對某一單位、某一部門工作進(jìn)行全面性總結(jié)，既反映工作的概況，取得的成績，存在的問題、缺點，也要寫經(jīng)驗教訓(xùn)和今后如何改進(jìn)的意見等。什么樣的總結(jié)才是有效的呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀總結(jié)范文，希望大家能夠喜歡!

績效考核表個人工作總結(jié) 教師績效考核個人工作總結(jié)篇一

一、思想認(rèn)識到位，組織有力

我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監(jiān)督，促進(jìn)信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻(xiàn)的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員--年度考核工作的通知》(--發(fā)[--]2號)文件精神，制定了實施意見，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。

二、認(rèn)真開展績效考核，不走形式

1、--年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學(xué)習(xí)《中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員--年度考核工作的通知》。

2、--年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。

一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報自己履行職責(zé)情況。

二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析，認(rèn)真總結(jié)工作中的成績，同時查找了自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認(rèn)真寫好個人總結(jié)材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達(dá)100%。

三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志--年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。

四是采用無記名投票的方式進(jìn)行民主測評，推選出--年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。

五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。

《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測評表》和《--區(qū)--年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進(jìn)行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當(dāng)場公布。單位應(yīng)到在編人員---名，實到---名，全部參加了測評。同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進(jìn)行公示。

通過開展考核工作，使大家充分認(rèn)識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。

績效考核表個人工作總結(jié) 教師績效考核個人工作總結(jié)篇二

員，績效考核工作也已經(jīng)慢慢走入正軌。為有效提高員工個人的工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，全面完成公司年度經(jīng)營指標(biāo)，并努力實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，特制定了績效考核管理辦法及工作流程。

績效考核是在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，通過對經(jīng)營目標(biāo)的分解，使公司每個部門、每位管理者和員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求和努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)具體考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)的一種管理方法?？冃Э己耸侨珕T參與、全員考核的過程，也就是對全體員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并由此判斷員工與崗位要求是否相稱，通過系統(tǒng)方法、原理來測量和評定員工職務(wù)行為和工作效果，也是管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動。具體考核標(biāo)準(zhǔn)和方法的制定，是以公司經(jīng)營目標(biāo)為導(dǎo)向，應(yīng)遵循“想要什么結(jié)果，就考核什么”的簡化原則，避免“大而全”的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法。選擇制定少數(shù)的、關(guān)鍵的考核指標(biāo)，即關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（keyperformanceindex，kpi），要求kpi與經(jīng)營目標(biāo)關(guān)聯(lián)度愈高越好，使考核簡化、客觀、準(zhǔn)確。

簡而言之，績效考核就是以公司經(jīng)營目標(biāo)為關(guān)鍵考核指標(biāo)，全員參與，全員考核，員工與公司共同受益的一種管理方法。

上海華僑城今年在績效考核上以設(shè)備部為首最先展開考核，設(shè)備部維修工已經(jīng)根據(jù)考核結(jié)果實現(xiàn)了調(diào)薪等，這樣大大加強了員工的工作熱情，和對專業(yè)知識的深入研究學(xué)習(xí)的動力。

20xx年我們將在全公司開展績效考核工作，包括二級部以上管理人員的述職和全體員工的考核，使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率。

績效考核表個人工作總結(jié) 教師績效考核個人工作總結(jié)篇三

態(tài)度上，我非常熱愛本職工作，能夠嚴(yán)以律己，認(rèn)真遵守公司的各項制度，保持對工作極大的熱情和信心；工作上，我堅定目標(biāo)，本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，勤奮努力，積極進(jìn)取，不斷提高自己的工作能力和業(yè)務(wù)水平，力爭把每一個客戶服務(wù)周到，并把領(lǐng)導(dǎo)分配的每一項任務(wù)做到最好。

銷售工作是一門藝術(shù)，需要很多的技巧和能力，我從對銷售工作的開始接觸，然后平時多看、多問、多想，認(rèn)真參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，主動向領(lǐng)導(dǎo)、同事請教問題，在不斷地學(xué)習(xí)和請教中，無論是在對銷售工作的理解方面、技巧方面還是實際的業(yè)務(wù)能力方面，都取得了長足的進(jìn)步和巨大的收獲。通過這一年的工作與學(xué)習(xí)，使我認(rèn)識到一名優(yōu)秀銷售的成長是一個前景光明、充滿希望同時又需要付出努力和心血的過程，也是一個需要不斷完善不斷提高的長期過程。

