地為他們排憂解難，增強感召力、凝聚力和親和力，把單位建設成員工心齊、氣順、勁足、人際關系和-諧的新型企業民-主管理機制。
（5）提高約束能力，樹立專業帶頭人的良好形象。要帶頭認真學習安全生產方針政策和安全規章制度；帶頭遵守規章制度，既要嚴于律人，也要嚴于律己；帶頭執行規章制度，對不安全的人和事，敢于大膽管理，敢于較真，敢于碰硬，不怕得罪人，以維護規章制度的嚴肅性。帶頭加強技術業務知識和技能的學習，做到別人不會的我會，別人會的我精，使自己的業務技術技能始終在安全生產工作中處于領先地位。
二、危險源的概念是什么？
定義：可能導致死亡、傷害、職業病、財產損失、工作環境破壞或這些情況組合的根源或狀態。危險源由三個要素構成：潛在危險性、存在條件和觸發因素。
三、我公司在運營過程中，涉及到如物業、租戶等等很多相關方對接，你認為公司的相關方如何進行安全管理。
1、 建立合格相關方名錄，進行資格審核；
2、 與相關方簽訂安全協議；
3、 與入廠作業的相關方簽訂安全告知，或者進行安全培訓；
4、 與入廠作業的相關方涉及到特種作業等工種，應備案作業人員的培訓證書；
5、 作業過程中涉及到危險作業應進行審批，可委托物業執行；
6、 作業過程中應不定期進行安全檢查；
7、 對于長期相關方應進行定期安全審核，判斷是否構成合格相關方。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇十八
一般來說，年薪12萬以上的職位決不是普通的職位。這樣的職位往往要求高端人士從一般的管理人員提升到領導者的水平。同樣，在為這些職位遴選最適合的候選人的過程中，招聘者也要專門考察候選者非同尋常的獨特優勢。這些面試策略的目的就是要使候選者在面試期間能吸引招聘經理的注意力，而不是故弄玄虛玩把戲。認真考慮下列提示，將使您的面試更加有效。
克服溝通障礙
從招聘者的反映和我們的觀察來看，處于人力資源市場高端水平的高級人才更愿意對面試問題給出簡潔，定量的回應。簡潔當然值得稱贊，但如果你的回答不能有效地傳遞信息的話，它也對候選人的成功沒有任何益處。
比如，當被問及領導能力時，許多經理人將他們的回應設計成一句話。下面的例子顯示了弱勢和強勢兩種面試策略的差異：
弱勢策略：
“我認為自己是一個偉大的領導。”或“我有出色的領導才能。”（主觀而籠統）
強勢策略：
“在過去二十年間，我曾在多個高級領導職位任職。在這些重要的戰略崗位上，我利用自己的領導才能率領由300多名專業人員組成的多功能團隊橫跨了三個國家。在我領導下，這些團隊的業績表現提升了120％，贏得了超過15項最佳團隊獎。在2015年，我從500名領導人中脫穎而出被選為“最受尊敬的領導者”。實際上，在某某公司，由于首席運營官對我的領導風格印象深刻，我被指定為公司培訓了150名管理人員。完成這一計劃后，我們的組織獲得了abc認證，并被推選為行業最佳十大公司之一。我們的董事會將這一勝利歸功于我的領導作風。”（客觀而具體）
關注過去的成果和未來的價值
在陳述面試的答復時，論證您在過去的雇主那里是如何驅動結果以及您在未來崗位上如何能夠繼續駕馭成功，這是非常重要的。換句話說，如何解釋您過去的成果實際上就是在有力地預示您的未來價值。
弱勢策略：
“我連續產生了數百萬美元的銷售收入”。（過于寬泛）
強勢策略：
“我一直是每一位雇主的主要銷售創收者。在某某公司，我擊敗了全國4000多名銷售專業人士，使銷售收入提高了183％。在過去四年中，我已經從14個客戶那里產生了超過1.5億元的銷售額。我打算把這些客戶關系帶到這個新的職位，并在就職的第一年內完成至少4500萬元的銷售額。”（通過具體的銷售業績預示了自身潛在的獨特價值）
解釋你將帶來的好處
大部分被面試者不是關注給雇主帶來的潛在好處，而是把它們的面試回答限定在他們的背景資料上。換句話說，僅僅說你能提供什么還不夠，你的回答一定要更進一步解釋你的資歷將如何為該組織帶來更多好處。不要以為招聘經理會自己得出正確的結論。
弱勢策略：