銷售工作，不單單靠的是個人的努力，要想做好銷售工作，孤軍奮戰(zhàn)是不可取的，團隊的協(xié)作是十分重要的。在過去的一年里，在我們的團隊工作上，我都認(rèn)真積極參與。在團隊會議上認(rèn)真做工作匯報、積極發(fā)表意見。在平時的工作中，注重與小組成員團結(jié)協(xié)作，營造團結(jié)進(jìn)取的氛圍，并積極為其他團隊成員提供力所能及的幫助。在自己不斷成長提高的同時，也積極努力為團隊做出自己的貢獻(xiàn)。

自入職以來，我每天保持進(jìn)取的心態(tài)，腳踏實地，積極探索和開發(fā)新客戶，認(rèn)真收集客戶資料，做好約見準(zhǔn)備工作。見到客戶后，認(rèn)真向客戶介紹媒體，了解客戶需求，并與客戶維持融洽的關(guān)系；經(jīng)過不斷的努力與追求，終于在第三季度與客戶簽約成功，合同總額170多萬。這次簽約的成功，是對我工作的肯定以及對我信心上的極大鼓勵。這也是在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和團隊成員的幫助下取得的成績。我將以此為起點，不斷地向更大更高的工作目標(biāo)努力前行！

平上，專業(yè)性不足、效率性不高，還需進(jìn)一步提高提案水平以及與客戶談判交流能力。在新的一年工作中，我一定會揚長避短，克服不足、認(rèn)真學(xué)習(xí)、發(fā)奮工作、積極進(jìn)取、努力成長，把工作做得更好，懷著“北部，永爭第一”的信念，為白馬創(chuàng)造更多的業(yè)績！

績效考核表個人工作總結(jié) 教師績效考核個人工作總結(jié)篇四

一、強化理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)

在實際工作中，我始終堅持把理論學(xué)習(xí)作為提高自身綜合素質(zhì)的最有效途徑抓實抓好，抓出成效。一方面我進(jìn)取參與局上組織各類學(xué)習(xí)教育活動，不斷積累理論知識、努力提高工作技能的同時，踴躍報名參加省、市、縣組織的各類業(yè)務(wù)技能知識培訓(xùn)，有針對性地學(xué)習(xí)電腦操作技能及法律法規(guī)知識，使自我在實際工作技能上有較大提高和提高，真正做到學(xué)習(xí)工作兩不誤、兩促進(jìn)、兩提高。

二、努力加強__性鍛煉，不斷增強拒腐防變本事

多年來，我進(jìn)取倡導(dǎo)勤政廉潔的優(yōu)良作風(fēng)。無論在生活上還是在工作上，我始終堅持著節(jié)儉習(xí)慣，慎細(xì)慎微，從不大意，時刻檢點著自我的言行，嚴(yán)格執(zhí)行“八項規(guī)定”，從不向被下屬單位吃拿卡要，并自覺理解社會監(jiān)督;時刻牢記__的宗旨，嚴(yán)守__的紀(jì)律，堅決與享樂主義、拜金主義、形式主義、官僚主義作斗爭，反對一切形式的浪費之風(fēng)、奢靡之風(fēng)、腐化之風(fēng)，以實際行動維護(hù)社會公平正義。

三、努力工作，按時全面完成各項工作任務(wù)

一年來，我遵照領(lǐng)導(dǎo)安排，對局上交辦的每一項工作任務(wù)，都能做到分清輕重緩急，科學(xué)安排時間，按時、按質(zhì)、按量地完成各項工作任務(wù)。

回顧一年來的工作，盡管我在思想上、學(xué)習(xí)上、工作上取得了新的提高，可是我也深刻地認(rèn)識到自我在工作中還存在很多不足之處，主要表此刻現(xiàn)代辦公技能還不夠強，思想不夠開放，很大程度上對創(chuàng)造性開展工作造成了制約性束縛。所以，在今后工作中，我必須要認(rèn)真克服缺點，發(fā)揚成績，自覺把自我置于__組織和群眾的監(jiān)督之下，加強學(xué)習(xí)、勤奮工作，全面完成組織交給的各項工作任務(wù)，做一名組織信任、人民滿意的__員干部。

績效考核表個人工作總結(jié) 教師績效考核個人工作總結(jié)篇五

一、加強自身學(xué)習(xí)，不斷提高素質(zhì)

深入學(xué)習(xí)黨的xx屆三中、四中全會精神和系列講話精神，并且作為辦公室的工作人員，堅持以“5.8”講話為指導(dǎo)，在工作中積極貫徹“五個堅持”，講忠誠、講紀(jì)大局、講負(fù)責(zé)、講奉獻(xiàn)、講廉潔。這一年，我積極要求進(jìn)步，向黨支部上報了5份思想?yún)R報，在今年光榮地加入了中國共產(chǎn)黨。平時還閱讀法律方面的書籍，在工作中提升了法律素養(yǎng)和法律意識。

二、增強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)能力

一年來，我勤于動筆，增強文字功底和思維能力。為了提高自己的寫作能力，我從研究已經(jīng)成型的材料入手，細(xì)心揣摩，并請領(lǐng)導(dǎo)和同志們提出意見和建議。對總結(jié)情況進(jìn)行認(rèn)真核稿，保證了文件準(zhǔn)確、及時上報、發(fā)放。認(rèn)真摘錄群眾路線教育實踐活動系列文件，學(xué)習(xí)筆記字?jǐn)?shù)達(dá)到16815字，撰寫心得體會3篇，報送省局征文2篇，通過參加1次國家級培訓(xùn)和1次省級培訓(xùn)，進(jìn)一步提升了業(yè)務(wù)能力和工作水平。

三、努力工作，認(rèn)真完成任務(wù) 1、取長補短，提高公文辦理水平。在公文處理上嚴(yán)格把關(guān)，努力是公文內(nèi)容符合政策法規(guī)，努力做到表述清楚，文字簡潔、準(zhǔn)確，確保公文文種在使用、行文關(guān)系方面符合要求。一年來草擬各類公文54件，各類計劃、總結(jié)、講話稿10篇，發(fā)表各類信息26篇，報送《專報》3期，同時做好各項會議的記錄工作48次，較好地發(fā)揮了辦公室作為局領(lǐng)導(dǎo)日常參謀助手的職能。

2、協(xié)調(diào)督辦，提高工作效率。一是充分發(fā)揮積極主動性，對可預(yù)見的工作主動動手，提交準(zhǔn)備;對于要落實的事情，做到急事急辦、特事特辦，事事有回音、件件有落實，通知好每一個會議，法號每一份報紙，落實好每一個批示。 一年來，為落實局長辦公會的要求，不僅與省局各相關(guān)處室緊密配合，還保持與市委市政府辦公室、市效能辦、市政務(wù)公開辦、日報、電視臺等各單位的聯(lián)系，登記并呈報來自市政府各部門的文件266件，報送市政府及各部門文件3件，報送《專報》7份，得到市領(lǐng)導(dǎo)批示5件，在市級刊物發(fā)表信息11篇，電視臺專門對我局“三個一”和“示范區(qū)”工作進(jìn)行了專訪和報道。在局內(nèi)組織中心組學(xué)習(xí)18次，督辦文件182件，制定大型活動方案2個，通知會議及活動58次，提高了工作效率，展示了良好形象。

3、規(guī)范管理，為后勤保障工作服務(wù)。一是規(guī)范辦公室工作的基本要求，做到“懂規(guī)矩”。二是規(guī)范辦公室工作的基本原則，做到局“講程序”。三是規(guī)范辦公室工作的實效性，做到“樹形象”。一年來制定了規(guī)范化文件20項，修訂制度5項，強化了入庫、出庫管理，細(xì)化了采購和出納分工，做到了用制度來管理，按程序來辦事，各盡其職，各負(fù)其責(zé)，提升了后勤保障的服務(wù)宗旨。

4、提升安全意識，做好保密、綜治工作。一是健全節(jié)假日安全值班制度。根據(jù)人員變動編排雙休日和特殊節(jié)日值班表，確保重要節(jié)假日值班有班子成員帶班;二是認(rèn)真履行節(jié)假日期間安全出行工作，及時上報有關(guān)報表，確保本局節(jié)假日期間能順利應(yīng)對各類突發(fā)事件;三是定時做好單位安全生產(chǎn)工作，檢查和提醒單位各科室外出、消防、用電安全，做到安全生產(chǎn)警鐘長鳴，四是健全保密工作制度，改善硬件條件，規(guī)范了密件報送程序，消除了網(wǎng)絡(luò)泄密隱患，在全系統(tǒng)保密工作匯報時，得到省局保密辦的肯定。

5、勇于擔(dān)當(dāng)、履盡職責(zé)。在承擔(dān)的各項領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室工作上，順利完成了20xx績效、廉政和人事考核工作，在保密、公共機構(gòu)節(jié)能、政務(wù)信息公開工作中也按質(zhì)按量完成了上級部門要求上報的工作。

在今后的工作中，我將發(fā)揚成績，克服不足，以對工作、對事業(yè)高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，腳踏實地，盡職盡責(zé)地做好各項工作。