“我在四個階段的臨床試驗過程中，對藥物分子吸收研究方面積累了豐富的經驗”。（沒有說出令人感興趣的研究成果）
強勢策略：
“我在四個階段的臨床試驗隨機篩查藥物分子有效吸收方面有超過十年的經驗。在過去七年里，我已在四個階段的實驗中獲得至少三項重大成果。我期望所有這些成果在2015年年底投入使用。通過各個階段的臨床試驗，我在藥物分子吸收方面的研究能力將給貴公司帶來豐厚的利益，不僅會縮短研究的時間，而且會帶來盈利”。（用具體的研究成果說明自己的研究能力和價值）
研究公司的需求
對公司的使命，背景，目標，未來的規劃，文化，新聞，股票價格等任何你可以找到的資料進行深入研究。從雇員、供應商、客戶、互聯網調查，證券交易報告等多個角度，多方面的信息來源加以研究，這樣很容易推動您對公司需求的研究。
在確定了該公司的需要后，準備一份令人矚目的面試策略。依照這些公司的需求給自己定位。可以考慮下面的例子：候選人n要為一個網上營銷經理的職位做面試準備。他曾調查了該公司，并認識到他們的營銷團隊面臨的一些問題，明確了他們最近推出的會員制計劃失敗的原因。
弱勢策略：
他決定不提及此問題，是為了回避該組織最近面臨的棘手問題。
強勢策略：
他結合自己的優勢，針對公司存在的這種現實情況，在面試的每一次約見中，利用以往的一些實例闡明了他把業績不佳的多項分支計劃扭轉成為高業績收入的成功推動者的獨特能力。
通過準備這些常見面試問題的策略，你可以成為被優先考慮的候選對象。你也應該作好簡短應對的準備（30秒到兩分鐘），就像商業類推銷廣告那樣給自己定位為此職位最適合的候選人。這樣，通過展示自己的獨特技能，你才能最終被篩選進入特別的候選者行列。
據某國外研究機構調查，企業在績效或市場價值上的差異有40%的原因要歸于領導者，在這種情況下，即使是一家中型企業，也能夠通過選擇更好的高層管理人才（下稱“高管人才”）使市場價值增加10億美元。可見，高管人才對企業發展的作用舉足輕重，最佳高管人才的績效要比占據同等職位的平庸高管的績效高得多。事實上，選擇誰來當ceo對企業盈利能力的影響，絕不低于企業做出是留在當前的行業，還是換個行業的戰略決策對盈利能力的影響。
低效的傳統高管面試
面試高管難在哪里
高管人才面試之所以難，首先在于相關環境的復雜性與多變性。高管人才所處的環境是多層面的，世界經濟發展、國家政策導向、行業發展趨勢、企業經營管理、內部政治環境等等，而且這些環境又是多變的，不同形勢下對高管人才有著不同的要求，比如今天需要有外部開拓能力的人才，明天可能就需要有內部變革能力的人才。
其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發散性、跳躍性強，一般人不容易捕捉；高管人才影響力與支配欲強，個性相對張揚，經常會反客為主主導面試過程；優秀的高管人才選擇機會多，在面試中占有一定心理優勢。
另外，普通的招聘經理與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經驗的不對稱問題，在面試中容易陷入被動局面。
傳統面試失效的根源
很多企業hr在面試高管人才時，單一地使用傳統的招聘面試方法，比如基于“star”的行為事件面試法（bei）、結構化面試等，很容易進入一種誤區，就是抓住一點不放，拼命追問候選人做某件事情的所有細節，包括怎么想、怎么說、怎么做的……可謂挖地三尺、刨根問底，直到有足夠的證據確認對方具備某項素質或能力（比如溝通能力），然后又針對下一項能力開展新一輪“攻勢”。
在這樣的面試下，候選人被折騰得筋疲力盡，企業hr也墜入提問深潭中不能自拔，往往數個小時過去了，僅僅確認了候選人幾項能力是否達標。當詢問候選人能否勝任該高層職位，應對周遭環境與形勢，并解決企業面臨的重要問題時，hr卻顯得底氣不足，這樣的選人風險豈會不大？仔細分析，這類面試方法主要存在以下問題：
l?????考察不全面。單一的事件陳述并不能說明普遍現象，在一種場合下有某種行為表現不能說明在其他場合也會有同樣的表現。因為行為“樣本”太少，就像電影中的一個片段不能說明整部影片一樣。另外，若候選人碰到自身熟悉的題目或場景就發揮得好，反之就發揮得不如人意。