績效考核表個人工作總結(jié) 教師績效考核個人工作總結(jié)篇六

績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從xx年1月就開始著手對(績效考核管理辦法)進(jìn)行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了積極的改進(jìn)意見，用兩個月的時間對方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后通過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗(績效考核管理辦法)和指標(biāo)中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標(biāo)考核。考核程序按照(績效考核管理辦法)進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定指標(biāo)過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進(jìn)入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進(jìn)行考核評分并且完成績效面談，形成(員工季(月)度考評結(jié)果評定表)和(績效面談記錄表)，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負(fù)責(zé)績效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進(jìn)行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達(dá)到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細(xì)了解分公司對項目部績效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項目部對績效考核的認(rèn)識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當(dāng)于績效面談每天都在進(jìn)行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M(jìn)行。

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強?？冃Э己说闹笜?biāo)是根據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標(biāo)。

地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

1.項目部考核指標(biāo)設(shè)定過于理想化

參與指標(biāo)制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算？？？等項指標(biāo)，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結(jié)束后就應(yīng)該及時進(jìn)行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔(dān)施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標(biāo)只能是流于形式。

2.有些指標(biāo)的可操作性不強

績效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準(zhǔn)確的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3.考核指標(biāo)選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標(biāo)的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此應(yīng)該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4.指標(biāo)解釋不夠清晰

指標(biāo)解釋是對指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說明考核內(nèi)容的作用。但有些指標(biāo)解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進(jìn)度。

5.對指標(biāo)目標(biāo)值和和評價標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂

有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無法確定該項指標(biāo)的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分?jǐn)?shù)。

績效考核的評分應(yīng)該嚴(yán)格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準(zhǔn)確性。

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進(jìn)的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內(nèi)容除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)項開展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去考慮。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當(dāng)成自己需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有認(rèn)識到是一種管理的方法和手段。

新的一年的績效考核工作即將開始。xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個重要支撐。

績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表現(xiàn)在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司xx年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。

一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有多余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標(biāo)中要加大管理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學(xué)。提高對考核者的要求，督促并幫助其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的能力。

績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進(jìn)行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進(jìn)行一定程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進(jìn)行的.。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改進(jìn)的有力手段。

應(yīng)將績效考核的推進(jìn)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項參考內(nèi)容，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進(jìn)只寫在紙上，以為有了推進(jìn)計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作情況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時，是否及時進(jìn)行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進(jìn)行了及時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時予以糾正與懲罰。

xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作內(nèi)容并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的責(zé)任也輕重不同。在xx年的績效考核中，應(yīng)考慮在項目部中也按每個人實際工作內(nèi)容來進(jìn)行考核，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作，通過對績效考核結(jié)果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

xx年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實，對每一名員工完成目標(biāo)情況及時準(zhǔn)確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標(biāo)與集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實提供強有力的支持。

績效考核表個人工作總結(jié) 教師績效考核個人工作總結(jié)篇七

績效考核工作是--年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從--年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進(jìn)行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在--年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。

一、--年績效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。

第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對各分公司的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過多次的討論，最終在--年構(gòu)成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標(biāo)體系。該體系中包含a+、a、b三類指標(biāo)，分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標(biāo)中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。

第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進(jìn)行了績效管理知識的培訓(xùn)。--年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。由于集團公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)是十分必要和有效的。

第三，--年4月，集團公司范圍內(nèi)對--年一季度進(jìn)行模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標(biāo)考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定指標(biāo)過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進(jìn)入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進(jìn)行考核評分并且完成績效面談，構(gòu)成《員工季(月)度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負(fù)責(zé)績效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進(jìn)行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達(dá)的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細(xì)了解分公司對項目部績效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項目部對績效考核的認(rèn)識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。這相當(dāng)于績效面談每一天都在進(jìn)行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M(jìn)行。

二、績效考核中存在的主要問題

首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強?？冃Э己说闹笜?biāo)是根據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標(biāo)。

再次，員工對績效考核的理解度和認(rèn)同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認(rèn)真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

(一)理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對待的，認(rèn)為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

(二)指標(biāo)方面

1、項目部考核指標(biāo)設(shè)定過于理想化

參與指標(biāo)制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算等項指標(biāo)，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時進(jìn)行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔(dān)施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標(biāo)只能是流于形式。

2、有些指標(biāo)的可操作性不強

績效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準(zhǔn)確的結(jié)果;有些指標(biāo)很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3、考核指標(biāo)選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標(biāo)的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展務(wù)必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此就應(yīng)透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4、指標(biāo)解釋不夠清晰