l?????招聘效率偏低。企業hr考察某一方面的能力可能就用了20—40分鐘，如果結構化面試涉及多項能力，這種時間耗費是很大的，往往三四個小時都不止。很多高管人才缺乏足夠的耐心去完成這種追根溯源的面試，內心也會有所怨言，進而影響到對企業的`感受。如果候選人原本就不合適該職位，這種時間的成本更不值得。
l? ????過濾掉適合人才的風險。有些實干性的人才口齒并不伶俐，屬于“口拙型”人才，他們可能不善表達，或者記性不好，碰到這類舉例說明的問題，可能難以描述出具體的例子，明顯與企業hr的思維有所差異，這導致hr的判斷很可能會出現偏差。
l?????忽略情商、深層能力和素質。很多企業的hr通常對一些硬指標（表面指標）關注有余，比如教育背景、家庭背景、年齡、智商、工作經歷、外表、談吐等，但對軟指標（深層指標）關注不足，如情商、性格、動機、邏輯思維能力等。因此，不少高管人才因為經驗而被企業聘用，因為個性而被錯過。
總的來說，傳統的面試方式是點狀或者線狀的考察，而非立體考察，這是造成高管面試失誤的根源所在。
把握系統性面試的五項原則
如何擺脫傳統面試的誤區，準確高效地識別高管人才呢？這就需要提升高度，用系統性的思維、戰略性的眼光，從候選人的周遭環境、成長經歷、內外素質等多層面、全方位進行“瀏覽式”考察，可以在較短時間內得出較為準確的結論。具體來說，在高管人才的招聘面試中，需要把握如下核心原則。
層面匹配，“門當戶對”
在高管面試中，“定位”是首先需要考慮的。如果一個人才曾在某個層面上工作得很好，那他就會具備相應層面所需的經驗與能力。比如某高管曾在一個擁有1萬員工、銷售額達到200億人民幣的國內500強企業工作，屬于公司副總裁級別，管理著一個由10個人組成的團隊，對外交往層面都是相關機構的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經達到了較高層次，若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規模企業里工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風險往往是很大的。
系統思維，由面到點
高管面試應該建立系統性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細節，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應結合公司戰略、內外環境、職位角色與績效要求、職位需面對的關鍵性事件、簡歷疑點等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據既定思路框架有的放矢地提問。
追根溯源，關注連貫
要想準確地判斷一個人，需要了解他過去的成長環境與發展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準確把握其“發展軌跡”，知道他是如何發展到目前的狀態，也就能夠較準確地預測其未來的發展趨勢。
聚焦行為，拒絕“真空”
企業hr在面試過程中往往會提出一些缺乏環境條件的“真空”問題，比如“您怎樣去管理與激勵團隊成員”等類似問題，這是低效或無效的，應提出與特定的環境、形勢相關的行為性的問題，例如“在上一家工作單位中，在團隊管理方面您面臨的最大問題是什么，您是如何解決的”。因為只有基于一定的背景下，才能看出候選人的真實狀態，他的成功或失敗有多少是因為客觀因素，有多少是因為主觀因素，這就如同確定了參照物后，再來度量候選人的能力與素質。
創造矛盾，尋求真知
矛盾對招聘人員來說是非常有用的，真知往往產生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾進行提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質。發現矛盾、創造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。
打開系統性面試的八扇門
系統性面試的框架
系統性戰略面試可以概括成三大方面、八個部分的綜合性考察。對于高管人才，可從任職資格與勝任能力匹配性、職業傾向與企業文化匹配性、相關專業領域匹配性三個方面，分解出工作角色與職責、工作能力與業績、自身優劣勢與價值、職業傾向、文化適應性與動機、工作風格與個性、行業與專業理解、管理與領導理解等八個部分進行考察（見表1），三個大的方面根據不同企業的情況要賦予相應的權重，70%、15%、15%的比重可以作為參考。
從任職資格與勝任能力來看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業招聘的職位是否匹配，其工作業績與能力情況如何，其個人優勢與核心價值在何處。
從職業傾向與企業文化是否匹配來看，要觀察與甄別候選人與本公司文化、價值觀的吻合性，其工作風格與個性是否與公司高管團隊其他成員相匹配，其職業傾向與公司提供的平臺是否匹配等。
從相關專業領域的匹配性來看，要考察候選人對本行業、本專業領域的理解，以及對管理與領導的理解是否達到相應的高度與深度。
由表1可以看出，系統性面試法采取的是縱橫交錯的面試思路。橫向是企業hr需要考察的內容，就是三大方面八個部分；縱向是候選人的歷史經歷，包括其成長、教育與工作的經歷。按照橫向的分塊內容，每一部分都可以進行縱向的提問，就是依照時間順序進行提問。當然，企業需要在開始的時候把回答問題的規則講明白，比如說“請結合您在不同公司的經歷說明您對企業文化的理解”。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇十九
HSE（Health,Safety,andEnvironment）管理是現代企業不可或缺的一項重要工作。作為一名HSE管理人員，我始終堅持著保護員工的健康和安全，同時確保環境舒適和可持續發展的責任。多年的工作經驗讓我深刻體會到HSE管理的重要性和挑戰，同時也為我提供了不斷成長和學習的機會。本文將從HSE管理意識的重要性、建立有效的安全體系、培養員工安全文化、持續改進和發展以及個人職業發展等方面，分享我作為一名HSE管理人員的心得體會。
首先，我深刻體會到HSE管理意識的重要性。作為企業的HSE管理人員，我們必須時刻關注員工的健康和安全，合理使用資源，保護環境。只有樹立正確的HSE價值觀，我們才能將安全意識貫穿到企業的各個環節中，從而預防和消除事故和危險。為了提高員工對HSE的認識，我通過開展培訓和宣傳活動，不斷加強與員工的溝通和交流。此外，我也積極參與HSE領域的學術研究和行業交流，不斷完善自己的專業知識，提高自身的管理能力。
其次，建立有效的安全體系是HSE管理人員的重要任務之一。一個健全的安全管理體系不僅可以提高員工的安全意識，還可以提高工作效率和質量，降低企業的運營風險。在這方面，我注重將安全管理體系與企業的實際工作相結合，根據不同的工作環境和特點，制定了一系列的安全操作規程和應急預案。此外，我還加強了對各項HSE指標和數據的監測和分析，及時發現和糾正安全隱患，確保企業的運營處于安全與穩定的狀態。
第三，培養員工安全文化是HSE管理人員的核心職責。只有員工始終把安全作為第一任務，才能保證企業的可持續發展，實現安全生產的目標。為了培養良好的安全文化，我鼓勵員工積極參與各項安全活動，分享他們的安全經驗和教訓。我還組織定期的安全教育培訓，提高員工的安全意識和技能。通過這些努力，員工逐漸形成了自我保護和互助合作的良好習慣，大大減少了工作中的事故發生率。
第四，持續改進和發展是HSE管理的重要環節。作為一名HSE管理人員，我不斷總結和分析工作中的問題與挑戰，尋找改進和提升的空間。我積極參與內外部的審核和評估，與同行業的企業進行交流和對比，發現不足并及時改進。同時，我也鼓勵員工提出改善的建議，并積極落實。通過持續改進和發展，我成功地推動了企業HSE管理的發展和進步，為企業的可持續發展做出了貢獻。