指標(biāo)解釋是對指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標(biāo)解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進(jìn)度。

5、對指標(biāo)目標(biāo)值和和評價標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂

有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無法確定該項指標(biāo)的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分?jǐn)?shù)。

(三)評分方面

績效考核的評分就應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準(zhǔn)確性。

(四)績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

(五)績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃?？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結(jié)果的工作，更不是一個只需要進(jìn)行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進(jìn)來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)項開展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去思考。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當(dāng)成自我需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有認(rèn)識到是一種管理的方法和手段。

三、--年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始。--年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個重要支撐。

員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此--年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司--年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。

(二)調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實際工作更契合

一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在--年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標(biāo)中要加大管理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學(xué)。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的潛力。

(三)嚴(yán)格檢查，使績效面談發(fā)揮作用

績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進(jìn)行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進(jìn)行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績來進(jìn)行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改善的有力手段。

(四)建立制度，敦促各部門各分公司切實推進(jìn)績效考核工作

應(yīng)將績效考核的推進(jìn)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進(jìn)只寫在紙上，以為有了推進(jìn)計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施;發(fā)覺預(yù)定措施無效時，是否及時進(jìn)行了調(diào)整;調(diào)整過后是否進(jìn)行了及時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時予以糾正與懲罰。

--年對項目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作資料并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在--年的績效考核中，應(yīng)思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進(jìn)行考核，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。--年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動，績效考核結(jié)果就成為了評選的一個方面。--年，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作，透過對績效考核結(jié)果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作用心性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

--年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實，對每一名員工完成目標(biāo)狀況及時準(zhǔn)確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標(biāo)與集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持。

績效考核表個人工作總結(jié) 教師績效考核個人工作總結(jié)篇八

一、 職能部考核試行結(jié)果

l ，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2， 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

績效考核表個人工作總結(jié) 教師績效考核個人工作總結(jié)篇九

l，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的`時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。

1、建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。

2、20xx年人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。

并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

績效考核表個人工作總結(jié) 教師績效考核個人工作總結(jié)篇十

在20xx年度里，我本人能夠擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅持四項基本原則，認(rèn)真學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度，遵守國家的各項規(guī)章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的各項任務(wù)，能夠團結(jié)同事之間的關(guān)系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的.同事。原則性強，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，有較強的進(jìn)取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準(zhǔn)確;有整體觀念，能團結(jié)同事，共同完成任務(wù)。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。

1、努力學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)知識，在鞏固原有知識的基礎(chǔ)上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務(wù)求清晰所有系統(tǒng)的使用途徑和熟悉維護(hù)方法。除著系統(tǒng)的完美，除國際業(yè)務(wù)的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人事管理系統(tǒng)，工會財務(wù)系統(tǒng)等等等系統(tǒng)都已經(jīng)換成網(wǎng)頁版，每更新一個系統(tǒng)，都會主動了解相關(guān)操作及技術(shù)情況，通過不斷的學(xué)習(xí)和虛心請教，使自己永不落后。

2、處理好同事之間關(guān)系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內(nèi)解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經(jīng)常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統(tǒng)盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細(xì)致的工作，既贏得了同事的認(rèn)同也提高了科技部在機關(guān)中地位。

3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設(shè)備，分行現(xiàn)時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當(dāng)有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統(tǒng)的正常運作。

4、理清各科室的設(shè)備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現(xiàn)時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產(chǎn)清理減少很多工作。

5、管理逐步規(guī)范化：現(xiàn)時分行大部分電腦都是dell和聯(lián)想，還有少量方正。

dell中的520和320都配備了系統(tǒng)光碟，當(dāng)這兩種電腦系統(tǒng)崩潰時，用隨機光碟恢復(fù)正版winxp系統(tǒng)。

6、重視計算機安全運行環(huán)境，分行現(xiàn)有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關(guān)專業(yè)軟件，為保證每個系統(tǒng)正常工作，每臺機都安裝了省行招標(biāo)的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的基礎(chǔ)上加裝360安全衛(wèi)士等安全軟件。

7、分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關(guān)所有員工業(yè)務(wù)都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯(lián)網(wǎng)，辦公網(wǎng)與生產(chǎn)網(wǎng)，由于高度集中，網(wǎng)與網(wǎng)之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設(shè)備的正常動作，比如影像支票系統(tǒng)，支票打印系統(tǒng)，種類業(yè)務(wù)的查詢等，為保證對外對內(nèi)的正常業(yè)務(wù)進(jìn)行，經(jīng)常是加班加點排除故障。