最后，個人職業發展也是我的關注重點之一。HSE管理是一個充滿挑戰和競爭的領域，不斷學習和提升自己的能力是我不斷成長的動力。我積極參加行業的培訓和學術交流活動，同時也不斷擴充自己的專業知識。我相信，只有不斷學習和努力提升自己，才能在競爭中立于不敗之地，為企業的發展做出更大的貢獻。
綜上所述，作為一名HSE管理人員，我一直致力于保護員工的健康和安全，同時注重保護環境和實現企業的可持續發展。通過深入理解和實踐HSE管理的重要性、建立有效的安全體系、培養員工安全文化、持續改進和發展以及個人職業發展等方面，我不斷提高自己的管理能力和專業水平，為企業的發展和員工的幸福付出了努力。未來，我將繼續保持對HSE管理的熱愛和追求，為實現安全生產和可持續發展而努力奮斗。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇二十
1、您認為“管理”究竟是什么？（測試應聘者是否能夠將理論方面的管理知識與工作實踐相結合。）
2、一個好企業要取得進步，哪些方面是決定性的？（在復雜的市場環境中，不同的企業的成功要素區別很大。通過回答測試 應聘者對原單位在管理方面的理解程度。）
3、您最近讀過的有關管理方面的書籍有哪些？（優秀的管理人員是非常注重收集資訊及知識更新的。
5、您如何控制和減少風險？（首先應當注意應聘者意識到的風險程度，然后再考察其回答的方法，以及風險涉及到的各個方 面、是否對其他總是有影響等。）
6、你認為你所應聘的職位與你的部門或公司的戰略有什么關系？（首先應當注意應聘者意識到的風險程度，然后再考察其回答 的方法，以及風險涉及到的各個方面、是否對其他總是有影響等。）
7、您會如何計劃和組織一個重要(或長期)的項目？（招聘者應當關注應聘者策劃和運行項目的各個環節，而不是項目本身是否 與本單位的工作最接近。）
8、您通常怎樣制定和監控一項大型的計劃？（注意應聘者在回答時是否能夠將與組織戰略的結合程度、報審、時間、人員、經 費等各個方面綜合考慮分析。）
9、您怎樣處理與其他部門之間的矛盾？（沒有矛盾是不現實的，應聘者往往都會回答通過溝通來解決。此項提問意在應聘者是否能夠關注矛盾的根源，而不僅是解決或處理問題手段。）
10、請您簡單地談談您周圍比較典型的 管理案例。（考察應聘者是否關注企業成功/失敗的原因，并能夠言簡意賅、一針見血地指出問題所在。）
11、您從您原來的單位或上級領導向上學習到了什么？（一段工作經歷或多或少地都會讓人學到一些東西，哪怕是經驗教訓； 一無所獲的人將來仍舊可能一無所獲。）
12、您通常是如何處理問題的？(可就應聘人員剛剛談論過的方面或自己知道的問題提出)（考察應聘者的應變能力及理解 問題的深入性。）
13、您是否有過管理下屬的經驗？您的直接下屬有多少？（有經驗的管理人員是不會混淆“直接下級”與“間接下級”的。）
14、開始與一批新人共同工作時，你將如何了解他們？如果作為一名部門管理人員，你將如何建設和團結團隊成員？（傾聽是了解別人的關鍵。部門管理人員應當具備一定的培訓能力，部署和分解工作任務，在指導下屬工作時必須能夠制定出量化的、可操作的.工作指標和方法，并規定完成時限和標準，進行跟蹤反饋。）
15、您是如何調動員工的工作積極性的？（了解應聘者在什么時候采用何種管理技巧，以及是否具備領導或負責任的能力。）
16、您是如何監督和支持下屬員工開展工作的？（測試應聘者對過程的監控程度及對結果的掌握程度，以及所運用的管理手段。而不僅是檢查、處罰、獎勵等簡單的行政辦法。）
17、您在工作中是如何對下屬進行授權的？(考察應聘者的管理風格。)
1，您認為管理是什么？
2，一個好的企業要取得進步，哪些方面是決定性的？
3，您最近讀過的管理類書籍有？
4，您認為作為經理最困難的是？
5，您如何控制和減少風險？
6，您認為您所應聘的職位與你的部門或公司有什么樣的戰略關系？
7，您如何計劃和組織一個重要的項目？
8，你這樣處理和其他部門之間的矛盾？
9，您從原來單位的領導學習到了什么？
10，您的直接下屬有多少？
11，您是怎么樣調動員工的積極性的？
12，您在工作中是這樣對下屬進行授權的？
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇二十一
面試是求職途中的必經之路，而怎樣走好這段路，成功拿到應聘方的offer?就成為了諸多求職者最頭疼的事情。其實想走好這段艱難的路，需要的不僅僅是敏銳、聰明的大腦，魅力大方的外表，光鮮靚麗的衣著，更重要的是懂得面試當中的禮儀。即使你穿的再怎樣整潔，面試回答問題發揮的再怎么流利，但只要禮儀上犯一個小小的錯誤，招聘方也是不會考慮用你的。那么面試時要注意哪些禮儀？?人力資源專家對此也做出了相應的解答。
就服飾而言，應聘者在去求職面試前，必須精心選擇自己的服飾。那就是服飾要與自己的身材、身份相符，表現出樸實、大方、明快、穩健的風格。在面試時，著裝應該符合時代、季節、場所、收入的程度，并且要與自己應聘的職業相協調，能體現自己的個性和職業特點。比如應聘的職位是機關工作人員、管理人員或教師、律師等，打扮就不能過于華麗，而應選擇莊重、素雅、大方的'著裝，以顯示 出穩重、嚴謹文雅的職業的形象；如應聘的職位是導游、公關、服務員等職位，則可以穿得時髦、艷麗一些，以表現熱情、活潑的職業特點。
進門時應主動打招呼：?“?您好，我是某某?”?，如果是對方主動約自己面談，一定要感謝對方給自己這樣一個機會；如果是自己約對方面談，一定要表示歉意?“?對不起，打擾您了?”?等等。面談時要真誠地注視對方，表示對他的話感興趣，決不可東張西望，心不在焉，不要不停地看手表，否則，顯得不尊重對方。另外，對對方的談話的反應要適度，要有呼應。他說幽默話時，你的笑聲會增添他的興致；他說話嚴肅認真時，你屏住呼吸則強化了氣氛，這種反應要自然坦率，不能故意做作或大驚小怪地做出表情。
守時是現代交際時效觀的一種重要原則，是作為一個社會人要遵守的最起碼的禮儀。面試中，最忌的首先就是不守時，因為等待會使人產生焦急煩躁的情緒，從而使面談的氣氛不夠融洽。有專家統計，求職面試遲到者獲得錄用的概率只有相當于不遲到者的一半。可見，守時這一禮儀在面試中的重要性。因此，面試時，千萬不能遲到，而且最好能夠提前十分鐘到達面試地點，以有充分的時間調整好自己緊張的情緒，也表示求職的誠意。假如依照約定的時間匆匆前往，對方也許已在等候你，那樣就顯得你欠禮貌、欠誠意，同時還容易使你情緒緊張而影響面試效果。遵守時間有時還會有這樣一種含義，即要遵守事先約定的面試時限。有時招聘者主動提出只能談多長時間，有時需要你主動問可以談多長時間，無論何種情況，求職者都一定要把握好時間，以體現你的時間觀念和辦事效率。
禮貌告別
面試結束時，考生應保持微笑，自然站起，為占用考官的寶貴時間而向對方致謝，并與考官道別，例如：“非常感謝各位領導給了我這次寶貴的面試機會，我為有幸參加貴單位的面試而感到自豪，衷心地感謝王局長、李處長……，再見!”這時考生仍不要主動與考官們握手，除非考官主動伸手。然后考生整理好物品，從容地向場外走去，走到門前，轉身正面朝向考官再次表示感謝和再見，之后開門、退出，并輕輕地關上門。
離去前，記得對引導你進入考場的工作人員及面試考場外(如休息室)的其他管理人員、接待人員表示感謝。他們為面試付出了勞動，為參加面試的所有應試者都提供了服務。你的感謝除了表示對他們工作的尊重外，也顯示出了你的良好的個人素養。在面試工作人員心中留下好的印象，還是那句話，面試不僅僅是考場上的事情。另外，你若最終被錄用，這些工作人員都將成為你的領導或者同事，你的禮貌就為你將來的工作提供了一個好的開端。
為面試畫一個的句號
一個得體的結尾，盡管不能完全你前面的可能的缺陷，但對你的面試形象的最后形成大有益處。
考生走出考場，考官們可能要相互交流一下對你的印象，并做出初步總結，力求達成共識。這樣你的告別，就能在很大程度上影響這一共識的形成。巧妙的收尾能鞏固考生和考官們在短時間內通過溝通建立起的情感聯系，并以畫龍點睛之筆，讓其在面試結束后的自然地延續。
如何與考官道別呢?
(1)保持自己個性的本色，給考官們一個自然的感覺。
面試的整個過程是嚴肅的，雙方都以極其認真負責的態度參與其中，告別時一些個性化的語言(如幽默、真誠、睿智、機巧)可以有效地活躍面試考場氣氛，給面試“公事化“的嚴肅形象帶來一些個人化的親切的東西，國家旅游局的王小姐回憶起她的面試時感慨地說：“我能進入國家旅游局，可能正是由于面試結束時的一句話的作用，我的整個面試感覺很一般，只是結束時感覺自己不那么緊張了。而經過半個多小時的交流，考官們的形象也不再是很高高在上的，他們與自己生活中的領導、長輩、同事一樣，對工作認真負責，對同志熱忱體貼，生活氣息很濃。于是在與考官握手道別時，我告訴考官：“正式開始面試前，我希望三分鐘就結束面試，而現在我卻希望有更多的時間向各位領導請教’，進入單位后，負責面試的領導告訴我，我在面試中最后的這句話給他們留下了深刻的印象，于是他們就給了我‘繼續交流’的機會，并且希望我在工作中讓所有的客戶都有‘繼續交流’的愿望。
由這件事例，我們可以看出富有個性化的告別會讓你更真實地被考官們了解。如果你天性沉默寡言，這時沒必要沒話找話說，一句樸實的“謝謝”，再與考官緊緊的真情流露的握手可能就足夠了。關鍵是要把你的特點與感受真實地表露出來。
(2)給考官留下深刻的印象。有位曾經在某外資公司人力資源部工作過的朱先生參加了公務員考試，在結束面試道別時，他從公文包里取出一個胸卡，并告訴考官他第一次戴著這個胸卡面試應聘該公司的人員時，以為自己完全掌握面試測評的技巧，但隨著工作的進行，他發現要學的東西很多，直到今天參加這個面試，他仍發現自己做的還遠遠不夠，因為眾位考官不但在業務上超過他，而且個人全面，知識開闊，將面試的藝術發揮得淋漓盡致。朱先生這段發自內心的告別語讓考官們感到了被理解和工作的被承認，這與許多考生對考官的形成鮮明對比，因此讓考官們印象頗深。
護理管理人員面試心得體會大全（22篇）篇二十二
這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。
2、專業知識。
了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。
3、工作實踐經驗。
一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關的提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
4、口頭表達能力。
面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。
5、綜合分析能力。
面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。
6、反應能力與應變能力。
主要看應試者對主考官所得的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當等。
7、人際交往能力。
在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
8、自我控制能力與情緒穩定性。
自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員(如企業的管理人員)顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作;另一方面工作要有耐心和韌勁。
9、工作態度。
一是了解應試者對過去學習、工作的態度;二是了解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。
10、上進心、進取心。
上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮斗目標，并為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安于現狀，工作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安于現狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什么事都不熱心。
11、求職動機。
了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
12、業余興趣與愛好。
應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。
在管理人員的面試中，面試自我介紹跟回答面試題起著同樣重要的作用，下面是本站小編為大家精心推薦的管理人員面試自我介紹范文，希望能夠對您有所幫助。